人員考核方案12篇[必備]
為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行，我們需要事先制定方案，方案是綜合考量事情或問(wèn)題相關(guān)的因素后所制定的書面計(jì)劃。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？以下是小編為大家收集的人員考核方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
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人員考核方案1
為加強(qiáng)基礎(chǔ)、基層安全管理，深化、細(xì)化現(xiàn)場(chǎng)安全監(jiān)督，實(shí)行隱患治理“關(guān)口前移、重心下移”，實(shí)現(xiàn)安全管理由被動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)，充分調(diào)動(dòng)各級(jí)安全管理者的工作極積性，達(dá)到“人人肩上有擔(dān)子、個(gè)個(gè)身上有責(zé)任”，層層落實(shí)安全監(jiān)督管理責(zé)任，做好安全現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督檢查工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和消除安全隱患，避免或減少傷害事故，特制訂本考核辦法。
一、考核范圍
分公司安全副經(jīng)理、安全科、安全組長(zhǎng)及安全組人員。
二、考核審批程序
安全組人員由安全組長(zhǎng)進(jìn)行考核，安全科長(zhǎng)審核，分公司安全副經(jīng)理審批;安全科人員、安全組長(zhǎng)由安全科長(zhǎng)進(jìn)行考核，分公司安全副經(jīng)理審核，經(jīng)理審批;分公司安全副經(jīng)理由安全部組織進(jìn)行考核，公司安全副總經(jīng)理審批。
三、考核辦法
安全監(jiān)督管理人員，實(shí)行對(duì)口管理，分級(jí)考核。公司安全部考核分公司安全副經(jīng)理，分公司安全副經(jīng)理考核安全科長(zhǎng)，安全科長(zhǎng)考核安全科人員和安全組長(zhǎng)，安全組長(zhǎng)考核安全員、測(cè)風(fēng)工、井下發(fā)放站管理人員、檢身工、主風(fēng)機(jī)工。
考核應(yīng)根據(jù)所制訂的考核內(nèi)容、考核辦法，以當(dāng)月工作績(jī)效對(duì)照考核表內(nèi)容逐項(xiàng)、逐條認(rèn)真考核打分�？己嘶譃�100分，考核結(jié)果以最終得分作為被考核人員月工資的百分比。工資計(jì)算方法：月工資×考核得分%=實(shí)際月工資。每月底24日前將每人考核結(jié)果上報(bào)安全部，安全對(duì)被考核人員進(jìn)行抽查核實(shí)后報(bào)企管部核算。
四、考核要求
1、考核部門要根據(jù)被考核人員工作職責(zé)內(nèi)的'主要工作內(nèi)容，制訂具體詳細(xì)的工作考核表。
2、考核部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核時(shí)，要根據(jù)被考核人員當(dāng)月工作業(yè)績(jī)及各種記錄等資料進(jìn)行認(rèn)真仔細(xì)對(duì)照查閱。
3、考核負(fù)責(zé)人對(duì)下級(jí)的考核工作要認(rèn)真、仔細(xì)，不能弄虛作假，對(duì)考核結(jié)果負(fù)責(zé)。上級(jí)主管負(fù)責(zé)人要對(duì)下級(jí)考核工作進(jìn)行監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)存在不符合或弄虛作假現(xiàn)象，要對(duì)負(fù)責(zé)人罰款500元。
4、安全組長(zhǎng)可以對(duì)安全員、測(cè)風(fēng)工工資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整分配，必須在公司所下達(dá)總指標(biāo)內(nèi)進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整要求按作業(yè)人員管轄的區(qū)域大小和工作量多少來(lái)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)幅度可以在指標(biāo)工資上下100元范圍內(nèi)浮動(dòng)。安全員、測(cè)風(fēng)工實(shí)行未尾淘汰制，連續(xù)三個(gè)月考核最后一名將被淘汰。
5、安全副經(jīng)理、安全科長(zhǎng)、安全組長(zhǎng)、安全員、測(cè)風(fēng)工的工作考核表以公司制訂的考核表為準(zhǔn)，考核內(nèi)容可做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。安全科人員、安全組管轄人員分別由安全科長(zhǎng)、安全組長(zhǎng)參照公司制訂的表樣，根據(jù)工作人員各自的工作職責(zé)制訂考核表。
6、所有月工作考核表月底交安全科存檔。
7、本制度從4月21日起執(zhí)行。如在運(yùn)行中發(fā)現(xiàn)存在缺陷，再進(jìn)行修訂。
后附：
1、安全副經(jīng)理工作績(jī)效考核表
2、安全科長(zhǎng)工作考核表
3、安全組人員工作考核匯總表
4、安全組長(zhǎng)工作考核表
5、安全員工作考核表
6、測(cè)風(fēng)工工作考核表
人員考核方案2
為進(jìn)一步做好20xx年度縣社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)管理局參公管理人員平時(shí)考核工作，根據(jù)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》、《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》、《公務(wù)員平時(shí)考核辦法（試行）》和《中共省委組織部省財(cái)政廳關(guān)于認(rèn)真做好省直機(jī)關(guān)公務(wù)員平時(shí)考核工作的通知》等文件要求，結(jié)合我局實(shí)際，制定此方案。
一、考核范圍和等次
平時(shí)考核的范圍為局內(nèi)所有參公管理人員。平時(shí)考核結(jié)果為好、較好、一般和較差4個(gè)等次。
二、考核時(shí)間
平時(shí)考核按季度進(jìn)行，年度最后一個(gè)季度的平時(shí)考核可結(jié)合年度考核一并進(jìn)行。
三、考核程序和方法
1、個(gè)人小結(jié)
全局參公管理人員如實(shí)對(duì)本人政治思想、工作表現(xiàn)以及遵規(guī)守紀(jì)情況簡(jiǎn)要小結(jié)，以書面形式報(bào)科室直接領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)。個(gè)人小結(jié)每季度進(jìn)行一次。個(gè)人小結(jié)應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)明扼要、突出重點(diǎn)，如實(shí)反映個(gè)人表現(xiàn)情況，客觀總結(jié)成績(jī)，認(rèn)真查找不足，提出整改措施。
2、審核評(píng)鑒
按照分級(jí)管理、逐級(jí)負(fù)責(zé)的原則。由局分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對(duì)分管科室正、副科長(zhǎng)的個(gè)人小結(jié)進(jìn)行審核，作出評(píng)價(jià)；由各科室負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)本科室干部職工的個(gè)人小結(jié)進(jìn)行審核，作出評(píng)價(jià)。
3、確定等次
按有關(guān)規(guī)定“好”等次人數(shù)確定在縣社保局參加平時(shí)考核參公管理人員總?cè)藬?shù)的40%以內(nèi)�！昂玫却巍毕蛞痪�窗口工作人員傾斜，每季度，窗口科室負(fù)責(zé)人按不超過(guò)50%比例人數(shù)(小數(shù)點(diǎn)后舍去)對(duì)本科室干部職工提出平時(shí)考核結(jié)果好等次推薦人選；其他科室負(fù)責(zé)人按不超過(guò)35%比例人數(shù)(小數(shù)點(diǎn)后舍去)對(duì)本科室干部職工提出平時(shí)考核結(jié)果好等次推薦人選（不足四人的科室應(yīng)與其他科室合并推薦）。推薦結(jié)果由局班子審定。
四、考核備案
平時(shí)考核結(jié)束后，將平時(shí)考核相關(guān)材料報(bào)省局審核備案。
五、考核結(jié)果運(yùn)用
1、兌現(xiàn)平時(shí)考核獎(jiǎng)勵(lì)
對(duì)平時(shí)考核結(jié)果為好等次的，當(dāng)次獎(jiǎng)勵(lì)1000元（獎(jiǎng)勵(lì)資金來(lái)源根據(jù)文件具體規(guī)定確定）。從20xx年度開始，取消年度考核崗位突出人員年終獎(jiǎng)金。
2、與年度考核掛鉤
年度考核確定為優(yōu)秀等次的，應(yīng)當(dāng)從當(dāng)年平時(shí)考核結(jié)果好等次較多且無(wú)一般、較差等次的公務(wù)員中產(chǎn)生。當(dāng)年平時(shí)考核結(jié)果均為好等次的.，年度考核可以在規(guī)定比例內(nèi)優(yōu)先確定為優(yōu)秀等次。當(dāng)年平時(shí)考核結(jié)果一般、較差等次累計(jì)次數(shù)超過(guò)一半的，年度考核原則上應(yīng)當(dāng)確定為基本稱職或者不稱職等次，當(dāng)年平時(shí)考核結(jié)果均為較差等次的，年度考核可以直接確定為不稱職等次，對(duì)年度考核為優(yōu)秀等次公務(wù)員進(jìn)行公示時(shí)，應(yīng)當(dāng)公示其當(dāng)年平時(shí)考核結(jié)果等次。
人員考核方案3
1、考核體系
柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營(yíng)銷人員，其更大程度上應(yīng)當(dāng)是成本中心而非利潤(rùn)中心，因而不能用利潤(rùn)指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行考核，而相應(yīng)代之以業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)質(zhì)量等考核指標(biāo)。
