領導梯隊的讀書心得
領導梯隊讀書心得篇1
《領導梯隊》這本書很有意思，因為每個人都能在中間找到自己的位置，都能夠對號入座，看到自己的過去，甚至預見自己的未來，相信每個人讀這本書都會有不同的感受，下面我僅從研發(fā)中心、技術研發(fā)部、我個人的角度來談談讀這本書的感悟。
《領導梯隊》是一種領導力發(fā)展階段的理論學說，類似于發(fā)展心理學中各家對人的發(fā)展進行階段劃分。但兩者也有明顯的區(qū)別，盡管《領導梯隊》中明確了成為一個卓越的領導者需要經歷哪些階段，但這些階段與年齡的相關性并沒有個體發(fā)展階段那么密切，如果能夠快速轉變自己的觀念，短時間內接受更多的歷練，70后，甚至80后成為首席執(zhí)行官都有可能，因此《領導梯隊》它的實操性和指導意義更強。
《領導梯隊》中，雖然將管理人員分為7個層級，6個發(fā)展階段，但不同的企業(yè)并不是嚴格按照對應的層級來安排人員，尤其是如今企業(yè)的組織結構越來越扁平化，就意味著在許多公司并沒有7個層級，那么對每個層級的要求也會相應發(fā)生變化。例如，即使你在某家企業(yè)處于一線經理的崗位，但你仍可能需要具備部門總監(jiān)的領導力。下面，我將以自己為例，提出我所在的層級、需要的工作理念、領導技能、時間管理(我認為工作理念最為重要，最先闡述)，以及在實際工作過程中碰到的問題和解決問題的方法。
今年年初的時候我被任命為研發(fā)中心的協(xié)調人并協(xié)助管理技術研發(fā)部的日常事務。年初立項的時候，領導并沒有給我分配很多研發(fā)項目，我能感覺到領導有意想讓我多做一些管理工作。雖然沒有直接的說，但是我想人并不是在某個崗位上才要承擔某些責任，而是當你主動承擔起某些責任的時候你才會被放在這個位子上，而且這個時候的研發(fā)中心確實需要這樣一個角色去做一些工作�，F(xiàn)在看了《領導梯隊》這本書，我想這應該算是一次工作理念的轉變吧。
面對這樣的情況，我首先要給自己定位，找準自己的方向，哪些事情要管，哪些事情要抓，哪些事情要放，在做事之前，先要找準自己的位置。按照《領導梯隊》的模型，我應該處于一線經理的位子，但是光有這些還不夠，按照目前的情況，我仍需要做一些個人貢獻者的事務，以及掌握一些部門總監(jiān)的技能。不光是自己的定位，我還要幫助團隊找到部門的定位，讓成員知道自己的責任，我把今年的技術研發(fā)部定位為戰(zhàn)略執(zhí)行者、產品創(chuàng)造者、形象塑造者(專業(yè)形象)，明年我們還要在這個基礎上，加上兩項，就是變革引領者和知識傳遞者，技術研發(fā)部能不能挑起這個擔子，發(fā)揮更大的價值，今年是打基礎的一年，對大家都非常重要，甚至對研發(fā)中心的未來發(fā)展都非常重要。
在找到了個人和團隊的定位之后，就要調整自我的工作理念。我清楚地知道團隊的力量，一枝獨秀不如百花齊放，必須有一支強有力的團隊，技術研發(fā)部才能得到發(fā)展，研發(fā)中心才有存在的價值。這句話說起來很容易，每個人都能說團隊重要，但是你是不是真心想去發(fā)展一支團隊?我覺得與其擔心辛苦培養(yǎng)的人才流失，不如擔心留在部門的不是人才。有些人會認為教會徒弟餓死師傅，我想說能被餓死的師傅是停滯不前的師傅，是早晚會被淘汰的師傅。技術研發(fā)部從我做起，所有人都要無私地去帶人，教人，去輔導，因為我們都必須具備一顆開放的心態(tài)。如果你的下屬無法掌握你掌握的技術或能力，無法完成你正在從事的工作，得不到上級的信任，那你就永遠無法去做更重要的事，獲得更大的成長，因為在上級沒有找到可以取代你的人之前，你就永遠要做手頭的工作。所以我們要幫助下屬提升能力，獲得上級信任，對下屬，對你都有好處，是共贏的關系，不是競爭的關系。一個人的格局是要讓今天的你超越昨天的你，可以是無限的超越，不要把自己的最大能量限制住，讓下屬去逼迫你成長，不要想著一勞永逸，要有不斷進步的自信和決心。如果一個人能夠轉變工作理念，讓自己更開放，不管他身處在哪個層級，他都是自己的領導者，都會具備領導力。
