- 相關推薦
編外人員績效考核方案（通用10篇）
為了確保事情或工作有序有力開展，時常需要預先制定一份周密的方案，方案的內容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達到預期的效果和意義。方案應該怎么制定呢？下面是小編為大家整理的編外人員績效考核方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
編外人員績效考核方案 1
隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大，各種職位需求也在不斷增多。在企業(yè)中，除了正式的員工之外，往往還會有一部分編外人員。這部分人員的來源包括臨時招聘、項目合作、實習生、志愿者等等。對于編外人員，企業(yè)通常也需要制定相應的考核方案，以確保他們的工作得到認可和激勵，同時為企業(yè)節(jié)約成本。
績效考核目的
績效考核的目的是為了評估編外人員的工作表現，衡量其是否符合崗位需求，以便對人員進行合理配置和優(yōu)化。同時，績效考核也是激勵編外人員積極工作的手段之一，通過肯定成績、指出不足并給出改進建議，幫助他們提升工作能力。
考核內容與方法
績效考核的內容應該涵蓋編外人員的工作表現、工作態(tài)度、工作能力等方面。具體包括任務完成情況、工作質量、工作效率、工作態(tài)度、團隊協作等。對于不同的崗位和工作性質，考核內容可能會有所側重。
績效考核的方法可以根據實際情況選擇，如定期面談、問卷調查、關鍵事件法、360度反饋等。其中，360度反饋是一種比較全面和客觀的考核方法，可以通過上級、同級、下級等多角度的反饋，綜合評估編外人員的工作表現。
考核周期與結果應用
績效考核的周期可以根據實際情況設定，如月度、季度、半年或年度等。在考核周期內，對編外人員進行多次考核，最終取平均值或根據具體情況確定最終結果。
對于績效考核的結果，應該根據實際情況進行應用。例如，對于表現優(yōu)秀的編外人員，可以考慮給予獎勵或晉升機會；對于表現不佳的人員，應該指出不足并給出改進建議；對于不符合崗位需求的編外人員，可以考慮調整崗位或終止合作關系。
成本節(jié)約與
編外人員的主要作用是補充正式員工數量的不足，協助完成一些臨時性、突發(fā)性或特殊性任務，以節(jié)約企業(yè)的人力資源成本。通過合理的績效考核方案，確保編外人員的.工作得到認可和激勵，提高其工作效率和積極性，從而為企業(yè)節(jié)約成本。同時，績效考核也是人力資源管理的重要組成部分，通過對人員的合理配置和優(yōu)化，提高企業(yè)的整體績效和競爭力。
總結
本績效考核方案適用于企業(yè)中的編外人員考核。通過明確績效考核的目的、考核內容與方法、考核周期與結果應用，以及關注成本節(jié)約與人力資源管理等方面，旨在為編外人員提供一個公平、公正、合理的考核體系，幫助他們提升工作能力，為企業(yè)的發(fā)展和壯大做出貢獻。在實際操作過程中，還需要根據企業(yè)實際情況進行調整和完善，以確�？冃Э己说暮侠硇院陀行�。
編外人員績效考核方案 2
一、目的
本績效考核方案旨在督促及改進編外人員的`工作表現，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，并評估其工作精神與潛在能力，為培訓發(fā)展提供參考。
二、考核程序
員工考績每年定為一次，作為年終考績。
農歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核及批示。
各單位主管考績由總經理初復核。
春節(jié)前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉。
年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。
三、考核等級
年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等�？伎兎謹狄宦蔀檎麛�。有以下情況者，其考績不得列為相應等級：
在年度內有下列情況之一者，考績不得列為特等：
在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者。
遲到早退全年累計達13次以上（含）者。
曠工全年累計達1日以上（含）者。
在年度內有下列情況之一者，考績不得列為甲等：
曾受記過以上處分未予撤銷者。
遲到早退全年累計達20次以上（含）者。
曠工全年累計達2日以上（含）者。
此外，人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人；人數5人以上的單位，特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。
四、分數增減
員工于年度內曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數，按下列規(guī)定執(zhí)行：
記大功或大過一次者：加減5分。
記小功或小過一次者：加減3分。
嘉獎或申誡一次者：加減1分。
曠工1日者：扣2分。
五、考核結果運用
考績特等者，優(yōu)先予以升遷職位及職務。
考績獎罰連同年終獎一并發(fā)放。
各人員考績分數由該部門最高主管評定，統一呈交總經理復核后確定。
編外人員績效考核方案 3
一、目的
為規(guī)范公司對編外人員的考察，特制定本制度，旨在通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標，并為培訓、薪資調整、年度評優(yōu)、崗位調整、考核辭退提供依據。