業(yè)務(wù)量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量；業(yè)務(wù)質(zhì)量是指柜員本職工作的準(zhǔn)確率考核；營(yíng)銷業(yè)績(jī)是指柜員所承擔(dān)的相關(guān)營(yíng)銷任務(wù)的完成情況，如日均儲(chǔ)蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量、銀證通、保險(xiǎn)、基金的營(yíng)銷情況等等；業(yè)務(wù)知識(shí)是指柜員對(duì)承擔(dān)本職工作相關(guān)的、業(yè)務(wù)知識(shí)的掌握程度；業(yè)務(wù)技能是指柜員對(duì)承擔(dān)本職工作相關(guān)的專業(yè)技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動(dòng)部門工作的能力；服務(wù)質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶對(duì)員工服務(wù)的滿意程度；工作態(tài)度是指員工對(duì)分行和本職工作的熱愛程度。
2、業(yè)務(wù)量考核
業(yè)務(wù)量考核的難點(diǎn)在于怎樣準(zhǔn)確、真實(shí)、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務(wù)量，并產(chǎn)生正面的激勵(lì)效果。早期的業(yè)務(wù)量考核采用計(jì)時(shí)考核，通過(guò)統(tǒng)計(jì)柜員的工作天數(shù)，來(lái)粗略估計(jì)柜員完成的業(yè)務(wù)量。計(jì)時(shí)考核方式存在著種種缺點(diǎn)：一是考核結(jié)果誤差較大，同樣的工作時(shí)間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實(shí)際完成工作量必然有差距，計(jì)時(shí)考核方式不能產(chǎn)生獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的作用，反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響；三是不能區(qū)別復(fù)雜業(yè)務(wù)和簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)，無(wú)法對(duì)柜員業(yè)務(wù)水平起到正向激勵(lì)作用。
采用“計(jì)件”考核方式，能夠部分解決上述問(wèn)題。通過(guò)統(tǒng)計(jì)柜員完成的業(yè)務(wù)筆數(shù)，可以準(zhǔn)確真實(shí)地反映柜員完成的工作量；同時(shí)鼓勵(lì)柜員提高工作效率，在同樣時(shí)間內(nèi)完成更多的業(yè)務(wù)量。
但是業(yè)務(wù)量考核同樣面臨著一些問(wèn)題：
(1)如何準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)臨柜人員的業(yè)務(wù)量。最科學(xué)的辦法是依托銀行的統(tǒng)計(jì)信息系統(tǒng)，研究開發(fā)柜員業(yè)務(wù)量統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)量信息的統(tǒng)計(jì)、查詢、分析，提高統(tǒng)計(jì)準(zhǔn)確度、可信度，減少業(yè)務(wù)量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
(2)不同業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)量考核問(wèn)題。復(fù)雜業(yè)務(wù)與簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)所需耗費(fèi)的時(shí)間和精力不同，不能簡(jiǎn)單加總，必須對(duì)復(fù)雜業(yè)務(wù)進(jìn)行折算，以反映柜員所耗費(fèi)時(shí)間精力的差別以及所承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的不同。同時(shí)由于某些新興業(yè)務(wù)要求柜員具有較高的專業(yè)知識(shí)水平和專業(yè)技能，對(duì)此類業(yè)務(wù)也必須有較高的.折算系數(shù)，以鼓勵(lì)柜員主動(dòng)學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)、新技能。
柜員業(yè)務(wù)量考核指標(biāo)設(shè)置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務(wù)、辦理其它業(yè)務(wù)四大類，根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)完成量折算分值，明細(xì)見下表：
3、業(yè)務(wù)質(zhì)量考核
加強(qiáng)業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，增強(qiáng)柜員操作合規(guī)性，是防范操作風(fēng)險(xiǎn)、強(qiáng)化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi)容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關(guān)柜員存在僥幸心理、沒(méi)有嚴(yán)格按照銀行規(guī)章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒(méi)有按照憑證要素嚴(yán)格審查憑證，未堅(jiān)持驗(yàn)印制度，憑證未進(jìn)行復(fù)核，未定期查庫(kù)，開銷戶手續(xù)不全等等，上述行為很容易產(chǎn)生不良后果，對(duì)銀行產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性危害。因此，銀行必須加強(qiáng)柜員的業(yè)務(wù)質(zhì)量考核。
業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，即業(yè)務(wù)差錯(cuò)考核，對(duì)柜員在辦理業(yè)務(wù)過(guò)程中違反業(yè)務(wù)操作規(guī)范、產(chǎn)生業(yè)務(wù)差錯(cuò)、給銀行造成損失的行為進(jìn)行考核，并采取相應(yīng)的懲罰措施。
在業(yè)務(wù)差錯(cuò)考核中，由于業(yè)務(wù)差錯(cuò)種類繁多，如何對(duì)業(yè)務(wù)差錯(cuò)合理分類并確定考核標(biāo)準(zhǔn)成為考核的難點(diǎn)。銀行應(yīng)在科學(xué)界定柜員各類業(yè)務(wù)差錯(cuò)的基礎(chǔ)上，按照危害嚴(yán)重程度進(jìn)行分類，并確定恰當(dāng)?shù)目鄯謽?biāo)準(zhǔn)。
4、營(yíng)銷業(yè)績(jī)
營(yíng)銷業(yè)績(jī)是否應(yīng)當(dāng)納入柜員考核體系是一個(gè)值得探討的問(wèn)題，其實(shí)質(zhì)是銀行應(yīng)當(dāng)對(duì)柜員如何定位。支持營(yíng)銷業(yè)績(jī)納入柜員考核體系的論據(jù)主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸，了解客戶需求，可以向客戶營(yíng)銷產(chǎn)品；同時(shí)，銀行柜員可能也具備某些社會(huì)關(guān)系，可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務(wù)。不支持的論據(jù)主要是：銀行柜員的首要工作職責(zé)是做好前臺(tái)業(yè)務(wù)處理工作，不斷提高服務(wù)質(zhì)量，滿足客戶需求，如果過(guò)多的將營(yíng)銷業(yè)績(jī)納入考核范圍，將分散銀行柜員對(duì)于主要工作職責(zé)的重視程度。從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，國(guó)內(nèi)銀行大多賦予柜員一定的營(yíng)銷任務(wù)，并把營(yíng)銷業(yè)績(jī)指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)之一。營(yíng)銷業(yè)績(jī)指標(biāo)主要包括儲(chǔ)蓄存款、中間業(yè)務(wù)收入等。
5、業(yè)務(wù)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能考核
銀行應(yīng)當(dāng)定期組織對(duì)柜員業(yè)務(wù)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能的考試，并根據(jù)柜員考試成績(jī)確定其考核成績(jī)。業(yè)務(wù)知識(shí)考核應(yīng)當(dāng)包括金融基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)、相關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會(huì)計(jì)基本制度、業(yè)務(wù)操作規(guī)程、內(nèi)控管理規(guī)定、各項(xiàng)結(jié)算辦法、規(guī)范服務(wù)要求等內(nèi)容。
技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點(diǎn)鈔、假幣識(shí)別、票據(jù)審核等等，具體按照銀行柜員業(yè)務(wù)技能評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。下表為前臺(tái)柜員業(yè)務(wù)技能評(píng)定表，規(guī)定了考核項(xiàng)目、總分占比、考核標(biāo)準(zhǔn)。柜員的各項(xiàng)單項(xiàng)考核結(jié)果參照下述標(biāo)準(zhǔn)，按比例計(jì)算單項(xiàng)考核成績(jī)，然后按照權(quán)重計(jì)算綜合技能考核成績(jī)。
