醫(yī)院績效考核方案（精選17篇）
為了確保工作或事情能有條不紊地開展，往往需要預(yù)先制定好方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢？以下是小編為大家收集的醫(yī)院績效考核方案，歡迎閱讀與收藏。
醫(yī)院績效考核方案 1
根據(jù)醫(yī)院有關(guān)績效考核的規(guī)定，特制定《檢驗科績效考核實施方案》，請大家遵照執(zhí)行。
一、考核目標與原則
目標：通過績效考核，進一步明確工作任務(wù)和行為規(guī)范，提高職業(yè)素質(zhì)和工作積極性，做到獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰。
原則：堅持實事求是、客觀公正的原則，堅持定性考評與量化考核相結(jié)合的原則。
二、考核對象與時限
從20xx年8月1日起，檢驗科所有員工實行績效考核制度，每月考核一次。新員工轉(zhuǎn)正后納入當月考核。
三、考核的主要內(nèi)容
（一）工作紀律：嚴格遵守《員工手冊》及醫(yī)院各項規(guī)章制度，熱愛本職工作，有責任心。
�。ǘ┽t(yī)療質(zhì)量：嚴格遵守衛(wèi)生法律法規(guī)、衛(wèi)生行政規(guī)章制度和醫(yī)學倫理道德，嚴格執(zhí)行查對制度和診療操作規(guī)程，確保醫(yī)療質(zhì)量和安全。
�。ㄈ┓⻊�(wù)質(zhì)量：服務(wù)用語文明規(guī)范，服務(wù)態(tài)度好，無“生、冷、硬、頂、推、拖”現(xiàn)象。認真踐行服務(wù)承諾，加強與患者的交流和溝通，自覺接受監(jiān)督，構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系。
（四）臨床溝通：加強與臨床科室的溝通與協(xié)調(diào)，相互補臺，倡導良好、融洽、簡單的人際關(guān)系，做到求大同存小異，增強工作的凝聚力。
（五）全勤：鼓勵員工出全勤，提高工作效率。
�。┘臃郑喊ǜ骷壭姓块T、媒體或患者的`表揚，和衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格。
四、考核方法
�。ㄒ唬┛冃Э己嘶A(chǔ)分為80分，專業(yè)資格20分。依據(jù)考核的主要內(nèi)容，將考核分為四項，并分別給予分值，同時，對考評內(nèi)容進行細化和量化，設(shè)定考核指標及標準，設(shè)立加分和扣分標準�？荚u總分為基礎(chǔ)分+專業(yè)資格分+加分。
�。ǘ┛荚u工作分為兩個步驟：
1.科室評價。科室建立員工日常工作行為記錄，指定專人（或科主任）對本科室人員的工作行為做好日常記錄�？剖腋鶕�(jù)每個人日常的工作行為對照《檢驗科績效考核標準》進行打分評價，每月5日前，考核結(jié)果報送院辦公室。
2.醫(yī)院總評。由醫(yī)院績效考核工作小組組織實施，根據(jù)科室評價的結(jié)果，將日常檢查、問卷調(diào)查、患者反映、投訴舉報、表揚獎勵等記錄反映出來的具體情況作為重要參考依據(jù)，對每個員工進行評價，做出績效考核結(jié)論。
五、考核結(jié)果應(yīng)用及有關(guān)要求
�。ㄒ唬┛冃Э己私Y(jié)果歸入員工個人檔案，將作為年終考核、評優(yōu)等重要依據(jù)。
�。ǘ┛冃Э己私Y(jié)果與獎金掛鉤，將科室獎金除以科室總分，()計算出每分薪值，再以員工績效考核分乘以每分薪值，計算出員工個人獎金。
每分薪值=獎金總額÷科室總分數(shù)
員工個人獎金=員工績效考核分x每分薪值
�。ㄈ⿲⒖冃Э己朔謹�(shù)排序，選出最優(yōu)者，給予一定額外獎勵。連續(xù)兩次績效考核分在70分以下或一年內(nèi)有三次以上（含三次）績效考核分在70分以下者，將對員工進行面談。
績效考核可以全面體現(xiàn)員工的工作成績和價值，總結(jié)工作得失，提高工作水平。同時，績效考核增強了上、下級之間的溝通，提高了醫(yī)院和科室管理水平，是構(gòu)建和諧企業(yè)文化的重要途徑。大家要充分認識績效考核的重要性，認真學習，明確工作要求，扎實做好本科室的員工績效考核工作�？h商務(wù)局干部職工績效考核辦法小學績效考核工作實施方案醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)營銷的績效考核方案
醫(yī)院績效考核方案 2
為適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生改革的需要，激發(fā)各級護理人員的工作積極性、主觀能動性，穩(wěn)定及激勵護理隊伍，體現(xiàn)業(yè)績與報酬之間的公平性，對各級護理人員根據(jù)績效管理中的穩(wěn)定、激勵、公平、效益的原則，開展護理人員績效管理。根據(jù)護理部制定的《宣威市第二人民醫(yī)院護理人員績效考核方案》的要求，現(xiàn)將內(nèi)科住院部護理人員績效考核實施方案細化如下：
一、績效工資分配原則：依據(jù)《宣威市第二人民醫(yī)院分配制度改革補充方案》和《宣威市第二人民醫(yī)院護理人員績效考核方案》的要求進行二次分配。
二、考核辦法：按照護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、職稱系數(shù)、績效加減分、勞動紀律等項目實行100分制考核。
三、考核內(nèi)容：
�。ㄒ唬┳o士長對護士綜合考評（100分占60%）：依據(jù)科室建立的.護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次。考核內(nèi)容有思想品德、工作責任心、業(yè)務(wù)能力、
工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。90分為合格，低于90分的每低1分扣2分，高于90分的每高1分加2分，獲患者表揚一次加1分，患者投訴一次扣3分，發(fā)生差錯一次扣5分，科室每月對護士綜合考評情況進行累積評分。
�。ǘ┳o理部專項考核（100分占10%）：護理部每月組織的專項檢查，檢查臨床基礎(chǔ)護理服務(wù)質(zhì)量（特護、一級護理、基礎(chǔ)護理、護理文件書寫、護理人員技術(shù)操作、急救物品完好率等），檢查不合格一項扣責任人1分。
（三）住院患者滿意調(diào)查（100分占5%），醫(yī)院每月對住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表，滿意率90%為合格，每降低1%扣1分。低于90%的扣5分。
�。ㄋ模┕ぷ髁康目己耍�100分占10%）：由護士長按照護士層級及技能合理分配護理患者數(shù)量，根據(jù)護理技術(shù)難度、負責危重患者數(shù)量、工作完成質(zhì)量等進行分級考評。
�。ㄎ澹﹦趧蛹o律考核（100分占5%）：每月按照考勤登記表，月全勤得5分，每個夜班加0.2分，請病、事假的每天扣0.5分，遲到、早退超過30分鐘的每次扣0.5分，請病、事假超過3天的扣5分，無故曠工一天扣5分。
�。┳o士層級考核（100分占10%）：按照職稱從高到低所占分值分別為10分、8分、5分。
四、加分項目
1、獲得患者口頭或書面表揚者每次加1分。
2、被醫(yī)院領(lǐng)導口頭或書面表揚者每次加1分。
3、上級主管部門檢查受表揚者當月加1分。
4、三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當月加5分。
5、發(fā)表論文者予當月加10分。
五、扣分項目
1、被患者投訴一次扣3分。
2、被醫(yī)院領(lǐng)導口頭或書面批評者每次扣1分。
3、上級主管部門檢查受批評者當月扣1分。
4、發(fā)生差錯每次扣5分
5、三基理論或技術(shù)操作考試不合格當月扣5分。
六、護士個人績效總分
護士個人績效總分=考核內(nèi)容（一）至（六）項之和+個人加、減分。
七、護理人員獎金組成
護士個人獎金數(shù)=護士個人績效總分x（本科護士獎金總額÷全科護士績效總分）
八、護士長可根據(jù)《宣威市第二人民醫(yī)院分配制度改革補充方案》和《宣威市第二人民醫(yī)院護理人員績效考核方案》及科室實際情況有權(quán)對個人工作績效考評進行調(diào)整，獎勵及扣罰可根據(jù)科室實際情況制訂，特殊情況可臨時決定。
九、科室根據(jù)每月考評情況上報醫(yī)院，作為獎勵、評優(yōu)、職稱晉升、學習進修的依據(jù)。
醫(yī)院績效考核方案 3
為加快推進縣級公立醫(yī)院綜合改革，促進縣級公立醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展，解決縣域內(nèi)群眾看病就醫(yī)問題，根據(jù)《國務(wù)院辦公廳印發(fā)關(guān)于縣級公立醫(yī)院綜合改革試點意見的通知》(國辦發(fā)20xx33號）、《安徽省人民政府關(guān)于縣級公立醫(yī)院綜合改革的意見》（皖政20xx98號）等文件精神，特制定本工作方案。
一、指導思想
以科學發(fā)展觀為指導，以建立與縣域經(jīng)濟社會發(fā)展相適應(yīng)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系為目標，貫徹“�；尽娀鶎�、建機制”的醫(yī)改思路，以堅持公立醫(yī)院公益性質(zhì)為方向，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性，最大限度滿足人民群眾基本醫(yī)療需求為核心。緊緊圍繞管辦分開、政事分開、醫(yī)藥分開以及人事和分配制度改革，改革公立醫(yī)院補償機制和運行機制、完善醫(yī)療服務(wù)體系、健全監(jiān)管機制，努力提高縣級醫(yī)療機構(gòu)的技術(shù)水平和服務(wù)能力，著力解決廣大人民群眾“看病難、看病貴”問題。
二、工作目標
以構(gòu)建目標明確、布局合理、規(guī)模適當、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、功能完善、富有效率的縣域醫(yī)療服務(wù)體系為目標，建立具有本地特色的公立醫(yī)院管理體制和運行機制、科學規(guī)范的公立醫(yī)院補償機制和監(jiān)管機制。通過縣級公立醫(yī)院綜合改革，醫(yī)院的運行效率、內(nèi)部管理水平、服務(wù)能力明顯提高，為廣大人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。力爭到20xx年縣域內(nèi)就診率提高到90%左右，基本實現(xiàn)大病不出縣。
三、主要任務(wù)
(一)實行管辦分開，建立新的公立醫(yī)院管理體制
1.縣政府成立縣級醫(yī)院管理委員會（簡稱“醫(yī)管會”），政府主要負責人擔任主任，成員由組織、編制、發(fā)展改革、衛(wèi)生、財政、人社、價格、藥監(jiān)等部門和縣級醫(yī)院主要負責人，以及部分人大代表、政協(xié)委員等組成。醫(yī)管會下設(shè)縣級醫(yī)院管理辦公室(簡稱“醫(yī)管辦”)，辦公室設(shè)在縣衛(wèi)生局，衛(wèi)生局主要負責人兼任辦公室主任，衛(wèi)生、財政分管負責同志兼任辦公室副主任。具體工作由醫(yī)管辦承擔，履行政府舉辦公立醫(yī)院出資人的職責，負責公立醫(yī)院的資產(chǎn)管理、財務(wù)監(jiān)管和績效考核。醫(yī)院管理委員會組成部門按照職責，制定并落實公立醫(yī)院發(fā)展建設(shè)、人員編制、政府投入、醫(yī)藥價格、收入分配等政策措施，建立統(tǒng)一、高效、權(quán)責一致的政府辦醫(yī)體制,為履行公共服務(wù)職能提供保障條件。
2.衛(wèi)生行政部門對醫(yī)療機構(gòu)的規(guī)模布局、功能種類實行統(tǒng)一規(guī)劃，對機構(gòu)人員、技術(shù)設(shè)備實行統(tǒng)一準入，對醫(yī)療服務(wù)、質(zhì)量安全進行統(tǒng)一監(jiān)管。衛(wèi)生行政部門負責人不得兼任公立醫(yī)院領(lǐng)導職務(wù)。
�。ǘ┩菩姓路珠_，建立健全縣級醫(yī)院法人治理機制
3.規(guī)范公立醫(yī)院院長產(chǎn)生、任用和管理。制定縣級公立醫(yī)院院長任職資格、任期考核等方面的管理制度，推進院長職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)。落實院長管理自主權(quán)。副院長、職能部門、內(nèi)設(shè)機構(gòu)負責人由院長在核定的崗位限額內(nèi)提名，報醫(yī)管會審核，并按干部管理權(quán)限報批。醫(yī)院重大決策、重要干部任免、重大項目投資、大額資金使用等事項由醫(yī)院領(lǐng)導班子集體討論，院長承擔管理責任，接受醫(yī)管會和職工代表大會的監(jiān)督，并按管理權(quán)限和規(guī)定報告和履行報批程序。落實公立醫(yī)院獨立法人地位，強化具體經(jīng)營管理職能和責任。
4.建立以公益性為核心的縣級公立醫(yī)院績效考核管理制度和醫(yī)院院長激勵約束機制。醫(yī)管會與縣級醫(yī)院院長簽署績效管理合同，把醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)效率、醫(yī)療費用控制、社會滿意度和資產(chǎn)運營效果等作為主要量化考核指標。縣級財政部門對縣級醫(yī)院資產(chǎn)運營效果進行考核。醫(yī)管辦負責組織對縣級醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率、醫(yī)療費用控制、社會滿意度等進行考核。考核結(jié)果與醫(yī)院財政補助、院長收入、獎懲和醫(yī)院總體工資水平等掛鉤。
5.健全醫(yī)院財務(wù)會計管理制度。嚴格預(yù)算管理和收支管理，加強成本核算與控制。積極推進醫(yī)院財務(wù)制度和會計制度改革，嚴格財務(wù)集中統(tǒng)一管理，加強資產(chǎn)管理，建立健全內(nèi)部控制制度，實施內(nèi)部和外部審計制度。探索實行總會計師制度。
（三）深化人事和分配制度改革，推行績效管理機制
爭取到20xx年覆蓋到所有縣級醫(yī)院。醫(yī)�；鹜ㄟ^購買服務(wù)、商業(yè)大病保險或建立補充保險等方式，有效提高基本醫(yī)療保障水平。逐步提高實際報銷比例，爭取到20xx年達到70％左右。
13.建立醫(yī)保對醫(yī)療機構(gòu)的激勵與懲戒并重的約束機制。采用《基本用藥目錄》藥品使用率及自費藥品控制率、藥占比、耗材占比、次均費用、住院率、平均住院日等指標考核，加強實時監(jiān)控，考核結(jié)果與醫(yī)�；鹬Ц兜葤煦^。
�。┘訌姺⻊�(wù)能力建設(shè)，提高縣域內(nèi)基本醫(yī)療服務(wù)水平
14.合理配置醫(yī)療資源。針對縣域群眾主要健康問題，根據(jù)人口數(shù)量和分布、地理交通等因素，制訂縣域衛(wèi)生規(guī)劃和醫(yī)療機構(gòu)設(shè)置規(guī)劃，合理確定縣域內(nèi)醫(yī)院的數(shù)量、布局、功能、規(guī)模和標準。重點辦好2所縣級醫(yī)院(含中醫(yī)醫(yī)院)。以縣級醫(yī)院為中心完善縣域急救服務(wù)體系，建立縣域院前急救體系。
重點加強重癥監(jiān)護、血液透析、新生兒、病理、傳染、急救、職業(yè)病防治、精神衛(wèi)生和中醫(yī)藥特色�？�，以及近3年縣外轉(zhuǎn)診率排名前4位的病種（腫瘤、心血管疾病、腦血管疾病和甲狀腺占位）所在臨床專業(yè)科室的建設(shè)，提高技術(shù)服務(wù)水平。
15.加強人才隊伍建設(shè)。進一步加大政策優(yōu)惠力度，通過政策支持、職稱晉升等有效措施，鼓勵和引導學科帶頭人，高、中級技術(shù)人才，高等醫(yī)學院校畢業(yè)生到縣級醫(yī)院就業(yè)，優(yōu)化基層醫(yī)務(wù)人員隊伍。在縣級醫(yī)院設(shè)立特設(shè)崗位引進急需高層次人才。健全繼續(xù)教育制度，落實縣級醫(yī)院醫(yī)生到城市大醫(yī)院進修學習制度。加強縣級醫(yī)院業(yè)務(wù)骨干培訓，完善以住院醫(yī)師規(guī)范化培訓為重點的培訓制度，制定人才培養(yǎng)計劃。每年選拔一定數(shù)量的'骨干力量，到城市三級醫(yī)院學習進修，不斷提升醫(yī)務(wù)人員專業(yè)素質(zhì)和臨床診療能力。力爭建立城市三級醫(yī)院向縣級醫(yī)院輪換派駐醫(yī)師和管理人員制度。加強護理隊伍建設(shè)，健全護士準入制度，到20xx年縣級醫(yī)院醫(yī)護比力爭達到1：2。
加強縣級醫(yī)院對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的技術(shù)幫扶指導和人員培訓，逐步建立縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村(社區(qū))三級醫(yī)療機構(gòu)一體化管理的新機制，加快形成基層首診、分級醫(yī)療、雙向轉(zhuǎn)診的醫(yī)療服務(wù)模式。
16.加強信息化建設(shè)。按照統(tǒng)一標準、互聯(lián)互通的原則，加快建立以醫(yī)院管理和電子病歷為重點的縣級公立醫(yī)院信息管理系統(tǒng)，充分利用現(xiàn)有資源逐步建立醫(yī)院之間、上級醫(yī)院和基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)之間、醫(yī)院和公共衛(wèi)生機構(gòu)、醫(yī)保經(jīng)辦機構(gòu)之間的互聯(lián)互通機制，構(gòu)建便捷、高效的醫(yī)院信息平臺。利用信息化手段，加強對縣級醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量控制、藥物合理使用、醫(yī)療費用控制等方面的監(jiān)管，促進縣級醫(yī)院加強管理，改進服務(wù)，提高水平。
四、步驟安排
1.準備階段：認真研讀政策文件、明確醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革總體思路，充分調(diào)查摸底，準確測算，借鑒其他試點市、縣的成功經(jīng)驗，探索出符合我縣的醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革思路和模式，開展改革試點的宣傳動員工作。
