績(jī)效考核系統(tǒng)方案

績(jī)效考核系統(tǒng)方案（通用20篇）

　　為了確保事情或工作有效開展，就需要我們事先制定方案，方案是有很強(qiáng)可操作性的書面計(jì)劃。方案要怎么制定呢？下面是小編整理的績(jī)效考核系統(tǒng)方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　績(jī)效考核系統(tǒng)方案 1

　　為了發(fā)揮班主任在班級(jí)教育管理中的作用，充分調(diào)動(dòng)班主任工作的積極性、主動(dòng)性，促進(jìn)班級(jí)管理工作的制度化、規(guī)范化，并為班主任聘任、評(píng)優(yōu)評(píng)先及班主任績(jī)效工資發(fā)放等提供依據(jù)，特制定本考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　一、考核辦法

　　班主任績(jī)效考核采取學(xué)�？荚u(píng)小組考核、任課學(xué)生及學(xué)生家長(zhǎng)考評(píng)相結(jié)合。

　　二、考核內(nèi)容

　　班主任績(jī)效考核分為班主任常規(guī)工作考核和班級(jí)工作成績(jī)考核兩部分。

　　(一)(40分)

　　1、制定本學(xué)期的班主任工作計(jì)劃，學(xué)期結(jié)束前能及時(shí)撰寫班主任工作總結(jié)。(4分)

　　2、能認(rèn)真組織好班會(huì)課和活動(dòng)課，每學(xué)期主題班會(huì)和活動(dòng)課不少于6次，要求有主題，有內(nèi)容，有記錄。(3分)

　　3、經(jīng)常與家長(zhǎng)取得聯(lián)系，每學(xué)期對(duì)班級(jí)所有學(xué)生不少于一次家訪，無(wú)法家訪可電訪，至少每學(xué)期召開一次家長(zhǎng)會(huì)。學(xué)期末上交家訪登記卡或電話聯(lián)系冊(cè)。(5分)

　　4、能做好對(duì)班干部的選拔、培養(yǎng)和指導(dǎo)工作，熟悉班級(jí)情況，注重培養(yǎng)良好的班風(fēng)，學(xué)風(fēng)。班干部會(huì)議每學(xué)期不少于4次，要求有會(huì)議記錄。(4分)。

　　5、能積極組織學(xué)生參加學(xué)校安排和組織的各項(xiàng)集體活動(dòng)。(3分)

　　6、能按時(shí)參加學(xué)校組織召開的班主任會(huì)議。(3分)

　　7、早讀跟班。(5分)

　　8、課間操或?qū)W生集會(huì)班主任必須到場(chǎng)。(5分)

　　9、認(rèn)真及時(shí)填寫學(xué)生學(xué)籍管理卡和學(xué)生學(xué)業(yè)素質(zhì)報(bào)告單。(3分)

　　10、按時(shí)完成學(xué)校布置的各項(xiàng)工作。(5分)

　　(二)班級(jí)工作成績(jī)考核內(nèi)容(60分)

　　1、班級(jí)衛(wèi)生情況。關(guān)心學(xué)生身心健康，重視公共衛(wèi)生安全工作，積極執(zhí)行衛(wèi)生防疫規(guī)定，杜絕爆發(fā)聚集性的`傳染病。(10分)

　　2、加強(qiáng)常規(guī)管理，重視安全教育。在校內(nèi)每發(fā)生一件安全事故處理及時(shí)。(10分)

　　3、加強(qiáng)學(xué)生課外活動(dòng)安排與指導(dǎo)，積極開展形式多樣的課外活動(dòng)，促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展�；顒�(dòng)內(nèi)容豐富多樣、安全、有效。(5分)

　　4、加強(qiáng)班級(jí)財(cái)產(chǎn)管理，措施到位。(5分)

　　5、注重班容班貌，布置簡(jiǎn)潔、美觀，富有個(gè)性化，激勵(lì)用語(yǔ)規(guī)范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)

　　6、班級(jí)學(xué)生到校情況。學(xué)生無(wú)故遲到、早退和曠課現(xiàn)象班主任要及時(shí)與家長(zhǎng)聯(lián)系。(5分)

　　7、撰寫班級(jí)管理或德育論文。(2分)

　　8、班級(jí)學(xué)生團(tuán)體在校級(jí)以上的活動(dòng)中獲獎(jiǎng)。(3分)

　　9、學(xué)校班子成員對(duì)班級(jí)工作綜合評(píng)分。(10分)

　　10、班級(jí)內(nèi)學(xué)生代表對(duì)班級(jí)工作綜合評(píng)議(發(fā)放表格、隨機(jī)抽取班級(jí)內(nèi)學(xué)生)。(5分)

　　三、班主任績(jī)效考核結(jié)果使用

　　班主任津貼按績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四個(gè)等次。優(yōu)秀等次全額發(fā)放班主任津貼，良好等次發(fā)放90%班主任津貼，合格等次發(fā)放80%班主任津貼，不合格等次不發(fā)放班主任津貼。

