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      2. 我國(guó)中小企業(yè)員工績(jī)效考核的問(wèn)題研究論文

        時(shí)間:2021-06-12 18:11:38 論文 我要投稿

        我國(guó)中小企業(yè)員工績(jī)效考核的問(wèn)題研究論文

          1引言

        我國(guó)中小企業(yè)員工績(jī)效考核的問(wèn)題研究論文

          績(jī)效考核主要服務(wù)于企業(yè)的管理和斬落發(fā)展,可以提高員工的工作效率與職業(yè)技能,促進(jìn)組織的快速發(fā)展,最終實(shí)現(xiàn)組織和員工共同受益。此外,績(jī)效考核又與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是一脈相連的,績(jī)效考核的有效實(shí)施可以促進(jìn)員工的目標(biāo)與行為與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一,在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的今天,加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的管理與考核,實(shí)施有效、科學(xué)的績(jī)效考核,是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的有效途徑。

          2績(jī)效考核

          2.1績(jī)效考核的內(nèi)涵

          所謂績(jī)效考核,是一種正式的員工評(píng)估制度,它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)[1]。績(jī)效考核的結(jié)果直接影響到關(guān)乎員工切身利益的薪酬、獎(jiǎng)金及職務(wù)升降等方面,因此,有效的績(jī)效考核對(duì)于員工的公平性以及心理扮演者舉足輕重的作用。實(shí)行績(jī)效考核的最終目的是提高員工的滿意度與成就感,促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的"雙贏"。

          2.2績(jī)效考核的目的

          績(jī)效考核的核心目的是通過(guò)提高員工的績(jī)效水平來(lái)提高組織或者團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。員工通過(guò)參與實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人目標(biāo),獲得個(gè)體榮譽(yù)感與團(tuán)體存在感,達(dá)到與組織目標(biāo)的統(tǒng)一;通過(guò)考核指標(biāo)的設(shè)置,避免企業(yè)員工與組織目標(biāo)的偏離;通過(guò)績(jī)效的考核與評(píng)估,實(shí)現(xiàn)對(duì)組織與員工目標(biāo)實(shí)施的監(jiān)控,從而保證企業(yè)營(yíng)業(yè)目標(biāo)按能夠得以時(shí)完成。

          3目前我國(guó)中小企業(yè)員工績(jī)效考核中存在的問(wèn)題及原因

          3.1績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

          績(jī)效考核指標(biāo)模糊,過(guò)于泛化,主觀性太強(qiáng),過(guò)于單一,與被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大;沒(méi)有建立在工作分析的基礎(chǔ)上,考核指標(biāo)不嚴(yán)謹(jǐn),無(wú)法得到客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果,盲目追求量化,只考核能量化的指標(biāo),不能量化的'指標(biāo)則被當(dāng)作不重要的指標(biāo)被取消掉。例如一些指標(biāo)是“基本完成”、“較好完成”、“優(yōu)秀完成”等等無(wú)法量化的指標(biāo),不僅不能做出客觀的考核,同時(shí)會(huì)出現(xiàn)缺乏公平性的現(xiàn)象,考核者只能根據(jù)主管進(jìn)行判斷,導(dǎo)致結(jié)果缺失公正性、客觀性與準(zhǔn)確性,還有可能出現(xiàn)暗箱操作等不良現(xiàn)象。

          3.2對(duì)工作分析不重視。

          在中小企業(yè)中,工作分析這一基礎(chǔ)性工作經(jīng)常被考核者忽略掉了,崗位職責(zé)模糊。缺乏崗位分析,就無(wú)法確定崗位的目標(biāo)與職責(zé),沒(méi)有考核依據(jù),導(dǎo)致無(wú)法進(jìn)行科學(xué)考核;此外,由于缺乏崗位分析,崗位職責(zé)不明確,每個(gè)崗位的工作任務(wù)無(wú)法均衡,可能出現(xiàn)同一級(jí)別不同的崗位和部門(mén)的工作量的大小與工作難度差別較大,容易引進(jìn)員工的不滿與厭惡心理,工作效率無(wú)法提高。在進(jìn)行崗位評(píng)優(yōu)時(shí)無(wú)法進(jìn)行客觀科學(xué)的考量,導(dǎo)致考核的不公平性。

          3.3難以形成良好的溝通和反饋機(jī)制。

         。1)層級(jí)與層級(jí)之間缺少溝通,忽視考核結(jié)果。很多中小企業(yè)只是在實(shí)施績(jī)效考核,僅僅為了考評(píng)而進(jìn)行考評(píng),在浪費(fèi)了人力、物力、財(cái)力和大量的時(shí)間實(shí)行考核后就完事了,對(duì)于考核出現(xiàn)的結(jié)果直接性忽視,對(duì)考核結(jié)果不進(jìn)行分析與研究,對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題也不采取措施進(jìn)行改善,既沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)也沒(méi)用懲罰,對(duì)于員工的工作不足與失誤缺乏指導(dǎo),導(dǎo)致最終的績(jī)效考核結(jié)果不理想。

          (2)反饋工作不及時(shí)。

          對(duì)于企業(yè)上下級(jí)之間缺乏溝通,只是從上而下的傳達(dá),對(duì)于考核結(jié)果不能做到隨時(shí)公開(kāi),及時(shí)反饋,缺失公平性,到時(shí)與昂對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同度降低,產(chǎn)生抵觸心理,那么考核過(guò)程就失去了意義。