除此之外，要讓團隊中的每個人都有團隊意識，這個也要從我做起，接到的任務，不管合不合理，是不是你應該做的，既然到了你手上，你就要盡自己最大的努力做好。因為我們在團隊中一直灌輸這樣的理念，你不代表你自己，你代表研發(fā)中心，如果你把事情做砸了，別人不會說是你沒把事情做好，會說你研發(fā)中心不行，你有沒有這個勇氣讓研發(fā)中心所有人幫你背黑鍋，所以現(xiàn)在我們部門的人做事會有壓力，會有責任心，團隊成員間也會互相幫助，會有向心力，覺得我們是榮辱與共的。
另外，研發(fā)中心與其他部門的合作也非常多，和集團產品部、市場部，各分子公司的銷售、顧問，應該說很難找到和我們不相關的部門。對于各部門你是否能做到一視同仁，尤其到了年末的時候，各個分子公司都會來協(xié)調人，我們也很累，也有很多的任務，怎么去平衡好這些關系，也是一個考驗。首先，我要知道皮之不存毛將焉附的道理，所以研發(fā)中心的每個人都希望各個部門都很強，都很厲害，我們要齊頭并進，要共同成長，所以我們也會盡力去協(xié)調時間，做好支持性的工作。
在工作理念方面，還存在一個問題。就是在部門中總有一些人是你自己挑選的，可以說是你一手培養(yǎng)的，你是否能平等對待所有人，而不是偏向所謂的自己人。在中國傳統(tǒng)文化中，中國人講究尊尊和親親，就是長幼有序，差序格局，這些在領導的傳承上會產生一些不利影響。例如作為基層管理者，有些人是自己招進來的，就變成了自己的嫡系，你有沒有親親的想法，對于別的部門轉過來的人，你是不是另眼相看了，這樣優(yōu)秀的員工就會灰心，會覺得沒有希望，甚至不專注于把事情做好，而是開始學會拍馬屁，或者建立自己的小團隊，培養(yǎng)所謂自己的人，風氣就壞了。如果只用和你親近的人，時間久了，一個部門的人都同質化了，這樣也就危險了，因為聽不到不同的聲音，我們要的是和而不同，要能講實話，能把風險說出來的人，做研發(fā)的千萬不能藏著掖著，產品有風險，我們要說出來，內部討論，想辦法把問題解決，辦法總比問題多。
在領導技能方面，其實對一個初級管理者來說，最大的困難是如何在團隊中樹立你的威信，尤其是一個新組成的部門，大家年紀都差不多，智商也沒有特別高，只因為你早做一年研發(fā)就要聽你的?顯然這不是一個讓人信服的理由。我也時常在想，一個好的領導者必須能夠領導比自己技術好的.人，要能夠吸引最好的員工到你的團隊中，到底依靠的是什么?我可以找一個很牛的技術，讓大家都信服于我，但是知識經驗技能太容易被更替，那些吸引人的優(yōu)勢顯然在冰山以下。我隱約感覺我要看得更遠，更有大局觀，控制自己的情緒，具備同理心，正直誠信，勇?lián)熑�，客觀審慎。最近我看到了一個詞，或許能夠概括出之前我做的一些努力：開放意識。丹尼爾戈爾曼認為開放意識是一種大有裨益的注意力，它指的是你能夠廣泛地注意到周遭發(fā)生的事，但并不沉溺其中或者被細節(jié)牽著鼻子走。在運用開放意識的時候，我們不會對身邊正在發(fā)生的事情做任何評判、批評或抵制，只是單純地感知一切。保持開放意識的人雖然能注意到這些人，但不會受其干擾，而且他們能注意到更多正在發(fā)生的事情。但在開放意識上，我還做的遠遠不夠，還要做很多努力。
