管理心理學(xué)論文
在學(xué)習(xí)、工作中，大家都寫過(guò)論文吧，論文可以推廣經(jīng)驗(yàn)，交流認(rèn)識(shí)。寫論文的注意事項(xiàng)有許多，你確定會(huì)寫嗎？下面是小編為大家整理的管理心理學(xué)論文，歡迎閱讀與收藏。
管理心理學(xué)論文 篇1
摘要：在企業(yè)的組織管理中，心理學(xué)能夠引導(dǎo)其人力資源管理的發(fā)展方向，幫助從業(yè)人員分析員工的行為思維。本文將從人力資源管理的角度出發(fā)，分析探討心理學(xué)與人力資源管理之間的聯(lián)系，為針對(duì)心理學(xué)理論在人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行深入分析。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；心理學(xué)；應(yīng)用
作為一個(gè)勞動(dòng)力大國(guó)，我國(guó)的勞動(dòng)資源不僅數(shù)量龐大，而且勞動(dòng)市場(chǎng)相對(duì)復(fù)雜。開(kāi)發(fā)和利用人力資源是一項(xiàng)不可小視的問(wèn)題。不斷發(fā)展中的心理學(xué)理論給人力資源的發(fā)展帶來(lái)新的契機(jī)，分析探討這兩者間的聯(lián)系及應(yīng)用，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。
1人力資源管理的發(fā)展
隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，時(shí)代不斷變遷，“以人為本”成為各行各業(yè)非常普及的概念，國(guó)與國(guó)、企業(yè)與企業(yè)間需要人力資源管理來(lái)提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人力資源強(qiáng)才能給企業(yè)強(qiáng)勁發(fā)展帶來(lái)重要意義，企業(yè)強(qiáng)是國(guó)家強(qiáng)的重要前提。特別是在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，競(jìng)爭(zhēng)資源中一項(xiàng)重要的內(nèi)容便是人力資源。過(guò)去傳統(tǒng)的人力資源管理實(shí)則是人事管理，人力資源市場(chǎng)的發(fā)展，轉(zhuǎn)變了過(guò)去的管理模式，開(kāi)始使人力資源沿著更科學(xué)、更合理的方向轉(zhuǎn)變，人力資源管理的定義也有了全新的解釋。無(wú)論人力資源管理如何更新概念，其發(fā)展之本依然是“以人為本”，在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)員工的最佳配置，最終為企業(yè)創(chuàng)造最佳的收益。
2心理學(xué)理論與人力資源管理之間的聯(lián)系
在企業(yè)管理工作中，關(guān)系到人、事等方面的各類技術(shù)和概念，幫助企業(yè)完成發(fā)展目標(biāo)的管理模式便是人力資源管理。人力資源的競(jìng)爭(zhēng)不僅表現(xiàn)在企業(yè)間，更表現(xiàn)在國(guó)家與國(guó)家之間，稀缺人才方面的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越明顯。無(wú)論是國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)還是國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)突出的特點(diǎn)，就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這是當(dāng)前社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的主要內(nèi)容。如何合理利用人力資源，更加有效利用人力資源，合理開(kāi)發(fā)人力資源都顯得尤為重要。人力資源針對(duì)的是人，心理學(xué)理論探究的對(duì)象也是人，這兩者有很多相通之處。他們都在有意識(shí)地認(rèn)識(shí)如何了解人、使用人。從這一點(diǎn)出發(fā)，在開(kāi)發(fā)和利用人力資源方面，心理學(xué)理論提供了重要的契機(jī)，并且發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。人是這兩者研究的重要資源，也是第一資源。人是無(wú)法取代的，也是無(wú)法模仿的。如何管理好人，充分發(fā)揮好人的潛力，將他們的價(jià)值顯示出來(lái)，也是當(dāng)前人力資源管理與心理學(xué)理論需要共同解決的問(wèn)題，此時(shí)在應(yīng)用人力資源時(shí)，心理學(xué)理論顯得無(wú)可替代。有效應(yīng)用心理學(xué)理論，在一定程度上可以幫助管理人力資源。在人力資源管理中應(yīng)用心理學(xué)理論，不僅能夠給使工作開(kāi)展地更加人性化，更重要的是能夠提升企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的效率。與此同時(shí)，對(duì)人力資源管理中得到的反饋信息，也為心理學(xué)理論提供了重要的實(shí)踐依據(jù)。由此可見(jiàn)，兩者之間存在的聯(lián)系非常密切。
3人力資源管理中心理學(xué)理論的應(yīng)用
3。1在員工招聘、培訓(xùn)方面的應(yīng)用
過(guò)去的企業(yè)招聘中，大多數(shù)缺乏科學(xué)依據(jù)，很多情況下公司的管理層依靠主觀臆斷便招聘員工。但應(yīng)聘者在應(yīng)聘的過(guò)程中無(wú)法將所有的職業(yè)能力及素質(zhì)表現(xiàn)出來(lái)，這就導(dǎo)致公司管理層無(wú)法全面、客觀地掌握招聘者的能力。這樣做難免會(huì)使這樣的招聘方式，招不到合適的員工，最終導(dǎo)致失敗。在實(shí)際招聘過(guò)程中，如果加入心理學(xué)理論的應(yīng)用，可以提高公司招聘人才的精確度，幫助公司盡早尋找到需要的人才。很多心理學(xué)理論中，可以更客觀地反映出應(yīng)聘者的真實(shí)情況。例如，暗示效應(yīng)在招聘中的使用，正是最常見(jiàn)且最有效的心理學(xué)測(cè)試手段。例如，在企業(yè)招聘中有A、B兩名招聘者，對(duì)應(yīng)聘人員詢問(wèn)同樣的問(wèn)題，兩人的回答可以體現(xiàn)兩種不同的暗示內(nèi)容，比如問(wèn)題圍繞工作強(qiáng)度、福利待遇、薪酬水平、獎(jiǎng)勵(lì)制度等內(nèi)容進(jìn)行提問(wèn)，A可以針對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行積極的暗示，而B(niǎo)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行消極的暗示。此時(shí)觀察應(yīng)聘者對(duì)相同問(wèn)題給出的不同答案，不僅能夠了解兩位應(yīng)聘者的心理健康水平，更能了解他的自信心、意志力、抗壓能力、工作動(dòng)機(jī)等各方面的內(nèi)容。除了招聘工作以外，面對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)方面也應(yīng)當(dāng)將心理學(xué)理論應(yīng)用其中。過(guò)去單一的企業(yè)員工培訓(xùn)顯然已經(jīng)不適合當(dāng)前的發(fā)展形勢(shì)，并且這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)無(wú)法得到員工的認(rèn)同。如果將心理學(xué)理論應(yīng)用其中，可以得到更多員工的認(rèn)可。這主要應(yīng)用的是心理學(xué)理論中的“首因效應(yīng)”理論，也就是培訓(xùn)者給員工的第一印象。培訓(xùn)人員應(yīng)當(dāng)以和藹可親的姿態(tài)和形象面對(duì)員工，并且用寬容大度的態(tài)度和輕松幽默的授課內(nèi)容吸引員工，給他們帶來(lái)良好的印象，讓更多的員工樂(lè)于參加培訓(xùn)，并主動(dòng)接受培訓(xùn)課程的內(nèi)容。
3。2在員工考核方面的應(yīng)用
在人力資源管理中，績(jī)效考核是其中一項(xiàng)重要內(nèi)容。一家企業(yè)要想得到高效的發(fā)展，勢(shì)必要以績(jī)效考核為抓手，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。但是值得注意的是，績(jī)效考核對(duì)員工及企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)都有兩面性，對(duì)績(jī)效考核的運(yùn)用應(yīng)當(dāng)把握尺度，它會(huì)直接影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，并且對(duì)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性也有一定的作用。在心理學(xué)理論中，“順序效應(yīng)”理論可以應(yīng)用到員工的績(jī)效考核中來(lái)，可以根據(jù)員工的職能和具體的考核內(nèi)容，設(shè)置考核內(nèi)容是按照“先寬后嚴(yán)”還是“先嚴(yán)后寬”。例如，企業(yè)運(yùn)行一項(xiàng)新的制度，此時(shí)應(yīng)當(dāng)按照“先寬后嚴(yán)”的順序，讓員工在按照新制度工作一段時(shí)間后，已經(jīng)有足夠的時(shí)間和空間適應(yīng)新工作任務(wù)，之后再按照工作目標(biāo)嚴(yán)格考核內(nèi)容。而對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核時(shí)，或?qū)δ承╊I(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行提拔過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)按照“先嚴(yán)后寬”的順序，在考核開(kāi)始之初要制定較高的門檻，選擇管理能力強(qiáng)的候選人進(jìn)入考核，這樣有助于企業(yè)今后的發(fā)展，也關(guān)系到個(gè)人的發(fā)展。
3。3在員工激勵(lì)制度方面的應(yīng)用
要想增加員工的歸屬感，在企業(yè)中找到自我價(jià)值，在人力管理方面還可以通過(guò)激勵(lì)制度的應(yīng)用，調(diào)動(dòng)員工的積極性。只有員工在工作中充滿動(dòng)力，才能為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更多力量，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。因此，調(diào)動(dòng)員工積極性最好的方式便是激勵(lì)制度。人力資源管理的相關(guān)部門及企業(yè)的管理層應(yīng)當(dāng)從員工的需求出發(fā)，了解什么是員工最需要的，然后再制定相應(yīng)的激勵(lì)制度，用以滿足員工的真實(shí)需求，這樣才能真正地調(diào)動(dòng)員工的積極性。作為企業(yè)的管理層，不僅要多聽(tīng)員工的心里話，更要在日常工作中仔細(xì)觀察，通過(guò)員工的行為了解他們的內(nèi)心想法，從而在制定激勵(lì)制度時(shí)能夠滿足員工的需求。例如，為員工營(yíng)造更加舒適的工作環(huán)境。在管理員工時(shí)，制定更加詳盡而科學(xué)的管理制度。除此之外，還要根據(jù)員工的能力情況，安排適度的工作，讓員工力所能及地完成相應(yīng)的工作，激發(fā)他們?cè)谄髽I(yè)中尋找自己的位置，獲取事業(yè)上的成就感。對(duì)于在日常工作中遇到挫折的員工，還要多給予鼓勵(lì)和培訓(xùn)，讓他們重塑信心。此外，在激勵(lì)制度中，職務(wù)晉升也可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。但是，選用激勵(lì)制度還應(yīng)當(dāng)適度，要講究科學(xué)的方法和技巧，如果給員工的激勵(lì)不符合他們的心理預(yù)期，可能會(huì)引起負(fù)面效果，反而起不到激勵(lì)的作用。從心理學(xué)理論的角度講，層次理論及公平理論適用于對(duì)員工激勵(lì)方面。首先可以根據(jù)員工的努力情況，改變員工原本不滿意的崗位，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)公平的原則平衡崗位之間具體工作內(nèi)容，不讓員工產(chǎn)生心理落差。例如，在企業(yè)中，有空缺的職位可以首先在內(nèi)部公布，讓員工公平競(jìng)爭(zhēng)上崗，讓員工根據(jù)自己的工作訴求獲得相應(yīng)的職位和報(bào)酬。對(duì)于企業(yè)中級(jí)別相同但工作不同的崗位，管理層可以采取定期輪換崗位的方式，讓員工始終保持工作激情和熱情，保持著工作的新鮮感，時(shí)刻面對(duì)工作中的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。
3。4在員工個(gè)體心理差異方面的應(yīng)用
每個(gè)人都是不同的，身上都具備獨(dú)一無(wú)二的特點(diǎn)。即便是處于相同的社會(huì)環(huán)境或工作環(huán)境中，不同的員工所表現(xiàn)出的特點(diǎn)也是不同的，其中心理特征是最為顯著的個(gè)體化差異表現(xiàn)。這些心理特征受到自身活動(dòng)的影響，進(jìn)而影響人的活動(dòng)和能力，并且這些心理特征也會(huì)隨著外在環(huán)境的變化而發(fā)生變化。在企業(yè)的人力資源管理中，管理層要充分挖掘員工的優(yōu)點(diǎn)，將這些內(nèi)容充分發(fā)揮出來(lái)，依據(jù)員工的不同特點(diǎn)安排適合他們的工作內(nèi)容。讓員工都能在工作中發(fā)揮自身的價(jià)值，最終為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。例如，在員工中有的性格外向，可以根據(jù)他們的性格特點(diǎn)安排宣傳或公關(guān)工作。對(duì)于善于表達(dá)的員工來(lái)說(shuō)，可以從事組織協(xié)調(diào)或管理方面的工作。對(duì)于性格成熟穩(wěn)重的員工，可以安排文員等方面的工作。在今后員工的晉升過(guò)程中，也應(yīng)當(dāng)充分考慮這些因素，根據(jù)員工特點(diǎn)，滿足他們的不同需求。
3。5在人力資源管理其他方面的應(yīng)用
此外，還應(yīng)當(dāng)關(guān)注的是，任何一家企業(yè)都可能出現(xiàn)員工工作狀態(tài)欠佳，或與公司中的其他同事關(guān)系不和睦等情況。針對(duì)這些情況，管理層應(yīng)當(dāng)采用心理學(xué)理論中的“近因效應(yīng)”理論，讓員工暫時(shí)離開(kāi)原有的崗位，調(diào)換至其他崗位上，暫時(shí)離開(kāi)周圍關(guān)系緊張的員工，以此來(lái)緩解員工的工作壓力和心理壓力。一段時(shí)間后，待員工的心理狀態(tài)和工作狀態(tài)恢復(fù)后，再調(diào)回原有崗位，讓員工以全新的狀態(tài)改變過(guò)去周圍人的印象，這樣也有助于促進(jìn)員工間的和諧。綜上所述，心理學(xué)在人力資源管理中的各個(gè)方面都有應(yīng)用價(jià)值，很多內(nèi)容還有待進(jìn)一步開(kāi)發(fā)，它可以彌補(bǔ)人力資源管理中的不足，幫助管理層解決問(wèn)題。作為企業(yè)的管理層還應(yīng)當(dāng)靈活運(yùn)用心理學(xué)理論，不要拘泥于固定的工作模式中。在今后的應(yīng)用中，還有待于企業(yè)的管理層及從業(yè)人員不懈的努力，去完善挖掘人力資源管理中心理學(xué)理論的應(yīng)用范圍，使人力資源管理更科學(xué)化、合理化。
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管理心理學(xué)論文 篇2
摘要
當(dāng)代,學(xué)生社團(tuán)作為高校校園文化的重要組成部分,作為第一課堂的重要補(bǔ)充,正呈現(xiàn)出生機(jī)勃勃的景象.高校學(xué)生社團(tuán)通常由學(xué)生自發(fā)組織形成、進(jìn)行自主管理.如何做好社團(tuán)管理工作,如何進(jìn)行行之有效的團(tuán)隊(duì)建設(shè),如何運(yùn)用管理心理學(xué)理論知識(shí)來(lái)引導(dǎo)社團(tuán)向健康、文明、向上的方向發(fā)展等,儼然已經(jīng)成為高校社團(tuán)的重大課題,值得高校工作者和社團(tuán)建設(shè)者深思.
【關(guān)鍵詞】管理心理學(xué) 高校 社團(tuán) 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 內(nèi)部管理
管理心理學(xué)是心理學(xué)科的一個(gè)分支,是研究組織管理中人的心理活動(dòng)規(guī)律的一門學(xué)科.其主要任務(wù)是探索改進(jìn)管理工作的心理依據(jù),尋求激勵(lì)人心理和行為的各種途徑與方法,以最大限度地調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率.
管理心理學(xué)關(guān)注人的心理活動(dòng),以人的心理活動(dòng)規(guī)律性為研究對(duì)象.在有人的地方,必定會(huì)需要管理;而管理的主體又恰恰是人.小到一個(gè)企業(yè),大到整個(gè)社會(huì),都需要進(jìn)行管理,否則就是一盤散沙;如何進(jìn)行管理呢?答案是"人".
人是首要資源,人是管理的主體,只有調(diào)動(dòng)人的積極性、發(fā)揮人的主動(dòng)精神、挖掘人的潛在能力,才能實(shí)現(xiàn)發(fā)展.所以研究人的行為和心理活動(dòng)是必不可少的.
學(xué)生社團(tuán)作為高校學(xué)生自發(fā)組成形成的學(xué)生組織,正在日益蓬勃發(fā)展.
一方面,學(xué)生社團(tuán)作為高校課堂教育的補(bǔ)充和延伸,學(xué)生綜合素質(zhì)的提高提供了廣闊的舞臺(tái),社團(tuán)活動(dòng)的健康開(kāi)展,有利于促進(jìn)大學(xué)生全面發(fā)展.
另一方面,社團(tuán)的發(fā)展與社團(tuán)的管理密不可分.學(xué)生社團(tuán)絕大部分是由在校學(xué)生自發(fā)組成,同時(shí)也是由在校學(xué)生擔(dān)當(dāng)社團(tuán)管理者的角色,所以,作為在校大學(xué)生,在未正式踏入社會(huì)、企業(yè)之時(shí),社團(tuán)是一個(gè)很好的鍛煉能力、汲取經(jīng)驗(yàn)的地方.
在高校生活中,學(xué)生社團(tuán)管理正日益成為社團(tuán)工作者的一大課題.現(xiàn)在各大高校學(xué)生社團(tuán)層出不窮,但是,社團(tuán)建設(shè)與發(fā)展的現(xiàn)狀卻不容許忽視,在現(xiàn)今的社團(tuán)發(fā)展態(tài)勢(shì)中,社團(tuán)管理問(wèn)題愈加尖銳,主要體現(xiàn)在:
一、社團(tuán)價(jià)值體系薄弱
作為高校社團(tuán),每一個(gè)社團(tuán)在成立之初都應(yīng)該確立一個(gè)自身存在價(jià)值.無(wú)論是出于興趣,還是出于學(xué)術(shù),社團(tuán)的建立和發(fā)展都應(yīng)該是引領(lǐng)學(xué)校風(fēng)潮,走在社會(huì)前端,而不是迎合社會(huì),甚至是落后社會(huì).
社團(tuán)發(fā)展之初往往是生機(jī)勃勃,呈現(xiàn)一派積極的氛圍,但是往往會(huì)隨著時(shí)間的推移,開(kāi)始陷入瓶頸,有些會(huì)喪失熱情,甚至迷失方向,不知道社團(tuán)該做什么,不該做什么,走向何處以及怎么去做.以往確定的社團(tuán)宗旨、口號(hào)等在這個(gè)時(shí)候會(huì)變得蒼白無(wú)力.
二、社團(tuán)管理混亂
由于現(xiàn)在高校中,參與社團(tuán)活動(dòng),往往是出于兩個(gè)字--興趣,所以聚集起來(lái)的都是志趣相投的人,也往往因?yàn)檫@樣而弱化了管理.社團(tuán)規(guī)章制度不健全,社團(tuán)規(guī)定如一紙空文,往往許多事情的決定和執(zhí)行都是有社團(tuán)骨干人員隨心隨性而定,從而導(dǎo)致上下脫節(jié).核心管理落后,在高校中,社團(tuán)的負(fù)責(zé)人往往只會(huì)擔(dān)任一年,人員交接時(shí)又沒(méi)有做好下一任負(fù)責(zé)人的引導(dǎo)與培訓(xùn),所以新上任的負(fù)責(zé)人通常無(wú)法很快接受社團(tuán)各項(xiàng)事務(wù),需要重新協(xié)調(diào)摸索,往往面臨巨大壓力.
三、社團(tuán)團(tuán)隊(duì)建設(shè)弱化
我國(guó)高校秋季開(kāi)學(xué)一般都是社團(tuán)最忙碌的時(shí)候,在這個(gè)時(shí)候,社團(tuán)中普遍存在新人新氣象效應(yīng),社團(tuán)里的各個(gè)部門也是如火如荼的建設(shè),在這一時(shí)期中,往往從上到下都充滿干勁.但時(shí)間一長(zhǎng),熱度一散,人去樓空,歸根結(jié)底還是團(tuán)隊(duì)建設(shè)不夠,向心力、凝聚力不足.
如何管理好社團(tuán),成為了社團(tuán)負(fù)責(zé)人的一門必修課程.管理心理學(xué)中的許多理論正好可以為陷入瓶頸的高校社團(tuán)做出引導(dǎo).一個(gè)社團(tuán)的良好發(fā)展,與社團(tuán)管理層組織、社團(tuán)內(nèi)外部建設(shè)以及社團(tuán)核心生命力息息相關(guān).想好發(fā)展好一個(gè)社團(tuán),需要重視這些方面:
一、構(gòu)建社團(tuán)運(yùn)作模式
管理心理學(xué)中的許多內(nèi)容主要針對(duì)的是企業(yè)運(yùn)作,但是在高校中,社團(tuán)可以看做是企業(yè),社團(tuán)運(yùn)作和企業(yè)運(yùn)作有異曲同工之處.
