醫(yī)院人力資源績效評價研究論文
摘要：人力資源管理工作是醫(yī)院工作的重要組成部分之一，而醫(yī)院人力資源管理是建立在現(xiàn)代人力資源管理理論基礎(chǔ)之上的，尤其是人力資源績效管理工作更離不開先進的現(xiàn)代人力資源管理理論。近年來，國內(nèi)外一些學(xué)者逐漸將一些先進的人力資源管理理論應(yīng)用到實際的醫(yī)院人力資源績效管理工作中，并已經(jīng)取得了顯著的成效�；诖�，本文詳細(xì)介紹了“激勵理論”、“心理契約理論”、“組織承諾理論”等先進的人力資源管理理論，并就人力資源績效考核常用的工具進行了比較分析，以希冀給予廣大醫(yī)院人力資源管理人員一些幫助和建議。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院;人力資源;績效評價;理論分析;工具應(yīng)用;比較研究;選擇
隨著我國社會經(jīng)濟的不斷提高和科學(xué)技術(shù)的飛速進步，許多行業(yè)都發(fā)生了翻天覆地的變化，醫(yī)護行業(yè)也不例外。而在醫(yī)學(xué)設(shè)備、醫(yī)學(xué)技術(shù)給予人們更加有效的醫(yī)學(xué)保障的同時，醫(yī)護人員的素質(zhì)也逐漸成為了提高醫(yī)學(xué)質(zhì)量的一大關(guān)鍵�；诖�，如何提高醫(yī)院人力資源績效評價工作質(zhì)量，進而帶動全體醫(yī)護人員綜合素質(zhì)的提高，已經(jīng)成為了我國醫(yī)院人力資源管理部門所需要重視的重要課題。因此，我們必須對醫(yī)院人力資源績效評價理論進行更加深入的研究，并就常用的評價工具進行比較，最終達(dá)到提高人力資源管理質(zhì)量和效率的目的。
一、醫(yī)院人力資源管理理論分析
1.激勵理論
美國哈佛大學(xué)詹姆士教授經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，按時計酬僅僅能使員工發(fā)揮25%左右的能力，而采用充分的激勵，則可以使員工發(fā)揮出80%甚至以上的能力。根據(jù)該研究，我們得出，適當(dāng)?shù)募羁梢栽诤艽蟪潭壬咸岣邌T工的工作積極性和工作熱情。因此，在醫(yī)院人力資源管理部門進行人力資源績效評價工作時，同樣也可以采用激勵理論這一更加先進的人力資源管理理論來進行管理，一方面可以通過獎勵或懲罰對員工的行為起到加強或削弱的效果，另一方面也可以為員工樹立正確的工作目標(biāo)，達(dá)到激發(fā)員工工作積極性的目的。
2.組織承諾理論
組織承諾這一概念是由20世紀(jì)60年代Beeker提出的，其通過研究，將組織承諾解釋為隨著員工對組織實踐、精力、情感等付出的增加而希望繼續(xù)留在組織的一種心理現(xiàn)象。具體來說，組織承諾包括員工對于組織的忠實度、愿意為組織承擔(dān)風(fēng)險的程度以及對組織價值觀和目標(biāo)的契合程度等。而對于醫(yī)院來說，員工的離職意愿是與組織承諾呈負(fù)相關(guān)的，因此將組織承諾理論應(yīng)用到醫(yī)院的人力資源管理工作之中，可以為醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造良好的人際關(guān)系，并幫助其建立起良好的信任關(guān)系和依存關(guān)系，進而便可以有效提高醫(yī)務(wù)人員的工作質(zhì)量和工作效率。
3.心理契約理論
在醫(yī)院的人力資源管理工作之中，應(yīng)用心理契約理論同樣也是一種能夠有效提高管理質(zhì)量的方法。對于醫(yī)院來說，其心理契約主要包括員工對于醫(yī)院的期望以及醫(yī)院對員工的期望等。一方面，通過對員工期望的了解，醫(yī)院人力資源管理人員可以清楚的認(rèn)識到員工在工作保障、崗位晉升等方面的需求，進而通過適時的滿足員工需求來達(dá)到提高員工工作積極性的目的；另一方面，通過建立良好的績效評價制度來對員工進行民主化的管理，可以使其朝醫(yī)院的期望發(fā)展，成為一名有擔(dān)當(dāng)、有創(chuàng)新、有責(zé)任的高素質(zhì)醫(yī)護人才，進而有效的提高醫(yī)務(wù)工作的質(zhì)量和效率。
