好雇主的自我修煉論文
實際上，在員工的管理上，要實現(xiàn)一種平衡。員工既是成本也是資產(chǎn)。經(jīng)濟低迷時，在這對矛盾之間取得平衡是最困難的，但這一挑戰(zhàn)在平時也并未消失。日復(fù)一日，無論時局好壞，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者做出的許多決定都會影響到員工――這些決定不斷累積的結(jié)果決定了一家公司是否真正稱得上是“好雇主”。
“好雇主”這種說法往往會讓人們想起出手大方、對人友好的公司。但這些只不過是“好雇主”的其中一部分品質(zhì)。“好雇主”所包含的意義更為復(fù)雜，要實現(xiàn)起來難度更大。任何企業(yè)如果想要蓬勃發(fā)展（或生存），就必須在許多與員工相關(guān)的事請上做出權(quán)衡和判斷。為了作出最明智的決定，做的成功的雇主在評估員工、分析工作流程以及實施各項指標(biāo)的時候，可能會讓人覺得不近人情和過于精打細(xì)算。
但是，這種數(shù)據(jù)導(dǎo)向型管理方法能夠讓雇主和員工同時受益，尤其是當(dāng)公司具備了成為“好雇主”的另一個關(guān)鍵要素――有號召力的目標(biāo)時更是如此。如果一家公司的使命不僅是為了讓一小部分利益相關(guān)方獲利或只是針對一個業(yè)務(wù)問題，就能使公司的決策和行為既能善待員工，又能激發(fā)他們貢獻自己的最佳才智。
這種使命能夠幫助解釋貝斯以色列女執(zhí)事醫(yī)療中心為何能躋身全美最頂尖的前3%的醫(yī)院。利維在醫(yī)院的網(wǎng)站上寫道：“我們像關(guān)心自己的家人一樣關(guān)心患者和患者家屬�！边@種大家庭的感覺體現(xiàn)在悉心護理患者和善待員工上，同時也幫助利維在他極具挑戰(zhàn)性的削減預(yù)算的任務(wù)得以成功。
面對當(dāng)今商業(yè)社會的重大轉(zhuǎn)變，營造這樣一種工作環(huán)境對各公司顯得越來越重要。幾種現(xiàn)象同時出現(xiàn)，其中包括在線信息分享的爆炸式增長，道德消費者的出現(xiàn)和提倡公德意識的千禧年的到來，使得我們進入了一個新的經(jīng)濟時代。我們將其稱為“道德時代”。在這個時期，公眾獲得一種新的力量，對公司的所做所為施以相應(yīng)的獎勵或懲罰，而且公眾越來越經(jīng)常這么做。結(jié)果，能在未來長盛不衰的公司將是那些好公司――既是社群和地球的好管家，也是商品或服務(wù)的好賣家，同時也是員工的好雇主。
對員工負(fù)責(zé)的組織
好的工作場所應(yīng)該是為客戶和其他利益相關(guān)方（包括期待投資回報的企業(yè)擁有者》創(chuàng)造價值的地方。只有這樣的組織才有能力為員工擔(dān)負(fù)起長期責(zé)任，為他們提供職業(yè)安全以及發(fā)展和晉升機遇。這會產(chǎn)生一個良性循環(huán)，因為組織對員工的付出往往會激勵員工最大程度地發(fā)揮自己的潛質(zhì)，為企業(yè)創(chuàng)造價值。
溝通：以領(lǐng)導(dǎo)的身份進行溝通并不困難，但以領(lǐng)導(dǎo)的身份進行有效溝通并不容易。這需要時間、努力和技巧。公司需要組織內(nèi)的各層領(lǐng)導(dǎo)者進行高效溝通。需要領(lǐng)導(dǎo)者和管理者不僅有效地傳達對員工的期望，而且對雙向溝通秉持真正開放的態(tài)度，而后者可能就會更困難一些。
行為：領(lǐng)導(dǎo)者的行動也能傳遞很強的信息。領(lǐng)導(dǎo)者必備的行為特質(zhì)包括與員工共同努力找出并消除有效完成工作的障礙，遵循和體現(xiàn)組織的價值觀，并展現(xiàn)自律、道德的行為。
工作環(huán)境由多個部分構(gòu)成，包括聘用制度、崗位設(shè)計、工作流程、條件、問責(zé)制度和薪酬設(shè)置。
這些部分綜合構(gòu)成了為組織的所有股東創(chuàng)造價值所需的基本條件。許多高管相信組織的這些“日�！边\作職責(zé)可以交托給別人。雖說高管確實不應(yīng)也不能參與工作環(huán)境的日�，嵤碌墓芾恚袑M織的考察都表明：高管放棄管理責(zé)任的行為會導(dǎo)致企業(yè)迅速沒落。
