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績效管理的論文合集（15篇）
在平平淡淡的日常中，大家都不可避免地會接觸到論文吧，通過論文寫作可以提高我們綜合運(yùn)用所學(xué)知識的能力。怎么寫論文才能避免踩雷呢？以下是小編為大家整理的績效管理的論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
績效管理的論文1
本文主要論述了企業(yè)績效考核的作用和意義，以及企業(yè)實(shí)施績效管理后取得良好效益，同時(shí)提出企業(yè)績效管理方面存在的諸多不足之處，并對企業(yè)績效管理的改進(jìn)建議和措施進(jìn)行闡述，以便更好的促進(jìn)企業(yè)與員工的和諧相處和共同發(fā)展。
前言
績效管理可以說是一種管理工具，但更重要的是它還是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑和手段，通過對目標(biāo)進(jìn)行有效的分解和逐層落實(shí)，推動(dòng)企業(yè)向戰(zhàn)略目標(biāo)逐步邁進(jìn)。因此要加強(qiáng)企業(yè)績效管理，規(guī)范管理制度和管理方式，理順管理流程，提高績效管理人員不僅要提高綜合管理水平，同時(shí)也要有一定的自我管理能力。
一、績效考核的作用和意義
所謂績效考核就是企業(yè)結(jié)合一定標(biāo)準(zhǔn)，對在崗工作人員的工作表現(xiàn)和工作成果等方面情況進(jìn)行分析和評價(jià)�？冃Э己藢儆谄髽I(yè)內(nèi)部的一種管理活動(dòng)，是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)以及人開展力資源管理工作過程中，結(jié)合崗位的實(shí)際要求，對企業(yè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行的客觀評價(jià)活動(dòng)，其中要特別注意人員和崗位差異。從績效考核的實(shí)際結(jié)果來看，績效考核在對員工的管理、指導(dǎo)、監(jiān)督、激勵(lì)、教育等方面發(fā)揮了重要作用。企業(yè)在實(shí)施績效考核的過程中，首先要結(jié)合實(shí)際情況制定考核指標(biāo)，明確指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，這不僅可以把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)責(zé)任到各個(gè)崗位，同時(shí)也讓每個(gè)員工進(jìn)一步明確了自己崗位的工作重點(diǎn)在哪，工作目標(biāo)是什么。企業(yè)把相關(guān)考核結(jié)果運(yùn)用于企業(yè)的人力資源管理，促進(jìn)了企業(yè)人力資源計(jì)劃、人才招聘、人才選拔、員工薪資、員工晉升、崗位調(diào)配等等工作的有效開展，很大程度上提高了企業(yè)人力資源管理水平。另外，績效考核應(yīng)用于企業(yè)人力資源開發(fā)有利于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢和不足之處，然后企業(yè)對員工做出針對性培訓(xùn)，以便員工在崗位上創(chuàng)造更多業(yè)績。
二、實(shí)施績效管理后員工的改變
第一，能夠合理安排工作�？冃в�(jì)劃的制定，企業(yè)把各部門的工作目標(biāo)、計(jì)劃、任務(wù)以及工作重點(diǎn)，通過績效計(jì)劃的制定以合約的形式確定下來，在工作目標(biāo)明確的情況下，各部門就可以結(jié)合各個(gè)員工的實(shí)際工作能力對工作進(jìn)行合理安排，有利于提高人員的工作積極性和工作效率。
第二，工作上不再出現(xiàn)拖延現(xiàn)象。企業(yè)績效管理的核心內(nèi)容是崗位KPI指標(biāo)月度工作的計(jì)劃以及完成情況，這是在實(shí)施績效管理實(shí)踐當(dāng)中總結(jié)出來的關(guān)鍵點(diǎn)。每個(gè)月末要求員工對當(dāng)月崗位KPI指標(biāo)完成的具體情況進(jìn)行總結(jié)，同時(shí)也要對次月KPI指標(biāo)月度工作進(jìn)行詳細(xì)計(jì)劃。如果某些員工不能完成，那么就要找到存在的原因，并幫助其完成，這樣就很好的避免的延班現(xiàn)象。
第三，調(diào)動(dòng)了企業(yè)員工的學(xué)習(xí)積極性。一般來說，企業(yè)針對員工組織的相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)都帶有一定強(qiáng)制性，長時(shí)間下去很容易影響員工的學(xué)習(xí)積極性，進(jìn)而導(dǎo)致人員逐漸失去工作熱情和工作主動(dòng)性。而績效合約的制定成為激發(fā)員工學(xué)習(xí)積極性的關(guān)鍵因素，以及提高業(yè)務(wù)水平的有效推動(dòng)力。使一些平時(shí)工作態(tài)度不是很端正的人員意識到危機(jī)感，認(rèn)識到自己在工作中的不足表現(xiàn)，進(jìn)而促使績效考核成績較差的人員提高了工作主動(dòng)性和積極性。
三、績效管理需要注意的幾個(gè)問題
第二，容易讓員工進(jìn)入一個(gè)機(jī)械考核模式。如果對考核指標(biāo)太過依賴，而忽略彈性因素和人為因素存在的影響，很容易引起各種各樣的.矛盾和爭議。
第三，KPI指標(biāo)并對于某些特殊崗位并不適用。KPI指標(biāo)并不是適用于所有崗位，尤其是一些特殊性的崗位并不適合運(yùn)用KPI指標(biāo)，例如一些職能型的職務(wù)，外顯的績效行為并不是特別明顯，而且績效周期比較長，無法發(fā)揮KPI指標(biāo)的作用。
基于上述問題，提出以下解決方法：
第一，要不斷的進(jìn)行探索與改善，在實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)中加強(qiáng)對考核體系的優(yōu)化。
第二，加強(qiáng)相關(guān)培訓(xùn)，崗位責(zé)任實(shí)現(xiàn)層層傳遞、績效考核實(shí)現(xiàn)層層落實(shí)、員工激勵(lì)實(shí)現(xiàn)層層連接。
第三，始終堅(jiān)持可比性、客觀性原則�？冃Ч芾砉ぷ鞯拈_展一定要緊密結(jié)合各個(gè)崗位特征，不能使用同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)。 而且對于相同職務(wù)、相同工作性質(zhì)的指標(biāo)要在橫向上保持一致性。
就目前情況而言，績效管理工作基本上已經(jīng)形成一定模式，但績效管理可以發(fā)揮實(shí)際作用和效益的空間是沒有限制的，因此充分挖掘企業(yè)員工的工作熱情和工作能力，構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要的、可行的、有效的績效管理系統(tǒng)，建立得到員工普遍認(rèn)可又能對員工起到有效激勵(lì)作用的績效管理模式是需要進(jìn)一步研究分析的問題。
�。ㄒ唬┛己朔椒ǖ目茖W(xué)性、合理性
績效考核的方式方法對考核結(jié)果和考核標(biāo)準(zhǔn)的成效有著直接影響，企業(yè)對員工進(jìn)行績效考核時(shí)一定要結(jié)合考核對象和考核內(nèi)容存在的差異，采用不同的考核方式，而且所采用的考核方式必須要效度高、信度高、信度是指考核結(jié)果要具有一定的可靠性，對同一員工進(jìn)行的多次考核所得的結(jié)果要具有一致性�？己诉_(dá)到預(yù)期目標(biāo)的程度就是效度，考核目標(biāo)和考核方式兩者之間存在一定的關(guān)聯(lián)性。
�。ǘ┘皶r(shí)反饋以及公開化原則
企業(yè)要加強(qiáng)對績效管理中績效評估標(biāo)準(zhǔn)、績效評估程序、績效評估責(zé)任的建立管理，始終堅(jiān)持評估過程的透明化。這有這樣才可以讓員工體會到績效考核的公平、公正以及可信度，進(jìn)而對績效考核開始理解并接受。另外，考核成績要及時(shí)反饋給員工，以便發(fā)揮其對員工的教育、激勵(lì)作用，否則很容易引起員工對績效考核的懷疑和不信任心理。
（三）建立相應(yīng)的考核申訴制度
很大情況下會出現(xiàn)員工對考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果不滿意的現(xiàn)象，或者是認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用存在不公平的問題，這時(shí)就產(chǎn)生了考核申訴程序。企業(yè)要建立和完善考核申訴等績效管理相關(guān)制度，從制度上實(shí)現(xiàn)進(jìn)績效考核的合理性，進(jìn)一步提高績效考核的實(shí)際作用。
總而言之，績效考核并不是絕對的，它可以發(fā)揮積極作用，同時(shí)也存在一定的負(fù)面影響。一個(gè)合理、科學(xué)的績效考核制度可以激活一個(gè)活動(dòng)組織，但如果使用不當(dāng)也可能造成很多負(fù)面影響�？冃Ч芾淼闹饕褪抢每冃Э己苏{(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高員工工作能力，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)整體業(yè)績的目的。企業(yè)管理人員要在績效考核之后結(jié)合員工的實(shí)際考核結(jié)果分析員工的實(shí)際工作情況，讓員工認(rèn)識到自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，找到自己的提高發(fā)展方向，提高自己的工作能力。企業(yè)在體現(xiàn)設(shè)計(jì)和具體實(shí)施中要敢于邁開步伐，拓寬視野和思維，在績效考核的實(shí)施過程中實(shí)現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，使企業(yè)成為一個(gè)具有現(xiàn)代化觀念和現(xiàn)代化能力結(jié)構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)。
績效管理的論文2
[摘 要：房地產(chǎn)集團(tuán)對下屬子公司的管理應(yīng)該以目標(biāo)管理為核心。建立統(tǒng)一的適用于各房地產(chǎn)子公司和項(xiàng)目的績效考核體系是至關(guān)重要的，這套考核體系包括項(xiàng)目考核與年度考核兩部分，以項(xiàng)目考核為主體，以年度考核對項(xiàng)目考核的總體目標(biāo)進(jìn)行分解、細(xì)化和調(diào)整，從而形成一套完整、高效的目標(biāo)管理模式。]
[關(guān)鍵詞：房地產(chǎn) 子公司 目標(biāo)管理 績效考核 初探]
房地產(chǎn)業(yè)是一種地域性和階段性很強(qiáng)的產(chǎn)業(yè)。隨著開發(fā)地域的拓展，項(xiàng)目公司越來越多，勢必加大集團(tuán)公司的管理半徑，增加管理的難度，這就有可能造成邊際投資效益的下降。因此，如何加強(qiáng)對房地產(chǎn)子公司的管理，正日益成為擺在大型企業(yè)集團(tuán)面前一個(gè)非常緊迫和現(xiàn)實(shí)的課題。
一般來說，單一的房地產(chǎn)集團(tuán)通常由總裁辦、人力資源部、財(cái)務(wù)部、審計(jì)部、工程部等職能部門聯(lián)合成立集團(tuán)目標(biāo)責(zé)任制考核領(lǐng)導(dǎo)小組，對下屬全資和絕對控股的子公司進(jìn)行經(jīng)營目標(biāo)設(shè)置與考核。而以房地產(chǎn)為主業(yè)的多元化企業(yè)集團(tuán)更多地是成立“事業(yè)部”這樣的相對獨(dú)立的部門，采取模擬企業(yè)化運(yùn)作，對下屬所有房地產(chǎn)類子公司統(tǒng)一管理。在這兩種模式中，集團(tuán)和下屬公司均以資產(chǎn)為紐帶建立法人治理結(jié)構(gòu)和各種內(nèi)部控制制度，相互間形成合理分工：集團(tuán)總部作為決策中心、信息中心、融資中心行使管理職能，各下屬子公司作為經(jīng)營實(shí)體則是成本控制中心、服務(wù)中心和利潤中心。為了貫徹集團(tuán)總體發(fā)展戰(zhàn)略，充分調(diào)動(dòng)項(xiàng)目公司的積極性，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)要素的最佳配置，從而促進(jìn)房地產(chǎn)業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的圓滿實(shí)現(xiàn)，就需要制訂專門的“房地產(chǎn)子公司管理辦法”，并建立統(tǒng)一的以經(jīng)營目標(biāo)為中心的責(zé)任考核體系。
考核體系主要由項(xiàng)目考核和年度考核兩部分組成，績效的考核與獎(jiǎng)勵(lì)以項(xiàng)目考核為準(zhǔn)。年度考核只是對項(xiàng)目考核目標(biāo)的分解，它以事先責(zé)成子公司總經(jīng)理在工資總額中扣存一定比例的年薪、然后由集團(tuán)根據(jù)其年度目標(biāo)完成情況決定是否返還和返還比例作為獎(jiǎng)懲的主要手段。
一、項(xiàng)目經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任考核
在取得項(xiàng)目土地使用權(quán)、項(xiàng)目公司成立、宗地的規(guī)劃指標(biāo)確定以后，以項(xiàng)目可行性研究報(bào)告確定的開發(fā)進(jìn)度與收益測算為基礎(chǔ)，集團(tuán)事業(yè)部對項(xiàng)目經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)一設(shè)定。目標(biāo)主要包括利潤目標(biāo)和開發(fā)進(jìn)度兩部分。
1、與利潤目標(biāo)相關(guān)的指標(biāo)包括：
�、僖�(guī)劃指標(biāo)：包括凈用地、全部和分項(xiàng)建筑面積等；
�、诔杀举M(fèi)用：根據(jù)會計(jì)科目設(shè)置，含土地成本、前期費(fèi)用、基礎(chǔ)設(shè)施費(fèi)、配套設(shè)施費(fèi)、建安造價(jià)、期間費(fèi)用六部分。需要指出的是，不可預(yù)見費(fèi)雖然在做項(xiàng)目可行性研究時(shí)是必要的，但在進(jìn)行項(xiàng)目經(jīng)營目標(biāo)考核中不宜作為單獨(dú)的成本科目；
�、劾麧櫮繕�(biāo)：包括平均售價(jià)、分項(xiàng)收入、凈利潤、成本利潤率等指標(biāo)。
2、與開發(fā)進(jìn)度相關(guān)的指標(biāo)包括：
�、偻恋貦�(quán)證辦理；
�、诓疬w安置；
�、鄯桨冈O(shè)計(jì)；
�、軋�(bào)批報(bào)建；
�、轄I銷策劃；
�、薰こ探ㄔO(shè)；
�、呶飿I(yè)管理。
3、項(xiàng)目的考核在決算后進(jìn)行，方法是：
�、僖浴皟衾麧櫋敝笜�(biāo)為核心，其數(shù)值不得低于項(xiàng)目考核書所列的目標(biāo)（但考慮到項(xiàng)目開發(fā)往往是跨年度的，期間可能發(fā)生影響項(xiàng)目經(jīng)營目標(biāo)完成結(jié)果的'重大情況，因此，每年集團(tuán)可根據(jù)實(shí)際情況對項(xiàng)目經(jīng)營目標(biāo)做出調(diào)整，最終的考核指標(biāo)即以項(xiàng)目每年的年度經(jīng)營目標(biāo)相加后確定）。超出“凈利潤”目標(biāo)的部分，集團(tuán)給予子公司一定比例作為獎(jiǎng)金。
②為防止出現(xiàn)利潤與成本不同步增長的情況，項(xiàng)目的“凈利潤”指標(biāo)必須以項(xiàng)目考核書確定的“成本利潤率”為參照，成本利潤率每下降1%，超出凈利潤部分的獎(jiǎng)勵(lì)比例下調(diào)1%。
③對項(xiàng)目的開發(fā)進(jìn)度以辦理完畢98%以上業(yè)主的入住手續(xù)為準(zhǔn)，每遲延10天，超出凈利潤部分的獎(jiǎng)勵(lì)比例下調(diào)1%。
�、茉谕瓿伞皟衾麧櫋敝笜�(biāo)的前提下，如果子公司通過努力積極爭取當(dāng)?shù)氐膬?yōu)惠政策，使項(xiàng)目稅費(fèi)與正常情況及同類項(xiàng)目相比得到較大減免的；或者子公司通過努力，使主要的成本科目實(shí)際發(fā)生額與考核指標(biāo)及同類項(xiàng)目相比確有明顯下降的，經(jīng)查證屬實(shí)，按減免或下降額的一定比例給予獎(jiǎng)勵(lì)（但為此所產(chǎn)生的招待公關(guān)等費(fèi)用應(yīng)計(jì)入成本費(fèi)用總額，列入當(dāng)年的年度考核）。
二、年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任考核
以企業(yè)的每一個(gè)會計(jì)年度為期，根據(jù)項(xiàng)目考核書的要求和確立的指標(biāo)，還需要對子公司進(jìn)行年度考核。為建立科學(xué)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，強(qiáng)化激勵(lì)手段，考核結(jié)果與子公司的利益分配掛鉤。事業(yè)部責(zé)成子公司總經(jīng)理將本年度工資總額中除按月發(fā)放以外的部分扣存（約占30～40%），然后在年終時(shí)根據(jù)考核結(jié)果決定是否返還年薪及其額度。