二、醫(yī)院人力資源績效評價常用工具比較分析
1.KPI考核法
KPI考核法即關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法，主要指一種通過對組織內(nèi)部投入和產(chǎn)出的關(guān)鍵參數(shù)進行取樣計算來衡量員工績效的管理工具，其優(yōu)點在于可以有效的把握人力資源績效評價工作的關(guān)鍵，并可以客觀準(zhǔn)確的.得出評價的結(jié)果。但是，由于KPI考核法各項指標(biāo)之間缺乏系統(tǒng)的聯(lián)系，因此人力資源管理人員很難區(qū)分各種指標(biāo)，并很容易給評價工作帶來較大的困難。
2.360度考核法
360度考核法是指一種通過組織各層自主了解其工作績效的方式來達(dá)到人力資源績效評價目的的方法，其擁有信息全面、適用人群廣、操作簡單優(yōu)點，但是也擁有主觀因素影響大，工作量大的缺點。
3.BSC考核法
BSC考核法是指借助一套完善的指標(biāo)體系來對組織各層來進行考核和評價，該種方法考核全面，結(jié)果客觀，但是工作量較大，且對于信息化程度要求較高。
4.醫(yī)院績效評價方法的選擇及應(yīng)用
基于對醫(yī)院人力資源績效評價工作的特點研究以及對上述績效考核常用方法的分析，我們可以確定，BSC是當(dāng)前醫(yī)院人力資源績效評價工作中最有效的一種方法，其不僅彌補了KPI考核法在評價指標(biāo)選擇上的隨意性，還可以有效的跟蹤醫(yī)院的財務(wù)流向，并且可以直接促進員工能力的提高。
對于醫(yī)院來說，人力資源績效評價的質(zhì)量直接關(guān)系到醫(yī)院各級員工的工作質(zhì)量，更關(guān)系到醫(yī)院的醫(yī)務(wù)質(zhì)量�；诖�，廣大醫(yī)院人力資源管理部門必須積極引進先進的人力資源管理理論，并運用專業(yè)的績效評價方法來進行績效評價工作，進而有效帶動醫(yī)院及整個醫(yī)務(wù)行業(yè)的發(fā)展與進步。
作者:曹瑩瑩 單位:通遼市人口和計劃生育指導(dǎo)中心
參考文獻
[1]江灼巧,農(nóng)圣.人本管理在醫(yī)院人力資源管理中的運用[J].中國醫(yī)院管理,2016(12):46-47
[2]鄭黎強,紀(jì)超,岳陽陽,于慧清,王卓非,郭佳凱,柴英杰,潘楠,郭傳驥,裴冬梅,姚品,黃金玲,王毅,王斐,郭啟勇.我國二級綜合醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀分析[J].中國醫(yī)院,2016(9):14-16
[3]鄭黎強,紀(jì)超,岳陽陽,于慧清,王卓非,郭佳凱,柴英杰,潘楠,郭傳驥,裴冬梅,姚品,黃金玲,王毅,王斐,郭啟勇.我國三級綜合醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀分析[J].中國醫(yī)院,2016(8):22-24
[4]李競.醫(yī)院人力資源招聘管理現(xiàn)狀研究[J].財經(jīng)界(學(xué)術(shù)版),2016(7):351-352
[5]杜劍鋒.醫(yī)院人力資源管理如何創(chuàng)新管理模式[J].人力資源管理,2016(3):124
[6]薛自君.新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理模式的創(chuàng)新探索[J].中國市場,2016(1):57-58
【醫(yī)院人力資源績效評價研究論文】相關(guān)文章：
醫(yī)院績效評價指標(biāo)體系研究論文（精選7篇）05-14
高職院校預(yù)算管理績效評價研究論文06-22
醫(yī)院管理中綜合績效評價的運用論文06-29
醫(yī)院成本管理中績效評價的運用論文06-29
關(guān)于圖書館績效評價指標(biāo)研究論文06-29
電力企業(yè)人力資源管理績效評價論文07-03
高校教師績效評價理論體系的改進研究論文07-04