假設(shè):社團(tuán)是企業(yè),社員是員工,社長(zhǎng)是總裁,骨干是部門經(jīng)理,活動(dòng)是產(chǎn)品,參與者是顧客,校園是市場(chǎng),收獲是利潤(rùn),聚餐是福利,發(fā)展社團(tuán)是目的,豐富大學(xué)文化是社會(huì)責(zé)任.運(yùn)用管理企業(yè)的方式來(lái)組建社團(tuán),將社團(tuán)內(nèi)部的運(yùn)作建立地如同一家大型企業(yè),從上到下都由完整的體系,讓社團(tuán)每個(gè)人都在這家"企業(yè)"中發(fā)揮最大效用,每個(gè)人都要為"企業(yè)"的業(yè)績(jī)上升而努力.
如果可以以這種模式來(lái)運(yùn)作高校社團(tuán),那么社團(tuán)的常規(guī)運(yùn)作就會(huì)變得有條不紊,社團(tuán)也能夠真正行之有效的管理起來(lái).
二、優(yōu)化社團(tuán)內(nèi)部管理
制度化管理與溫情化管理并用.
所謂"無(wú)規(guī)矩不成方圓",一個(gè)社團(tuán)的運(yùn)作,必須要有規(guī)章制度來(lái)進(jìn)行約束,制定規(guī)章不難,難在嚴(yán)格遵守它.
在現(xiàn)今高校中,學(xué)生選擇社團(tuán),參與社團(tuán)活動(dòng),往往是出于興趣,聚集起來(lái)的都是志趣相投的人.所以不少學(xué)生出現(xiàn)了一個(gè)盲區(qū),很多人認(rèn)為參加社團(tuán)就是因?yàn)楹猛�、想�?抱著玩的心態(tài)參與,而不愿被規(guī)章制度鎖住.
這也就需要社團(tuán)管理層在每年招新之后,就對(duì)新入社的人進(jìn)行教育,社團(tuán)應(yīng)該做到"有規(guī)矩的玩",在玩的時(shí)候不忘記自己的責(zé)任,不忘記規(guī)矩.當(dāng)然,這必須從社團(tuán)負(fù)責(zé)人自身做起,建立榜樣作用.同時(shí)建立起社團(tuán)的獎(jiǎng)懲機(jī)制,激勵(lì)社團(tuán)成員更好地為社團(tuán)做事.
但是一味的恪守條例,用條例來(lái)框住活人,必定會(huì)產(chǎn)生逆反情緒,稍有差錯(cuò),可能會(huì)導(dǎo)致人心散失.所以,溫情化的管理也是需要的,現(xiàn)在,凡事都講究人性化,因時(shí)制宜,靈活變化,才能讓社團(tuán)始終生機(jī)勃勃.
三、緊密社團(tuán)內(nèi)部溝通
在整個(gè)社團(tuán)運(yùn)作中,最關(guān)鍵的就是"人"與"人".
溝通能協(xié)調(diào)成員的工作,促進(jìn)成員之間的理解.社團(tuán)中,不能只有主事的人說(shuō)了算,一人社團(tuán)是不現(xiàn)實(shí)的,這必定會(huì)導(dǎo)致社團(tuán)的衰敗.所以在社團(tuán)工作、活動(dòng)中,重要的是人與人的溝通.一定要與成員進(jìn)行溝通、交流,集思廣益.
之前把社團(tuán)比作企業(yè),需要運(yùn)用企業(yè)的管理模式.但是在這里,又不得不強(qiáng)調(diào),社團(tuán)畢竟不是企業(yè),社團(tuán)是由高校學(xué)生組成的,旨在豐富校園文化生活,它畢竟不像在企業(yè)、在社會(huì),社團(tuán)管理不應(yīng)該摻雜勾心斗角的成分,也不應(yīng)該有太多利益關(guān)系牽扯,適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)是需要的,但千萬(wàn)不可過(guò)度.
在高校中,普遍流行"聯(lián)誼""聚餐",其實(shí)這是很好的方式,讓社員在輕松的氛圍中暢所欲言,增加溝通,增進(jìn)感情.在一個(gè)社團(tuán)內(nèi)部,應(yīng)該重視真心真意說(shuō)實(shí)話.能夠讓社團(tuán)的每個(gè)成員都大膽地說(shuō)出心中所想,這個(gè)團(tuán)隊(duì)才是有前途的.
四、加強(qiáng)社團(tuán)內(nèi)部合作
古人云:人心齊,泰山移.
在一個(gè)社團(tuán)中,合作精神顯得尤為重要.協(xié)同合作是一個(gè)團(tuán)隊(duì)精神的核心,沒(méi)有合作,就沒(méi)有發(fā)展.例如要做一場(chǎng)話劇表演,只有演員是沒(méi)有用的,演員只能做到把戲演好.其他還有很多事情是需要做,例如制作道具、策劃宣傳、聯(lián)系場(chǎng)地??把一場(chǎng)活動(dòng)辦好,依賴的是大家的合作能力和默契度.
這就要求成員是忠誠(chéng)的,有責(zé)任心的,有意志力的,而且,還要有著對(duì)于自身團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)感,使命感.同時(shí),合作彼此之間要開(kāi)誠(chéng)布公,互相交心,做到心心相印,毫無(wú)保留;要與團(tuán)隊(duì)的每一個(gè)成員緊密合作,直到整個(gè)團(tuán)體都能緊密合作為止.
還有,成員間不應(yīng)該只有在工作上才會(huì)進(jìn)行交流、合作,要從私下做起,形成堅(jiān)固不催的革命友誼.只有能合作了,合作好了,才能提高成員的積極性和辦事效率,從而達(dá)到發(fā)展社團(tuán)的目的.
五、重視團(tuán)隊(duì)凝聚力的巨大作用
一個(gè)團(tuán)隊(duì)能否能聚到一起,與團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人密不可分.一個(gè)社團(tuán)的負(fù)責(zé)人的素質(zhì)、個(gè)人魅力、領(lǐng)導(dǎo)能力等,都會(huì)對(duì)這個(gè)社團(tuán)產(chǎn)生直接,甚至致命的影響.
對(duì)于一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者,必須要對(duì)社團(tuán)充滿熱情、對(duì)社團(tuán)事務(wù)有責(zé)任心、對(duì)社團(tuán)有一份堅(jiān)持、對(duì)社員包容??在高校中,領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)社團(tuán)是不易的;在社會(huì)中,領(lǐng)導(dǎo)一家企業(yè)更是難如登天.如果領(lǐng)導(dǎo)者缺乏個(gè)人魅力、獨(dú)斷專行、與下層溝通斷裂,那無(wú)論是個(gè)人,還是社團(tuán)或企業(yè),結(jié)果都是一個(gè)悲劇.
凝聚力是無(wú)形的精神力量,是將一個(gè)社團(tuán)的成員緊密地聯(lián)系在一起的看不見(jiàn)的紐帶.團(tuán)隊(duì)的凝聚力來(lái)自于團(tuán)隊(duì)成員自覺(jué)的內(nèi)心動(dòng)力,來(lái)自于共識(shí)的價(jià)值觀,是團(tuán)隊(duì)精神的最高體現(xiàn).一般情況下,高團(tuán)隊(duì)凝聚力帶來(lái)高團(tuán)隊(duì)績(jī)效.凝聚力在表現(xiàn)為社團(tuán)成員之間的融合度和整個(gè)社團(tuán)的士氣.
人是社會(huì)中的人,良好的人際關(guān)系是高效團(tuán)隊(duì)的潤(rùn)滑劑.因此,必須采取有效措施增強(qiáng)成員之間的融合度和親和力,形成高昂的團(tuán)隊(duì)士氣.社團(tuán)是開(kāi)放的,在不同階段都會(huì)有新成員加入,高昂的凝聚力會(huì)讓社團(tuán)成員在短期內(nèi)樹(shù)立起團(tuán)隊(duì)意識(shí),形成對(duì)社團(tuán)的認(rèn)同感和歸屬感,縮短新成員與團(tuán)隊(duì)的磨合期,達(dá)到社團(tuán)人員積極性和創(chuàng)造力的最大化,從而促進(jìn)社團(tuán)又好又快的發(fā)展.
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和教育體制的發(fā)展,高校社團(tuán)面臨著機(jī)遇與挑戰(zhàn).社團(tuán)自身必須注重管理建設(shè),重視人,調(diào)動(dòng)人、挖掘人,使社團(tuán)日益發(fā)光發(fā)熱.
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管理心理學(xué)論文 篇3
通過(guò)這一學(xué)期的《管理心理學(xué)》的學(xué)習(xí)，雖然我選擇了自修區(qū)，雖然我承認(rèn)有時(shí)候聽(tīng)課不 怎么投入，但是一學(xué)期的學(xué)習(xí)下來(lái)我也是有些體會(huì)的，不是很深入?yún)s也是我自己的想法。
第一堂課就被老師的規(guī)矩給“折服”，怎么說(shuō)呢，第一次遇到這樣的分法，那時(shí)侯就想到
底是關(guān)于管理的課程。從這里我也明白大家應(yīng)該要互相尊重，最后一堂課同一個(gè)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)我也很欣賞，我不明白那同學(xué)是怎么想，我是樂(lè)于接受這樣的結(jié)果的，我還覺(jué)得老師是很尊重我們的呢。
這段時(shí)間對(duì)管理心理學(xué)的學(xué)習(xí)，使我了解了有關(guān)心理學(xué)的基本知識(shí)，學(xué)會(huì)了通過(guò)對(duì)他人
心理的分析而更加了解、接近他人。也對(duì)社會(huì)上的一些現(xiàn)象有了更深入的了解。最重要的是，認(rèn)識(shí)了我自己，雖然不是很全面但是對(duì)自己還是有了小小的了解的。關(guān)于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)那點(diǎn)，人類多數(shù)趨于天生懶惰，不愿多做工作。人類多數(shù)缺乏雄心，希望依賴他人，而不喜歡擔(dān)負(fù)責(zé)任。人們多數(shù)喜歡以自我為中心而忽視組織目標(biāo)。 多數(shù)人安于現(xiàn)狀，習(xí)慣于抵抗變革。人們易受欺騙，常有盲從舉動(dòng)�？吹侥敲磶讞l，我真覺(jué)得怎么那么象呢，我好好的反省了下，我要好好努力的，我得對(duì)自己有個(gè)清晰的規(guī)劃。
人是社會(huì)性的，作為社會(huì)的一個(gè)成員，人不能獨(dú)立的生存，他總是生活在一定的團(tuán)隊(duì)中，個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的行為，同他在獨(dú)自一個(gè)人時(shí)的行為是不同的，有其特殊的規(guī)律�，F(xiàn)代社會(huì)是信息的社會(huì)，信息把許多獨(dú)立的個(gè)人，團(tuán)體貫通起來(lái)，成為一個(gè)整體，信息溝通是交流意見(jiàn)，傳遞感情，協(xié)調(diào)人際關(guān)系所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作為一個(gè)管理者，首要的一個(gè)任務(wù)就是有效的溝通。人不能脫離社會(huì)而單獨(dú)生活，人在社會(huì)實(shí)踐和團(tuán)體生活中，不可避免的與他人發(fā)生相互作用、相互影響，形成一定的人際關(guān)系，建立和維持良好的人際關(guān)系，才能使人們團(tuán)結(jié)一致，協(xié)調(diào)工作，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。
我真不得不承認(rèn)網(wǎng)絡(luò)的強(qiáng)大，我晚上回憶了一晚上，總覺(jué)得自己有很多想說(shuō)，可是真的動(dòng)手不知道怎么下筆，擔(dān)心寫雜了偏題，專業(yè)的東西我又不知道怎么寫，也許是我太在乎了吧。我記得最多的是《士兵突擊》，還有些例子影片，還有SWOT分析，然后是些零碎的片斷了。
這一學(xué)期的最大收獲，讓我知道的大家應(yīng)該互相尊重，也明白了有些事情不可主觀臆斷，這點(diǎn)是來(lái)自生日的那個(gè)打賭，還有也對(duì)我自己做了個(gè)小小的分析，知道什么我的第二象限是什么，懂得事情的輕重緩急。
學(xué)習(xí)《管理心理學(xué)》的心得體會(huì)在《管理心理學(xué)》中，我學(xué)習(xí)了“人的從眾行為”，我想既然人有從眾行為，那么由人組成的企業(yè)同樣也具有從眾行為。在某種意義上來(lái)說(shuō)，這種非理性的企業(yè)從眾性行為正破壞著我們并不富足的改革積累。為什么在中國(guó)的企業(yè)界、企業(yè)之中會(huì)有這種從眾性現(xiàn)象？ 一個(gè)人的行為是受很多方面制約的，但主要?dú)w納來(lái)看一是受外部環(huán)境的制約，二是受自身思維的影響。就正如一個(gè)人的跑步行為，只有當(dāng)他有了跑步這個(gè)想法（內(nèi)部因素），而且至少有一個(gè)能跑步的地方（外部因素），他的才能實(shí)施跑步這個(gè)行為。如果他自己沒(méi)有要跑步這個(gè)想法，就算有再好的跑道在面前，他也是不可能跑的。如果他在水中，就算他再想跑，他也是不能夠跑，而只能夠游。同理，一個(gè)企業(yè)的從眾性行為也是多方面影響的結(jié)果，我認(rèn)為主要有以下幾方面的原因。
一、利潤(rùn)空間比較大
如果有某種產(chǎn)品在市場(chǎng)上毫無(wú)利潤(rùn)可言，我想是不會(huì)有企業(yè)愿意生產(chǎn)的。正是有利可圖，有暴利可圖，才使眾多的企業(yè)盲目地爭(zhēng)相進(jìn)入。先進(jìn)入的企業(yè)由于獲得了暴利而極速膨脹，這種"模范"的影響導(dǎo)致更多的企業(yè)急于進(jìn)入，形成另一輪的多米諾骨牌效應(yīng)�？梢哉f(shuō)，高額的利潤(rùn)是產(chǎn)生從眾性行為的最根本的原因。
二、進(jìn)入壁壘比較低
進(jìn)入壁壘包含兩方面：一是技術(shù)方面的壁壘，二是資金方面的壁壘。也就是說(shuō)某個(gè)行業(yè)有從眾性行為的發(fā)生那么該行業(yè)進(jìn)入所需要的資金肯定不多，其產(chǎn)品的技術(shù)含量也一定不高。
三、市場(chǎng)機(jī)制不健全
市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制的不健全必然要導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)的無(wú)序，而這種無(wú)序又會(huì)成為企業(yè)從眾性行為的催化劑。大家都想乘亂撈一把，在里面的想多撈些，還沒(méi)進(jìn)去而看著眼紅的拼命往里擠。市場(chǎng)不能進(jìn)行有效的調(diào)控，就像一群人（企業(yè)），得了一種�。◤谋娦孕袨椋�，醫(yī)生（市場(chǎng)機(jī)制）卻不知道該怎么醫(yī)治（約束，調(diào)控），傳染的人越來(lái)越多。最后，身體特好的熬過(guò)來(lái)了，熬不過(guò)的占大多數(shù)。
目前，我們的市場(chǎng)還沒(méi)有一個(gè)完善的、強(qiáng)有力的市場(chǎng)準(zhǔn)入制度，也就是說(shuō)很多企業(yè)沒(méi)有該種產(chǎn)品的生產(chǎn)資格卻上馬生產(chǎn)，市場(chǎng)對(duì)這種無(wú)證上崗"的企業(yè)不能進(jìn)行有效的制約，這樣就會(huì)造成很多企業(yè)沒(méi)有完備的生產(chǎn)手續(xù)也能生產(chǎn)，為從眾性行為的發(fā)生開(kāi)了方便之門。
四、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)比較低
一個(gè)企業(yè)的行為是由這個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者作出的，領(lǐng)導(dǎo)者所作出的決定能反映其素質(zhì)的高低。通過(guò)對(duì)眾多的失敗的案例分析，我們發(fā)現(xiàn)了以下幾點(diǎn)共同之處。首先， 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者普遍缺乏道德感和人文關(guān)懷意識(shí)。這種意識(shí)是以"勝者為王，敗者為寇"作為參考標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)家往往無(wú)意于追究企業(yè)成長(zhǎng)，發(fā)展過(guò)程中的道德性，這在很大程度上也助長(zhǎng)了企業(yè)家們的功利意識(shí)。追求功利，就是要求高額的利潤(rùn)，從而又歸結(jié)到從眾性行為產(chǎn)生的最根本的原因上來(lái)了。其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者普遍缺乏對(duì)規(guī)律和秩序的尊重。我們的許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者缺乏對(duì)游戲規(guī)則的遵守，許多人以“不按牌理出牌的人"為標(biāo)榜。本來(lái)，不按牌理出牌，出奇招制勝是很好的經(jīng)營(yíng)手法，但是由于領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)偏低，不按牌理出牌變?yōu)榱瞬豢醋约旱呐瞥雠�，不按�?guī)律，規(guī)則出牌。在企業(yè)發(fā)展的決策上是天馬行空，百無(wú)禁忌。根本不在意自身的條件夠不夠。再次，領(lǐng)導(dǎo)者普遍缺乏系統(tǒng)的職業(yè)精神。這主要是我們現(xiàn)在的企業(yè)家基本上都是改革以來(lái)的第一代企業(yè)家，他們沒(méi)有受過(guò)什么專業(yè)化的教育，沒(méi)有受過(guò)現(xiàn)代化管理的訓(xùn)練。基本上都是敢闖，敢拼再加運(yùn)氣而獲得成功的。這種先天的不足常常導(dǎo)致很多企業(yè)家在獲得一點(diǎn)成功之后不思進(jìn)取，剛腹自用。 當(dāng)該行業(yè)前景較好時(shí)，企業(yè)家們的這些缺陷就會(huì)被掩蓋，但當(dāng)該行業(yè)一出現(xiàn)行業(yè)危機(jī)，或者是較高的獲利時(shí)期過(guò)去后，這種先天不足就要演變?yōu)闉?zāi)難。
管理心理學(xué)論文 篇4
摘要：心理管理學(xué)作為企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容，它為管理工作開(kāi)辟了一條創(chuàng)新道路，對(duì)提高企業(yè)管理水平有著重要的推動(dòng)作用。基于此，本文通過(guò)對(duì)管理心理學(xué)進(jìn)行分析探究，并相應(yīng)的提出管理心理學(xué)在企業(yè)現(xiàn)代化管理中所發(fā)揮的作用。
關(guān)鍵詞：管理心理學(xué)；現(xiàn)代化管理；實(shí)踐探索
引言：管理心理學(xué)是在企業(yè)長(zhǎng)期的管理工作實(shí)踐中逐漸產(chǎn)生的一門學(xué)科。隨著企業(yè)現(xiàn)代化管理水平的不斷提高，管理心理學(xué)也在逐步的深化，它通過(guò)自身基本的原理和獨(dú)特的方法，可以有效解決企業(yè)管理中出現(xiàn)的各種問(wèn)題，有利于提升企業(yè)管理工作的效率。
一、管理心理學(xué)的基本概述
管理心理學(xué)，主要就是通過(guò)心理學(xué)理論體系將某個(gè)企業(yè)組織中的人當(dāng)作是其研究的對(duì)象，充分掌握人在社會(huì)生活中的各種心理變化規(guī)律，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)組織中的人的有效管理的重要目的。當(dāng)前，管理心理學(xué)的內(nèi)容主要包含兩個(gè)方面，一方面，是以企業(yè)組織中的領(lǐng)導(dǎo)為研究對(duì)象，研究他們?cè)诠芾頉Q策、管理活動(dòng)、文化傳播以及溝通和交流等方面的行為理論；另一方面，主要是根據(jù)企業(yè)組織中個(gè)體之間存在的差異，并通過(guò)教育培訓(xùn)、選拔人才、獎(jiǎng)懲機(jī)制等措施，使其在企業(yè)組織管理過(guò)程中發(fā)揮著重要的作用[1].
