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        集團(tuán)公司年終獎金分配方案

        集團(tuán)公司年終獎金分配方案

          一、什么是方案

          方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密,并有很強(qiáng)可操作性的計劃。

          “方案”,即在案前得出的方法,將方法呈于案前,即為“方案”。

          二、集團(tuán)公司年終獎金分配方案(通用9篇)

          為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行,通常需要預(yù)先制定一份完整的方案,方案具有可操作性和可行性的特點(diǎn)。方案應(yīng)該怎么制定才好呢?下面是小編收集整理的集團(tuán)公司年終獎金分配方案(通用9篇),歡迎大家分享。

          集團(tuán)公司年終獎金分配方案1

          一、總體原則:

          1.保證基本激勵。

          2.兌現(xiàn)承諾獎勵。兌現(xiàn)公司承諾,這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化,滿足員工個人期望。達(dá)到激勵效果。

          3.合理設(shè)立獎勵名稱。通過設(shè)立獎勵名稱發(fā)放獎金,明確公司價值導(dǎo)向,體現(xiàn)公司員工關(guān)懷。

          4.獎金分配權(quán)限層次。通過設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金、總監(jiān)獎勵基金、部門經(jīng)理獎勵基金,增加各層次管理人員獎金分配權(quán)限。

          5.增加年終獎溝通環(huán)節(jié)。通過上下級之間溝通,明確員工拿到獎金數(shù)額多少,依據(jù)什么,在全員中位置。做到獎勵有理,達(dá)到激勵效果。

          6.成本控制與未來發(fā)展?紤]公司未來發(fā)展,合理控制獎勵成本。

          二、分配方式:

          1、基本激勵:一個月基本工資。(年中入職員工,按照加入時間核算發(fā)放),

          2 、承諾兌現(xiàn):盤點(diǎn)公司全年對員工的承諾,通過評估團(tuán)隊、個人績效達(dá)成情況,發(fā)放獎金。

          3 、獎勵名稱部分:

          3.1全面獎勵:(例)a、公司業(yè)績貢獻(xiàn)獎;b、團(tuán)隊業(yè)績貢獻(xiàn)獎。

          3.2 團(tuán)隊獎勵:(例)a、優(yōu)秀部門獎;b、新產(chǎn)品研發(fā)獎;c、項(xiàng)目團(tuán)隊獎。

          3.3單項(xiàng)獎勵(針對部門特點(diǎn)設(shè)立單項(xiàng)獎勵):(例)a、優(yōu)秀員工獎;b、優(yōu)秀新人獎;c、市場開拓獎;d、創(chuàng)新獎;e、服務(wù)之星獎;F、合理化建議獎;g、特殊貢獻(xiàn)獎。

          3.4長期獎項(xiàng):(例)a、團(tuán)隊業(yè)績獎(部門全部獎金中的一部分,作為未來一年部門活動經(jīng)費(fèi)使用);b、員工教育發(fā)展基金(未來一年個人、子女教育培訓(xùn)費(fèi)用使用);c、家庭健康保健基金(未來一年家庭醫(yī)療費(fèi)用報銷使用)。

          4、獎金分配權(quán)限層次:

          4.1總經(jīng)理獎勵基金,授予全年突出貢獻(xiàn)的部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總經(jīng)理個人分配。

          4.2總監(jiān)獎勵基金,授予主管部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總監(jiān)個人分配。

          4.3部門經(jīng)理獎勵基金,授予主管部門優(yōu)秀員工。獎金由經(jīng)理個人分配。

          5 、獎項(xiàng)評比及獎金核算

          5.1評比方案:各種獎項(xiàng)評比方案設(shè)定,獎勵名稱可根據(jù)部門特點(diǎn)設(shè)置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。

          5.2評比時間:20xx年12月20日——20xx年1月10日。

          5.3 獎金核算:20xx年1月10日——20xx年1月20日。

          6 、年終獎勵溝通及發(fā)放

          6.1 全員溝通:20xx年1月20日——20xx年2月x日。

          6.2發(fā)放時間:20xx年2月10日前。

          集團(tuán)公司年終獎金分配方案2

          為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達(dá)成公司的各項(xiàng)生產(chǎn)目標(biāo),發(fā)奮提高產(chǎn)品質(zhì)量,為公司創(chuàng)造更好的效益,同時分享發(fā)奮工作的成果,特提出以下方案:

          一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標(biāo)達(dá)標(biāo)時,公司有必須的效益前提下可計算獎金:

          1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車間的目標(biāo)產(chǎn)量。

          2、各車間均到達(dá)目標(biāo)產(chǎn)量(xx部xx萬,xx部x萬,xx部xx萬)。

          3、各項(xiàng)品質(zhì)指標(biāo)以《xxxx年7——12月質(zhì)量控制目標(biāo)》中確定的每月各項(xiàng)指標(biāo)為準(zhǔn),80%的指標(biāo)達(dá)標(biāo)。

          4、當(dāng)月外部客戶扣款不超過10萬元。

          5、生產(chǎn)部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。

          二、考評:

          1、考評是獎勵依據(jù),各部門員工考評細(xì)則已出臺且已經(jīng)過各部門簽字確認(rèn),每月由各部門最高主管負(fù)責(zé)依考評細(xì)則對下屬進(jìn)行考評。

          2、各部門均設(shè)有可量化的指標(biāo),但某些指標(biāo)的數(shù)據(jù)可能需要其他部門帶給。(附:各部門的考評指標(biāo)及數(shù)據(jù)來源)。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關(guān)指標(biāo)的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。

          3、由人事部根據(jù)收集的各部門指標(biāo)數(shù)據(jù)復(fù)查各部門人員的考評成績,考評不真實(shí),不準(zhǔn)確的人事部有權(quán)增減考評分?jǐn)?shù),并根據(jù)考評成績計算獎金。

          三、獎金來源:

          1、為鼓勵大家降低成本,提高產(chǎn)量,增加效益。獎金由兩部分構(gòu)成:一部分為效益獎金,當(dāng)月效益到達(dá)公司目標(biāo),公司提出8000元作為獎金;另一部分獎金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取,生產(chǎn)要提高品質(zhì),減少報廢,報廢越少,獎金越多。

          2、根據(jù)廠內(nèi)此刻實(shí)際制程潛質(zhì)各車間報廢率設(shè)定如下:xxx報廢率≤1。5‰;xxx報廢率≤1。1‰;xxx報廢率≤0。9‰;外部客戶報廢率≤0。4%;(以后生產(chǎn)品質(zhì)提高能夠修改各車間報廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn))

          3、如果實(shí)際生產(chǎn)中的報廢低于設(shè)定的報廢面積,則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節(jié)約金額,拿出50%作為獎金分配。

          4、總獎金=(廠內(nèi)設(shè)定當(dāng)月報廢面積—當(dāng)月實(shí)際報廢面積)×成本價×50%+效益獎金

          此方案表示效益越好,品質(zhì)做的越好,報廢的越少獎金越多。

          例:xxx部總生產(chǎn)xxx(萬),生產(chǎn)報廢xx萬,設(shè)定報廢率為1。1‰說明實(shí)際生產(chǎn)減少報廢xx萬。按成本價此xx萬折算成節(jié)約成本提出50%用于獎勵。

          4、若某車間當(dāng)月的報廢面積高于設(shè)定報廢面積的車間管理人員要承擔(dān)品質(zhì)扣款,扣款標(biāo)準(zhǔn)以考評細(xì)則為準(zhǔn)。當(dāng)月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標(biāo)的依考評細(xì)則,每個人均需扣款。

          5、獎金計算:

          總獎金

          A、考評分值=

          計獎金人員的考評總分(可計算出1分=Χ元)

          B、個人獎金=個人考評分?jǐn)?shù)×個人級別系數(shù)×分值

          C、不一樣級別系數(shù)設(shè)定為:

          文員級系數(shù):1

          助理工程師級系數(shù):1.5

          工程師級系數(shù):2

          主管級系數(shù):3

          經(jīng)理級系數(shù):4

          集團(tuán)公司年終獎金分配方案3

          一、獎金發(fā)放目的

          根據(jù)公司人力資源管理制度及相關(guān)制度規(guī)定,透過客觀、公平、公正、合理的分配獎金,提高員工的工作用心性以及工作滿意度,降低員工的流動性,以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營,確保公司效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

          二、獎金發(fā)放范圍

          公司全體員工

          三、獎金分配原則

          依據(jù)集團(tuán)績效考核規(guī)定和XX公司績效考核辦法,秉持客觀、公平、公正、合理的原則,分配發(fā)放公司獎金。

          四、獎金發(fā)放職責(zé)