6、其他定性考核指標(biāo)
工作能力、服務(wù)質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標(biāo)，具有不可量化特征，難以進(jìn)行準(zhǔn)確考核，因此必須進(jìn)行相關(guān)設(shè)計(jì)以確保其考核的準(zhǔn)確性、有效性：一是準(zhǔn)確定義各項(xiàng)考核指標(biāo)，并對(duì)考核指標(biāo)內(nèi)容做詳細(xì)清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進(jìn)行360度考核，柜員、同事互相評(píng)價(jià)、直接管理人員評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)相結(jié)合，并賦以不同的權(quán)重，計(jì)算綜合得分作為考評(píng)成績(jī)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)柜員的全方位評(píng)價(jià)。
人員考核方案4
為進(jìn)一步加強(qiáng)公司中層干部隊(duì)伍建設(shè)，全面準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)中層干部一年來(lái)的工作表現(xiàn)及履行職責(zé)情況，客觀公正地對(duì)中層干部進(jìn)行監(jiān)督和激勵(lì)，推動(dòng)整體管理水平再上新臺(tái)階。經(jīng)廠部研究決定，對(duì)全體中層干部進(jìn)行年度工作考評(píng)。
一、考評(píng)對(duì)象：
科瑪公司全體中層領(lǐng)導(dǎo)干部（主任、副主任、部門負(fù)責(zé)人）。
二、考評(píng)內(nèi)容：
按照德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面，分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)檔次進(jìn)行考評(píng)。
1、思想素質(zhì)：包括落實(shí)方針政策、遵規(guī)守紀(jì)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、職業(yè)道德等方面。
2、工作能力：包括綜合分析能力、業(yè)務(wù)專業(yè)水平、創(chuàng)新應(yīng)變能力、業(yè)務(wù)知識(shí)掌握運(yùn)用和履行職責(zé)等方面。
3、工作作風(fēng)：包括工作態(tài)度、民主管理、團(tuán)結(jié)職工、出勤狀況等方面。
4、工作業(yè)績(jī)：包括完成任務(wù)完成情況、工作效率和工作整體績(jī)效等方面。
5、清正廉潔：包括廉潔自律及遵守公司廉政建設(shè)相關(guān)文件、制度等情況。
三、考評(píng)組織：
考評(píng)小組由公司廠級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、辦公室主任組成，組長(zhǎng)由公司總經(jīng)理?yè)?dān)任。
四、考評(píng)辦法：
由考評(píng)小組成員結(jié)合被考評(píng)人全年工作表現(xiàn)對(duì)照干部評(píng)測(cè)表逐項(xiàng)進(jìn)行公平公正的評(píng)估打分，并按照綜合得分評(píng)定檔次標(biāo)準(zhǔn)。
五、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：
采取百分制測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)綜合得分90分以上為優(yōu)秀，測(cè)評(píng)為優(yōu)秀的'人數(shù)不得超出干部總?cè)藬?shù)的20%；測(cè)評(píng)綜合得分80—90分之間為稱職，測(cè)評(píng)綜合得分70—80分之間為基本稱職，70分以下為不稱職。
六、要求：
1、考評(píng)小組成員要堅(jiān)持實(shí)事求是原則和對(duì)公司的發(fā)展和工作高度負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真填寫測(cè)評(píng)表，做到一視同仁、公平公正。
2、嚴(yán)禁考評(píng)過(guò)程出現(xiàn)徇私舞弊，打擊報(bào)復(fù)，弄虛作假等現(xiàn)象。
人員考核方案5
1、目的：
為提高公司整體運(yùn)行效率，充分調(diào)動(dòng)本部門所有員工的工作積極性，激發(fā)并發(fā)揮其潛在能力，提高工作效率，結(jié)合本部門實(shí)際擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)，特制定本考核辦法。
2、適用范圍：
本考核辦法適用于本部門所有員工。
3、考核原則：
根據(jù)公司要求及制度，結(jié)合本部門所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)以及員工，采用切實(shí)可行的考核評(píng)價(jià)辦法，對(duì)員工的實(shí)際工作效率、實(shí)際工作能力、對(duì)企業(yè)的'貢獻(xiàn)程度、對(duì)員工的行為品德進(jìn)行實(shí)績(jī)考評(píng)。運(yùn)用科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)辦法，認(rèn)真、公平、嚴(yán)肅、嚴(yán)格地對(duì)員工進(jìn)行實(shí)績(jī)考核和考評(píng)。同時(shí)亦可作為員工聘用、薪酬激勵(lì)、評(píng)先的標(biāo)準(zhǔn)。
4、考核周期：
以月或季度為單位進(jìn)行考核。
5、考核指標(biāo)及權(quán)重：
略
人員考核方案6
第一條為規(guī)范某商業(yè)銀行某分理處績(jī)效考核管理工作，保障組織體系的順暢運(yùn)行，持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)員工的工作業(yè)績(jī)，確保合行戰(zhàn)略、目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施，特制定本管理辦法。
第二條考核對(duì)象
某商業(yè)銀行某分理處全體員工。
第三條考核目的
�。ㄒ唬┙⑷珕T參與、全員負(fù)責(zé)，一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)的管理模式。通過(guò)考核規(guī)范作業(yè)流程，提高某分理處的整體管理水平；
�。ǘ┗谖磥�(lái)持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進(jìn)未來(lái)的工作；
�。ㄈ┙⒘己玫钠髽I(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評(píng)估價(jià)值，合理分配價(jià)值，從而驅(qū)動(dòng)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)；
�。ㄋ模┩ㄟ^(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升商行整體績(jī)效；
�。ㄎ澹┩ㄟ^(guò)績(jī)效考核增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神，促進(jìn)員工逐步形成“客戶至上”（包括內(nèi)部和外部客戶）的服務(wù)意識(shí)。
第四條考核原則
在遵循公正、公平、公開原則的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的客觀性、責(zé)任性、激勵(lì)性和結(jié)果導(dǎo)向。
第五條考核職責(zé)劃分
內(nèi)勤負(fù)責(zé)對(duì)客戶經(jīng)理部分業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)，會(huì)計(jì)主管負(fù)責(zé)對(duì)相關(guān)考核數(shù)據(jù)的核對(duì)，網(wǎng)點(diǎn)主任負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果的最終審查與確認(rèn)。
第六條考核內(nèi)容
本考核按照百分制進(jìn)行考核，按照不同的崗位設(shè)立各自考核專項(xiàng)，考核專項(xiàng)會(huì)有不同的權(quán)重。
一、內(nèi)勤員工考核方案
1、出勤情況（5%）：網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管負(fù)責(zé)對(duì)網(wǎng)點(diǎn)一般員工的`日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：①、遲到、早退、中途溜崗（含上下班、會(huì)議和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等方面）等在2次（含2次）以內(nèi)，且單次在20分鐘以內(nèi)者，每次扣減員工項(xiàng)目積分1分；2次以上（不含2次）且單次在20分鐘以內(nèi)者，將每次扣減此項(xiàng)積分3分；遲到、早退、中途溜崗等單次在20分鐘以上者，按每分鐘扣減項(xiàng)目積分1分扣減員工項(xiàng)目積分，分值不足扣減時(shí)一律按“跨項(xiàng)目透支扣減原則”執(zhí)行（下同）。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（10%）：由網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人（行長(zhǎng)、經(jīng)理）和會(huì)計(jì)主管負(fù)責(zé)考核網(wǎng)點(diǎn)員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量，其中機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和會(huì)計(jì)主管各占5分考核權(quán)重。