淺談高職院校崗位設(shè)置和聘用管理存在的問題與對(duì)策論文
高職院校崗位設(shè)置和聘用工作一般是按“吃透上級(jí)文件精神、摸透學(xué)校的校情、摸清校外的做法”(簡(jiǎn)稱“兩透一清”)來做的。學(xué)校按照崗位設(shè)置方案，經(jīng)上級(jí)核定編制，以崗位設(shè)置為突破口，按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用、以崗定薪、按崗考核、合同管理，通過編制管理、崗位設(shè)置管理、全員聘用和分配制度改革，推進(jìn)人事制度改革。
一、高職院校崗位設(shè)置與聘用的現(xiàn)狀
(一)研討與出臺(tái)方案
先派崗位設(shè)置聘用領(lǐng)導(dǎo)小組成員到其它高職院校進(jìn)行調(diào)研，借鑒他們成功的做法。根據(jù)本校的實(shí)際情況，對(duì)現(xiàn)有的教職工的情況進(jìn)行摸底，掌握最翔實(shí)的基本數(shù)據(jù)，對(duì)行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤技能人員進(jìn)行梳理，分析各類人員的現(xiàn)有情況和比例。根據(jù)國(guó)家、省的相關(guān)文件和精神，在廣泛征求意見的基礎(chǔ)上，制定出《崗位設(shè)置與聘用實(shí)施方案》，經(jīng)全體教職工和教代會(huì)討論，校長(zhǎng)辦公會(huì)討論通過后，按方案正式實(shí)施。方案的內(nèi)容包括指導(dǎo)思想和基本原則、崗位類別、崗位等級(jí)、崗位總量和結(jié)構(gòu)比例、任職條件、聘用辦法、崗位管理、實(shí)施步驟、人事爭(zhēng)議調(diào)解與仲裁等。
(二)宣傳與動(dòng)員
建立崗位設(shè)置和聘用專題網(wǎng)站，設(shè)置“上級(jí)文件、領(lǐng)導(dǎo)講話、工作部署、組織機(jī)構(gòu)、工作動(dòng)態(tài)、政策問答、表格下載”等欄目，學(xué)習(xí)相關(guān)文件，通報(bào)崗位設(shè)置情況，了解崗位設(shè)置的目的、意義，解讀政策和做法，了解工作流程和要求，讓全體教職員工對(duì)崗位設(shè)置和聘用有翔實(shí)、準(zhǔn)確的了解和思想準(zhǔn)備。
(三)報(bào)名與審核
教職工根據(jù)自己的職稱、崗位填寫不同系列的崗位聘用申請(qǐng)表，由各系、各處室根據(jù)聘用條件進(jìn)行審核，再由各系、各處室上交到崗位聘用工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審核。崗位聘用工作領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)崗位申報(bào)人員進(jìn)行審核、評(píng)議，確定擬聘人員名單。指導(dǎo)不符合條件的教師選擇合適的崗位。
(四)考評(píng)與公示
首次聘用采取考核和競(jìng)聘上崗的方式。崗位聘用工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核要求進(jìn)行評(píng)分， 按分?jǐn)?shù)的高低進(jìn)行等額推薦。推薦的人員名單在全校進(jìn)行公示，公示無異議的，報(bào)批到省人力資源和社會(huì)保障廳， 由省人力資源和社會(huì)保障廳審批人員聘任情況。獲批后，對(duì)申報(bào)人員聘用到相應(yīng)的崗位。
(五)解疑與維穩(wěn)
在聘用過程中， 學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和崗位聘用工作領(lǐng)導(dǎo)小組要對(duì)教師提出的問題進(jìn)行解答，主動(dòng)與教師進(jìn)行溝通，傾聽教師的意見，解讀相關(guān)文件精神，消除教師心中的顧慮，讓教師明白崗位設(shè)置的意義和聘用的過程，達(dá)到化除矛盾、教師和諧、積極投身工作的目的。
二、當(dāng)前高職院校崗位設(shè)置與聘用制度存在的問題
(一)崗位設(shè)置存在因人設(shè)崗現(xiàn)象
崗位聘用制廢除了崗位、職務(wù)的終身制，但沒有廢除身份的終身制，高職院校不得不因人設(shè)崗，一些崗位基本上都是針對(duì)特定的人員進(jìn)行“量體裁衣”的。因此人員“能進(jìn)不能出”，必然存在編制內(nèi)人員太多和人員不足并存的情況， 無法解決人員能進(jìn)能出的問題。
(二)人員聘用后考核辦法滯后
在首輪設(shè)崗與聘用中， 實(shí)施方案出臺(tái)倉(cāng)促， 考慮不夠長(zhǎng)遠(yuǎn)，主要以現(xiàn)有職稱身份確定崗位，“能”與“崗”不匹配。聘用后，很多高職院校沒有及時(shí)出臺(tái)相關(guān)的《考核實(shí)施辦法》，導(dǎo)致隨后一輪的聘用能上不能下，能聘不解聘，教師憑資歷、資格等“論資排輩”，對(duì)休假人員如何考核和確定等次也沒有明確的規(guī)定，失去了崗位設(shè)置和聘用制度的初衷，不但沒有調(diào)動(dòng)教師的積極性，相反，還引起了更大范圍的矛盾。