          1、人力資源部依據(jù)獎金分配原則、發(fā)放辦法將各部門、車間應(yīng)得獎金總額發(fā)放給各部門、車間。

          2、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的作用。

          五、獎金發(fā)放資格

          屬公司合同工且月出勤率到達(dá)80%(含80%)以上,各種假期均不計算出勤率。

          六、獎金發(fā)放辦法

          依據(jù)獎金分配原則,現(xiàn)初步擬定以下幾種獎金分配方案

          方案一

          確定公司獎金總額,公司高層領(lǐng)導(dǎo)研究決定中層干部的獎金總額,從公司分配獎金總額中扣除后,對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應(yīng)得額,然后根據(jù)各部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量確定各部門、車間的獎金分配總額。

          該方案具體實(shí)施細(xì)則:

          1、公司高層可組建臨時獎金分配小組,透過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額。

          2、公司高層領(lǐng)導(dǎo)確定中層干部獎金總額的依據(jù)

          車間主任級:公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)總調(diào)度室對各車間主任的績效考核量化結(jié)果以及月生產(chǎn)獎、安全獎、設(shè)備獎評比結(jié)果以及對各車間主任工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各車間主任的應(yīng)得獎金總額。

          部門經(jīng)理級:公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)各部門經(jīng)理的績效考核量化結(jié)果以及對各部門經(jīng)理工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各部門經(jīng)理的應(yīng)得獎金總額。

          3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法

          4、該方案的部門、車間應(yīng)得獎金總額計算方法

          若全公司獎金分配總額(TotalBonus)為TB,確定的公司中層管理干部(MiddleManager)獎金總額為MMB,公司全部員工(TotalEmployee)總數(shù)為TE,公司高層領(lǐng)導(dǎo)人員(SeniorManager)總數(shù)為SM,公司中層管理人員(MiddleManager)總數(shù)為MM,第i個部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員總數(shù)為Ni,其中出勤率在90%以上的人員數(shù)量為N

          則根據(jù)方案一各部門、車間應(yīng)得獎金總額為

          各部門、車間應(yīng)得獎金總額為

          5、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的作用。

          注:此獎金分配方案獎金有余額。

          余額產(chǎn)生原因:在計算人均應(yīng)得獎金總額時,其基數(shù)是公司全部一般員工,包括不具備獎金發(fā)放資格的人員,而在計算部門、車間應(yīng)得獎金總額時,是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。

          方案二

          確定公司獎金分配總額,計算人均獎金應(yīng)得額,根據(jù)各部門、各車間的人員數(shù)量確定各部門、車間的應(yīng)得獎金分配總額。

          該方案具體實(shí)施細(xì)則:

          首先,計算人均獎金數(shù)額。若全公司獎金分配總額(TotalBonus)為TB,公司全部員工(TotalEmployee)總數(shù)為TE,公司高層領(lǐng)導(dǎo)人員(SeniorManager)總數(shù)為SM,第i個部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員總數(shù)為Ni,其中出勤率在90%以上的人員數(shù)量為N,

          則人均獎金數(shù)額=

          然后,計算各部門、車間的應(yīng)得獎金總額。

          則各部門、車間的應(yīng)得獎金總額=

          最后,各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的作用。

          注:此獎金分配方案獎金也有余額。

          余額產(chǎn)生原因:在計算人均應(yīng)得獎金總額時,其基數(shù)是公司全部一般員工,包括不具備獎金發(fā)放資格的人員,而在計算部門、車間應(yīng)得獎金總額時,是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。

          方案三

          公司現(xiàn)有的獎金分配辦法,透過個人獎金計算公式直接求得個人應(yīng)得獎金數(shù)額,將獎金直接分給個人。

          個人獎金計算方法

          個人獎金=工資基數(shù)×公司績效×個人績效×固浮比×50%

          此方案是直接計算員工個人獎金應(yīng)得額,是否有剩余可由比較得出。

          七、補(bǔ)充規(guī)定

          1、屬公司合同工且月出勤率到達(dá)90%(不含90%)以上,獲得全部獎金;

          2、屬公司合同工且月出勤率到達(dá)80%—90%(含80%,90%),獲得全部獎金的80%;

          3、屬公司合同工且月出勤率達(dá)不到80%,不具備獎金發(fā)放資格;

          4、2010年10月份前終止勞動合同關(guān)聯(lián)的,不具備獎金發(fā)放資格;

          5、2010年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者,不具備獎金發(fā)放資格。

          八、獎金余額的再分配

          集團(tuán)公司年終獎金分配方案4

          為了進(jìn)一步發(fā)揮獎金杠桿作用,完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度,推動公司全面發(fā)展,在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力,發(fā)揮人的主觀能動性,我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體狀況,進(jìn)一步完善了獎金考核和分配方案。

