人力資源管理小論文

人力資源管理小論文

　　人力資源管理專業(yè)的同學(xué)需要好好完成老師所布置的小論文，以下是人力資源管理小論文，歡迎閱覽!

　　人力資源管理小論文一

　　社會保險是企業(yè)和員工按照《勞動法》依法給社保機構(gòu)繳納的費用，由于受法律保護，因而具有一定的強制性。雖然短期內(nèi)給企業(yè)和個人增加了一定的經(jīng)濟壓力，但是從長遠的角度來說，是對個人的權(quán)益保障，是對企業(yè)減負，降低風(fēng)險。因此具有一定的現(xiàn)實意義。

　　一、人力資源管理中社會保險領(lǐng)域存在的問題

　　社會保險作為勞動者的權(quán)益保障，雖然有法可依，但是并不能保障每位勞動者可以享受到這個福利，企業(yè)在給勞動者購買社會保險時依然存在以下問題：

　　1.人力資源管理者注重短期利益，忽視長遠利益。

　　由于繳納社會保險是由企業(yè)和員工共同承擔(dān)，許多企業(yè)特別是民營企業(yè)和私營企業(yè)，他們總認為給員工繳納社會保險，增加了自己的支出，增加了公司的運營成本，便以各種理由和借口不給員工購買社會保險，表面上看是減輕了企業(yè)的負擔(dān)，實則是一種損人不利己的做法，既損害了勞動者的權(quán)益，也沒看到給員工購買社會保險帶給企業(yè)的好處和保障，直到問題出現(xiàn)時才后悔莫及。

　　2.人力資源管理者的專業(yè)有待提高，企業(yè)的福利機制需要健全。

　　在許多企業(yè)的管理中，往往以業(yè)績?yōu)橹�，忽略了人力資源的建設(shè)，所以在人力資源管理方面要么由別的部門負責(zé)人兼著，要么僅安排一些做事的專員，總覺得請專業(yè)的人力資源管理者沒有必要，殊不知，專業(yè)的事情需要專業(yè)的人來做，正式因為管理者的不專業(yè)，導(dǎo)致人力資源的制度和體系不能有效建立起來，更遑論具體到企業(yè)的福利機制，他們對社會保險不懂，對制度和體系的建立不擅長，無法推動企業(yè)的人力資源管理。

　　二、調(diào)整措施

　　針對許多企業(yè)不完善的社會保險管理，我們歸納總結(jié)出如下調(diào)整和改進措施及方案。

　　1.加強管理者的法律意識，提升管理者的戰(zhàn)略眼光。

　　普及法律知識，讓管理者意識到法律對勞動者的保障作用，一方面督促企業(yè)能依法辦事，為勞動者提供必要的保障，另一方面使勞動者能學(xué)習(xí)到更多的法律知識，用以維護自己的權(quán)益。同時，企業(yè)的管理者也要跟上社會發(fā)展的步伐，用戰(zhàn)略的眼光來看待社會保險這個事物，勇于承擔(dān)社會責(zé)任，維護員工利益。

　　2.提升管理者的專業(yè)能力，建立健全企業(yè)的福利機制。

　　管理者的專業(yè)能力往往決定他所管理的領(lǐng)域能否建立健全相應(yīng)的制度，在現(xiàn)代人力資源管理中，如果都有相應(yīng)的制度作為保障，則人力資源管理工作相對簡單化了，所以在企業(yè)要建立健全相應(yīng)的人力資源管理制度，其中包括福利制度，而社會保險作為福利的一部分，用制度來規(guī)范，保證了企業(yè)給員工購買社會保險的延續(xù)性和長期性。同時，作為人力資源管理者，要從專業(yè)方面得到加強，這樣才能確保企業(yè)的制度是規(guī)范的，合法的，當(dāng)遇到問題時又能依法辦事，為企業(yè)解決一些麻煩問題。

　　三、社會保險在現(xiàn)代人力資源管理中的作用

　　社會保險是企業(yè)建立的對員工的一種福利保障制度，主要包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險和生育保險等五個組成部分，五種險種使得員工老有所養(yǎng)，病有所醫(yī)，失業(yè)還有經(jīng)濟保障，均是從員工的切身利益出發(fā)，不僅使員工享受到實惠，同時也對企業(yè)的發(fā)展乃至社會的發(fā)展都有重要的促進作用。