例如，在2002年，筆者對里格斯銀行的工作環(huán)境進行了分析，該銀行是位于華盛頓特區(qū)的一家久負(fù)盛名的金融機構(gòu)。他們指出，里格斯銀行的國際銀行業(yè)務(wù)部缺乏制度化的工作流程――尤其是在聘用制度和員工培訓(xùn)方面。但這一警告并未引起關(guān)注。僅僅不到兩年的時間，里格斯銀行就受到了司法部的調(diào)查，因為其國際業(yè)務(wù)部門參與洗錢而觸犯了有關(guān)法律。很快，里格斯銀行就被低價出售。許多人失業(yè)，股價一落千丈，這家有著168年歷史的老牌金融機構(gòu)從此不復(fù)存在。
從工作的角度來看，企業(yè)高管必須保持必要的警覺。
學(xué)習(xí)：學(xué)習(xí)是解決經(jīng)濟問題的靈丹妙藥。不論組織或者個人都能通過學(xué)習(xí)增強適應(yīng)能力和對變化的反應(yīng)能力。從而變得更加敏捷。學(xué)習(xí)是創(chuàng)新的基礎(chǔ)；不學(xué)習(xí)新知識根本就談不上創(chuàng)新。在工作中，學(xué)習(xí)提供了一種難得的機會，使雇主和員工的利益能夠達到完全一致，并能使雙方都能從中獲益。
周密的數(shù)據(jù)分析
傳統(tǒng)的評估體系對于公司的運作十分關(guān)鍵，但往往會使公司更難成為讓人稱羨的雇主。盡管CEO聲稱“員工是公司最重要的資產(chǎn)”，但其實私下里他們還是把員工當(dāng)作成本進行計算。
從某種意義上來說，員工理應(yīng)當(dāng)作成本計算。畢竟他們不是由雇主所擁有，而這是件好事。傳統(tǒng)的測量方法有失偏頗，妨礙了企業(yè)在對待員工的方式上取得理想的平衡點，也因此損害了雇主的利益。
一種新的趨勢正在出現(xiàn)，主張以新的方式采集、編輯和分析數(shù)據(jù)來獲得真正有價值的'信息，用于指導(dǎo)后續(xù)的決策，糾正以往的失衡之處，幫助雇主把員工既當(dāng)作成本，也視為資產(chǎn)，從而進行更合理的評估以及管理。
其概念相當(dāng)簡單：采集并綜合林林總總的數(shù)據(jù)，從而獲得連那些最熟悉業(yè)務(wù)和最富直覺的管理者（或?qū)χ唇?jīng)整理的海量數(shù)據(jù)喟然長嘆的人）都難以洞察的知識。
目前有一些工具，可以讓組織通過數(shù)據(jù)分析而獲得與企業(yè)的人力因素相關(guān)的業(yè)務(wù)信息并采取相應(yīng)行動。正確運用這種工具將帶來兩種好處。組織可以更有效地為客戶和其他人創(chuàng)造價值。同時，該工具所提供的定量信息可以彌補常規(guī)會計方法過于注重成本的不足，從而讓企業(yè)更好地對員工負(fù)起長遠(yuǎn)的責(zé)任。
鼓舞人心的目標(biāo)
好雇主需要具備的不僅僅是上述要素，還需要一個鼓舞人心的目標(biāo)。該目標(biāo)需要清晰地表述公司的受益各方以及公司希望實現(xiàn)的目標(biāo)。
在過去數(shù)十年間，公司通常奉行“股東價值最大化”的理念，讓公司的所有者（往往也包括持有大量股票或股票期權(quán)的高管）受益，而很少考慮員工或受公司影響的社群的利益。
不過，有越來越多的公司漸漸將我們所說的“員工事業(yè)”的范圍擴大，從而讓員工成為股東。不論是明確寫入公司的規(guī)章制度（通常表現(xiàn)為員工持股），還是悄然融入企業(yè)文化，這種觀念有助于確保公司重視并且尊重員工。范圍更為擴大的“員工事業(yè)”也會激發(fā)員工的積極性和忠誠度，令他們對工作更加投入。
即使公司的目標(biāo)聽起來很崇高，但如果不真實也不會有號召力，無法鼓舞人心。如果公司標(biāo)榜環(huán)境保護卻在污染控制措施上偷工減料時，就別指望員工會對工作滿懷熱情，達到最佳表現(xiàn)。
一個振奮人心、有凝聚力的愿景不僅能夠在日常工作中鼓舞員工，還能使組織安然渡過艱難時期。任何公司想要成為好雇主都必須做到這一點，通過關(guān)懷員工、注意員工的管理方式和制定振奮人心的�？傮w使命，各公司正逐漸認(rèn)識到他們不僅能讓他們的股東高興，也能很好地對待他們的員工。
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