2.試點啟動階段：成立縣級公立醫(yī)院改革領(lǐng)導小組，組織、編辦、發(fā)改、財政、人社、藥監(jiān)、價格、衛(wèi)生等為成員單位，領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室在縣衛(wèi)生局。按相關(guān)規(guī)定成立醫(yī)管委和醫(yī)管辦。醫(yī)改領(lǐng)導小組充分調(diào)研、多方論證、廣泛征求意見，制定實施方案，召開試點工作啟動會議，全面部署安排改革試點工作。
3.組織實施階段：自20xx年11月1日起實行藥品零差率，全面進行公立醫(yī)院改革。
4.調(diào)整總結(jié)階段：定期召開縣級公立醫(yī)院改革研討會，討論分析改革存在問題，調(diào)整相關(guān)政策，制定相關(guān)評估方案對改革進行全面評估，總結(jié)成功經(jīng)驗，剖析存在問題，進一步完善改革政策。
五、保障措施
（一）加強組織領(lǐng)導�？h級公立醫(yī)院綜合改革試點工作任務(wù)重、難度大，要充分認識其復(fù)雜性和艱巨性，堅持先易后難、突出重點、穩(wěn)步推進的原則，扎實做好各項工作�？h級公立醫(yī)院綜合改革試點工作領(lǐng)導小組指導全縣公立醫(yī)院改革�？h級公立醫(yī)院綜合改革試點工作領(lǐng)導小組辦公室，負責具體事務(wù)協(xié)調(diào)和處理�？h衛(wèi)生局要在確定的醫(yī)改方向和原則基礎(chǔ)上，細化措施，突出重點，在體制機制創(chuàng)新上積極穩(wěn)妥，大膽嘗試，力求有所突破，取得實效。
�。ǘ┘訌姴块T配合。各部門要根據(jù)各自職能，各負其責，加強溝通，密切協(xié)作，及時制訂出臺縣級公立醫(yī)院綜合改革配套文件，細化相關(guān)政策措施。定期對試點改革進展情況和效果進行監(jiān)測評估，建立相應(yīng)考核機制，定期考核，適時通報，總結(jié)推廣經(jīng)驗。研究解決工作中遇到的困難和問題，形成合力，確�？h級公立醫(yī)院綜合改革深入推進。各相關(guān)部門職責如下：
縣編制部門：負責做好縣級公立醫(yī)院改革涉及的有關(guān)機構(gòu)編制工作。
縣發(fā)展改革部門：負責縣級醫(yī)院規(guī)范化標準制定和規(guī)劃的審定，負責基本建設(shè)和大型設(shè)備的投入計劃審定。
縣財政部門:加大政府衛(wèi)生投入，按政府衛(wèi)生投入要求，負責縣臨床重點�？瓢l(fā)展、符合國家規(guī)定的其它費用和政策性虧損補貼等；完善縣醫(yī)院財務(wù)會計制度，規(guī)范預(yù)算管理和收支管理，加強資產(chǎn)和資金管理，建立健全內(nèi)部控制制度；健全財務(wù)分析和報告制度，加強縣醫(yī)院財務(wù)審計和監(jiān)管。縣人力資源和社會保障部門：根據(jù)縣政府醫(yī)改工作整體部署，負責指導人事制度、收入分配制度和醫(yī)療保險制度改革，會同有關(guān)部門制定相關(guān)配套政策，審核改革實施方案。穩(wěn)步推進縣級醫(yī)院醫(yī)療保險付費方式改革的步伐，促進縣級醫(yī)院綜合改革工作順利進行。
縣物價部門：負責組織實施國家、省市深化藥品和醫(yī)療服務(wù)價格政策，統(tǒng)籌推進醫(yī)藥價格形成機制改革；制定全縣藥品和醫(yī)療服務(wù)價格管理政策；負責全縣醫(yī)療保障藥品、基本藥物價格和非盈利性醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)療服務(wù)價格的審定和監(jiān)管。
縣食品藥品監(jiān)管部門：負責藥品質(zhì)量安全監(jiān)管。
縣衛(wèi)生部門：負責統(tǒng)籌協(xié)調(diào)縣醫(yī)院綜合改革試點工作，密切跟蹤試點改革推進情況。負責制定縣域衛(wèi)生規(guī)劃和縣醫(yī)療機構(gòu)設(shè)置規(guī)劃，加強行業(yè)監(jiān)管、臨床�？平ㄔO(shè)、醫(yī)院信息化建設(shè)、醫(yī)療質(zhì)量管理；建立縣級醫(yī)院與基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的分工協(xié)作機制，探索縣鄉(xiāng)村一體化管理；探索建立縣醫(yī)院配備使用基本藥物制度；出臺加強醫(yī)藥費用的監(jiān)管控制的管理辦法；督導落實骨干人才到三級醫(yī)院進修，督導開展優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)、臨床路徑試點、便民門診服務(wù)工作。
�。ㄈ⿵娀斄ΡＵ稀？h政府將加大衛(wèi)生投入力度，落實縣級醫(yī)院投入政策；加強對財政資金使用的管理，提高資金使用效益；加強調(diào)查研究，制定完善有關(guān)配套政策。
（四）積極宣傳引導。加大公立醫(yī)院改革政策的宣傳力度，縣級醫(yī)院要采取多種形式宣傳公立醫(yī)院改革的目標意義和任務(wù)。教育和引導廣大醫(yī)務(wù)人員擁護改革，積極參與改革，發(fā)揮改革主力軍作用�？h電視臺要開辦縣級公立醫(yī)院改革專欄，廣泛宣傳縣級公立醫(yī)院改革試點的政策措施和取得的成效，加強政策解讀，使全社會理解、支持和配合改革，為我縣公立醫(yī)院改革試點營造良好環(huán)境。
醫(yī)院績效考核方案 4
一、績效考核管理小組工作章程
（一）醫(yī)院績效考核管理小組在醫(yī)院法人代表的直接領(lǐng)導下開展工作，主要對醫(yī)院績效考核目標值實施有效評估。
�。ǘ┛冃Э己斯芾硇〗M組織結(jié)構(gòu)
1、堅持公開、公平原則，堅持民主集中制和規(guī)范管理原則，有效落實績效考核標的，促進醫(yī)院內(nèi)部管理持續(xù)、健康發(fā)展；
2、通過不斷修訂、完善醫(yī)院績效考核制度，進一步加強績效考核的實效工作，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。
（三）績效考核管理小組組成結(jié)構(gòu)
1、組長：醫(yī)院法人代表或黨委書記；
2、副組長：醫(yī)院黨委書記或副書記；
3、組員：院級副職行政領(lǐng)導、醫(yī)務(wù)科、護理部、財務(wù)科、質(zhì)控核算管理部、人事科、醫(yī)院感染管理科、科教科、藥學科、紀檢監(jiān)察等線管部門的負責人；
4、受法人代表委托，績效考核管理小組的行政協(xié)調(diào)事務(wù)由承擔績效考核行政職能的部門（人事科）負責。
�。ㄋ模┛冃Э己斯芾硇〗M的主要工作任務(wù)
1、建立、健全醫(yī)院績效考核管理體系，對相關(guān)科室提出的績效考核項目與標準進行審議；
2、補充、修訂、完善醫(yī)院績效考核管理制度和績效考核標的目標值；
3、跟蹤并評估科室績效情況，指導科室改進管理缺陷，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見；
4、建立個人績效考核檔案，追蹤并評估個人績效考核情況并作為獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù)；
5、對有爭議的績效考核項目及管理等相關(guān)事宜進行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。
�。ㄎ澹┛冃Э己斯芾硇〗M采取民主集中制工作制度。
�。┱匍_績效考核管理小組會議，實際參會人數(shù)不應(yīng)少于應(yīng)到會人數(shù)的2/3，會議決議方為有效。
�。ㄆ撸┛冃Э己斯芾硇〗M，根據(jù)需要討論的問題，定期或不定期召開會議，原則上每月一次。
�。ò耍┛冃Э己斯芾硇〗M的重要會議應(yīng)形成會議紀要，以文件形式作為績效考核管理的執(zhí)行依據(jù)。
�。ň牛┰诒竟ぷ髡鲁蹋ㄔ囉茫┚唧w實施過程中，如遇未盡事宜，可由人事科提交績效考核管理小組研究決定。
�。ㄊ┍疚募韵逻_之日起實施，原有關(guān)規(guī)定與本文件不符的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。
�。ㄊ唬┍疚募罱K解釋權(quán)歸績效考核管理小組。
二、醫(yī)院績效考核管理辦法
為進一步加強醫(yī)院績效考核實施力度，建立科學的激勵約束機制，實現(xiàn)全方位的綜合平衡管理，經(jīng)研究，制訂以下績效考核管理辦法。
�。ㄒ唬┛冃Э己斯芾硪饬x
績效考核是通過一定的方法和客觀的標準，對科室及職工個人在醫(yī)德醫(yī)風、財務(wù)管理、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績等方面進行的綜合評價，是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)工作。
（二）績效考核目的
有效的績效考核，是促進職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質(zhì)的積極手段，以保證醫(yī)院管理目標的實現(xiàn)，更好地促進醫(yī)院發(fā)展。
�。ㄈ┛冃Э己私M織機構(gòu)
1、績效考核工作在醫(yī)院績效考核管理小組的監(jiān)督指導下實施；
2、醫(yī)院績效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負責；
3、負責績效考核工作的各相關(guān)職能管理部門。
（四）績效考核實施手段
1、手工-計算機輔助管理
由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計算機一起管理，對于有條件的醫(yī)院無需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理。
2、計算機信息化管理
未來，當全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實施醫(yī)院信息化管理，醫(yī)院可以選取市面上通用的醫(yī)院績效考核軟件進行績效考核管理，以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績效核算管理為基礎(chǔ)，關(guān)鍵考核指標（KPI）為主導的績效考核體系，在績效考核中引導科室和醫(yī)務(wù)人員正確開展醫(yī)、教、研各項工作，科學實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標。幫助醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務(wù)運作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標保持一致。
3、個人績效檔案管理
建立個人績效考核和醫(yī)德考評檔案，實行職工績效（醫(yī)德）考核加分或缺陷登記，作為獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù)。
（五）績效考核項目
1、科室績效考核項目
運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關(guān)鍵績效考核指標（KPI），對科室實施績效考核。具體如下：
1）平衡計分卡（權(quán)重百分制）
�、儇攧�(wù)管理維度60%——收入與成本控制/月指標
�、陬櫩头⻊�(wù)維度15%——創(chuàng)造病人忠誠度/月指標
③內(nèi)部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標
�、軐W習成長維度5%——開發(fā)核心競爭力/年指標
平衡計分卡由四級關(guān)鍵考核指標（KPI）組成。
2）關(guān)鍵績效考核指標（KPI）
�、儇攧�(wù)管理維度指標（月指標）
a、二級考核指標：效益效率；專項控制
b、三級指標：
效益效率指標含：業(yè)務(wù)收支結(jié)余率；人均收支結(jié)余；百元收入耗材率；百元固定資產(chǎn)收入；庫存總額控制額；盤點金額；費用控制率。
專項控制指標含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫(yī)保專項。
�、陬櫩头⻊�(wù)維度指標（月指標）
a、二級考核指標：病人信任度；零缺陷管理
b、三級指標：
病人信任度指標含：病人滿意度；門診工作量；住院工作量；檢查人數(shù)；處方調(diào)配人次。
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
③內(nèi)部流程維度指標（月指標）
a、二級考核指標：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率
b、三級指標：
服務(wù)質(zhì)量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉(zhuǎn)率；手術(shù)前后診斷符合率；甲級病歷；醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標；院感、醫(yī)保管理綜合考評指標；首問負責制；有質(zhì)量有效率的完成崗位職責等。
服務(wù)效率指標含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無故延時出診；相關(guān)科室滿意率等。
�、軐W習成長維度指標（年度指標）
a、二級考核指標：科研教學；員工成長
b、三級指標
科研教學指標含：開展新項目；教學；科研；論文。
員工成長指標含：繼續(xù)醫(yī)學教育；學歷教育；素質(zhì)教育；后備人才梯隊建設(shè)。
�、葑o理質(zhì)量綜合考評指標
�、匏帉W科綜合考評指標
�、咚募壙己酥笜�
a、事故與賠償：詳見《醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理及責任追究制度（試行）>的通知》。
b、醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標：詳見《醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理方案（修訂稿）》
c、費用質(zhì)量控制
d、院感、醫(yī)保管理綜合評價指標
2、個人績效考核
1）對個人績效考核主要建立在財務(wù)維度、顧客服務(wù)維度和內(nèi)部流程維度指標的基礎(chǔ)上，并實行個人績效考核缺陷扣分登記制。
2）個人績效考核項目
�、儇攧�(wù)維度指標
a、二級指標：業(yè)績考勤
b、三級指標：出勤率
�、陬櫩头⻊�(wù)維度指標
a、二級考核指標：服務(wù)意識；零缺陷管理
b、三級指標：
服務(wù)意識指標含：首診負責制（首問負責制）
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
�、蹆�(nèi)部流程維度指標
a、二級考核指標：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率
b、三級指標：
服務(wù)質(zhì)量指標含：甲級病歷；醫(yī)療質(zhì)量綜合考核指標；護理質(zhì)量綜合考評指標；藥學科綜合考評指標；院感、醫(yī)保管理綜合考評指標等。
服務(wù)效率指標含：合理用藥（含合理用血）；無故延時出診等。
④個人績效考核按權(quán)重百分制扣分
合格：85分及以上；
基本合格：60分-84分；
不合格：60分以下。
（六）對科主任（含護士長）及以上干部的職務(wù)考核
1、對科主任（護士長）的職務(wù)考核分別以科室或護理單元的績效考核得分作為參考值。
2、科主任（護士長）職務(wù)考核評分標準
1）合格：85分-75分；
2）基本合格：74分-60分；
3）不合格：60分以下。
3、科主任（護士長）無故三次不參加院周會或醫(yī)院通知的中層干部會議，給予“院內(nèi)記過”一次。
（七）醫(yī)德醫(yī)風考核
1、醫(yī)德醫(yī)風考核《醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風考評實施方案（試行）》規(guī)定執(zhí)行。
2、醫(yī)德醫(yī)風考評等次
優(yōu)秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒有扣分。
良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過15分。
一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過30分。
較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。
3、建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評檔案，進行加分與扣分登記。
�。ò耍┛冃Э己宿k法
1、績效考核工作由醫(yī)院績效考核管理小組監(jiān)督、指導實施。
2、醫(yī)德醫(yī)風考評由醫(yī)院醫(yī)德考評工作領(lǐng)導小組監(jiān)督、指導實施。
3、各項績效考核關(guān)鍵指標（KPI），對應(yīng)不同類型科室。
4、各相關(guān)管理部門，負責組織本部門職能范疇內(nèi)的績效考核和醫(yī)德考評工作，對應(yīng)各項考核指標按月、季度、年度實施考核（詳見醫(yī)院績效考核實施總表和醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評標準），并將相關(guān)評分值輸入計算機數(shù)據(jù)庫和醫(yī)德考評信息登記，以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分。
5、個人績效考評缺陷管理
對個人績效考核的重大缺陷扣分，由負責績效考核的各相關(guān)管理部門，提交人事科登記在個人績效考核檔案中。
6、對有爭議的績效考核項目及評分等相關(guān)事宜，由負責績效考核（醫(yī)德考評）的各相關(guān)管理部門提出確認申請，提交醫(yī)院績效考核管理小組或醫(yī)德考評工作領(lǐng)導小組審議確認。
�。ň牛╇p重扣分與一票否決
1、試行雙重扣分與處罰的績效考核項目
1）病歷質(zhì)量