年度經(jīng)營目標(biāo)由經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和綜合管理指標(biāo)兩部分組成，滿分100分。其中經(jīng)濟(jì)指標(biāo)占70%，綜合管理指標(biāo)占30%。兩者的考核均實(shí)行百分制，在對每項(xiàng)指標(biāo)逐一考核評分，累計(jì)所得分?jǐn)?shù)后乘以各自權(quán)數(shù)即為該公司當(dāng)年兩種指標(biāo)考核的最終得分。年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任考核分兩期進(jìn)行：①中期預(yù)核：在第三季度對指標(biāo)完成情況進(jìn)行中期審核；②年度考核：次年1月對指標(biāo)完成情況進(jìn)行年度審核。獎(jiǎng)懲以年度考核為準(zhǔn)。年度考核完成后，由事業(yè)部牽頭成立的目標(biāo)責(zé)任制考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)財(cái)務(wù)內(nèi)審制度負(fù)責(zé)審核，并經(jīng)集團(tuán)總裁簽署審核報(bào)告后，核發(fā)被扣存年薪。
1、經(jīng)濟(jì)目標(biāo)及考核
年度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)主要包括銷售收入和管理費(fèi)用指標(biāo)。其中工資總額、招待費(fèi)兩項(xiàng)彈性較大的科目單獨(dú)列出。其他的項(xiàng)目開發(fā)成本費(fèi)用列入綜合管理目標(biāo)作專項(xiàng)考核�？己朔种档挠�(jì)算方法是：
①成本費(fèi)用總額和成本費(fèi)用率采取雙向控制、統(tǒng)配使用，可支配費(fèi)用隨收入增減而增減。如：某年的管理費(fèi)用指標(biāo)245萬元÷收入指標(biāo)6200萬元×100%＝當(dāng)年的成本費(fèi)用率3.95%，即每增加100元的收入就能增加3.95元的費(fèi)用。經(jīng)濟(jì)指標(biāo)以“經(jīng)營收入為核心，成本控制為調(diào)節(jié)因素”為考核分值的原則。
�、诮�(jīng)營收入的考核辦法為：以各項(xiàng)實(shí)際完成收入的數(shù)值除以各項(xiàng)核定指標(biāo)再乘以各項(xiàng)收入占總收入的權(quán)數(shù)，得出此項(xiàng)收入的考核分值。經(jīng)營收入考核值為各項(xiàng)收入的考核分值累加數(shù)。設(shè)定：Ai為實(shí)際收入；Bi為經(jīng)營指標(biāo)數(shù)，i為權(quán)數(shù)，則經(jīng)營收入分值為：Ai/Bi×i×100%。
③計(jì)算出經(jīng)營收入的考核分后，以實(shí)際完成的經(jīng)營收入（Ai）為基數(shù)乘以核定的費(fèi)用率，得出實(shí)際完成收入應(yīng)該控制的費(fèi)用（用β表示），再將實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用（用α表示）除以實(shí)際完成收入應(yīng)該控制的費(fèi)用（β），以100減去，即為成本費(fèi)用指標(biāo)考核得分。設(shè)定：α為實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用，β為實(shí)際完成收入應(yīng)該控制的費(fèi)用，則成本費(fèi)用指標(biāo)考核得值為：100-α/β×100。
�、芙�(jīng)濟(jì)指標(biāo)的總分值為：［Ai/Bi×i×100%＋（100-α/β×100）］×70%
2、綜合管理目標(biāo)及考核
綜合管理目標(biāo)考核為：根據(jù)子公司發(fā)展與經(jīng)營情況，按滿分100分設(shè)定各項(xiàng)管理工作的內(nèi)容、分值與考核辦法，由集團(tuán)事業(yè)部會同集團(tuán)相關(guān)職能部門根據(jù)對子公司的檢查記錄進(jìn)行評分。其內(nèi)容主要有：
�、夙�(xiàng)目工程進(jìn)度：重要的進(jìn)度目標(biāo)，每項(xiàng)每遲延若干天扣一定的分?jǐn)?shù)。
�、谪�(cái)務(wù)管理：包括自主融資額不得低于多少、財(cái)務(wù)紀(jì)律、預(yù)算編制與執(zhí)行情況、前面所說的專項(xiàng)費(fèi)用控制等等。
�、劬C合管理：包括集團(tuán)勞動(dòng)人事制度執(zhí)行情況、員工培訓(xùn)、信息溝通、規(guī)劃設(shè)計(jì)和營銷方案等重大事項(xiàng)的及時(shí)上報(bào)審批、合同管理、文件、車輛、檔案、物資、保密等事項(xiàng)的管理等等。
�、馨踩芾恚河薪∪陌踩芾頇C(jī)構(gòu)與制度、不發(fā)生民事轉(zhuǎn)刑事案件和非正常死亡、無重大職工人身安全、盜竊、火災(zāi)等事故。
�、萜放平ㄔO(shè)：包括認(rèn)真執(zhí)行集團(tuán)的CIS系統(tǒng)、爭創(chuàng)統(tǒng)一的集團(tuán)房產(chǎn)品牌、業(yè)主投訴率控制在一定數(shù)值以內(nèi)等等；
�、尥恋貎洌悍e極在項(xiàng)目所在地和周邊進(jìn)行新項(xiàng)目的考察調(diào)研、爭取在一定的時(shí)間內(nèi)有新的項(xiàng)目簽約。
3、獎(jiǎng)懲辦法
�、倏偡�70分以下：原扣存年薪不予發(fā)還。
�、�70～90分：得分每增加1分，返還5%原扣存年薪。
�、�90分以上：全額發(fā)還被扣存年薪并發(fā)
放獎(jiǎng)金，但獎(jiǎng)金在年終時(shí)不發(fā)放，而是根據(jù)項(xiàng)目經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任考核書的規(guī)定，在項(xiàng)目決算后統(tǒng)一考核發(fā)放。
三、經(jīng)營授權(quán)
在現(xiàn)代企業(yè)管理的“委托—代理”關(guān)系中，權(quán)力和責(zé)任應(yīng)該是對等的。因此，集團(tuán)事業(yè)部對下屬房地產(chǎn)子公司的管理堅(jiān)持“宏觀監(jiān)控、微觀放開”的原則。簡單地說，事業(yè)部主要通過預(yù)算控制等手段加強(qiáng)宏觀監(jiān)控，但對被考核方的諸多微觀指標(biāo)不作具體考核。同時(shí)，對考核目標(biāo)的責(zé)任人——子公司的總經(jīng)理賦予下列權(quán)限：
1、擁有結(jié)合各自實(shí)際情況制訂年度、季度、月度等各類經(jīng)營計(jì)劃及專項(xiàng)促銷活動(dòng)、報(bào)經(jīng)集團(tuán)審批同意后執(zhí)行，并要求集團(tuán)各相關(guān)職能部門給予配合的權(quán)力。
2、擁有授權(quán)經(jīng)營的子公司資產(chǎn)管理權(quán)和預(yù)算計(jì)劃內(nèi)資金的使用權(quán)（流動(dòng)資金的調(diào)度、公司制度明確規(guī)定未授權(quán)的除外）。
3、擁有子公司內(nèi)部人事任免權(quán)和調(diào)配權(quán)（由集團(tuán)任免的人事及子公司間調(diào)配的除外）。
4、擁有子公司內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置、調(diào)整或撤并權(quán)。
5、擁有對子公司內(nèi)部員工進(jìn)行考核、獎(jiǎng)懲和經(jīng)濟(jì)分配的權(quán)力。
6、擁有集團(tuán)各項(xiàng)規(guī)章制度及集團(tuán)總裁授予的其它權(quán)力。
四、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的調(diào)整
為確保經(jīng)營目標(biāo)考核的嚴(yán)肅性和科學(xué)性，目標(biāo)本身的設(shè)置應(yīng)該是剛性的，考核期間事業(yè)部對項(xiàng)目經(jīng)營目標(biāo)一般不作調(diào)整。但為增強(qiáng)項(xiàng)目考核的可操作性，更好地達(dá)到預(yù)期的效果，如出現(xiàn)以下情況，可經(jīng)集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后適當(dāng)調(diào)整有關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)或抵計(jì)相應(yīng)的考核指標(biāo)：
1、因子公司合并分立及由集團(tuán)決定的重大經(jīng)營政策調(diào)整等因素影響；
2、集團(tuán)指定工作形成的較大費(fèi)用（指集團(tuán)因特殊需要且不在子公司年度計(jì)劃之列的工作形成的費(fèi)用）；
3、因政策、市場形勢發(fā)生重大變化或不可抗力等因素影響。
績效管理的論文3
一、選題背景和研究意義
隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和信息時(shí)代的到來，世界各國企業(yè)都面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭。在激烈的市場競爭中，人們逐漸認(rèn)識到，現(xiàn)代企業(yè)的競爭優(yōu)勢與“人”的因素聯(lián)系得越發(fā)緊密�，F(xiàn)代的競爭，主要是科學(xué)技術(shù)的競爭，智力的競爭，歸根到底是人力資源開發(fā)及利用的競爭。因此，人們對人力資源的管理日益重視，許多企業(yè)都在積極探索提高和改善組織績效的有效途徑。在這一背景下，國外研究者于二十世紀(jì)七十年代后期提出了“績效管理”的概念。八十年代后半期和九十年代早期，績效管理逐漸成為一種非常流行的觀點(diǎn)，成為一個(gè)被廣泛認(rèn)可的人力資源管理方式�？冃Ч芾砩鲜兰o(jì)90年代傳入我國，以其完善的體系、優(yōu)美的流程和持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)深得管理者們的喜愛，被管理學(xué)家譽(yù)為管理者的圣杯。
近年來，我國中小民營企業(yè)發(fā)展迅速，為社會穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了不可忽視的貢獻(xiàn)。我國中小民營企業(yè)的管理者們也越來越重視現(xiàn)代人力資源管理的思想和方法，開始構(gòu)建適合本企業(yè)的績效管理體系。然而實(shí)施一套有效的績效管理體系并不是一件很容易的事，在具體實(shí)踐中，反映出各種各樣的問題，尤其體現(xiàn)在績效評估指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和績效管理體系的實(shí)施過程中，嚴(yán)重地妨礙和削弱了績效管理應(yīng)起的作用。
由于這一系列問題的存在，使我國中小企業(yè)面臨著一個(gè)尷尬的現(xiàn)實(shí)：一方面企業(yè)認(rèn)識到績效管理的重要價(jià)值；另一方面又不清楚如何實(shí)施正確的績效管理�？冃Ч芾碓谥袊鴧s猶如一座圍城，城外的企業(yè)如饑似渴地祈求這幅靈丹妙藥，而城內(nèi)的企業(yè)卻對藥效信心漸失。根據(jù)對國內(nèi)眾多企業(yè)管理現(xiàn)狀的調(diào)查研究和分析，績效管理確實(shí)會對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和管理能力的提升起到很大作用，但毫無疑問的是，由于企業(yè)基礎(chǔ)和文化氛圍的不同，中國企業(yè)必須探索出適應(yīng)中國企業(yè)實(shí)際的簡單實(shí)用的“中國式”績效管理。
如上所述，對于我國中小民營企業(yè)到底要不要實(shí)施績效管理體系、如何擺脫歷史原因?qū)χ行∶駹I企業(yè)管理的影響、如何實(shí)施績效管理、如何解決在實(shí)施績效管理時(shí)的種種問題等都是擺在我們面前很現(xiàn)實(shí)的問題。同時(shí)，中小民營企業(yè)的績效管理也有其自身的特點(diǎn)，甚至在中小民營企業(yè)發(fā)展的不同階段績效管理也有不同的`特點(diǎn)。所以如何在中小民營企業(yè)中實(shí)施有效的績效管理，建立一套適合本企業(yè)的績效管理體系，是國內(nèi)中小民營企業(yè)目前急需解決的問題，也是值得人力資源管理研究人員努力的一個(gè)課題。我們希望通過本文使中小民營企業(yè)明白實(shí)施績效管理的必要性和重要作用，并針對中小民營企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀對中小企業(yè)實(shí)施有效的績效管理系統(tǒng)的對策與應(yīng)該注意的問題做一個(gè)有益的探討。
對中小民營企業(yè)員工績效管理應(yīng)用進(jìn)行研究不但有工程實(shí)踐價(jià)值，而且也是對以人為中心的管理理論和實(shí)踐的發(fā)展。
二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及水平
績效管理發(fā)源于20世紀(jì)70年代的美國，經(jīng)過幾十年的研究發(fā)展已形成了一個(gè)縝密的體系。它優(yōu)美的流程以及持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)給國外的企業(yè)創(chuàng)造了很大的效益。目前績效管理的重要性得到我國中小民營企業(yè)的普遍認(rèn)可，很多中小民營企業(yè)采用了績效管理系統(tǒng)。但是在一些中小民營企業(yè)中，績效管理體系的實(shí)施效果并不盡如人意，績效管理工作中還存在許多問題。找出中國中小民營企業(yè)績效管理中的問題，并對其有效實(shí)施績效管理的對策進(jìn)行完整研究是一項(xiàng)長期的工作。
三、論文的總工作量、各研究階段的進(jìn)度以及預(yù)期結(jié)果
�。�1）20xx年12月10日——20xx年12月28日撰寫開題報(bào)告
（2）20xx年12月29日——20xx年1月15日撰寫畢業(yè)論文任務(wù)書
�。�3）20xx年1月16日——20xx年1月30日撰寫畢業(yè)論文指導(dǎo)書
�。�4）20xx年2月1日——20xx年3月4日進(jìn)行問卷調(diào)查與訪談，同時(shí)收集資料，閱讀相關(guān)文獻(xiàn)
�。�5）20xx年3月5日——20xx年5月15日實(shí)習(xí)，撰寫畢業(yè)論文
�。�6）20xx年5月16日——20xx年6月10日論文修改
�。�7）20xx年6月11日——20xx年6月18日論文答辯
本課題要研究或解決的問題和擬采用的研究手段：
(一)課題要解決的問題:
�。�1）分析我國中小民營企業(yè)的特點(diǎn)和它們在國民經(jīng)濟(jì)中的地位與作用。
�。�2）通過調(diào)查了解現(xiàn)階段我國中小民營企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀。
�。�3）分析我國中小民營企業(yè)績效管理中出現(xiàn)問題的原因。
�。�4）提出可供企業(yè)進(jìn)行參考的中小民營企業(yè)績效管理的對策。
(二)采用的研究手段:
本文通過對績效管理理論和方法等的研究，找出目前績效管理體系中存在的一些問題，通過文獻(xiàn)調(diào)研、專家咨詢、問卷調(diào)查、訪談等方法，分析研究中小民營企業(yè)的績效管理問題。
文獻(xiàn)調(diào)研，就是通過對績效管理的理論研究，了解績效管理的現(xiàn)狀，借鑒有參考價(jià)值的理論和方法，使研究工作有章可循。從各類書籍、報(bào)刊、雜志、網(wǎng)站上搜集相關(guān)信息資料作為研究的背景信息
專家咨詢，就是通過與專家們的面談、訪談、咨詢等有效形式，深入了解有關(guān)學(xué)者、專家們的研究經(jīng)驗(yàn)和成果，廣泛征求他們對績效管理的意見，力求使指標(biāo)體系的建立和評價(jià)方法的選擇科學(xué)、客觀、合理、實(shí)用。
問卷調(diào)查，就是通過設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，深入中小民營企業(yè)內(nèi)部，通過實(shí)踐了解中小民營企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀。
績效管理的論文4
一、國內(nèi)電力企業(yè)績效管理發(fā)展現(xiàn)狀及問題
�。ㄒ唬╇娏ζ髽I(yè)管理高層對績效管理認(rèn)知度偏頗
隨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的快速進(jìn)步和社會的穩(wěn)步發(fā)展，在電力資源的推廣應(yīng)用方面也受到社會各領(lǐng)域、各階層的重點(diǎn)關(guān)注，經(jīng)過社會科研工作者的艱辛努力，經(jīng)過很長一段時(shí)間的探究，整合、整理出既能符合國情又能提高電力企業(yè)效率和經(jīng)濟(jì)增長的電力企業(yè)管理模式—即績效管理。然而在電力資源的推廣應(yīng)用方面形成了很長時(shí)間的壟斷經(jīng)營，因而在經(jīng)營發(fā)展方面的優(yōu)越條件使企業(yè)高層管理者逐漸忽視人力資源實(shí)行績效管理的初衷，忘記企業(yè)管理的根本性目的，在國內(nèi)眾多電力企業(yè)中，大多數(shù)都認(rèn)為只要企業(yè)效益提高，員工就能夠在企業(yè)長期、踏實(shí)、認(rèn)真的工作，客觀上沒有對員工激勵(lì)機(jī)制給予重視。還有更多相關(guān)方面的問題出現(xiàn)，更單純的認(rèn)為人力資源績效管理只是對績效進(jìn)行考核，注重結(jié)果，忽視績效管理的過程，無法做到對較小管理計(jì)劃有針對性、明確性、操作性的制定和管控，在一定程度上扼制績效管理的效率，使績效管理流于形式?jīng)]有真正的落到實(shí)處，從而無法得到預(yù)期的管理效果。近些年來，隨著國內(nèi)各大電力企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，開始盲足追求和創(chuàng)造利益最大化和權(quán)責(zé)分明的業(yè)績管理，從而忽視了企業(yè)本身的安全、可靠性，忽略堅(jiān)實(shí)的文化底蘊(yùn)對企業(yè)本身更加具有創(chuàng)造性價(jià)值，從而導(dǎo)致國內(nèi)眾多電力企業(yè)業(yè)績發(fā)展和文化底蘊(yùn)出現(xiàn)嚴(yán)重失衡的情況發(fā)生，然而如此類似的企業(yè)管理氛圍和倡導(dǎo)激勵(lì)企業(yè)員工提高績效與綜合能力素養(yǎng)的目標(biāo)是不一致的，是相悖的。而傳統(tǒng)的電力企業(yè)管理模式仍舊以“混亂”的趨勢影響著國內(nèi)眾多電力企業(yè)，導(dǎo)致國內(nèi)眾多電力企業(yè)仍舊保留“重生產(chǎn)、輕管理”的傳統(tǒng)觀念，嚴(yán)重影響了績效管理工作的有序發(fā)展，對電力企業(yè)進(jìn)行績效管理工作形成嚴(yán)重制約，從而使績效管理模式的影響力降低，存在嚴(yán)重的局限性，使之成為流于形式的產(chǎn)物。電力企業(yè)作為國有壟斷型企業(yè)，在市場經(jīng)濟(jì)方面不會產(chǎn)生過多的競爭，這也就使得國內(nèi)電力企業(yè)對績效管理造成認(rèn)知度不夠，缺乏重視、缺乏危機(jī)感的局面，從而造成企業(yè)員工對績效管理認(rèn)識的嚴(yán)重偏差，將績效管理停留于形式，甚至使員工對績效管理模式的產(chǎn)生形成抵觸情緒。