二、管理心理學(xué)在企業(yè)現(xiàn)代化管理中發(fā)揮的重要作用
�。ㄒ唬┕芾硇睦韺W(xué)堅(jiān)持以人為本，是企業(yè)現(xiàn)代化管理工作的核心內(nèi)容
企業(yè)發(fā)展需要以人為支撐，所以堅(jiān)持以人為本的企業(yè)管理原則，是企業(yè)現(xiàn)代化管理工作的基本要求和重要內(nèi)容。從心理學(xué)的角度來(lái)增強(qiáng)對(duì)人的關(guān)愛(ài)，讓企業(yè)員工感受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，從而提升員工的成就感和自信心[2].企業(yè)在進(jìn)行實(shí)際的管理工作中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不僅要加強(qiáng)企業(yè)的集中管理工作，同時(shí)又要將管理權(quán)限進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆稚�，將管理�?quán)限發(fā)放到各級(jí)員工，增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感和積極性。例如，某企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制定相關(guān)的部門管理制度，定期進(jìn)行考察和評(píng)比，對(duì)于表現(xiàn)良好、管理秩序效果明顯的部門給予一定的聚餐獎(jiǎng)勵(lì)，讓企業(yè)各個(gè)部分都能夠積極的參與到自主管理工作中去，提高員工的自我管理意識(shí)，通過(guò)各個(gè)部門管理水平的提高，進(jìn)而提升企業(yè)的整體管理質(zhì)量。
�。ǘ┕芾硇睦韺W(xué)是企業(yè)現(xiàn)代化管理的根本途徑，有利于提升企業(yè)發(fā)展效率
企業(yè)在進(jìn)行實(shí)際的管理工作中，需要通過(guò)管理心理學(xué)的方法來(lái)分析員工的各種心理活動(dòng)和行為，深入挖掘企業(yè)員工的心里變化規(guī)律，并將其有效的應(yīng)用到企業(yè)的管理工作中去，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理工作提供正確的指導(dǎo)。例如，某企業(yè)定期召開(kāi)員工大會(huì)，對(duì)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行詳細(xì)的介紹，并且在會(huì)議上廣泛聽(tīng)取各部門員工的意見(jiàn)，讓他們合作制定出某個(gè)項(xiàng)目的具體規(guī)劃，對(duì)于表現(xiàn)良好的部門進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)其他部門的工作積極性。
�。ㄈ┕芾硇睦韺W(xué)是企業(yè)現(xiàn)代化管理的基本手段，有利于提升企業(yè)的管理效率
在企業(yè)的現(xiàn)代化管理工作過(guò)程中，人的心理活動(dòng)規(guī)律分析有著非常重要的位置。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)管理心理學(xué)理論進(jìn)行管理工作時(shí)，需要對(duì)以下幾種方法進(jìn)行有效的運(yùn)用。首先，對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決策心理進(jìn)行正確的把握。正確的決策可以推動(dòng)企業(yè)發(fā)展不斷進(jìn)步，而錯(cuò)誤的決策會(huì)將企業(yè)發(fā)展帶向下坡路，所以，正確掌握決策的心理，提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決策水平和能力，是增強(qiáng)企業(yè)管理工作的首要任務(wù)。其次，充分分析指導(dǎo)工作中的各種心理因素，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作提供正確的指導(dǎo)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展[3].
�。ㄋ模┕芾硇睦韺W(xué)是企業(yè)現(xiàn)代化管理的有效保證，有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力
企業(yè)員工的凝聚力和向心力是企業(yè)不斷發(fā)展進(jìn)步的內(nèi)在動(dòng)力，所以，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分掌握員工的各種心理因素，努力協(xié)調(diào)企業(yè)員工之間的各種關(guān)系，從而建立一個(gè)互幫互助、團(tuán)結(jié)友愛(ài)的團(tuán)體組織，加強(qiáng)企業(yè)各部門、各員工之間的交流與合作，為企業(yè)的發(fā)展共同奮斗。在企業(yè)的日常發(fā)展中，企業(yè)員工之間必然存在著一定的競(jìng)爭(zhēng)，面對(duì)這一問(wèn)題企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該通過(guò)管理心理學(xué)的相關(guān)理論知識(shí)，引導(dǎo)企業(yè)員工保持良好的心態(tài)進(jìn)行良性的競(jìng)爭(zhēng)，防止發(fā)生不公平的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象，而影響企業(yè)的發(fā)展效率。例如，某企業(yè)定期進(jìn)行員工旅游、員工聚餐等活動(dòng)，增強(qiáng)企業(yè)各部分員工之間的溝通與交流，在放松的環(huán)境中增進(jìn)企業(yè)員工之間的感情；通過(guò)這種小聚餐舉行一系列的競(jìng)賽活動(dòng)，逐漸引導(dǎo)員工進(jìn)行有序的參與，潛移默化的幫助員工樹(shù)立正確的競(jìng)爭(zhēng)思想，從而在工作競(jìng)爭(zhēng)中保持良好的心態(tài)。
結(jié)論：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該高度重視管理心理學(xué)，充分掌握企業(yè)員工的各種心理變化規(guī)律，處理好企業(yè)內(nèi)部員工之間的管理，加強(qiáng)員工之間的交流與合作，努力提升企業(yè)管理水平，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。
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管理心理學(xué)論文 篇5
一、全面改革教材體系。
師范類院校的公共心理學(xué)教材體系，基本沿用普通心理學(xué)的體系，主要闡述心理學(xué)的基礎(chǔ)理論和心理產(chǎn)生的生理機(jī)制。這些內(nèi)容可以為心理學(xué)專業(yè)學(xué)生的學(xué)習(xí)奠定理論基礎(chǔ)，但對(duì)師范生來(lái)講難度較大，而且與他們要從事的教育工作關(guān)系不大。另外，師范生將來(lái)面對(duì)的是中小學(xué)生，他們應(yīng)該了解中小學(xué)生的心理發(fā)展特點(diǎn)，而普通心理學(xué)是以正常成年人為研究對(duì)象，這就與師范院校的培養(yǎng)目標(biāo)不相符合了。因此，高師心理學(xué)教材應(yīng)全面改革教材體系，刪減實(shí)踐意義不大的內(nèi)容，如社會(huì)心理學(xué)、教育心理學(xué)等內(nèi)容，壓縮普通心理學(xué)基本理論、生理基礎(chǔ)等內(nèi)容，以擺脫普通心理學(xué)體系的限制；適當(dāng)增加應(yīng)用性、實(shí)踐性強(qiáng)的內(nèi)容，如心理健康教育、實(shí)驗(yàn)心理等內(nèi)容。這樣不僅能激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣，更能使學(xué)生利用所學(xué)知識(shí)促進(jìn)自身發(fā)展，成為健康發(fā)展的專業(yè)人才。
二、改革教學(xué)內(nèi)容。
針對(duì)目前心理學(xué)教材存在的理論知識(shí)無(wú)法實(shí)際應(yīng)用的問(wèn)題，同時(shí)也為了提高師范生的教育教學(xué)能力，必須進(jìn)行課程內(nèi)容的改革。
首先，增設(shè)可操作性知識(shí)，如心理實(shí)驗(yàn)、心理測(cè)量等內(nèi)容。在心理學(xué)教材中引入一定的心理實(shí)驗(yàn)的內(nèi)容，使心理學(xué)知識(shí)更直觀、形象，這樣不僅能增強(qiáng)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣，更符合學(xué)生學(xué)習(xí)的習(xí)慣。通過(guò)心理實(shí)驗(yàn)內(nèi)容的學(xué)習(xí)，可促進(jìn)學(xué)生有效地理解、記憶，輕松地掌握理論知識(shí)。如在學(xué)習(xí)認(rèn)知過(guò)程內(nèi)容時(shí)，以往過(guò)于注重心理現(xiàn)象規(guī)律的介紹，導(dǎo)致學(xué)生只記住了規(guī)律的文字描述，卻不會(huì)用這些知識(shí)解釋現(xiàn)實(shí)生活中的種種心理現(xiàn)象。引入心理實(shí)驗(yàn)后，學(xué)生先學(xué)習(xí)理論知識(shí)，再通過(guò)操作實(shí)驗(yàn)加強(qiáng)理解，實(shí)驗(yàn)結(jié)束后還要及時(shí)討論總結(jié)這些心理現(xiàn)象、心理規(guī)律在教學(xué)實(shí)際中應(yīng)如何利用。這樣就能促進(jìn)學(xué)生主動(dòng)思考，將所學(xué)知識(shí)應(yīng)用到實(shí)際生活中，培養(yǎng)他們主動(dòng)從心理學(xué)的視角思考問(wèn)題的習(xí)慣。
其次，增設(shè)心理健康教育內(nèi)容。心理健康知識(shí)是高師生必須具備的。這是因?yàn)�，一方面，我�?guó)中小學(xué)已開(kāi)設(shè)心理健康教育課，掌握心理健康教育的知識(shí)可以幫助高師生在將來(lái)的教育教學(xué)實(shí)際中解決中小學(xué)生常見(jiàn)的心理問(wèn)題；另一方面，要促進(jìn)中小學(xué)生心理健康的發(fā)展，教師首先就要有健康的心理。近些年很多相關(guān)調(diào)查都顯示出中小學(xué)教師中處于亞健康狀態(tài)的人數(shù)逐年增長(zhǎng)，而教師的心理健康又直接影響到學(xué)生的身心健康。鑒于此，應(yīng)對(duì)高師生加強(qiáng)心理健康教育知識(shí)內(nèi)容的教學(xué)，使其在進(jìn)入工作崗位后能盡快適應(yīng)，并且在以后的工作中能適當(dāng)、有效地調(diào)節(jié)自己的消極心理狀態(tài)，同時(shí)，還能有效對(duì)抗由于職業(yè)倦怠給教師帶來(lái)的巨大損耗。
三、改革教學(xué)方法。
以往的公共心理學(xué)課程之所以不能引起學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，最主要的原因之一就是教學(xué)方法單一。學(xué)生感到枯燥乏味，上課時(shí)便難以投入其中，以致于學(xué)生最后只記住了一些心理學(xué)概念和心理現(xiàn)象的名稱。新課程理念強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)是學(xué)生主動(dòng)參與的過(guò)程，應(yīng)該充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的主動(dòng)性，讓學(xué)習(xí)在教師的指導(dǎo)、幫助下成為一件愉快的事。因此，心理學(xué)課程的教學(xué)應(yīng)讓高師生切身感受到學(xué)習(xí)的愉快，為其以后的教學(xué)提供可以模仿的行為范式。也就是說(shuō)，除了沿用傳統(tǒng)的講授法外，還應(yīng)結(jié)合多種方法，激起學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣，讓他們真正成為學(xué)習(xí)活動(dòng)的主體。
1.心理實(shí)驗(yàn)。心理學(xué)教學(xué)過(guò)程中，應(yīng)加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)教學(xué)的比重。對(duì)認(rèn)知過(guò)程的各章內(nèi)容的學(xué)習(xí)，應(yīng)在理論學(xué)習(xí)后利用心理學(xué)教學(xué)軟件讓學(xué)生在實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，如記憶廣度、注意的分配、錯(cuò)覺(jué)等實(shí)驗(yàn)。這樣可以讓抽象的概念等更加具體化、形象化，促進(jìn)學(xué)生對(duì)所學(xué)知識(shí)的理解和掌握。而個(gè)性心理的內(nèi)容，則可結(jié)合心理測(cè)量，如進(jìn)行氣質(zhì)、性格、能力等的測(cè)量。這樣既可以達(dá)到增加學(xué)生學(xué)習(xí)興趣的目的，也可以達(dá)到了解和掌握高師生心理健康水平狀況，及時(shí)進(jìn)行預(yù)防和矯治的目的。
2.案例法。首先，由教師搜集整理教育教學(xué)中的典型案例和學(xué)生關(guān)心的現(xiàn)實(shí)生活中的問(wèn)題，然后讓學(xué)生從心理學(xué)視角對(duì)問(wèn)題進(jìn)行思考分析，最后由師生共同討論，總結(jié)如何解釋隱含在案例中的心理現(xiàn)象，如何利用所學(xué)的心理學(xué)規(guī)律解決實(shí)際問(wèn)題。通過(guò)案例教學(xué)可以幫助學(xué)生有效利用心理學(xué)知識(shí)解決教學(xué)中的常見(jiàn)問(wèn)題，培養(yǎng)和提高學(xué)生的問(wèn)題意識(shí)以及對(duì)教學(xué)進(jìn)行反思的意識(shí)和能力。
3.教育見(jiàn)習(xí)。通過(guò)在實(shí)習(xí)基地的教育見(jiàn)習(xí)，不僅是讓學(xué)生真實(shí)體驗(yàn)教學(xué)實(shí)際，更重要的是讓學(xué)生觀察每個(gè)教師的教學(xué)技巧。如怎樣激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，教師的言語(yǔ)和肢體語(yǔ)言對(duì)教學(xué)有什么影響，如何利用非言語(yǔ)信息影響學(xué)生等。利用課后評(píng)價(jià)對(duì)教師的教學(xué)技巧進(jìn)行總結(jié)，既可以促進(jìn)學(xué)生對(duì)心理學(xué)知識(shí)的掌握，又有利于學(xué)生掌握一定的教學(xué)技巧，學(xué)會(huì)靈活運(yùn)用各種教學(xué)方法。
4.模擬教學(xué)法。這是根據(jù)角色扮演的方法，圍繞中小學(xué)生常見(jiàn)的問(wèn)題，如怎樣吸引學(xué)生注意力、如何解決學(xué)生厭學(xué)情緒等，設(shè)計(jì)問(wèn)題情境。然后，讓學(xué)生分別扮演教師和學(xué)生的角色，將其解決問(wèn)題的過(guò)程完整再現(xiàn)。最后，教師組織學(xué)生對(duì)其解決方法進(jìn)行討論總結(jié)。通過(guò)具體問(wèn)題的解決，使高師生在實(shí)際操作中學(xué)會(huì)靈活運(yùn)用心理學(xué)知識(shí)。
5.觀看經(jīng)典影視作品。在教學(xué)中可適當(dāng)觀看一些經(jīng)典的心理學(xué)電影，如《愛(ài)德華大夫》、《第六感》、《美麗心靈》等，通過(guò)撰寫觀后感引起學(xué)生思考。
6.自我心理分析法。心理健康的大學(xué)生應(yīng)具備一個(gè)重要的能力，就是有良好的自知能力，即能正確地認(rèn)識(shí)自己、評(píng)價(jià)自己和悅納自己。自我心理分析就是要求學(xué)生更深入地分析自己、了解自己，即結(jié)合自己的經(jīng)歷，分析自己的個(gè)性特征及其形成的原因，并提出完善與發(fā)展的措施。
總之，為了適應(yīng)基礎(chǔ)教育改革與發(fā)展的要求，如何才能為基礎(chǔ)教育培養(yǎng)出高質(zhì)量的教師是高等師范教育面臨的重要問(wèn)題。為此，我們應(yīng)在高等師范教育培養(yǎng)目標(biāo)的規(guī)范下，進(jìn)行公共心理學(xué)課程在教材、教法方面的全面改革。
摘要：心理學(xué)是師范生的必修課之一，也是提高師范生從業(yè)技能的重要課程之一。但目前，高師公共心理學(xué)教學(xué)存在很多問(wèn)題。為適應(yīng)新課程改革的要求，有必要對(duì)高師公共心理學(xué)課程進(jìn)行教學(xué)改革，以確保師范院校的教學(xué)質(zhì)量，為基礎(chǔ)教育培養(yǎng)出合格的專業(yè)教師。
管理心理學(xué)論文 篇6
1、人力資源管理中運(yùn)用管理心理學(xué)的必要性
1.1能夠有效的解決人力資源管理中的主要問(wèn)題
在人力資源的管理中，管理心理學(xué)的研究者所采用的方法不同于其他領(lǐng)域，其研究的重心主要集中在人力資源中各個(gè)要素的關(guān)系和影響方面。由于人力資源管理是一個(gè)企業(yè)人的集合，其主要是由一個(gè)集體中的若干個(gè)個(gè)體而組成的，也就是說(shuō)，每一個(gè)個(gè)體都是這個(gè)集體中人力資源的基本構(gòu)成單位。在這里，我們要特別注意的是，每個(gè)個(gè)體之間具有較為明顯的差異性，也就是說(shuō)企業(yè)的每一位職員由于身處的環(huán)境以及性格等的不同而具有不同的心理特點(diǎn)，這些職員不同的心理特點(diǎn)也就是人力資源問(wèn)題中的一些主要的要素。所以，在人力資源管理中運(yùn)用管理心理學(xué)，能夠更好的分析每一位員工的心理活動(dòng)和行為方式，并找出問(wèn)題的根源，幫助相關(guān)管理人員更加高效的解決人力資源管理中的主要問(wèn)題。
1.2能夠幫助相關(guān)管理人員做出合理的管理決策
在管理心理學(xué)的研究中，其主要是以個(gè)體的心理與意識(shí)等狀態(tài)的改變?yōu)槌霭l(fā)點(diǎn)，并在對(duì)個(gè)體的研究這過(guò)程來(lái)考慮人力資源開(kāi)發(fā)與管理的方法。所以，管理心理學(xué)主要是以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)每一個(gè)個(gè)體的心理需求進(jìn)行剖析，并從多方面搜集資料，最后通過(guò)總結(jié)和歸納等方式來(lái)得出結(jié)論，這就使得研究結(jié)果更加具有真實(shí)性。此外，在解決人力資源管理問(wèn)題的過(guò)程中，管理心理學(xué)還能夠很好的解釋人力資源管理中問(wèn)題的原因，并對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行分析和研究，最終幫助相關(guān)管理人員做出合理的管理決策。從以上我們可以看出，在人力資源管理中，利用管理心理學(xué)是非常重要的，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，一定要利用管理心理學(xué)中的一些理論知識(shí)和人文關(guān)懷等，來(lái)解決人力資源開(kāi)發(fā)與管理中存在的問(wèn)題，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的進(jìn)一步發(fā)展。
2、管理心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用
2.1在招聘中的應(yīng)用
現(xiàn)代人的心理壓力過(guò)大，心理承受能力不足，很難在工作中有突出表現(xiàn)。因此在招聘中運(yùn)用心理學(xué)，能夠?qū)θ瞬诺男睦沓袎耗芰�、�?duì)工作的態(tài)度和心理傾向等進(jìn)行全面了解，從而反映出人才的素質(zhì)水平，能力水平，個(gè)人道德等多個(gè)方面，為企業(yè)選定人才起到重要作用。運(yùn)用心理學(xué)，可以在面試中進(jìn)行人才的個(gè)性定位，以便更好的進(jìn)行人力資源管理，實(shí)現(xiàn)專崗專人。
此外，在招聘中運(yùn)用心理學(xué)，可以對(duì)擬引進(jìn)的人才進(jìn)行專業(yè)的心理測(cè)試，如霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)、卡特爾16PF、九型人格等可以全面的將人才的性格、素質(zhì)、心理變化趨勢(shì)等進(jìn)行掌握，有利于企業(yè)對(duì)人才的專向定位和崗位分配，實(shí)現(xiàn)人力資源的高效應(yīng)用。而且人才的素質(zhì)偏差會(huì)進(jìn)一步降低，有利于戰(zhàn)略管理的進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)。
2.2在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中的應(yīng)用
心理學(xué)的應(yīng)用實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳渠道，就是培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)就需要將培訓(xùn)企業(yè)員工的心理培訓(xùn)重視起來(lái)，將企業(yè)員工的心理資本得以提升。企業(yè)在進(jìn)行綜合管理的過(guò)程中，不但要對(duì)員工開(kāi)展大量的技術(shù)能力培訓(xùn)，還要開(kāi)展員工能力開(kāi)發(fā)的活動(dòng)，員工既要將自身的才能進(jìn)行不斷的積累，又要進(jìn)行實(shí)際的運(yùn)用，才能夠?qū)⑿碌睦砟罴凹夹g(shù)進(jìn)行充分的吸收，要想實(shí)現(xiàn)員工的這些技能，必須要給員工創(chuàng)造足夠的時(shí)間及空間，對(duì)員工進(jìn)行精神上的調(diào)整。