2）事故與賠償
3）傳染病疫漏報
2、一票否決情形
1）醫(yī)德醫(yī)風違紀（詳見《醫(yī)院醫(yī)德考評實施方案（試行）》）
2）一級甲等醫(yī)療事故
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1、績效考核結(jié)果與績效獎金分配、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤。
2、個人績效考核情況
1）一個年度內(nèi)有一個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：基本合格；二個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：不合格。
2）一個年度內(nèi)有一個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀；二個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次即定為：基本合格。
3）發(fā)生一票否決情形的，當年度考核即定為：不合格。
4）被鑒定為一級醫(yī)療事故的直接負責人延遲3年晉升、晉級；被評定為二、三級醫(yī)療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級。
5）醫(yī)德考評等次被確定為“一般”的人員，當年不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲一年；醫(yī)德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱職（或不合格），不計算考核年限，當年度不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職和晉升薪級工資，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲2年。
3、中層干部（含護士長）及以上干部的職務(wù)考核情況
1）科室或護理單元在一個年度內(nèi)有一個月得分在60分級以下的，相關(guān)科室主任或護士長，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀。
2）科室或護理單元在一個年度內(nèi)有二個月得分在74分-60分的，相關(guān)科室主任或護士長，當年度考核等次即定為：基本合格。
3）中層干部（含護士長）一年內(nèi)因各種原因3次被“院內(nèi)記過”的，當年度考核即定為基本合格，并取消6個月中層干部（含護士長）職務(wù)津貼，6個月后視為整改情況再予恢復(fù)或撤銷性質(zhì)職務(wù)。
4）行政管理連帶責任
對科室或護理單元的績效考核結(jié)果以及行管綜治等方面工作出現(xiàn)的重大問題，職能科室和院級領(lǐng)導負行政管理連帶責任，并由醫(yī)院績效考核管理小組提出獎懲意見。
4、績效考核（醫(yī)德考評）結(jié)果如達到《關(guān)于下發(fā)<醫(yī)院職工獎懲條例>的通知》規(guī)定的，按獎懲條例處罰。
5、科研論文獎勵按醫(yī)院科教部相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
（十一）本辦法將根據(jù)運行情況，實施動態(tài)管理。原有關(guān)規(guī)定與本文件不符合的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。
�。ㄊ┍巨k法從文件下達之日起全面推行實施。
�。ㄊ┍巨k法最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核管理小組。
三、醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理機責任追究制度
�。ㄒ唬┛倓t
1、為加強醫(yī)療質(zhì)量管理，明確醫(yī)療糾紛的責任，便于有關(guān)責任人員吸取教訓，保障醫(yī)患雙方的合法權(quán)益，特制定本制度。
2、本制度適用于全院各科室。
3、各科室應(yīng)進一步加強醫(yī)療質(zhì)量管理，重視醫(yī)療安全工作，健全并落實各項醫(yī)療制度，積極防范醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛的發(fā)生。
�。ǘ┽t(yī)療糾紛的處理
4、醫(yī)療糾紛發(fā)生后，當事科室負責人及當事人應(yīng)積極做好解釋工作，以利糾紛及時解決。當患者或家屬不能理解或接受時，當事人或當事科室可以提請醫(yī)務(wù)科進行處理。
5、醫(yī)務(wù)科接到報告后，應(yīng)立即組織人員對醫(yī)療糾紛進行調(diào)查核實，得出初步結(jié)論，必要時封存有關(guān)的病歷資料及相關(guān)物品，將情況如實向本醫(yī)療機構(gòu)的負責人報告，向家屬通報、解釋，并組織力量維護工作秩序。
6、較為復(fù)雜的醫(yī)療糾紛由院領(lǐng)導根據(jù)醫(yī)務(wù)科的調(diào)查結(jié)論，提出初步處理意見，并向患者通報、解釋。
7、醫(yī)療糾紛發(fā)生后需市衛(wèi)生局出面協(xié)調(diào)解決的，由醫(yī)務(wù)科提請市衛(wèi)生局醫(yī)政處進行調(diào)解。
（三）醫(yī)療糾紛評析
8、醫(yī)務(wù)科負責組織相關(guān)專家對醫(yī)療糾紛進行初步評析工作，評析結(jié)論定期提交醫(yī)院績效管理小組討論，責任科室根據(jù)情況制定整改措施，質(zhì)控核算管理部負責落實處理意見并對整改、處理結(jié)果進行督查。
9、醫(yī)療糾紛評析工作程序
1）醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛性質(zhì)和對當事責任人的處理負有最終裁決權(quán)，必要時邀請相關(guān)專家參加討論提出評鑒意見。
2）對需要進行評析醫(yī)療糾紛的識別
①凡發(fā)生補償?shù)乃嗅t(yī)療糾紛（包括醫(yī)藥費減免）；
�、陔m無補償，但已嚴重影響本單位聲譽的醫(yī)療糾紛；
③當事人或當事科室對本單位評析結(jié)果不滿，要求復(fù)評的醫(yī)療糾紛（原則上復(fù)評1次）。
3）醫(yī)療糾紛的經(jīng)濟補償包括以下費用：
�、儆扇嗣穹ㄔ翰枚ǎt(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟補償或賠償；
�、诩m紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機關(guān)或醫(yī)院調(diào)解，醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟補償或賠償；
�、奂m紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機關(guān)或醫(yī)院調(diào)解，由醫(yī)院承擔或免除的醫(yī)療費用。
4）醫(yī)療糾紛的信息來源
�、俨∪嘶蚣覍俚耐对V；
�、诋斒氯嘶虍斒驴剖业膱蟾妫�
�、凵霞壊块T或醫(yī)院在醫(yī)務(wù)工作檢查中發(fā)現(xiàn)的。
5）醫(yī)療糾紛的評析內(nèi)容
�、籴t(yī)療糾紛的原因；
�、卺t(yī)療糾紛的性質(zhì)；
�、坩t(yī)療糾紛的評析結(jié)果：可以避免、存在缺陷、不可避免。
�。ㄋ模┽t(yī)療糾紛性質(zhì)的認定
10、經(jīng)醫(yī)療糾紛評析，醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛發(fā)生的原因、存在的`缺陷、應(yīng)吸取的教訓提出書面整改意見。
11、醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)醫(yī)療事故及糾紛的評析意見，認定當事人或當事科室應(yīng)承擔責任的大小，主要責任人及次要責任人。
12、有下列情形之一，應(yīng)認定為可以避免的醫(yī)療糾紛：
1）上級醫(yī)療事故專家鑒定組鑒定屬醫(yī)療事故的或經(jīng)人民法院審定認為診療行為存在過錯的。
2）雖未經(jīng)醫(yī)療事故鑒定，但醫(yī)務(wù)人員在診療護理過程中，有違反或未嚴格執(zhí)行衛(wèi)生管理法律、行政法部門規(guī)章和診療護理規(guī)范、常規(guī)等醫(yī)療行為，給病人造成人身損害的。
3）由其他缺陷直接導致的醫(yī)療糾紛。
4）因管理不善、醫(yī)德醫(yī)風敗壞引起，并導致嚴重后果的，經(jīng)醫(yī)院績效考核管理小組評析認為屬可以避免的醫(yī)療糾紛。
13、有下列情形之一，應(yīng)認定為存在缺陷的醫(yī)療糾紛：
1）在整個診療護理過程中，存在醫(yī)療管理缺陷、醫(yī)德醫(yī)風缺陷或其他缺陷的，但夠不上“可以避免”的醫(yī)療糾紛。
2）存在醫(yī)療缺陷，但該缺陷與不良后果無直接因果關(guān)系。
14、符合下列條件，應(yīng)認定為不可避免的醫(yī)療糾紛：
1）《醫(yī)療事故處理條例》規(guī)定的六種不屬于醫(yī)療事故的情形；
2）醫(yī)務(wù)人員在診療護理過程中無過失，由難以預(yù)見或雖在預(yù)料之中，也已采取了預(yù)防措施，但終因難以防范的原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛。
（五）醫(yī)療糾紛責任人的處理
15、存在缺陷的醫(yī)療糾紛的處理：相關(guān)責任人員承擔醫(yī)院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：
A段、0-1萬元（包括1萬元）：15%
B段、1-2萬元（包括2萬元）：10%
C段、2-5萬元（包括5萬元）：5%
D段、5-10萬元（包括10萬元）：3%
E段、10萬元以上：1-2%
1）補償（賠償）費額度在1萬元以內(nèi)（包括1萬元）：相關(guān)責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用為A段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
2）補償（賠償）費額度在1-2萬元（包括2萬元）：取消相關(guān)責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
3）補償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：取消相關(guān)責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
4）補償（賠償）費額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關(guān)責任人當年年度考核為基本合格，相關(guān)責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
5）補償（賠償）費額度在10萬元以上：相關(guān)責任人當年年度考核為不合格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費（為A+B+C+D+E）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%。
16、可以避免的醫(yī)療糾紛：責任人員承擔醫(yī)院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：
A段、0-2萬元（包括2萬元）：20%
B段、2-5萬元（包括5萬元）：10%
C段、5-10萬元（包括10萬元）：5%
D段、10萬元以上：1-3%
1）補償（賠償）費額度在2萬元以內(nèi)（包括2萬元）：相關(guān)責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用為A段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
2）補償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：承相關(guān)責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
3）補償（賠償）費額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關(guān)責任人當年年度考核為基本合格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
4）補償（賠償）費額度在10萬元以上：相關(guān)責任人當年年度考核不合格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%。
17、經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定為一級事故：相關(guān)責任人專業(yè)技術(shù)職務(wù)低聘一檔兩年，情節(jié)來得者報上級部門吊銷執(zhí)業(yè)資格證書。相關(guān)責任人承擔醫(yī)療補償（賠償）費用參照可以避免的醫(yī)療糾紛承擔比例。
18、如同一糾紛存在多個責任科室，各科室相關(guān)責任人承擔醫(yī)療補償（賠償）費用比例由醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)責任程度決定。
19、未設(shè)床科室（含醫(yī)技科室）產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責任時，相關(guān)責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用各比例段的85%，科室主任承擔15%。其它責任參照上述條款。
20、因護理人員產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責任時，相關(guān)責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用各比例段85%，護士長承擔15%。其它責任參照上述條款。
21、同一人員一年內(nèi)連續(xù)發(fā)生兩起可以避免的醫(yī)療糾紛，且均為主要責任人，暫停執(zhí)業(yè)半年進行培訓，情節(jié)嚴重者應(yīng)予待聘、直至終止聘用合同。暫停執(zhí)業(yè)期間按職工最低工資標準發(fā)放生活費，暫停執(zhí)業(yè)期滿經(jīng)考核合格方可重新執(zhí)業(yè)。
22、同一科室一年連續(xù)發(fā)生兩起可避免的醫(yī)療糾紛，且給醫(yī)院造成5萬元以上（包括5萬元）經(jīng)濟損失或給醫(yī)院造成嚴重不良影響者，該科室將被列為重點監(jiān)控科室，質(zhì)控核算管理部應(yīng)對其每月不少于2次的質(zhì)量監(jiān)控，該科室責任人每月將科室整改情況向質(zhì)控核算管理部進行匯報，醫(yī)院將視整改情況對監(jiān)控科室作出相應(yīng)處理，直至達到醫(yī)院下達的整改要求為止。
23、雖未經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定，但由于工作人員脫崗、嚴重不負責任、嚴重違規(guī)違紀、違規(guī)開具醫(yī)學證明等造成的醫(yī)療事故或糾紛，或因私自收費、私自向病人賣藥賣器械等造成醫(yī)療事故或糾紛的，相關(guān)責任人承擔全部賠償費用，同時按有關(guān)規(guī)定作出行政處理；構(gòu)成犯罪的，由司法機關(guān)依法追究刑事責任。
24、對于技術(shù)原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛從輕處理，對于責任原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛加重處理。
（六）管理者的責任
25、發(fā)生補償（賠償）額度在50萬元以上（包括50萬元）的醫(yī)療糾紛，并經(jīng)評析或鑒定屬可以避免的醫(yī)療糾紛，相關(guān)科室負責人，除經(jīng)濟處罰外另給予院內(nèi)記過一次。
26、出現(xiàn)重大醫(yī)療事故，給醫(yī)院造成巨大經(jīng)濟損失和惡劣社會影響的，按相關(guān)規(guī)定追究院領(lǐng)導和管理人員的責任。
（七）醫(yī)療糾紛、事故的備案登記
27、各科室應(yīng)及時將本科室醫(yī)療糾紛發(fā)生情況上報醫(yī)務(wù)科、瞞報、漏報醫(yī)療糾紛及發(fā)生糾紛后未按規(guī)定及時上報的科室，經(jīng)查實每發(fā)現(xiàn)一起扣質(zhì)控考核總分3-5分。
28、醫(yī)務(wù)科對發(fā)生的醫(yī)療糾紛、事故登記備案、經(jīng)醫(yī)院績效考核管理小組討論認定后納入個人檔案。醫(yī)務(wù)科對醫(yī)療糾紛下述相關(guān)資料另案保存?zhèn)浒福?/p>
1）醫(yī)療糾紛信息來源；
2）當事人員的書面陳訴和認識；
3）院部對事件的調(diào)查報告；當事病人、醫(yī)務(wù)人員及其他有關(guān)部門人員的證據(jù)和檢驗、檢查報告；
4）醫(yī)學鑒定報告、醫(yī)院及科室對醫(yī)療糾紛的評析結(jié)論；
5）醫(yī)院的處理意見及醫(yī)患雙方協(xié)商解決的協(xié)議書；
6）醫(yī)院對相關(guān)責任人的行政處理意見。
29、醫(yī)院設(shè)立“風險獎”。如科室一年未發(fā)生產(chǎn)生賠償?shù)募m紛或事故，同時科室效益與上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，醫(yī)院將分別給予科室3000元、6000元、9000元及12000元的獎勵（目前暫限在開放床位10張以上病區(qū)的科室及急診科試行）。
�。ò耍└絼t
30、本制度最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核管理小組。
