1. <rp id="zsypk"></rp>

      2. 員工績效考核制度及方案

        時間:2023-11-22 07:16:38 考核制度 我要投稿

        員工績效考核制度及方案

          在學(xué)習(xí)、工作、生活中,我們每個人都可能會接觸到制度,制度就是在人類社會當(dāng)中人們行為的準(zhǔn)則。想學(xué)習(xí)擬定制度卻不知道該請教誰?以下是小編為大家收集的員工績效考核制度及方案,希望能夠幫助到大家。

        員工績效考核制度及方案

        員工績效考核制度及方案1

          第一條考核目的

          為全面了解、評估員工工作績效,對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,加強溝通與激勵,提高公司整體工作效率,從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù),特制定本辦法。

          第二條考核范圍

          本公司所有員工均需考核,并適用于本辦法。

          第三條考核原則

          1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);

          2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù),堅持上下結(jié)合,左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;

          3、考評工作中,堅持對事不對人,重視工作態(tài)度和團隊合作精神,以發(fā)展的'眼光進行考核。

          第四條考核時間

          1、公司實行定期考核制度,并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行,年度考核在次年初進行。

          2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

          第五條考核形式

          各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同,各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

          第六條考核辦法

          考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法,具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

          第七條考核內(nèi)容

          1、主任級以上員工考核,包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分,其中,所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%,主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

          2、公司基層員工考核,依據(jù)個人實際工作表現(xiàn),內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量。

          3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額,作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù),對應(yīng)無績效工資。

          4、考核設(shè)立加分項和扣分項,分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中,各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分,每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻,每次加1分,工作有明顯重大失誤,每次扣1分。

          第八條專項考核

          1、試用期考核

          對試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;

          對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期;

          2、后進員工考核

          對公司認(rèn)定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。

          3、個案考核

          對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見,并決定是否給予獎勵或處罰。

          4、調(diào)任考核

          因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見,作為員工任職或工作參考。

          第九條考核程序

          1、月、年度考核開始前,由人事部根據(jù)工作計劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排,下發(fā)有關(guān)考核量表。

          2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定,有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見,并填寫考核量表匯總到人事部。

          3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分,并匯總各部門考核情況,提交公司管委會審核考核結(jié)果。

          4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

          5、人事部公布考核結(jié)果,并對考核對象提出相應(yīng)改進意見,請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃。

          6、考核結(jié)果存檔,分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

          第十條考核結(jié)果

          1、根據(jù)考核的具體情況,結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:

         、倏己丝偡帧90分,優(yōu)秀,當(dāng)月實發(fā)績效工資100%;

         、90分>考核總分≥80分,良好,當(dāng)月實發(fā)績效工資80%;

         、80分>考核總分≥60分,合格,當(dāng)月實發(fā)績效工資60%;

          ④60分>考核總分≥50分,較差,不合格,當(dāng)月實發(fā)績效工資40%;

         、50分>考核總分,差,不合格,當(dāng)月實發(fā)績效工資40%以下。

          2、年度工作中,月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達3次以上者,公司將予以解聘。

        員工績效考核制度及方案2

          考核實行直接主管評估部屬,部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等

          職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的。最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表:

          考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核

          分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

          分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

          職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

          考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核

          職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

          分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

          部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

          技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定

          注:對于分公司副總經(jīng)理級以下人員,均是由員工先自評,再由直接主管復(fù)評,員工間接主管(高于員工兩級)最后核定認(rèn)可。

        員工績效考核制度及方案3

          我們采取直線管理考核方式以完成對本部、總經(jīng)辦及管理中心(職能部門)、員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應(yīng),建立溝通評估機制,我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行、評估、反饋四個環(huán)節(jié)進行。

          一、月度計劃執(zhí)行考核管理

          第一步、計劃制定

          月度計劃制定應(yīng)遵循SMART原則(計劃事項應(yīng)細化到具體內(nèi)容,目標(biāo)應(yīng)是可衡量的、可證明的確存在的,應(yīng)確定達成目標(biāo)的時間)及責(zé)任到人,以方便個人績效的考核。月度計劃制定包括兩個項目,是事務(wù)性計劃制定和任務(wù)業(yè)績指標(biāo)制定。

          1、計劃內(nèi)容應(yīng)包括如下:

          A、事務(wù)性計劃中事項內(nèi)容

         、、市場開發(fā)計劃

          a計劃月內(nèi)加盟商發(fā)展情況

          b廣告投放宣傳計劃

          c對準(zhǔn)加盟商支持(協(xié)助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與宣傳等)

         、、計劃月內(nèi)直營店管理情況

          a目標(biāo)營業(yè)額及提高方法

          b門店促銷計劃

          c門店管理改進提高措施

          ③、加盟市場維護計劃

          a市場管理及巡店計劃

          b加盟商培訓(xùn)開會溝通計劃

          c市場信息及競爭對手調(diào)查收集

          ④、員工隊伍管理及培訓(xùn)計劃

          a人員培訓(xùn)計劃

          b新進人員補充拓展培訓(xùn)計劃

          c加盟商員工培訓(xùn)