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)質(zhì)服務(wù)分對(duì)外優(yōu)質(zhì)服務(wù)和對(duì)內(nèi)優(yōu)質(zhì)服務(wù)，對(duì)外優(yōu)質(zhì)服務(wù)實(shí)際是指柜面優(yōu)質(zhì)服務(wù)，對(duì)內(nèi)優(yōu)質(zhì)服務(wù)主要是針對(duì)各工作環(huán)節(jié)中與其他相關(guān)部門或工作人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。①、在受理柜面業(yè)務(wù)或與內(nèi)部工作人員協(xié)作過(guò)程中，確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯(cuò)誤操作等原因?qū)е驴蛻艋騼?nèi)部員工對(duì)其工作服務(wù)不滿而受到投訴的，每次根據(jù)后果嚴(yán)重程度給予1－5.0分的積分扣減處罰，特別是因?yàn)榉⻊?wù)不到位，造成存款流失的將加重處罰；②、雖無(wú)投訴記錄，但在上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門人員的臨時(shí)性查訪或業(yè)務(wù)檢查人員的例行檢查中發(fā)現(xiàn)崗位員工有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊(cè)”進(jìn)行操作和服務(wù)的，根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴(yán)重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（60%）：崗位員工此項(xiàng)得分情況直接來(lái)源于會(huì)計(jì)部事后稽核人員對(duì)該柜員會(huì)計(jì)憑證審查監(jiān)督結(jié)果和業(yè)務(wù)檢查組各類業(yè)務(wù)檢查統(tǒng)計(jì)結(jié)果。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：通過(guò)日常對(duì)會(huì)計(jì)憑證的事后稽核和各類業(yè)務(wù)檢查等手段來(lái)檢驗(yàn)崗位人員的核算質(zhì)量和規(guī)范前臺(tái)操作流程，以達(dá)到嚴(yán)格內(nèi)控制度，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的目標(biāo)。①、依據(jù)事后監(jiān)督的差錯(cuò)統(tǒng)計(jì)，扣分標(biāo)準(zhǔn)按照事后監(jiān)督標(biāo)準(zhǔn)；②、憑證傳遞不及時(shí)，直接影響會(huì)計(jì)事后稽核人員對(duì)憑證的裝訂和稽核的，每次扣減柜員項(xiàng)目積分0.5分；③、會(huì)計(jì)稽核人員和會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)檢查人員在回訪或日常檢查中發(fā)現(xiàn)崗位員工未按要求對(duì)各類差錯(cuò)進(jìn)行及時(shí)整改的，每筆扣減項(xiàng)目積分2分；④、在財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部檢查人員（或其他檢查人員）對(duì)網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行的日常檢查和專項(xiàng)檢查中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題和差錯(cuò)，根據(jù)錯(cuò)誤的情節(jié)嚴(yán)重程度，每項(xiàng)扣2-5分。
4、當(dāng)月日平均業(yè)務(wù)量（5%）：柜員業(yè)務(wù)量統(tǒng)計(jì)=賬務(wù)流水筆數(shù)，日平均業(yè)務(wù)量=當(dāng)月業(yè)務(wù)量匯總/正常辦理業(yè)務(wù)天數(shù)。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：①、柜員低于平均業(yè)務(wù)量15%，經(jīng)辦柜員扣0.1分，每增加一個(gè)百分點(diǎn)增扣0.1分；②、如領(lǐng)導(dǎo)有特殊安排的，柜員按照平均業(yè)務(wù)量；③、隨機(jī)抽取5-10天進(jìn)行計(jì)算。
5、人員分工工作質(zhì)量（5%）；主要根據(jù)上級(jí)下發(fā)通報(bào)考核。
根據(jù)《會(huì)計(jì)人員分工交接登記簿》上人員分工情況進(jìn)行考核，工作中出現(xiàn)差錯(cuò)，每項(xiàng)扣1分；如轄內(nèi)工作出現(xiàn)懈怠，造成嚴(yán)重后果的將從其他分項(xiàng)中扣除；
6、任務(wù)考核（10%），按照完成比例計(jì)算得分。
�。�1）、存款考核（分值2分，最高比例控制200%）：當(dāng)期攬存余額/攬存任務(wù)x100，按比例計(jì)算得分，任務(wù)10萬(wàn)）
�。�2）、發(fā)卡量（分值2分，最高比例控制150%）：任務(wù)每月20張，按比例計(jì)算得分；
�。�3）、網(wǎng)銀（分值4分，最高比例控制150%）：個(gè)人網(wǎng)銀每月5個(gè)，公司網(wǎng)銀無(wú)任務(wù)，辦理1個(gè)按10個(gè)個(gè)人網(wǎng)銀計(jì)算；
�。�4）、分紅保險(xiǎn)（分值2分，最高比例控制200%）：全年任務(wù)5000元；單獨(dú)項(xiàng)：pos商戶（分值5分，最高比例200%）：全年任務(wù)1個(gè)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)按照合行下發(fā)要求進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
7、加分項(xiàng)：
1）當(dāng)月無(wú)差錯(cuò)，全體員工+3分；
2)差錯(cuò)率排名最低，憑證整理員+1分，其他員工+1分，差錯(cuò)最多的不加分；
3)當(dāng)月無(wú)投訴+2分；
4)當(dāng)月突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)+2分；（根據(jù)任務(wù)考核完成情況）。
二、客戶經(jīng)理考核方案
1、出勤情況（5%）：網(wǎng)點(diǎn)主任負(fù)責(zé)對(duì)網(wǎng)點(diǎn)信貸人員的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
鑒于客戶經(jīng)理要進(jìn)行貸款考核以及貸款訴訟等其他原因，可告之主任或會(huì)計(jì)主管，如未告之擅自外出，并在上級(jí)巡檢中出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題的，將嚴(yán)肅追究其責(zé)，發(fā)現(xiàn)1次扣2分。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（5%）：由網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)考核網(wǎng)點(diǎn)員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。因自身原因引起客戶投訴的，將依據(jù)嚴(yán)重程度，酌情扣2-5分。
3、工作質(zhì)量考核（10%）：由網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，定期對(duì)監(jiān)控進(jìn)行抽查，其他主要依據(jù)上級(jí)檢查通報(bào)。
具體考核標(biāo)準(zhǔn)：通過(guò)日常檢查及監(jiān)督進(jìn)行考核。①、合同要素的齊全。網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人組織人員對(duì)信貸人員發(fā)放合同進(jìn)行一次檢查，沒(méi)發(fā)現(xiàn)一處遺漏，扣0.5-1分，如出現(xiàn)因工作失誤造成合同無(wú)效的，將扣除20分，并限期進(jìn)行整理。②、合同保管齊全�？己藰�(biāo)準(zhǔn)：合同要放在檔案柜內(nèi)，如因工作原因調(diào)閱須經(jīng)有權(quán)人審批，擅自將發(fā)放的貸款合同隨意放置在辦公區(qū)域內(nèi)，每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
4、考核任務(wù)指標(biāo)（80%），按照完成比例計(jì)算得分，最高比例控制130%。
�。�1）、存款考核（分值10分，最高比例控制150%）：當(dāng)期攬存余額/攬存任務(wù)x100，按比例計(jì)算得分，任務(wù)50萬(wàn)；
�。�2）、當(dāng)月到期貸款收回率考核（分值20分）：當(dāng)期未收回貸款/當(dāng)月到期貸款x100，每增加1個(gè)百分點(diǎn)扣0.5分；
�。�3）、產(chǎn)品營(yíng)銷考核（10分，最高比例控制200%）：包括企業(yè)網(wǎng)銀全年1個(gè)（2分）；個(gè)人網(wǎng)銀每月2個(gè)，全年20個(gè)（2分）；pos商戶1個(gè)（2分）；分紅保險(xiǎn)全年1萬(wàn)（2分）；基本賬戶全年1個(gè)（2分）。
�。�4）、非應(yīng)計(jì)貸款考核（20分）：當(dāng)月每形成5萬(wàn)元不良貸款扣1分；
（5）、貸款利息收回率（10分）：根據(jù)每月按月結(jié)息欠息當(dāng)月收回情況統(tǒng)計(jì)，收回率=當(dāng)月實(shí)際管理貸款利息收入/管理貸款應(yīng)收利息x100%，每低于1個(gè)百分點(diǎn)，扣1分；
5、加分項(xiàng)：
①、收回表內(nèi)應(yīng)收利息每5萬(wàn)加1分；
�、�、收回表外利息每5萬(wàn)加2分；
�、邸⑹栈乇硗獠涣假J款每5萬(wàn)加3分；
第七條工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)
1.基礎(chǔ)工資按照合行下發(fā)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放；
2.效益工資按照。
人員考核方案7