在人力資源管理中運(yùn)用管理心理學(xué)，員工的心理變化能夠有效的得到疏導(dǎo)，道德觀、人生觀、價(jià)值觀都能統(tǒng)一到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展中來(lái)。員工之間的不和諧因素消失，公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制得到高效開(kāi)展和優(yōu)化，集體凝聚力上升為企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)力量。員工對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力增強(qiáng)，組織機(jī)構(gòu)的有效溝通大大改善。
2.3在職業(yè)生涯管理中的應(yīng)用
心理學(xué)的應(yīng)用在企業(yè)的職業(yè)生源管理上，應(yīng)該為員工將與實(shí)際相符合的員工生涯的規(guī)劃制定出來(lái)，將員工工作的積極性充分地調(diào)動(dòng)起來(lái)，從而提升員工在多個(gè)層面上都感到滿意的水平。達(dá)到員工物質(zhì)需求滿足的前提下，還要重視員工職業(yè)上自我要求的實(shí)現(xiàn)，使員工為企業(yè)服務(wù)的動(dòng)力得到激發(fā)，從而讓企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)得到有效的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于整個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工可以說(shuō)是目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的核心力量，為企業(yè)的員工將合理而科學(xué)的生涯規(guī)劃進(jìn)行制定，是長(zhǎng)久發(fā)展企業(yè)的重要組成部分之一。但是，在進(jìn)行企業(yè)員工生涯規(guī)劃的制定中，需要結(jié)合員工不同的行為和特點(diǎn)的差異來(lái)進(jìn)行制定。個(gè)體行為差異主要有三個(gè)方面：直覺(jué)或感覺(jué)、情感或思考、外向或者內(nèi)向。企業(yè)也可以根據(jù)員工的人格類型的不同，利用這三個(gè)方面進(jìn)行組合，致使各種不同需要的團(tuán)隊(duì)形成，從而使企業(yè)員工優(yōu)勢(shì)的互補(bǔ)得以有效的實(shí)現(xiàn)。
2.4在薪酬激勵(lì)中的應(yīng)用
心理學(xué)的應(yīng)用對(duì)于企業(yè)而言，薪酬激勵(lì)分為直接和間接兩種方式，直接激勵(lì)有福利和薪資以及股權(quán)和福利；間接激勵(lì)有榮譽(yù)和文化。企業(yè)薪酬激勵(lì)管理的制定，就是根據(jù)不同的能力特點(diǎn)和崗位的不同性，來(lái)將不同等級(jí)的薪酬激勵(lì)制定出來(lái)。
對(duì)于需要，人類就是比較強(qiáng)烈的高級(jí)動(dòng)物，當(dāng)人對(duì)于某種事物有強(qiáng)烈的需要時(shí)，通常會(huì)用盡最大努力，來(lái)實(shí)現(xiàn)內(nèi)心的要求，進(jìn)行努力的過(guò)程就是心理的轉(zhuǎn)變。企業(yè)的員工如果找到了自己要為之奮斗的目標(biāo)，就會(huì)去努力實(shí)現(xiàn)心里設(shè)定的目標(biāo)。
綜上所述，在企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理起著非常重要的作用。所以，在企業(yè)人力資源的管理過(guò)程中，相關(guān)的管理人員一定要積極的利用管理心理學(xué)的理論知識(shí)，并在管理中堅(jiān)持以人為本的管理理念，充分的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，只有這樣，才能使企業(yè)發(fā)展的更加強(qiáng)大。
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管理心理學(xué)論文 篇7
一、引言
在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，從事人力資源管理的人員幾乎都具有心理學(xué)的知識(shí)背景，而一般管理人員也都在逐漸以心理學(xué)作為管理的工具。因?yàn)閷?duì)HR這份工作的好奇和向往，促使我選擇了這門選修課去進(jìn)一步了解它，經(jīng)過(guò)一學(xué)期的學(xué)習(xí)，讓我得到了我想要的信息。
二、目標(biāo)是一種有效的激勵(lì)因素
如果一個(gè)人看清了團(tuán)隊(duì)的未來(lái)發(fā)展目標(biāo)，并認(rèn)為隨著團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，自己可以從中分享到很多的利益，那么他就會(huì)把這個(gè)目標(biāo)當(dāng)成是自己的目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)而奮斗。其次，目標(biāo)是一種有效的協(xié)調(diào)因素。所謂“步調(diào)一致才能得勝利”。相互信任主要來(lái)自對(duì)事業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)的信心和需要，而對(duì)事業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)的信心則是建立在對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的相互信任基礎(chǔ)之上的。這種信任既包括對(duì)團(tuán)隊(duì)成員能力水平的相信，又包括對(duì)團(tuán)隊(duì)成員正直程度的相信。儲(chǔ)戶對(duì)銀行信心不足，會(huì)采取“擠兌”行為。假使創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員間彼此產(chǎn)生信任危機(jī)，也會(huì)采取短視的機(jī)會(huì)主義行為，并最終危害團(tuán)隊(duì)未來(lái)的事業(yè)。情投意合、志同道合、利益契合都是構(gòu)成有凝聚力的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的所必不可少的因素。
三、全面激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)業(yè)精神
創(chuàng)業(yè)要發(fā)揚(yáng)創(chuàng)業(yè)精神。沒(méi)有創(chuàng)業(yè)精神的創(chuàng)業(yè)不會(huì)成功，也不能稱之為創(chuàng)業(yè)。創(chuàng)業(yè)精神是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)集體的精神狀態(tài)和對(duì)事業(yè)所持的態(tài)度。創(chuàng)業(yè)者往往不乏激情，但激情絕不是創(chuàng)業(yè)精神的全部，他應(yīng)包括更豐富的內(nèi)涵：
一是耐心和犧牲精神。犧牲精神對(duì)于創(chuàng)業(yè)者，只不過(guò)是基于對(duì)未來(lái)信心的投入的勇氣。
二是開(kāi)拓精神和敬業(yè)精神。創(chuàng)業(yè)就是要做別人沒(méi)有做過(guò)的.事，走別人沒(méi)有走過(guò)的路，這都需要開(kāi)拓精神。有人說(shuō)，創(chuàng)業(yè)者是一群不知疲倦的登山者。
三是胸懷、氣度和包容精神。創(chuàng)業(yè)期的條件一般比較脆弱，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的核心人物必須學(xué)會(huì)包容，才能聚集更多的人才，并不斷壯大自己的力量。
四、不斷提升團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人修為
成功企業(yè)家的某些素質(zhì)是先天的，如基本的品質(zhì)和能力，但更多的則是后天修煉而成的，無(wú)論能力還是人格都是如此�？梢哉f(shuō)，企業(yè)的成長(zhǎng)過(guò)程，是創(chuàng)業(yè)者能力不斷成長(zhǎng)和人格不斷完善的過(guò)程。在事業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)和事業(yè)的發(fā)展存在著正相關(guān)關(guān)系。若團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)快于公司的成長(zhǎng)，則團(tuán)隊(duì)成為公司成長(zhǎng)的促進(jìn)因素;若團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)滯后于公司的成長(zhǎng)，則團(tuán)隊(duì)成為公司成長(zhǎng)的阻礙因素。
處于創(chuàng)業(yè)期的小公司，不斷提升團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人修為尤為必要。提升個(gè)人修為主要指提高個(gè)人素質(zhì)和修養(yǎng)，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者而言主要是加強(qiáng)非職務(wù)影響力、非地位影響力修煉。即大家常說(shuō)的“以德服人、以能服人”。團(tuán)隊(duì)的整合實(shí)力是創(chuàng)業(yè)者最大的財(cái)富。絕大多數(shù)職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)投資人把“寧要一流的團(tuán)隊(duì)二流的想法，不要一流的想法二流的團(tuán)隊(duì)”作為自己的行為準(zhǔn)則，是有其道理的。
因?yàn)榧幢阍偬觳诺南敕ㄒ策�是具有可復(fù)制性的，而團(tuán)隊(duì)的整合實(shí)力卻是難以復(fù)制的。從提高團(tuán)隊(duì)內(nèi)部親和力、凝聚力的角度講，做到以下幾點(diǎn)是最起碼的要求：
一是尊重。尊重說(shuō)白了就是拿人和事當(dāng)回事兒。人們只有尊重彼此的意見(jiàn)和觀點(diǎn)，尊重彼此的技術(shù)和能力，尊重彼此對(duì)組織的全部貢獻(xiàn)，團(tuán)隊(duì)共同的工作才能比這些人單獨(dú)工作更有效率。團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的每個(gè)成員間要相互尊重，否則，一個(gè)團(tuán)隊(duì)將無(wú)法運(yùn)行或走向解散。團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)袖更要為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造一種相互尊重的基調(diào)，以確保團(tuán)隊(duì)成員有一種完成工作的自信心。團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)袖不是上帝，不可以搞“天上天下、惟我獨(dú)尊”。二是自律。社會(huì)心理學(xué)研究表明，人們?cè)趯?duì)事物進(jìn)行歸因時(shí)，通常是按照以下模式進(jìn)行的：行為者傾向于情境歸因，觀察者傾向于內(nèi)部歸因;把積極的結(jié)果歸因于自己，把消極的結(jié)果歸因于情境。換句話說(shuō)，人都有“委過(guò)爭(zhēng)功”的本能。因此，樹(shù)立“以責(zé)人之心克己、以恕己之心恕人”的自律意識(shí)，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部就顯得極為必要。三是公平、公正。公平就是一碗水端平，客觀地評(píng)價(jià)自己，客觀地評(píng)價(jià)他人。要講公平、公正，就要講將心比心、換位考。
俗諺所謂“事怕反，理怕顛”、“要想公道，打個(gè)顛倒”。創(chuàng)業(yè)期要講擺平，更要講公平。無(wú)論公平、擺平，關(guān)鍵是要用心治心、以心換心。團(tuán)隊(duì)成員對(duì)工作只投入很少的精力，“心”沒(méi)有放在工作上，是團(tuán)隊(duì)整合最大的失敗。四是學(xué)習(xí)意識(shí)。對(duì)一個(gè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，如果不善于學(xué)習(xí)，不堅(jiān)持學(xué)習(xí)，跟上時(shí)代潮流，同時(shí)解決自身出現(xiàn)的問(wèn)題，那么整個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代里會(huì)越來(lái)越弱，逐漸老化鈍化、脫離時(shí)代。
五、結(jié)語(yǔ)
《管理心理學(xué)》是一門專門研究管理活動(dòng)中個(gè)體、團(tuán)體、組織的心理活動(dòng)規(guī)律的學(xué)科。它強(qiáng)調(diào)以人為中心和人力資源管理和開(kāi)發(fā)的理念，協(xié)調(diào)組織與團(tuán)體的人際關(guān)系，改善組織與環(huán)境條件，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與管理方法，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和促進(jìn)組織與人員發(fā)展。學(xué)習(xí)是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，管理心理學(xué)發(fā)展至今也經(jīng)過(guò)了漫長(zhǎng)的時(shí)期，因此要在實(shí)踐中去將它的作用發(fā)揮出來(lái)，不斷完善、創(chuàng)新，這是我們學(xué)習(xí)最主要的目的。
管理心理學(xué)論文 篇8
【摘要】高校學(xué)生社團(tuán)作為“第二課堂”中培養(yǎng)學(xué)生成才與成長(zhǎng)的重要陣地，是培養(yǎng)大學(xué)生團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)的重要載體。但在對(duì)高校學(xué)生社團(tuán)的實(shí)際管理過(guò)程中因?yàn)樵S多客觀因素的存在使學(xué)生社團(tuán)的這一功能沒(méi)有得以很好的體現(xiàn)，如何利用管理心理學(xué)的基本理論和方法提高管理效能，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，而為大學(xué)生就業(yè)和素質(zhì)拓展發(fā)揮積極地作用是值得每一位教育工作者思考和實(shí)踐的地方。
【關(guān)鍵詞】管理心理學(xué) 團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論 學(xué)生社團(tuán)管理
現(xiàn)代化大生產(chǎn)向?qū)I(yè)化、協(xié)作化的方向發(fā)展，21世紀(jì)的企事業(yè)單位都面臨著建設(shè)團(tuán)隊(duì)，鑄造團(tuán)隊(duì)精神的重要任務(wù)。因此也對(duì)當(dāng)代大學(xué)畢業(yè)生提出了新的要求，要求大學(xué)畢業(yè)生在踏入社會(huì)時(shí)不僅要具備扎實(shí)的專業(yè)技能，同時(shí)要有團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，理解并能夠融入團(tuán)隊(duì)。但高校學(xué)生社團(tuán)因其自身的群眾性、自主性、開(kāi)放性等因素的影響，具體活動(dòng)的內(nèi)容及其發(fā)展方向容易在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)偏差。因此，如何對(duì)高校學(xué)生社團(tuán)進(jìn)行正確的引導(dǎo)和管理就顯得尤為重要。管理心理學(xué)中關(guān)于團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的基本理論對(duì)于開(kāi)創(chuàng)高校學(xué)生社團(tuán)管理工作的新局面具有深遠(yuǎn)的意義。
1 團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論簡(jiǎn)介
一般意義上講，團(tuán)隊(duì)是指由兩個(gè)或兩個(gè)以上成員組成他們有著共同的行為目標(biāo)，并保持著相互負(fù)責(zé)的工作關(guān)系，共享共同的成果，一種為了實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)由相互協(xié)作的個(gè)體組成的正式群體。團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)沒(méi)有成員的交流和合作是無(wú)法完成的。當(dāng)團(tuán)隊(duì)形成之后，其成員必須很快發(fā)展出合適的能力組合來(lái)完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。
團(tuán)隊(duì)建設(shè)是一個(gè)過(guò)程，在該過(guò)程中，參與者和推進(jìn)者都會(huì)彼此增進(jìn)信任，坦誠(chéng)相對(duì)，愿意探索影響工作小組發(fā)揮出色作用的核心問(wèn)題和創(chuàng)造出不同尋常的業(yè)績(jī)。
高校各類學(xué)生社團(tuán)均具備這樣的特征，學(xué)生社團(tuán)由不同專業(yè)、年級(jí)的同學(xué)組成，他們因?yàn)橄嗤呐d趣愛(ài)好成為社團(tuán)的一員，他們是四種基本團(tuán)隊(duì)類型(功能團(tuán)隊(duì)、問(wèn)題解決團(tuán)隊(duì)、交叉團(tuán)隊(duì)和自我管理)中典型的自我管理團(tuán)隊(duì)。相對(duì)于高校對(duì)于學(xué)生社團(tuán)傳統(tǒng)的管理方法，在高校學(xué)生社團(tuán)的管理中運(yùn)用團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的理論更符合學(xué)生社團(tuán)的“自我教育、自我服務(wù)、自我管理”方針，能夠有效促進(jìn)學(xué)生社團(tuán)的內(nèi)部建設(shè)和制度完善，不斷增強(qiáng)社團(tuán)凝聚力，同時(shí)也能夠不斷提高學(xué)生社團(tuán)的管理部門的工作效能，在促進(jìn)大學(xué)生素質(zhì)得以拓展和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)得以建立的同時(shí)使學(xué)生社團(tuán)管理的總目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。
2 團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論在高校學(xué)生社團(tuán)管理中的重要意義
針對(duì)當(dāng)前高校學(xué)生社團(tuán)管理中存在的主要問(wèn)題，在實(shí)際管理過(guò)程中應(yīng)用團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論去指導(dǎo)學(xué)生社團(tuán)建設(shè)有著極強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義：
2.1 社團(tuán)管理方法單一，阻礙社團(tuán)的發(fā)展
現(xiàn)實(shí)中各高校學(xué)生社團(tuán)數(shù)量龐大，社團(tuán)類型多樣，學(xué)校管理部門對(duì)其管理多停留在宏觀指導(dǎo)層面，管理過(guò)程集中在審批活動(dòng)項(xiàng)目、聯(lián)系活動(dòng)場(chǎng)地、收集活動(dòng)報(bào)告的基礎(chǔ)性工作當(dāng)中。正是由于類似管理重心的偏移導(dǎo)致了學(xué)生社團(tuán)的發(fā)展始終處于較為低級(jí)的水平，從團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論的角度看就是學(xué)生社團(tuán)始終處在團(tuán)隊(duì)的形成和震蕩階段，學(xué)生社團(tuán)的成員無(wú)法在參加的社團(tuán)中獲得更多的鍛煉機(jī)會(huì)，從而出現(xiàn)了大一加入社團(tuán)時(shí)躊躇滿志，大二對(duì)社團(tuán)的活動(dòng)心灰意冷，大三大呼上當(dāng)而不告而別的社團(tuán)發(fā)展惡性循環(huán)。
2.2 社團(tuán)活動(dòng)單一，阻礙大學(xué)生團(tuán)隊(duì)精神的塑造和培養(yǎng)
目前，雖然社團(tuán)類型眾多，但活動(dòng)方式大同小異，活動(dòng)內(nèi)容較為單一，通常是舉辦講座，組織座談等，缺乏新意與影響力。團(tuán)隊(duì)精神的塑造需要能夠使社團(tuán)成員產(chǎn)生強(qiáng)烈歸屬感和一體感的社團(tuán)品牌活動(dòng)，需要活動(dòng)的開(kāi)展能夠給成員提供具有挑戰(zhàn)性的工作。單一的社團(tuán)活動(dòng)明顯不能滿足社團(tuán)成員的這一基本的心理需求和加入社團(tuán)的最初愿望，成員與社團(tuán)之間形成不了共存意識(shí)與深厚久遠(yuǎn)的情感�；诖耍覀兊拇髮W(xué)生在社團(tuán)中接觸不到團(tuán)隊(duì)精神的理念，更感受不到團(tuán)隊(duì)成員的通力協(xié)作所能夠帶來(lái)的安全感和凝聚力，為他們走出校門時(shí)無(wú)法認(rèn)同團(tuán)隊(duì)精神和無(wú)法與工作伙伴和諧相處、良好溝通埋下了隱患。
2.3 鍛造團(tuán)隊(duì)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的學(xué)生社團(tuán)負(fù)責(zé)人工作成為真空地帶