�。ǘ╇娏ζ髽I(yè)績效管理制度不夠完善
隨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的不斷增長，科技的進(jìn)步和社會和諧穩(wěn)定的發(fā)展,社會各領(lǐng)域、各階層對電力的需求在不斷增加,因此，對電力質(zhì)量要求也在不斷提高。績效管理首先是管理，其次才是凸顯績效的功用，其具有多面性和復(fù)雜化等特性。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對電力企業(yè)員工進(jìn)行獎(jiǎng)罰的機(jī)制措施，使績效管理模式僅僅停留在評價(jià)階段，限制了績效管理模式的有力發(fā)展，僅僅是成為企業(yè)考核員工的手段而不是管理措施，一方面容易打消員工工作的積極性，另一方面也容易使員工產(chǎn)生消極怠工等抵觸心理，不利于企業(yè)整體績效水平的提高。在國內(nèi)眾多電力企業(yè)中，企業(yè)的文化底蘊(yùn)是企業(yè)能否得到持續(xù)發(fā)展的重要保障，更是企業(yè)制定符合企業(yè)發(fā)展實(shí)情的管理標(biāo)準(zhǔn)，而缺乏科學(xué)的績效管理辦法更對電力企業(yè)的發(fā)展形成“強(qiáng)有力”的制約，由于沒有制定合理的績效目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致國內(nèi)眾多電力企業(yè)管理高層和下屬之間無法形成有效的制衡關(guān)系，從而使得績效管理失去針對性、明確性的特性。
�。ㄈ╇娏ζ髽I(yè)對績效管理流程過于簡化
國內(nèi)眾多電力企業(yè)普遍對績效管理流程制定存在過于簡化的問題，制定目標(biāo)和計(jì)劃前上下級沒有進(jìn)行有效的溝通，在一定程度上引起企業(yè)員工的反感，不能把績效管理的作用充分發(fā)揮，不僅增加電力企業(yè)管理成本，還會導(dǎo)致電力企業(yè)對員工進(jìn)行考核的結(jié)果不具備說服性，體現(xiàn)不了績效管理的公平性原則，使績效管理逐漸流于形式化，無法得到電力企業(yè)全員的認(rèn)可，從而忽視績效管理的作用，限制績效管理的發(fā)展。而績效考核內(nèi)容的`單一，更使企業(yè)員工對其產(chǎn)生枯燥、乏味等消極心理影響，覺得績效管理只是重于形式，在一定程度上忽略開展績效管理工作的重要性，消磨企業(yè)員工對本職工作的積極性和主動(dòng)性。
二、提高績效管理應(yīng)用效率的措施
�。ㄒ唬┨岣唠娏T工綜合素養(yǎng)和專業(yè)的工作技能培訓(xùn)
員工素質(zhì)的高低不僅直接影響電力運(yùn)行的效率量和質(zhì)量，影響電力企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，也直接影響安全生產(chǎn)。而有效提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)和專業(yè)職業(yè)技能的方式就是培訓(xùn)，通過相關(guān)知識的培訓(xùn)，使企業(yè)員工在工作的過程中，掌握并熟練使用專業(yè)技能，使工作人員規(guī)范操作，達(dá)成電力企業(yè)安全生產(chǎn)的初衷，從而減低安全事故的發(fā)生和提高電力企業(yè)生產(chǎn)效率。因此，電力運(yùn)行人員迫切需要提高安全意識和綜合素養(yǎng)，并熟練掌握更先進(jìn)的操作技術(shù)，使安全生產(chǎn)工作可以有序進(jìn)行。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，更加安全的設(shè)備和先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)被不斷引進(jìn)到國內(nèi)各大電力企業(yè)，更加完善的安全防護(hù)措施和操作技術(shù)也隨之被廣泛應(yīng)用。新設(shè)備和新技術(shù)的應(yīng)用在提高企業(yè)安全生產(chǎn)的同時(shí)，更有效提高電力生產(chǎn)質(zhì)量和供電效率，在主抓效率電力生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，逐漸重視對企業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行專業(yè)知識和文化素養(yǎng)的培訓(xùn)，以此提高企業(yè)技術(shù)人員的綜合能力素質(zhì)。在培訓(xùn)的過程中，利用真實(shí)的事故案例，對相關(guān)工作人員進(jìn)行安全教育培訓(xùn)，使工作人員在操作電力運(yùn)行的過程中，可以直觀的清楚和了解錯(cuò)誤的操作會導(dǎo)致如何嚴(yán)重的后果。同時(shí)電力企業(yè)對電力工作人員進(jìn)行學(xué)術(shù)交流，促進(jìn)技術(shù)人員相互學(xué)習(xí)，舉辦技術(shù)大賽，使相關(guān)技術(shù)工作人員可以從根本上認(rèn)識和掌握專業(yè)的技術(shù)技能，有效落實(shí)變電運(yùn)行的成本目標(biāo)責(zé)任制，并建立嚴(yán)密、實(shí)際的考核內(nèi)容，對電力企業(yè)工作人員進(jìn)行月結(jié)以及年度考核。使考核與績效管理有機(jī)結(jié)合，形成具有獨(dú)特性質(zhì)的監(jiān)督、監(jiān)察評價(jià)機(jī)制，制定符合企業(yè)發(fā)展實(shí)情的績效管理制度，豐富績效管理內(nèi)容，擴(kuò)大績效管理影響，從而進(jìn)一步激勵(lì)員工努力完成工作任務(wù)。使企業(yè)員工具備認(rèn)真的工作態(tài)度，做到不遲到、早退、缺勤，在工作的過程中恪盡職守。在與上級溝通的過程中，嚴(yán)格遵守上級給予的操作指示并最高效率的在既定的時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)，從而提高企業(yè)員工的執(zhí)行力、責(zé)任感、集體榮譽(yù)感。
�。ǘ┘訌�(qiáng)績效管理理念的宣傳，提高對績效管理的認(rèn)知度
國內(nèi)電力企業(yè)想要穩(wěn)定、健康持續(xù)發(fā)展，就必須提高績效考核管理模式，讓員工充分地認(rèn)識和理解績效管理為企業(yè)及員工自身所帶來的利益，使二者之間更好的相互促進(jìn)，從而及時(shí)解決出現(xiàn)的問題，促進(jìn)電力企業(yè)的穩(wěn)定、協(xié)同發(fā)展。通過績效管理模式與員工專業(yè)技能相結(jié)合，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工是否熟練掌握并運(yùn)用相關(guān)技術(shù)工作及完成工作質(zhì)量，在日常工作中遇到問題及時(shí)溝通解決、制定應(yīng)急方案等綜合能力。對員工實(shí)行績效管理教育培訓(xùn)，從而加深員工對績效管理的認(rèn)知度，確定績效考核的指標(biāo)，并制定實(shí)施績效管理所需要的相關(guān)制度，完善績效管理體系，使其形成具備科學(xué)化、系統(tǒng)的新型管理模式。
三、結(jié)束語
總而言之，國內(nèi)電力企業(yè)績效管理是迎合全球經(jīng)濟(jì)主流發(fā)展的重要趨勢，通過績效管理取得的各項(xiàng)指標(biāo)對管理初衷加以控制和監(jiān)督，從而激發(fā)員工工作的能動(dòng)性，在工作開展的過程中，實(shí)現(xiàn)以人為本的管理，實(shí)現(xiàn)人性化、個(gè)性化等管理特點(diǎn)，進(jìn)一步提高員工的積極性和主動(dòng)性，有效推動(dòng)國內(nèi)電力企業(yè)落實(shí)發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)范經(jīng)營以及樹立良好的企業(yè)文化，促進(jìn)電力企業(yè)健康協(xié)調(diào)持續(xù)快速發(fā)展，發(fā)揮績效管理的更大作用及深遠(yuǎn)影響。
績效管理的論文5
一、企業(yè)科學(xué)進(jìn)行人力資源績效管理的出路
1.建立健全人力資源績效管理審核體系
擁有一個(gè)完整準(zhǔn)確的人力資源績效管理體系是企業(yè)科學(xué)進(jìn)行人力資源績效管理的前提條件。要不斷篩選績效考核的手段來選取出最優(yōu)化的方案，用多種多樣的考核手段來選取不同類型的優(yōu)秀人才，利用優(yōu)秀的企業(yè)文化和薪資待遇留住優(yōu)秀員工，讓他們在企業(yè)中找到自己的歸屬感，不斷的形成這樣一個(gè)人才機(jī)制，增加企業(yè)的活力。最后，是要制定企業(yè)的人力資源績效管理計(jì)劃，在企業(yè)的發(fā)展中依照自己的具體情況來制定出適合自己的績效管理計(jì)劃書，人力資源部據(jù)此制定出企業(yè)的具體實(shí)施方案及管理方法，幫助推進(jìn)企業(yè)績效管理的順利進(jìn)行。
2.改變?nèi)肆Y源績效管理者的管理理念
首先是要轉(zhuǎn)變管理者的信息觀念，學(xué)會將計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)運(yùn)用到人力資源績效考核中去，推動(dòng)績效考核工作的發(fā)展，將理論和實(shí)際相結(jié)合，建立健全人力資源績效管理的信息體系。其次是要轉(zhuǎn)變管理者人力資源的觀念。在績效管理中員工是重點(diǎn)，績效管理的最終目標(biāo)也是來判斷員工的工作能力并幫助其彌補(bǔ)自己的不足。因此企業(yè)也要重視在人力資源方面的投資，為企業(yè)留住優(yōu)質(zhì)人才，通過績效考核不斷了解企業(yè)員工的能力和專長，為員工的工作安排做出更好的決策。最后是轉(zhuǎn)變管理者對員工發(fā)展的觀念。管理者應(yīng)該利用獎(jiǎng)勵(lì)等手段鼓勵(lì)有突出進(jìn)步和貢獻(xiàn)的企業(yè)員工，實(shí)時(shí)關(guān)注企業(yè)員工的'工作發(fā)展，為企業(yè)和員工的發(fā)展留出一定的空間。3.培養(yǎng)出更為專業(yè)的人力資源績效管理者。績效管理工作進(jìn)行的出色就必須仰仗于一個(gè)專業(yè)的人力資源績效管理團(tuán)隊(duì)。而擁有一個(gè)專業(yè)的人力資源績效管理團(tuán)隊(duì)就可以表明企業(yè)擁有許多專門的高新專業(yè)人才，這樣也才能在瞬息萬變的市場環(huán)境中執(zhí)行更貼切市場的績效管理，隨時(shí)應(yīng)對績效管理可能出現(xiàn)的問題。
4.做出科學(xué)的人力資源績效管理目標(biāo)
企業(yè)管理者要想做出科學(xué)的人力資源績效管理目標(biāo)，首先就要制定出正確的并能讓企業(yè)員工認(rèn)同的發(fā)展目標(biāo)。然后是要設(shè)置一個(gè)科學(xué)有效的機(jī)構(gòu)，并明確制定出相關(guān)的執(zhí)行規(guī)范、責(zé)任明確的考核制度和部門任務(wù)書。為下層的管理者和員工提供工作保障，明確工作責(zé)任。最后是要對員工及時(shí)進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)，讓員工能夠?qū)崟r(shí)適應(yīng)自己的工作，掌握相關(guān)的工作技能，能夠承擔(dān)得起自己的工作責(zé)任。
二、結(jié)語
提升企業(yè)績效管理水平已成為當(dāng)前企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，尋求發(fā)展的重要機(jī)遇。如何在市場的競爭中做出更加科學(xué)的績效管理是企業(yè)必須解決的問題，只要企業(yè)不斷在實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身情況積累經(jīng)驗(yàn)就能不斷促進(jìn)自身的向前發(fā)展。
績效管理的論文6
現(xiàn)階段，我國旅游業(yè)已經(jīng)成為社會經(jīng)濟(jì)的主要來源，也是我國政治決策輔助的主要行業(yè)。作為旅游業(yè)主要的組成部分，酒店企業(yè)是擴(kuò)展旅游業(yè)的主要設(shè)施，并且為我國經(jīng)濟(jì)體系帶來了另一個(gè)發(fā)展道路。隨著社會競爭力的不斷加大，酒店企業(yè)的類型也在不斷改變，規(guī)模也在不斷擴(kuò)展，雖然酒店企業(yè)促進(jìn)了我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，但不可否認(rèn)的是在發(fā)展的過程中存在一定的問題。文章主要分析了酒店企業(yè)績效管理及管理問題。
１酒店企業(yè)績效管理及溝通問題的現(xiàn)狀分析
１．１員工與上級之間溝通存在問題
在現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，企業(yè)的競爭壓力、國家政策的改革、行業(yè)的擴(kuò)展成為酒店企業(yè)發(fā)展的主要阻力。因此，在酒店企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，要想在市場中占有重要地位，就必須進(jìn)一步加強(qiáng)酒店企業(yè)的人力資源管理和對溝通問題的分析，因?yàn)榫频昶髽I(yè)的主要部分就是工作人員，酒店企業(yè)的工作人員的一言一行都代表著酒店企業(yè)文化和素養(yǎng)，優(yōu)秀的工作人員可以為酒店企業(yè)帶來更好的發(fā)展空間。但由于員工來自的地方不同，所接受的文化教育也各不相同，企業(yè)上級管理人員與工作人員的溝通存在一定的問題，導(dǎo)致酒店企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生一定的阻力。由此可見，解決酒店員工與上級領(lǐng)導(dǎo)人員之間的溝通問題是促進(jìn)現(xiàn)階段酒店企業(yè)發(fā)展的重要手段，也可以加大企業(yè)管理者對下級員工的了解和分析，更好地促進(jìn)酒店企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。［１］
�。保矄T工與員工之間的溝通存在問題
企業(yè)員工是企業(yè)發(fā)展的重要組成。酒店企業(yè)的主要目的就是為消費(fèi)者提供休閑娛樂的場所，使身心得到完美的解壓釋放，除此之外，提供旅途路上等一切的利民服務(wù)。一個(gè)正規(guī)的酒店企業(yè)對內(nèi)部員工的素質(zhì)審核有一定的要求，包括人際交往的能力等，酒店的工作人員說白了就是群居性的小組織，俗話說牙齒沒有碰不到牙齒的，那么如何避免員工與員工之間在工作中的意見分歧呢？這個(gè)時(shí)候會溝通就起到了至關(guān)重要的作用。就溝通而言，最主要的目的就是為了實(shí)現(xiàn)思想統(tǒng)一，并得到解決的辦法。所以，溝通不僅僅指簡單的人與人之間的聊天，更多的是指員工根據(jù)企業(yè)發(fā)展過程中的問題、威脅、機(jī)遇進(jìn)行的討論，但在實(shí)際應(yīng)用中存在一定的差異，如員工的素質(zhì)、性格、生活習(xí)慣導(dǎo)致對溝通的理解并不相同，有的人還會造成誤解，從而促使員工與員工間的溝通問題阻礙了酒店企業(yè)的績效管理。還存在酒店對溝通的認(rèn)知較低的問題，導(dǎo)致酒店企業(yè)整體都不善于溝通，在發(fā)展的過程中就存在一定的問題。［２］
�。保硢T工與顧客之間溝通存在問題
消費(fèi)者是企業(yè)服務(wù)的主體，是促使企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿�，相對于酒店企業(yè)而言也是這樣。企業(yè)員工對消費(fèi)者的服務(wù)質(zhì)量決定了酒店企業(yè)的發(fā)展和社會地位。因此，要想更好地服務(wù)于酒店消費(fèi)者，就要運(yùn)用企業(yè)員工有效的溝通方式和技巧來引導(dǎo)消費(fèi)者進(jìn)行消費(fèi)，從而促進(jìn)酒店企業(yè)更好的發(fā)展�？偟膩碚f，在運(yùn)用有效的溝通過程中存在一定的問題，主要是員工對于酒店消費(fèi)者太過于熱情，不會因人而異。從本質(zhì)上講，酒店消費(fèi)者的流通量很大，有多少顧客就有多少種性格，有的'顧客性格比較內(nèi)向，不太善于溝通，接受不了熱情的員工，這就需要酒店企業(yè)培養(yǎng)員工具體的溝通技巧和溝通方式。溝通的基礎(chǔ)就是語言，現(xiàn)階段普通話是我們溝通的主要形式。對于一家酒店而言，不僅要求大堂內(nèi)的接待人員擁有標(biāo)準(zhǔn)的普通話，還要求全體酒店的員工擁有標(biāo)準(zhǔn)的普通話，即使是酒店的臨時(shí)工或是清潔工也要擁有標(biāo)準(zhǔn)的普通話，這樣就可以確保消費(fèi)者在何時(shí)何地解決問題都不會受到阻礙。若是發(fā)生消費(fèi)者在酒店內(nèi)找不到可以溝通的人這種情況，就會給酒店企業(yè)造成不必要的麻煩，并且從長久的發(fā)展角度來看，會影響到酒店企業(yè)的快速發(fā)展。
２解決酒店企業(yè)績效管理及溝通問題的辦法
２．１充分發(fā)揮溝通在酒店績效管理中的作用
在酒店企業(yè)的發(fā)展過程中，要想確保整體績效管理水平的提升，就要對酒店企業(yè)的績效管理和溝通過程引起重視。首先要確定好績效目標(biāo)，其次要運(yùn)用有效的溝通手段，最后要對績效的結(jié)果進(jìn)行定期的考核，在這個(gè)過程中必須要全面地發(fā)揮它們的作用，建立良好的溝通橋梁，以此來達(dá)到解決酒店企業(yè)績效管理及溝通問題。由此可見，采用有效的溝通手段，酒店企業(yè)績效管理中占有重要的地位。從某種意義上講，一個(gè)酒店企業(yè)擁有重視和應(yīng)用績效管理的管理人員，是實(shí)現(xiàn)酒店企業(yè)更快發(fā)展的重要組成部分。［３］