醫(yī)院績效考核方案 5
一、基本原則
1、堅持社會效益第一，增加業(yè)務(wù)收入而不加重病人經(jīng)濟負擔的原則：醫(yī)院的宗旨是為人民服務(wù)，醫(yī)院要把社會效益放在前位，充分體現(xiàn)醫(yī)院的公益性，不是以營利為目的。
2、質(zhì)量、效率、效益優(yōu)先的原則：醫(yī)院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性（公益性）決定了醫(yī)院的工作，是以醫(yī)療質(zhì)量安全效率為重點工作。以科室的工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、工作數(shù)量、創(chuàng)新能力等綜合目標考核的基礎(chǔ)上，通過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發(fā)放。要充分體現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量、安全、效率、效益優(yōu)先；同時也體現(xiàn)蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先。
3、國有資產(chǎn)保值、增值、節(jié)能降耗的原則：醫(yī)院的經(jīng)營要以資本保值、增值，確保發(fā)展為核心，要注重投入產(chǎn)出效率。規(guī)范成本核算，加強成本管理，提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識，有效控制支出，節(jié)能降耗，提高效益。
4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞動價值，最大限度的發(fā)揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本著按職工貢獻大小，區(qū)別發(fā)放，使多勞多得，按勞分配的原則得到體現(xiàn)，由于醫(yī)療工作是一個團隊合作的工作，每個人發(fā)揮的作用各不相同，體現(xiàn)的`效益也有一定的差異，所以在獎金的數(shù)額上要體現(xiàn)兼顧公平的原則。
二、醫(yī)生獎金計算辦法
1、蒙藥使用率達到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數(shù)計算。
2、醫(yī)生收一名住院患者獎勵10元。
3、醫(yī)生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。
4、每開展1例手術(shù)，補貼獎為50元。
5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。
6、科室獎金計算公式
（科室收入－科室支出）x科室提成比例。
7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。
�。�1）直接收入。包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復(fù)位費、牽引費、整骨費、按摩費、監(jiān)護費、麻醉費、手術(shù)費、搶救費、處置費、床位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等�？剖抑苯邮杖�100％記入本科室。
�。�2）間接收入。包括：醫(yī)技檢查收入、其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。檢驗、Ｂ超、彩超、心電、胃鏡、放射費的30％計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。
�。�3）臨床科室提成比例
8、科室支出組成：衛(wèi)生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。
三、護士獎金計算辦法
1、門診、病房護士
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯﹛科室提成比例（13%）
科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護理費、陪護費、床費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導尿費、搶救費、留觀費等。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。
2、處置室護士
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯﹛科室提成比例（10%）
1、（科室收入－科室支出）x科室提成比例
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。
2、醫(yī)技科室提成比例
四、藥房人員獎金計算辦法
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯﹛6%
科室收入：藥品純收入15%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內(nèi)。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
五、制劑室人員獎金計算辦法
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯﹛13%
科室收入：制劑純收入按照20%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。
給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室，醫(yī)院收取30%。
六、收款室人員獎金計算辦法
科室收入：獎勵總收入的0.40%�？剖抑С鲂l(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。
七、行政、后勤人員獎金計算辦法
出納員、統(tǒng)計員、醫(yī)教科干事、醫(yī)�？聘墒氯∪浩骄劊竟⿷�(yīng)室護理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內(nèi)每次獎勵50元，300公里—500公里每次獎勵100元。
八、院領(lǐng)導及科主任獎
1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。
2、各科主任提取法
醫(yī)教科主任，護理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護士長（門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術(shù)科主任，門診護士長，病房護士長，）提取全院平均獎的1.2倍。
九、全院平均獎的計算辦法：
全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數(shù)所得結(jié)果。（全院能單獨得到獎金的人員包括門診
醫(yī)院績效考核方案 6
為加強xx縣級公立醫(yī)院績效考核，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，增進縣級公立醫(yī)院活力，維護縣級公立醫(yī)院公益性，根據(jù)《廣西壯族自治區(qū)政府辦公廳關(guān)于全面推進縣級公立醫(yī)院綜合改革的實施意見》（桂政辦發(fā)〔20xx〕61號）精神，制定本辦法。
一、考核對象
在縣政府領(lǐng)導下，由衛(wèi)生計生行政部門牽頭組織相關(guān)部門對我縣三家縣級公立醫(yī)院實行績效考核。
二、考核內(nèi)容
縣級公立醫(yī)院績效考核內(nèi)容應(yīng)與我縣年度工作目標緊密結(jié)合，互相銜接。包括以下基本內(nèi)容。
�。ㄒ唬┚C合管理：完成政府指令性任務(wù)、實施藥品零加成和降低醫(yī)藥費用、推行便民利民措施、實施醫(yī)院精細化管理、承擔基層醫(yī)療機構(gòu)人員培訓任務(wù)、加強醫(yī)德醫(yī)風建設(shè)和人才隊伍建設(shè)、強化財務(wù)和價格管理、依法執(zhí)業(yè)等。
�。ǘ┽t(yī)療質(zhì)量管理：醫(yī)療核心制度執(zhí)行情況、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療費用和基本藥物制度執(zhí)行情況、醫(yī)療安全管理等。
�。ㄈ┤罕娫u價與監(jiān)督：院務(wù)公開、病人滿意度調(diào)查、社會監(jiān)督評價、醫(yī)院職工滿意度調(diào)查等。
具體考核指標詳見《武宣縣縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標及分值表》和《武宣縣縣級公立醫(yī)院滿意度調(diào)查表》。
三、考核程序
�。ㄒ唬┏闪⒖己诵〗M。在縣政府領(lǐng)導下，由縣衛(wèi)生計生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對縣級公立醫(yī)院進行績效考核。
�。ǘ┙⒖己藢＜�?guī)臁Ｓ煽己诵〗M根據(jù)績效考核涉及的專業(yè)，聘請相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)與管理專家建立考核專家?guī)�。每次考核時，隨機抽取一定數(shù)額的專家參加績效考核。
（三）考核主體�？己诵〗M及其考核專家組依據(jù)《武宣縣縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標及分值表》，對縣級三家公立醫(yī)院進行考核。
�。ㄋ模┛己朔椒ㄅc周期。通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查、機構(gòu)負責人述職、單位職工和群眾訪談等多種方法進行考核。
考核小組依據(jù)本辦法不定期進行檢查，每年10月中旬進行1次集中考核。
（五）公示與復(fù)核。考核結(jié)果要在縣級公立醫(yī)院進行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結(jié)果有異議的，可由縣級考核小組或來賓市衛(wèi)生計生行政部門組織復(fù)核。
�。┙Y(jié)果上報與反饋。考核小組要于每年11月底前將考核結(jié)果進行匯總，逐級報至市級、自治區(qū)級衛(wèi)生計生行政部門，并及時反饋我縣三家公立醫(yī)院。
四、考核評價
�。ㄒ唬┛冃е涤嬎恪６恐笜丝冃е涤嬎惴椒閮煞N：凡要求有所增長的正向控制指標，如年住院人次等，指標績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標值x標準分值;凡要求有所下降的反向控制指標，如次均門診費用增長率，指標績效值按此公式計算：績效值=目標值/實際完成值x標準分值。
定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應(yīng)的標準分，得出實際績效值。
各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的總績效值。
（二）考核評價�？己藢嵭邪俜种疲h級公立醫(yī)院考核結(jié)果分為三個等次：分值85分以上為優(yōu)秀，60—85分為合格，60分以下為不合格。
�。ㄈ┛己私Y(jié)果運用。考核結(jié)果作為縣級財政安排補助資金的依據(jù)�？己撕细竦�，撥付當年全額補助資金;考核不合格的，扣減補助資金，并通報批評，限期整改，連續(xù)兩年考核不合格的，免去負責人職務(wù)。具體辦法另行制定。
五、工作要求
縣級衛(wèi)生計生行政部門細化三家縣級公立醫(yī)院績效考核指標體系，完善考核辦法，創(chuàng)新考核方式，增強操作性，提高考核質(zhì)量。三家縣級公立醫(yī)院在縣級衛(wèi)生計生行政部門的指導下，依據(jù)相關(guān)制度抓緊制定內(nèi)部崗位績效考核標準及內(nèi)部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑腵內(nèi)部分配激勵機制，醫(yī)院定期對科室、科室定期對職工進行績效考核，考核結(jié)果與職工個人收入掛鉤，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開醫(yī)務(wù)人員間的收入差距，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。
各部門要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確�？己丝陀^公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將予以通報，追繳經(jīng)費，并依法追究責任。
醫(yī)院績效考核方案 7
為調(diào)動護理人員工作的積極性和主動性,提高護理質(zhì)量和護理管理水平,促進醫(yī)院分配制度改革,以充分調(diào)動護士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護士績效考核方案，具體內(nèi)容如下：
一、適用對象：
本制度適用于本院全體在職護理人員。
二、考核辦法
護士績效考核總分為100分，其中包括醫(yī)德醫(yī)風、護士長考核、三基考試考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。
1、醫(yī)德醫(yī)風
2、護士長考核
護士長每月對護理人員的工作進行考核評價一次�？己藘�(nèi)容有思想品德、工作責任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
3、三基考試考核
每月組織一次三基理論考試，每半年組織一次操作技能考試。
4、住院患者滿意調(diào)查（滿分100分，占績效總分40%）：護理部每月對住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表。
5、加分項目
（1）獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分
�。�2）發(fā)表論文者予當月加10分。
（3）三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當月加5分。
�。�4）參加全院業(yè)務(wù)學習一次加0.5分。
6、扣分項目
（1）發(fā)生差錯或被患者投訴，當月扣10分。
�。�2）三基理論或技術(shù)操作考試不合格當月扣5分。
護士個人績效總分=護士長考核分30%+護理部考核分30%+科室患者滿意分40%+個人加分/減分。
三、考核測評要求
護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的.評價。
四、考核測評內(nèi)容：
�。ㄒ唬┽t(yī)德醫(yī)風
�、啪人婪鰝�，全心全意為人民服務(wù)
�、谱鹬鼗颊叩臋�(quán)利為患者保守醫(yī)療秘密
�、亲窦o守法，廉潔行醫(yī)
�。ǘ┳o士長對護士考核內(nèi)容包括：
�、俟ぷ魍瓿汕闆r（10分）
�、跇I(yè)務(wù)能力（10分）
③工作效率（10分）
�、芄ぷ髻|(zhì)量（10分）
�、輨趧蛹o律（10分）
�、薰ぷ鲬B(tài)度（10分）
�、叱銮诼剩�10分）
�、鄨F結(jié)協(xié)作（10分）
�、岚l(fā)生差錯事故（10分）
⑩服務(wù)態(tài)度（10分）
以上滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。
注：優(yōu)秀占科室護士總數(shù)30%，良好占科室護士總數(shù)50%，一般占科室護士總數(shù)20%。
�。ㄈ┤荚嚳己�
（四）住院患者滿意度
�。ㄎ澹┘臃�/減分
六、考核結(jié)果
所有考核結(jié)果與年度綜合考核掛鉤，并做為年終評比、職稱晉升、職務(wù)提升的重要依據(jù)之一。年度�？评碚摷安僮骺己私Y(jié)果反饋給護士長，由護士長負責記錄在護士長手冊和護士制度化培訓手冊，并與年終技術(shù)職稱考評掛鉤，成績不合格者不能評定優(yōu)職及稱職（考評采用四等制：優(yōu)職、稱職、基本稱職、不稱職），無故不參與考核者評定為不稱職。
醫(yī)院績效考核方案 8
為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的'院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
一、績效考核內(nèi)容：
1.泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當事人30元。
2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人20元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人5元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。
6、辦公區(qū)平時應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金。
1、遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達40元者，不予獎勵。
三、部分服務(wù)規(guī)范禮儀：
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費時，應(yīng)注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;
(2)、請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?
(3)、您好，一共是xx元xx角;
(4)、先生/女士(阿姨)，請問有xx零錢嗎?
(5)、找您xx元,請核對一下;
(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!