經(jīng)研究，20xx年對(duì)各國(guó)有糧食企業(yè)繼續(xù)實(shí)行目標(biāo)管理考核，希各企業(yè)認(rèn)真做好各項(xiàng)工作，全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，爭(zhēng)取創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)。
一、考評(píng)原則
堅(jiān)持實(shí)事求是、客觀公正原則，堅(jiān)持考評(píng)內(nèi)容、方法、結(jié)果公開原則，堅(jiān)持注重工作實(shí)效原則。
二、考評(píng)內(nèi)容采用千分制考評(píng)方式。
略
三、考評(píng)方法
1、實(shí)行半年初評(píng)，年終總評(píng)。由縣局組織有關(guān)股（室）組成考評(píng)小組負(fù)責(zé)實(shí)施，由各股（室）根據(jù)有關(guān)資料和平時(shí)掌握的情況進(jìn)行綜合匯總和審核，得出初評(píng)后，將有關(guān)情況提交局務(wù)會(huì)議研究審定，并將考評(píng)結(jié)果通報(bào)各企業(yè)。
2、實(shí)行安全生產(chǎn)、計(jì)劃生育、社會(huì)治安綜合治理及廉潔自律工作一票否決制。
3、按得分高低評(píng)出一、二等獎(jiǎng)名次。
四、獎(jiǎng)懲辦法
1、總分低于800分或一票否決的企業(yè)及其主要領(lǐng)導(dǎo)取消評(píng)獎(jiǎng)評(píng)先資格。年度考評(píng)結(jié)果將作單位領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核和職務(wù)聘任的'依據(jù)。
2、各企業(yè)主要負(fù)責(zé)人目標(biāo)管理考評(píng)獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)由縣局根據(jù)考評(píng)情況研究確定，其余職工獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)由各企業(yè)自定。
人員考核方案8
隨著系統(tǒng)內(nèi)分支機(jī)構(gòu)的不斷壯大，管理類人員日益增加，為使系統(tǒng)內(nèi)各分支機(jī)構(gòu)對(duì)所管轄的管理類人員的績(jī)效考核達(dá)到統(tǒng)一，以便于橫向管理，特制訂此績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，各分支機(jī)構(gòu)的高管人員需以此標(biāo)準(zhǔn)為藍(lán)本進(jìn)行所管轄的管理類人員績(jī)效考核工作。
一、被考核人員范圍
1.各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員; 2.隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員; 3.崗位重要的科級(jí)人員。
二、考核程序
1.各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員;隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員考核人為總經(jīng)理;
2.崗位重要的科級(jí)人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績(jī)調(diào)整人。
三、考核方法
1.所有被考核人員均采取自我和考核人綜合評(píng)判的方法，每季度、年終進(jìn)行一次;
2.述職報(bào)告：須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo); 3.上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的.方法。
四、考核時(shí)間
1.季度考核：于每季度的倒數(shù)第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報(bào)告及下季度的工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)于下季度的3日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案;
2.年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度交直接上級(jí)，直接上級(jí)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。
注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容
1.崗位職責(zé)考核
指對(duì)被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。基本要素由工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。
2.能力考核
指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作效率、方法等。
3.品德考核
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.學(xué)識(shí)考核
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng)�；疽匕〒�(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等。
5.組織紀(jì)律考核
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)�；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級(jí)
1.A級(jí)(優(yōu)秀級(jí))95—100分工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果; 2.B級(jí)(良好級(jí))85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出;
3.C級(jí)(合格級(jí))75—84分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn); 4.D級(jí)(較差級(jí))60—74分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到;
5.E級(jí)(極差級(jí))64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資) 1.季度績(jī)效考核
季度考核成績(jī)將作為被考核管理人員年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jī)優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。
1.1考核成績(jī)?yōu)锳級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%; 1.2考核成績(jī)?yōu)锽級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%; 1.3考核成績(jī)?yōu)镃級(jí)者，享受全額工資;
1.4考核成績(jī)?yōu)镈級(jí)者，當(dāng)月扣除工資額的50%，并給予留用三個(gè)月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理;
1.5考核成績(jī)?yōu)镋級(jí)者，當(dāng)月扣除工資額的100%，并給予留用一個(gè)月處理。如仍不合格，給予辭退處理;
1.6連續(xù)3個(gè)季度考核成績(jī)?yōu)锳，或全年累計(jì)3個(gè)A者，下年工資額增加5%;
1.7全年業(yè)績(jī)考核成績(jī)達(dá)到4個(gè)A者，下年度工資額增加10%。
2.年度績(jī)效考核
年度考核成績(jī)主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。
2.1年度考核成績(jī)?yōu)锳級(jí)者，享受A類年終獎(jiǎng); 2.2年度考核成績(jī)?yōu)锽級(jí)者，享受B類年終獎(jiǎng);
2.3年度考核成績(jī)?yōu)镃級(jí)者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類年終獎(jiǎng);
2.4年度考核成績(jī)?yōu)镈級(jí)者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎(jiǎng);
2.5年度考核成績(jī)?yōu)镋級(jí)者，辭退，不享受年終獎(jiǎng)。
八、考核紀(jì)律
1.考核人考核時(shí)必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)相關(guān)部屬予以過(guò)高評(píng)價(jià);考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職;
2.各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予免去全月獎(jiǎng)金;
3.考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。被考核管理人員未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%;不按時(shí)報(bào)送考核表考核人，扣其考核總分的15%;
4.扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正; 5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
人員考核方案9
為加強(qiáng)基礎(chǔ)、基層安全管理，深化、細(xì)化現(xiàn)場(chǎng)安全監(jiān)督，實(shí)行隱患治理“關(guān)口前移、重心下移”，實(shí)現(xiàn)安全管理由被動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)，充分調(diào)動(dòng)各級(jí)安全管理者的工作極積性，達(dá)到“人人肩上有擔(dān)子、個(gè)個(gè)身上有責(zé)任”，層層落實(shí)安全監(jiān)督管理責(zé)任，做好安全現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督檢查工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和消除安全隱患，避免或減少傷害事故，特制訂本考核辦法。