　　1.可以激發(fā)員工的工作積極性和主動性。

　　福利是一種有效的激勵措施，所以社會保險作為員工的一項福利，無形中也影響著員工工作的積極性和主動性。在一個企業(yè)，絕大部分員工都會在乎福利，都會對公司的福利有一定的期望值，如果企業(yè)能根據(jù)員工的需求不斷的采取一些福利措施，必將大大刺激員工工作的積極性和主動性。而作為福利的重要組成，社會保險既體現(xiàn)了國家對勞動者的保護，也體現(xiàn)了企業(yè)對勞動者的“以人為本”的管理原則。給員工購買社會保險，使得員工勞動得安心、放心，消除他們的顧慮，能更加專注于工作上，增加員工的主人翁意識，增強員工的責(zé)任心，這些無形的東西都會反作用于企業(yè)的生產(chǎn)，創(chuàng)造出更多的價值。因此，在企業(yè)的人力資源管理體系中，社會保險制度的建立，對員工有極大的激勵作用，企業(yè)也要善于運用這個工具，來提高員工的積極性和主動性。

　　2.有效提高企業(yè)的生產(chǎn)效益。

　　社會保險的存在，有一定的現(xiàn)實意義，除了能激勵員工外，同時也給員工帶來安全感，在無后顧之憂的前提下，員工的向心力和凝聚了得到加強，也增加了對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，更愿意以企業(yè)為家，也更愿意為企業(yè)多做貢獻，當(dāng)心往一處想，力往一處使時，企業(yè)的生產(chǎn)效率自然會得到提高，所以給員工購買社會保險，在一定程度上能提高企業(yè)的生產(chǎn)力和生產(chǎn)效益。有一家民營企業(yè)，屬于服務(wù)行業(yè)，由于福利制度不健全，都沒給員工購買社會保險，除了導(dǎo)致員工的流動性較大外，還使得員工沒有安全感，企業(yè)面臨著被淘汰的局面。更換了新的領(lǐng)導(dǎo)班子之后，大幅度提升了員工的福利，包括社會保險、年終獎等，當(dāng)年該企業(yè)扭虧為盈，而且日益壯大，所以社會保險等福利可以有效提高企業(yè)的生產(chǎn)效益。

　　3.有利于企業(yè)吸引人才，有利于團隊的穩(wěn)定。

　　企業(yè)在對外招聘時，經(jīng)常會遇到求職者問這樣一個問題：你們企業(yè)給員工購買保險不?一方面體現(xiàn)了現(xiàn)在的勞動者對社會保險的認知度，另一方面也體現(xiàn)了員工比較在乎這些福利。當(dāng)企業(yè)在招聘時清楚的標(biāo)注購買五險或五險一金時，往往更能吸引求職的關(guān)注。另外，社會保險繳納的周期較長，而且跟員工在不在職是息息相關(guān)的，在職時可以有企業(yè)和個人共同承擔(dān)，不在職時需要由自己全部承擔(dān)或者終止繳納社會保險，所以員工在離職時，都會考慮到這方面的因素，一旦離職，有可能會損害到自身的社會保險權(quán)益，影響當(dāng)前或以后的生活，便會更傾向于留下來，這樣便有利于企業(yè)團隊的穩(wěn)定性，減少不必要的人力資源成本。