          4改善中小企業(yè)員工績(jī)效考核的措施

          4.1樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效觀,調(diào)動(dòng)員工的積極性

          4.2建立客觀、明確的標(biāo)準(zhǔn),完善績(jī)效考核體系

          俗話說(shuō)“沒(méi)有規(guī)矩,不成方圓”,一個(gè)科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系應(yīng)該保證向所有的考核對(duì)象提供明確的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),將員工的考核結(jié)果與員工的工作能力有效的結(jié)合起來(lái),從而建立明確、公平的考核指標(biāo),運(yùn)用定性考核方法與定量考核方法的有機(jī)結(jié)合,從而完善績(jī)效考核系統(tǒng)。首先企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行科學(xué)的工作分析,企業(yè)應(yīng)該根據(jù)公司的發(fā)展目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)每個(gè)崗位的職責(zé)、任務(wù)重要性、以及任職資格僅有有效客觀的分析,編制科學(xué)詳細(xì)的崗位說(shuō)明書(shū),明確職責(zé)。其次,企業(yè)應(yīng)該確立工作目標(biāo),每個(gè)崗位的工作目標(biāo)要與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)、以及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相一致。

          4.3加強(qiáng)溝通,重視反饋

          溝通在績(jī)效考核中非常重要,在績(jī)效考核中出現(xiàn)的很多問(wèn)題大多都是由于溝通不到位造成的,良好的溝通可以排除很對(duì)張海,能夠有效的促進(jìn)績(jī)效考核的實(shí)施。溝通應(yīng)該貫穿于績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程。從開(kāi)始制定績(jī)效考核的計(jì)劃、績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程及績(jī)效考核的結(jié)果都應(yīng)該與員工進(jìn)行有效的溝通。在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中,可以與員工進(jìn)行面談,了解員工在工作中遇到的困難以及員工在平時(shí)的表現(xiàn),可以做到考核結(jié)果的客觀公正?己私Y(jié)束后,應(yīng)該及時(shí)與員工進(jìn)行有效的溝通,可以使員工了解到上級(jí)對(duì)自己的評(píng)價(jià),發(fā)現(xiàn)在工作的不足,改進(jìn)工作,提高工作效益。

          績(jī)效考核的目的不僅僅是為了得到考核結(jié)果,這只是實(shí)行績(jī)效管理的開(kāi)始,將績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行深層次的挖掘與分析,注提出改進(jìn)工作績(jī)效的意見(jiàn),并將結(jié)果與意見(jiàn)及時(shí)反饋給員工,讓員工了解自己工作的結(jié)果,從而可以對(duì)自己的工作進(jìn)行一個(gè)深刻的反思,從中發(fā)現(xiàn)不足,能夠及時(shí)給予修正。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的分析,可以客觀的有針對(duì)性的對(duì)員工提出工作要求,更加科學(xué)的提出下一期的工作目標(biāo)與計(jì)劃,同時(shí)可以根據(jù)考核結(jié)果給與一定的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰,做到獎(jiǎng)罰分明,同時(shí)進(jìn)一步作出員工的晉升、培訓(xùn)等職業(yè)規(guī)劃,將考核結(jié)果與員工的崗位、薪酬、升值等相掛鉤,提高員工的工作滿足感與成就感,能夠使員工更加努力的工作,提高工作效益。

          4.4加強(qiáng)績(jī)效考核與其他環(huán)節(jié)的聯(lián)系,實(shí)行差別績(jī)效考核原則

          績(jī)效考核只是企業(yè)管理中的一部分,不應(yīng)獨(dú)立的存在,績(jī)效考核應(yīng)加強(qiáng)與企業(yè)管理的其他環(huán)節(jié)的聯(lián)系。在實(shí)行績(jī)效考核的過(guò)程中,績(jī)效考核的目的不能只是單一化,應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展愿景、長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相一致,對(duì)于實(shí)行的考核方法與內(nèi)容必須與考核的崗位相聯(lián)系,做到公平公正的考核,使考核結(jié)果能夠與企業(yè)和員工的切身利益相聯(lián)系?偠灾(jī)效考核不是一個(gè)獨(dú)立的部門(mén),他與企業(yè)的整個(gè)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)息息相關(guān),必須將績(jī)效管理融入珍格格企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理活動(dòng)中。由于企業(yè)有不同的崗位和部門(mén),應(yīng)該實(shí)行差別績(jī)效考核的原則,根據(jù)不同的部門(mén)、不同的類型進(jìn)行定點(diǎn)考核,運(yùn)用不同的考核方法,這就要依照工作分析來(lái)進(jìn)行差別化,工作難度大的工作與容易的工作就不能用同一種考核方法。因此企業(yè)在制定考核機(jī)制的時(shí)候一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異,這樣才能實(shí)現(xiàn)考核的最大效率與激勵(lì)效果。

          5結(jié)束語(yǔ)

          績(jī)效考核是人力資源管理的主要內(nèi)容,他與企業(yè)的一切利益相聯(lián)系,做好企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核工作,不僅能夠提高員工的工作積極性,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力與責(zé)任感,實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的不斷提升;另一方面,良好的計(jì)息哦啊考核體系能夠?qū)ν庹故疽粋(gè)良好的公眾形象,提高企業(yè)的知名度與美譽(yù)度,形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),使企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)中處于不敗之地。因此,為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)進(jìn)入良性發(fā)展?fàn)顟B(tài),必須把做好企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核工作作為重中之重。

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