試析基于場域理論的高職教師激勵機制構建研究論文
論文關鍵詞:場域理論 高職院校 激勵機制
論文摘要:將場域理論應用到高職院校激勵機制的研究，目前來說還是比較少的。應該說人們對場域理論的理解是一個不斷明晰和深化的過程，其中將場域理論應用到激勵機制的研究上就是一個典型的代表。文章結合場域理論的基本內容，對高職院校的場域進行定位和分析，同時對高職院校場域教師激勵存在的問題進行了全方位的分析和探討，最后文章基于場域理論提出了構建高職院校教師激勵機制的對策和建議。
一、場域理論與高職院校場域定位
(一)場域理論
著名的法國社會學大師布迪厄提出了“場域”這個非常重要的概念，他認為，在高度分化的現(xiàn)代社會中，具有大量的相對自主性的社會小世界存在，這些小世界就是具有自身邏輯和必然性的客觀關系的空間，整個宏觀社會世界便是由這些客觀關系所構成，場域則是“在各種位置間客觀關系的一個網絡((Network)或一個構型Pl。在談及“場域”的概念時，布迪厄強調社會科學的真正對象并非個體，場域才是基本性的，只有將研究客體置于關系系統(tǒng)中才能把握問題的根本所在�！庇纱耍瑢鲇虻陌盐湛梢源笾潞w以下幾個方面:
首先，場域是一個關系的系統(tǒng)。場域也正是由于這種“獨立于個人意識和個人意志而存在的客觀關系”的存在，他將場域定義為各個位置間客觀關系的網絡或構型，而這些位置在不同類型的權力(或資本)的分配結構中實際的和潛在的處境和與其他位置之間的客觀關系使得這些位置得到了客觀的界定。
其次，場域是具有自身邏輯和必然性的客觀關系空間一方一面，場域體現(xiàn)為一種社會空間，由許多小場域(如經濟場域、政治場域、文化場域、權力場域等)構成。
第共，場域同時也是一個爭奪空間。作為各種力量位置之間客觀關系的結構，場域是這些位置的占據(jù)者所尋求的各種策略的根本基礎和引導力量。場域中各種位置的，片據(jù)者利用種種策略來捍衛(wèi)或提升他們在場域中的位置，并強加一種對自身所擁有的資本最為有利的等級化原則。
最后，場域還是一種形塑的中介。布迪厄認為，對置身于一定場域中的行動者產生影響的外在決定因素，并不直接作用在他們身上，而是通過場域的特有形式和力量的特定中介環(huán)節(jié).預先經歷了一次重新形塑的過程，才能對他們產生影響。
(二)高職院校場域之界定
“場域”與“高職院�！苯Y合而生成“高職院校場域”，作為一個重要理論范疇應有相對具體的內涵和明晰的特征，而這無疑需要精心的理論建構并展開討論。高職院校場域的生成，并不是場域自我擴展的結果，而是高職院校自身發(fā)展與完善的過程。就其作為一種客觀性社會存在而言，可以嘗試這樣界定高職院校場域，即高職院校場域是學校中各種復雜矛盾的多元位置之間存在的多元關系的網絡，是有形與無形的整體集合與各種力量的不斷重組。也就是說，高職院校不斷完善其內外部各組織系統(tǒng)、關系系統(tǒng)、權力系統(tǒng)而最終形成的一個龐大的網絡聯(lián)盟，“在歷史中圍繞其自身特有的、與其他場域不同的社會關系、資本和資源逐漸獲得自治”。根據(jù)上述理解并結合場域理論的基本理論精髓，可以總結出高職院校場域如下四個基本特征。
第一，高職院校場域是一個社會學范疇。場域概念作為一個生產性很強的社會學范疇，可被合理應用于高職院校，運用場域范疇對高職院校進行的`探討即為高職院校場域研究。高職院校場域是對客觀關系的一種描述。
第二，高職院校場域內的資本主要是文化資本。根據(jù)布迪厄“場域由資木所界定和劃分”的觀點，并就高職院校是知識亡這種質的規(guī)定性來看，高職院校場域的資本無疑是以知識為形態(tài)的文化資本。
第三，高職院校場域中的權力中軸主要是文化權力。權力場域是一個包含多種力量的場域，權力的基礎是資本。如果說暴力、經濟資本等物質力量對應著物質權力，那么文化資本所對應的則是文化權力。所謂文化權力，即場域內不同主體之間互動的前提、中介、背景、展開的形式和途徑都與知識、文化緊密相連.互動主體彼此間的影響和作用為知識和文化上的互動的過程和結果。