(三)編內(nèi)人員沒有納入社會(huì)保險(xiǎn)體系
編制內(nèi)的人員還沒有納入社會(huì)保險(xiǎn)體系， 沒有繳納社會(huì)保險(xiǎn)金， 事業(yè)單位人員的養(yǎng)老金和醫(yī)療費(fèi)卻是由國(guó)家財(cái)政收入來支付的，如果這些人沒有聘用上，就得不到社會(huì)保障，難以得到制度上、經(jīng)濟(jì)上的保證，這給改革必然帶來阻力。
(四)崗位結(jié)構(gòu)比例不均衡
一是崗位類別結(jié)構(gòu)比例(即專業(yè)技術(shù)、管理、工勤技能三大類崗位)之間的不均衡，二是同類不同職級(jí)崗位之間的結(jié)構(gòu)比例不均衡， 三是同類同職級(jí)崗位中不同等級(jí)之間的結(jié)構(gòu)比例不均衡。有的.高職院校高級(jí)專技崗不到30%，輔系列專技崗超過25%，管理和工勤技能崗將近50%，主系列中、初級(jí)專技崗比例過高，工勤崗崗位偏少。
(五)轉(zhuǎn)崗缺乏依據(jù)阻礙了行政管理人員晉升空間
專業(yè)技術(shù)、管理、工勤技能崗位之間人員如何轉(zhuǎn)崗沒有相關(guān)的制度和依據(jù)，一般都會(huì)選擇去工資高的崗位，造成想轉(zhuǎn)崗的轉(zhuǎn)不了，如行政人員想轉(zhuǎn)教師比較困難，不想轉(zhuǎn)崗的又必須轉(zhuǎn)崗，如教師從事行政崗位后想保留專業(yè)技術(shù)崗位因無空缺很難轉(zhuǎn)回，增加了管理上的難度和對(duì)轉(zhuǎn)崗的監(jiān)督。
行政管理人員平時(shí)忙于日常工作，較少有時(shí)間做科研，職稱上不去，只能按照職員職級(jí)晉升和兌現(xiàn)工資，和同等學(xué)歷和資歷的專業(yè)技術(shù)人員相比，晉升的機(jī)會(huì)比較少，這類人員容易受到打擊，積極性容易受到挫傷。
(六)評(píng)聘分開變成空位等額評(píng)聘分開
評(píng)與聘分開指的是評(píng)和聘不捆綁在一起，分別進(jìn)行，評(píng)上了不一定能聘上。但目前有些高職院校開始實(shí)行崗位滿員后不再評(píng)職稱，只有當(dāng)有空缺位置時(shí)才可評(píng)。這是高職院校為了不擴(kuò)大矛盾采取的一種穩(wěn)妥的做法。盡管有利于高職院校處理內(nèi)部矛盾，但對(duì)一些沒有評(píng)上職稱的年輕教師來說，尤其是一些科研能力很強(qiáng)的教師，盡管成果顯著，因崗位已滿，連副高評(píng)審的資格都沒有，對(duì)他們的打擊是很大的。
三、高職院校崗位設(shè)置與聘用制度管理對(duì)策
(一)每一聘期實(shí)行推倒后重新競(jìng)崗
聘期到了的時(shí)候，新聘期如何實(shí)施呢? 是推倒重來，還是僅對(duì)空缺崗位聘用? 無論采取什么方式，如果只是按教齡時(shí)間和獲得職稱的時(shí)間排序，就不可能達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)和能者上的目的。因此，相比之下，推倒重來盡管麻煩，但還是相對(duì)公平一些。這樣做盡管增加了處理的難度，但對(duì)高職院校來說，可以讓教師不會(huì)“躺在崗位上睡大覺”。即使不推倒重來，也必須有聘期考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的，必須降級(jí)聘用。教師必須在教學(xué)和科研上做出成績(jī)，否則，不進(jìn)則退，上不去只能退下來。
(二)建立崗位評(píng)價(jià)考核體系，完善崗位設(shè)置與聘用配套的相關(guān)制度
對(duì)專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤技能崗分別制定不同的考核指標(biāo)。專業(yè)技術(shù)崗的指標(biāo)要著重政治師德、教學(xué)能力、科研能力、教學(xué)業(yè)績(jī)、社會(huì)服務(wù)(成果轉(zhuǎn)化)等方面，管理崗和工勤技能崗側(cè)重于履職情況、管理業(yè)績(jī)、服務(wù)滿意度、參與學(xué)校重大事項(xiàng)等方面�？己酥笜�(biāo)要體現(xiàn)導(dǎo)向性、靈活性，要考慮個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的合作意識(shí)。