一、考核范圍
分公司安全副經(jīng)理、安全科、安全組長(zhǎng)及安全組人員。
二、考核審批程序
安全組人員由安全組長(zhǎng)進(jìn)行考核，安全科長(zhǎng)審核，分公司安全副經(jīng)理審批;安全科人員、安全組長(zhǎng)由安全科長(zhǎng)進(jìn)行考核，分公司安全副經(jīng)理審核，經(jīng)理審批;分公司安全副經(jīng)理由安全部組織進(jìn)行考核，公司安全副總經(jīng)理審批。
三、考核辦法
安全監(jiān)督管理人員，實(shí)行對(duì)口管理，分級(jí)考核。公司安全部考核分公司安全副經(jīng)理，分公司安全副經(jīng)理考核安全科長(zhǎng)，安全科長(zhǎng)考核安全科人員和安全組長(zhǎng)，安全組長(zhǎng)考核安全員、測(cè)風(fēng)工、井下發(fā)放站管理人員、檢身工、主風(fēng)機(jī)工。
考核應(yīng)根據(jù)所制訂的考核內(nèi)容、考核辦法，以當(dāng)月工作績(jī)效對(duì)照考核表內(nèi)容逐項(xiàng)、逐條認(rèn)真考核打分�？己嘶譃�100分，考核結(jié)果以最終得分作為被考核人員月工資的百分比。工資計(jì)算方法：月工資考核得分%=實(shí)際月工資。每月底24日前將每人考核結(jié)果上報(bào)安全部，安全對(duì)被考核人員進(jìn)行抽查核實(shí)后報(bào)企管部核算。
四、考核要求
1、考核部門要根據(jù)被考核人員工作職責(zé)內(nèi)的主要工作內(nèi)容，制訂具體詳細(xì)的工作考核表。
2、考核部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核時(shí)，要根據(jù)被考核人員當(dāng)月工作業(yè)績(jī)及各種記錄等資料進(jìn)行認(rèn)真仔細(xì)對(duì)照查閱。
3、考核負(fù)責(zé)人對(duì)下級(jí)的考核工作要認(rèn)真、仔細(xì)，不能弄虛作假，對(duì)考核結(jié)果負(fù)責(zé)。上級(jí)主管負(fù)責(zé)人要對(duì)下級(jí)考核工作進(jìn)行監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)存在不符合或弄虛作假現(xiàn)象，要對(duì)負(fù)責(zé)人罰款500元。
4、安全組長(zhǎng)可以對(duì)安全員、測(cè)風(fēng)工工資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整分配，必須在公司所下達(dá)總指標(biāo)內(nèi)進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整要求按作業(yè)人員管轄的`區(qū)域大小和工作量多少來(lái)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)幅度可以在指標(biāo)工資上下100元范圍內(nèi)浮動(dòng)。安全員、測(cè)風(fēng)工實(shí)行未尾淘汰制，連續(xù)三個(gè)月考核最后一名將被淘汰。
5、安全副經(jīng)理、安全科長(zhǎng)、安全組長(zhǎng)、安全員、測(cè)風(fēng)工的工作考核表以公司制訂的考核表為準(zhǔn)，考核內(nèi)容可做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。安全科人員、安全組管轄人員分別由安全科長(zhǎng)、安全組長(zhǎng)參照公司制訂的表樣，根據(jù)工作人員各自的工作職責(zé)制訂考核表。
6、所有月工作考核表月底交安全科存檔。
7、本制度從4月21日起執(zhí)行。如在運(yùn)行中發(fā)現(xiàn)存在缺陷，再進(jìn)行修訂。
人員考核方案10
第一章總則
第一條目的
為建立和完善事業(yè)部人力資源績(jī)效考核體系和激勵(lì)與約束機(jī)制，對(duì)員工進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)，并通過(guò)此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，特制訂本辦法。
第二條原則
嚴(yán)格遵循“客觀、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。
第三條指導(dǎo)思想
建立客觀、公正、公開、科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，完善員工的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù)。
第四條適用范圍
本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工，二級(jí)子公司可參照本辦法建立各單位內(nèi)部的績(jī)效考核制度（二級(jí)子公司財(cái)務(wù)人員統(tǒng)一由事業(yè)部財(cái)務(wù)管理部進(jìn)行考核）。
第二章考核體系
第五條考核對(duì)象
�、耦悊T工：工作內(nèi)容的計(jì)劃性和目標(biāo)性較強(qiáng)的員工Ⅱ類員工：每月工作性質(zhì)屬重復(fù)性、日常性工作的員工
第六條：考核內(nèi)容
1、業(yè)績(jī)考核：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計(jì)劃并依據(jù)工作目標(biāo)進(jìn)行考核；Ⅱ類員工依據(jù)職位說(shuō)明書進(jìn)行考核。
2、能力考核：通過(guò)員工的工作行為，觀察、分析、評(píng)價(jià)其具備的工作能力。
3、態(tài)度考核：通過(guò)員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責(zé)任感和
第七條：考核方式
考核實(shí)行直接主管評(píng)分和部門主管簽名確認(rèn)的兩級(jí)考核方式。
第三章考核實(shí)施
第八條考核機(jī)構(gòu)
人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門，負(fù)責(zé)績(jī)效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績(jī)效考核，指導(dǎo)和監(jiān)督二級(jí)子公司績(jī)效考核工作。
二級(jí)子公司人事部門：作為事業(yè)部下屬二級(jí)子公司人事系統(tǒng)的歸口管理部門，按照事業(yè)部《員工績(jī)效考核管理辦法》和其他有關(guān)制度的規(guī)定，負(fù)責(zé)本單位績(jī)效考核制度的制訂和實(shí)施工作。
第九條考核周期
以半年為考核周期，年終進(jìn)行綜合評(píng)定；新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具體時(shí)間以通知為準(zhǔn)。
第十條考核流程
根據(jù)職位說(shuō)明書和部門月度工作計(jì)劃，每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門對(duì)該部門員工工作績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)定，各部門應(yīng)于月15日和7月15日前將考核結(jié)果報(bào)事業(yè)部人力資源部。
第四章考核結(jié)果的應(yīng)用
第十二條培訓(xùn)
在進(jìn)行人力資源開發(fā)工作時(shí)，應(yīng)把員工績(jī)效考核結(jié)果作為參考資料，了解員工的培訓(xùn)需求，從而有效地開展培訓(xùn)工作。
第十三條崗位輪換和晉升
在進(jìn)行崗位輪換和晉升時(shí)，應(yīng)參考員工績(jī)效考核的評(píng)定結(jié)果，把握員工的工作和環(huán)境適應(yīng)能力。注：工資序列升(降)每半年進(jìn)行一次，在每年2、8月份根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。
員工具有以下條件之一者，工資職級(jí)調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時(shí)間限制：
（1）職務(wù)晉升；
（2）在市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn)，必須填寫《特殊調(diào)薪申報(bào)表》，報(bào)人力資源部審核，總經(jīng)理審批。
第十五條績(jī)效收益
第十六條審批流程
考核結(jié)果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力資源部的流程進(jìn)行審批，但匯總報(bào)表要報(bào)事業(yè)部總經(jīng)理審批。
第五章考核面談與績(jī)效改進(jìn)
第十七條考核面談
員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo)，目的在于干部對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績(jī)效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行考核面談，加強(qiáng)雙向溝通。
考核面談為考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：
�。�1）讓被考核者了解自身工作的`優(yōu)、缺點(diǎn)；
�。�2）對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見；
�。�3）討論制定雙方都能接受的書面績(jī)效改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃。
第十八條績(jī)效改進(jìn)
每個(gè)考核期結(jié)束后，考核者與被考核者應(yīng)經(jīng)過(guò)協(xié)商共同制訂《員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書》，報(bào)人力資源部備案。