　　4.在保障勞動者利益的同時也保障了企業(yè)的利益。

　　社會保險不僅僅對勞動者是一種保障，同時對企業(yè)來說也有一定的保障，因為是一種保險，當(dāng)繳納了部分費用之后，一旦出現(xiàn)制度規(guī)定的事情，不再由企業(yè)全力承擔(dān)，而是由保險公司承擔(dān)，相應(yīng)減輕了企業(yè)負擔(dān)，降低了企業(yè)承擔(dān)的風(fēng)險。特別是工傷、意外等事故，如果公司不購買保險，一旦出現(xiàn)這種情況，便只能由公司自己埋單，而這些費用往往都是巨額費用，特別是對資金不是很充裕的民營或私營企業(yè)的運作產(chǎn)生很大影響，甚至可能導(dǎo)致企業(yè)倒閉。長沙有家外資制造企業(yè)，在改制之前，社會保險制度不健全，沒完全按《勞動法》規(guī)定執(zhí)行，當(dāng)被外資企業(yè)并購后，外資企業(yè)管理者比較注重遵守國家的法律，嚴格按照《勞動法》規(guī)定給員工購買社會保險，讓員工依法享受社保福利。2014年，該企業(yè)一名出差人員在外發(fā)生意外身亡，如果換做是改制之前，這幾十萬的賠償費用得全由公司承擔(dān)，可不是一筆小的開支，但是由于改制后給員工依法購買了社會保險，除了公司出于人道主義產(chǎn)生了一筆費用外，其余絕大部分都是由保險公司承擔(dān)�？梢�，依法給員工購買社會保險，不僅保障了勞動者的權(quán)益，同時也減輕了企業(yè)負擔(dān)，降低了企業(yè)的運營風(fēng)險。

　　四、結(jié)語

　　由于種種原因，我國的社會保險制度還沒完全落實，特別是在一些中小民營企業(yè)或私營企業(yè)，這無形中給該類型企業(yè)增加了運行風(fēng)險，所以我們意識到社會保險在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用后，一方面要從法律的角度去推行社會保險制度，保障勞動者的利益，另一方面也要從現(xiàn)代人力資源管理的角度來考慮為企業(yè)降低風(fēng)險，減輕企業(yè)負擔(dān)，使得企業(yè)和員工取得雙贏。

　　人力資源管理小論文二

　　隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)越來越認識到市場競爭的激烈和增強企業(yè)競爭力的緊迫感。企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。

　　現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者——人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對其進行有效管理。但是在實際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。

　　但在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強調(diào)個人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，而以人為本就是把人當(dāng)成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性為主要要素。

　　而且人是組織得以存在和發(fā)展的第一的'、決定性的資源。我們現(xiàn)在人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。人在工作過程中是否有積極性，或積極性多高，對于其能力的發(fā)揮程序至關(guān)重要。我們知道，人的能力只有在工作中才能發(fā)揮出來。

　　所以我們在用人方面：一是能力性質(zhì)、特點的差異。二是能力水平的差異。我們要“用人之長，避人這短”這是我們學(xué)人力資源管理要懂得的一個基本原則。我們要承認人與人之間能力水平上的差異，目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅持能級層次原則。大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能力層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使我們個人的能力水平與崗位要求相適應(yīng)。

　　人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個層面。

　　人力資源觀強調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責(zé)如招聘、績效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時，各層管理者直接承擔(dān)著下屬輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)。員工也越來越多地負起自我管理的責(zé)任。

　　在傳統(tǒng)的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性的工作上，被定位為后勤服務(wù)部門。到了90年代，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項資源，而且是重要的戰(zhàn)略資源，人們所強調(diào)的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。

　　所以我們?yōu)榱耸谷肆�資源得以充分發(fā)揮必須做到以下幾點：

　　1.把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競爭戰(zhàn)略做到一致：

　　企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須清楚企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動作用。

　　2.把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法

　　由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴重的人才缺乏問題。良好的培訓(xùn)機制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)�；�、制度化。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

　　3.創(chuàng)造新型的人力資源管理模式：

　　人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運作成本從而增加了企業(yè)收益;二是管理部門可以通過在企業(yè)內(nèi)外提供有償?shù)姆��?wù)，逐步演化為利潤中心。

　　4、給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機會

　　在管理的過程中，福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機制。同時我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r候，一位總經(jīng)理如果干的不錯，企業(yè)沒有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時候，企業(yè)應(yīng)該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機會，比如鼓勵其下海，為他提供資金、技術(shù)及其他扶持，或是實行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。

　　5.制定真正有效的激勵機制

　　激勵機制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進。當(dāng)然激勵機制的最重要部分則體現(xiàn)在對員工的獎懲制度上。

　　同時人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。 激勵雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業(yè)成功地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　6、熱愛、理解、關(guān)心員工

　　熱愛自己的員工是經(jīng)營者之本。一個優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展。 理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價。 人最大的愿望是自己能得到真誠的關(guān)心和重視。如果企業(yè)家能真誠關(guān)心員工，便可以達到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關(guān)心員工要從兩方面入手，一是關(guān)心員工的家庭，一是關(guān)心員工本身。