二、考核對象
公司編外人員，包括但不限于部門經理級、主管級、普通級管理干部等。試用期內尚未轉正員工、連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工不在考核范圍內。
三、考核周期
月度考核，考核時間為下個月度1日至5日，月度考核需在月度5日前完成。
四、考核流程
考核對象先自評，按照《月度績效考核任務書》，自我評定當月工作得失，然后發(fā)給直接上級復評。
上級復評：直接主管對員工的表現進行復評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。
行政人事協助總經理對各部門經理績效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經理簽字后交由財務。
五、考核結果劃分
就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法在《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數排序并根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果：
1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出貢獻的；為公司掙得榮譽或降低成本的；主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。
2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。
3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務流程操作，造成工作失誤或經濟損失5000元以下的.。
4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財務秘密的；未能及時解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。
對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據。連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。
六、考核結果運用
根據月度考核結果，計算員工的績效工資，并與獎懲掛鉤。
編外人員績效考核方案 4
一、目的
為充分調動編外人員的工作積極性，提高其工作效率，特制定本績效考核方案。
二、考核對象
本方案適用于購買服務人員、三支一扶服務人員等編外人員。不滿半年的工作人員不納入考核范圍。
三、考核時間
1月初開始評定上一年度工作，1月底前完成。
四、組織機構
成立非財編工作人員績效考核工作領導小組，下設績效考核辦公室，負責考核工作的具體實施。
五、考核方式
績效考核實行百分制，總分為100分，將總分設置為日�？己恕⒛杲K考核、民主測評等三個部分進行量化考核，其量化分值為：日�？己苏�30%，年終考核占50%，民主測評占20%。
日�？己耍河赊k公室、紀委辦、組織辦共同負責。日�？己说梅譃榫幫馊藛T全年四個季度工作考核的平均得分。未參加季度考核的政府購買服務、三支一扶人員，日常考核取全體季度考核區(qū)非財編工作人員的.平均分。
部門工作考核：由部門分管領導負責打分。各部門根據縣政府或業(yè)務主管部門下達的各項目標任務，依據工作崗位性質，分解好任務，具體落實到責任人。分管領導根據部門工作完成情況和職工平時工作表現情況，對編外人員業(yè)務工作進行打分。
駐點工作考核：由駐點領導負責打分。根據編外人員駐隊工作完成情況進行綜合考量，對工作人員駐點工作進行打分。
民主測評：由全體干部職工、社區(qū)書記主任參加，主要從等方面考核職工情況。按照優(yōu)秀、良好、合格、不合格等4個檔次進行評價。
六、加減分項目
凡有下列情況的，在績效考核總分中獎勵或扣除相應分數：
獎勵式加分：業(yè)務工作獲得縣級、市級、省級業(yè)務主管部門表彰或榮譽的，分別加分；工作經驗獲得縣、市、省級主要領導肯定性批示或被縣、市、省級簡報學習推廣的，分別加分。
懲罰式扣分：凡日常業(yè)務工作，區(qū)黨委、管委會或縣、市級相關部門安排布置的任務不按要求完成的，被區(qū)黨委、管委會、縣級、市級通報批評的分別扣分。
七、考核結果運用
根據日常考核、年度考核、民主測評和加減分項目，計算出編外人員個人最終得分。得分結果作為編外人員評優(yōu)評先、后備干部推薦、績效獎金發(fā)放的重要依據，并予以公示。
編外人員績效考核方案 5
一、目的
本方案旨在督促及改進編外人員的工作表現，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，同時了解并評估其工作精神與潛在能力，為培訓發(fā)展提供參考。
二、考核程序
員工考績每年定為一次，作為年終考績。
農歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核及批示。
各單位主管考績由總經理初復核。
春節(jié)前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉。
年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。
三、考核標準
年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等�？伎兎謹狄宦蔀檎麛怠Ｓ幸韵虑闆r者，其考績將受到相應限制：