          一、各類人員獎金標(biāo)準(zhǔn)比例

          在一般狀況下,根據(jù)指標(biāo)完成狀況和工作職責(zé)兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例,即主要職務(wù)(工種)高于輔助職務(wù)(工種);繁重勞動高于輕便勞動;復(fù)雜勞動高于簡單勞動。例如,第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者;第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者;第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。

          公司人員分類

          1、管理線:是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門的工作人員。

          2、生產(chǎn)線:是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團(tuán)等廠的所屬人員。

          3、輔助線:是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。

          二、獎勵總額的確定

          獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核:

          1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資(不包括加班工資)的余額提取獎金,公式為:

          獎金總額={計劃工資總額(110萬元)-應(yīng)發(fā)工資(不包括加班工資)}×計獎比例(100%)

          獎金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動。

          2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標(biāo)產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為:

          月度獎金總額={月度實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標(biāo)產(chǎn)量(25000噸)}×計獎比例(40元/噸)

          3、按照備品備件節(jié)約量的必須比例提取獎金總額,主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻(xiàn)。公式為:

          獎金總額={月度備品備件消耗定額(100萬元)/月目標(biāo)產(chǎn)量(25000噸)}-{月度實(shí)際備品備件消耗額/月實(shí)際產(chǎn)量)×計獎比例(1000元/噸)}

          4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額,主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻(xiàn)。公式為:

          月度獎金總額={月度實(shí)現(xiàn)的入爐焦比-月度目標(biāo)入爐焦比(560kg/t)}×計獎比例(3000元)

          三、部門獎金分配原則確定

          采取系數(shù)法進(jìn)行分配。

          系數(shù)法是在按崗位進(jìn)行勞動評價的基礎(chǔ)上,根據(jù)部門員工勞動強(qiáng)度或工作量大小、勞動技術(shù)含量高低和部門所擔(dān)負(fù)的職責(zé)大小確定部門的獎金系數(shù);然后根據(jù)部門完成任務(wù)的狀況,按系數(shù)進(jìn)行分配。

          部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數(shù)

          部門計獎系數(shù)

          1、副總辦公室0。0237,2、煉鐵廠0。4150,3、燒結(jié)廠0。1305,4、總調(diào)0。0297,5、技術(shù)裝備0。0137,6、質(zhì)檢0。0525,7法監(jiān)0。0333,8、采購0。02289、機(jī)修車間0。0731,10、動力車間0。0351,11、車隊0。0509,12、安全0。0059,13、倉庫0。0091,14、場管0。0157,15、球團(tuán)廠0。0636,16、辦公室0。0157,17財務(wù)0。0065,18人事0。0033。

          部門計獎系數(shù)的調(diào)整,依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。

          四、個人獎金分配原則確定

          1、部門在分配個人獎金時,應(yīng)根據(jù)崗位貢獻(xiàn)的大小和個人完成任務(wù)的狀況確定崗位的獎金,公司一般狀況下不干預(yù)部門對個人獎金的分配。

          2、反對部門預(yù)留部分獎金以作經(jīng)費(fèi)開支的做法。部門不得將預(yù)留的獎金存入部門負(fù)責(zé)人或其他員工賬戶。

          3、部門負(fù)責(zé)人(包括副職)的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。

          4、獎金發(fā)放實(shí)行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上,獎金發(fā)放不再思考各部門增加和減少人員數(shù)量,即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。

          五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行,以前有關(guān)獎金的規(guī)定同時廢止。

          集團(tuán)公司年終獎金分配方案5

          一總則

          第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理,確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度;本著激勵員工的工作熱情和用心性,提高員工的忠誠度和歸屬感;按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎金分配;根據(jù)工廠的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年終獎金分配方案。

          第二條本規(guī)定適用于柳州市XXXXX總廠除經(jīng)營班子以外的所有員工。

          第三條本規(guī)定只作為工廠分配年終獎金總額的依據(jù),工廠下屬各部門需在所分配的獎金總額范圍內(nèi),制定本部門發(fā)放年終獎金的明細(xì)分配方案。

          第四條工廠下屬各部門制定的年終獎金發(fā)放方案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益,作到內(nèi)部的相對公平。