(7)、請拿申請單到x樓x科作檢查;
(8)、請到xx科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。
醫(yī)院績效考核方案 9
一、考核目標：
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
二、考核機構(gòu)及職責分工：
(一)考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
(二)職責：
行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核，由辦公室組織;
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;
財務(wù)指標：由業(yè)務(wù)院長會同經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、財務(wù)部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核，由財務(wù)部組織;
科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由護理部組織;
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
三、考核依據(jù)：
國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編》)和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經(jīng)營任務(wù)指標等。
四、業(yè)績指標考核與獎勵：
以醫(yī)院下達的任務(wù)為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
臨床科室：
工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。XX年業(yè)務(wù)收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標超額完成后，超額完成的'收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%(超額比例<5%)、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條，
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復(fù)科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：
a)門診收入以門診收費室實收金額計算;
b)住院收入以住院收費室當月結(jié)算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月25日未結(jié)算的費用不計入當月收入。
醫(yī)院績效考核方案 10
第一章目的宗旨
為了全面貫徹落實人保部“績效工資管理”的精神，進一步調(diào)動醫(yī)院各類各級工作人員的工作積極性和主動性，充分發(fā)揮各自的工作熱情和工作能力，使醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益在全體員工的得到持續(xù)提高，不斷改善本縣居民“看病難看病貴”的狀況。根據(jù)衛(wèi)生部“衛(wèi)規(guī)財發(fā)[20xx]410號”等系列相關(guān)文件的規(guī)定，建立新型的績效工資考核分配制度。
第二章分配原則
本方案所指的績效工資，不包括按政府人事部門規(guī)定發(fā)放的檔案工資。醫(yī)院績效工資分配制度建立“按崗取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績效取酬”的分配機制，主要體現(xiàn)了“三個衡量”的原則：
一、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績效工資的`基礎(chǔ)。
二、以“技術(shù)含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任重輕”作為衡量績效工資的導向。
三、以“工作效率、管理效能、服務(wù)質(zhì)量、勞動紀律”四個方面的各項重要指標進行全方位考核，考核結(jié)果作為衡量績效工資的依據(jù)。
第三章績效考核
一、公共考核項目
1、醫(yī)德醫(yī)風方面;
2、科室管理方面：
3、勞動紀律方面：
4、護理質(zhì)量管理：
5、后勤部務(wù)管理：
6、醫(yī)院感染管理：
7、財務(wù)管理：
8、醫(yī)療安全管理：
二、臨床科室績效考核
1、工作效率指標：
①病床使用率93%達標，每升降1個百分點，效能工資上下浮5%。
②平均住院日小于等于16天（二級醫(yī)院小于等于12天）。該指標為相關(guān)考核指標，制定每科相應(yīng)標準。每延長或縮短1天，效能工資相應(yīng)下浮或上浮2%。
�、酃ぷ髁坑媱澩瓿陕剩òǔ鲈翰∪苏即踩铡⒊鲈翰∪酸t(yī)療收入）按各病區(qū)標準執(zhí)行，100%達標。每升降1個百分點，效能工資上下浮2%。
2、管理效能指標
�、僮再M病人床天費用控制線按各病區(qū)標準執(zhí)行。內(nèi)科680元，兒科450元，外科750元。每偏離10%，效能工資下浮2%。
�、诳剖页杀九c醫(yī)療收入之比按各病區(qū)標準執(zhí)行。臨床科室控制線在70%。每降升1個百分點，效能工資上下浮1%。
�、鬯幤焚M用比按各科室標準執(zhí)行。內(nèi)科控制線在%以下，外科控制線在%以下。每超1個百分點，效能工資下浮5%。
�、軝z查檢驗費用比25%達標。每升降1個百分點，效能工資上下浮2.5%
�、萆绫２∪怂幤繁劝锤鞑^(qū)標準執(zhí)行。內(nèi)科＜35%，外科＜30%每降升1個百分點，效能工資上下浮5%。
3、服務(wù)質(zhì)量指標
�、俨∪藵M意度95%達標（三甲標準為90%）。每升降1個百分點，效能工資上下浮1%。
�、诓∪酥锌贤对V例數(shù)0達標。每發(fā)生1例，效能工資上下浮1%。
4、勞動紀律指標
�、俟ぷ魈鞌�(shù)全勤達標，因請假缺勤者按天數(shù)扣發(fā)。曠工者按違反勞動紀律有關(guān)規(guī)定扣發(fā)。
�、诠ぷ骷o律按時上下班并堅守崗位為達標。遲到、早退、脫崗的，按違反勞動紀律有關(guān)規(guī)定扣發(fā)。
5、醫(yī)療質(zhì)量考核指標
�、僭\療規(guī)范執(zhí)行率按《省常見病診療規(guī)范》診治每1例病人為達標。每月每病區(qū)抽查在院病歷20份，每缺1例，效率工資下浮2%。
�、谥斡�+好轉(zhuǎn)率95%達標。每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。
③無菌手術(shù)切口感染率≤0.5%達標。每降升0.1個百分點，效率工資上下浮2%。
④重點病例討論率疑難、術(shù)前、死亡病例，每例討論為達標。每月每病區(qū)抽查在院重病歷10份，每缺1例，效率工資下浮2%。
⑤病歷合格率甲級90%，乙級10%，丙級0，達標。甲級每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。每出現(xiàn)1份丙級病歷，效率工資下浮5%。
�、掎t(yī)療質(zhì)量綜合分數(shù)95分達標。每月以質(zhì)量管理科綜合檢查評分結(jié)果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。
6、醫(yī)療安全考核指標
�、籴t(yī)療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛，效率工資下浮5%（經(jīng)濟損失另計）。
�、诩本任锲吠旰寐�100%達標。每下降1個百分點，效率工資下浮1%
醫(yī)院績效考核方案 11
醫(yī)院績效工資分配方案如下，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結(jié)合我院實際情況，制定本績效工資分配方案。
一、指導思想
醫(yī)院經(jīng)濟管理堅持按照市場經(jīng)濟規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代管理的成功經(jīng)驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎(chǔ)上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
二、基本思路
1、積極推行準全成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結(jié)余部分列入核算單位分配;
2、以科室或醫(yī)療組/個人為基本核算單元;
3、質(zhì)量考核和管理目標考核與科室個人效益掛鉤;
4、檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的'檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據(jù)。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。
三、績效工資范圍
績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術(shù)績效、活工資、科室/個人效益績效等。
1、個人技術(shù)績效：具有高技術(shù)、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。個人業(yè)務(wù)技術(shù)及操作規(guī)范、醫(yī)療法規(guī)考核相結(jié)合。
2、活工資：從檔案工資中扣出50%，作為績效工資進行發(fā)放。
3、科室/個人效益績效:以醫(yī)療組/個人、科室為核算單位，與科室/個人收入指標掛鉤進行考核，通過經(jīng)濟效益核算結(jié)果，結(jié)合工作質(zhì)量，按比例計入科室/個人的部分，即獎金。
醫(yī)院績效考核方案 12
為加強湟源縣縣級試點公立醫(yī)院績效考核，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，增進縣級試點公立醫(yī)院活力，維護縣級試點公立醫(yī)院公益性，根據(jù)《中共青海省委青海省人民政府關(guān)于進一步深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的實施意見》（青發(fā)〔20xx〕9號）、《青海省公立醫(yī)院改革試點工作方案》（青政辦〔20xx〕111號）和《青海省14所縣級公立醫(yī)院改革試點工作方案》（青政辦〔20xx〕75號）精神，制定本試行辦法。
一、考核對象
在縣政府領(lǐng)導下，由衛(wèi)生行政部門牽頭組織相關(guān)部門對我縣2所改革試點縣級公立醫(yī)院實行考核。
二、考核內(nèi)容
縣級試點公立醫(yī)院績效考核內(nèi)容應(yīng)與地方年度工作目標緊密結(jié)合，互相銜接。包括以下基本內(nèi)容。
�。ㄒ唬┚C合管理：完成政府指令性任務(wù)、實施藥品零加成和降低醫(yī)藥費用、推行便民利民措施、實施醫(yī)院精細化管理、承擔基層醫(yī)療機構(gòu)人員培訓任務(wù)、加強醫(yī)德醫(yī)風建設(shè)和人才隊伍建設(shè)、強化財務(wù)和價格管理、依法執(zhí)業(yè)等。
�。ǘ┽t(yī)療質(zhì)量管理：醫(yī)療核心制度執(zhí)行情況、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療費用和基本藥物制度執(zhí)行情況、醫(yī)療安全管理等。
�。ㄈ┤罕娫u價與監(jiān)督：院務(wù)公開、病人滿意度調(diào)查、社會監(jiān)督評價、醫(yī)院職工滿意度調(diào)查等。醫(yī)患溝通與群眾滿意度。
具體考核指標詳見《湟源縣2所縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標及分值表》和《湟源縣2所縣級公立醫(yī)院滿意度調(diào)查樣表》。
三、考核程序
（一）成立考核小組。在縣級政府的領(lǐng)導下，由縣級衛(wèi)生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對試點縣級醫(yī)院進行績效考核。
�。ǘ┙⒖己藢＜�?guī)�。由縣級考核小組根據(jù)績效考核涉及的專業(yè)，聘請相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)與管理專家建立考核專家?guī)�。每次考核時，隨機抽取一定數(shù)額的專家參加績效考核。
（三）考核主體。縣級考核小組及其考核專家組依據(jù)《青海省14所縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標及分值表》，對縣級試點醫(yī)院進行考核。
�。ㄋ模┛己朔椒ㄅc周期。通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查、機構(gòu)負責人述職、內(nèi)部員工和群眾訪談等多種方法進行考核。
縣級考核小組依據(jù)本辦法不定期進行檢查，每年10月中旬進行1次集中考核。
�。ㄎ澹┕九c復(fù)核�？己私Y(jié)果要在試點縣級醫(yī)院進行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結(jié)果有異議的，可由縣級考核小組或州（地、市）級衛(wèi)生行政部門組織復(fù)核。
州（地、市）級衛(wèi)生行政部門于每年11月底前對縣級考核結(jié)果進行復(fù)核。省衛(wèi)生廳進行不定期抽查復(fù)核。
（六）結(jié)果上報與反饋�？h級考核小組要于每年11月底前將考核結(jié)果進行匯總（詳見附表5），逐級報至市、省級衛(wèi)生行政部門，并及時反饋試點縣級醫(yī)院。
四、考核評價
�。ㄒ唬┛冃е涤嬎恪６恐笜丝冃е涤嬎惴椒閮煞N：凡要求有所增加或增長的正向控制指標，如年住院人次等，指標績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標值x標準分值；凡要求有所減少的反向控制指標，如次均門診費用增長率，指標績效值按此公式計算：績效值=目標值/實際完成值x標準分值。
定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應(yīng)的標準分，得出實際績效值。
各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的總績效值。
�。ǘ┛己嗽u價�？己藢嵭邪俜种�，試點縣級醫(yī)院考核結(jié)果分為三個等次：分值85分以上為優(yōu)秀，60—85分為合格，60分以下為不合格。
�。ㄈ┛己私Y(jié)果運用�？己私Y(jié)果作為縣級財政安排補助資金的依據(jù)。考核合格的.，撥付當年全額補助資金；考核不合格的，扣減補助資金，并通報批評，限期整改，連續(xù)兩年考核不合格的，免去負責人職務(wù)。具體辦法由各地根據(jù)實際制定。
五、工作要求
縣級衛(wèi)生行政部門細化2所縣級試點公立醫(yī)院績效考核指標體系，完善考核辦法，創(chuàng)新考核方式，增強操作性，提高考核質(zhì)量。2所縣級試點公立醫(yī)院在縣級衛(wèi)生行政部門的指導下，依據(jù)相關(guān)制度抓緊制定內(nèi)部崗位績效考核標準及內(nèi)部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機制，定期對職工進行績效考核，考核結(jié)果與職工個人收入掛鉤，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開醫(yī)務(wù)人員收入差距，并向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻的人員重點傾斜，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。
各地要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確保考核客觀公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將予以通報，追繳經(jīng)費，并依法追究責任。
醫(yī)院績效考核方案 13
為了進一步加強醫(yī)院的經(jīng)營管理，規(guī)范分配行為，完善分配制度，保障職工的工資及福利待遇，發(fā)揮獎金的激勵機制作用，充分調(diào)動全員的工作積極性，增強全員的服務(wù)意識、質(zhì)量意識和成本意識，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標，切實解決群眾反映的“看病難、看病貴”問題，促進醫(yī)院良性發(fā)展。根據(jù)國家現(xiàn)行相關(guān)政策法規(guī)，結(jié)合本院實際，經(jīng)研究，特制訂本方案。
一、績效工資分配原則
體現(xiàn)按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平，質(zhì)量為核心，向臨床一線崗位、風險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則，堅決取締獎金分配直接與經(jīng)濟收入掛鉤，與藥品收入掛鉤和單純用經(jīng)濟指標考核獎金的分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績效取酬的新型績效工資分配考核機制，使績效工資分配與工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作績效、工作崗位性質(zhì)、風險程度、職業(yè)道德、醫(yī)德醫(yī)風及成本費用控制等業(yè)績掛鉤。具體體現(xiàn)以下三個方面的原則：
�。ㄒ唬┚C合目標考核，突出社會效益原則。建立服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、工作效率、職業(yè)道德綜合目標考核指標體系，重點突出社會效益，切實減輕病人負擔，滿足廣大人民群眾基本醫(yī)療和保健需求，以病人為中心，以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為主題，以降低醫(yī)療成本費用為重點，實行綜合量化考核。