第六章考核結(jié)果的管理
第十九條考核指標(biāo)和結(jié)果的修正
由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計(jì)劃、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后，可以進(jìn)行調(diào)整和修正。考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評(píng)定。
第二十條考核結(jié)果反饋
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。
第二十一條考核結(jié)果歸檔
考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個(gè)人檔案并負(fù)責(zé)保存。
第二十二條考核結(jié)果申訴
被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過(guò)雙方的溝通來(lái)解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴請(qǐng)求予以答復(fù)。
第七章附則
第二十三條本辦法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂；
第二十四條本辦法自發(fā)布之日起開始實(shí)施。
人員考核方案11
按照集團(tuán)公司中高層管理人員績(jī)效考核方案精神，結(jié)合礦業(yè)公司工作實(shí)際，為了切實(shí)搞好績(jī)效管理，有效開展中層管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)，依據(jù)崗位職責(zé)確定工作目標(biāo)，以目標(biāo)為導(dǎo)向激勵(lì)和促進(jìn)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，從而實(shí)現(xiàn)礦業(yè)公司的共同愿景，特制定本方案。
一、基本原則
(一)突出業(yè)績(jī)。按照礦業(yè)公司整體績(jī)效、組織績(jī)效、個(gè)人績(jī)效進(jìn)行層層分解，以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)，以責(zé)任目標(biāo)為導(dǎo)向，實(shí)行過(guò)程監(jiān)督，注重對(duì)工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)的考核與分析。
(二)逐級(jí)考核。依據(jù)管理幅度和職責(zé)權(quán)限，實(shí)行自下而上逐級(jí)負(fù)責(zé)，以及自上而下的逐級(jí)考核。在考核過(guò)程中，注重落實(shí)責(zé)任，用數(shù)據(jù)說(shuō)話，不講客觀;對(duì)于未完成責(zé)任目標(biāo)的，進(jìn)行責(zé)任追究。
(三)指標(biāo)量化。對(duì)于所有納入績(jī)效考核的指標(biāo)均實(shí)行量化，確定量化目標(biāo)，進(jìn)行量化考核。對(duì)于民主評(píng)議指標(biāo)實(shí)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換模型，將定性評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)化為考核數(shù)據(jù)后，再進(jìn)行綜合分析評(píng)價(jià)。
(四)客觀公正。對(duì)于指標(biāo)體系的確定、指標(biāo)值的核定、績(jī)效的評(píng)價(jià)以及考核的來(lái)源依據(jù)、考核結(jié)果的使用等均采取客觀、公正、公開、科學(xué)、合理的方式，達(dá)到社會(huì)公允。
二、考核范圍
本方案所指的績(jī)效考核范圍主要包括礦業(yè)公司中層干部、主任工程師、專責(zé)主管、專責(zé)工程師等中層管理人員。
對(duì)各單位、部室經(jīng)營(yíng)管理者的考核流程是：考核部門提供考核數(shù)據(jù)→被考核人自我評(píng)價(jià)→人事部初評(píng)→礦業(yè)公司經(jīng)理評(píng)價(jià)。
對(duì)其他中層管理人員的考核流程是：考核部門提供考核數(shù)據(jù)→被考核人自我評(píng)價(jià)→單位主管意見→人事部初評(píng)→礦業(yè)公司經(jīng)理評(píng)價(jià)。
三、考核內(nèi)容、方法
對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子及中層管理人員的考核主要是以績(jī)效指標(biāo)為考核依據(jù)，從方法上是以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)，從時(shí)間上是以年度為考核周期，采取日常跟蹤、月度累計(jì)、季度分析、半年警示和年度考評(píng)五種方式，以便及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督、提示、調(diào)整、評(píng)價(jià)。年度考評(píng)要繼續(xù)推行中層管理人員述職述廉制度，其考核結(jié)果分別與中層管理人員的聘用和績(jī)效年薪掛鉤。
(一)對(duì)單位經(jīng)營(yíng)者及領(lǐng)導(dǎo)班子的考核
經(jīng)營(yíng)指標(biāo)(權(quán)重60%)：體現(xiàn)單位的經(jīng)營(yíng)狀況，主要考核經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。重點(diǎn)包括：成本費(fèi)用、利潤(rùn)、產(chǎn)品產(chǎn)量、工程項(xiàng)目等。
管理指標(biāo)(權(quán)重20%)：體現(xiàn)單位的管理水平，主要考核經(jīng)營(yíng)者的工作業(yè)績(jī)。重點(diǎn)包括：質(zhì)量管理、安全環(huán)保、績(jī)效管理、自主管理、對(duì)標(biāo)挖潛、管理達(dá)標(biāo)等企業(yè)管理指標(biāo)。
黨委指標(biāo)(權(quán)重10%)：體現(xiàn)黨組織在單位發(fā)展穩(wěn)定中的作用，主要考核管理者的思想政治工作。重點(diǎn)包括：穩(wěn)定工作、四好班子建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)、紀(jì)檢工作等。
日�？己�(權(quán)重5%)：體現(xiàn)單位在日常經(jīng)營(yíng)管理中各項(xiàng)管理制度的執(zhí)行力及整訓(xùn)活動(dòng)的開展落實(shí)情況。主要是將管理達(dá)標(biāo)日常檢查考核扣分、工作差錯(cuò)、失誤考核扣分和工作責(zé)任追究考核扣分，經(jīng)月份累計(jì)折算后納入年度考核。
評(píng)議指標(biāo)(權(quán)重5%)：體現(xiàn)單位領(lǐng)導(dǎo)班子思想、作風(fēng)、廉政建設(shè)情況以及民主意識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)、經(jīng)營(yíng)管理水平。主要考核單位領(lǐng)導(dǎo)班子整體功能的發(fā)揮、群眾滿意度及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的總體效果。
(二)對(duì)部室管理者及領(lǐng)導(dǎo)班子的考核
1、專業(yè)指標(biāo)(權(quán)重70%)：體現(xiàn)部室的專業(yè)管理水平和組織績(jī)效�？己藘�(nèi)容主要包括承接礦業(yè)公司與之相對(duì)應(yīng)的專業(yè)管理指標(biāo)和部室費(fèi)用指標(biāo)。
2、管理指標(biāo)(權(quán)重15%)：體現(xiàn)部室管理水平及自身建設(shè)效果�？己藘�(nèi)容主要包括管理達(dá)標(biāo)、績(jī)效管理、對(duì)標(biāo)挖潛等。
3、日�？己�(權(quán)重10%)：體現(xiàn)部室在日常經(jīng)營(yíng)管理中各項(xiàng)管理制度的執(zhí)行力及整訓(xùn)活動(dòng)的開展落實(shí)情況。主要是將管理達(dá)標(biāo)日常檢查考核扣分、工作差錯(cuò)、失誤考核扣分和工作責(zé)任追究考核扣分，經(jīng)月份累計(jì)折算后納入年度考核。
4、評(píng)議指標(biāo)(權(quán)重5%)：體現(xiàn)部室的凝聚力、戰(zhàn)斗力和部室作風(fēng)建設(shè)，主要考核職能部室作用的發(fā)揮、專業(yè)管控能力和服務(wù)意識(shí)。
(三)對(duì)其他中層管理人員的考核
對(duì)各單位、部室其他副職、主任工程師、專責(zé)主管、專責(zé)工程師等中層管理人員的.考核主要包括崗位績(jī)效管理指標(biāo)(權(quán)重85%)、日�？己�(權(quán)重10%)和評(píng)議指標(biāo)(權(quán)重5%)三部分。其中，崗位績(jī)效管理指標(biāo)重點(diǎn)包括：承接本部門與之崗位職責(zé)相對(duì)應(yīng)的專業(yè)技術(shù)和管理指標(biāo)。日�？己酥饕菍⒐芾磉_(dá)標(biāo)日常檢查考核扣分、工作差錯(cuò)、失誤考核扣分和工作責(zé)任追究考核扣分，經(jīng)月份累計(jì)折算后納入年度考核。
四、考核分析、評(píng)價(jià)
首先，匯總各單位、部室領(lǐng)導(dǎo)班子、經(jīng)營(yíng)管理者及其他中層管理人員的績(jī)效考核打分情況;然后，分別進(jìn)行對(duì)比排序，綜合分析考核結(jié)果;最后，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子、經(jīng)營(yíng)管理者和其他中層管理人員的統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，分別進(jìn)行綜合分析與評(píng)價(jià)。
(一)關(guān)于對(duì)單位經(jīng)營(yíng)者及領(lǐng)導(dǎo)班子的綜合分析與評(píng)價(jià)
1、單位經(jīng)營(yíng)指標(biāo)全面完成，且綜合考核得分在95分以上的(五大主體考核得分1.05系數(shù))，領(lǐng)導(dǎo)班子為一流班子，經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)者為優(yōu)秀。