�。玻布訌�(qiáng)酒店企業(yè)橫向和縱向的溝通
在酒店企業(yè)發(fā)展的過程中，要想實(shí)現(xiàn)酒店管理層與員工間的有效溝通，就要對酒店企業(yè)的橫向和縱向溝通方式進(jìn)行加強(qiáng)。在橫向溝通上就是指酒店企業(yè)中各個(gè)部門的協(xié)調(diào)合作，在具體工作上各個(gè)部門的員工要懂得運(yùn)用集體的力量進(jìn)行配合，這樣就達(dá)到了事半功倍的效果，并且有效的橫向溝通可以促進(jìn)員工與員工之間的交流和合作，通過多向的合作方式可以更好地提升酒店企業(yè)的績效管理，改變溝通過程中出現(xiàn)的問題，就可以更好地為酒店企業(yè)和消費(fèi)者創(chuàng)造更多的發(fā)展空間和消費(fèi)形式，由此建立的酒店企業(yè)形象將會更深入到消費(fèi)者的心中，吸引更多的消費(fèi)群體和市場投資。在縱向溝通上也就是指酒店企業(yè)的內(nèi)部建立一個(gè)良好的溝通橋梁，為酒店企業(yè)的管理層和員工的溝通打下良好的發(fā)展基礎(chǔ)。酒店企業(yè)可以運(yùn)用形式多變的、內(nèi)容多向的溝通方式建立一些有關(guān)企業(yè)的員工交流會、企業(yè)座談會等，以此來隨時(shí)隨地地了解酒店企業(yè)管理層的需求和酒店企業(yè)員工人員的需求，通過相關(guān)形式和內(nèi)容的座談會，酒店就可以將問題集中在一起進(jìn)行合理化的解決，讓酒店企業(yè)的員工感受到真正的溫暖，從而實(shí)現(xiàn)自身在企業(yè)的價(jià)值和意義，也更好地建立起酒店企業(yè)管理層與工作人員的溝通橋梁，促使酒店企業(yè)的溝通保持暢通，實(shí)現(xiàn)酒店企業(yè)的績效管理和溝通問題的解決。
２．３掌握良好的績效溝通技術(shù)
有效的溝通技巧對實(shí)現(xiàn)績效溝通技術(shù)有著非常重要的意義。在酒店企業(yè)中要想運(yùn)用績效溝通辦法，首先要考慮到酒店企業(yè)的工作員工的需求與感受，并采取生動(dòng)的言語進(jìn)行溝通，當(dāng)然還要注意到酒店企業(yè)員工的適應(yīng)程度，以此增加酒店工作人員對溝通語言的信任。由此可見，掌握良好的績效溝通技術(shù)對企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展具有重大的意義。當(dāng)然，在溝通的過程中也少不了酒店企業(yè)管理層次的人員的問題，要提升管理人員對績效溝通技術(shù)的理解與運(yùn)用，這樣才能更好地提升酒店企業(yè)的整體發(fā)展，并鼓勵(lì)了酒店企業(yè)員工的工作態(tài)度和效率。
３結(jié)論
綜上所述，酒店企業(yè)的發(fā)展是旅游業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，也是促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要方法�，F(xiàn)階段，隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，科技水平的不斷進(jìn)步，有關(guān)酒店企業(yè)市場的競爭力也就越大，有效的人力資源管理和績效管理可以解決發(fā)展過程中存在的問題，并對酒店企業(yè)的工作人員的工作能力有更高的要求，更好地促進(jìn)了酒店企業(yè)的全面發(fā)展，為我國旅游業(yè)打下了一個(gè)良好的基礎(chǔ)。
績效管理的論文7
1 研究背景
1.1問題由來
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來和市場競爭的加劇，人們越來越認(rèn)識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心。人力資源績效管理已成為當(dāng)今企業(yè)成功的關(guān)鍵。然而企業(yè)在人力資源管理中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都與績效管理有著千絲萬縷的關(guān)系。隨著人力資源開發(fā)和管理在企業(yè)經(jīng)營中地位的不斷提高，人力資源績效管理己成為當(dāng)今人力資源管理的一個(gè)熱點(diǎn)問題。
1.2 研究對象和問題
我國中小企業(yè)人力資源管理較為初級，絕大多數(shù)企業(yè)尚未建立起科學(xué)的績效評價(jià)制度，而在某些導(dǎo)入了人力資源管理績效評價(jià)體系的中小企業(yè)，所實(shí)施的評價(jià)體系不夠全面、系統(tǒng)，評價(jià)體系與企業(yè)戰(zhàn)略、員工的職業(yè)生涯結(jié)合度不高，這些都制約了中小企業(yè)人力資源的良性發(fā)展�；诖�，本文提出了我國中小企業(yè)人力資源管理績效評價(jià)的改進(jìn)策略。
經(jīng)過對眾多中小企業(yè)的人力資源績效管理評價(jià)制度了解發(fā)現(xiàn)，普遍存在的共性問題主要包括：
(一)管理者及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對績效管理評價(jià)制度認(rèn)識不足，重視度不夠。
自人力資源管理績效評價(jià)制度引入我國中小企業(yè)管理以來，絕大多數(shù)僅僅是停留在對評估中的所涉及指標(biāo)的記錄、整理、上傳等工作層面，對評價(jià)制度中相關(guān)數(shù)據(jù)的應(yīng)用尚處于最淺層次，除完成與企業(yè)總體考核的對接功能外，根據(jù)需要，在某些特定時(shí)點(diǎn)上，會通過該體系的數(shù)據(jù)進(jìn)行一些簡單的同比分析，為企業(yè)績效評價(jià)及人力資源管理決策提供一定的數(shù)據(jù)支持。當(dāng)前中小企業(yè)績效評價(jià)制度最大功能即為靜止的數(shù)據(jù)庫功能，對歷史數(shù)據(jù)可起到一定的可追溯。
(二)評價(jià)制度所反饋的信息無法發(fā)揮其功能
從我國中小企業(yè)人力資源管理績效評價(jià)制度的運(yùn)作情況來看，與評價(jià)體系有密切關(guān)聯(lián)的一大主體----企業(yè)員工，基本上與該體系的處于接觸真空的狀態(tài)，該體系當(dāng)前僅僅處于“專人專管專用”階段，與外部信息交換基本上為零。當(dāng)前絕大部分現(xiàn)行的績效評價(jià)體系尚未實(shí)現(xiàn)全面甚至是限制級別的企業(yè)內(nèi)部共享機(jī)制，如此一來，造成了資源的極大浪費(fèi)。
(三)評價(jià)制度的技術(shù)支持尚不完善
絕大多數(shù)企業(yè)當(dāng)前使用的評級體系功能簡單，基本上是一系列靜態(tài)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，系統(tǒng)的自動(dòng)分析及輔助決策功能尚未開發(fā)，對決策的數(shù)據(jù)支持主要依賴于人力的脫機(jī)運(yùn)算，效率低下，其自動(dòng)運(yùn)算體系僅能支持一些淺表層次的記錄、查詢、導(dǎo)出等功能，不具備自動(dòng)分析生成系統(tǒng)，無法通過該體系大量數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和挖掘技術(shù)，對企業(yè)的人力資源管理狀況進(jìn)行詳細(xì)的自動(dòng)分析。
(四)評價(jià)體系與企業(yè)員工的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)
當(dāng)前我國中小企業(yè)所實(shí)施的人力資源績效評價(jià)體系，基本上是企業(yè)人力資源部門度員工進(jìn)行績效評價(jià)的一個(gè)工具，與普通員工的關(guān)聯(lián)度不強(qiáng)，很少有中小企業(yè)會針對當(dāng)期評價(jià)結(jié)果進(jìn)行后續(xù)的人力資源改進(jìn)工作，能做到依據(jù)績效考核結(jié)果協(xié)助企業(yè)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃與培養(yǎng)更不多見。
1.3 評價(jià)體系的改進(jìn)措施
針對上述中小企業(yè)人力資源管理績效評價(jià)體系存在的四大共性問題，從明確管理者對人力資源管理績效評價(jià)的認(rèn)識、增加績效評價(jià)信息的對稱性與時(shí)效性、開發(fā)并利用更為先進(jìn)的評級軟件體系、重視評價(jià)結(jié)果對企業(yè)員工職業(yè)生涯的關(guān)聯(lián)性等四個(gè)層面，對我國中小企業(yè)人力資源管理績效評價(jià)體系進(jìn)行改進(jìn)。
(一)明確管理者對人力資源管理績效評價(jià)體系改進(jìn)舉措
人力資源管理績效評價(jià)制度是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，并非一朝一夕就能徹底解決所有問題 。很大程度上涉及企業(yè)各層級、各職能模塊之間的協(xié)調(diào)，不能套用一種模式，要從中小企業(yè)自身實(shí)際出發(fā)，結(jié)合企業(yè)成長階段及所處的內(nèi)外部環(huán)境等發(fā)展要素，認(rèn)真制定切實(shí)可行的人力資源管理績效評價(jià)方案，真正把各項(xiàng)工作落到實(shí)處。
(二)增強(qiáng)績效評價(jià)信息的對稱性與時(shí)效性
中小企業(yè)要將評價(jià)制度所反饋的信息落到實(shí)處，并充分發(fā)揮人力資源管理績效評價(jià)的導(dǎo)向性作用，在企業(yè)內(nèi)部，與工資制度相結(jié)合，改革分配制度，實(shí)行優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，并通過制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，在評優(yōu)，評先、職稱晉升等方面向績效好的員工傾斜：制定能體現(xiàn)員工工作績效的顯性指標(biāo)，讓他們在各種評價(jià)及待遇中找到相應(yīng)的位置，最大限度地調(diào)動(dòng)和保護(hù)企業(yè)員工的積極性。
(三)開發(fā)并利用更為先進(jìn)的評級軟件支持系統(tǒng)
優(yōu)化中小企業(yè)現(xiàn)有的軟件支持系統(tǒng)，通過中小企業(yè)人力資源管理績效評價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)建，使中小企業(yè)能夠整合現(xiàn)有各類管理資源，基于相關(guān)的軟件環(huán)境支持，對現(xiàn)有的績效評價(jià)體系進(jìn)行升級，逐步開發(fā)、完善更為高級的功能，從技術(shù)開發(fā)上突破現(xiàn)有技術(shù)支持瓶頸，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)行“雙師型”教師評價(jià)體系從單一功能模塊到多功能模塊子系統(tǒng)的升級。
(四)重視評價(jià)結(jié)果與企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)聯(lián)度
重視評價(jià)結(jié)果與企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)聯(lián)度，加強(qiáng)規(guī)范化培養(yǎng)，嚴(yán)格落實(shí)考核激勵(lì)政策。重視考核結(jié)果對后續(xù)工作過程的指導(dǎo)，持續(xù)改進(jìn)。中小企業(yè)要做好人力資源管理績效評價(jià)，就要切實(shí)掌握企業(yè)與員工的“雙重”主導(dǎo)需求，將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃建設(shè)作為企業(yè)人力資源管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，基于企業(yè)對人才的需求，較好的兼顧企業(yè)員工的個(gè)性化職業(yè)發(fā)展訴求，為企業(yè)人才培養(yǎng)提供強(qiáng)大的動(dòng)力。
2 文獻(xiàn)綜述
2.1相關(guān)理論概述：
績效管理及其基本步驟績效管理咨詢在人力資源管理中是個(gè)重要的概念，英文"performance"翻譯成中文有履行、執(zhí)行、成績、性能、表演等多種含義。加拿大多倫多大學(xué)的.一位學(xué)者風(fēng)趣地把績效管理比做汽車座位上的安全帶——大家都認(rèn)為很有必要，但都不喜歡去使用它�？冃Ч芾淼囊饬x，概要而言有如下幾點(diǎn)：
（一）績效管理的核心目的是通過提高員工的績效水平來提高團(tuán)隊(duì)的績效。在績效管理的過程中，我們達(dá)到了許多目的，如：員工參與的管理，組織目標(biāo)的統(tǒng)一，員工能力的提升與業(yè)績的改善等。
�。ǘ┛冃Ч芾硖峁┝艘粋�(gè)規(guī)范而簡潔的溝通平臺�？冃Ч芾硎且环N既關(guān)注結(jié)果又關(guān)注過程的管理，它要求管理者改變以往簡單的指揮、命令、監(jiān)督的領(lǐng)導(dǎo)方法，把團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人的目標(biāo)制定、實(shí)施、評估、反饋等有機(jī)地融合在工作過程中。而且在互動(dòng)的參與中，挖掘下屬的績效潛力，找出下屬存在的問題，制訂下一步的績效改善計(jì)劃，并在下屬能力提升與動(dòng)機(jī)激發(fā)上提供培訓(xùn)、輔導(dǎo)和教練，激勵(lì)下屬不斷取得新的進(jìn)步和成功。所以，績效管理實(shí)質(zhì)上就是目標(biāo)管理+溝通管理。
�。ㄈ┛冃Ч芾硎侨肆Y源管理與開發(fā)的基礎(chǔ)和依據(jù)。在績效考核、面談、溝通的過程中，經(jīng)理人能夠不斷積累對下屬的知識、能力、態(tài)度等方面的認(rèn)識和觀察，從而為員工管理，如辭退、晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等提供必要的依據(jù)，同時(shí)也為解決員工的培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)、職業(yè)規(guī)劃等問題找到參考。
(四) 成功的績效考核必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)一致�？陀^準(zhǔn)確地考核員工的業(yè)績有利于發(fā)揮他們的潛力，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。設(shè)計(jì)不科學(xué)或者未能正確實(shí)施的績效考核體系，不但會影響員工的個(gè)人發(fā)展，更會影響到企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)施。因此，企業(yè)需要對自身的經(jīng)營哲學(xué)、價(jià)值理念、業(yè)務(wù)特征和員工素質(zhì)等有一個(gè)全方位的分析與把握，在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出一個(gè)既能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、又能做出諸如加薪、晉升和轉(zhuǎn)崗等方面決策的績效考核體系，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。
（五）企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展過程至關(guān)重要。當(dāng)企業(yè)的內(nèi)部條件和面臨的外部環(huán)境大體相當(dāng)時(shí)，企業(yè)文化的強(qiáng)弱就成為競爭勝敗的關(guān)鍵。企業(yè)文化體系的建設(shè)對于績效管理的實(shí)行也具有推動(dòng)作用。很多優(yōu)秀的跨國企業(yè)，績效管理的實(shí)踐相當(dāng)成功。原因在于，正式實(shí)行績效管理之前，在企業(yè)文化中進(jìn)行績效管理的培訓(xùn)和推廣，讓企業(yè)的所有員工接受績效管理，并自覺將績效管理作為提高完善自己、增強(qiáng)企業(yè)績效的工具。但是我國的企業(yè)，對企業(yè)文化的概念相當(dāng)模糊，僅僅以為企業(yè)文化就是幾句口號，幾條規(guī)章制度，停留在表面，沒有深入和內(nèi)涵，企業(yè)缺乏凝聚力。因此，我國的企業(yè)文化可以積極借鑒國外大公司的經(jīng)驗(yàn)，積極建設(shè)屬于自己的、獨(dú)具特色的企業(yè)文化。通過企業(yè)文化的熏陶，將績效管理滲透，將績效管理滲透到員工的日常工作中，成為企業(yè)管理和發(fā)展的強(qiáng)有力工具。
�。┛冃Ч芾硎且豁�(xiàng)科學(xué)的、復(fù)雜的管理工作。它涉及到企業(yè)戰(zhàn)略的制定、員工績效指標(biāo)的設(shè)立、實(shí)施過程中的溝通反饋以及考核結(jié)果的運(yùn)用等許多方面。因此，企業(yè)的管理者和員工素質(zhì)的高低，一定程度上決定了績效管理的連續(xù)性和有效性。我國的企業(yè)，應(yīng)在員工培訓(xùn)上加大力度。管理者是績效管理得以順利推動(dòng)和實(shí)施的中堅(jiān)力量，員工則是績效管理的直接參與者和收益者，企業(yè)應(yīng)認(rèn)真組織各級管理者以及員工參加有關(guān)績效管理的培訓(xùn)，豐富他們相關(guān)的知識，掌管評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，避免主觀判斷，從而使績效管理起到應(yīng)有的作用。
績效管理的論文8