編制崗位說明書，明確甲乙雙方的責(zé)權(quán)利，契約式管理。崗位評(píng)價(jià)考核體系以崗位說明書為基礎(chǔ)，與學(xué)校、系(部)和個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來，通過對(duì)師德師風(fēng)、教學(xué)科研和社會(huì)服務(wù)等評(píng)價(jià)，制定分類評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)教師努力把個(gè)人目標(biāo)與專業(yè)建設(shè)目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)發(fā)展目標(biāo)、系(部)目標(biāo)和學(xué)校發(fā)展目標(biāo)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)崗位績(jī)效和“創(chuàng)新績(jī)效”。通過建立完善、科學(xué)、規(guī)范的崗位評(píng)價(jià)考核體系，反映出教師教學(xué)和科研的基本情況和特點(diǎn)，“實(shí)現(xiàn)職務(wù)能上能下、職稱能高能低、待遇能增能減”，激發(fā)教師的工作積極性，使教師崇尚學(xué)術(shù)自由，認(rèn)真做好教學(xué)，踐行社會(huì)服務(wù)，形成公平的薪酬分配制度。
學(xué)校應(yīng)召開教職工代表大會(huì)，討論并制定相關(guān)的制度，如《競(jìng)聘上崗制度》、《崗位考核評(píng)價(jià)制度》等，經(jīng)過公示后實(shí)行，解決聘用誰、如何聘用、聘用標(biāo)準(zhǔn)、如何評(píng)價(jià)等問題，以制度調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，推進(jìn)高職院校人事制度的改革。
(三)健全社會(huì)保險(xiǎn)與保障制度
對(duì)少數(shù)落聘、待聘、內(nèi)退、病退等人員，要做好思想政治教育工作，進(jìn)行妥善安置，最重要的是要健全社會(huì)保險(xiǎn)與保障制度，為他們解決基本生活保障問題。高職院校教師沒有納入統(tǒng)一的社會(huì)保障體系， 也影響了高職院校與高職院校之間或高職院校系統(tǒng)與外部系統(tǒng)之間人才的流動(dòng)。要逐漸過渡到完善社會(huì)保險(xiǎn)與保障制度的軌道上來，確保社會(huì)的和諧發(fā)展。
(四)科學(xué)合理設(shè)崗
崗位數(shù)和結(jié)構(gòu)比例要按照一定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行， 如按照學(xué)生數(shù)確定教師的數(shù)量， 按照教師的數(shù)量確定各類專業(yè)技術(shù)職務(wù)和崗位的比例。在崗位數(shù)量有限時(shí)，要提高評(píng)審的標(biāo)準(zhǔn)，增加評(píng)審的難度。高職院校應(yīng)根據(jù)本校的實(shí)際，根據(jù)專業(yè)發(fā)展計(jì)劃，經(jīng)過全體教師討論， 認(rèn)真測(cè)算， 在長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的基礎(chǔ)上科學(xué)設(shè)崗，從而為以后的續(xù)聘工作打好基礎(chǔ)。
(五)形成完善的流動(dòng)機(jī)制
建立流動(dòng)和轉(zhuǎn)崗制度。以崗位評(píng)價(jià)考核體系為基礎(chǔ)，每一聘期進(jìn)行考核，對(duì)考核不合格者下一聘期進(jìn)行降級(jí)處理，如果連續(xù)兩個(gè)聘期都不合格，要進(jìn)行轉(zhuǎn)崗處理，專業(yè)技術(shù)崗可以轉(zhuǎn)成管理、工勤技能崗位，管理崗可以轉(zhuǎn)成工勤技能崗。反過來，優(yōu)秀的管理崗、工勤技能崗人員，在一定條件下，通過申請(qǐng)，也可以轉(zhuǎn)成專業(yè)技術(shù)崗。通過建立以考核評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的人才流動(dòng)和轉(zhuǎn)崗機(jī)制，增強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展。
總之，高職院校崗位設(shè)置和聘用要“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用、合同管理”的原則，達(dá)到優(yōu)化用人機(jī)制、激勵(lì)教師的積極性和創(chuàng)造性的目的。但如果只是在形式上進(jìn)行了改革，尤其是“競(jìng)聘上崗后工資和退休工資掛鉤”，變成熬日子輪流上崗，沒有觸及到目標(biāo)的核心，無法達(dá)到能崗適配的目的，導(dǎo)致待遇與職位、職級(jí)不匹配，造成高職低能、高薪低效、高位低才等現(xiàn)象，必然會(huì)影響不同人員工作的積極性，導(dǎo)致一部分人成為既得利益者。
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