第四，高職院校場域存在權力競爭。場域是各種力量會聚和較量之所，“各種不同權力形式的擁有者之間對權力的爭斗都發(fā)生在這里”。在教育場域里，個體為占有更多的文化資木、掌握更大的文化權力、占據(jù)更高的場域位置，不同競爭主體總是處于持續(xù)的爭奪和較量中:教師之間的明爭暗斗，管理者之間的互相制約，教師與管理者之間的控制與反抗等，無不彰顯著教育場域的沖突本性。因此，高職院校場域絕非是安靜的“港灣”，與經濟場域一樣存在著權力的關系，有資本和權力集中的現(xiàn)象，有占統(tǒng)治地位的社會關系等。
二、高職院校場域激勵中存在的主要問題
(一)高職院校場域邊界模糊，缺乏精神動力與信念
從現(xiàn)實角度看，長期以來高職院校場域存在著邊界模糊與獨立性欠缺等問題。改革開放前，教育是作為一種政治范疇的意識形態(tài)的一具存在，后來隨著市場經濟規(guī)則的建立與完善，高職院校場域又受到經濟權力的侵襲和控制，高職院校為了“幸存”而積極主動地向經濟資本靠近并獲得了“合法性”。高職院校開始逐漸被市場經濟負面影響侵蝕，并大有成為一個經濟范疇之勢。
誠然，市場經濟的繁榮極大地豐富了人們的物質和精神生活，高校教師開闊了視野，增強一競爭意識，強化了效益觀念，振奮了精神投人經濟建設的主戰(zhàn)場，服務于整個社會。同時，也使得金錢在整個社會生活中的比重不斷加重。在其利益驅動原則的作用下，部分高校教師職業(yè)信念動搖，師德水準不高，對社會及工作的責任感淡漠，以往在高校教師中倡導的“奉獻”、“人梯”精神開始向物質利益方面轉移:校外兼課、公司兼職、投資炒股……導致精力分散，敬業(yè)精神下降，對工作抱著應付差事、得過且過的態(tài)度，只求“過得去”不求“過得硬”。市場經濟的負面影響不斷擴大，社會上盛行的拜金主義、享樂主義之風，不可避免地對教師的價值觀產生了深刻的影響，使其價值觀混亂、困惑增多。
(二)激勵機制導向錯位，學風浮躁急功近利
盡管高職院校精神承諾提供良好的學術環(huán)境，使教師免受捉摸不定的市場影響，在不受經濟壓力干擾的情況下全身心地投人工作。然而，如今的高職院校為迎合社會的趨勢和潮流，失去了自身的理性和冷靜:一方面，盡管高職院校激勵管理體制宣稱采用“人本管理”的理念，但卻在實際理解和應用中缺乏對關系性思維的自覺和強調，激勵機制中普遍存在強調“個體利益’，服從“集體利益”強調教師高的服從意識，認為教師應該自覺自愿地服從管理的統(tǒng)一安排和調遣，而很少主動考慮和關心教師個體的權益和個性化需求。有些激勵措施仍停留在單純通過考核、獎懲對人進行管理，對于激勵和發(fā)展教師的系統(tǒng)方法還很欠缺。
另一方而，有些制度單方面要求教師奉獻、投人、著眼長遠，而激勵制度營造的卻是短視、急功近利、你爭我奪的環(huán)境。導致這些激勵措施本身缺乏應有的效力和說服力，不少激勵措施盡管看上去極其“精致”，實際卜卻經不起邏輯上的追問和實踐的檢驗。比如，對教師的態(tài)度是重使用輕培養(yǎng)，對教師工作的評價往往重量輕質，在對與教師利益息息相關的工資職稱評定、住房分配、評獎評優(yōu)、基金申報、出國選拔等規(guī)定中，過分強調學歷層次、科研成果、論文數(shù)量、刊物等級等硬性指標，要求取得立竿見影的效果。這種評價導向帶有強烈的功利色彩，直接造成了高職院校的浮躁學風—急功近利，學術質量急劇下降;學術造假叢生，學術垃圾激增;教學敷衍了事，忙于兼職創(chuàng)收……久而久之，這些現(xiàn)實潛移默化形成一種“習慣”，制約了教師的進取心，并形成惡性循環(huán)。
(三)行政部門權力泛化，學術場獨立性缺失