績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的工具。國內(nèi)許多民營企業(yè)雖然實(shí)施了績效管理,但大多數(shù)企業(yè)并沒有完全明白進(jìn)行績效管理的真正目的，調(diào)查研究顯示，民營企業(yè)的績效管理在理念、體系、實(shí)施執(zhí)行等方面存在諸多問題。由于民營企業(yè)自身的局限性，績效管理在民營企業(yè)的運(yùn)用出現(xiàn)了許多短視性、表面性的問題，本文力求以理論為基準(zhǔn)，從實(shí)踐著手，借助文獻(xiàn)分析等方法，針對企業(yè)績效管理的理念、執(zhí)行、效果、等問題進(jìn)行了探討，并針對這些問題提出了解決對策。
一、我國民營企業(yè)績效管理現(xiàn)狀
績效管理的實(shí)施提高了民營企業(yè)在管理上的效率，使企業(yè)在社會的競爭力方面有了更多的發(fā)揮空間，目前很多企業(yè)已經(jīng)優(yōu)先引進(jìn)了績效管理的核心內(nèi)容，并且在企業(yè)中廣泛應(yīng)用，根據(jù)市場環(huán)境結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，建立了一整套的績效管理系統(tǒng)，并在公司的日常工作中通過員工的表現(xiàn)不斷完善績效管理，民營企業(yè)在衡量本公司績效管理的同時(shí)也把績效管理同其他企業(yè)的其他管理系統(tǒng)相結(jié)合，互相借鑒，相輔相成，事實(shí)證明，施行績效管理的企業(yè)也已經(jīng)收獲成功。但從現(xiàn)在社會的狀況看來，實(shí)現(xiàn)民營企業(yè)的績效管理過程仍然存在許多不可完成的誤區(qū)。很多民營企業(yè)因?yàn)椴涣私饪冃Ч芾�，所以對企業(yè)的績效管理一直持有看熱鬧的態(tài)度，所以不能把績效和管理有效的結(jié)合起來。傳統(tǒng)的管理模式在民營企業(yè)中占有很大的地位，在管理的過程中缺乏合理性和可控性，績效評估只是為了應(yīng)付形式，績效應(yīng)用也是紙上談兵。而企業(yè)實(shí)施的所謂的績效管理只是為管理者提供了較為籠統(tǒng)、片面的績效考核表，在考核過程中也缺乏溝通和輔導(dǎo)，只是組織員工填一些表格，做一些簡單的考核，從而導(dǎo)致整個(gè)績效體系過于單一、缺乏吸引力。
二、民營企業(yè)績效管理中存在的問題
1.績效管理實(shí)施目的不明確
績效考核同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)核心價(jià)值緊密聯(lián)系。對考核目的認(rèn)識的不同必然導(dǎo)致其在實(shí)施方法上的差異。多數(shù)民營企業(yè)在引入績效考核時(shí)只簡單的考慮到其績效考核體系，未了解績效考核同企業(yè)更深入的聯(lián)系，只是為達(dá)到考核目的而考核。
2.忽視績效溝通與結(jié)果反饋的作用
績效溝通和反饋?zhàn)鳛榭冃Ч芾淼囊粋�(gè)重要的環(huán)節(jié)，在這整個(gè)過程中起著重要作用。結(jié)果的反饋可以讓員工知道自己的績效考核結(jié)果從而了解自己的優(yōu)勢和不足。只有員工的.工作績效改進(jìn)，企業(yè)的績效管理才算起到作用，企業(yè)的效益才能增長。然而在績效管理工作中，一些管理者的工作往往只是對下屬進(jìn)行考核打分，實(shí)施考核后，也只是簡單地將考核結(jié)果通知被考核者，甚至給員工進(jìn)行申訴的少，定性判斷多，而其中，定性指標(biāo)受考核者主觀能動(dòng)性影響較大，很多時(shí)候會按照考核者自身的能力、經(jīng)驗(yàn)等下評語；而且定性指標(biāo)的工作效率比較低，只能給出一些較為籠統(tǒng)的概括性的描述；再者這種定性考核指標(biāo)獲得的信息較少，相互比較起來較困難，且管理者給相同表現(xiàn)的員工不同等級的成績的可能性較大，導(dǎo)致考核結(jié)果不能被員工信服。一般情況下，民營企業(yè)采用的績效標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)通常分為兩方面，一方面是員工自身職責(zé)任務(wù)的完成情況，一方面是其工作態(tài)度和能力，指標(biāo)設(shè)置考慮的很充分，但是在實(shí)際工作中這種指標(biāo)實(shí)際操作起來還是比較困難，許多民營企業(yè)考慮得并不周到。因此，選擇和確定績效管理指標(biāo)是非常重要的環(huán)節(jié)。
三、加強(qiáng)民營企業(yè)績效管理的對策
1.明確績效管理目標(biāo)
績效目標(biāo)的制定就是員工在整個(gè)工作進(jìn)展中取得的結(jié)果或收獲的基礎(chǔ)上，制定有效的管理制度，是企業(yè)績效管理循環(huán)的起點(diǎn)。在這個(gè)階段，部門領(lǐng)導(dǎo)和員工共同在績效考核期內(nèi)要做的事和考核的標(biāo)準(zhǔn)以及在制定目標(biāo)的的過程中需要領(lǐng)導(dǎo)幫助進(jìn)行討論，幫準(zhǔn)員工制定正確的、有效的績效目標(biāo)。在績效目標(biāo)的指定的過程中，企業(yè)的管理者需要確定企業(yè)未來的長期發(fā)展目標(biāo)，以此來制定績效目標(biāo)，然后將目標(biāo)傳達(dá)給下一層管理人員，而這一層管理人員要在工作中，在企業(yè)的發(fā)展中，根據(jù)自己部門的職責(zé)，明確好自己的任務(wù)，將任務(wù)層層分配到下一級，使企業(yè)中所有的員工都能夠明確自己的個(gè)人目標(biāo)，需要完成的任務(wù)，充分實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值。
2.建立健全績效溝通與反饋機(jī)制
為了確保我國民營企業(yè)的績效管理能夠有效的施行，我們必須建立一套完整的績效溝通與反饋的體制，以達(dá)到在企業(yè)績效考核者和員工之間能夠進(jìn)行有效的溝通和交流，與此同時(shí)，企業(yè)管理者也必須充分保證績效管理過程中的公正性，定時(shí)、及時(shí)向企業(yè)員工反饋績效考評的結(jié)果，保證企業(yè)員工可以對績效考核的結(jié)果作出申訴和解釋的權(quán)利，另外，也可以通過績效考核的結(jié)果面對面與員工進(jìn)行探討，保證民營企業(yè)的員工能夠公平的了解自己的績效情況。與此同時(shí)，管理者也應(yīng)該向企業(yè)員工表達(dá)其對員工績效考評結(jié)果的期望，鼓勵(lì)員工更好的工作，達(dá)到更好的績效，為企業(yè)的進(jìn)步而努力
3.制定科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)
對于我國的民營企業(yè)來說，優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)離不開一個(gè)關(guān)鍵的部分，那就是績效管理，只有選擇應(yīng)用了科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)，才能進(jìn)行公平公正的績效考核�？冃Э己酥笜�(biāo)的分解和闡述可以引入平衡計(jì)分卡制度，加之以定量與定性的結(jié)合方式來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的績效考核，同時(shí)，績效考核的指標(biāo)闡述應(yīng)該簡單易懂、可操作、相對獨(dú)立。現(xiàn)如今國內(nèi)的民營企業(yè)績效管理還處于摸索階段，理論家們?yōu)槠髽I(yè)實(shí)踐者提供了基礎(chǔ)的理論路線和方法，在這個(gè)過程中我們不斷失敗卻又不斷嘗試，從不輕言放棄。只有不斷地進(jìn)行管理創(chuàng)新，充分考慮來自企業(yè)內(nèi)外的影響因素和變化，找到真正適合民營企業(yè)的績效管理方法，才能提高我國民營的整體績效管理水平。機(jī)會，有的甚至害怕員工知道結(jié)果后會對領(lǐng)導(dǎo)有意見，而有的員工本人甚至連考核結(jié)果一無所知。以上因素自然導(dǎo)致員工對績效評價(jià)的公平性產(chǎn)生懷疑，也正因如此，績效考核空有框架，沒有效果。績效管理指標(biāo)的選擇缺乏科學(xué)性現(xiàn)今很多民營企業(yè)都在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行績效管理，但是在績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)上仍然存在許多問題，往往會設(shè)計(jì)出一些不可量化的指標(biāo)，定量判斷
績效管理的論文9
摘要：標(biāo)桿管理是一個(gè)識別并引進(jìn)最佳實(shí)踐以提高績效的過程。它通過提供績效評估標(biāo)準(zhǔn)、提高學(xué)校績效、提供戰(zhàn)略管理工具、促進(jìn)組織學(xué)習(xí)等功能在學(xué)校管理中發(fā)揮作用。實(shí)施標(biāo)桿管理沒有固定程序，但至少應(yīng)包括確定目標(biāo)范圍，選擇合作伙伴，確定績效評估標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行差距分析，監(jiān)察效果與修訂標(biāo)準(zhǔn)等基本環(huán)節(jié)。
關(guān)鍵詞：標(biāo)桿管理;學(xué)校管理;最佳實(shí)踐;管理績效
一、標(biāo)桿管理的由來與含義
標(biāo)桿管理(Benchmarking~)又稱基準(zhǔn)管理或參照管理，它出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代末期的美國。
當(dāng)時(shí)深受日本經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展刺激的美國企業(yè)界在反思中發(fā)起了一場學(xué)習(xí)日本的運(yùn)動(dòng)，其中最典型的是施樂公司。一直保持著世界復(fù)印機(jī)市場壟斷地位的施樂遇到了來自國內(nèi)外特別是日本競爭者 (佳能和NEC等同行)的全方位挑戰(zhàn)，其產(chǎn)品的市場份額由82%急跌至32%。殘酷的現(xiàn)實(shí)迫使施樂公司反省。于是，他們分別考察了14個(gè)先進(jìn)企業(yè)，發(fā)現(xiàn)：佳能和NEC兩公司的同類產(chǎn)品以施樂公司產(chǎn)品的成本價(jià)出售還能贏利，且產(chǎn)品開發(fā)周期是施樂公司的1/2，而開發(fā)人員則比施樂公司少50%;僅倉儲一項(xiàng)，施樂的成本就高出其他企業(yè)10%。隨后，施樂公司針對自身的問題，借鑒同行的經(jīng)驗(yàn)，最終找到了改進(jìn)管理的途徑，不僅逐步奪回了喪失的市場份額，而且提升了自身的管理水平，提高了企業(yè)的生產(chǎn)效能。之后，在美國生產(chǎn)力和質(zhì)量中心協(xié)會的幫助下，施樂將其學(xué)習(xí)與超越同行領(lǐng)先企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)加以規(guī)范化、系統(tǒng)化，這樣一整套管理策略被稱之為標(biāo)桿管理。
帕特里夏·基利等人在對各種觀點(diǎn)加以綜合后，對標(biāo)桿管理下了一個(gè)比較簡明扼要的定義：“標(biāo)桿管理是一個(gè)識別并引進(jìn)最佳實(shí)踐以提高績效的過程。”在這里，“最佳實(shí)踐”是指能夠用量化結(jié)果表明一個(gè)企業(yè)(或單位)的產(chǎn)品或服務(wù)績效居于行業(yè)領(lǐng)先位置的管理經(jīng)驗(yàn)。簡單說，就是指確保某個(gè)產(chǎn)品或某項(xiàng)服務(wù)居于行業(yè)領(lǐng)先位置的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)。
當(dāng)然，這里的“最佳”既有一個(gè)社會認(rèn)同的問題，又是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、相對的概念�；亩x指出，標(biāo)桿管理是由對最佳實(shí)踐的識別和引進(jìn)兩部分組成的：首先是要對最佳實(shí)踐予以識別，不加甄別就無法引進(jìn)適合組織的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，識別是引進(jìn)的前提;而引進(jìn)是識別的目的，光識別不引進(jìn)對組織自身績效的提高毫無意義。
標(biāo)桿管理的基本思想就是：以最強(qiáng)的競爭對手或行業(yè)中的領(lǐng)先組織或最有名望的組織在產(chǎn)品、服務(wù)或流程方面的功績及實(shí)踐措施為基準(zhǔn)，樹立學(xué)習(xí)與追趕的目標(biāo)，通過資料搜集、比較分析、跟蹤學(xué)習(xí)、革新設(shè)計(jì)并付諸實(shí)施等一整套規(guī)范化程序，將本組織的實(shí)際情況與基準(zhǔn)進(jìn)行量化比較和評價(jià)，在此基礎(chǔ)上選取改進(jìn)本組織績效的最佳策略，爭取趕上或超越競爭對手。其核心是向行業(yè)內(nèi)外的最優(yōu)企業(yè)學(xué)習(xí)，通過學(xué)習(xí)，重新思考和改進(jìn)經(jīng)營實(shí)踐，創(chuàng)造自己的最佳實(shí)踐。這實(shí)際上是一個(gè)模仿加創(chuàng)新的過程。
二、標(biāo)桿管理的特點(diǎn)與功能
(一)標(biāo)桿管理的特點(diǎn)
雖然標(biāo)桿管理與常說的“學(xué)先進(jìn)”極為相似，但仔細(xì)分析又有明顯區(qū)別。
首先，就控制方式而言，“學(xué)先進(jìn)”屬于外控式，往往按權(quán)力路線自上而下推動(dòng)(“先進(jìn)”通常是由領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)推薦、領(lǐng)導(dǎo)號召學(xué)習(xí)的);而標(biāo)桿管理則屬于自控式，是組織內(nèi)部為了擺脫困境、提高績效、增強(qiáng)競爭力而實(shí)施的一種管理策略。
其次，就對象而言，“先進(jìn)”是由權(quán)威推薦、沿權(quán)力路線“下行”的。由于領(lǐng)導(dǎo)希望“先進(jìn)”能適應(yīng)各種類型組織的要求，因此所選樣板往往比較全面、綜合。而“標(biāo)桿”則是由組織為解決自身的某個(gè)具體問題而自主設(shè)置的。設(shè)置“標(biāo)桿”可能僅僅是為了使組織的某一程序更合理，也可能是探求解決問題的一種方法�！皹�(biāo)桿”可以是一個(gè)，但通常會有三五個(gè)。所以，“標(biāo)桿”往往比“先進(jìn)”更有針對性、可學(xué)性。
第三，“學(xué)先進(jìn)”還停留在經(jīng)驗(yàn)階段，其技術(shù)線路比較粗糙，一般程序?yàn)椋喊l(fā)現(xiàn)典型，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，會議表彰，媒體宣傳，上級部門號召，下級單位組織學(xué)習(xí)。至于怎樣學(xué)習(xí)則是各單位自己的事。標(biāo)桿管理則通常劃分為兩個(gè)階段：對“標(biāo)桿”的識別與引進(jìn)。識別是組織根據(jù)自己的目標(biāo)尋找適合自己學(xué)習(xí)的合作伙伴，判別并分析“標(biāo)桿”的長處;而引進(jìn)則是在與“標(biāo)桿”進(jìn)行比較的基礎(chǔ)上，提出一份改進(jìn)自身實(shí)踐的方案，并付諸實(shí)施以提高績效的過程。
第四，“學(xué)先進(jìn)”的重點(diǎn)放在對學(xué)習(xí)的推動(dòng)上;而標(biāo)桿管理則既重視對“標(biāo)桿”的識別，又重視引進(jìn)，其重點(diǎn)放在學(xué)習(xí)的過程與結(jié)果上。
第五，“學(xué)先進(jìn)”具有比較濃厚的政治色彩和很強(qiáng)的中國特色;而標(biāo)桿管理則是純粹管理學(xué)性質(zhì)上的，比較注重技術(shù)性和操作性，講究程序和方法。
可見，通常所說的“學(xué)先進(jìn)”，更多的是在追求一種轟動(dòng)效應(yīng)和時(shí)尚，學(xué)的推動(dòng)力來自外界，學(xué)的目的仿佛是為了學(xué)而學(xué)。而標(biāo)桿管理，則是對拿來主義和挑戰(zhàn)自我的完美結(jié)合，向標(biāo)桿學(xué)習(xí)就是向最佳榜樣學(xué)習(xí)。通過衡量標(biāo)桿的優(yōu)勢與劣勢，來制定自身的策略，學(xué)的動(dòng)力來自內(nèi)部，學(xué)的目的是為了完善自身，追求的是改善績效。更為重要的是，它通過一整套科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施操作程序，使這種學(xué)習(xí)變?yōu)橐环N常態(tài)的管理。
在當(dāng)前激烈的高校競爭中，誰也不會僅僅滿足于做一個(gè)生存者，更不愿成為失敗者。實(shí)施標(biāo)桿管，理為學(xué)校管理提供了一種有效的策略，它通過瞄準(zhǔn)競爭的高目標(biāo)，不斷超越自己，超越標(biāo)桿，追求卓越，從而使學(xué)校持續(xù)改善和不斷優(yōu)化。
(二)標(biāo)桿管理的功能
作為一種管理策略，標(biāo)桿管理在不到30年的時(shí)間里風(fēng)靡世界，就是因?yàn)槠湓趯?shí)際運(yùn)用中取得了明顯的成效，對各類組織工作績效的提高起到了實(shí)實(shí)在在的作用。從理論上分析，標(biāo)桿管理在學(xué)校管理實(shí)踐中具有如下功能：
1.提供績效評估標(biāo)準(zhǔn)
就學(xué)校而言，標(biāo)桿管理是識別最優(yōu)秀學(xué)校教育與管理實(shí)踐并予以引進(jìn)學(xué)習(xí)的`過程。通過對先進(jìn)學(xué)校管理績效及其具體指標(biāo)的識別，學(xué)校可以認(rèn)識到與標(biāo)桿學(xué)校的差距，明確自身所處的位置和學(xué)校管理運(yùn)作中需要改進(jìn)的地方。
2.有助于學(xué)校提高績效、持續(xù)改進(jìn)