          第五條工廠下屬各部門制定的發(fā)放年終獎金方案需報綜合辦公室備案。

          二年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定

          第六條年終獎金提取總額從柳州市XXXXXXX總廠每年度利潤總額中提取。具體比例視當(dāng)年工廠經(jīng)營狀況及發(fā)展計劃而定。

          第七條年終獎金提取數(shù)額由工廠經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。

          第八條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論確定。

          第九條年終獎金系數(shù)一般設(shè)定為[0,2],如工廠經(jīng)營效績突出,也能夠大于2。

          第十條年終獎金系數(shù)是每年工廠年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。

          三年終獎金分配方案

          第十一條:年終獎金的分配流程

         。ㄒ唬┰u分階段

          1、由工廠相關(guān)部門結(jié)合自身狀況,依據(jù)《人事考核制度》、《質(zhì)量獎懲條例》、《員工守則》等開展自評,并將結(jié)果上報到綜合辦公室;

          2、綜合辦公室根據(jù)各部門上報的自評結(jié)果為參考,并依據(jù)掌握的各項(xiàng)綜合信息為部門打分;

          (二)數(shù)據(jù)分析階段

          1、綜合辦公室將各部門上報的評分結(jié)果匯總,作為工廠年度的經(jīng)營效績成績;

          2、綜合辦公室并依據(jù)工廠下屬各部門的成績按照從高到低的順序排序;依據(jù)排序結(jié)果進(jìn)行分檔;

          3、將分檔結(jié)果上報到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。

          (三)構(gòu)成方案

          1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)工廠下屬各部門的不一樣級;

          2、最后將不一樣的年終獎金系數(shù)賦予不一樣的檔次、不一樣級的`員工;

          四綜合辦公室的職能

          第十二條制定年終獎金總額分配方法

          年終獎金總額分配參照以下公式確定:

          F(t)=Q(p)×N×M其中:F(t)是本年度年終獎金總額分配總額

          Q(p)=∑工廠當(dāng)年12個月的月平均工資總數(shù)/12

          N是工廠第12月份的實(shí)際在職人數(shù)

          M是年終獎金系數(shù)

          第十三條確定工廠分配檔次的原則

          工廠分配檔次參照以下狀況執(zhí)行:

         。ㄒ唬┌凑諒母叩降偷捻樞蚍譃槿龣n,第一檔成績?yōu)樽顑?yōu);

         。ǘ┊(dāng)年工廠利潤為0或者為負(fù)數(shù)的,務(wù)必為第三檔;

          (三)當(dāng)年工廠出現(xiàn)否決性指標(biāo)的,不得列入為第一檔;

         。ㄋ模┊(dāng)年工廠利潤下降的,不得列入第一檔;

          (五)同檔次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不一樣;

         。┩瑱n次內(nèi)不一樣部門依照財務(wù)指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)、管理指標(biāo)的得分確定在該檔次的級數(shù)或降低一個檔次,降低檔次的部門在新檔次內(nèi)排第一級。

          第十四條確定不一樣檔次的年終獎金系數(shù)范圍

          依據(jù)不一樣檔次的劃分,年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分:

          第三檔[0,0。5]

          第二檔(0。5,1。5]

          第一檔{1。5,2]或[2,∞)

          第十五條確定參與年終獎金分配的員工范圍

         。ㄒ唬┰诒締挝贿B續(xù)工作時刻超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。

         。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配

          1、臨時工;

          2、處于醫(yī)療期的員工;

          3、企業(yè)外聘的專家、顧問;

          4、待崗職工;

          5、在進(jìn)行年終獎金分配時處于試用期的員工;

          6、勞動合同中未約定試用期,在本工廠工作不滿一個月的社會招聘員工;

          7、年終獎金分配前與單位解除勞動關(guān)聯(lián)或非正常離職的員工;

          8、年終獎金分配時在企業(yè)的實(shí)習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂雙方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生;

          9、工廠認(rèn)為不應(yīng)參與年終獎金分配的員工。

          五附則

          第十六條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)由綜合辦公室執(zhí)行。

          第十七條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

          集團(tuán)公司年終獎金分配方案6

          為規(guī)范部門管理,提高工作用心性和工作效率,保證各項(xiàng)工作順利進(jìn)行,逐步實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化,真正做到公平、公正,按勞取酬,特制定本辦法。

          適用范圍

          本辦法適用于內(nèi)蒙古大唐國際錫林浩特礦業(yè)公司銷售部。

          分配原則

          按照“各盡所職、按效分配”的原則,對員工所在崗位的工作業(yè)績進(jìn)行考核,并將考核與獎金掛鉤,使獎金分配真正發(fā)揮其在部門管理中的調(diào)節(jié)作用,使職工樹立奮發(fā)向上的進(jìn)取精神,切實(shí)調(diào)動職工的用心性,發(fā)揮大家的創(chuàng)造性。