為什么要成立高校學(xué)生社團(tuán)的問(wèn)題現(xiàn)在在我國(guó)已經(jīng)有了較為明確的答案，學(xué)生社團(tuán)是高等院校實(shí)現(xiàn)教育改革的重要載體，是對(duì)當(dāng)代大學(xué)生進(jìn)行思想政治教育和素質(zhì)拓展訓(xùn)練的主陣地。但現(xiàn)實(shí)的社團(tuán)建設(shè)過(guò)程中作為社團(tuán)管理部門如何確立幫助大學(xué)生確立自己的社團(tuán)發(fā)展方向，對(duì)自己創(chuàng)建和參與的社團(tuán)進(jìn)行準(zhǔn)確的定位是我們這些教育工作者必須要直面的問(wèn)題。大部分學(xué)生社團(tuán)核心成員忽視傳統(tǒng)的承襲和新老成員銜接，只重視自己在任期間的活動(dòng)成績(jī)，而不關(guān)心社團(tuán)整體的發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃，造成社團(tuán)活動(dòng)忽冷忽熱，缺乏穩(wěn)定性和持久性。這是我們?cè)诠芾磉^(guò)程中鍛造團(tuán)隊(duì)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的社團(tuán)負(fù)責(zé)人的意識(shí)不夠甚至是缺失的集中體現(xiàn)。
從管理心理學(xué)的意義上來(lái)說(shuō)，高校學(xué)生社團(tuán)管理工作中在社團(tuán)建設(shè)方面存在的問(wèn)題集中體現(xiàn)在由于在管理模式和方法上的不夠科學(xué)合理導(dǎo)致了學(xué)生社團(tuán)的存在和運(yùn)作不能滿足社團(tuán)成員的心理需求，不能實(shí)現(xiàn)學(xué)生社團(tuán)本應(yīng)具備的培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)的功能，同時(shí)也導(dǎo)致了社團(tuán)的發(fā)展出現(xiàn)了瓶頸。在這樣的社會(huì)和現(xiàn)實(shí)背景下，將團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的理論應(yīng)用到高校學(xué)生社團(tuán)管理和建設(shè)中是迫在眉睫的，也是我們不斷探索推進(jìn)高校學(xué)生社團(tuán)管理方法的有效途徑之一。
3 團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論在高校學(xué)生社團(tuán)管理中的具體運(yùn)用
3.1 學(xué)校層面鑄造團(tuán)隊(duì)精神
絕大多數(shù)高校都會(huì)在眾多學(xué)生社團(tuán)的基礎(chǔ)上設(shè)立社團(tuán)聯(lián)合會(huì)這樣的組織機(jī)構(gòu)對(duì)學(xué)生社團(tuán)的整體活動(dòng)進(jìn)行管理，如何在各種類型的社團(tuán)之間尋找互補(bǔ)，通過(guò)社團(tuán)與社團(tuán)之間的協(xié)作取長(zhǎng)補(bǔ)短，在社團(tuán)聯(lián)合會(huì)內(nèi)鑄造團(tuán)隊(duì)精神，進(jìn)而在學(xué)校的層面幫助各獨(dú)立社團(tuán)克服社團(tuán)活動(dòng)單一的現(xiàn)象，并在此基礎(chǔ)上通過(guò)確立高校學(xué)生社團(tuán)中高階位的團(tuán)隊(duì)利益優(yōu)先的原則來(lái)推進(jìn)高校學(xué)生社團(tuán)管理制度的優(yōu)化。
3.2 學(xué)生社團(tuán)層面注入團(tuán)隊(duì)精神
在學(xué)生社團(tuán)中有效的注入團(tuán)隊(duì)精神，使社團(tuán)成員能夠充滿活力和熱情的參與到社團(tuán)的自我管理中，每個(gè)人在社團(tuán)中能夠感受到相互協(xié)作過(guò)程中帶來(lái)的相互尊重，相互包容，感受到社團(tuán)的發(fā)展和自身素質(zhì)的提高的高度一致，在日�；顒�(dòng)的開(kāi)展中就將社團(tuán)與其成員結(jié)合成了一個(gè)高度牢固的命運(yùn)共同體，在潛移默化就實(shí)現(xiàn)了對(duì)大學(xué)生進(jìn)行團(tuán)隊(duì)意識(shí)教育和培養(yǎng)的目標(biāo)。
3.3 運(yùn)用團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論來(lái)實(shí)現(xiàn)管理與被管理的良性互動(dòng)
團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論要求我們?cè)诠芾磉^(guò)程中創(chuàng)造一個(gè)兼顧個(gè)人與團(tuán)隊(duì)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神與個(gè)人發(fā)展相互促進(jìn)的管理氛圍，通過(guò)在團(tuán)隊(duì)中樹(shù)立共同的價(jià)值目標(biāo)和愿望，運(yùn)用教育的手段推行一系列被社會(huì)認(rèn)可的道德行為規(guī)范，并融化到大學(xué)生的思想觀念中，引導(dǎo)他們產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)協(xié)作行為，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，在管理過(guò)程中建立良好的管理者與被管理者的互動(dòng)，都將有利于管理方法的改進(jìn)和管理效能的提高。
總之，高校學(xué)生社團(tuán)的管理理論體系需要我們不斷去探尋，去實(shí)踐，只有將新的理論和方法與實(shí)際的管理過(guò)程相結(jié)合，將理論具體化，不斷總結(jié)管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題和積累的經(jīng)驗(yàn)，才能使我們的高校學(xué)生社團(tuán)管理更具針對(duì)性和有效性。
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管理心理學(xué)論文 篇9
摘 要：隨著我國(guó)人口老齡化加劇及空巢家庭的增多，空巢老人的心理問(wèn)題，特別是孤獨(dú)感成了影響我國(guó)空巢老人晚年生活質(zhì)量的重要因素。提出加強(qiáng)心理健康知識(shí)宣傳、繼續(xù)弘揚(yáng)“孝”文化傳統(tǒng)、發(fā)揮空巢老人主體優(yōu)勢(shì)并構(gòu)建完善的空巢老人身心健康服務(wù)體系等對(duì)策來(lái)幫助空巢老人克服孤獨(dú)感。
關(guān)鍵詞：空巢老人；孤獨(dú)感；對(duì)策研究；精神慰藉
隨著我國(guó)人口老齡化的發(fā)展和空巢老人的增加，空巢老人的生活照料、人身安全、精神慰藉、經(jīng)濟(jì)供養(yǎng)等問(wèn)題也日益突出。有研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前我國(guó)老年人存在著較嚴(yán)重的心理問(wèn)題，其中孤獨(dú)感是老年人群中最常見(jiàn)的心理問(wèn)題之一；影響老年人心理孤獨(dú)的因素是多種多樣的，而空巢家庭的增多是不可忽視的重要因素之一。因此，筆者試著對(duì)我國(guó)空巢老人孤獨(dú)感現(xiàn)狀進(jìn)行分析，探討其對(duì)空巢老人身心健康的危害并提出合理建議，為解決空巢老人的孤獨(dú)感問(wèn)題提供指導(dǎo)和幫助，使他們能夠安度晚年。
一、我國(guó)空巢老人孤獨(dú)感現(xiàn)狀
從心理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，孤獨(dú)是指一種被對(duì)自己和他人、群體有意義地融合的系統(tǒng)排斥在外時(shí)所產(chǎn)生的感覺(jué)；從社會(huì)學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，孤獨(dú)的形成不僅與個(gè)人的心理、生理因素相關(guān)，而且與家庭和社會(huì)環(huán)境的因素相關(guān)。由于空巢老人缺少來(lái)自家庭的精神慰藉，精神文化生活得不到滿足，其心理孤獨(dú)感尤為嚴(yán)重。上海的一項(xiàng)調(diào)查顯示，60-70歲的老年人群中，有孤獨(dú)心理癥狀的占到1/3左右；在80歲以上的老年人群中，這一比例達(dá)到60%。由此可見(jiàn)，老年人的心理孤獨(dú)感現(xiàn)狀不容樂(lè)觀。
現(xiàn)在將“空巢”和“孤獨(dú)”聯(lián)系在一起的研究有很多，王玲鳳（20xx）的研究認(rèn)為城市空巢老人面臨的最大問(wèn)題是情感問(wèn)題，其中最主要是孤獨(dú)感。訪談結(jié)果顯示，城市老人普遍遭受孤獨(dú)，且部分老人常年承受孤獨(dú)，這與相關(guān)研究結(jié)果一致。也有類似研究發(fā)現(xiàn)與非空巢老年人相比，空巢老年人有著較低的社會(huì)支持和經(jīng)濟(jì)收入，更易產(chǎn)生孤獨(dú)感。孤獨(dú)感不僅嚴(yán)重降低了老人的生活質(zhì)量，而且損害或嚴(yán)重?fù)p害其社會(huì)功能。
高級(jí)心理咨詢師張沛超指出，孤獨(dú)感對(duì)于空巢老年人來(lái)說(shuō)，是常見(jiàn)的心理問(wèn)題，通常表現(xiàn)為寂寞、苦悶、心煩、少與人交談，如果不加以及時(shí)防治，久而久之強(qiáng)烈的孤獨(dú)感有衍生出精神疾病的可能。有的喪偶獨(dú)居老人，由于性格孤僻內(nèi)向，加上子女親友平時(shí)疏于關(guān)懷，孤獨(dú)抑郁心理日益嚴(yán)重，進(jìn)而產(chǎn)生悲觀厭世的想法。目前由于孤獨(dú)感引發(fā)老人自殺率不斷升高的現(xiàn)象，引起了社會(huì)越來(lái)越多的關(guān)注。
但在現(xiàn)實(shí)生活中很多老人對(duì)孤獨(dú)感并沒(méi)有清晰的認(rèn)識(shí)，不了解孤獨(dú)感的表現(xiàn)和危害，尤其是男性老人。這很可能與社會(huì)文化、社會(huì)角色期待有關(guān)，男性普遍被認(rèn)為是不拘小節(jié)、心胸寬闊且能承受壓力的，這種角色期望可能導(dǎo)致男性較少關(guān)注自己心理狀態(tài)。同時(shí)當(dāng)意識(shí)到自己遭受孤獨(dú)時(shí)，也很少有老人主動(dòng)采取措施減輕或消除孤獨(dú)。老人普遍缺乏基本的心理健康常識(shí)，對(duì)孤獨(dú)感產(chǎn)生的危害認(rèn)識(shí)不足，特別是空巢老人普遍缺乏行之有效的消除孤獨(dú)感的調(diào)節(jié)技巧。因此如何排遣老人的孤獨(dú)感，提高老人的晚年生活質(zhì)量，已成為一個(gè)重要的社會(huì)問(wèn)題。
二、空巢老人孤獨(dú)感的原因及危害
�。ㄒ唬┛粘怖先斯陋�(dú)感的成因
一般認(rèn)為，子女不在身邊是老人產(chǎn)生孤獨(dú)感的直接原因，中國(guó)養(yǎng)兒防老的傳統(tǒng)觀念有可能是造成空巢老人內(nèi)心失落的根本原因。而林明鮮等人的研究則表明，分住并不一定會(huì)導(dǎo)致老人孤獨(dú)感的產(chǎn)生，它不能成為老人晚年生活感到孤獨(dú)的最主要原因之一，最重要的是代際之間有沒(méi)有親密的交往關(guān)系�！翱粘病北澈笳嬲绊懤先藘�(nèi)心孤獨(dú)感的是其晚年婚姻狀況和子女的孝順程度。
隨著社會(huì)發(fā)展和老人認(rèn)識(shí)的提高，傳統(tǒng)的居家養(yǎng)老觀念正在悄然發(fā)生變化，與兒女分住，成為當(dāng)下一部分老人的生活方式。在某種程度上來(lái)看，“空巢”其實(shí)并不是老人被動(dòng)接受的現(xiàn)實(shí)，而是很多老人自主自愿的選擇。然而如果空巢老人沒(méi)有做好相應(yīng)的心理準(zhǔn)備、沒(méi)有建立起良好的情緒宣泄途徑和社會(huì)支持系統(tǒng)，無(wú)處不在的孤獨(dú)感就可能對(duì)他們的身心健康造成嚴(yán)重影響。
�。ǘ┕陋�(dú)感對(duì)空巢老人身心健康的危害
1.損害空巢老人的身體健康
眾所周知，酗酒、吸煙等是損害健康的不良習(xí)慣，卻少有人意識(shí)到孤獨(dú)感也是影響健康的一大因素。有研究發(fā)現(xiàn)，社會(huì)孤獨(dú)感的危害等同于酗酒或每天吸煙15支，甚至比不運(yùn)動(dòng)所帶來(lái)的危害還要嚴(yán)重。而且孤獨(dú)可以削弱人體免疫系統(tǒng)，使人體血壓上升、壓力增大，還有造成抑郁癥的危險(xiǎn)。孤獨(dú)感可以增加人體壓力激素皮質(zhì)醇的分泌，皮質(zhì)醇分泌增多可以削弱人體免疫系統(tǒng)，使人更容易生病7。總之，孤獨(dú)感會(huì)損害空巢老人的身體健康，孤獨(dú)感和軀體疾病之間相互影響、相互制約。一方面，孤獨(dú)感可能增加軀體疾病的患��；另一方面，患軀體疾病的老年人由于軀體活動(dòng)受限，可能體驗(yàn)到更高水平的孤獨(dú)感。
2.影響空巢老人的心理健康
孤獨(dú)感容易削弱空巢老人的意志，降低老人晚年生活質(zhì)量。有研究發(fā)現(xiàn)，孤獨(dú)感能削弱空巢老人的意志力和決心，降低老人的自控力，不利于他們保持健康的生活方式。子女離家或子女去世后，老人最易產(chǎn)生無(wú)依無(wú)靠的孤獨(dú)寂寞感。性格內(nèi)向、不善表達(dá)，社會(huì)支持度低的空巢老人有可能因孤獨(dú)寂寞產(chǎn)生抑郁心理，覺(jué)得生活沒(méi)有意義，求生意志降低，嚴(yán)重的將可能導(dǎo)致自殺行為出現(xiàn)。
三、消除空巢老人孤獨(dú)感的對(duì)策
（一）加強(qiáng)心理健康知識(shí)宣傳，提高空巢老人對(duì)孤獨(dú)感的認(rèn)識(shí)
隨著我國(guó)老齡化、多元化的發(fā)展，空巢老人問(wèn)題已不僅是家庭問(wèn)題，同時(shí)也是社會(huì)問(wèn)題和政治問(wèn)題，將空巢老人心理健康問(wèn)題提升到政府與社會(huì)層面來(lái)研究是一個(gè)不可回避的重要話題。因此，我們應(yīng)該在政府的主導(dǎo)下，家庭、社區(qū)、養(yǎng)老院等積極采取措施，以老人喜聞樂(lè)見(jiàn)的形式宣傳心理健康知識(shí)，幫助他們提高對(duì)孤獨(dú)感的認(rèn)識(shí)。一旦遭遇孤獨(dú)侵?jǐn)_，應(yīng)積極調(diào)整心態(tài)，以科學(xué)方法應(yīng)對(duì)。面對(duì)應(yīng)激事件，鼓勵(lì)老人采用傾訴、宣泄、積極參加體育鍛煉、娛樂(lè)活動(dòng)等積極應(yīng)對(duì)方式，避免或消除孤獨(dú)感的侵害。
（二）繼續(xù)弘揚(yáng)“孝”文化，給空巢老人精神慰藉
在我國(guó)尊老、敬老的思想源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，孔子的“夫孝，德之本也”、孟子的“老吾老以及人之老”等，都體現(xiàn)了我國(guó)重“孝”，重精神贍養(yǎng)的傳統(tǒng)。心理學(xué)家羅爾認(rèn)為，空巢老人問(wèn)題之所以是問(wèn)題，主要責(zé)任應(yīng)該在子女方面，他們?cè)谏鐣?huì)壓力的多重因素干擾下不知道怎樣才能與父母融洽相處，加強(qiáng)“孝”文化的弘揚(yáng)應(yīng)該說(shuō)是緩解和解決空巢老人心理關(guān)愛(ài)的一個(gè)重要路徑。因此我們應(yīng)繼續(xù)弘揚(yáng)“孝”文化，鼓勵(lì)孝心孝行，積極關(guān)注空巢老人的精神生活，以親情撫慰他們的孤獨(dú)寂寞。畢竟親情關(guān)愛(ài)是老年人晚年生活中不可或缺的需求，子女的精神慰藉可緩解或消除空巢老人的孤獨(dú)感。
�。ㄈ┌l(fā)揮空巢老人的主體優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建完善的空巢老人身心健康服務(wù)體系
一些空巢老人在離退休之前是各自行業(yè)的優(yōu)秀人才或社會(huì)有用之人，即使是那些表面看起來(lái)沒(méi)有任何能量的人都有可能隱藏著天賦。那些生活經(jīng)驗(yàn)、與困難斗爭(zhēng)的品質(zhì)，正好可以轉(zhuǎn)化為幫助空巢老人克服心理孤獨(dú)感的來(lái)源，并轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢(shì)，因此要積極挖掘并發(fā)揮空巢老人的這些優(yōu)勢(shì)。通過(guò)政府領(lǐng)導(dǎo)、財(cái)政支持、社會(huì)援助等多方配合，建立完善的空巢老人身心健康服務(wù)體系，采取一系列行之有效的措施，提高養(yǎng)老護(hù)理人員、醫(yī)護(hù)人員、社區(qū)工作人員的心理護(hù)理能力，給予空巢老人更多關(guān)愛(ài)與幫助，是解決空巢老人孤獨(dú)感的有效途徑。
空巢老人孤獨(dú)感的消除不僅是空巢老人個(gè)人和空巢家庭的問(wèn)題，更是一個(gè)全社會(huì)各環(huán)節(jié)都需要共同參與，協(xié)同配合的問(wèn)題。因此，為切實(shí)解決好空巢老人的孤獨(dú)感問(wèn)題，促進(jìn)空巢老人的身心健康，個(gè)人、家庭、社區(qū)、社會(huì)以及政府部門都要關(guān)注空巢老人，采取一系列行之有效的措施，積極發(fā)揮養(yǎng)老護(hù)理人員、醫(yī)護(hù)人員的作用，這對(duì)于解決空巢老人的孤獨(dú)感問(wèn)題，提高老人的生活質(zhì)量，有著重要的現(xiàn)實(shí)意義和深遠(yuǎn)的社會(huì)影響。
管理心理學(xué)論文 篇10
管理心理學(xué)在行政管理專業(yè)培養(yǎng)計(jì)劃中屬于與管理學(xué)同類、管理學(xué)的后續(xù)課程而開(kāi)展；因行政學(xué)立基于管理學(xué)、政治學(xué)、法學(xué)三大學(xué)科基礎(chǔ)，因而，該課程在專業(yè)培養(yǎng)計(jì)劃中是起著夯實(shí)管理學(xué)基礎(chǔ)的作用。同時(shí)，在行政管理學(xué)的研究進(jìn)程中，對(duì)于行政管理過(guò)程中的人的行為及基規(guī)律一直受到行政學(xué)研究者的關(guān)注。因此，在管理心理學(xué)教學(xué)開(kāi)展過(guò)程中如何針對(duì)行政管理專業(yè)的專業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行課程創(chuàng)新成為該課程任課教師更為關(guān)注的課題。
一、課程理念創(chuàng)新
1.管理心理學(xué)的課程性質(zhì)是行政管理專業(yè)的專業(yè)基礎(chǔ)課程教學(xué)中部分老師存在著一開(kāi)學(xué)就講課的習(xí)慣，而這種講課是指直接教授課程內(nèi)容。這樣的教學(xué)看似抓緊時(shí)間來(lái)完成教學(xué)內(nèi)容、實(shí)現(xiàn)教學(xué)任務(wù)，但易于帶來(lái)學(xué)生對(duì)本門課程的性質(zhì)及在專業(yè)中的位置不清晰的問(wèn)題。因此，在行政管理專業(yè)中教授管理心理學(xué)課程時(shí)，教師應(yīng)首先從專業(yè)培養(yǎng)計(jì)劃的角度去解讀這門課程與該專業(yè)之間的關(guān)系，讓學(xué)生從專業(yè)學(xué)習(xí)的起點(diǎn)就了解到作為一門新興的學(xué)科，行政管理專業(yè)建立于政治學(xué)、管理學(xué)、法學(xué)三大學(xué)科基礎(chǔ)之上，專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)的學(xué)習(xí)應(yīng)建立于這三大學(xué)科基礎(chǔ)之上。只有擁有扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)，才能進(jìn)一步學(xué)好相關(guān)的專業(yè)主課程及專業(yè)選修課程。
2.管理學(xué)的理念及實(shí)踐方法對(duì)行政管理的變革起著重要作用行政管理學(xué)發(fā)展到今天經(jīng)歷了若干次的范式轉(zhuǎn)變與實(shí)踐改革，從傳統(tǒng)公共新政到新公共行政、從新公共行政到新公共管理及新公共服務(wù)，無(wú)不體現(xiàn)著管理學(xué)的發(fā)展理念對(duì)行政學(xué)研究及發(fā)展的推進(jìn)。傳統(tǒng)公共行政范式的建立緣于三大理論基礎(chǔ)：政治與行政二分法、官僚制及科學(xué)管理理論，當(dāng)時(shí)管理的重點(diǎn)在于任務(wù)的完成及效率的實(shí)現(xiàn)，因而，行政管理的重點(diǎn)也在于制度的設(shè)計(jì)及效率指揮棒的指引。20世紀(jì)30年代后，管理學(xué)的研究重點(diǎn)由原先的泰羅主義向人際關(guān)系與行為科學(xué)時(shí)期轉(zhuǎn)變，人際關(guān)系與行為學(xué)派認(rèn)為，員工的積極性依賴于他們的情緒和積極性、正式組織中存在著非正式組織。新公共行政的研究者正是著眼于人際關(guān)系與行為學(xué)派的管理基礎(chǔ)去解釋行政管理中的現(xiàn)象，強(qiáng)調(diào)政治與行政的二分不可能實(shí)現(xiàn)，注重管理中的道德觀念與行為準(zhǔn)則的存在及其對(duì)管理的影響，樹(shù)立社會(huì)公平與社會(huì)正義的價(jià)值準(zhǔn)則。
3.從當(dāng)前國(guó)外行政管理研究的熱點(diǎn)看，著眼于行政管理過(guò)程中的人及其行為的研究越來(lái)越受到關(guān)注行政管理的研究從最初傳統(tǒng)公共行政時(shí)期的制度框架的設(shè)計(jì)隨之轉(zhuǎn)向組織設(shè)計(jì)及人力資源管理的研究，而當(dāng)前開(kāi)始越發(fā)關(guān)注行政管理過(guò)程中的人及其行為。傳統(tǒng)行政學(xué)研究中強(qiáng)調(diào)人的完全理性，到現(xiàn)代西蒙的決策理論中認(rèn)為人并不是完全理性的，決策中只能做到有限理性，遵循決策結(jié)果的滿意原則；伴隨著多學(xué)科的研究推動(dòng)及交叉研究的發(fā)展，越來(lái)越多的研究者開(kāi)始關(guān)注行政管理過(guò)程中的非理性行為。由此，可以看到，國(guó)外行政管理的研究熱點(diǎn)已開(kāi)始部分關(guān)注行政管理中的人及其心理研究。
二、課程內(nèi)容創(chuàng)新