�。ǘ┌促|(zhì)按勞分配，體現(xiàn)激勵機制原則。根據(jù)不同崗位的責任大小、技術(shù)含量高低、承擔的風險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業(yè)績、服務(wù)質(zhì)量緊密掛鉤，向業(yè)績優(yōu)、貢獻大、效率高、高風險的崗位傾斜，充分調(diào)動全員的工作積極性，真正發(fā)揮績效工資的激勵機制作用。
（三）成本核算管理，體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗原則。實行成本核算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴格成本費用控制，開源節(jié)流，增收節(jié)支，降低成本，提高醫(yī)院含金量，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標。
二、組織領(lǐng)導
為加強對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協(xié)調(diào)，使績效工資考核分配方案得到順利實施，調(diào)動全員工作積極性，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標，促進醫(yī)院良性發(fā)展，經(jīng)研究，成立興和縣醫(yī)院績效考核管理領(lǐng)導小組（以下簡稱為“領(lǐng)導小組”），人員組成如下：
組長：（院長、支部書記）副組長：（副院長）
成員：（院辦主任）（醫(yī)務(wù)科主任）（護理部主任）（財務(wù)科主任）（內(nèi)科主任）（藥劑科主任）（財務(wù)科會計）
領(lǐng)導小組負責績效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強領(lǐng)導和對績效工資考核分配的組織管理和各方面的協(xié)調(diào)，使績效工資考核分配方案得到順利實施，領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室，核算小組，工作數(shù)量考核小組，工作質(zhì)量考核小組，醫(yī)療質(zhì)量考核小組和工作量、質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核小組，職責如下：
領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室，辦公室主任由xx兼任。負責績效工資考核分配的組織管理、協(xié)調(diào)、匯總和解釋工作，并向領(lǐng)導小組匯報考核情況。
三、科室設(shè)置與崗位職數(shù)設(shè)定
根據(jù)按需設(shè)崗、精簡高效、結(jié)構(gòu)合理的原則，結(jié)合本院工作目標和任務(wù)的實際情況，參與核科室分為行政職能及后勤科室和業(yè)務(wù)科室：
�。ㄒ唬┬姓毮芗昂笄诳剖遥喊ㄔ洪L、副院長、行政辦公室、護理部、醫(yī)教科、設(shè)備科、財務(wù)科、收費處共8個科室；
（二）業(yè)務(wù)科室：包括內(nèi)科、兒科、外科、骨科、婦產(chǎn)科、五官科、手術(shù)室、放射科、核磁CT、檢驗室、B超室、心電、胃鏡、藥劑科共14個科室；
四、績效工資的核算與分配辦法
�。ㄒ唬┤嚎冃ЧべY分配總額的核定
全院績效工資分配總額的核定主要根據(jù)以下三條原則：
1、醫(yī)院績效工資分配要充分考慮醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，實行宏觀管理，總額調(diào)整，在保證提足各項基金，確保醫(yī)院年終決算實現(xiàn)收支平衡、略有節(jié)余。
2、醫(yī)院績效工資分配總額應(yīng)在全院人員費用支出總額內(nèi)核定，嚴格控制人員費用支出占醫(yī)院業(yè)務(wù)總支出的比例，為了控制每季度績效工資總額，全院績效工資分配總額暫按當季全院醫(yī)療總收入的9%核定，其中預(yù)留3%作為年終績效工資的考核分配（參考上一年度在同等業(yè)務(wù)量發(fā)放的績效工資基礎(chǔ)上適當增減）。醫(yī)院收支核算按全年決算為準，若在年度計算內(nèi)無法確保收支平衡、略有節(jié)余的情況下，應(yīng)適當調(diào)減績效工資的發(fā)放金額。
�。ǘ┛冃ЧべY的分配模式
績效工資分配統(tǒng)一采用考核計分的辦法實行院科兩級核算分配模式。
1.一級核算分配。一級核算分配即由醫(yī)院核算分配到科室。醫(yī)院按照當季核定的全院績效工資總額除以全院各科室當季綜合目標考核總分，計算出全院平均分值績效工資，然后將全院平均分值績效工資乘以科室當季考核得分為該科室當季的績效工資額分配到科室。
計算方式及步驟如下：
�。�1）全院平均分值績效工資=全院當季績效工資核定總額÷全院當季考核總分。
�。�2）科室當季核算績效工資額=全院平均分值績效工資x科室當季考核總分。
2．二級核算分配。二級核算分配即將醫(yī)院一級核算的績效工資由科室核算分配到個人�？剖覍⑨t(yī)院一級分配的績效工資額，根據(jù)科室內(nèi)部各人職務(wù)職稱崗位能力、完成工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律等考核計分法，具體計算分配到個人。
計算方式及步驟如下：
（1）科室內(nèi)平均分值績效工資=科室當季績效工資總額÷科室內(nèi)當季考核總分。
�。�2）個人當季績效工資額=科室內(nèi)平均分值績效工資x當季個人考核得分。
�。ㄈ┛冃ЧべY考核計分辦法
1．業(yè)務(wù)科室一級核算的考核計分辦法。業(yè)務(wù)科室一級核算考核計分主要采用每季考核科室工作數(shù)量、工作質(zhì)量（包括醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風、全成本費用控制、風險系數(shù)共五個方面的計分指標。
（1）工作數(shù)量、工作質(zhì)量（包括醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風考核。工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風分別權(quán)重計分，總分為100分，其中工作數(shù)量50分，工作質(zhì)量30分（其中醫(yī)療質(zhì)量占50%考核分，護理質(zhì)量占30%考核分，院內(nèi)感染控制占20%考核分），醫(yī)德醫(yī)風20分；
計算方式如下：
業(yè)務(wù)科室當季考核實得分=[（工作量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風考核分）x成本費用系數(shù)]x風險系數(shù)
具體操作如下：
�、俟ぷ鲾�(shù)量的考核計分（權(quán)重5０％，每人基本分5０分）。醫(yī)院根據(jù)有關(guān)規(guī)定，參照上年度及上半年科室業(yè)務(wù)量，結(jié)合各科室具體實際，下達各相關(guān)科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數(shù)，出院病人數(shù)等基本工作量。每季考核時，科室當季實際工作量與科室當季基本工作量對比，得出完成工作量系數(shù)，每人基本分乘以科室人數(shù)再乘以完成工作量系數(shù)為科室工作量考核得分。
計算方式如下：
業(yè)務(wù)科室工作量考核得分＝每人基本分5０分x科室人數(shù)x（科室當季實際工作量÷科室當季基本工作量）
各業(yè)務(wù)科室每季度完成實際工作量由工作數(shù)量考核小組負責統(tǒng)計匯總交財務(wù)科核算。
�、诠ぷ髻|(zhì)量的考核計分（權(quán)重3０％，每人基本分3０分）。工作質(zhì)量包括醫(yī)療質(zhì)量（占50%考核分）、護理質(zhì)量（占30%考核分）及院內(nèi)感染控制（占20%考核分）。按照醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核方案，每季度分別由醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核小組負責對各業(yè)務(wù)科室進行綜合考核，將考核結(jié)果匯總報績效工資核算小組核算。
計算方式如下：
業(yè)務(wù)科室工作質(zhì)量考核得分＝每人基本分3０分x科室人數(shù)－工作質(zhì)量考核扣分。
③醫(yī)德醫(yī)風考核計分（權(quán)重２０％，每人基本分２０分）。按照醫(yī)德醫(yī)風考核方案，每季度由醫(yī)德醫(yī)風考核小組負責對各業(yè)務(wù)科室進行綜合考核，將考核結(jié)果匯總報績效工資核算小組核算。
計算方式如下：
業(yè)務(wù)科室醫(yī)德醫(yī)風考核得分＝每人基本分２０分x科室人數(shù)－醫(yī)德醫(yī)風考核扣分。
（2）成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數(shù)。各科室工作數(shù)量考核分、工作質(zhì)量考核分、醫(yī)德醫(yī)風考核分相加后乘以成本費用控制考核系數(shù)再乘以風險系數(shù)，作為科室當季考核實得分。
�。�3）全成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數(shù)，各科室成本費用考核系數(shù)即是當季科室實際收入（醫(yī)療收入）除以當季科室實際支出（全成本）。
計算方式如下：
成本費用考核系數(shù)=當季科室實際收入（醫(yī)療收入）÷當季科室實際支出（全成本）
在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的實際收入，只把醫(yī)療收入計作科室實際收入，科室收入項目及計算標準具體�？剖页杀局С鲰椖堪ü潭ǔ杀荆ㄩg接支出）及變動成本（直接支出）即為全成本，支出的'核算科目按醫(yī)院會計制度規(guī)定執(zhí)行，科室成本支出項目及核算標準。
�。�3）為了加大成本控制力度，各科室衛(wèi)生材料、包裝材料及各種物品實行總量控制，定額管理，計劃領(lǐng)用，由醫(yī)院集中統(tǒng)一購進，各科室統(tǒng)一到醫(yī)院倉庫領(lǐng)取，計作科室成本支出。
�。�4）風險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向一線崗位、風險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責任大小，技術(shù)含量高低，承擔風險程度等不同情況定出各科室的風險系數(shù)。
2.行政、后勤科室一級核算的考核計分辦法。行政、后勤科室一級核算同樣采取計分的辦法。由于行政、后勤科室的工作量難于量化，又無直接創(chuàng)收，加上其成本費用支出往往用于為全院工作服務(wù)等因素，因此，主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風險系數(shù)，減去工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核扣分，作為行政、后勤科室當季考核實得分。計算方式如下：
行政、后勤科室考核實得分=綜合基本分x風險系數(shù)－（工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率考核扣分＋職業(yè)道德考核扣分）
具體操作如下：
�。�1）綜合基本分。根據(jù)行政、后勤工作崗位性質(zhì)，根據(jù)不同崗位將綜合基本分分為三類：一類是院領(lǐng)導（院長、書記、副院長）綜合基本分，為全院當季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以院領(lǐng)導總?cè)藬?shù)為院領(lǐng)導綜合基本分；二類是醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分，為全院當季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室總?cè)藬?shù)為醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分；三類是其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤綜合基本分，為全院當季各業(yè)務(wù)科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤總?cè)藬?shù)為其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤的綜合基本分。
計算方式如下：
院領(lǐng)導當季綜合基本分=全院當季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值x院領(lǐng)導總?cè)藬?shù)。
醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室當季綜合基本分=全院當季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值x醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室總?cè)藬?shù)。
其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤當季綜合基本分=全院當季各業(yè)務(wù)科室人均分值x其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤的總?cè)藬?shù)。
�。�2）風險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向關(guān)鍵崗位、風險崗位傾斜的原則，把行政、后勤崗位的風險系數(shù)分為四個等次，即院領(lǐng)導1.05，醫(yī)務(wù)科、護理部、院感科0.90，辦公室、設(shè)備科、財務(wù)科0.80，收費處0.60，另保健科除承擔院內(nèi)外兒童體檢、聽力篩查、心電圖檢查外，還承擔了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報等工作，把這些工作則轉(zhuǎn)工作量計入。
（3）工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率的考核。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務(wù)、工作質(zhì)量考核方案規(guī)定進行考核，包括工作指標任務(wù)、工作量化、工作質(zhì)量、工作效率，對于未完成本職工作任務(wù)，工作質(zhì)量達不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規(guī)定扣分。
�。�4）職業(yè)道德考核。每季由考核小組根據(jù)行政、后勤職業(yè)道德考核方案及職業(yè)道德規(guī)范要求，醫(yī)院相關(guān)制度，執(zhí)行勞動紀律，出勤等情況進行考核，凡是工作態(tài)度差，出現(xiàn)群眾投訴，違反勞動紀律者按規(guī)定扣分。
（四）“三項”控制指標考核辦法
各科室按考核計分辦法核算的績效工資，還必須與以收定支定額控制（變動成本核算），“兩費”控制及藥品收入控制三項考核指標直接掛鉤，超標者按規(guī)定扣罰科室的績效工資�？剖耶敿緦嵃l(fā)績效工資為科室當季核算績效工資減去以收定支定額控制超標、“兩費”控制超標及藥品收入控制超標應(yīng)扣罰的績效工資。
計算方式如下：
科室當季實發(fā)績效工資=科室當季核算績效工資－（以收定支定額控制超標扣罰績效工資＋“兩費”控制超標扣罰績效工資＋藥品收入控制超標扣罰績效工資）
1．以收定支定額控制考核（變動成本核算）根據(jù)醫(yī)院會計制度，參考上年度各科室各項業(yè)務(wù)的收支基數(shù)，結(jié)合各科室的實際，測算出各科室的綜合業(yè)務(wù)或單項業(yè)務(wù)的以收定支掛鉤控制定額，各科室各項業(yè)務(wù)收支掛鉤控制定額詳見附表
�。ㄎ澹�。以科室為核算單位，按照規(guī)定的以收定支掛鉤定額，超出控制指標應(yīng)100%扣罰科室績效工資。各科室的各項業(yè)務(wù)支出按收支掛鉤定額實行包干制，各科室可根據(jù)人員職責等具體情況實行成本責任制。
2．“兩費”控制考核
“兩費”是指門診每診療人次費用和住院人次費用。根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門有關(guān)規(guī)定，按照“總量控制，結(jié)構(gòu)調(diào)整”的原則，結(jié)合各科室的實際，將“兩費”控制指標控制比例分解下達到各科室（詳見附表一、二），以科室為單位，如當季“兩費”超出控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。
3．藥品收入控制考核
根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門相關(guān)規(guī)定，結(jié)合各科室臨床用藥的具體實際，將藥品收入控制指標下達到各科室（詳見附表一、二），如當季科室藥品收入比例超過規(guī)定的控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。
�。ㄎ澹┛冃ЧべY二級核算的考核計分辦法
二級核算分配（即科室考核分配到個人）也采用考核計分辦法，根據(jù)個人職務(wù)職稱崗位工作能力、完成工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律及出勤考核計算分值后進行分配。
1．計算方法：
首先算出個人的分值（個人考核得分），然后相加得出科內(nèi)總分值，將科室績效工資總額除以科內(nèi)總分值，得出每分績效工資再乘以個人考核得分為個人績效工資。
具體計算步驟及公式如下：
�。�1）個人分值（個人考核得分）=（職務(wù)、職稱和崗位能力分值＋完成工作數(shù)量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風考核分＋勞動紀律考核分）－出勤考核扣分。
�。�2）科內(nèi)總分值=科內(nèi)個人分值相加。
�。�3）每分績效工資=科室績效工資總額÷科內(nèi)總分值。
�。�4）個人績效工資=每分績效工資額x個人分值（個人考核得分）
2．個人分值考核。
�。�1）職稱、職務(wù)和崗位能力分值（占25-55分）。根據(jù)現(xiàn)行聘用職稱、職務(wù)和崗位分為7個等級：