對公平競爭、付出終將得到回報的訴求，不但能使教師更有效地把握自己的存在，體驗其教書育人的終極追求，感受充盈的人生價值，并且就高職院校場域的長遠發(fā)展而言也具有內在的支撐作用。目前，學校場域行政權力泛化，職能部門掌握著分配辦學資源的絕大部分權利，導致高職院校場域內資本不合理配置與無序流動以及權力機制的非良隆乃至惡性運作，致使學術人員對學術的忠誠不得不屈服于行政權力所帶來的壓力。
另一方面，山于權力空間的有限性，導致權力場域內升降通道不暢。個體一旦在權力場域內擁有不錯的空間位置就有了分配資源的權力，這種權力重塑了組織架構，并捍衛(wèi)高位者的空間位置，長此以往，高職院校就演變?yōu)橐粋�資本與權力高度集中與壟斷的領域。在這樣的高職院校場域中，身份越低的教師受到的限制也就越多，獲得的各種資源、機會也就越少，一部分教師甚至成為受排斥、受壓制的弱勢群體，處干無權狀態(tài)，得不到資源和晉升機會，事業(yè)心被嚴重挫傷，說到底這還是學術場域獨立性的問題。
三、高職院校教師激勵機制的構建策略
(一)明晰高職院校場域邊界，培育校園文化環(huán)境
基于對影響教師動力的外部原因分析，當前高職院校場域顯然過多地依附于場域外的資源和權力，而只有與其他資本和權力形態(tài)保持適當距離，高職院校場域才可能維護自身的獨立性和自主性，才能創(chuàng)造出和守望住自身的存在價值。因此，我們必須明晰高職院校場域的“邊界”，培育優(yōu)秀的校園文化環(huán)境，幫助高職院校場域擺脫政治場域和經濟場域的剛性主宰以盡可能獲得獨立與自主性。
我們可以將高職院校場域設想為一個空間，在空間中場域的效果得以發(fā)揮，而場域“邊界”就在場域效果停止作用的地方，即場域之間的地帶。邊界可以是多種多樣的，比如高職院校的圍墻是邊界，《教師法》、高職院校的規(guī)章制度中列出的禁止事項是邊界，入黨、評優(yōu)的條件也是邊界邊界的約束性內容必然制約著人的行為，在高職院校場域內必須遵守校紀校規(guī)，違者必究。然而，走出校門，越過那道邊界之后，行為則多少有些不同了，這也是因為人們意識到跨越一定的邊界進人另一個場域需要調整自的行為。場動力理論將這種從一個區(qū)域跨越邊界到達另一個場域的過程描述為“移動”。
因此，要改變或塑造教師的行為，培育優(yōu)秀的校園義化實屬必須。校園義化作為從學校教育環(huán)境中:產和發(fā)展起來的社會文化亞系統(tǒng)，是一個學校全體成員所共有的信念和期望的模式。應該通過積極、優(yōu)異、健康的文化氛圍和精神環(huán)境，使生活在校園中的個體在思想觀念、價值觀取向、行為方式等方面發(fā)生潛移默化的熏陶，從而實現(xiàn)其精神、心靈、性格的良勝塑造。
(二)改善高職院校行為背景，創(chuàng)建高效內部環(huán)境
在教師激勵中，不僅要注重改變教師行為，更重要的是改變高職院校場域的內部環(huán)境。我們把高職院校的內部環(huán)境稱為教師的行為背景，它最終影響著教師的行為，而為了重塑教師行為，管理者必須改變當前的行為背景。
眾所周知，一些傳統(tǒng)高職院校僵化的根源在于其“腐蝕性”的行為一背景因素，這種行為背景的核心特征有四個要素:控制、服從、契約和限制與此相對應，具備活力、創(chuàng)造性的高職院校的行為背景的四個共同特征是:支持、紀律、信任與拓展自我、。拓展自我的突出特點是驅使人們不斷地為更高的目標奮斗，與組織要求結合在一起，形成一個充滿活力又有壓力的環(huán)境。支持與信任則創(chuàng)造了一種強烈要求教師相互負責和團結協(xié)作的氛圍。這四個因素相互作用、相互促進，使得.r職院校得以動態(tài)地自我更新。