          分配程序

          每月部門獎金總額由礦業(yè)公司人力資源部門下達(dá),本部門根據(jù)月度經(jīng)濟(jì)職責(zé)制考核結(jié)果,由部門負(fù)責(zé)人分配各專業(yè)的獎金總額及專業(yè)負(fù)責(zé)人的獎金,各專業(yè)負(fù)責(zé)人分配各專業(yè)人員的獎金。

          分配完成后,由部門負(fù)責(zé)人審核簽字,上報人力資源部門。

          考核辦法

          依據(jù)人力資源部門核定的獎金,預(yù)留獎金總額的30%進(jìn)行考核,其余作為基本獎金。

          分配細(xì)則

          所有人員到達(dá)要求出勤天數(shù),無曠工、遲到、早退現(xiàn)象,無重大工作失誤的,原則上可拿到基本獎金。如出現(xiàn)重大工作失誤,另行考核。

          在基本獎金的基礎(chǔ)上,加上部門和專業(yè)的考核獎金構(gòu)成每位員工的月獎;惊劷鸬挠嬎惴椒▍⒄展救肆Y源部制定的有關(guān)制度條款。

          考核獎金的考核范圍:

          月度工作計劃完成的及時性;

          工作任務(wù)的完成質(zhì)量;

          培訓(xùn)考核成績;

          日常工作完成的及時性及完成質(zhì)量;

          違反部門其他規(guī)定的;

          各專業(yè)的考核

          部門或?qū)I(yè)嘉獎:

          工作業(yè)績突出的;

          合理化推薦獎;

          獎罰

          按照《銷售部經(jīng)濟(jì)職責(zé)制考核辦法》所規(guī)定的資料,根據(jù)月度考核結(jié)果,對考核獎金部分進(jìn)行二次分配。

          其他規(guī)定

          1、本辦法經(jīng)銷售部全體員工討論透過后開始執(zhí)行。

          2、本分配辦法最終解釋歸銷售部,如有和公司考核制度相沖突,以公司制度為準(zhǔn)。

          集團(tuán)公司年終獎金分配方案7

          步驟一:

        確定企業(yè)獎金包。

          根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定能夠發(fā)放的獎金,常用確定公司獎金包的方式有三種。

          第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù),在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。

          舉例:某公司年終的利潤額為1000萬,按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。

          第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法,即規(guī)定若干個利潤段,在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例,利潤越高提取比例也越高。

          舉例:某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬,300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%,在300萬到800萬之間分享比例為12%,800萬到1500萬之間的分享比例為16%,1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。

          第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法,即規(guī)定若干利潤率段,利潤率越高證明公司盈利的潛質(zhì)強(qiáng),利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

          舉例:某公司利潤率在2。5%以內(nèi)的,則不發(fā)放獎金;2。5%~5。0%之間時,則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金;當(dāng)公司的利潤率處于5。0%~7。5%之間時,則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金;以此類推。

          步驟二:

        確定企業(yè)各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)。

          部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)是證明企業(yè)各部門對企業(yè)的方法貢獻(xiàn)的差異,需要企業(yè)對各部門的方法貢獻(xiàn)潛質(zhì)進(jìn)行評價。思考到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié),盡量不好將各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如:透過對各部門的方法貢獻(xiàn)潛質(zhì)進(jìn)行評價,能夠?qū)⒔M織內(nèi)的各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1。2~0。8]之間,方法貢獻(xiàn)系數(shù)變動單位為0。1。通常各部門的方法貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)方法、企業(yè)經(jīng)營重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

          舉例:某企業(yè)各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)。

          步驟三:

        確定部門獎金包。

          舉例:假如某部門A對公司方法貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2,部門績效系數(shù)為1.1,計算得出部門A的獎金系數(shù)。

          步驟四:

        確定員工崗位績效系數(shù)。

          1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo),得出員工個人績效考核結(jié)果;

          2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例;

          3、管理層根據(jù)實(shí)際狀況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)聯(lián),比如,超出期望的員工,崗位績效系數(shù)為1.3/1.4。

          步驟五:

        將部門獎金包分配到崗位。

          將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資(也能夠根據(jù)職位價值評價點(diǎn)數(shù)來計算),匯總。