關于輔導和培養(yǎng)，我的一般做法是既不越俎代庖，也不放任自流，不過這里也有個度的把握。如果把握不好這個度，就總會讓人覺得不舒服，管得太多，別人會覺得你太羅嗦，不信任他，如果支持太少，又會覺得沒有歸屬感，沒有成長，特別是80后90后的新生代員工，對這些特別敏感。所以既不能過之，又不能不及。這個度也要因人而異，有些人基礎差一些，那你就說的多一些，但這個說什么也有講究，如果時間允許，我一般不會告訴他們任何在百度或者谷歌上找的到的知識，在這些地方能夠找到的東西你來問我，說明你學習的主動性不強，或者說你想走捷徑，對我有依賴，那不行，我會說，那些東西你自己去查，如果你問的是經驗、技能，是冰山下的東西，我很樂意跟你分享，我希望你是自主的獨立的，有主觀能動性的。好在技術研發(fā)部的同事都還是很好學的�，F(xiàn)在技術研發(fā)部成立將近一年，已經開始嘗試建立自己的人才梯隊，明年入職的新員工都會安排老員工來做帶教人，要提高老員工的管理能力，這對他們做好研發(fā)工作很有好處，一個沒有領導和管理經驗的人如何為企業(yè)管理層研發(fā)針對性產品和服務呢?一個靠悟性，當然也要靠經驗，要讓他們親身去體會，去感同身受管理者要思考的問題，管理者的難處。有些員工可能會對管理人員有錯誤的認識，他們認為做管理就能指揮別人干活，自己就能輕松下來，等他們真的帶人了會發(fā)現(xiàn)，指揮別人干活比自己干活更累，因為你要對結果負責，所謂的授權就是看著別人把自己擅長的事情搞砸，還要耐心的指導，你能做到嗎?
對于任務的分配，也首先要對下屬的能力水平有了解，給他們的任務最好要略高于他們的能力水平，需要他們努力一下才能完成，但又不是遙不可及，不能拔苗助長，如果是遙不可及的任務就要輔導，要給資源，不能見死不救，不能讓下屬產生習得性無助，甚至產生逃避的心理。事實上，我們現(xiàn)在有些項目是超出能力范圍了，那就只能鼓勵大家，共同探討，突破自己。
對于團隊氛圍的打造，我們既要緊張也要活潑，關鍵是要激發(fā)工作熱情、管理情緒，調整心態(tài)。研發(fā)工作要求知識更新速度很快，每個研發(fā)項目都不同，同樣的知識結構不可能勝任所有研發(fā)項目，因此需要不斷進行知識更新，因此我們尤其要強調學習能力，這個學習能力更多地要體現(xiàn)在學習的主動性上。我們的團隊是開放、分享、合作、學習。我想任何人都有善和惡的一面，關鍵是要營造一種好的氛圍和好的環(huán)境，把大家善的一面激發(fā)出來，所以團隊氛圍一定要好。當然，我在部門管理上還有很多的不足，我在與同伴進行分享學習的過程中，真正是在教學相長，取長補短，共同進步。
另外，還有代際差異的問題。當高層開始面對80后的時候，你已經開始面對90后了，你做好準備了嗎?《領導梯隊》中說，通過互聯(lián)網和其他方式，一線員工獲得了令人難以想象的大量信息，他們有很大的自由空間去創(chuàng)新，影響運營結果和服務客戶。但由于一線經理的半軍事化管理理念，員工們不會利用這種自由。今天，員工希望獲得過去被認為是少數(shù)人才知道的信息，希望可以參與到決策制定的過程中。同時，他們也希望在工作方式上有一定的自由度。在完成任務的過程中，他們既需要知道也需要自由。確實如此，新生代員工對于自由的渴望的同時，又需要適當?shù)闹笇В驗楫斠磺卸己茼樌臅r候，他們能夠為自己的能力自豪，而當事情不那么順利的時候，他們又希望把壓力釋放出去，這時候沒有系統(tǒng)的培訓和適時指導就成為了理所應當?shù)慕杩�。因此，有限制的自由成為他們的不二選擇，而一線經理在這件事上，除了要有極大的寬容去承受員工的指責，同時又要幫助員工去改變心態(tài)，讓他們學會多角度思考，因為總有一天他們中的優(yōu)秀者也會成長為一線經理，適當?shù)淖屗麄兞私饽愕奶幘�，也是對他們的一種培養(yǎng)。隨著企業(yè)的發(fā)展，對于一線經理來說，要面對越來越多的新生代員工，90后員工已經與80后員工有較多的差異。他們更盲目，又更自信，對于挫折也容易產生情緒，如何管理他們，成為又一大挑戰(zhàn)。