　　我們要謹記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡單的方法開始做起。不要吝惜你的語言，如果你的真誠地贊美第一個員工，那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。

　　我國人力資源非常豐富，這是建設(shè)社會主義現(xiàn)代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個企業(yè)所面臨的重要課題。

　　以下是我對人力資源管理提出的幾點建議：

　　1、首先我們企業(yè)應(yīng)該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中

　　2、在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會面臨危機。在管理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

　　3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵機制，重視精神激勵。

　　1) 目標(biāo)設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求，還必須要滿足職工個人發(fā)展的需求

　　2) 物質(zhì)鼓勵是基礎(chǔ)，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才

　　4、我們要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。

　　在我國企業(yè)全面參與經(jīng)濟全球化，溶入國際經(jīng)濟體系的背景下，加之入世后我國企業(yè)在人力資源管理方面的機遇與挑戰(zhàn)，我國跨國經(jīng)營企業(yè)應(yīng)及早做好準(zhǔn)備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動，減少人才流失的損失。

　　建立企業(yè)以人力資源開發(fā)為基礎(chǔ)的人力資源管理觀念，建立適合員工發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境，通過提升人力資源總體能力以最終提升企業(yè)核心能力，推動企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前世界經(jīng)濟呈現(xiàn)

　　全球化趨勢，全球性企業(yè)越來越多的出現(xiàn)在我們的視野，企業(yè)在國際范圍內(nèi)競爭日趨激烈. 但最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機制的競爭。而且我們現(xiàn)在，“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，面對二十一世紀激烈的競爭環(huán)境，我們企業(yè)應(yīng)該要對人力資源的管理能力加以重視。因為人力資源開發(fā)與管理的優(yōu)勢，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。

　　后序話：

　　不知不覺與老師一起上課也有一段時間了，在這段時間真的很高興，多了一個好老師，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上學(xué)了好多有關(guān)人力資源的知識，課外的知識。是你讓我接觸有關(guān)人力資源管理方面的內(nèi)容，讓我接觸有關(guān)企業(yè)人力資源管理方面的知識，例如：美的空調(diào)的案例。讓我接觸現(xiàn)今高校繼續(xù)就讀的情況。這一個過程是很值得我回憶的。

　　令我收獲最深的是分析美的空調(diào)的案例的時候，我作為我們組的組長，就要對這個案例負責(zé)，我盡量讓每一位組員都參與其中，并不是為了應(yīng)付。我也不喜歡這樣的做法。我采取的辦法是讓每一位組員去看一看美的空調(diào)的案例，然后將她們的想法告訴我，我再將她們想法好的采取，不好一起商量討論。我還記得我們班的有關(guān)組員，下課時還在討論，在這個過程中我真的好感動，我覺得真的每一位人都參與其中。我還深深記得我為了做powerpoint整整一個下午座在電腦旁邊，為了就是做好這次的案例分析。

　　接下來，就是我代表我們這組上去發(fā)言，雖然平時我有做過主持，在公眾面前發(fā)言，參加演講比賽。但今次的感覺與前面幾次是完全不同，盡管以前我們在上公選課時也做過這樣的案例分析，也是代表我們組員出去，但今次我更懂得為我們組員著想，因為我們今次不僅有我們班的組員，還有其它系的組員。我現(xiàn)在代表是我們整組的成員，代表我們這組組員的想法。而且盡管我在這次案例分析中，可以未必是最好的一組，但最后得到組員的支持，我覺得這一點是最重要的，因為不是她們對我的信賴與支持，也不會派我上去，也不會后來對我的肯定，我覺得這就是一種團體合作的精神，因為有時候你做一件事時，一個人的力量是有限的，而全部人一起合作做出來遠遠要比人一個人做要好。這是我在今次案例分析中得好最寶貴的一點。

　　而且在以后的日子里，我不會因為人力資源管理選修課結(jié)束，就結(jié)束有關(guān)方面的學(xué)習(xí)，我會一如既往的去學(xué)習(xí)有關(guān)方面的知識，繼續(xù)去對有關(guān)人力資源方面的案例進行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相關(guān)方面的疑難，請老師多多幫助，我也會繼續(xù)與我們這組的人討論，看一看她們的觀點是怎樣的。