          集團(tuán)公司年終獎金分配方案8

          第一章總則

          第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理,確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度,特制定本規(guī)定。

          第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營效績考核實(shí)施細(xì)則》制定。

          第三條本規(guī)定適用于七星電子下屬各分子公司除經(jīng)營班子以外的所有員工。

          第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎金總額的依據(jù),各公司需在所分配的獎金總額控制下,制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。

          第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益,作到內(nèi)部的相對公平。

          第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。

          第二章年終獎金總額的`提取及系數(shù)的確定

          第七條年終獎金提取總額從七星電子本年度利潤總額中提取。

          第八條年終獎金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。

          第九條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)確定。

          第十條年終獎金系數(shù)一般設(shè)定為[0,2],如個別公司經(jīng)營效績突出,也能夠大于2。

          第十一條:總部的年終獎金系數(shù)是每年各公司年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。

          第三章年終獎金分配方案

          第十二條年終獎金的分配流程

          (一)評分階段

          1、由各分子公司相關(guān)部門結(jié)合自身狀況,依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核實(shí)施細(xì)則》開展自評,將結(jié)果上報到各指標(biāo)的主控部門;

          2、各指標(biāo)主控部門以各分子公司上報的自評結(jié)果為參考,根據(jù)各部門掌握的信息為各公司打分;

          3、各指標(biāo)主控部門將最后的結(jié)果匯總到人力資源部。

          (二)數(shù)據(jù)分析階段

          1、人力資源部將各部門上報的評分結(jié)果匯總為各公司本年度的經(jīng)營效績成績;

          2、人力資源部依據(jù)各公司的成績按照從高到低的順序排序;

          3、依據(jù)排序結(jié)果將分檔;

          4、將分檔結(jié)果上報到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。

         。ㄈ(gòu)成方案

          1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不一樣級;

          2、最后將不一樣的年終獎金系數(shù)賦予不一樣的檔次、不一樣級的公司;

          第四章人力資源部的職能

          第十三條制定年終獎金總額分配方法

          年終獎金總額分配參照以下公式確定:

          F(t)=Q(p)×N×M

          Q(p)=∑各公司當(dāng)年12個月的月平均工資總數(shù)/12

          其中:

          F(t)是本年度年終獎金總額分配總額

          Q(p)是各公司當(dāng)年12個月總工資數(shù)的平均數(shù)

          N是各公司第12月份的實(shí)際在職人數(shù)

          M是年終獎金系數(shù)

          第十四條確定各公司分配檔次的原則

          各公司分配檔次參照以下狀況執(zhí)行:

          (一)按照從高到低的順序分為三檔,第一檔成績?yōu)樽顑?yōu);

         。ǘ┊(dāng)年公司利潤為0或者為負(fù)數(shù)的,務(wù)必為第三檔;

          (三)當(dāng)年公司出現(xiàn)否決性指標(biāo)的,不得列入為第一檔;

         。ㄋ模┊(dāng)年公司利潤下降的,不得列入第一檔;

         。ㄎ澹┩瑱n次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不一樣;

         。┩瑱n次內(nèi)不一樣單位依照財務(wù)指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)、管理指標(biāo)的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次,降低檔次的單位在新檔次內(nèi)排第一級。

          第十五條確定不一樣檔次的年終獎金系數(shù)范圍

          依據(jù)不一樣檔次的劃分,年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分:

          第三檔[0,05]

          第二檔(0.5,1.5]

          第一檔{1.5,2]或[2,∞)

          第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍

         。ㄒ唬┰诒締挝贿B續(xù)工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。

         。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配

          1、臨時工;

          2、處于醫(yī)療期的員工;

          3、企業(yè)外聘的專家、顧問;

          4、待崗職工;

          5、在進(jìn)行年終獎金分配時處于試用期的員工;

          6、勞動合同中未約定試用期,在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工;

          7、年終獎金分配前與單位解除勞動關(guān)聯(lián)或非正常離職的員工;

          8、年終獎金分配時在企業(yè)的實(shí)習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生;

          9、各公司認(rèn)為不應(yīng)參與年終獎金分配的員工。

          第五章其他

          第十七條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改全由人力資源部執(zhí)行。

          第十八條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

          集團(tuán)公司年終獎金分配方案9

        獎勵性績效工資分配方案:

          為調(diào)動中心職工的工作用心性,建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機(jī)制,根據(jù)〔〕號文件精神,結(jié)合我中心的實(shí)際狀況,特制定本分配方案。