員工及經理在年度內有下列情況之一者，考績不得列為特等：
在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者。
遲到早退全年累計達13次以上（含）者。
曠工全年達1日以上（不含）者。
于年度內有下列情況之一者，考績不得列為甲等：
曾受記過以上處分未予撤銷者。
遲到早退全年累計達20次以上（含）者。
曠工全年達2日以上（不含）者。
四、獎懲措施
人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人；人數5人以上的`單位（不含），特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。
各部門考績平均總分數不得逾越80分。但如果該部門經理認為該部門表現極佳，可呈報總經理批示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分（含）。特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。
員工于年度內曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數，具體規(guī)定如下：
記大功或大過一次者：加減5分。
記小功或小過一次者：加減3分。
嘉獎或申誡一次者：加減1分。
曠工1日者：扣2分。
五、其他
考績獎罰連同年終獎一并發(fā)放。
各人員考績分數由該部門最高主管評定，統一呈交總經理復核后定之。
編外人員績效考核方案 6
一、指導思想
深入貫徹落實黨的二十大精神，按照“公正透明、考核量化、績效掛鉤、獎優(yōu)罰劣”的考核原則，充分調動編外人員的工作積極性，營造“事事創(chuàng)優(yōu)”的`工作氛圍。
二、考核對象
購買服務人員、三支一扶服務人員。不滿半年的工作人員，不納入考核范圍。
三、考核時間
1月初開始評定上一年度工作，1月底前完成。
四、組織機構
成立非財編工作人員績效考核工作領導小組，下設績效考核辦公室，由辦公室、紀委辦、組織辦、財務股等部門人員抽調組成，負責考核工作的具體實施。
五、考核方式
績效考核實行百分制，總分為100分，將總分設置為日�？己�、年終考核、民主測評等三個部分進行量化考核，其量化分值為：日�？己苏�30%，年終考核占50%，民主測評占20%。
日�？己耍河赊k公室、紀委辦、組織辦共同負責，得分為區(qū)非財編工作人員全年四個季度工作考核的平均得分。未參加季度考核的人員，日�？己巳∪w季度考核區(qū)非財編工作人員的平均分。
年終考核：由部門分管領導根據縣政府或業(yè)務主管部門下達的各項目標任務，以及職工平時工作表現情況進行打分。
民主測評：由全體干部職工、社區(qū)書記主任參加，主要從工作態(tài)度、工作能力、工作成效等方面進行評價。
六、加減分項目
獎勵式加分：業(yè)務工作獲得縣級、市級、省級業(yè)務主管部門表彰或榮譽的，分別加1分、2分、3分；工作經驗獲得縣、市、省級主要領導肯定性批示或被縣、市、省級簡報學習推廣的，分別加1分、2分、3分。
懲罰式扣分：凡日常業(yè)務工作，區(qū)黨委、管委會或縣、市級相關部門安排布置的任務不按要求完成的，被區(qū)黨委、管委會、縣級、市級通報批評的分別扣1分、2分、3分。
七、考核結果運用
考核結果作為區(qū)非財編工作人員評優(yōu)評先、后備干部推薦、績效獎金發(fā)放的重要依據，并予以公示。獎金標準為：合格3500元，不合格等次0元。
編外人員績效考核方案 7
一、目的
旨在通過績效指標體系的設計、考核，使編外人員明確工作重點，追求工作成果，實現單位目標。同時，及時、公正地對編外人員過去一段時間的工作績效進行評估，發(fā)現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
二、考核對象
全中心各科室、維護隊所有編外聘用人員，即員額人員（專業(yè)技術人員、區(qū)聘人員）、限額人員（一線聘用人員）。
三、組織機構
設立績效考核領導小組，由行政負責人擔任組長，其他班子成員擔任副組長，各科室、維護隊（組）負責人為成員。領導小組下設辦公室，負責日�？冃Э己斯ぷ�。
四、考核方式
月考核：每月對所屬編外聘用人員進行的績效考核評分，分別按工作紀律、思想作風、工作實績、安全秩序和遵章守紀五個方面綜合進行考評。針對本部門的崗位分工，各部門自行考核，并報分管領導簽字，由督查科進行統一匯總，并公布結果。
年度考核：對編外聘用人員全年工作的綜合績效考核評分，由月考核、科室成員民主評議兩部分組成。計分方法為：月考核×80%+科室成員民主評議×20%。
五、結果運用
月績效工資根據月考核結果發(fā)放。當月考核評定為“不稱職”的，扣除當月績效工資，并由單位分管副職負責誡勉談話。連續(xù)二個月評定為“不稱職”的，扣除當月績效工資，由單位行政主要負責人負責誡勉談話。當年三個月評定為“不稱職”的.，年度考核直接定為“不稱職”，解除勞動聘用合同。
年度考核的結果直接與獎勵性績效工資掛鉤。當年年度評定為“基本稱職”及以上的，可以續(xù)簽勞動聘用合同。
六、申訴機制
在績效考核過程中，個人如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在考核期間或考核結果出來后3個工作日內直接向績效考核辦公室申訴�？冃Э己祟I導小組接到申訴后5個工作日內須對其申訴內容進行審核，并重新進行績效考核，此次考核結果即最終考核成績。
編外人員績效考核方案 8
一、目的`