標(biāo)桿管理通過設(shè)定爭取達(dá)到的目標(biāo)來提高學(xué)校的管理效益。這種目標(biāo)不僅有明確的含義，而且有實(shí)現(xiàn)的途徑。這可以使學(xué)校堅(jiān)信有辦法使工作績效達(dá)到最佳。此外，由于標(biāo)桿管理可以為學(xué)校建立一套動(dòng)態(tài)測量其投入與產(chǎn)出的現(xiàn)狀與目標(biāo)分類的方法，因此也就可以達(dá)到對學(xué)校的薄弱環(huán)節(jié)持續(xù)改進(jìn)的目的。
3.提供進(jìn)行戰(zhàn)略管理的工具
實(shí)施標(biāo)桿管理迫使學(xué)校不能安于現(xiàn)狀，必須不斷去發(fā)現(xiàn)和應(yīng)用適合本校的新戰(zhàn)略，超越競爭者;迫使學(xué)校確定一個(gè)既有一定超前性、又具有可行性的戰(zhàn)略定位，并制定適合本校的戰(zhàn)略目標(biāo)。
4.促進(jìn)組織的學(xué)習(xí)
標(biāo)桿管理的一個(gè)重要功能在于通過樹立“標(biāo)桿”、與“標(biāo)桿”進(jìn)行比較來促進(jìn)組織的學(xué)習(xí)，克服組織的不足，從而使學(xué)校成為學(xué)習(xí)型組織。同時(shí)，確立“標(biāo)桿”，也就確立了工作基準(zhǔn)，它可以幫助教職工增強(qiáng)信心，確信自己的學(xué)校有更好的競爭與發(fā)展手段。
5.挖掘增長潛力
經(jīng)過一段時(shí)間的運(yùn)作，任何學(xué)校都有可能將注意力集中在尋求增長與發(fā)展的內(nèi)部潛力上，形成比較穩(wěn)定的學(xué)校文化。通過與各類“標(biāo)桿”的比較，不斷追蹤、把握外部環(huán)境的發(fā)展變化，更好地滿足學(xué)校與社會的需求。
6.有助于推動(dòng)學(xué)校實(shí)施全面質(zhì)量管理
標(biāo)桿管理是任何全面質(zhì)量管理活動(dòng)的主要內(nèi)容。學(xué)校要想知道其他學(xué)校為什么或怎樣做得比自己更好，就必然要使用標(biāo)桿管理的方法。標(biāo)桿管理為學(xué)校全體員工盡心盡職提供了榜樣與標(biāo)準(zhǔn)，由此使學(xué)校的全面質(zhì)量管理落到實(shí)處。
7.使學(xué)校真正實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展
市場競爭的主題是創(chuàng)新，是如何確保自身的創(chuàng)新速度超過競爭對手。標(biāo)桿管理恰好緊緊圍繞創(chuàng)新這一主題，其涉及為獲取競爭優(yōu)勢而搜尋、發(fā)現(xiàn)和實(shí)施創(chuàng)新的全過程。
三、標(biāo)桿管理的實(shí)施步驟
標(biāo)桿管理并非是一種有固定程式的管理策略，在實(shí)踐中，人們實(shí)施標(biāo)桿管理也會有不同的步驟。但是作為一種有效的管理策略，標(biāo)桿管理至少應(yīng)包含以下幾個(gè)基本環(huán)節(jié)：
(一)確定項(xiàng)目的目標(biāo)和范圍
在選擇“標(biāo)桿”或合作伙伴之前，學(xué)校必須確定以下事項(xiàng)的限度或范圍：實(shí)施標(biāo)桿管理的時(shí)限、能用于項(xiàng)目的經(jīng)費(fèi)、打算確定幾項(xiàng)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、合作伙伴的數(shù)目、需要重新設(shè)定的內(nèi)部程序的數(shù)量、標(biāo)桿管理小組成員數(shù)及監(jiān)督委員會的成員數(shù)。
(二)了解自己
實(shí)施標(biāo)桿管理，需要建立一個(gè)專門的組織機(jī)構(gòu)，這個(gè)機(jī)構(gòu)可稱之為“標(biāo)桿管理小組”。標(biāo)桿管理小組要做的工作是，當(dāng)項(xiàng)目目標(biāo)明確后，首先要分析本校的內(nèi)部程序，以便對目前的實(shí)際情況有透徹的了解。由此，標(biāo)桿管理小組可以去揭示每項(xiàng)績效評估標(biāo)準(zhǔn)背后的真正動(dòng)力。這需要進(jìn)行一系列的活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)。如仔細(xì)研究文件、與方案制定者交談、拜訪該項(xiàng)目工程主管及相關(guān)人員等。標(biāo)桿管理小組成員還要研究該程序在功能領(lǐng)域?qū)嵤┑娜蝿?wù)、目的和目標(biāo)，并將正在研究的工作程序與合作目標(biāo)或策略聯(lián)系起來。最后，工作小組還需制定一份詳盡的工作流程圖，以展示工作程序中的每一步驟、關(guān)鍵點(diǎn)的定位、完成方式及各工序間的關(guān)系。
(三)選擇并確定標(biāo)桿管理合作伙伴
這是很關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，可分為兩步：一是在盡可能寬的范圍內(nèi)考察潛在的合作伙伴�？疾鞂ο髴�(yīng)該是行業(yè)領(lǐng)先者，或某項(xiàng)程序最優(yōu)者，也就是真正的“標(biāo)桿”。具體方法是瀏覽文件、與各種社團(tuán)接觸、訪問該領(lǐng)域的專家、關(guān)注媒體的宣傳，以便不遺漏真正有價(jià)值的“標(biāo)桿”，并搜集可用于標(biāo)桿管理的足夠信息。二是確定合作伙伴。確定的標(biāo)準(zhǔn)是：標(biāo)桿學(xué)校與本校具有較多的可比性或相似性;對象學(xué)校有合作的意向。當(dāng)然，還要確定合作伙伴的數(shù)量，標(biāo)桿學(xué)校可以不止一個(gè)。
(四)選擇績效評估標(biāo)準(zhǔn)，收集相關(guān)數(shù)據(jù)
仔細(xì)挑選一整套易于理解且具有普遍性的評估標(biāo)準(zhǔn)。比較越仔細(xì)、精確，所得的數(shù)據(jù)就越可靠、有效。確定評估標(biāo)準(zhǔn)后，還要收集兩方面的數(shù)據(jù)：一是組織內(nèi)部的數(shù)據(jù)，二是合作伙伴的相關(guān)數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)要確保可靠性，即有效和可信。
(五)進(jìn)行差距分析
將本�？冃c標(biāo)桿學(xué)校進(jìn)行比較，從而找出造成差距的原因。項(xiàng)目主持人和標(biāo)桿管理小組成員都要有心理準(zhǔn)備，接受令人不快的結(jié)果。要把結(jié)果反映給決策層，同時(shí)通報(bào)給合作伙伴，與其分享信息。
(六)引進(jìn)他人做法縮小差距
這是標(biāo)桿管理最具實(shí)質(zhì)性的一步。標(biāo)桿管理就是要通過分享他人的知識來提高自己。但是，引進(jìn)絕不是照抄照搬，而要運(yùn)用“借鑒——改造——采納”的程序，不僅允許、而且必須對標(biāo)桿學(xué)校的做法作適當(dāng)調(diào)整，使之更適合本校的組織結(jié)構(gòu)和文化。
(七)監(jiān)察與修訂
改進(jìn)效果如何需作監(jiān)察，監(jiān)察的內(nèi)容主要有兩點(diǎn)：一是與合作伙伴的差距是否縮小，二是縮小的速度如何。倘若結(jié)果不甚理想，則可在調(diào)查基礎(chǔ)上修訂績效評估標(biāo)準(zhǔn)，然后重新回到第六步。
需要指出的是，這只是學(xué)校實(shí)施一個(gè)項(xiàng)目的標(biāo)桿管理的步驟。如果取得成功，則可再實(shí)施一項(xiàng)新的標(biāo)桿管理。一所學(xué)校只要持之以恒地實(shí)施標(biāo)桿管理，就一定能創(chuàng)造輝煌，成為其他學(xué)校學(xué)習(xí)的“標(biāo)桿”。
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績效管理的論文10
為各地對外招商投資,創(chuàng)造了良好的交通環(huán)境,可見,高速公路建設(shè)的飛速發(fā)展,對國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重大的意義。伴隨著我國高速公路里程的不斷增長,高速公路管理,以及構(gòu)建于其上的高速公路管理體制應(yīng)運(yùn)而生。進(jìn)入21世紀(jì),中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展步伐加快,伴隨著加入世貿(mào)組織的腳步,政府對高速公路管理的干預(yù)范圍不斷縮小。于是,為了更好的實(shí)現(xiàn)高速公路運(yùn)營管理,績效考核的評價(jià)方式走上歷史舞臺。
1.績效管理概述
績效管理是指通過設(shè)定組織目標(biāo),運(yùn)用一系列的管理手段對組織運(yùn)行效率和結(jié)果進(jìn)行控制與掌握的過程,包括長期績效管理與短期績效管理。長期績效管理主要通過戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)來完成;短期績效管理主要通過經(jīng)營計(jì)劃與經(jīng)營檢討、工作總結(jié)來完成�？冃Ч芾戆怂膫�(gè)環(huán)節(jié):績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、評價(jià)反饋、結(jié)果運(yùn)用。
2.高速公路運(yùn)營管理實(shí)行績效考核評價(jià)的意義
2.1有助于提高員工工作主動(dòng)性,從而提高工作效率
在落實(shí)績效考核的過程中,會對個(gè)別違章違紀(jì)、表現(xiàn)差的員工,進(jìn)行相應(yīng)的'扣分,而且有連帶責(zé)任的,也要接受處罰。要對表現(xiàn)優(yōu)異的員工,給予獎(jiǎng)勵(lì)。這樣,獎(jiǎng)罰分明,就可以大大調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。員工工作態(tài)度端正了,工作效率就可以提高,就可以取得更好的效益。
績效管理的論文11
1全員績效管理簡介
績效管理工作通常包括績效指標(biāo)目標(biāo)的設(shè)定與溝通、績效跟蹤和監(jiān)控、績效評價(jià)、績效反饋和結(jié)果的應(yīng)用等。績效管理的核心目的是通過提升員工的績效水平來提高組織的績效，為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)提供必要的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)員工和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。
2中小型供電企業(yè)全員績效管理中存在的問題
2.1員工對績效管理缺乏理解
企業(yè)的重視度以及管理水平的差異，出現(xiàn)管理效果相差較大的現(xiàn)象，甚至有一部分企業(yè)把全員績效管理當(dāng)作是一種形式，一種負(fù)擔(dān)，敷衍了事，一部分企業(yè)則為了統(tǒng)計(jì)業(yè)績，花費(fèi)大量的精力和時(shí)間，而真正的工作卻未能按要求完成，出現(xiàn)本末倒置的傾向，這些問題都大大打擊了員工的工作積極性。管理者把“績效管理”簡單地理解為“績效評估”，將績效管理做成對員工單一方面的績效考核，而在績效反饋、溝通、結(jié)果分析方面做得不到位，錯(cuò)誤地認(rèn)為做好績效考核就是做好績效管理。在利益的驅(qū)使和對懲罰的懼怕心理作用下，員工普遍認(rèn)為制定績效考核制度就是企業(yè)為了罰款，克扣員工工資。
2.2缺乏必要的溝通和反饋
部分企業(yè)績效計(jì)劃是由管理者制定完成，管理者只從自身利益出發(fā)，員工并未很好地參與其中，導(dǎo)致員工對工作的整體沒有方向感，碰到問題時(shí)不知如何抉擇，甚至有的員工為了追求短期個(gè)人利益，提高績效，不擇手段損害公司利益。部分企業(yè)由于管理者的某些主觀原因，考核結(jié)果未能及時(shí)向員工反饋，績效溝通和績效輔導(dǎo)只是存在于形式，在績效反饋、溝通、結(jié)果分析方面做得不到位，導(dǎo)致員工無法看到自己的不足，從而改進(jìn)工作方法，提高工作效率。
2.3績效指標(biāo)設(shè)置不合理
指標(biāo)設(shè)定過于簡單或過于復(fù)雜，造成可操作性不強(qiáng)。各專業(yè)之間考核指標(biāo)較難平衡，考核指標(biāo)設(shè)定過于追求量化，實(shí)際上有些工作是無法量化的。如:一個(gè)員工為企業(yè)創(chuàng)造了10萬元的利潤，另一個(gè)員工可能只為企業(yè)創(chuàng)造了5萬元的利潤，但他卻為企業(yè)培養(yǎng)了N個(gè)可創(chuàng)造10萬元利潤的下屬，這些屬于隱性的指標(biāo)一般是很難量化的。定性部分的考核無明確的指引，造成考核有較大的隨意性。
3中小型供電企業(yè)中加強(qiáng)全員績效管理應(yīng)用的措施
3.1加強(qiáng)培訓(xùn)溝通管理
由于員工對績效的相關(guān)知識了解較少，所以要想發(fā)揮績效管理的作用就必須讓企業(yè)員工認(rèn)識并了解績效知識，做好相關(guān)的宣傳和培訓(xùn)講解工作，讓員工明白績效管理的目標(biāo)是企業(yè)與員工共同的提升，重點(diǎn)講解考核的方式、原則、績效考核指標(biāo)以及結(jié)果的應(yīng)用，要讓員工明白開展績效考核對企業(yè)發(fā)展的作用以及對自己的意義。
3.2全員參與制定績效管理考核制度
我公司根據(jù)實(shí)際情況，在績效管理制度和考核指標(biāo)的制訂過程中，通過座談、問卷調(diào)查等各種方式，廣泛征求各部門及員工意見，堅(jiān)持以全員參與、公平公開、簡單直觀為指引方向，充分體現(xiàn)日常工作和重點(diǎn)工作結(jié)合、定量考核與定性考核結(jié)合、工作過程和工作結(jié)果結(jié)合等原則，做到個(gè)人考核指標(biāo)為部門考核指標(biāo)提供支撐、部門考核指標(biāo)為公司考核指標(biāo)提供支撐、公司工作計(jì)劃分解到部門、部門工作計(jì)劃分解到班組、考核結(jié)果與個(gè)人薪酬掛鉤等，制定出一套比較科學(xué)、直觀的考核方法。通過不斷地溝通、宣傳，公司的績效考核制度深入人心，得到了員工的認(rèn)可，促使員工從簡單、重復(fù)性的工作中持續(xù)保持工作積極性和熱情，客觀地評價(jià)了員工的日常工作，為各級管理人員提供了有力的管理手段，促進(jìn)公司的發(fā)展。
3.3加強(qiáng)績效溝通和績效分析
績效考核結(jié)果及時(shí)向員工進(jìn)行公示，增加考核的透明度，使員工清晰知道自己的工作質(zhì)量是否符合企業(yè)要求。對不滿考核結(jié)果的員工允許進(jìn)行申訴，減少員工對考核的負(fù)面情緒。同時(shí)，由各級考核者對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)，一般采用各級考核者對員工進(jìn)行一對一輔導(dǎo)，有針對性地解決員工績效考核中存在的問題，并共同協(xié)商解決方案;定期組織部分員工座談，了解員工對績效管理的意見和建議;設(shè)計(jì)績效管理調(diào)查問卷發(fā)放給員工進(jìn)行不記名填寫，真實(shí)、詳細(xì)掌握績效管理在員工中發(fā)揮的作用。根據(jù)員工反饋的意見和建議，通過實(shí)踐檢驗(yàn)，對績效管理方案、考核指標(biāo)等不斷修改完善，力求做到內(nèi)容更合理、指標(biāo)更科學(xué)、激勵(lì)更有效、約束更到位。這樣既促進(jìn)了員工個(gè)人的績效提高，也使企業(yè)達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。
3.4落實(shí)績效考核結(jié)果
我公司績效考核結(jié)果應(yīng)用主要體現(xiàn)在以下幾方面:第一，根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整員工的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)，員工月度績效獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)月度績效考核結(jié)果進(jìn)行分配，工資根據(jù)年度績效考核結(jié)果進(jìn)行浮動(dòng)分配;第二，將績效考核結(jié)果應(yīng)用于員工的競崗、晉升等個(gè)人提升方面，做到人員能上能下;第三，將績效考核結(jié)果應(yīng)用于培訓(xùn)考核方面，根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，如:工作中遇到的困難、工作技能的差距等;第四，通過績效考核，檢驗(yàn)員工對現(xiàn)有的崗位是否適合，從而對人員進(jìn)行相應(yīng)變動(dòng)，使員工從事適合自己的`工作。
4績效管理結(jié)果檢驗(yàn)
通過制定績效管理制度，細(xì)化績效考核指標(biāo)，并不斷進(jìn)行完善，堅(jiān)持績效輔導(dǎo)等一系列措施，我公司績效考核取得了一定的成效，員工能清晰了解考核的加減分標(biāo)準(zhǔn)，主動(dòng)規(guī)范自己的工作行為，以達(dá)到公司工作要求，同時(shí)對工作表現(xiàn)好，績效考核優(yōu)秀的人員給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，對工作表現(xiàn)差，績效考核達(dá)不到公司要求，通過一定的績效溝通輔導(dǎo)和培訓(xùn)后，仍不能達(dá)到工作要求的，實(shí)行降職、轉(zhuǎn)崗或作辭退處理，優(yōu)化員工隊(duì)伍。同時(shí)讓員工意識到全員績效管理的緊迫性以及現(xiàn)實(shí)性，更加重視全員績效管理。通過兩年以來績效管理的實(shí)施，我公司已取得了初步成效，員工認(rèn)可績效管理的公平性，績效管理成了看得見、摸得著、能落實(shí)的管理。隨著近兩年工作量不斷增加，工作要求不斷提高，我公司在人員未增加的情況下，20xx年總體工作量同比上升了13.2%，電費(fèi)回收率和客戶滿意度均達(dá)到上級部門組織績效考核要求的滿分值，員工的日常工作行為進(jìn)一步規(guī)范化，不安全行為下降60%，同時(shí)我公司通過實(shí)施績效管理，12人經(jīng)培訓(xùn)后重新上崗，2人由于不能適應(yīng)崗位要求作出辭退處理，優(yōu)化了員工隊(duì)伍。