2、單位經(jīng)營(yíng)指標(biāo)全面完成，且綜合考核得分在90分以上的(五大主體考核得分1.05系數(shù))，領(lǐng)導(dǎo)班子為二流班子，經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)者為良好。
3、單位經(jīng)營(yíng)指標(biāo)未完成，或綜合考核得分在90分以下的(五大主體考核得分1.05系數(shù))，領(lǐng)導(dǎo)班子為三流班子，經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)者為基本稱職。
(注：以上含本數(shù)，以下不含本數(shù))
(二)關(guān)于對(duì)部室管理者及領(lǐng)導(dǎo)班子的綜合分析與評(píng)價(jià)
1、部室專業(yè)管理指標(biāo)全面完成，且綜合考核得分在95分以上的(生產(chǎn)部室考核得分1.05系數(shù))，領(lǐng)導(dǎo)班子為一流班子，管理領(lǐng)導(dǎo)者為優(yōu)秀。
2、部室管理指標(biāo)全面完成，且綜合考核得分在90分以上的(生產(chǎn)部室考核得分1.05系數(shù))，領(lǐng)導(dǎo)班子為二流班子，管理領(lǐng)導(dǎo)者為良好。
3、部室管理指標(biāo)未完成，或綜合考核得分在90分以下的(生產(chǎn)部室考核得分1.05系數(shù))，領(lǐng)導(dǎo)班子為三流班子，管理領(lǐng)導(dǎo)者為基本稱職。
(三)關(guān)于對(duì)其他中層管理人員的綜合分析與評(píng)價(jià)
1、崗位績(jī)效管理指標(biāo)全面完成，且評(píng)議指標(biāo)為良好以上的;或崗位績(jī)效管理指標(biāo)完成95分以上，且評(píng)議指標(biāo)為優(yōu)秀的，綜合考核評(píng)價(jià)為優(yōu)秀。
2、崗位績(jī)效管理指標(biāo)完成90分以上，且評(píng)議指標(biāo)為良好以上的，綜合考核評(píng)價(jià)為良好。
3、崗位績(jī)效管理指標(biāo)完成90分以下，或是業(yè)績(jī)平平且評(píng)議指標(biāo)為一般的，綜合考核評(píng)價(jià)為基本稱職。
4、年度內(nèi)受到黨紀(jì)政紀(jì)處分的中層管理人員，取消評(píng)優(yōu)資格。若情節(jié)嚴(yán)重或產(chǎn)生較大影響的，直接列為基本稱職。
五、考核結(jié)果使用
(一)對(duì)部室領(lǐng)導(dǎo)班子年度綜合考核分析評(píng)價(jià)為三流班子的，給予黃牌警告或調(diào)整。
(二)對(duì)單位領(lǐng)導(dǎo)班子年度綜合考核分析評(píng)價(jià)為三流班子的，給予黃牌警告或調(diào)整，并按《黨委工作目標(biāo)責(zé)任書》之規(guī)定考核其績(jī)效年薪。
(三)領(lǐng)導(dǎo)班子被評(píng)為一流班子的前三個(gè)單位，其領(lǐng)導(dǎo)班子全體成員均以個(gè)人基本年薪為基數(shù)，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效年薪3%。
(四)個(gè)人年度綜合考核分析評(píng)價(jià)為優(yōu)秀的中層管理人員，以個(gè)人基本年薪為基數(shù)，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效年薪2%，如果本人所在單位領(lǐng)導(dǎo)班子受到整體獎(jiǎng)勵(lì)的，個(gè)人評(píng)為優(yōu)秀的不再重復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)。
(五)綜合考核分析評(píng)價(jià)為基本稱職的中層管理人員，以個(gè)人基本年薪為基數(shù)，扣罰績(jī)效年薪2%。若連續(xù)兩年被評(píng)價(jià)為基本稱職的，其職位重新組織公開競(jìng)聘。
(六)對(duì)中層管理人員關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標(biāo)(專業(yè)管理指標(biāo))，若上半年未完成，對(duì)其提醒談話;若年度未完成，對(duì)其亮黃牌進(jìn)行誡勉談話;如果實(shí)際目標(biāo)值遠(yuǎn)低于年度目標(biāo)值或因工作失誤造成較大影響的，年度內(nèi)就調(diào)整。
人員考核方案12
一、目的：
為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)；對(duì)職員的工作績(jī)效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，強(qiáng)化職員的責(zé)任意識(shí)和目標(biāo)導(dǎo)向，促進(jìn)職員不斷改進(jìn)和提高工作業(yè)績(jī)、工作效率；掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實(shí)現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。
二、范圍:
公司職員（業(yè)務(wù)部、財(cái)務(wù)部除外），參與考核人員名單依《團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核人員名單》。
三、考核內(nèi)容:
1、各部門月度工作目標(biāo)（計(jì)劃）
2、各部門月度工作目標(biāo)（計(jì)劃）質(zhì)量評(píng)價(jià)
3、各部門職員違紀(jì)行為
四、部門月度工作目標(biāo)（計(jì)劃）之評(píng)定：
1、各部門在每月25日前（逢節(jié)假日順延）將下月工作目標(biāo)（計(jì)劃）電子檔提交至廠長(zhǎng)辦公室。
2、每月2日（逢節(jié)假日順延），“核查員”按“月度工作計(jì)劃質(zhì)量評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)”，對(duì)各部門月度工作目標(biāo)（計(jì)劃）評(píng)分；同時(shí)針對(duì)各部門月度工作目標(biāo)（計(jì)劃）提出修改建議。
五、職員違紀(jì)行為考核辦法：
1、違紀(jì)行為：違反公司《員工手冊(cè)》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長(zhǎng)時(shí)間在外逗留、請(qǐng)假未“事前填寫請(qǐng)假卡”、出差無(wú)出差申請(qǐng)單、無(wú)打卡記錄未及時(shí)辦理因故未打卡說(shuō)明；不按公司要求著裝，其它違紀(jì)行為等。
2、核查員不定時(shí)對(duì)以上行為進(jìn)行抽查，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀(jì)行為，嚴(yán)格按公司相關(guān)制度處理。
3、職員違紀(jì)行為考核作為一項(xiàng)常規(guī)考核指標(biāo)，列入各部門月度工作目標(biāo)（計(jì)劃），部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀(jì)行為，從當(dāng)月部門團(tuán)隊(duì)績(jī)效得分中扣除1分。
六、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)：
經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分；經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分。
七、績(jī)效“綜合得分計(jì)算公式”、“等級(jí)劃分”及“獎(jiǎng)金額度”：
1、綜合得分計(jì)算公式：綜合得分=部門月度工作目標(biāo)（計(jì)劃）考核得分x80% +月度工作目標(biāo)（計(jì)劃）質(zhì)量評(píng)價(jià)得分x20% +總經(jīng)理特別加減分。
2、等級(jí)劃分：A級(jí)（90～100）分；B級(jí)（60～89）分；C級(jí)（0～59）分。
3、獎(jiǎng)金額度（部門成員每月每人次）：A級(jí)100元，B級(jí)50元，C級(jí)0元。
八、罰則：
1、評(píng)選周期內(nèi)，月度工作目標(biāo)未分解到個(gè)人、考核溝通不到位的`部門，綜合評(píng)分折半。
2、評(píng)選周期內(nèi)，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評(píng)資格，綜合評(píng)分為零。
九、績(jī)效之評(píng)定：
1、核查員統(tǒng)計(jì)月度工作計(jì)劃完成率，廠長(zhǎng)辦公室審核部門提報(bào)之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標(biāo)（計(jì)劃）”實(shí)施情況，統(tǒng)計(jì)各部門總經(jīng)理指令完成率，計(jì)算各部門綜合得分并擬定獲獎(jiǎng)名單，核查員審核獲獎(jiǎng)名單，公布獲獎(jiǎng)結(jié)果。
2、每月獲獎(jiǎng)名單及獲獎(jiǎng)金額至少公示3天以上。
3、參評(píng)部門職員對(duì)公示結(jié)果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向項(xiàng)目小組申訴；核查員接到申訴后，應(yīng)在1個(gè)工作日內(nèi)予以回復(fù)；若核查員無(wú)法解決的，提交廠長(zhǎng)予以解決。
4、公示之日起三天內(nèi)無(wú)異議或異議全部解決，則結(jié)果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在異議的，則結(jié)果于異議全部解決之次日生效。
十、結(jié)果運(yùn)用：
1、受評(píng)職員每月“團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)”發(fā)放依據(jù)。
2、年終獎(jiǎng)金評(píng)定依據(jù)，單位負(fù)責(zé)人加薪、職位升遷評(píng)定依據(jù)。
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