我國高職院校由于受傳統(tǒng)文化影響，在行為背景方而一與傳統(tǒng)高職院校的行為背景非常相似:重視控制、強調服從、契約關系突出、限制教師自我發(fā)展。因此，高職院校領導應該經常反思，職院校的內部環(huán)境是支持利一研創(chuàng)新、授權參與、鼓勵遵紀守法、相互信任的，還是支持服從、控制、限制的。本文認為，要激勵教師的內在工作動機，首先要改變高職院校場域yi具有腐蝕性的行為環(huán)境。塑造良好的行為背景是激勵教師內在工作動力的主導措施之一，同時‘下作環(huán)境也不容忽視，應該確保和不斷改進工作場所的職業(yè)健康、安全等因素。
(三)形成持續(xù)激勵環(huán)境，完善收入分配機制
持續(xù)的激勵環(huán)境應該包括合理引導教師的需求，使教師隊伍與高職院校的發(fā)展保持一致。管理部門首先應該依據(jù)教師的心理目標，尤其是優(yōu)勢目標，制定相應的激勵方案，促進教師不斷成長。另一方面，管理機構應該認識到，激勵不僅是一個激發(fā)工作動機的過程，而且還可能是一個培養(yǎng)教師工作動機的過程，這個過程對工作績效和事業(yè)心、敬業(yè)感以及團隊精神的提高有時意義更大。
在激發(fā)和引導工作動機時，管理機構應該重視和完善教師的收人分配機制，協(xié)調“內在薪酬”與“外在薪酬”，合理引導教師的需求，充分發(fā)揮和利用教師自身的心理目標在「作中的積極影響力，為順利實現(xiàn)高職院校與教師的共同日標提供行為動力和智力支持。按照“全面薪酬戰(zhàn)略’，的概念，支付給教師的收人分為“外在薪酬”和“內在薪酬”兩大類，“外在薪酬”主要指可量化的貨幣性價值，如基本「資、獎金、退休金、醫(yī)療保險以及住房津貼等貨幣性福利;“內在薪酬”是指滿意的崗位、便利的工作條件、培訓的機會、良好的工作環(huán)境等不能量化為貨幣形式的各種獎勵。
在知識經濟時代，薪酬不僅僅代表金錢本身，它是知識工作者自身價值的體現(xiàn)，是身份、地位和榮譽的象征。因此，在制定薪酬政策時，高職院校應充分發(fā)揮分配的激勵作用，將崗位聘任和工作績效作為分配的重要依據(jù)，使收人、分配與績效、貢獻、責任掛鉤，合理拉大分配的差距，打破平均主義。分配應向重要崗位傾斜，向有突出貢獻的學科帶頭人、教研骨干傾斜，真正做到按實際貢獻多少、崗位責任大小、優(yōu)質優(yōu)酬，讓有限的經費發(fā)揮出最大的效益。高職院校應進一步發(fā)揮院系的自主權和積極性，使其根據(jù)本單位的實際情況進行分配，促進發(fā)展。
(四)善用獎勵保證福利，構建完整薪酬體系
滿意的“薪酬”并不單純意味著高額的收入，還包括實現(xiàn)自我價值的條件以及令人滿意的工作環(huán)境等內在薪酬。由于口前各高校的經費來源主要是國家以及地方財政，基本丁幾資有固定的標準，所以應該在獎金、津貼等方面體現(xiàn)激勵效應。獎金獎勵是對表現(xiàn)上佳的教師及時完成任務或做出特定貢獻給予的單項獎，能達到正強化的目的。對教師的獎勵范圍應適當放寬，內容、層次也可以盡可能多一些，這樣，可以使團隊中更多的教師得到不同程度的肯定和勉勵，以達到激發(fā)一作熱情的效應。
福利是高校以福利的形式支付給教師的工資之外的報酬，對維持教師內在動力一與滿足其內在多層次需要，實現(xiàn)高職院校留住、吸引和激勵人才的組織目標等，起著突出的作用。福利是工資的輔助部分，但福利具有工資難以比擬的功效。如福利設施可以提高組織的凝聚力，增強教師的歸屬感;醫(yī)療福利、教育培訓福利等可以體現(xiàn)組織對教師的關懷，提高教師的忠誠度和滿意度。自選式福利保證了不同教師可以獲得自己想要的福利組合，提高了福利的效用，增強了教師的滿意度，降低了組織的成本，是值得組織管理部門采納的福利措施。外在薪酬與內在薪酬要相互聯(lián)系、互為補充，構成了完整的薪酬體系。
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