�、僬呗毞Q55分；
�、诟备呗毞Q50分；
�、壑屑壜毞Q45分；
�、軒熂壜毞Q、高級技工40分；
�、菔考壜毞Q、中級技工35分；
⑥初級技工30分；
�、咂胀üと�25分。
院領(lǐng)導（院長、書記、副院長）加5分；醫(yī)務(wù)科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導班子兼臨床科主任加4分；臨床科主任、護理部副主任及總護長加3分；其他職能科主任、臨床科副主任及護長加2分；其他職能科副主任加1分。
�。�2）完成工作數(shù)量考核計分（基本分40分）。由科室根據(jù)醫(yī)院下達指標任務(wù)對個人進行考核。
�。�3）醫(yī)療質(zhì)量考核計分（基本分10分）。由科室根據(jù)各類人員的質(zhì)控標準或操作規(guī)程考核計分，無出現(xiàn)差錯事故，按質(zhì)量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現(xiàn)差錯者每次扣2分，出現(xiàn)事故者全扣分。
（4）年終繼續(xù)教育學分考核。醫(yī)務(wù)人員年度Ⅰ、Ⅱ類學分總分必須達到20分以上，學分不足者扣10分；不服從進修學習安排者扣10分。
（5）醫(yī)德醫(yī)風考核計分（基本分10分）。此項實行倒扣分方式統(tǒng)計。由科室根據(jù)醫(yī)德規(guī)范和醫(yī)院相關(guān)制度考核。工作表現(xiàn)好，服從科主任、護長安排，服務(wù)態(tài)度好，遵守醫(yī)德規(guī)范，無被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分；違反醫(yī)德規(guī)范，服務(wù)態(tài)度不好按情節(jié)輕重適當扣分，被病人或群眾有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經(jīng)核實全扣分。
（6）依法執(zhí)業(yè)。醫(yī)生、護士無相應(yīng)專業(yè)執(zhí)業(yè)上崗證者扣10分（包括執(zhí)業(yè)助理上崗）。
�。�7）勞動紀律考核計分（基本分10分）。由科室根據(jù)執(zhí)行勞動紀律情況進行考核。凡遵守勞動紀律，無曠工，無遲到早退，無擅離工作崗位者可得10分；無故曠工、不服從科主任、護長排班，遲到早退、脫崗超過5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。
�。�8）出勤考核。各科室做好出勤登記，由科室進行考核；除法定節(jié)假日外，出滿勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數(shù)計算，扣除個人分值。
計算公式如下：出勤考核扣分=（個人考核總分值÷規(guī)定上班天數(shù)）x缺勤天數(shù)超勤者由科室決定按超勤天數(shù)適當加分。
3.各科室可根據(jù)本科室實際，進一步完善本科室的績效工資二級核算考核分配細節(jié)，充分調(diào)動科室全員的工作積極性。
�。┠杲K績效工資的考核分配辦法
1．年終醫(yī)院結(jié)算如收支平衡或有結(jié)余，各科室年終績效工資按規(guī)定比例提��；如年終結(jié)算收支不平衡，應(yīng)扣減各科室的年終績效工資。
2．各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標管理考核掛鉤，按考核結(jié)果獎懲兌現(xiàn)年終績效工資。
3．各科室年終績效工資二級分配應(yīng)按二級核算方案進行考核分配，按考核結(jié)果發(fā)放個人年終績效工資。
4．個人本年度年終考核不合格者，不享受年終績效工資待遇。
�。ㄆ撸┰侯I(lǐng)導及中層干部增發(fā)崗位考核獎考核辦法。
按院領(lǐng)導、中層干部任期目標責任考核規(guī)定進行考核，考核合格以上者，按以下標準發(fā)給崗位考核獎。
1．院領(lǐng)導增發(fā)平均獎35%；
2．醫(yī)務(wù)科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導班子兼臨床科主任增發(fā)平均獎30%；
3．臨床科主任、護理部副主任及總護長增發(fā)平均獎25%；4．職能科主任、臨床科副主任及護長增發(fā)平均獎20%；5．職能科副主任增發(fā)平均獎15%。
五、其他規(guī)定
�。ㄒ唬┓钦铰毠ぃㄎ慈刖幦藛T）的績效工資核算。
1．實行工資包干制的門衛(wèi)、清潔工、勤雜等人員，不享受績效工資。
2．新聘人員在試用期內(nèi)，實行包干期工資待遇，不享受績效工資。試用期滿后參加該科室考核計分，按相關(guān)規(guī)定享受績效工資。
3．聘用臨時工，按職稱、學歷不同計發(fā)績效工資。普通工人按15%計發(fā)；初級技工及中專畢業(yè)未取得職稱按20%計發(fā)；士級職稱、中級技工及大專畢業(yè)未取得職稱按25%計發(fā)；師級職稱及高級技工按30%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。
4．聘用合同工，按職稱、學歷不同計發(fā)績效工資。士級職稱及中級技工按50%計發(fā)；師級職稱、高級技工及本科畢業(yè)未取得職稱按60%計發(fā)；本科畢業(yè)取得職稱、研究生以上學歷及中級以上職稱按100%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。
5．經(jīng)公開招聘、擇優(yōu)聘用的專業(yè)技術(shù)人員，引進緊缺的專業(yè)技術(shù)人員，引進高學歷、高職稱專業(yè)技術(shù)人員或?qū)W科帶頭人，其績效工資待遇可采取優(yōu)惠政策，具體由院領(lǐng)導班子討論決定。
（二）外出學習、進修人員及請病假、事假人員的績效工資核算。
1．外出參加學習、進修或請病假、事假三個月以上者，醫(yī)院沒有增設(shè)人員時，可以按月扣減所在科室基本工作量，三個月以下者原則上不扣減基本工作量。
2．請病假、產(chǎn)假及事假者一律不享受績效工資待遇。
3．外出參加學習培訓或進修人員，短期在一個月內(nèi)由科室按同級人員績效工資100%計發(fā)。二個月以上人員由醫(yī)院按以下標準計發(fā)，即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發(fā)；4至6個月按平均績效工資同級人員的50%計發(fā)；7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發(fā)；1年以上者不發(fā)。
（三）全院績效工資的發(fā)放設(shè)最高封頂線和最低底線。
1．科室績效工資發(fā)放設(shè)最高封頂線為全院平均獎的2倍，超過封頂線的部分可作為本科室本年度各季度結(jié)算不足的補充，超年度無效。
2．績效工資發(fā)放底線為每季度每人600元，科室結(jié)算績效工資人均達不到底線的缺額部分由醫(yī)院補給。
�。ㄋ模┛剖铱冃ЧべY發(fā)放。由所在科室職工簽名后報醫(yī)院財務(wù)科，由財務(wù)科復(fù)核后經(jīng)院長審批記入個人銀行帳戶，并由財務(wù)科代扣代繳個人所得稅。
�。ㄎ澹┧巹┛�。藥品每季度盤點一次，盤盈藥物全部歸醫(yī)院所有，如有盤虧藥本，按零售價加倍扣罰該科室績效工資；各科室臨床用藥每月或半月清理一次，如有節(jié)余，節(jié)余藥全部交回醫(yī)院藥房，醫(yī)院按節(jié)余藥總金額扣減科室成本支出，否則，加倍扣罰科室績效工資。
（六）違規(guī)及醫(yī)療事故。對于違反醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風規(guī)定者及出現(xiàn)醫(yī)療差錯事故者，按醫(yī)院相關(guān)制度規(guī)定，由醫(yī)院財務(wù)科直接按規(guī)定扣罰個人績效工資。
�。ㄆ撸┛己朔峙��？冃ЧべY按季度考核分配，按考核結(jié)果獎懲兌現(xiàn)。
六、附則
�。ㄒ唬┛冃ЧべY考核分配實施方案由醫(yī)院績效工資分配領(lǐng)導小組負責解釋。
（二）績效工資考核分配實施方案在試行中，如有不完善或爭議之處，每季度由醫(yī)院領(lǐng)導班子進行討論調(diào)整和完善。
�。ㄈ┍痉桨赣谀暝缕饘嵤�。
醫(yī)院績效考核方案 14
為了進一步探求和深化醫(yī)院的績效分配制度，完善醫(yī)院績效工資分配方案，提高醫(yī)院經(jīng)營管理水平，最大程度的調(diào)動全院職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據(jù)上級衛(wèi)生主管部門有關(guān)醫(yī)改和分配制度改革的最新精神，結(jié)合我院目前的實際情況和發(fā)展要求，調(diào)整我院的績效工資分配方案如下。
一、指導思想
堅持績效優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，建立重技術(shù)、重實效、重貢獻的內(nèi)部分配機制，以經(jīng)濟效率與效益、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度為主要內(nèi)容的綜合目標考核體系，積極鼓勵技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高技術(shù)水平，持續(xù)改進醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，充分發(fā)揮專科特色，進一步提升醫(yī)務(wù)人員的'崗位適用性和創(chuàng)新能力，取消獎金封頂，調(diào)動職工工作積極性，切實促進醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
二、基本思路
1、實行崗位績效工資制，其構(gòu)成為基本工資和績效工資。
2、績效工資總額控制在業(yè)務(wù)收入的15%以內(nèi)。
3、采用計分制考核，按效率、效益、質(zhì)量考核。質(zhì)量考核和管理目標考核與科室效益直接掛鉤。
4、以科室為基本核算單位。
5、績效工資實行院科二級核算，醫(yī)院根據(jù)考核分配到科室，科室應(yīng)按照各自的工作特點和性質(zhì)，參考個人工作量、創(chuàng)造效益的因素，本著向高科技、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案，報醫(yī)院審批備案，醫(yī)院對各科的分配方案予以指導和監(jiān)督。
6、為強化責任，鼓勵各科室負責人加強管理，醫(yī)院對擔任科室負責人人員給予績效激勵，由醫(yī)院單獨發(fā)放，具體標準為：本科室人員平均績效工資的40%。
7、績效工作分配實行“超限少發(fā)，下有保底“，統(tǒng)籌和個人績效相結(jié)合，個別調(diào)整與總量考核相匹配。超限少發(fā)為超過2500元，以500元為一檔，臨床系數(shù)為xx;醫(yī)技系數(shù)為xx。
保底金額為400元/月。
三、根據(jù)效率、質(zhì)量、效益考核結(jié)果，發(fā)放績效工資
績效工資以工作量、醫(yī)療質(zhì)量、經(jīng)濟效益三項為考核指標
工作量考核：
1、按手術(shù)費的20%比例提取做為科室效益工資(注：70%歸醫(yī)生，30%歸護士);婦產(chǎn)科接生費提成10%不變。
2、出院人次每月按照病案統(tǒng)計室統(tǒng)計，核定10元/人次為科室效益工資。
3、門診人次按照白班每門診醫(yī)生每天50人次(中夜班30人次)，超過每人次提取2元為科室效益工資。
4、醫(yī)療質(zhì)量考核：由醫(yī)務(wù)科護理部制定《醫(yī)療質(zhì)量量化考核細則》，質(zhì)量考核總分為100分，合格分為92分，每低1分，扣績效工資總額的1%，高于則同比例獎勵。每月以簡報形式通報，促使醫(yī)療質(zhì)量穩(wěn)步提高。(現(xiàn)執(zhí)行：xx縣人民醫(yī)院20xx年度醫(yī)療質(zhì)量與安全管理工作計劃)
關(guān)鍵性指標主要指藥品比例、平均住院日、床日費用等控制指標，考核對象為臨床醫(yī)生，考核辦法由醫(yī)務(wù)科根據(jù)管理需要制訂。每月考核，每月兌現(xiàn)。
確因危重疑難病例增加，導致上述三項控制比例超標，經(jīng)申報、核實后作達標處理。
5、經(jīng)濟效益考核：
有直接收入的科室：績效工資=(收入-支出)x分配系數(shù)x調(diào)控系數(shù)
實發(fā)績效工資=應(yīng)發(fā)績效工資-考核扣款
(1)收入構(gòu)成：
臨床科室收入=勞務(wù)收入+醫(yī)技收入100%(不含CT、MRI收入;氧氣收入扣除30%消耗后歸科室)。
醫(yī)技科收入=醫(yī)技收入100%
注：體檢收入并入相關(guān)科室統(tǒng)一核算績效工資，不再單獨計提。(征兵、中高考體檢除外)
(2)支出構(gòu)成：
支出=人員支出(工資、各項社保等人頭經(jīng)費、中夜班補貼、誤餐補貼)+醫(yī)療服務(wù)支出(領(lǐng)用的衛(wèi)生材料、低值易耗品、水費、電費、通訊費、設(shè)備折舊、房屋折舊費等，)
護理人員個人平均人工成本核算方式：全院在職在編和合同工護士各項支出/護士總?cè)藬?shù)
(3)任務(wù)系數(shù)：感染科為，兒科為，病理室為，放射科為，心電室為，B超室為，肛腸科為;其它科室均為。
醫(yī)院安排科室人員進修學習、離職工作等，滿一個月扣減當月任務(wù)數(shù)。
(4)分配系數(shù)
外一科：
外二科：
婦產(chǎn)科：
麻醉科：取外一科、外二科、婦產(chǎn)科平均績效工資
內(nèi)一科：
內(nèi)二科：
急診科：取內(nèi)一科、內(nèi)二科平均績效工資110%(不含中夜班收入3%部份)
感染科：
兒科：
中醫(yī)科：
五官科：
口腔科：
黃新：
病理室：
檢驗科：
放射科：
心電室：
B超室：
肛腸科：
CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，進入CT成本。
科室醫(yī)護比原則上：，科室討論決定報醫(yī)院。
6、無直接收入科室核算方法
(1)院長:當月科室主任平均績效工資標準的發(fā)放。
(2)副院長工會主席：取當月院長績效工資標準發(fā)放;其它班子成員按當月院長績效工資標準發(fā)放。
(3)職能科室主任：取當月科室負責人平均績效工資標準發(fā)放。
(4)職能科室副主任：取當月科室負責人績效工資標準發(fā)放。(體檢中心負責人等同)
(5)行政人員：取當月科室平均績效工資為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
(6)后勤人員：取當月科室平均績效工資xxx為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
(7)120：取當月科室平均績效工資為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
(8)門診注射室、供應(yīng)室取當月科室平均績效工資為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
(9)藥劑科、財務(wù)科(含藥房、收費室)取當月科室平均績效工資為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
(10)體檢中心：取當月科室平均績效工資為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
醫(yī)院領(lǐng)導根據(jù)縣衛(wèi)生局年中和年底考核情況，可做5%-10%的上下浮動。
7、發(fā)放要求：每月10日前由信息科、醫(yī)務(wù)科、護理科、藥劑科、感控科等科室提供核算所需各類報表，要求準確、及時。財務(wù)科核算后報人事科、審計科審核，最后由院長簽字后發(fā)放。
發(fā)放方法：按月發(fā)放，科室以財務(wù)科下發(fā)的分配表按時上報財務(wù)科造冊后打入銀行工資卡，原則上不得發(fā)放現(xiàn)金。
(二)中夜班費
醫(yī)院根據(jù)工作特點，發(fā)放中夜班補貼，中班10-20元，夜班20-50元，醫(yī)院安排臨時抽調(diào)任務(wù)，補助30元/人/天。一律以辦公室通知為準�？剖壹影鄽w口效益工資中由科室自行量化考核，不再另行發(fā)放。
(三)崗位津貼
發(fā)放范圍和數(shù)額由院務(wù)會研究決定。
1、范圍：醫(yī)院中層以上干部及相關(guān)管理人員，有貢獻的臨床專家。
2、標準：200—500元/月。(擔任組長職務(wù)人員，每月職務(wù)補貼提升至200元)
(四)年終評選評優(yōu)及目標責任書考核
嚴格執(zhí)行《醫(yī)院會計制度》規(guī)定，醫(yī)院年終根據(jù)業(yè)務(wù)收支結(jié)余分配情況，年中按各類人員評選評優(yōu)獎勵。實行院科兩級目標責任書考核，年終以年月均效益工資為標準，對科室給予考核獎勵。
�、龠M修人員按醫(yī)院規(guī)定，發(fā)給生活補助，不發(fā)績效工資。以月計算，扣除任務(wù)數(shù)。
②見習期(輪轉(zhuǎn)期)人員的績效工資按平均績效工資的50%由醫(yī)院發(fā)給。
�、垡汛_定科室的見習生，由所在科室按平均績效工資的60%發(fā)放。人員支出計入科室成本。
四、其他事項
1、各科必須制定詳細考核方案，報醫(yī)院領(lǐng)導班子審核后由財務(wù)科備案，一經(jīng)備案，科室不得隨意更改。
2、核算所需數(shù)據(jù)由相關(guān)部門準確、及時提供。
3、醫(yī)療欠費列入科室支出，經(jīng)院領(lǐng)導批準的“三無”人員及重大公共衛(wèi)生事件等特殊情況除外。
4、本方案于自20xx年x月試行，20xx年xx月職代會通過，20xx年xx月執(zhí)行。
5、未盡事宜由院務(wù)會研究決定。
醫(yī)院績效考核方案 15
一、考核對象和內(nèi)容
考核對象為市人民醫(yī)院、第二人民醫(yī)院、中醫(yī)院�？己藘�(nèi)容詳見《井岡山市縣級公立醫(yī)院績效考核指標評分標準（試行）》。
二、考核方法和程序
（一）公立醫(yī)院自評�？h級公立醫(yī)院按照績效考核方案，認真開展自評工作，對20xx年運營情況進行總結(jié)分析，于20xx年1月10日前將自評報告（參考格式）報市衛(wèi)健委。自評報告中的所有數(shù)據(jù)要確保真實，否則直接定為不合格等次。
�。ǘ┛h級績效考核�？h公立醫(yī)院管理委員會抽調(diào)市衛(wèi)健委、財政局、醫(yī)保局、人社局等部門的人員，采取聽取匯報、查閱資料、現(xiàn)場檢查、走訪調(diào)查、召開座談會等方式進行考核，于20xx年1月底前將績效考核結(jié)果形成報告報市政府。