5結(jié)論
綜上所述，在企業(yè)中如能正確應(yīng)用全員績效管理，確實(shí)能夠有效調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，但也不能過于強(qiáng)調(diào)考核，否則將會破壞團(tuán)隊(duì)精神，從而影響企業(yè)的發(fā)展，必須做好溝通和員工輔導(dǎo)工作，員工的提升同時(shí)也是企業(yè)的提升，這才是績效管理的根本目標(biāo)。當(dāng)前企業(yè)在全員績效管理應(yīng)用中仍然存在一些問題，需要不斷進(jìn)行探討創(chuàng)新，完善管理制度，使績效管理和企業(yè)文化達(dá)到和諧統(tǒng)一，企業(yè)和員工才能真正實(shí)行雙贏局面。
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績效管理的論文12
摘要：績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模塊的重要環(huán)節(jié)，績效反饋則是績效管理的一個(gè)重要組成部分，但目前我國企業(yè)在績效管理中卻普遍存在重考核輕反饋的情況，導(dǎo)致績效管理的作用沒有充分發(fā)揮。本文將通過分析績效反饋的重要性，指出企業(yè)在績效反饋中的問題，提出搞好績效反饋的對策和建議，完善企業(yè)人力資源管理。
關(guān)鍵詞：績效反饋；問題；重要性；對策；建議
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中的重要內(nèi)容之一，他直接為薪酬發(fā)放、人員晉升、員工培訓(xùn)等工作提供依據(jù)。其中，有效的績效反饋則是重中之重，它將為員工工作改進(jìn)，完善考核方法，提升考核意義，強(qiáng)化考核作用，對全面提高人力資源管理的有效性起著重要的作用。但是，現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)將考核片面化，忽視考核中績效反饋的重要性，極大的弱化了績效考核功能的發(fā)揮。
1績效反饋的定義及重要性
反饋泛指發(fā)出的事物返回發(fā)出的起始點(diǎn)并產(chǎn)生影響。績效反饋是指，通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進(jìn)行面談，在肯定成績的同時(shí)，指出工作中的不足并加以改正�？冃Х答伿强冃Ч芾磉^程中的一個(gè)重要組成部分，如果不將考核結(jié)果反饋給被考評對象，績效考核將失去其重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的功能。因此，有效的績效反饋對績效管理的作用發(fā)揮有著十分重要的作用。
1.1績效反饋可以促進(jìn)評估結(jié)果的公正性
績效考核結(jié)果關(guān)系被考核者的切身利益，其公正性就成為大家關(guān)注的焦點(diǎn)。績效反饋可以通過程序讓被考核者主動(dòng)了解考核結(jié)果，通過有限的溝通來減少考核過程中的負(fù)面因素，促進(jìn)績效體系的完善。
1.2績效反饋可以改善被考核者的`績效績效考核的結(jié)果
對于大多數(shù)被考核者而言只是結(jié)論化的信息，他不知道結(jié)論產(chǎn)生的過程和由來，這就需要通過績效反饋，讓考核者全面地介紹被考核者的績效情況，指出存在的問題，并提出改進(jìn)的建議和意見。
2績效反饋常見問題
2.1績效反饋缺失
目前，在我國大多數(shù)企業(yè)，并未把績效反饋?zhàn)鳛榭冃Ч芾眢w系中必要的環(huán)節(jié)予以重視，導(dǎo)致績效反饋的缺乏，產(chǎn)生主要有兩方面原因：一是制度的設(shè)計(jì)者就沒有認(rèn)識到績效反饋對于績效管理的重要意義，在制度流程設(shè)計(jì)上就造成了缺失；二是績效考核的操作者意識、技能培訓(xùn)不足，還未將績效反饋看成績效考核的有效組成部分，也還未意識到績效反饋在績效管理中的重要性，或者技能水平不足，導(dǎo)致績效反饋流于形式。績效反饋的缺失必將導(dǎo)致績效管理工作僅停留在考核階段，缺乏反饋帶來的溝通、交流和改進(jìn)建議等，使績效管理成為考核手段，增加員工對考核的不滿、抵觸等情緒；同時(shí)，反饋的缺失使管理層缺乏改進(jìn)績效考核計(jì)劃和指標(biāo)的信息，導(dǎo)致下階段計(jì)劃和指標(biāo)的不科學(xué)進(jìn)而影響績效考核的效果。
2.2績效考核結(jié)果缺乏說服力
績效反饋的基礎(chǔ)是準(zhǔn)確的績效考核結(jié)果，考核結(jié)果的失真無疑會增加績效反饋的難度，然而，準(zhǔn)確地評價(jià)一個(gè)員工的績效是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，很多企業(yè)績效評估并不是那么好。績效反饋是存在于多個(gè)績效管理周期間的持續(xù)性活動(dòng)，需要多次溝通才能完成，而非個(gè)別管理者認(rèn)為的僅限于考核完成后的面談。只有采用多次的正式與非正式溝通與員工充分交流，了解其思想動(dòng)態(tài)、績效改善計(jì)劃的完成情況等，從而順利達(dá)成下一階段的績效目標(biāo)。
2.3執(zhí)行者績效反饋技能欠缺
績效反饋需要每位管理者的執(zhí)行和推進(jìn)，但實(shí)際工作中，管理者管理水平良莠不齊，管理藝術(shù)不足等都會導(dǎo)致績效反饋落實(shí)效果的不確定性。在實(shí)際執(zhí)行績效反饋時(shí)，管理者的主觀偏見會導(dǎo)致考核結(jié)果不公平，讓員工誤解考核的客觀性；“老好人”思想會使績效反饋流于形式；被考核者的自我防范心理，對考核結(jié)果的不認(rèn)同會阻礙其反省自我，弱化考核作用。
3績效反饋的建議
績效反饋是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，認(rèn)識到績效反饋的重要性和問題，改進(jìn)反饋需要從系統(tǒng)各方面入手共同改進(jìn)。
3.1完善績效考核，保證結(jié)果公正
準(zhǔn)確的績效考核結(jié)果則源于有效的考核體系。選取考核者應(yīng)遵循信息易獲取原則；考核單元確定需要明確考核層次；考核周期則需要考慮績效積累性�？偟膩碚f考核體系的建立一定要貼近企業(yè)實(shí)際，因崗而定，這樣才能保證績效結(jié)果的公平、有效。
3.2固化績效反饋流程，提升績效反饋效果
企業(yè)可以通過制度流程和記錄表格的形式，規(guī)范內(nèi)部績效反饋的流程�？冃Х答伹捌谝龊萌齻�(gè)準(zhǔn)備：一是考核資料、問題分析和反饋提綱的準(zhǔn)備，二是提前通知被考核者，讓他們做好自我問題、原因、改進(jìn)方法的思考，三是選擇合適的時(shí)間地點(diǎn)�？冃Х答佒幸龊萌齻�(gè)記錄：一是被考核者存在的問題，二是被考核者對問題的認(rèn)識，三是達(dá)成績效共識�？冃Х答伜笠龊萌齻�(gè)總結(jié)：一是總結(jié)被考核者，二是總結(jié)反饋的效果，三是總結(jié)反饋的問題。通過固化績效反饋流程，減少績效反饋中的不規(guī)范行為，提升績效反饋效果。
3.3加強(qiáng)培訓(xùn)提升管理者績效反饋水平
績效反饋依靠管理者的執(zhí)行，管理者的執(zhí)行水平直接關(guān)系績效反饋工作的效果。企業(yè)的績效考核主管部門既要加大對績效反饋的作用和意義的宣貫，同時(shí)還需加大績效考核技巧和管理藝術(shù)類的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)提升管理者對績效反饋工作的認(rèn)識，同時(shí)增強(qiáng)績效反饋水平和能力，確保有效地發(fā)揮績效反饋的作用。
3.4緩解員工的自我防范心理
員工的自我防范心理也是阻礙績效反饋的重要因素，企業(yè)首先應(yīng)通過文化宣傳，讓員工認(rèn)同績效考核，明白績效反饋的目的是幫助和指導(dǎo)自己，轉(zhuǎn)變思維，避免抵觸；其次，管理者要認(rèn)識到自我防范是一種正常的心理，當(dāng)員工這種心理極強(qiáng)時(shí)，要善于通過改變形式，轉(zhuǎn)換方式等方法來緩解；最后，引導(dǎo)員工換位思考，促使被考核者正確理解績效考核結(jié)果。
4結(jié)語
總之，作為績效考核中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)———績效反饋，起著升華績效考核的重要作用。無論是企業(yè)規(guī)章制度的制定者、日常管理的執(zhí)行者還是被考核者都需要認(rèn)識到績效反饋的意義和作用，將績效反饋?zhàn)鳛橐豁?xiàng)系統(tǒng)工程來進(jìn)行，才能保證績效反饋的不斷提升和完善，保證績效管理工作的有效，確保企業(yè)和職工的共同發(fā)展。
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績效管理的論文13
預(yù)算績效管理是建立現(xiàn)代預(yù)算管理制度的重要內(nèi)容，對強(qiáng)化財(cái)政資金使用透明度、提高財(cái)政資金使用效益，打造高效、負(fù)責(zé)、透明的政府具有重大意義。近年來，山東省壽光市積極健全和完善預(yù)算績效評價(jià)管理運(yùn)行體系，在財(cái)政項(xiàng)目資金績效評價(jià)工作上取得了一定成效，但同時(shí)也面臨一些困難和問題。本文分析了壽光市推進(jìn)預(yù)算績效管理工作的情況及存在的主要問題，并提出了一些具體措施和建議。
一、推進(jìn)預(yù)算績效管理的主要做法
(一)營造輿論氛圍,夯實(shí)制度基礎(chǔ)。一是強(qiáng)化宣傳推廣普及預(yù)算績效管理理念。通過多種新聞媒體和渠道，廣泛宣傳預(yù)算績效管理政策，大力倡導(dǎo)“花錢必問效、無效必問責(zé)”的預(yù)算績效管理理念，營造“講績效、重績效、用績效”的良好氛圍，使社會公眾了解和支持預(yù)算績效管理工作。二是加強(qiáng)制度建設(shè)。壽光市先后出臺了《關(guān)于開展財(cái)政支出績效評價(jià)工作的意見》、《市級財(cái)政支出績效評價(jià)管理暫行辦法》、《深化預(yù)算績效管理加快建立“花錢必問效、無效必問責(zé)”機(jī)制實(shí)施方案》，編印了《壽光市預(yù)算績效管理文件制度匯編》，發(fā)至市內(nèi)所有部門、單位，使其掌握預(yù)算績效管理的內(nèi)容、流程和方法，為更好地推進(jìn)預(yù)算績效管理工作提供參考，“要錢不隨意，花錢講效益”的績效管理意識逐漸深入到部門、單位和個(gè)人。
(二)建立預(yù)算績效目標(biāo)管理機(jī)制。財(cái)政部印發(fā)《關(guān)于推進(jìn)預(yù)算績效管理的指導(dǎo)意見》后，壽光市把開展預(yù)算績效目標(biāo)管理作為推進(jìn)預(yù)算績效管理工作的重點(diǎn)，在不同范圍內(nèi)開展了預(yù)算績效目標(biāo)管理試點(diǎn)，選取了農(nóng)業(yè)、建設(shè)、教育三個(gè)部門納入財(cái)政專項(xiàng)資金績效目標(biāo)管理試點(diǎn)。20xx年，在市直部門、單位全面推開預(yù)算績效目標(biāo)管理工作，規(guī)定凡是100萬元以上的項(xiàng)目支出全部申報(bào)項(xiàng)目支出績效目標(biāo)，進(jìn)行績效目標(biāo)審核。凡是未申報(bào)績效目標(biāo)的項(xiàng)目，財(cái)政部門不予安排資金。各部門、單位在預(yù)算年度結(jié)束后即報(bào)送績效自評，對3月底前未報(bào)送自評結(jié)果的'下年度預(yù)算規(guī)模一律壓減10%，對未達(dá)到績效目標(biāo)的按規(guī)定核減相應(yīng)項(xiàng)目預(yù)算。
(三)按照先易后難的原則穩(wěn)步推進(jìn)。聘請社會第三方中介機(jī)構(gòu)，每年選取部分社會關(guān)注度高的項(xiàng)目開展財(cái)政支出績效評價(jià)，并逐步擴(kuò)大范圍，探索和積累預(yù)算績效管理經(jīng)驗(yàn)。目前，評價(jià)領(lǐng)域已涉及農(nóng)業(yè)、建設(shè)、社會保障、醫(yī)療衛(wèi)生等領(lǐng)域。20xx年，抽取病死畜禽無害化處理、沃土工程、美麗鄉(xiāng)村建設(shè)等重點(diǎn)項(xiàng)目開展績效評價(jià)試點(diǎn)。20xx—20xx年，對高標(biāo)準(zhǔn)基本農(nóng)田治理建設(shè)、鄉(xiāng)村連片治理工程、農(nóng)村幸福院建設(shè)等十幾個(gè)項(xiàng)目開展了績效評價(jià)；對市農(nóng)業(yè)局開展了部門整體支出績效評價(jià)，實(shí)現(xiàn)了績效評價(jià)由項(xiàng)目向部門整體支出和政策的拓展。(四)注重發(fā)揮績效評價(jià)結(jié)果導(dǎo)向作用。建立了績效評價(jià)結(jié)果反饋和應(yīng)用機(jī)制，績效評價(jià)結(jié)果報(bào)市級領(lǐng)導(dǎo)，并在一定范圍內(nèi)公開通報(bào)，作為下年度安排財(cái)政預(yù)算的重要參考依據(jù)。對績效評價(jià)優(yōu)良的項(xiàng)目單位，在安排預(yù)算時(shí)優(yōu)先考慮；對績效評價(jià)意見未認(rèn)真實(shí)施整改的項(xiàng)目單位，安排預(yù)算時(shí)從緊安排或不予考慮。通過強(qiáng)化評價(jià)結(jié)果應(yīng)用，倒逼預(yù)算單位加強(qiáng)資金管理，提高了財(cái)政資金使用效益。
二、預(yù)算績效管理存在的主要問題
(一)預(yù)算績效管理理念尚未全面樹立。一些部門、單位對績效管理中“效”的理解不深刻，工作缺乏主動(dòng)性，思想還停留在是否按計(jì)劃完成任務(wù)上，認(rèn)為只要財(cái)政資金使用合法合規(guī)就行，還沒有將工作重點(diǎn)放在實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目效益最大化上，甚至有的部門、單位認(rèn)為目前實(shí)施預(yù)算績效管理和評價(jià)的物質(zhì)基礎(chǔ)不具備，技術(shù)也不成熟，有畏難情緒，對預(yù)算績效管理工作拖延或被動(dòng)應(yīng)付。
(二)績效評價(jià)結(jié)果應(yīng)用水平不高。目前，壽光市績效評價(jià)結(jié)果的運(yùn)用主要是反映情況、找出問題、完善工作機(jī)制，還沒有很好地和經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展目標(biāo)相銜接，沒有把結(jié)果運(yùn)用到促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展目標(biāo)的完成上來，沒有把結(jié)果運(yùn)用到政府目標(biāo)考核上來。績效評價(jià)結(jié)果對于支出分配和項(xiàng)目管理的制約作用和導(dǎo)向作用尚未得到充分體現(xiàn)，一定程度上影響了預(yù)算績效管理工作的權(quán)威性和深入開展。
(三)缺少專業(yè)的預(yù)算績效管理隊(duì)伍。預(yù)算績效管理工作涉及項(xiàng)目建設(shè)管理、財(cái)務(wù)會計(jì)、績效評價(jià)業(yè)務(wù)、研究分析等多方面的能力和知識，但綜合掌握這些知識的人員較少。目前，壽光市通過公開招標(biāo)確定了4家預(yù)算績效評價(jià)中介機(jī)構(gòu)，這些中介機(jī)構(gòu)雖然熟悉相關(guān)財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)，但掌握相關(guān)財(cái)政政策、項(xiàng)目管理等其他方面知識的專家比較欠缺，導(dǎo)致預(yù)算績效評價(jià)結(jié)果往往偏重于財(cái)務(wù)管理方面，不能很好地反映財(cái)政資金的支出績效情況。因此，面對預(yù)算績效管理工作的綜合性和考評項(xiàng)目的差異性，需要建立一支專業(yè)性強(qiáng)、綜合能力突出的隊(duì)伍，以提高預(yù)算績效管理工作的質(zhì)量。
三、加快推進(jìn)預(yù)算績效管理工作的措施和建議
(一)加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的運(yùn)用。按照中央、省、市的要求，加快形成“政府主導(dǎo)，財(cái)政主抓，部門執(zhí)行，社會參與”的預(yù)算績效管理工作機(jī)制。一是充分整合多方力量，集中業(yè)務(wù)骨干充實(shí)預(yù)算績效管理隊(duì)伍。二是制訂中介機(jī)構(gòu)管理辦法，進(jìn)一步規(guī)范中介機(jī)構(gòu)參與績效評價(jià)行為，提高評價(jià)質(zhì)量。三是加大預(yù)算績效管理理論和實(shí)務(wù)操作的培訓(xùn)力度，通過聘請專家講解等方法對各部門、單位和中介機(jī)構(gòu)等進(jìn)行多層次的輔導(dǎo)和培訓(xùn)。四是進(jìn)一步加強(qiáng)理論研究，對績效評價(jià)的范圍、方法、技術(shù)手段進(jìn)行探索和研究，形成理論和實(shí)踐互為促進(jìn)的良好局面。五是積極學(xué)習(xí)和運(yùn)用外地先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，通過走出去與請進(jìn)來相結(jié)合，以學(xué)習(xí)交流、座談?dòng)懻�、調(diào)查研究等形式，不斷吸取各地先進(jìn)做法，積累預(yù)算績效管理工作的經(jīng)驗(yàn)。
(二)加快推進(jìn)部門整體評價(jià)。按照財(cái)政部“逐步擴(kuò)大績效管理覆蓋范圍，將績效評價(jià)范圍重點(diǎn)由項(xiàng)目支出拓展到部門整體支出和政策、制度、管理等方面”的要求，在實(shí)施市農(nóng)業(yè)局部門整體支出試點(diǎn)工作的基礎(chǔ)上，繼續(xù)擴(kuò)大試點(diǎn)單位數(shù)量，研究建立符合壽光市實(shí)際的部門整體支出指標(biāo)體系，注重從預(yù)算編制與執(zhí)行、會計(jì)基礎(chǔ)管理、經(jīng)費(fèi)支出管理、財(cái)經(jīng)紀(jì)律執(zhí)行、國有資產(chǎn)和政府采購管理等多個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)，不斷強(qiáng)化部門、單位支出責(zé)任和效率意識。