領導梯隊讀書心得篇2
《領導梯隊》中提到：領導者必須清醒地認識到，在職業(yè)發(fā)展方向上，今天的大多數(shù)員工比過去的員工更加務實和清醒。他們知道真正的工作保障是具備生存的技能，清楚自己的職業(yè)發(fā)展路徑。因此，他們渴望職業(yè)發(fā)展機會。這個現(xiàn)象是否在中國也真實存在?也許對大多數(shù)學生來說，他們對職業(yè)發(fā)展路徑還很迷茫，但有工作經驗的員工是否更加清晰?無論員工職業(yè)路徑是否清晰，對一線經理來說都是一個機會，都是激勵和引導員工的契機，而我們要做的僅僅是摸清員工的狀態(tài)。對于已經有清晰職業(yè)發(fā)展路徑的員工來說，尋找到員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的共同目標，找到共同的利益訴求點，將是非常有利的局面。而對于尚未有清晰職業(yè)發(fā)展路徑的員工來說，幫助他們建立起與企業(yè)發(fā)展相適應的職業(yè)發(fā)展路徑，會是一個非常好的機會，提升職業(yè)穩(wěn)定性，以及企業(yè)的戰(zhàn)斗力。
在時間管理方面，是我需要重點提升的。我時常覺得時間不夠用，分身乏術。今年我有意識地抓一些重點項目，在一些我認為不是特別重要的項目上，基本上只把最后一關。但是有很多時間還是放在技術上，和外部溝通的時間較少。明年，隨著部門成員能力的提升，我有機會把時間和精力放到更有突破性的項目上，放到團隊的發(fā)展方向上。
最后，我想說，集團組織大家學習《領導梯隊》，從研發(fā)中心角度上講無疑是一個利好。一個只追求短期財務目標的企業(yè)是不會關注領導力發(fā)展，更不會投入研發(fā)，通過這次學習，也能更加堅定研發(fā)中心的發(fā)展，穩(wěn)定研發(fā)中心的軍心。
另外，我想補充一點，閱讀《領導梯隊》不要只關注自己的層級要做的事，更要了解高層級領導者的關鍵技能，一方面它可能代表了你未來的發(fā)展方向，另外一方面會幫助你站在領導的角度思考問題。例如，如果你知道越高層級需要越有全局意識，需要統(tǒng)籌各方利益，著眼于企業(yè)的未來發(fā)展，那你就能理解為什么領導不會永遠護著你，因為他需要關注各部門的共同發(fā)展。那么，你在做決策或者創(chuàng)建團隊氛圍的時候就要更加關注成員的跨部門合作性、開放性，做好成員的心理建設，讓團隊成員有心理準備，這樣團隊才能穩(wěn)定。
《領導梯隊》將個人的發(fā)展與組織發(fā)展相結合，如果每位管理者都能在自己的崗位上實現(xiàn)領導力的轉變，企業(yè)的綜合能力無疑會得到巨大的提升。
領導梯隊讀書心得篇3
在21世紀的新經濟時代，全球經濟格局、經濟增長模式、全球化人才標準、領導者角色和工作內容都在發(fā)生根本性變化，企業(yè)也正從市場驅動型成長、創(chuàng)新驅動型成長發(fā)展到領導力驅動型成長。如何在企業(yè)內部系統(tǒng)性和完整性地培養(yǎng)領導人才，成為擺在很多企業(yè)面前的一個問題。本書提出了全面打造領導力驅動型的領導梯隊模式，將領導力發(fā)展分為6個階段：從管理自己到管理他人，從管理他人到管理經理人員，從管理經理人員到管理職能部門，從管理職能部門到管理事業(yè)部總經理，從事業(yè)部總經理到集團高管，從集團高管到首席執(zhí)行官!