�。ㄈ┛己私Y(jié)果反饋。根據(jù)績效考核的情況，市衛(wèi)健委梳理出存在的問題，并向被考核的`公立醫(yī)院反饋與溝通，提出改進建議，督促整改落實。
�。ㄋ模┐_定考核等次。根據(jù)考核得分情況，將考核分為四個等級，90分以上（含90分）為優(yōu)秀、85分-90分（含85分）為良好、70-85分（含70分）為合格，70分以下為不合格。績效考核結(jié)果以適當方式公布。
三、考核結(jié)果的應(yīng)用
縣級公立醫(yī)院績效考核結(jié)果將與各縣級公立醫(yī)院的財政補助、醫(yī)保支付、項目立項、評先評優(yōu)、等級評審等掛鉤。
本辦法由井岡山市公立醫(yī)院管理委員會負責解釋。
醫(yī)院績效考核方案 16
按照《關(guān)于加強二級公立醫(yī)院績效考核工作的通知》(國衛(wèi)辦醫(yī)發(fā)〔20xx〕23號)及自治區(qū)衛(wèi)生健康委相關(guān)工作要求，結(jié)合烏蘭察布市實際，制定本實施方案。
一、工作目標
20xx年在全市啟動二級公立醫(yī)院績效考核工作。按照屬地化管理原則，將二級公立醫(yī)院全部納入績效考核范圍。以績效考核為抓手，堅持公益性，調(diào)動積極性，引導二級公立醫(yī)院落實功能定位，持續(xù)提升醫(yī)療服務(wù)能力和科學管理水平，促進公立醫(yī)院綜合改革政策落地見效、現(xiàn)代醫(yī)院管理制度逐步建立并日臻完善，到20xx年，建立起較為完善的二級公立醫(yī)院績效考核體系。
二、考核對象
結(jié)合地區(qū)實際，對全市二級公立醫(yī)院分2類進行考核。
�。ㄒ唬┚C合醫(yī)院。
�。ǘ┟舍t(yī)中醫(yī)醫(yī)院。包括蒙醫(yī)醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院、蒙醫(yī)中醫(yī)醫(yī)院、中醫(yī)蒙醫(yī)醫(yī)院、中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院以及蒙醫(yī)中醫(yī)�？漆t(yī)院等。
三、考核年度
績效考核工作按照年度實施，即上一年度1月至12月。
四、重點任務(wù)
�。ㄒ唬┬l(wèi)生行政工作任務(wù)
1.市衛(wèi)生健康委負責每年確定納入績效考核二級公立醫(yī)院名單，負責轄區(qū)內(nèi)二級公立醫(yī)院績效考核組織實施—建立工作機制、統(tǒng)籌推進轄區(qū)內(nèi)績效考核工作，并結(jié)合地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展水平和盟市級全民健康信息平臺建設(shè)實際，按照不同衛(wèi)生機構(gòu)類別特點，在國家考核體系的基礎(chǔ)上，適當進行考核指標的補充或減少，以滿足精準化考核管理要求。
根據(jù)隸屬關(guān)系，市衛(wèi)生健康委醫(yī)政醫(yī)管科負責組織開展全市二級公立綜合醫(yī)院績效考核工作，蒙中醫(yī)科負責組織開展全市二級公立蒙醫(yī)中醫(yī)醫(yī)院績效考核工作。
2.市衛(wèi)生健康委負責轄區(qū)內(nèi)二級公立醫(yī)院績效考核數(shù)據(jù)質(zhì)控工作—組建績效考核專家組、制訂考核流程和工作制度，在旗縣協(xié)助下開展績效考核工作，并在考核實踐中不斷健全績效考核數(shù)據(jù)質(zhì)量控制體系，形成數(shù)據(jù)質(zhì)量追蹤機制，盡可能借助大數(shù)據(jù)來源強化考核數(shù)據(jù)分析，持續(xù)提高績效考核數(shù)據(jù)的準確性和可比性。
3.旗縣市區(qū)衛(wèi)生健康委負責轄區(qū)內(nèi)二級公立醫(yī)院績效考核工作的協(xié)同配合和監(jiān)督管理，以及必要時進行的'現(xiàn)場復(fù)核。
�。ǘ┬畔⒒稳蝿�(wù)
1.二級公立醫(yī)院績效考核工作按照“采集為主、填報為輔”的原則，采用“互聯(lián)網(wǎng)+考核”的方式采集客觀考核數(shù)據(jù)。所以，各地要加快推進二級公立醫(yī)院信息化建設(shè)，特別是電子病歷系統(tǒng)應(yīng)用水平分級評價建設(shè)工作，加強臨床數(shù)據(jù)標準化、規(guī)范化管理和質(zhì)控工作，確保病案首頁質(zhì)量，以有效支撐考核工作。
2.自治區(qū)在自治區(qū)級全民健康信息平臺上部署《內(nèi)蒙古自治區(qū)公立醫(yī)院績效考核管理系統(tǒng)》（包括二級和三級公立醫(yī)院績效考核）、《內(nèi)蒙古自治區(qū)醫(yī)院質(zhì)量監(jiān)測系統(tǒng)》；盟市應(yīng)于20xx年9月底前在盟市級全民健康信息平臺上部署二級公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)，完成與自治區(qū)公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)的信息對接。請各醫(yī)院加快與盟市級全民健康信息平臺對接工作進度，以免影響考核工作。
五、考核程序
�。ㄒ唬┽t(yī)院自查自評
20xx年起，每年1月底前完成以下工作任務(wù)（20xx年在8月底前完成）：
1.各二級公立醫(yī)院成立或指定專門機構(gòu)負責績效考核，對照績效考核指標體系，分析評估上一年度醫(yī)院績效情況，并將上一年度病案首頁信息、財務(wù)年度報表及其他績效考核指標所需數(shù)據(jù)等上傳至國家和自治區(qū)、盟市績效考核信息系統(tǒng)，形成績效考核大數(shù)據(jù)。
2.根據(jù)績效考核指標和自評結(jié)果，醫(yī)院調(diào)整完善內(nèi)部績效考核和薪酬分配方案。
（二）盟市年度考核
20xx年起，每年4月底前完成轄區(qū)內(nèi)納入考核范圍的二級公立醫(yī)院績效考核工作（20xx年在12月底前完成）：通過數(shù)據(jù)收集、抽組專家、分解指標、數(shù)據(jù)分解、審核評價、數(shù)據(jù)復(fù)核、統(tǒng)一評價、結(jié)果確認、加權(quán)匯總，結(jié)合各醫(yī)院的自評報告，必要時進行現(xiàn)場復(fù)核，形成二級公立醫(yī)院績效考核評價報告，以適當方式將考核結(jié)果反饋醫(yī)院，并報送自治區(qū)衛(wèi)生健康委。
每年5月底前自治區(qū)考核辦組建監(jiān)測評價專家組，結(jié)合各盟市考核結(jié)果，對自治區(qū)納入考核范圍的二級公立醫(yī)院進行監(jiān)測評價。
六、組織保障
�。ㄒ唬└鞯匾袑嵓訌娊M織領(lǐng)導，協(xié)調(diào)各相關(guān)部門建立推進機制統(tǒng)籌實施，確�？冃Э己斯ぷ髀涞綄嵦�。
�。ǘ└鞯匾鞔_職責分工，認真落實病案首頁、疾病分類編碼、手術(shù)操作編碼、醫(yī)學名詞術(shù)語集（中醫(yī)病證分類與代碼、中醫(yī)名詞術(shù)語集）的“四統(tǒng)一”要求，協(xié)調(diào)相關(guān)部門建立績效考核結(jié)果運用機制。
�。ㄈ└鞯匾獏f(xié)調(diào)各相關(guān)部門，探索建立績效考核信息和結(jié)果共享機制、激勵約束機制，合理使用績效考核結(jié)果，充分調(diào)動醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員積極性，形成工作合力。
醫(yī)院績效考核方案 17
一、新醫(yī)改對激勵管理提出的新要求
1、激勵方式：隨著新醫(yī)改的實施，醫(yī)療衛(wèi)生機制發(fā)生變化，取消藥品加成，醫(yī)務(wù)人員行為實現(xiàn)了從“逐利”向“公益”的轉(zhuǎn)變。在這種大環(huán)境下，醫(yī)院轉(zhuǎn)變對醫(yī)務(wù)人員的激勵方式，加強績效管理考核機制，建立科學系統(tǒng)的績效考評制度，最大限度地體現(xiàn)分配的公平性。
2、薪酬激勵：新醫(yī)改提出建立與工作業(yè)績、崗位職責、實際貢獻密切相關(guān)的分配激勵機制，改變傳統(tǒng)偏重經(jīng)濟指標的傾向，實現(xiàn)以服務(wù)治療和崗位工作為主的薪酬制度。同時建立與崗位職責、業(yè)績等相關(guān)的分配激勵機制，使其勞動價值得到體現(xiàn)。
二、醫(yī)務(wù)人員激勵機制現(xiàn)狀
1、薪酬制度：目前公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度主要包括：崗位工資、科室獎金、年度考核獎、單項勞務(wù)、加班補貼等。崗位工資醫(yī)務(wù)人員不同學歷、職務(wù)、職稱、工齡等因素設(shè)定薪級工資，獎金激勵主要為門診醫(yī)生掛號提成獎金、病區(qū)醫(yī)生獎金、護理人員科室獎金等。
2、績效考核：月度績效考核考核標準根據(jù)科室不同分類設(shè)置，主要從工作定量評價、強化成本控制和關(guān)鍵業(yè)績考核指標三個核心思路進行綜合評價，結(jié)合多維度百分制質(zhì)量控制考核。考核指標有制度執(zhí)行、耗材管理、病歷質(zhì)量、院感控制、合理用藥、醫(yī)�？己�、護理質(zhì)量、教學考核、門診質(zhì)量、和服務(wù)滿意度�？己私Y(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬相關(guān)，用于醫(yī)務(wù)人員月度績效獎金發(fā)放依據(jù)。
3、年度績效考核：年度考核獎依據(jù)科室分類，考核科室年度目標完成情況。對年度考核優(yōu)秀等次科室，考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬掛鉤，對優(yōu)秀科室成員給予一定的激勵，年度績效獎勵進行上浮。同時對各臨床一線人員在內(nèi)的所有成員進行年度考評，全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作績效等，對于考核優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員，醫(yī)院給予晉升優(yōu)先等不同形式的激勵。
4、其他福利激勵：醫(yī)院為所有員工提供國家規(guī)定的社會保險及職工住房公積金，節(jié)日時為員工提供補貼，保障其進修、研修、對口支援、掛職和執(zhí)行指令性任務(wù)的待遇。
三、激勵機制存在的問題及原因分析
1、激勵機制存在的問題：薪酬管理制度不科學薪酬形式單一，醫(yī)務(wù)人員月薪總額由崗位工資、績效工資或提成、加班補貼等構(gòu)成，不具吸引力，并且不能滿足不同員工的需求，不能實現(xiàn)激勵效果，更不存在長期激勵。同時在薪酬調(diào)整上也不能依據(jù)市場進行科學合理的調(diào)整，造成同崗位的老員工與新入職員工薪酬差距大。
2、績效管理不規(guī)范：績效考核到計劃管理于實施，再到績效反饋于應(yīng)用是一個規(guī)范、完整的流程。但目前醫(yī)院績效考核普遍缺乏績效反饋過程，不能實現(xiàn)考核結(jié)果與導致考核結(jié)果原因進行有效結(jié)合，從而影響績效激勵機制的作用。
3、忽視個體需求的差異性：醫(yī)院對人才的依賴更為明顯，醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院最重要的'資源，是醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)。不同職業(yè)發(fā)展階段所表現(xiàn)的個人需求差異明顯，如30歲左右醫(yī)務(wù)人員更關(guān)注薪酬等經(jīng)濟收入，24歲以下助理級醫(yī)務(wù)人員更關(guān)注個人發(fā)展平臺和機遇，高薪資的正副教授醫(yī)務(wù)人員更在意休假福利。忽視個體需求，嚴重影響激勵效果。
4、績效管理人員缺乏專業(yè)性：醫(yī)院崗位具有較強的專業(yè)性，特別是績效管理需要科學合理的管理制度規(guī)范，需要專業(yè)的指導和溝通。目前，醫(yī)院績效管理部門普遍缺乏系統(tǒng)的績效管理專業(yè)學習，導致績效管理人員院缺乏績效相關(guān)基礎(chǔ)管理知識和技能。
四、醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員激勵問題原因分析
1、思想認識不足：思想認識不足主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面是忽視激勵機制對調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性的影響。醫(yī)院忽視醫(yī)務(wù)人員個體需求，不能正確對待個體的需求，從而不能通過各種激勵方式調(diào)動員工工作積極性；另一方面隨著公立醫(yī)院改革的不斷推進，控制醫(yī)院投入和成本，提升醫(yī)院內(nèi)涵質(zhì)量，使醫(yī)院獲得最大的經(jīng)濟效益和社會效益已經(jīng)成為醫(yī)院發(fā)展的重點。在新形勢的影響下，不少公立醫(yī)院出臺了一系列的激勵措施，以增加醫(yī)院收入，可能出現(xiàn)過度注重眼前盈利情況，忽視醫(yī)院的長遠發(fā)展，特別是在人才方面不能投入精力和時間去培養(yǎng)。
2、醫(yī)院本身經(jīng)濟實力有限：激勵機制的實施需要大量資金投入，尤其是是在人才培養(yǎng)方面。醫(yī)務(wù)人員培養(yǎng)周期相對于其他行業(yè)更長，一般只需要3~5年，甚至是10年。在此期間需要大量的成本和精力投入，例如工資、設(shè)備技術(shù)等，醫(yī)院本身也有擔心培養(yǎng)醫(yī)務(wù)人員中途離職或跳槽的顧慮。
五、醫(yī)務(wù)人員激勵問題改革對策
1、指導思想：依據(jù)公立醫(yī)院現(xiàn)有激勵狀況，結(jié)合醫(yī)務(wù)人員調(diào)查結(jié)果和滿意度調(diào)查制定醫(yī)院激勵方案，重視改善對象、個體需求，優(yōu)化薪酬績效制度，最大限度地發(fā)揮工作人員的潛力，促進醫(yī)院持續(xù)發(fā)展。
2、改進原則：
�、俟�、公正：激勵機制改革應(yīng)強調(diào)公平、公正，重點體現(xiàn)多勞多得，同崗?fù)降脑瓌t。公立醫(yī)院人才相對民營醫(yī)院競爭更激烈，確保人才競爭優(yōu)勢，激勵機制制定更應(yīng)重視市場變化，實現(xiàn)外部公平；
�、谶m時調(diào)整、差異性原則：激勵機制的制定要關(guān)注醫(yī)務(wù)人員個體差異性，激勵方式制定時要實行多樣化、規(guī)范化以滿足員工不同的需求。關(guān)注個人學習與發(fā)展的，給予適當?shù)呐嘤枡C會，重視個人職業(yè)發(fā)展。公立醫(yī)院同民營醫(yī)院最本質(zhì)區(qū)別是，民營醫(yī)院最主要目標是盈利，而公立醫(yī)比較重視醫(yī)療水平、安全、質(zhì)量。因此，公立醫(yī)院應(yīng)依據(jù)自身情況、外在環(huán)境適時調(diào)整獎勵機制，避免忽視其發(fā)展。
3、制定符合醫(yī)院發(fā)展的薪酬制度：
�、僬{(diào)整月薪構(gòu)成：依據(jù)醫(yī)院發(fā)展實際情況，相應(yīng)增加保障性薪酬，即為合理降低勞資風險、保障醫(yī)務(wù)工作人員的基礎(chǔ)收入，為本地區(qū)最低保障工資標準。同時對于檢驗科、放射科等醫(yī)務(wù)人員，增加科室獎金，以調(diào)動其工作積極性；
②構(gòu)建多樣化薪酬激勵：改善原有的薪酬激勵方式，如增加年薪制、節(jié)假日獎勵等構(gòu)建不同的薪酬方式，實現(xiàn)多樣化薪酬方式，以滿足不同層次醫(yī)務(wù)人員需求；
�、坶_展崗位評價：崗位評價過程應(yīng)使醫(yī)務(wù)人員明確自身職業(yè)的發(fā)展方向和晉升途徑，利于醫(yī)務(wù)人員理解醫(yī)院價值標準，激發(fā)其工作熱情和積極性；
�、苓m時調(diào)整薪酬：定期依據(jù)工作績效考核結(jié)果進行局部調(diào)整，對于崗位變動人員，應(yīng)及時進行相應(yīng)薪酬調(diào)整，確保薪酬制度的統(tǒng)一性。對于任何形式調(diào)薪都必須做到前有調(diào)差、事中有公布、事后可跟進。
4、建立科學的績效考核制度：
�、賺徫患顧C制：醫(yī)院應(yīng)建立與崗位職責、工作業(yè)績及實際貢獻緊密聯(lián)系的分配激勵機制，重點向關(guān)鍵崗位、緊缺崗位等傾斜；
�、诟母锿ね辏航ㄗh取消醫(yī)院人員編制規(guī)定，實行儲備及備案制度，并執(zhí)行同崗?fù)晗嗤觯?/p>
�、弁晟瓶冃Э己肆鞒蹋嚎冃Э己丝冃繕说闹贫ā⒖冃У膶嵤�、結(jié)果反饋與運用。醫(yī)務(wù)人員依據(jù)績效目標所分解的任務(wù)進行各項工作的推進，確保目標計劃的完成。同時應(yīng)當注意總結(jié)及記錄，便于后續(xù)工作結(jié)果的對比與改進；
�、軜淞⒄_的價值導向：在績效考評中應(yīng)注重長期效益，重視醫(yī)療質(zhì)量安全、醫(yī)療技術(shù)水平發(fā)展。因此，完善公立醫(yī)院績效考核機制，應(yīng)樹立正確的價值導向。以一線人員的技術(shù)難度、承擔的風險、工作強度評價為基礎(chǔ)、強化成本控制和質(zhì)量考核，統(tǒng)籌考慮教學、科研和醫(yī)療服務(wù)工作情況，向高風險、高強度崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的醫(yī)務(wù)人員傾斜，兼顧效率和公平；
�、葜贫ǹ沙掷m(xù)發(fā)展規(guī)律的人才培養(yǎng)計劃：從醫(yī)院實際發(fā)展出發(fā)，并依據(jù)醫(yī)務(wù)人員實際情況，制定可持續(xù)人才培養(yǎng)計劃，以不斷提升醫(yī)務(wù)人員整體素質(zhì)，增強醫(yī)院綜合實力。同時規(guī)劃醫(yī)務(wù)人員發(fā)展方向，為醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造學習的平臺，并依據(jù)不同專業(yè)、崗位對醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員方向制定人才培養(yǎng)計劃；
⑥設(shè)立科學的考核體系：月度考核績效獎勵實行學科二級分配體系，科室二次分配時，可以對科研、教學及人才加大獎勵傾斜政策。月度績效方案，應(yīng)實行臨床、護理單元分開核算，臨床、護理、醫(yī)技及行政機關(guān)后勤擬同步實施。
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