          一、指導(dǎo)思想在上級核撥的績效工資總量內(nèi),建立以職工奉獻(xiàn)精神為宗旨,以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心,以促進(jìn)職工績效為導(dǎo)向的分配激勵機(jī)制,調(diào)動全體職工工作用心性,打破平均主義的分配辦法,貫徹按勞分配的原則,實(shí)行“公平合理,按勞分配,優(yōu)勞優(yōu)酬,責(zé)重酬高”的績效工資分配機(jī)制。

          二、分配原則公平合理,按勞分配,優(yōu)勞優(yōu)酬,責(zé)重酬高。

          三、獎勵性績效工資的構(gòu)成比例我中心在職人員6人,全年績效工資為69816元6人=418896元,其中全年基礎(chǔ)性績效工資為229680元(占全年績效工資總量的54。8%),全年獎勵性績效工資為189216元(占全年績效工資總量的45。2%)。獎勵性績效工資由四部分組成,與績效考核掛鉤,根據(jù)績效考核狀況發(fā)放。

         。ㄒ唬┰驴记讵劊600元/月/人,按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元,占全年獎勵性績效工資的22。8%;

         。ǘ┰驴冃И劊鶖(shù)為800元/月/人,根據(jù)不一樣的崗位職責(zé)進(jìn)行分配。正科實(shí)職、副科實(shí)職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員(包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級)比例為1。3:1。2:1。1:1,按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元,占全年獎勵性績效工資的30。9%;

         。ㄈ┠甓瓤冃И,年末發(fā)放,年度績效獎=(基本工資+基礎(chǔ)性績效工資)3。5。年度績效獎71778元,占全年獎勵性績效工資的37。9%。

          (四)其他績效獎,年末發(fā)放,總額為15678元(未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵),占全年獎勵性績效工資的8。3%。

          四、考核辦法

         。ㄒ唬┰驴记讵

          1、工作人員當(dāng)月遲到或早退5次以內(nèi)的,每次扣發(fā)50元,當(dāng)月遲到或早退5次或以上的,全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎。無故曠工的,扣發(fā)當(dāng)月全部月考勤獎;

          2、當(dāng)月請病事假3個工作日以內(nèi)的,每個工作日扣發(fā)50元,當(dāng)月請病假10個工作日或以上的,全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎,當(dāng)月請事假3個工作日或以上的,全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎;

          3、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

         。ǘ┰驴冃И

          1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎25%:①當(dāng)月遲到或早退到達(dá)6-10次的;②當(dāng)月事假累計達(dá)4-6個工作日的;

          2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎50%:①當(dāng)月遲到或早退超過10次的;②當(dāng)月事假累計到達(dá)7-10個工作日的;③當(dāng)月無故曠工累計達(dá)2個工作日的;

          3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當(dāng)月月績效獎:①當(dāng)月事假累計達(dá)10個工作日的;②當(dāng)月無故曠工累計達(dá)2個工作日的;③因工作失職或違法亂紀(jì),造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的;④因工作失職在社會上造成嚴(yán)重不良影響的;⑤工作中弄虛作假、致使工作目標(biāo)完不成或造成嚴(yán)重后果的。

          4、經(jīng)批準(zhǔn)請病假的,按病假日數(shù)比例,扣發(fā)月績效獎;

          5、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

         。ㄈ┠甓瓤冃И勀甓瓤冃И劯鶕(jù)個人年度考核狀況,合格(含合格)以上的領(lǐng)取與個人職務(wù)(崗位、技術(shù)等級)相對應(yīng)的年度績效獎。合格(不含合格)以下的扣發(fā)當(dāng)年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎(chǔ)上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

         。ㄋ模┢渌冃И劶影、值班、超工作量、年終先進(jìn)獎勵,按規(guī)定系數(shù)比例進(jìn)行統(tǒng)籌發(fā)放。

          五、其他問題

         。ㄒ唬┯邢铝星樾沃坏,扣發(fā)全年獎勵性績效工資:

          1、受刑事處罰,或受黨、團(tuán)內(nèi)嚴(yán)重警告,行政記大過以上處分,處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的;

          2、被市級(含市級)以上效能告誡或通報的;

          3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的?郯l(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

         。ǘ﹪曳ǘǖ募倨冢ㄈ缣接H假、婚假、生育假、喪假等)按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

          (三)本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的,按相應(yīng)規(guī)定處理。

          六、其它事項(xiàng)

          本方案12月日經(jīng)職工大會表決透過,20xx于年1月1日起生效。

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