          ⑤、財務(wù)、庫管計劃

         、、權(quán)益金收繳情況

         、、其他

          B、任務(wù)業(yè)績指標(biāo),是指所在單位通過努力可以達到的、能量化的經(jīng)營任務(wù)指標(biāo),其作為重要的考核參數(shù)。

          2、責(zé)任人

          責(zé)任人是指計劃事項的主要實施執(zhí)行人,對計劃完成情況負(fù)主要責(zé)任,其作為對下屬考核的主要依據(jù)。

          3、完成時間

          在計劃制定時應(yīng)寫明完成時間,以便公司本部對計劃實施完成情況及時掌控并對責(zé)任人進行考核。

          注意:完成時間不能統(tǒng)一寫到月底,應(yīng)階梯式分解到各天。

          4、資源支持

          資源支持是指需要上級領(lǐng)導(dǎo)及公司職能部門協(xié)調(diào)配合的資源。支援協(xié)助單位應(yīng)積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計劃。

          5、完成情況反饋情況

          完成情況反饋應(yīng)在計劃完成后根據(jù)實際完成情況如實填寫,并分析。

          6、權(quán)重(和為130%)

          是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績效工資的主要依據(jù)。

          所有完成事項所獲的權(quán)重和是整月績效的綜合體現(xiàn),同樣也是計算績效工資的主要依據(jù)。

          7、備注

          如遇特殊情況導(dǎo)致計劃未達成目標(biāo),在備注欄說明。

          各管理中心(部門)應(yīng)在每月28日將下月計劃上報公司本部,批準(zhǔn)后按計劃實施。

          首先制訂本部績效計劃。其次,制訂各管理中心績效計劃,第三,制訂員工績效計劃,各管理中心負(fù)責(zé)人指導(dǎo)本部員工依據(jù)計劃工作重點,以任務(wù)的分解和崗位服務(wù)對象的需求來提取崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)編制績效計劃,形成員工績效計劃,并簽字確認(rèn)。

          附:表一《月度計劃執(zhí)行反饋表》

          部門(管理中心)的由主管副總審批

          《管理中心月份工作任務(wù)指標(biāo)計劃表》

          由總經(jīng)理審批

          第二步、組織執(zhí)行,做完成情況評估

          計劃事項責(zé)任單位在完成時間結(jié)束后根據(jù)事項完成情況,做自我評估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級評估,確認(rèn)完成情況。

          任務(wù)指標(biāo)計劃表在當(dāng)月結(jié)束后依據(jù)財務(wù)數(shù)據(jù),計算當(dāng)月完成情況。

          直線管理本部根據(jù)完成情況結(jié)合考核指標(biāo)權(quán)重計算績效工資

          職能部門

          月度工資=基本工資+績效工資x績效系數(shù)(完成事項的權(quán)重總和)+福利補貼

          本部內(nèi)各管理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場督導(dǎo)部經(jīng)理:

          月度工資=基本工資x事務(wù)性計劃完成情況權(quán)重和+績效工資x任務(wù)指標(biāo)完成情況權(quán)重和+福利補貼

          副經(jīng)理(助理)=基本工資+績效工資x績效系數(shù)

          其績效系數(shù)由直屬經(jīng)理根據(jù)其在團隊績效中的貢獻率來評定,但其績效系數(shù)不能超過其所在團隊績效系數(shù),須經(jīng)匯報本部經(jīng)理批準(zhǔn),經(jīng)人力資源部備案。

          公平公正性由人力資源部監(jiān)督,并解釋說明。

          第三步、進行績效考核面談溝通

          直線上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整個公司的發(fā)展方向和宏偉目標(biāo)聯(lián)系起來。除了目標(biāo)設(shè)定外,更重要的是績效輔導(dǎo)。應(yīng)通過有效的溝通和系統(tǒng)的培訓(xùn)向被考核者講授完成工作任務(wù)所必備的技能和經(jīng)驗,幫助其提高績效能力,以維持被考核者持續(xù)的熱情,同時或得持續(xù)的績效改進。

          附:表三《績效面談溝通記錄表》

          第四步、建立績效考核業(yè)績檔案

          (1)通過績效檔案的建立幫助被考核者回顧績效過程,提出有用的.建議,提高其績效能力。

          (2)幫助管理者更加高效做好管理工作,熟悉每一個部署的表現(xiàn),以便于有針對性的進行指導(dǎo)。

          (3)為季度考核、年度考核提供原始依據(jù),使整個考核過程更加公平公正。

          (4)與員工工資、晉升、先進評比、培訓(xùn)等結(jié)合起來,充分起到激勵先進和鞭策后進的作用。

          績效考核業(yè)績檔案包括:《月度計劃執(zhí)行反饋表》、《管理中心月份工作任務(wù)指標(biāo)計劃表》、《績效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績的憑證,人力資源部備案。