1.完善課程內(nèi)容，著眼于管理職能與管理主體分類的內(nèi)容創(chuàng)新正如前面所分析的，無(wú)論是著眼于管理職能的劃分還是著眼于管理主體的劃分，課程內(nèi)容都稍顯單薄，并且偏重于管理學(xué)或者心理學(xué)中的某一部分，并不能完整地反映管理心理學(xué)課程的研究?jī)?nèi)容是著眼于管理過(guò)程中人的心理及行為規(guī)律的研究定位。因此，在課程內(nèi)容創(chuàng)新中，課程組致力于將兩種傾向性的內(nèi)容進(jìn)行整合，既包含管理主體中的人的心理及行為的研究，也包含管理職能中人的心理及行為的研究。這樣課程內(nèi)容既保證了完整性，又體現(xiàn)了充實(shí)性，對(duì)于調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣及學(xué)習(xí)熱情十分有幫助。
2.課程教學(xué)內(nèi)容中關(guān)注當(dāng)前的研究前沿隨著社會(huì)信息化與網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展，知識(shí)更新速度越來(lái)越快，如何保證將最新的教學(xué)內(nèi)容傳授給學(xué)生，以緩沖教材與現(xiàn)實(shí)研究之間的時(shí)差，成為課程組探討的重要問(wèn)題，也是課程教學(xué)內(nèi)容創(chuàng)新的主要問(wèn)題。比如，無(wú)論是基于行政管理專業(yè)的背景，還是基于本門課程的教學(xué)內(nèi)容，決策理論及其發(fā)展都會(huì)得到關(guān)注。當(dāng)前的教材中主要關(guān)注的還是從古典決策理論的完全理性決策到現(xiàn)代決策理論的西蒙為代表的有限理性決策再到林德布洛姆的漸進(jìn)決策理論，但當(dāng)前無(wú)論是關(guān)于決策理論還是關(guān)于決策中理性的研究都向前發(fā)展了一大步，因此，我們?cè)跊Q策中會(huì)將最新的研究熱點(diǎn)及前沿問(wèn)題如前景理論、決策中的非理性因素等作為課程教學(xué)內(nèi)容傳授給學(xué)生，以更新和豐富教學(xué)內(nèi)容。
三、教學(xué)方法創(chuàng)新
1.任務(wù)驅(qū)動(dòng)，項(xiàng)目化教學(xué)
教師通過(guò)提供合適的案例，給學(xué)生下達(dá)任務(wù)。然后在教師的指導(dǎo)下，讓學(xué)生根據(jù)案例情況，運(yùn)用所學(xué)的基本理論知識(shí)，分析、討論案例中的各種情節(jié)，逐步形成各自處理方案。由于案例一般來(lái)源于現(xiàn)實(shí)，通過(guò)對(duì)案例的閱讀、分析、討論，為學(xué)生提供了將理論知識(shí)運(yùn)用于實(shí)踐的機(jī)會(huì)，以此調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，加深學(xué)生對(duì)抽象概念的理解，提高學(xué)生分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力。這一過(guò)程中，通過(guò)師生，生生之間的雙向和多向互動(dòng)、積極參與、平等對(duì)話和研討，能夠培養(yǎng)學(xué)生的批判反思意識(shí)及團(tuán)體合作意識(shí)，并促進(jìn)學(xué)生充分理解管理中人的心理之復(fù)雜性、變化性、多樣性等屬性。
2.自主學(xué)習(xí)
首先，采取自覺(jué)閱讀的方式。教師在講授基本理論知識(shí)的同時(shí)，指定相關(guān)的資料讓學(xué)生閱讀，可以指定書籍，也可以指定相關(guān)書籍中的相關(guān)章節(jié)，這樣，可以有利于學(xué)生舉一反三，加深對(duì)理論知識(shí)的理解；對(duì)于一些重要內(nèi)容要求學(xué)生背下來(lái)，經(jīng)過(guò)鞏固以后變成學(xué)生自己的東西，運(yùn)用起來(lái)會(huì)得心應(yīng)手。其次，小組學(xué)習(xí)。課后給學(xué)生布置作業(yè)，讓學(xué)生就課堂上學(xué)習(xí)的內(nèi)容，組成學(xué)習(xí)小助，課外查閱資料，查找相關(guān)的案例或根據(jù)所學(xué)理論知識(shí)自編案例。這樣，長(zhǎng)期堅(jiān)持的結(jié)果就是在學(xué)生中形養(yǎng)成了“主動(dòng)參與，樂(lè)于研究，交流與合作”的學(xué)習(xí)習(xí)慣和方法。
3.教學(xué)手段改革
管理心理學(xué)是一門綜合性學(xué)科，涵蓋了管理學(xué)、行為學(xué)、心理學(xué)、學(xué)等多學(xué)科的知識(shí)，每個(gè)知識(shí)點(diǎn)都涵蓋極大的知識(shí)量與信息量，這就需要利用多媒體技術(shù)組織教學(xué)，使管理心理學(xué)的相關(guān)事物形象豐富多彩。利用多媒體的多種功能，可以讓空洞單調(diào)的理論形象化處理、視頻化編輯，能夠激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的濃厚興趣，讓學(xué)生容易接受教學(xué)內(nèi)容。
總之，黨校管理心理學(xué)教學(xué)中，教師必須進(jìn)一步解放思想、與時(shí)俱進(jìn)、更新觀念，充分認(rèn)識(shí)到其重要作用和地位，認(rèn)真研究管理心理學(xué)理論，將其靈活運(yùn)用于實(shí)際的教學(xué)研究之中，大膽探索新形勢(shì)下的教學(xué)方式和教學(xué)方法。使管理心理學(xué)教學(xué)有效并順利實(shí)施。
管理心理學(xué)論文 篇11
管理心理學(xué)論文 篇12
認(rèn)知管理心理學(xué)是社會(huì)組織或個(gè)人通過(guò)影響公眾對(duì)事物、組織或個(gè)人的看法，達(dá)到改變其行為方式，最終使公眾作出有利于己方的決策。整個(gè)認(rèn)知管理心理學(xué)的過(guò)程不僅是復(fù)雜的智能策劃過(guò)程，而且是主體形象形成發(fā)展的過(guò)程。這一概念的提出擴(kuò)展了公共關(guān)系學(xué)的外延，也豐富了企業(yè)管理的內(nèi)涵。
一、認(rèn)知管理心理學(xué)特點(diǎn)
認(rèn)知管理心理學(xué)是內(nèi)部與外部認(rèn)知管理心理學(xué)的整合，在企業(yè)管理中，企業(yè)組織通過(guò)運(yùn)用具體運(yùn)認(rèn)知管理心理學(xué)策略來(lái)獲得人們以及企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同。它的特點(diǎn)有： 一是目的性，采取具體的公關(guān)活動(dòng)，影響人們的認(rèn)知，最終獲得對(duì)組織的認(rèn)可。二是主動(dòng)性。認(rèn)知管理心理學(xué)人員與客戶是合作伙伴關(guān)系，在客戶策劃企業(yè)目標(biāo)，戰(zhàn)略及具體的實(shí)施方案的過(guò)程中，積極主動(dòng)參與其中，幫助客戶設(shè)計(jì)切實(shí)可行的目標(biāo)。三是長(zhǎng)期性，社會(huì)認(rèn)知是一個(gè)復(fù)雜而微妙的變化過(guò)程，包含認(rèn)知主體，認(rèn)知對(duì)象以及這兩者之間的相互作用，因此認(rèn)知的形成與改變都不是一朝一夕的，同樣要改變?nèi)藗儗?duì)某事物認(rèn)知也是如此。四是藝術(shù)性，認(rèn)知管理心理學(xué)沒(méi)有一種完全有章可循的模式，這需要認(rèn)知管理心理學(xué)者擁有很高的管理技巧，認(rèn)知管理心理學(xué)主體對(duì)這種管理技巧的運(yùn)用與發(fā)揮，體現(xiàn)了管理主體設(shè)計(jì)和操作管理活動(dòng)的藝術(shù)性。五是動(dòng)態(tài)性，從事物整體發(fā)展的角度來(lái)看，公眾的認(rèn)知是在不斷的發(fā)展變化，正是由于認(rèn)知的這種動(dòng)態(tài)性，使得企業(yè)有必要通過(guò)認(rèn)知管理心理學(xué)的手段來(lái)引導(dǎo)公眾的認(rèn)知，達(dá)到使公眾及員工改變行為方式，最終作出對(duì)組織有利的決策。
二、認(rèn)知管理心理學(xué)在企業(yè)管理的作用
（一）認(rèn)知管理心理學(xué)有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)
隨著世界經(jīng)濟(jì)信息化、一體化的發(fā)展，企業(yè)所處的外部和內(nèi)部環(huán)境發(fā)生了深刻變革，面對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的不確定性，企業(yè)有必要通過(guò)認(rèn)知管理心理學(xué)來(lái)管理、傳播形象。通過(guò)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以及大眾誠(chéng)懇地交流溝通，使企業(yè)得到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的信任，公眾的理解和尊重，最終幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
（二）認(rèn)知管理心理學(xué)有利于提升企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值
企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)是指不具有實(shí)物形態(tài)的非貨幣性資產(chǎn)，是企業(yè)綜合實(shí)力的體現(xiàn)。無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值首先是建立在公眾對(duì)企業(yè)形象、產(chǎn)品形象認(rèn)可、接受的基礎(chǔ)之上的，因此正確認(rèn)識(shí)和重視無(wú)形資產(chǎn)是提升企業(yè)價(jià)值的重要部分。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中，企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)的價(jià)值常常是依賴公眾對(duì)企業(yè)形象及產(chǎn)品認(rèn)知的基礎(chǔ)之上。認(rèn)知管理心理學(xué)使企業(yè)和公眾在信息交流的互動(dòng)過(guò)程中實(shí)現(xiàn)信息共享與知識(shí)共享，從而達(dá)到提升企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值的目的。
（三）認(rèn)知管理心理學(xué)有助于提高企業(yè)內(nèi)部信息溝通效率，起到指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、控制的作用
在市場(chǎng)環(huán)境不斷發(fā)生變化的情況下，企業(yè)組織內(nèi)部環(huán)境也在不斷的進(jìn)行變革，種種變化使得管理者在日常管理與決策中需要依賴更多的信息才能完成，對(duì)管理者在信息的收集和傳遞過(guò)程中進(jìn)行有效溝通的能力提出了更高的要求。溝通中，認(rèn)知管理心理學(xué)有助于向員工指明企業(yè)面臨的現(xiàn)狀、問(wèn)題以及戰(zhàn)略目標(biāo)，使其了解企業(yè)的困難和改革的必要性，降低在企業(yè)改革過(guò)程將會(huì)面臨的阻力；同時(shí)有助于員工參與企業(yè)管理、激勵(lì)員工、增強(qiáng)凝聚力，提高管理效能。
三、影響認(rèn)知管理心理學(xué)的因素
（一）認(rèn)知?jiǎng)訖C(jī)因素對(duì)認(rèn)知管理心理學(xué)的影響
心理學(xué)家費(fèi)斯廷格認(rèn)為個(gè)體傾向于使自身的態(tài)度與行為保持協(xié)調(diào)一致，假如兩者出現(xiàn)了不一致，就產(chǎn)生了認(rèn)知失調(diào)。認(rèn)知失調(diào)會(huì)產(chǎn)生心理緊張感，因此個(gè)體會(huì)努力去解除這種緊張感，兩個(gè)途徑：改變自身態(tài)度或改變外在行為。認(rèn)知管理心理學(xué)就是要在這個(gè)過(guò)程中通過(guò)影響公眾對(duì)組織的看法，達(dá)到改變其行為方式，最終使公眾作出有利于組織的決策。
（二）自我認(rèn)知因素對(duì)認(rèn)知管理心理學(xué)的影響
當(dāng)個(gè)體面對(duì)組織時(shí)，個(gè)人的力量往往太過(guò)渺小，對(duì)于組織所能產(chǎn)生的影響微乎其微，漸漸使人們對(duì)組織會(huì)產(chǎn)生“習(xí)得性無(wú)助”。這種無(wú)力感會(huì)使服務(wù)態(tài)度和質(zhì)量有可能停滯不前甚至繼續(xù)劣變。因此在認(rèn)知管理心理學(xué)的過(guò)程中企業(yè)要注意對(duì)客戶以及內(nèi)部員工的意見(jiàn)予以及時(shí)、積極地反饋，耐心的解釋；當(dāng)人們接受這些反饋信息之后，就會(huì)改變其對(duì)企業(yè)原有的認(rèn)知，產(chǎn)生積極地情緒。
四、企業(yè)實(shí)施認(rèn)知管理心理學(xué)需要注意的原則
（一）建立一套完整的認(rèn)知管理心理學(xué)策略和機(jī)制
對(duì)客戶或員工的認(rèn)知管理心理學(xué)不可能一蹴而就，因此企業(yè)在管理中應(yīng)重視認(rèn)知管理心理學(xué)在企業(yè)管理中的作用，建立一套完整的認(rèn)知管理心理學(xué)機(jī)制，運(yùn)用認(rèn)知管理心理學(xué)的策略處理各方關(guān)系，樹(shù)立、保護(hù)企業(yè)形象，同時(shí)做到在日常工作中潛移默化引導(dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)文化，推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
（二）不忽視小群體、快速反應(yīng)、透明傳播
現(xiàn)代社會(huì)信息技術(shù)飛速發(fā)展，企業(yè)在進(jìn)行認(rèn)知管理心理學(xué)過(guò)程中不能僅關(guān)注傳統(tǒng)的公關(guān)對(duì)象，同時(shí)也要對(duì)容易被忽視的小群體的反應(yīng)予以足夠的重視。他們可能利用互聯(lián)網(wǎng)“草根”力量給企業(yè)帶來(lái)始料未及的壓力。
（三）更新傳播方式、積極溝通
企業(yè)應(yīng)該注重審視自己認(rèn)知管理心理學(xué)戰(zhàn)略，及時(shí)修改或添加新的內(nèi)容，使企業(yè)的認(rèn)知管理心理學(xué)達(dá)到與時(shí)俱進(jìn)。建立通暢的溝通渠道。重視通過(guò)不同的信息渠道與消費(fèi)者建立良好的溝通，利用好信息化所帶來(lái)的正面效應(yīng)，開(kāi)通新的溝通渠道，例如論壇、微信、微博等傳播渠道，建立并維護(hù)好與消費(fèi)者的直接溝通反饋渠道，重視互動(dòng)媒體的動(dòng)向。
（四）苦練內(nèi)功、隨時(shí)自檢、防患于未然
危機(jī)暗藏在企業(yè)運(yùn)營(yíng)鏈的方方面面，面對(duì)危機(jī)，企業(yè)更應(yīng)該做的是練好內(nèi)功，隨時(shí)自檢，及時(shí)清除化解那些隱藏在內(nèi)部的問(wèn)題。企業(yè)危機(jī)管理專家林景新提到最好的危機(jī)管理策略就是診出隱患之根，化于萌芽之中，良醫(yī)治未病比巧手化重疾更重要。
管理心理學(xué)論文 篇13
獨(dú)立學(xué)院是由普通本科高校按新機(jī)制、新模式辦的本科層次的二級(jí)學(xué)院，是普通高校的優(yōu)勢(shì)辦學(xué)資源與優(yōu)質(zhì)社會(huì)資本相結(jié)合的民辦高等教育機(jī)構(gòu)。
一、獨(dú)立學(xué)院教師隊(duì)伍
獨(dú)立學(xué)院師資力量具有其獨(dú)特性，一般都是有專職與兼職教師組成的。其中包括了本校的專職教師、母體學(xué)校選派的在職教師、外聘的企事業(yè)單位有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的部分人員和在讀的碩士或博士生。專職教師大部分是聘任的碩士和博士畢業(yè)生以及少數(shù)緊缺專業(yè)本科畢業(yè)生，還有一部分是普通高校退休返聘教師。兼職教師大部分畢業(yè)于非師范院校沒(méi)有系統(tǒng)的接受過(guò)教育學(xué)、心理學(xué)的培訓(xùn)，部分還存在臨時(shí)觀念，責(zé)任不明確，往往都是上課來(lái)，下課走，難以完成教學(xué)的完整過(guò)程，尤其是課后輔導(dǎo)、批改作業(yè)等環(huán)節(jié)，難以保證教學(xué)效果，同時(shí)兼職教師與學(xué)校沒(méi)有人事關(guān)系，學(xué)校難以做到全面管理。就目前來(lái)看，專職教師在獨(dú)立學(xué)院中所占比重還比較低，兼職教師數(shù)量偏多，導(dǎo)致教師隊(duì)伍不穩(wěn)定，流動(dòng)性大。教師是學(xué)科建設(shè)、決定獨(dú)立學(xué)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的主力軍，沒(méi)有自己的具有足夠力量的專職教師隊(duì)伍，學(xué)科建設(shè)以及辦學(xué)特色就難以實(shí)現(xiàn)。因此，建設(shè)一支符合獨(dú)立學(xué)院自身長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的、一定數(shù)量的專職教師隊(duì)伍對(duì)獨(dú)立學(xué)院的教學(xué)以及發(fā)展都是非常重要而緊迫的任務(wù)。
二、獨(dú)立學(xué)院中專職教師方面存在不足
根據(jù)教育部8號(hào)文件和獨(dú)立學(xué)院教育工作合格評(píng)估方案的要求，獨(dú)立學(xué)院的教師數(shù)量應(yīng)按照1：18配備，一般應(yīng)具備不少于100人的、聘期一學(xué)年以上的、相對(duì)穩(wěn)定的專任專職教師隊(duì)伍，專任專職教師中具備高級(jí)職稱和研究生學(xué)位的比例應(yīng)占30%以上。首先，獨(dú)立學(xué)院發(fā)展初期專職教師數(shù)量偏少，多數(shù)依靠兼職教師。學(xué)校教學(xué)工作以兼職（母體大學(xué)安排和外聘）教師為主體，學(xué)校自有的專職教師很少，而且專職教師大多承擔(dān)一些公共課、基礎(chǔ)課和專業(yè)基礎(chǔ)課。這樣不僅難以完成正常的教學(xué)任務(wù)，難以保證教學(xué)工作的連續(xù)性、一致性，也不利于學(xué)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。其次，專職教師結(jié)構(gòu)不合理。辦學(xué)初期，絕大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院難以招聘到高學(xué)歷、高職稱的教師，所以主要是退休返聘教師和應(yīng)屆畢業(yè)生為主。在職稱、學(xué)歷及年齡結(jié)構(gòu)上不盡合理。專職教師隊(duì)伍出現(xiàn)了“兩頭大，中間小”的結(jié)構(gòu)狀態(tài)。返聘教師年齡偏大，思想保守，缺乏朝氣及創(chuàng)新精神，難以適應(yīng)現(xiàn)在培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的需求。應(yīng)屆畢業(yè)生，從校門進(jìn)入校門，直接開(kāi)始授課，教學(xué)方法、經(jīng)驗(yàn)、科研能力及處理問(wèn)題的能力都有所欠缺。教師實(shí)踐能力差，也影響教學(xué)質(zhì)量，難以形成特色學(xué)科。獨(dú)立學(xué)院要想長(zhǎng)期發(fā)展，最終目標(biāo)是要從母體大學(xué)分離出來(lái)，從相對(duì)獨(dú)立走向完全獨(dú)立，所以培養(yǎng)自己的專職教師隊(duì)伍至關(guān)重要。
三、專職教師的管理對(duì)策
獨(dú)立學(xué)院要提高教學(xué)質(zhì)量，要長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就必須加強(qiáng)專職教師隊(duì)伍的建設(shè)和培養(yǎng)。建立起一支相對(duì)穩(wěn)定、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、師德高尚、業(yè)務(wù)過(guò)硬的專職教師隊(duì)伍，應(yīng)從招聘引入、薪酬與發(fā)展、培訓(xùn)、考核等以下幾個(gè)方面對(duì)專職教師進(jìn)行全面管理。
1.招聘。
目前獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍建設(shè)普遍存在著缺乏師資隊(duì)伍建設(shè)整體規(guī)劃的問(wèn)題，教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)尚不能完全適應(yīng)學(xué)院發(fā)展的需要。發(fā)展初期獨(dú)立學(xué)院基本上是根據(jù)當(dāng)年的教學(xué)情況以及來(lái)年的教學(xué)需求來(lái)確定當(dāng)年的需求教師的專業(yè)和人數(shù)，沒(méi)有制定一個(gè)長(zhǎng)期的規(guī)劃。獨(dú)立學(xué)院教師隊(duì)伍建設(shè)應(yīng)堅(jiān)持需求與發(fā)展相結(jié)合的原則，在正確處理好改革與發(fā)展、數(shù)量與質(zhì)量、規(guī)模與效益的關(guān)系的基礎(chǔ)上，有序引進(jìn)教師。根據(jù)自身的定位、專業(yè)設(shè)置和辦學(xué)規(guī)模，在專職教師隊(duì)伍建設(shè)方面進(jìn)行長(zhǎng)期規(guī)劃，分步驟、分階段引進(jìn)人才。補(bǔ)充專職教師數(shù)量的同時(shí)不斷優(yōu)化年齡、學(xué)歷、職稱、專業(yè)和能力結(jié)構(gòu)。人力資源部門應(yīng)與教務(wù)處以及各教學(xué)單位共同配合，對(duì)現(xiàn)有的專職教師隊(duì)伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，明確將來(lái)的發(fā)展需求，找出兩方面的差距，從而制定近、中、長(zhǎng)期的招聘計(jì)劃。學(xué)校要通過(guò)制度創(chuàng)新，建立有利于吸引人才的用人機(jī)制，還應(yīng)不斷提升獨(dú)立學(xué)院的影響力�？梢栽诠べY福利待遇、職稱評(píng)定、戶口、繼續(xù)教育等相關(guān)政策方面作調(diào)整以利于吸引人才，使應(yīng)聘者能夠明白應(yīng)聘成功后學(xué)�？梢詾槠浯罱ǔ砷L(zhǎng)平臺(tái)，幫助明確發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。培養(yǎng)高質(zhì)量的畢業(yè)生，挖掘本校的長(zhǎng)處，宣傳優(yōu)勢(shì)，不斷提升獨(dú)立學(xué)院在社會(huì)上的知名度、認(rèn)可度，使學(xué)校有一個(gè)良好的口碑等。