領導的每一次晉升，都需要在以下三個方面實現(xiàn)轉型：
第一，領導技能。培養(yǎng)勝任新職務所需要的新能力，提升領導力。
第二，時間管理。重新配置時間精力資源，決定如何高效工作。
第三，工作理念。更新工作理念和價值觀，讓工作聚焦重點。
學以致用，一直是我讀書的一個原則，目前自己已經完成從自我管理到管理他人的角色轉變，并走在從管理他人到管理經理人員的路上，只有后續(xù)的4個階段，還沒有觸及到，只是略讀，留待以后再細讀。下文的讀書筆記也是重點對于與前兩個階段的要義進行匯總記錄。
人才的培養(yǎng)70%來自崗位鍛煉，20%來自人際學習，10%來自課堂培訓。MBA院校培養(yǎng)不出領導者，真正的領導者產生于工作實踐中，如果有了MBA的系統(tǒng)課程學習背景，領導者會更快成長!
第一階段，從管理自我到管理他人。新員工工作的最初幾年是個人貢獻者，對他們的能力要求主要是專業(yè)化和職業(yè)化。他們通過在計劃時間內完成任務來做出貢獻，通過不斷拓展和提升個人技能，在崗位上做出更大貢獻，從而獲得組織的提升。在得到提升車成為一名一線經理后，最大的挑戰(zhàn)是工作理念的轉變，他們必須堅信，把時間用在幫助他人、制定計劃、教練輔導和類似的工作，是他們的職責，而且他們必須把通過他人完成任務作為自己取得成功的關鍵。
第二階段，從管理他人到管理經理人員。與第一階段工作最大的不同是，第二階段是純粹的管理工作，在第一階段，經理人員仍然要承擔一部分個人貢獻，但在第二階段，他們不再需要直接作出個人貢獻，他們必須掌握的關鍵技能包括選撥人才擔任一線經理，分配管理工作，評估下屬經理以及教練輔導。同時，他們必須學會超越部門利益考慮全局戰(zhàn)略性問題，并積極地給予支持!
現(xiàn)階段，建立一個人才輩出的領導梯隊，面臨的最大挑戰(zhàn)有三項：
公司未能及時地覺察到，領導者在錯誤的工作理念驅使下，努力地做本應下屬做的工作，雖然他們比下屬做得又快又好，但這會導致他和下屬的領導能力都得不到發(fā)展。
公司并不要求各級領導者培養(yǎng)下屬，盡管每位領導者都希望能這樣。
公司高管把所有的時間都花在今天的產出上面，而沒有著眼未來，這將導致公司無法適應未來發(fā)展的需要!
從管理自我到管理他人的階段，實際上，第一次擔任經理要想獲得成功需要一個重大的轉變，即他們的工作成果不再是通過自己親自做去獲得，而是通過下屬和團隊的努力去獲得。轉型可概括為三個方面：
界定和布置工作，包括與上司、員工溝通，需要他們做什么，以及工作計劃、組織結構、人員選拔和工作授權。
通過督導、指導、反饋、獲取資源、解決問題和交流溝通，提高下屬的勝任能力，從而高效開展工作。建立與下屬、上司和相關部門坦率交流與相互信任的合作關系。
【領導梯隊的讀書心得】相關文章：
《領導梯隊》讀書筆記04-08
《領導梯隊》讀后感01-29
《領導梯隊》讀后感范文03-02
中層領導力讀書心得03-28
領導讀書心得體會04-12
領導力讀書心得體會04-19
領導干部的讀書心得體會08-07
領導干部讀書的心得體會08-07
領導干部讀書的心得體會范文06-20