          二、季度或半年度考核管理

          季度、年度考核評估采用公司考核評估和崗位述職考核相結(jié)合的方式。

          1、述職報告應(yīng)遵循自述性、自評性、報告性。

          (1)、自述性指采用自述的方式向績效管理委員會陳述在這一時期內(nèi)履行職責(zé)的情況,計劃完成情況和主要業(yè)績等。

          (2)自評性指依據(jù)崗位規(guī)范和職責(zé)目標(biāo),對自己這一時期內(nèi)的德、能、勤、績等方面的情況,作自我評估、自我鑒定。

          (3)報告性指向績效考核管理委員會報告自己和自己所帶領(lǐng)的團隊在這一時期內(nèi)所存在的不足和下一時期努力改進的方向和主要工作計劃。

          通過述職人的報告,績效考核委員會根據(jù)月度績效業(yè)績檔案、述職報告評估做出綜合績效評估,確定出下一時期的主要工作方向。述職報告的評估同樣采用與月度考核同樣口徑的權(quán)重衡量方式。

          2、公司季度考核評估,具體請按季度考核表執(zhí)行。

          以季度考核評估、述職評估績效權(quán)重的平均值做為季度/半年考核依據(jù)。具體體現(xiàn):

         、贆(quán)重均值在50%以下的做(免職)處理

         、跈(quán)重均值在50%—70%之間的做職位降級處理

          ③權(quán)重均值在71%—80%之間的做工資降級處理

         、軝(quán)重均值在81%—110%之間的做不變。

         、輽(quán)重均值在110%—130%之間的工資級別提高一個檔次,并與職位晉升掛鉤。

          述職報告評估結(jié)果同樣列入績效業(yè)績檔案,累計到年度綜合業(yè)績評估。

          三、年度綜合業(yè)績考核

          年度績效綜合業(yè)績考核是建立在月度計劃執(zhí)行考核、季度/半年述職考核基礎(chǔ)上,通過年度述職、全年業(yè)績?nèi)蝿?wù)完成情況、下年度發(fā)展規(guī)劃方面的對被考核者做出綜合評估。

        員工績效考核制度及方案4

          一、績效考核的目的:

          1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量,降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率,提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力;

          2、加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo);

          3、不斷提高公司員的工作能力,改進工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動性和積極性;

          4、建立以部門、班組為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團隊;

          5、通過考核結(jié)果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

          二、績效考核的原則:

          1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

          2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行,綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。

          (1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法,綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布,每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。

          (2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行,綜合部負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。

          3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負(fù)責(zé)人,部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位。

          4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。

          5、評分標(biāo)準(zhǔn)采取3:7的辦法:本人評價占30%,上級評價70%。

          6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。

          中層干部:定量考核70%,定性考核30%。員工績效考核制度

          生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時期,定量70%,定性30%

          非生產(chǎn)時期,定量30%,定性70%

          其他崗位:定量60%,定性40%。

          定量考核:

          a。中層干部:部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的'工作;部門年度工作目標(biāo)分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。

          b。其他崗位:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負(fù)責(zé)人安排的工作。

          定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo))。

          三、組織領(lǐng)導(dǎo)

          公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組,組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。

          組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒

          工作職責(zé):

          1、組長負(fù)責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會,對上月考核工作總結(jié),布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。

          2、負(fù)責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。

          3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價。

          4、負(fù)責(zé)安排各部門下周工作重點。

          四、考核標(biāo)準(zhǔn)

          根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況,公司各部門、各崗位每周工作重點不同,所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不相同(本部門每周考核標(biāo)準(zhǔn)不同,不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同)。各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。

          1、定量考核標(biāo)準(zhǔn)說明:(各部門崗位考核標(biāo)準(zhǔn)附后)

          (1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負(fù)責(zé)人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理,結(jié)合工作重點,不得避重就輕,否則扣相關(guān)人員10分。

          (2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%

          (3)考核會時各部門負(fù)責(zé)人不能提出實質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作),則視為工作不作為,由考核會扣下周定量考核積分30分。

          (4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運轉(zhuǎn)事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上),或存在重大安全隱患,本部門本周定量考核積分為零。

          (5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標(biāo):質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、責(zé)任人等,由綜合部備案。

          (6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分;執(zhí)行不全面,效果不明顯扣10分。

          (7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴(yán)重的工作失誤或違紀(jì)行為,視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

          (8)出現(xiàn)辦公設(shè)備事故扣10-40分。

          (9)上級考核下級時要尊重客觀事實,不能受人際關(guān)系和感情的影響,不得有打擊報復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價時參照以下判斷基準(zhǔn):

          a工作過程的正確性b工作結(jié)果的有效性

          c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善

          e解決問題的能力f責(zé)任意識、個人品格

        【員工績效考核制度及方案】相關(guān)文章:

        員工績效考核制度方案03-22

        員工的績效考核制度方案02-07

        員工的績效考核制度方案(6篇)02-07

        員工績效考核制度04-28

        員工對績效考核制度11-11

        員工績效考核制度06-13

        績效考核制度方案08-22

        2022最新員工績效考核制度方案10-09

        員工績效考核制度方案(共6篇)10-25

        員工的績效考核制度方案(通用11篇)07-26

        99热这里只有精品国产7_欧美色欲色综合色欲久久_中文字幕无码精品亚洲资源网久久_91热久久免费频精品无码
          1. <rp id="zsypk"></rp>