2.培養(yǎng)和培訓(xùn)。
只有教師不斷進(jìn)步，才能促進(jìn)學(xué)生不斷發(fā)展。不能只注重教師的使用而不重培養(yǎng)，獨(dú)立學(xué)院不應(yīng)僅成為教師臨時(shí)授課的場(chǎng)所，更應(yīng)成為教師獲取成長(zhǎng)動(dòng)力與機(jī)會(huì)的地方。穩(wěn)定自己的專職教師隊(duì)伍，要重視對(duì)專職教師的培養(yǎng)和培訓(xùn)，尤其是對(duì)青年教師的培養(yǎng)和培訓(xùn)，從制度上給青年教師的成長(zhǎng)提要求、加壓力，并提供精神上和物質(zhì)上的支持和保證，創(chuàng)造有利環(huán)境讓青年教師不斷地快速成長(zhǎng)。不僅要重視專業(yè)理論知識(shí)和教學(xué)方法的補(bǔ)充和提高，另外還需注重實(shí)踐技能的訓(xùn)練和可持續(xù)發(fā)展能力的培養(yǎng)。獨(dú)立學(xué)院應(yīng)多途徑、多方法地鼓勵(lì)青年教師在專業(yè)知識(shí)、教學(xué)方式方法、理論聯(lián)系實(shí)際能力等方面不斷積累。崗前培訓(xùn)是必不可少的環(huán)節(jié)，可以集中對(duì)青年教師進(jìn)行入職前的培訓(xùn)；鼓勵(lì)青年教師多聽(tīng)課，學(xué)習(xí)借鑒他人上課的方式風(fēng)格；定期召開(kāi)青年教師座談會(huì)，加強(qiáng)青年教師與其他教師的交流與合作；實(shí)行“導(dǎo)師制”，讓老教師、名教師發(fā)揮“傳幫帶”的作用；鼓勵(lì)青年教師在職進(jìn)修，提高理論知識(shí)及學(xué)歷；組織青年教師到企業(yè)進(jìn)行調(diào)查研究、業(yè)務(wù)實(shí)踐，參與企業(yè)科研課題研究；建立與市場(chǎng)接軌的研究所、開(kāi)辦經(jīng)濟(jì)實(shí)體等；開(kāi)展產(chǎn)、學(xué)、研結(jié)合，為教師提供社會(huì)實(shí)踐和科研的平臺(tái)，主動(dòng)開(kāi)展科技服務(wù)，承擔(dān)科研項(xiàng)目，提高教師的實(shí)踐能力和科研能力。培養(yǎng)學(xué)科帶頭人及骨干教師。通過(guò)對(duì)學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)建設(shè)本校的特色專業(yè)、特色學(xué)科。依據(jù)學(xué)校特色，確定優(yōu)先發(fā)展的學(xué)科和專業(yè)，設(shè)置學(xué)科帶頭人，選拔骨干教師，保證各學(xué)科專業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
3.薪酬與發(fā)展。
要提高獨(dú)立學(xué)院的教學(xué)效果，就要讓教師發(fā)揮積極性和主動(dòng)性，專職教師的激勵(lì)工作對(duì)獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展有重要作用。要做好對(duì)專職教師的激勵(lì)工作就要努力提高專職教師的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)地位，教師的薪酬待遇是教師社會(huì)地位的重要體現(xiàn)。薪酬制度的合理性對(duì)獨(dú)立學(xué)院吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才等方面有著十分重要的作用。因此，設(shè)置具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力的薪酬制度，增加教師的物質(zhì)鼓勵(lì)，在經(jīng)濟(jì)上對(duì)他們的工作予以肯定，有利于吸引更多有才華的人進(jìn)入教師行業(yè)，提高教師隊(duì)伍質(zhì)量，壯大專職教師隊(duì)伍規(guī)模。也可促進(jìn)教師對(duì)自我價(jià)值的認(rèn)識(shí)，提高他們對(duì)工作的熱情和滿意程度。在薪酬分配方面，打破論資排輩的傳統(tǒng)做法，實(shí)行績(jī)效工資制，堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)勞多得的原則，對(duì)關(guān)鍵崗位和有突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀教師、學(xué)科專業(yè)帶頭人以及中青年骨干教師實(shí)行傾斜分配政策，充分激發(fā)教師的工作熱情。獨(dú)立學(xué)院可利用職稱來(lái)挑選優(yōu)秀的教師，也可對(duì)絕大多數(shù)教師施加壓力，使他們不斷進(jìn)取。因?yàn)槠胀ū究聘咝＝?jīng)過(guò)多年的發(fā)展，教師隊(duì)伍相對(duì)比較完善，職稱評(píng)定上競(jìng)爭(zhēng)壓力也比較大，這也是獨(dú)立學(xué)院獨(dú)特優(yōu)勢(shì)所在。所以，獨(dú)立學(xué)院可以在這方面為專職教師創(chuàng)造條件，不斷鼓勵(lì)專職教師完善自我，早日滿足評(píng)定條件，同時(shí)也能盡快改善獨(dú)立學(xué)院專職教師的職稱結(jié)構(gòu)。建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)和晉升機(jī)制，通過(guò)提拔、進(jìn)修、深造等方式將有管理潛能的骨干教師提升到相應(yīng)管理崗位加以鍛煉，能夠充分有效地激發(fā)他們的工作積極性。
4.績(jī)效考核。
績(jī)效考核是獨(dú)立學(xué)院加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，只有通過(guò)科學(xué)合理的考核制度，才能促進(jìn)專職教師的自我發(fā)展，有助于改善績(jī)效，根據(jù)績(jī)效考核決定教師是否應(yīng)該晉升加薪，決定人員合理安置及調(diào)動(dòng)。獨(dú)立學(xué)院評(píng)估制度應(yīng)具有獨(dú)特性，不能僅克隆母體學(xué)校的考核體系，應(yīng)根據(jù)辦學(xué)目標(biāo)及特色來(lái)重新設(shè)計(jì)，明確考核范圍、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核指標(biāo)、考核結(jié)果公開(kāi)等評(píng)估體系。尤其是考核指標(biāo)設(shè)計(jì)要符合獨(dú)立學(xué)院特色，指標(biāo)盡量量化，確�？陀^、公正地反映教師的實(shí)際工作，不僅強(qiáng)調(diào)教學(xué)與科研，還應(yīng)該包括教師知識(shí)更新和自我發(fā)展能力。在教學(xué)和科研考核中，對(duì)于不同學(xué)科和不同年齡的教師，采用不同的考核尺度和辦法。組織專門人員通過(guò)定期、不定期等方式檢查專職教師的教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法手段、教師教風(fēng)等。完善考核程序，考核結(jié)果出來(lái)以后，學(xué)院應(yīng)及時(shí)將信息全面反饋給教師，指出其優(yōu)點(diǎn)和不足之處，并給出一些具有建設(shè)性的意見(jiàn)。根據(jù)考核結(jié)果以及后續(xù)改善情況，對(duì)教師實(shí)行滾動(dòng)管理，對(duì)于教學(xué)效果好、責(zé)任心強(qiáng)的教師，在聘任期滿后繼續(xù)聘任；而對(duì)于教學(xué)效果不好、責(zé)任心差且指出問(wèn)題后不思進(jìn)取、不改善的教師則不再續(xù)聘。通過(guò)績(jī)效考核，體現(xiàn)學(xué)校對(duì)教師的導(dǎo)向，調(diào)動(dòng)教師的積極性，對(duì)于獨(dú)立學(xué)院來(lái)說(shuō)，也能發(fā)現(xiàn)和合理的使用人才，肯定成績(jī)，指出不足，保證獨(dú)立學(xué)院的教師的質(zhì)量。
提升專職教師隊(duì)伍整體水平，是增強(qiáng)獨(dú)立學(xué)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，也是獨(dú)立學(xué)院得以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的根本所在。獨(dú)立學(xué)院要充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，在專職教師的招聘、培養(yǎng)培訓(xùn)、薪酬與發(fā)展、教學(xué)質(zhì)量評(píng)估等方面，建立起一套科學(xué)合理的管理制度。管理制度要有所創(chuàng)新，既要符合獨(dú)立學(xué)院特點(diǎn)，又要充分調(diào)動(dòng)專職教師的積極性和創(chuàng)造性。
管理心理學(xué)論文 篇14
激勵(lì)是管理過(guò)程中一個(gè)非常重要的功能，是管理心理學(xué)的核心問(wèn)題之一。每個(gè)人都需要激勵(lì)，需要自我激勵(lì)，也需要得到來(lái)自同事、群體、組織和領(lǐng)導(dǎo)方面的激勵(lì)；作為組織的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者，為了實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)，就更需要激勵(lì)全體的組織成員。如何調(diào)動(dòng)組織成員的工作積極性和主動(dòng)性，使其為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而不斷努力，是任何一個(gè)管理者都迫切需要解決的問(wèn)題之一，因?yàn)椴徽摴芾碚咦约憾嗝磧?yōu)秀，個(gè)人多么能干，如果他不能成功地促使全體組織成員為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而共同努力和合作，就難以提高組織的整體績(jī)效。一個(gè)組織的成功，不是個(gè)人的努力而得來(lái)的，是大家共同努力合作的結(jié)果，如果部分組織成員與組織脫離，對(duì)組織部負(fù)責(zé)、懶散，則會(huì)拖累組織的其他組織成員，領(lǐng)導(dǎo)者或管理者就應(yīng)該正確處理好組織成員內(nèi)部的問(wèn)題，積極調(diào)動(dòng)每一個(gè)組織成員的積極性，通過(guò)激勵(lì)把全體組織成員整合起來(lái)為組織做貢獻(xiàn)。這個(gè)時(shí)候，激勵(lì)就成了非常重要的手段，所以激勵(lì)在管理過(guò)程中是必不可少的。
激勵(lì)，顧名思義就是激發(fā)、鼓勵(lì)之意。而在心理學(xué)方面的意思就是持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程；在人力資源管理中，激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性。我們現(xiàn)在就從管理心理學(xué)方面來(lái)進(jìn)一步認(rèn)識(shí)激勵(lì)。人的動(dòng)機(jī)是需要經(jīng)過(guò)刺激激發(fā)的，通過(guò)激發(fā)，人產(chǎn)生一種內(nèi)動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)，而起到激發(fā)作用的就是激勵(lì)。人們?cè)诿鎸?duì)工作時(shí)，每天都是在做同樣的事情，他們的頭腦都被固定住了，已經(jīng)變得很厭煩，對(duì)工作失去了熱情及積極性。這樣，領(lǐng)導(dǎo)者或管理者就不能讓員工們繼續(xù)這樣下去，要通過(guò)一定的手段來(lái)調(diào)動(dòng)他們的積極性，這種積極性是人們面對(duì)工作任務(wù)時(shí)一種持續(xù)主動(dòng)、自覺(jué)的心理狀態(tài)，它通過(guò)積極、努力和創(chuàng)造性的工作行為表現(xiàn)出來(lái)。
心理學(xué)家?jiàn)W格登在1963年做了一項(xiàng)“警覺(jué)性實(shí)驗(yàn)”用來(lái)說(shuō)明激勵(lì)的作用。他通過(guò)調(diào)節(jié)光源的發(fā)光強(qiáng)度，記錄被試辨別光強(qiáng)度變化的感覺(jué)以測(cè)定其警覺(jué)性。在實(shí)驗(yàn)中，人員被分成四組，A組不施加任何激勵(lì)；B組被告知：你們是經(jīng)過(guò)挑選的，是具有很強(qiáng)的覺(jué)察能力的，現(xiàn)在要試驗(yàn)出哪一位覺(jué)察能力最強(qiáng)；C組被告知：你們這個(gè)組要同另一組比賽，看哪一組成績(jī)好；D組每出現(xiàn)一次錯(cuò)誤罰錢一角，每次無(wú)誤獎(jiǎng)勵(lì)五分錢。實(shí)驗(yàn)的結(jié)果顯示：經(jīng)過(guò)激烈的行為和為經(jīng)過(guò)激烈的行為存在著明顯的差異，例如，未經(jīng)過(guò)激勵(lì)的小組A組，其行為誤差次數(shù)是通過(guò)精神激勵(lì)小組B組的三倍；物質(zhì)激勵(lì)小組D組比A組減少一半的誤差，這說(shuō)明激勵(lì)方式不同又表現(xiàn)出明顯的差異，這個(gè)實(shí)驗(yàn)就可以充分地說(shuō)明激勵(lì)的功能與作用，其功能與作用就可以體現(xiàn)在一下幾個(gè)方面：
一、吸引和保持人才。
人才是一個(gè)企業(yè)的支柱，如果企業(yè)的支柱都沒(méi)有了，那這個(gè)企業(yè)就要倒閉了， 要吸引和保持更多的人才就要通過(guò)激勵(lì)手段來(lái)吸引人才不外流。美國(guó)就特別重視運(yùn)用激勵(lì)吸引人才。為了吸引世界各國(guó)的人才，美國(guó)不惜使用支付高酬金、創(chuàng)造好的工作和生活條件等激勵(lì)方法。
二、提高員工工作績(jī)效。
組織中員工的工作績(jī)效既與他們的能力有關(guān)，也與對(duì)他們的激勵(lì)水平有關(guān)，用公式表示就是績(jī)效=能力*激勵(lì)。激勵(lì)可以激發(fā)人的干勁并使之有工作的堅(jiān)韌性，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行不懈的努力，還可以充分發(fā)揮人的因素，挖掘人的潛能，從而提高工作績(jī)效。
三、激發(fā)人的工作熱情和興趣。
興趣是一個(gè)人工作的動(dòng)力，我們經(jīng)常說(shuō)，所事情要對(duì)它產(chǎn)生興趣才能做得好，如果你對(duì)它本來(lái)就覺(jué)得厭煩，那該工作就很難做好。興趣是影響動(dòng)機(jī)形成的重要因素，通過(guò)激勵(lì)，人對(duì)工作產(chǎn)生穩(wěn)定而濃厚的興趣，使人對(duì)工作產(chǎn)生高度的注意力、敏感性，形成對(duì)自身職業(yè)的偏愛(ài)。
當(dāng)前，我國(guó)正在積極從事現(xiàn)代化建設(shè)，進(jìn)行著各項(xiàng)改革。改革的關(guān)鍵之一就是要有效地調(diào)動(dòng)人的積極性。調(diào)動(dòng)人的積極性的各項(xiàng)措施，按其是指來(lái)說(shuō)就是要采取各種形式的激勵(lì)手段。一個(gè)有效的激勵(lì)手段必須是符合人的心理和行為活動(dòng)的客觀規(guī)律的；反之，不符合人類心理活動(dòng)客觀規(guī)律模式的激勵(lì)措施就不會(huì)達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。面對(duì)我國(guó)的實(shí)際情況，全部照搬西方的激勵(lì)理論是不能解決問(wèn)題的，我們的責(zé)任是要尋找和建立能理解和指導(dǎo)我國(guó)社會(huì)現(xiàn)實(shí)的理論模式，以指導(dǎo)各級(jí)管理人員，在面臨這一課題時(shí)，能找出解決問(wèn)題的具體途徑。理論來(lái)源于實(shí)踐，我們要在中國(guó)的土地上，按照中國(guó)的實(shí)際情況來(lái)解決我國(guó)企業(yè)事業(yè)單位中的激勵(lì)問(wèn)題。
中國(guó)傳統(tǒng)的激勵(lì)模式是儒家的典范激勵(lì)模式，孔子認(rèn)為一個(gè)真正的人是依循規(guī)范、按照自己的各種角色、舉止得當(dāng)?shù)娜�。大部分人可能學(xué)的不夠好，不能靈活應(yīng)對(duì)各種人際關(guān)系，機(jī)械行事。相對(duì)于典范他們有所欠缺，但是仍不愧為一個(gè)人。一個(gè)真正的人，是在群體生活中從容自得，舉止得當(dāng)，如果十分成功本身就成為典范，如果不那么成功，也要不斷的向典范學(xué)習(xí)，這種學(xué)習(xí)是自發(fā)的，自愿的。這種激勵(lì)模式適用于社會(huì)構(gòu)成相對(duì)簡(jiǎn)單的封閉的小群體，只有限于這一范圍，這種個(gè)人權(quán)威的有效性才能得到保證。那時(shí)的管理者為了能夠說(shuō)服被管理者首先必須建立忠實(shí)的代理人形象，這種明君和賢臣的形象就是公仆的基礎(chǔ)，所以公仆形象幾乎是中國(guó)激勵(lì)觀念的宿命，而且在國(guó)有企業(yè)中激勵(lì)好幾代中國(guó)人。
隨著中國(guó)社會(huì)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)型，公仆的職能，公仆的觀念都發(fā)生了重大的變化。這些變化使得以公仆方式出現(xiàn)的典范激勵(lì)不再令人信服，于是轉(zhuǎn)向以理性人為人性基礎(chǔ)的個(gè)人主義激勵(lì)方式。其實(shí)對(duì)于大多數(shù)中國(guó)組織而言不可能完全的采用個(gè)人主義的激勵(lì)措施以達(dá)到創(chuàng)新的目的。個(gè)人主義首先使得管理者個(gè)人變成了喻于利的小人，那么他對(duì)環(huán)境的判斷有多少是合乎組織利益的自然讓組織成員擔(dān)心。只有在群體主義的組織中存在公開(kāi)論辯的公共領(lǐng)域，組織的最高管理者才不會(huì)被神話。所以我們只有在群體主義和個(gè)人主義的相互協(xié)調(diào)中才能為組織的長(zhǎng)期生存找到基礎(chǔ)。但是我國(guó)現(xiàn)在很多企業(yè)的激勵(lì)制度存在很多不足的地方：激勵(lì)機(jī)制單一，對(duì)激勵(lì)機(jī)制缺乏有效的理解；薪酬結(jié)構(gòu)不合理，缺乏一致性；考核機(jī)制、評(píng)定手段不夠完善。那么我國(guó)就要進(jìn)行一定的改革，形成良好的激勵(lì)制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。具體的做法如下：
一、設(shè)計(jì)合理的薪酬制度。
中小企業(yè)的薪酬是最為敏感和調(diào)動(dòng)員工積極性的強(qiáng)有力工具。它是員工的生存和發(fā)展的重要物質(zhì)基礎(chǔ)，也是員工與組織之間緊密聯(lián)系的紐帶之一。建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬體系，是目前中小企業(yè)人力資源部門的當(dāng)務(wù)之急。盡管有些企業(yè)的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會(huì)適得其反。因此，公司在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要注意薪酬的外部均衡與內(nèi)部均衡，保證薪酬對(duì)外有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)能夠解決員工的公平感，并且一定要與績(jī)效掛鉤，保證按時(shí)發(fā)放不隨意拖欠員工工資。
二、獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)。
激勵(lì)并不是完全的依靠金錢，然而激勵(lì)制度的建立與金錢卻是同樣的重要。所以，獎(jiǎng)勵(lì)也不是單純的只有金錢的獎(jiǎng)勵(lì)。其實(shí)，所有獎(jiǎng)勵(lì)的基本目的都是為了提高員工的生產(chǎn)效率，從而獲得更有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)。為了做到這點(diǎn)，獎(jiǎng)勵(lì)手段必須以員工的需要和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為中心，獎(jiǎng)勵(lì)的方式也應(yīng)該適合企業(yè)員工的現(xiàn)狀。如：獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值和數(shù)量、獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間、獎(jiǎng)勵(lì)的公平性和對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的喜愛(ài)等，這些的公平性要由公平的考核制度來(lái)決定。
三、將激勵(lì)機(jī)制制度化，防止人才的流失。
大量的中小企業(yè)員工為企業(yè)走出困境立下赫赫頭功，但中小企業(yè)主卻推卻，甚至不愿兌付承諾，根本不按激勵(lì)機(jī)制操作，造成員工工作積極性降低并且人才大量流失。因此必須將企業(yè)科學(xué)化、合理化、系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制制度化，將其寫入公司章程及與員工簽訂的勞務(wù)合同中去，同時(shí)規(guī)定員工激勵(lì)的“度”，使其接受法律的監(jiān)督，保障激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)行。