(三)進(jìn)一步強(qiáng)化績效評價(jià)結(jié)果應(yīng)用。一是按照政府信息公開的有關(guān)要求，逐步公開財(cái)政項(xiàng)目支出預(yù)算及績效評價(jià)結(jié)果，加強(qiáng)社會公眾對財(cái)政資金使用效益的監(jiān)督。二是研究建立項(xiàng)目績效評價(jià)結(jié)果全面通報(bào)制度，將預(yù)算績效管理納入政府績效評估范圍，作為行政問責(zé)的重要依據(jù)。三是根據(jù)評價(jià)結(jié)果，針對評價(jià)過程中發(fā)現(xiàn)的問題，結(jié)合評價(jià)報(bào)告提出的建議，督促部門、單位制定可行的整改方案，抓好方案落實(shí)情況的監(jiān)督檢查，切實(shí)將整改落到實(shí)處。四是完善績效評價(jià)結(jié)果與預(yù)算安排的有機(jī)結(jié)合機(jī)制，減少評價(jià)結(jié)果較差項(xiàng)目的資金安排，取消無績效或低績效項(xiàng)目。
績效管理的論文14
摘要：在高校管理系統(tǒng)中，管理人員是重要的后勤保障，有效地保證了高校正常運(yùn)行。近年來，很多高校都將績效管理模式引進(jìn)了行政管理之中，運(yùn)用了不同的管理手段考核教職員工。要想建立高效的管理模式，必須實(shí)施科學(xué)有效的績效考核辦法。本文就高校行政管理中績效考核的意義、現(xiàn)狀以及問題進(jìn)行分析，制定出科學(xué)有效的高校行政管理績效考核的措施。
關(guān)鍵詞：高校行政管理；績效考核；運(yùn)用研究
作者簡介：柏忠山（1983.4—），男，大學(xué)本科學(xué)歷，研究方向：行政管理，教育管理
行政管理的績效考核是高校按照績效考核的具體標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用科學(xué)的考評方式，對教職員工的任務(wù)完成度進(jìn)行評定，并通過工資薪酬、淘汰等方式向教職員工反饋的方式。隨著新課改的發(fā)展，高校行政管理的績效考核也在不斷地與時(shí)俱進(jìn)，但是也不可避免地出現(xiàn)了一些問題，所以，高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該針對行政管理中出現(xiàn)的一系列問題，采取科學(xué)合理的措施，從而來提高高校行政管理中績效考核的水平。
一、高校行政管理中績效考核的含義以及意義
績效管理作為一種管理方法，主要內(nèi)容包括崗位分析、制定績效計(jì)劃、進(jìn)行績效考核、合理運(yùn)用績效考核結(jié)果等�？冃Ч芾砟軌蛴行岣邆�(gè)人和團(tuán)體的工作業(yè)績，激發(fā)他們的業(yè)績發(fā)展?jié)撃�，不斷發(fā)展新的成功的管理思想，具有很重要的戰(zhàn)略意義。在高校行政管理中實(shí)行績效考核，對于管理者和被管理者都有積極意義。對于管理者來說，能夠使得高校行政管理更加科學(xué)化、合理化，有利于管理者準(zhǔn)確全面地掌握全校以及師資隊(duì)伍的具體情況，在學(xué)校管理方面更進(jìn)一步，從而制定更加合適的管理計(jì)劃，增強(qiáng)學(xué)校的實(shí)力，促進(jìn)學(xué)校和行政管理者的全面雙贏。對于被管理者來說，可以為他們一個(gè)全面了解自己狀況的機(jī)會，更好地發(fā)揮自己的優(yōu)點(diǎn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己的不足之處，提高高校教職員工的積極性，不僅促進(jìn)個(gè)人的自我發(fā)展，也進(jìn)一步提高為學(xué)校全面可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)力量的意識。
二、高校行政管理中績效考核的現(xiàn)狀及問題
1.個(gè)人追求粗俗化的績效考核目標(biāo)
在高校行政管理之中引進(jìn)績效考核的考評方式，根本目的是要及時(shí)改進(jìn)管理工作出現(xiàn)的一系列問題，例如，行政機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)過于臃腫，辦事效率太過低下，以及高效管理者各自為政的管理模式，從而調(diào)動(dòng)行政管理者的工作積極性，進(jìn)一步提高高校行政管理人員的辦事效率。但是，在此過程中，行政管理人員作為被考核的對象，卻為了爭奪考核優(yōu)秀而使得考核過于形式化，嚴(yán)重失真，甚至為了優(yōu)秀的考核而不擇手段，屈服于多重利益與誘惑之中，考核的結(jié)果與目的完全與最初相悖。
2.考核操作性過低，標(biāo)準(zhǔn)比較模糊抽象
傳統(tǒng)式的原始化的定性考核模式還一直影響著考核標(biāo)準(zhǔn)，主要是對“德、能、勤、績、廉”等五個(gè)方面進(jìn)行考評�！暗隆�，主要是考核高校行政管理人員的德行，只有在個(gè)別人犯大錯(cuò)的情況下才會凸顯出來，很難在大家都沒有犯錯(cuò)的情況下分出高低；“能”，在工作環(huán)境的制約下無法充分體現(xiàn)；“績”，是比較業(yè)績，但是無法真正體現(xiàn)個(gè)人與自我價(jià)值觀念；“勤”，是考核工作的守時(shí)性，但是工作期間不干實(shí)事又無法考核。處于不同工作崗位的管理人員之間，工作內(nèi)容和工作量相差甚遠(yuǎn)，評價(jià)者在對被評價(jià)者進(jìn)行考評時(shí)，并不了解真實(shí)情況，都是依據(jù)印象評分。
3.考核形式化嚴(yán)重，人情關(guān)系類考核較多
在進(jìn)行考核時(shí)，考核過程一般都是先填寫考核表格，被考核人進(jìn)行一一述職然后進(jìn)行民主測評。這樣多定性、少定量，多空洞、少實(shí)際，多形式、少實(shí)質(zhì)的考核模式，缺乏實(shí)際的動(dòng)態(tài)考核，考核者對被考核者的真實(shí)情況的掌握處在靜態(tài)的直觀的了解，沒有深度也觸及不到應(yīng)有的廣度，被考核者不會完全認(rèn)同，對于考核目的的促進(jìn)作用也不太明顯。
4.對考核結(jié)果的應(yīng)用不夠合理
行政績效管理作為一種有效的管理手段，并不是行政管理的根本目的。目前，很多高校以完成任務(wù)的心態(tài)來進(jìn)行考核，很少將考核結(jié)果真正應(yīng)用到實(shí)際管理之中，被考核者不能及時(shí)地通過考核結(jié)果認(rèn)識到自身的'不足之處，績效考核并沒有發(fā)揮實(shí)際作用。
三、有效提高高校行政管理中績效考核公平及公正的措施
1.嚴(yán)格執(zhí)行以人為本的高校行政管理績效考核的模式
高校行政管理考核最主要的就是要嚴(yán)格執(zhí)行以人為本的高校行政管理績效考核的模式。在綜合考核中，對行政管理者最基本的要求就是要考評其是否遵紀(jì)守法、尊重同事、公正廉潔等。作為行政管理者，要以人為本，合理協(xié)調(diào)、組織和計(jì)劃各方面的管理工作。
2.考核遵循定性與定量相結(jié)合和動(dòng)態(tài)的原則
在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，第一要遵循定性和定量相結(jié)合的原則。高校行政管理者的工作與教學(xué)、科研人員相比，更加復(fù)雜，不是科技簡單計(jì)算和描述的，也不能通過用思想品質(zhì)和工作能力等相關(guān)數(shù)據(jù)來進(jìn)行比較，主要是以定性的描述來決定。但是在實(shí)際操作中又必須得通過數(shù)學(xué)方法進(jìn)行定量考核，將定性與定量相結(jié)合。第二要遵循動(dòng)態(tài)原則，實(shí)行不定時(shí)考核和年終考核相結(jié)合的模式，并進(jìn)行比較。在平時(shí)，要進(jìn)行行政管理人員的不定時(shí)考核，并及時(shí)記錄下來，作為年終考核的一部門。同時(shí)，將同部門或不同部門之間的考核進(jìn)行比較，對比自己和他們的成長。
3.合理運(yùn)用考核結(jié)果，及時(shí)反饋考評結(jié)果，建立健全獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)績效水平管理
考核結(jié)果最重要的作用，就是要將其有效地運(yùn)用到績效管理之中，即合理運(yùn)用考核結(jié)果，及時(shí)反饋考評結(jié)果，建立健全獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以促進(jìn)績效水平管理的提高。及時(shí)反饋考評結(jié)果，既要充分表揚(yáng)優(yōu)秀的管理人員，樹立良好的榜樣，又要及時(shí)解決管理人員自身存在的不足之處。建立健全獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，建立一個(gè)多角度的物質(zhì)與非物質(zhì)相結(jié)合的激勵(lì)體制，激發(fā)管理人員的積極性和主動(dòng)性。
四、結(jié)束語
高校行政管理中的績效考核是一種全面的創(chuàng)新型的管理模式，不能照搬以往的原始性的管理模式，必須要在不斷的探索實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)新的問題，并積極采取科學(xué)有效的方法進(jìn)行改進(jìn)，不斷促進(jìn)高校行政管理中績效考核的有效性。
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績效管理的論文15
一、庫存管理績效評價(jià)體系指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則
1.全面性原則
一個(gè)指標(biāo)體系也許很難覆蓋到企業(yè)庫存管理所涉及的方方面面，但建立這一指標(biāo)體系時(shí)應(yīng)盡可能涵蓋到庫存管理績效評價(jià)所涉及的主要方面和主要內(nèi)容。
2.可比性原則
建立的企業(yè)庫存管理績效評價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)該能夠適用于評價(jià)多個(gè)不同企業(yè)的庫存管理績效狀況。因而，在進(jìn)行企業(yè)庫存管理績效評價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)必須充分考慮到不同企業(yè)之間統(tǒng)計(jì)指標(biāo)的差異性，并且保證其統(tǒng)計(jì)口徑和范圍盡量一致，從而保證指標(biāo)具有可比性。
3.定性分析與定量研究相結(jié)合的原則
企業(yè)庫存管理績效評價(jià)的評價(jià)就是對企業(yè)庫存管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)、功能和效益進(jìn)行的綜合評價(jià)。在對企業(yè)庫存管理績效進(jìn)行評價(jià)時(shí)，應(yīng)采用定性分析和定量研究相結(jié)合的方法，先對全部的評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行定性分析，然后將評價(jià)指標(biāo)全部量化處理，從而確保評價(jià)結(jié)果科學(xué)合理。
4.實(shí)踐原則
指標(biāo)體系的可操作性和指標(biāo)的可衡量性是建立企業(yè)庫存管理績效評價(jià)指標(biāo)體系的基本原則。如果建立的指標(biāo)體系不能用于實(shí)證分析或者其評價(jià)指標(biāo)很難衡量或量化，那么這一指標(biāo)體系的建立將缺乏實(shí)際意義。因此，設(shè)計(jì)的庫存管理績效評價(jià)指標(biāo)要在綜合反映各個(gè)企業(yè)庫存管理能力發(fā)展?fàn)顩r的基礎(chǔ)上，盡量選取具有共性的指標(biāo)，同時(shí)要確保數(shù)據(jù)的可獲得性和可衡量性。
二、LP公司庫存管理績效評價(jià)體系指標(biāo)的設(shè)計(jì)
1.庫存控制成本
庫存控制成本主要包含了存貯成本、缺貨成本、庫存信息傳遞成本等。存貯成本主要是指由產(chǎn)品延遲所帶來的費(fèi)用。具體有：資金占用成本、保險(xiǎn)費(fèi)、保管員酬勞等。訂貨成本主要指訂貨時(shí)所產(chǎn)生的費(fèi)用。缺貨成本主要指由于缺貨而導(dǎo)致的額外費(fèi)用。庫存信息傳遞成本是指主要指庫存管理的相關(guān)部門與其他單位之間傳遞信息產(chǎn)生的相關(guān)的軟件費(fèi)，人員補(bǔ)貼等。
2.客戶服務(wù)水平
客戶服務(wù)是一項(xiàng)為供貨和提高客戶滿意度而開展的庫存管理的.綜合性活動(dòng)。較高的客戶服務(wù)水平對于實(shí)現(xiàn)供應(yīng)鏈快速響應(yīng)具有積極意義，因此客戶服務(wù)水平是一個(gè)關(guān)鍵的庫存績效評價(jià)指標(biāo)。在評價(jià)客戶服務(wù)水平時(shí)，可采用問卷調(diào)查的方法。先由相關(guān)責(zé)任部門向其他部門和客戶代表發(fā)出問卷，然后對其反饋結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。客戶對庫存系統(tǒng)的要求一般就是時(shí)間是否準(zhǔn)時(shí)，是否存在差錯(cuò)、貨物損毀情況等。因此在選擇客戶服務(wù)水平指標(biāo)時(shí)，可選取準(zhǔn)時(shí)交貨率、交貨正確率，訂單完成時(shí)間、庫存信息準(zhǔn)確率等四個(gè)指標(biāo)。
三、企業(yè)庫存管理績效評價(jià)指標(biāo)體系的分析與設(shè)計(jì)
LP公司的庫存管理績效評價(jià)體系可分為三層：目標(biāo)層、準(zhǔn)則層和指標(biāo)層。供應(yīng)鏈庫存管理績效評價(jià)指標(biāo)體系即構(gòu)成目標(biāo)層，根據(jù)對企業(yè)庫存管理績效的三個(gè)方面的主要因素分析，將企業(yè)庫存控制成本、客戶服務(wù)水平、庫存控制質(zhì)量作為評價(jià)指標(biāo)體系的一級指標(biāo)，構(gòu)成評價(jià)體系的準(zhǔn)則層；而每一個(gè)準(zhǔn)則層下面又包含若干個(gè)二級指標(biāo)，這些二級指標(biāo)就構(gòu)成了評價(jià)體系的指標(biāo)層，最終形成LP公司的供應(yīng)鏈庫存管理評價(jià)指標(biāo)體系。
四、LP公司庫存管理績效模糊綜合評判
由于構(gòu)成LP公司的庫存管理績效評價(jià)體系的指標(biāo)變量間缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，只具有相對的性質(zhì)，為了得到量化的判斷矩陣，特引入了九分位的比率標(biāo)度，按照既定的要求對每一層的每一因素進(jìn)行兩兩比較，得出其判斷矩陣，并通過計(jì)算其最大特征值及特征向量來得出該層各要素的權(quán)重。在建立的LP公司供應(yīng)鏈環(huán)境下庫存管理績效評價(jià)指標(biāo)體系的前提下，LP公司的庫存管理績效的計(jì)算步驟如下：
首先，建立專家模糊評語集。通過專家咨詢，確定指標(biāo)體系的考核等級為4個(gè)（即優(yōu)，良，中，差）。在對LP公司的庫存績效指標(biāo)權(quán)重及績效管理現(xiàn)狀展開問卷調(diào)查后，將LP公司的庫存管理調(diào)查表的統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行算術(shù)平均，得出LP公司庫存管理系統(tǒng)各項(xiàng)評估因素的判斷矩陣，在確定指標(biāo)體系中二、三各層權(quán)重后，對其所有系數(shù)進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，設(shè)WBK表示第二層次中第Bi個(gè)指標(biāo)的權(quán)重，Wij表示第二層i指標(biāo)下j因子的權(quán)重。通過計(jì)算得出W1j=[0.40.30.20.1]，W2j=[0.40.20.30.1]，W3j=[0.20.30.30.2]。
其次，確定專家評判結(jié)果。規(guī)定第二層子集內(nèi)各因素的模糊向量為Ri，從而得出LP公司供應(yīng)鏈庫存管理績效4個(gè)等級的模糊評判構(gòu)造成矩陣。然后將模糊向量Ri及Wij進(jìn)行模糊綜合評判。由于綜合評判向量hi=WijR=（hi1，hi2，hi3，hi4），計(jì)算得出h1=[0.180.470.330.02]，h2=[0.650.260.060.03]，h3=[0.540.350.110]，并將模糊評價(jià)子集向量歸一化。
最后，將考核等級賦值：V=[V1V2V3V4]=[100806040]，定義評估向量：ZB=V×HT，ZB=[76.290.288.6]。計(jì)算得出，LP公司供應(yīng)鏈庫存管理績效模糊綜合評判得分：U=WB×ZTB=79.88。通過LP公司供應(yīng)鏈庫存管理現(xiàn)狀績效評價(jià)的得分，得出LP公司供應(yīng)鏈庫存管理系統(tǒng)處于中等偏上水平。這一評判結(jié)果有助于LP公司以此評價(jià)結(jié)果為依據(jù)，采用針對性的科學(xué)有效的庫存管理措施，降低供應(yīng)鏈庫存成本，提升供應(yīng)鏈庫存管理績效。
由于供應(yīng)鏈下的企業(yè)庫存管理績效涉及的影響因素比較多，而且各個(gè)影響因子之間的相互關(guān)系很復(fù)雜，因而往往很難以對其作出精準(zhǔn)的定量分析，加之其評價(jià)體系的建立大多依賴于專家學(xué)者的定性研究及推理判斷，而不能很客觀科學(xué)地反映出企業(yè)的庫存管理的具體狀況。利用層次分析法及模糊綜合評判的方法對企業(yè)庫存管理績效進(jìn)行評價(jià)，將能夠相對科學(xué)、客觀地對企業(yè)庫存管理績效進(jìn)行評判，這對提高企業(yè)自身效益和供應(yīng)鏈整體效益都具有積極意義。
作者：劉圣蘭 單位：三江學(xué)院
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