本方案旨在督促及改進編外人員的工作表現，通過考核評估其工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，并了解評估其工作精神與潛在能力，為培訓發(fā)展提供參考。
二、考核程序
員工考績每年定為一次，作為年終考績。
農歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核及批示。
各單位主管考績由總經理初復核。
春節(jié)前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉。
年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。
三、考核等級與標準
年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等�？伎兎謹狄宦蔀檎麛�。有以下情況者，其考績不得列為相應等級：
在年度內有下列情況之一者，考績不得列為特等：
在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者。
遲到早退全年累計達13次以上（含）者。
曠工全年累計1日以上（不含）者。
在年度內有下列情況之一者，考績不得列為甲等：
曾受記過以上處分未予撤銷者。
遲到早退全年累計達20次以上（含）者。
曠工全年累計2日以上（不含）者。
四、分數增減
員工于年度內曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數，按下列規(guī)定執(zhí)行：
記大功或大過一次者：加減5分。
記小功或小過一次者：加減3分。
嘉獎或申誡一次者：加減1分。
曠工1日者：扣2分。
本項增減分數獨立于考績平均總分數限制之外。
五、附則
考績定等按考績辦法處理。
年終獎金一律在春節(jié)前3日發(fā)給。
此方案可根據具體情況進行調整和完善，以確�？己说墓院陀行�。
編外人員績效考核方案 9
一、指導思想
深入貫徹落實黨的二十大精神，圍繞經濟社會發(fā)展大局，按照“公正透明、考核量化、績效掛鉤、獎優(yōu)罰劣”的考核原則，堅持嚴管和厚愛結合、激勵和約束并重，建立符合工作實際的非財編工作人員績效考核辦法，充分調動其工作積極性。
二、考核對象
購買服務人員、三支一扶服務人員。不滿半年的工作人員，不納入考核范圍。
三、考核時間
1月初開始評定上一年度工作，1月底前完成。
四、考核方式
績效考核實行百分制，總分為100分，將總分設置為日�？己恕⒛杲K考核、民主測評等三個部分進行量化考核，其量化分值為：日�？己苏�30%，年終考核占50%，民主測評占20%。
日�？己耍河赊k公室、紀委辦、組織辦共同負責，為全年四個季度工作考核的平均得分。
年終考核：由部門分管領導根據縣政府或業(yè)務主管部門下達的`各項目標任務，以及職工平時工作表現情況進行打分。
民主測評：由全體干部職工、社區(qū)書記主任參加，主要從工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等方面考核職工情況，按照優(yōu)秀、良好、合格、不合格等4個檔次進行評價。
五、加減分項目
獎勵式加分：業(yè)務工作獲得縣級、市級、省級業(yè)務主管部門表彰或榮譽的，分別加1分、2分、3分；工作經驗獲得縣、市、省級主要領導肯定性批示或被縣、市、省級簡報學習推廣的，分別加1分、2分、3分。
懲罰式扣分：凡日常業(yè)務工作，區(qū)黨委、管委會或縣、市級相關部門安排布置的任務不按要求完成的，被區(qū)黨委、管委會、縣級、市級通報批評的分別扣1、2、3分。
六、考核結果運用
根據日常考核、年度考核、民主測評和加減分項目，計算出非財編工作人員個人最終得分，得分結果作為評優(yōu)評先、后備干部推薦、績效獎金發(fā)放的重要依據，并予以公示。
編外人員績效考核方案 10
第一章 總則
根據《開福區(qū)機關事業(yè)單位編外聘用人員管理辦法（試行）》及相關文件精神，制定本辦法。本辦法所指績效考核管理，是指以績效為核心的綜合考核評價，通過考核管理實施和考核結果運用，提高全中心編外聘用人員的自覺性、實效性和創(chuàng)造性。
第二章 考核原則
績效考核堅持客觀公正、注重實績、便于實施、定性與定量相結合、精神激勵與物質激勵相結合的`原則。
第三章 考核對象
本辦法適用于全中心各科室、維護隊所有編外聘用人員，即員額人員（專業(yè)技術人員、區(qū)聘人員）、限額人員（一線聘用人員）。
第四章 考核內容與方式
月考核：每月對所屬編外聘用人員進行的績效考核評分，按工作紀律、思想作風、工作實績、安全秩序和遵章守紀五個方面綜合進行考評。
年度考核：對編外聘用人員全年工作的綜合績效考核評分，由月考核、科室成員民主評議兩部分組成，計分方法為月考核×80%+科室成員民主評議×20%。
第五章 考核結果的運用
月績效工資根據月考核結果發(fā)放。當月考核評定為“不稱職”的，扣除當月績效工資，并由單位分管副職負責誡勉談話。
年度考核直接定為“不稱職”的，解除勞動聘用合同。
第六章 申訴與紀律
在績效考核過程中，個人如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在考核結果出來后3個工作日內直接向績效考核辦公室申訴。
考核領導小組必須嚴守考核紀律，實事求是，真正做到公平、公正、公開。
【編外人員績效考核方案】相關文章：
編外人員績效考核方案范文（精選20篇）04-15
編外人員績效考核方案（通用18篇）12-12
(精選)績效考核方案07-05
績效考核方案06-13
績效考核方案12-30
績效考核方案11-10
績效考核方案（精選）07-07
[經典]績效考核方案11-27
績效考核方案08-09