總之，激勵(lì)是企業(yè)制勝的法寶。它的本質(zhì)是適時(shí)、適地、適當(dāng)?shù)慕o被激勵(lì)者帶來(lái)內(nèi)心的變化，對(duì)他們產(chǎn)生影響。所以在對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，要做到因人而異，因地制宜。激勵(lì)一個(gè)員工必須考慮他的動(dòng)機(jī)，只有發(fā)自他們內(nèi)心的事情他們才真正愿意去做，主動(dòng)地去做好，只有發(fā)自他們內(nèi)心的事情，他們才能成為事情的主人而非奴隸。這樣才能達(dá)到有效激勵(lì)員工的動(dòng)機(jī)，激發(fā)員工的潛能，使員工收到激勵(lì)實(shí)效的目的。
記得老師說(shuō)過(guò)管理心理學(xué)這門學(xué)科的研究對(duì)象是“以人為中心”。 以前一直沒(méi)有過(guò)對(duì)這門學(xué)科的了解，從選修這門課一直到上完，我有了不少收獲，雖然對(duì)這么學(xué)科的學(xué)習(xí)和了解還是非常的少，但我仍對(duì)這么學(xué)科有了很好的認(rèn)識(shí)，并且有興趣和想法在將來(lái)繼續(xù)在這門學(xué)科上學(xué)習(xí)下去。
人是社會(huì)性的，作為社會(huì)的一個(gè)成員，人不能獨(dú)立的生存，他總是生活在一定的團(tuán)隊(duì)中，個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的行為，同他在獨(dú)自一個(gè)人時(shí)的行為是不同的，有其特殊的規(guī)律。現(xiàn)代社會(huì)是信息的社會(huì)，信息把許多獨(dú)立的個(gè)人，團(tuán)體貫通起來(lái)，成為一個(gè)整體，信息溝通是交流意見(jiàn)，傳遞感情，協(xié)調(diào)人際關(guān)系所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作為一個(gè)基層管理者，首要的一個(gè)任務(wù)就是有效的溝通。人不能脫離社會(huì)而單獨(dú)生活，人在社會(huì)實(shí)踐和團(tuán)體生活中，不可避免的與他人發(fā)生相互作用、相互影響，形成一定的人際關(guān)系，建立和維持良好的人際關(guān)系，才能使人們團(tuán)結(jié)一致，協(xié)調(diào)工作，提高工作效率。
課程建議：由于管理心理學(xué)與我們的專業(yè)息息相關(guān)，上課激情比較高，聽(tīng)得也很認(rèn)真，對(duì)老師的講解，感覺(jué)也很滿意，要說(shuō)意見(jiàn)建議也是沒(méi)有的。不過(guò)既然要提，那就提一點(diǎn)吧，希望以后上課的形式可以多樣化一些，并不一定是講課的方式。
管理心理學(xué)論文 篇15
一、管理心理學(xué)與員工選拔的聯(lián)系
管理心理學(xué)把心理學(xué)的基本原理和研究成功應(yīng)用到管理活動(dòng)中，分析和研究組織中人的心理活動(dòng)和行為規(guī)律，探索激勵(lì)人的心理和行為的各種途徑和技巧，提高對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制，以達(dá)到充分調(diào)動(dòng)人的積極性、提高工作績(jī)效的目的。管理心理學(xué)認(rèn)為任何組織都是由眾多的個(gè)體組成，個(gè)體的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的發(fā)揮如何，直接影響到群體、組織乃至整個(gè)工作的活動(dòng)效率。從管理心理學(xué)角度來(lái)看，人的心理過(guò)程具有共同性，但由于個(gè)體的遺傳因素、成長(zhǎng)的環(huán)境以及生活的經(jīng)歷等因素，導(dǎo)致個(gè)體在形成需求、動(dòng)機(jī)、興趣、信念、理想和世界觀、價(jià)值觀等方面有著這樣或者那樣的差異，管理心理學(xué)將這類差異稱作個(gè)性傾向性。相同的心理過(guò)程反應(yīng)在每一個(gè)具體的個(gè)體上，得出的反應(yīng)也是不完全相同。在能力方面，對(duì)同一事物的認(rèn)識(shí)過(guò)程中，個(gè)體在認(rèn)知及活動(dòng)效率方面存在著差異，有的感知敏銳、思維深刻，而另一些則相反；有的善于形象思維，有的善于抽象思維；有的喜歡創(chuàng)新突破，有的喜歡循規(guī)蹈矩；有的對(duì)數(shù)字敏感，有的擅長(zhǎng)歸納總結(jié)。在氣質(zhì)方面，有的性情溫和，有的暴烈激動(dòng)；有的情感外向反應(yīng)迅速但不遲久，有的情感內(nèi)斂反應(yīng)緩慢但持續(xù)。個(gè)體經(jīng)常的態(tài)度和行為方式上體現(xiàn)著個(gè)體性格上的差異，有的經(jīng)�；顫娪淇欤械慕�(jīng)常多愁傷感；有的勇敢頑強(qiáng)，有的膽小懦弱；有的積極樂(lè)觀，有的消極悲觀；有的機(jī)智果斷，有的優(yōu)柔寡斷……。個(gè)體在能力、氣質(zhì)和性格等方面表現(xiàn)出來(lái)的差異，心理學(xué)稱為個(gè)性心理特點(diǎn)。個(gè)性的傾向性和個(gè)性特點(diǎn)有機(jī)地、綜合的體現(xiàn)在一個(gè)人的身上，也就形成了一個(gè)人完整的個(gè)性心理，簡(jiǎn)稱個(gè)性（朱吉玉，20xx年）。個(gè)性是個(gè)人能否施展才能、有效完成工作的基礎(chǔ)。一個(gè)人如果在個(gè)性方面存在缺陷，肯定會(huì)使其擁有的才能大打折扣。對(duì)組織而言，一個(gè)干勁十足，心理和個(gè)性都很健康的員工，遠(yuǎn)比一個(gè)情緒不穩(wěn)定、動(dòng)力不足的員工更有價(jià)值。
美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個(gè)著名的素質(zhì)冰山模型，所謂“冰山模型”就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，“冰山以上部分”是指?jìng)�(gè)人的“顯性素養(yǎng)”，包括基本知識(shí)和技能，即：個(gè)體所擁有的資質(zhì)、知識(shí)、行為和技能，這些可以通過(guò)各歷證書、職業(yè)證書來(lái)證明，或者通過(guò)知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)來(lái)驗(yàn)證，亦比較容易通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”是指?jìng)�(gè)人的“隱性素養(yǎng)”，包括社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，即：個(gè)體求職動(dòng)機(jī)、人生觀、價(jià)值觀以及職業(yè)道德、職業(yè)意識(shí)和職業(yè)態(tài)度等，這些是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分，它們不太容易通過(guò)外界的影響而得到改變，但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。所以，組織在員工選拔中按篩選申請(qǐng)材料（如簡(jiǎn)歷、應(yīng)聘申請(qǐng)表）、預(yù)備性面試、知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)、職業(yè)心理測(cè)試、結(jié)構(gòu)化面試、評(píng)價(jià)中心測(cè)試、身體檢查、背景調(diào)查等步驟來(lái)完成員工選拔工作，不僅對(duì)基本知識(shí)和技能進(jìn)行檢測(cè)，還要運(yùn)用管理心理學(xué)的知識(shí)和理論，優(yōu)化知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)+結(jié)構(gòu)化面試的簡(jiǎn)單選拔方式，從選拔方案的遴選開(kāi)始到選拔過(guò)程中的系列測(cè)試工作，遵循心理規(guī)律的客觀要求，因勢(shì)利導(dǎo)，保證優(yōu)勢(shì)動(dòng)力的充分發(fā)揮，深入了解應(yīng)聘人員的“隱性素養(yǎng)”，從而實(shí)現(xiàn)提高人崗匹配的準(zhǔn)確度目標(biāo)。
二、管理心理學(xué)在員工選拔中的運(yùn)用
1.管理心理學(xué)在員工選拔策略選擇的運(yùn)用員工選拔對(duì)員工來(lái)講是一種特別有效的激勵(lì)工具，員工選拔策略選擇得當(dāng)將有效促進(jìn)員工不斷學(xué)習(xí)、努力工作，保持較高的生產(chǎn)率；員工選拔策略不當(dāng)常常會(huì)成為組織與員工之間產(chǎn)生矛盾矛盾的根源。組織在制定員工選拔方案時(shí)應(yīng)高度重視員工的群體心理，慎重選擇員工選拔策略，一方面要滿足員工的需要，另一方面要保證被選拔員工保持持久、穩(wěn)定的高效率，還要有效激發(fā)未被選拔的員工的工作、學(xué)習(xí)積極性。一般來(lái)講，員工選拔策略一般可分為內(nèi)部選拔和外部選拔兩大類，內(nèi)部選拔包括競(jìng)爭(zhēng)上崗、民主推薦和交流調(diào)配；外部選拔包括對(duì)外招聘和招收應(yīng)屆畢業(yè)生。內(nèi)部選拔是一種承認(rèn)和開(kāi)發(fā)員工能力的重要方法，其本身還體現(xiàn)了組織對(duì)員工忠誠(chéng)度、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作績(jī)效的認(rèn)可，更多時(shí)候還會(huì)伴隨著職務(wù)等級(jí)或者薪酬待遇不同程度的提升。從管理心理學(xué)角度來(lái)講內(nèi)部選拔對(duì)員工可以起到正強(qiáng)化的作用，既能起到加強(qiáng)被選拔員工的積極行為的作用，又能使得其他員工出現(xiàn)積極行為的可能性增加。對(duì)于組織穩(wěn)定員工隊(duì)伍和吸引有價(jià)值的人才具有十分重要的作用。當(dāng)組織急需補(bǔ)充或即將需要補(bǔ)充一定數(shù)量的初級(jí)員工崗位時(shí)，或?yàn)楂@取現(xiàn)有員工不具備、不掌握的特定技術(shù)、技能時(shí)，或?yàn)楂@得具有不同背景、能夠提供新思想、新理念和創(chuàng)新的員工時(shí)，可采取外部選拔方式。如果內(nèi)部選拔人選的條件大致相當(dāng)，競(jìng)爭(zhēng)比較激烈，但卻又都不太合適，在這種情況下，亦可外部選拔可以緩解這一矛盾，使未被提拔的員工獲得心理平衡。開(kāi)展合適的外部選拔可以在無(wú)形當(dāng)中給組織現(xiàn)有員工施加心理壓力，產(chǎn)生危機(jī)意識(shí)，激發(fā)斗志和潛能，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”，提高組織整體業(yè)績(jī)。對(duì)于非空缺崗位的外部選拔需謹(jǐn)慎，避免給現(xiàn)有員工的心理造成不安全感，致使工作熱情下降，影響員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。
2.管理心理學(xué)在應(yīng)聘材料審查上的運(yùn)用篩選申請(qǐng)材料（如簡(jiǎn)歷、應(yīng)聘申請(qǐng)表）是員工選拔中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，組織通過(guò)應(yīng)聘人員填寫的各種申請(qǐng)表了解應(yīng)聘人員的基本信息（如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等），從客觀的角度對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行判斷，了解應(yīng)聘人員的職業(yè)發(fā)展情況、近年來(lái)工作的穩(wěn)定性，從管理心理學(xué)角度去初步評(píng)估應(yīng)聘人員對(duì)應(yīng)聘崗位的需求和動(dòng)機(jī)，并據(jù)此預(yù)測(cè)其未來(lái)的工作績(jī)效和可能的任職期，淘汰不符合績(jī)效和穩(wěn)定性預(yù)期要求的應(yīng)聘人員，淘汰比例通常為6：1。關(guān)鍵崗位的選拔程序應(yīng)包括背景調(diào)查環(huán)節(jié)，背景調(diào)查對(duì)提高應(yīng)聘人員提供資料的準(zhǔn)確性和真實(shí)性有著積極的意義。背景調(diào)查是指組織通過(guò)應(yīng)聘人員原來(lái)的雇主、同事以及其他了解應(yīng)聘人員的相關(guān)人員對(duì)應(yīng)聘人員的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。組織在公布的選拔公告中明確提出選拔包括背景調(diào)查環(huán)節(jié)，應(yīng)聘人員預(yù)先了解提供不符合真實(shí)材料的行為可能引起的后果，將會(huì)增加應(yīng)聘人員使用真實(shí)材料和信息的可能性，降低組織核實(shí)材料的成本費(fèi)用開(kāi)支以及人員選拔上崗后的使用風(fēng)險(xiǎn)。
3.管理心理學(xué)在面試中的運(yùn)用面試的關(guān)鍵是組織選派出的主考官的能力素質(zhì)以及正確實(shí)施面試的方式。組織在選派主考官時(shí)要充分考慮選派人員的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、人格品質(zhì)和情緒現(xiàn)狀，避免主考官用“有色眼鏡”來(lái)審視應(yīng)聘人員，主考官不應(yīng)用第一印象給應(yīng)聘人員定位，不應(yīng)以應(yīng)聘人員的長(zhǎng)相和地域產(chǎn)生歧視，不應(yīng)憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘人員草率下結(jié)論，應(yīng)盡量避免出現(xiàn)首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、經(jīng)驗(yàn)效應(yīng)、定勢(shì)效應(yīng)，客觀看待應(yīng)聘人員，既不能因?yàn)槟硞�(gè)優(yōu)點(diǎn)而給予高度評(píng)價(jià)，也不能因?yàn)槟硞�(gè)缺點(diǎn)而全盤否定，而是應(yīng)該全面評(píng)估應(yīng)聘人員是否符合崗位的招聘要求。主考官在面試實(shí)施過(guò)程中，一方面要通過(guò)簡(jiǎn)單的提問(wèn)來(lái)緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘人員的心理壓力，使得應(yīng)聘人員能夠輕松的進(jìn)入角色，充分的發(fā)揮自己的水平和潛力；另一方面在提問(wèn)的過(guò)程中多用誘導(dǎo)式提問(wèn)讓應(yīng)聘人員更多的發(fā)揮余地，從而使得組織更加深入地了解應(yīng)聘人員的能力和潛力；還可以通過(guò)比較式提問(wèn)或者舉例提問(wèn)的方式要求應(yīng)聘人員對(duì)進(jìn)行比較分析或舉例說(shuō)明，以增加應(yīng)聘人員的心理壓力，更好地觀察應(yīng)聘人員的心理活動(dòng)，辨別應(yīng)聘者所談問(wèn)題的真假，了解應(yīng)聘人員個(gè)人品格、工作動(dòng)機(jī)、解決問(wèn)題的能力。
4.管理心理學(xué)在職業(yè)心理測(cè)試的運(yùn)用職業(yè)心理測(cè)試主要包括職業(yè)興趣測(cè)試、職業(yè)能力測(cè)試、職業(yè)人格測(cè)試等等。職業(yè)興趣測(cè)試主要檢測(cè)個(gè)人在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向，評(píng)價(jià)工作價(jià)值觀對(duì)人員選拔有著十分重要的意義，有些職業(yè)或空缺崗位與應(yīng)聘人員的工作價(jià)值觀并不符合，導(dǎo)致員工上崗后對(duì)職業(yè)或崗位可能并不滿意，這不僅僅降低其工作績(jī)效，甚至還會(huì)影響組織的效率。職業(yè)能力測(cè)試主要是通過(guò)測(cè)試個(gè)人的非生活經(jīng)營(yíng)積累而形成的能力來(lái)預(yù)測(cè)其在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃堋Ｄ芰Σ坏韧谥R(shí)、技能，能力更能表明個(gè)體在未來(lái)學(xué)習(xí)某一知識(shí)或技能可能達(dá)到的水平，也就是所謂的“潛力”，在心理學(xué)中也稱為“性向”，它是一種能力傾向（李蕾，20xx年）。職業(yè)能力測(cè)試包括一般能力（智力）測(cè)試和特殊能力（能力傾向）測(cè)試。職業(yè)人格測(cè)試即個(gè)性測(cè)試，它主要是對(duì)個(gè)體的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式的測(cè)試，旨在測(cè)量個(gè)體的性格、氣質(zhì)等方面的個(gè)性心理特征，以便了解個(gè)體人格（個(gè)性）差異，在促進(jìn)員工和諧發(fā)展的同時(shí)為組織合理配置人員提供參考。
5.管理心理學(xué)在評(píng)價(jià)中心測(cè)試的運(yùn)用評(píng)價(jià)中心是一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法，它主要通過(guò)公文筐測(cè)試、情景面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論或沙盤推演測(cè)評(píng)等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量，通過(guò)書面溝通、一對(duì)一的單向或群體互動(dòng)的環(huán)境，運(yùn)用多種測(cè)評(píng)手段，對(duì)個(gè)體現(xiàn)有能力，更對(duì)其潛在能力提供的客觀、公正的評(píng)估。公文框測(cè)試的適用對(duì)象為中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員（安鴻章等，20xx年）。它主要是通過(guò)賦予個(gè)體一個(gè)角色，并框定一個(gè)條件受限、時(shí)間受限的高壓力高強(qiáng)度的虛構(gòu)真實(shí)情景，觀察個(gè)體心理活動(dòng)的變化，了解個(gè)體自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、風(fēng)險(xiǎn)傾向能力、信息敏感度，從而達(dá)到預(yù)測(cè)個(gè)體在擬任崗位上獨(dú)立工作的勝任能力即發(fā)展的潛力與素質(zhì)。在情景面試中，主要是一些情景性的問(wèn)題，即：給定一個(gè)情景，讓個(gè)體扮演一定的角色，完成一定的任務(wù)，并在過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘人員施加心理壓力甚至設(shè)計(jì)沖突，觀察個(gè)體在特定的情景中的各種心理活動(dòng)以及反映出來(lái)的個(gè)體特點(diǎn)，它主要考查個(gè)體的思維靈活性與敏捷性、語(yǔ)言表達(dá)能力、溝通技能、處理沖突的能力、組織協(xié)調(diào)能力、人際關(guān)系處理能力等。
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測(cè)評(píng)技術(shù)，采用情景模擬的方式對(duì)個(gè)體進(jìn)行集體面試。所謂“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)”，是指不指定主持討論的組長(zhǎng)，不安排座位、也不布置議題與議程，但介紹一種管理情景，其中隱含待決策的問(wèn)題，引導(dǎo)群體（5-7人）在一定時(shí)間內(nèi)自由討論，組織通過(guò)對(duì)個(gè)體在討論中的表現(xiàn)及所起的作用來(lái)觀測(cè)考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭溝通能力、宣傳鼓動(dòng)與說(shuō)服力、人際協(xié)調(diào)團(tuán)結(jié)能力等方面的能力和素質(zhì)，以及自信程度、創(chuàng)新力、心理壓力、耐受力等個(gè)性特點(diǎn)，由此來(lái)綜合評(píng)價(jià)個(gè)體是否達(dá)到擬任崗位的要求。沙盤推演因強(qiáng)調(diào)個(gè)體參與企業(yè)運(yùn)行管理中的某一具體角色，賦予群體（6人/組，2-3組）相同的場(chǎng)景，它要求個(gè)體在短時(shí)間內(nèi)高度投入到模擬情景中，具有競(jìng)爭(zhēng)力、趣味性、實(shí)用性和實(shí)戰(zhàn)性等特點(diǎn)，在群體互動(dòng)中個(gè)體掩飾或者偽裝較為困難，從而能夠讓組織有效地觀察到個(gè)體的實(shí)際能力。通過(guò)沙盤推演，可以考察個(gè)體的決策能力、計(jì)劃能力、統(tǒng)籌能力、預(yù)測(cè)能力、分析能力、溝通能力、解決問(wèn)題能力、團(tuán)隊(duì)合作能力，它適用于高級(jí)管理人員的選拔。
綜上所述，每一個(gè)應(yīng)聘人員之間都有著或多或少的差異，每一個(gè)崗位之間亦存在著不同的崗位勝任特征，采用管理心理學(xué)的理論和視野分析員工選拔中的各種現(xiàn)象，并提出科學(xué)的解決方案，既充分體現(xiàn)人本思想和人文關(guān)懷，又可以進(jìn)一步了解和識(shí)別應(yīng)聘人員的心理及其特征，為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)和判斷提供參考依據(jù)，同時(shí)也能有意識(shí)地幫助組織選擇合適的員工選拔策略。有效地開(kāi)展應(yīng)聘材料的審查、面試和各類測(cè)試，對(duì)于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系，提高員工選拔工作水平和質(zhì)量，打造團(tuán)結(jié)高效的員工隊(duì)伍是非常重要的。
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