　　績(jī)效考核系統(tǒng)方案 2

　　為了進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理，規(guī)范分配行為，完善分配制度，保障職工的工資及福利待遇，發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)機(jī)制作用，充分調(diào)動(dòng)全員的工作積極性，增強(qiáng)全員的服務(wù)意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)和成本意識(shí)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標(biāo)，切實(shí)解決群眾反映的“看病難、看病貴”問(wèn)題，促進(jìn)醫(yī)院良性發(fā)展。根據(jù)國(guó)家現(xiàn)行相關(guān)政策法規(guī)，結(jié)合本院實(shí)際，經(jīng)研究，特制訂本方案。

　　一、績(jī)效工資分配原則

　　體現(xiàn)按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平，質(zhì)量為核心，向臨床一線崗位、風(fēng)險(xiǎn)崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則，堅(jiān)決取締獎(jiǎng)金分配直接與經(jīng)濟(jì)收入掛鉤，與藥品收入掛鉤和單純用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核獎(jiǎng)金的分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績(jī)效取酬的新型績(jī)效工資分配考核機(jī)制，使績(jī)效工資分配與工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作績(jī)效、工作崗位性質(zhì)、風(fēng)險(xiǎn)程度、職業(yè)道德、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)及成本費(fèi)用控制等業(yè)績(jī)掛鉤。具體體現(xiàn)以下三個(gè)方面的原則：

　�。ㄒ唬┚C合目標(biāo)考核，突出社會(huì)效益原則。建立服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、工作效率、職業(yè)道德綜合目標(biāo)考核指標(biāo)體系，重點(diǎn)突出社會(huì)效益，切實(shí)減輕病人負(fù)擔(dān)，滿足廣大人民群眾基本醫(yī)療和保健需求，以病人為中心，以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為主題，以降低醫(yī)療成本費(fèi)用為重點(diǎn)，實(shí)行綜合量化考核。

　�。ǘ�）按質(zhì)按勞分配，體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制原則。根據(jù)不同崗位的責(zé)任大小、技術(shù)含量高低、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業(yè)績(jī)、服務(wù)質(zhì)量緊密掛鉤，向業(yè)績(jī)優(yōu)、貢獻(xiàn)大、效率高、高風(fēng)險(xiǎn)的崗位傾斜，充分調(diào)動(dòng)全員的工作積極性，真正發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)機(jī)制作用。

　�。ㄈ�）成本核算管理，體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗原則。實(shí)行成本核算，使全員參與成本管理，真正增強(qiáng)全員的成本意識(shí)，嚴(yán)格成本費(fèi)用控制，開源節(jié)流，增收節(jié)支，降低成本，提高醫(yī)院含金量，實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標(biāo)。

　　二、組織領(lǐng)導(dǎo)

　　為加強(qiáng)對(duì)績(jī)效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協(xié)調(diào)，使績(jī)效工資考核分配方案得到順利實(shí)施，調(diào)動(dòng)全員工作積極性，實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標(biāo)，促進(jìn)醫(yī)院良性發(fā)展，經(jīng)研究，成立興和縣醫(yī)院績(jī)效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡(jiǎn)稱為“領(lǐng)導(dǎo)小組”），人員組成如下：

　　組長(zhǎng)：（院長(zhǎng)、支部書記）副組長(zhǎng)：（副院長(zhǎng)）

　　成員：（院辦主任）（醫(yī)務(wù)科主任）（護(hù)理部主任）（財(cái)務(wù)科主任）（內(nèi)科主任）（藥劑科主任）（財(cái)務(wù)科會(huì)計(jì)）

　　領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)績(jī)效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和對(duì)績(jī)效工資考核分配的組織管理和各方面的協(xié)調(diào)，使績(jī)效工資考核分配方案得到順利實(shí)施，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，核算小組，工作數(shù)量考核小組，工作質(zhì)量考核小組，醫(yī)療質(zhì)量考核小組和工作量、質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核小組，職責(zé)如下：

　　領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室主任由xx兼任。負(fù)責(zé)績(jī)效工資考核分配的組織管理、協(xié)調(diào)、匯總和解釋工作，并向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)考核情況。

　　三、科室設(shè)置與崗位職數(shù)設(shè)定

　　根據(jù)按需設(shè)崗、精簡(jiǎn)高效、結(jié)構(gòu)合理的原則，結(jié)合本院工作目標(biāo)和任務(wù)的實(shí)際情況，參與核科室分為行政職能及后勤科室和業(yè)務(wù)科室：

　�。ㄒ唬┬姓�職能及后勤科室：包括院長(zhǎng)、副院長(zhǎng)、行政辦公室、護(hù)理部、醫(yī)教科、設(shè)備科、財(cái)務(wù)科、收費(fèi)處共8個(gè)科室；

　�。ǘ�）業(yè)務(wù)科室：包括內(nèi)科、兒科、外科、骨科、婦產(chǎn)科、五官科、手術(shù)室、放射科、核磁CT、檢驗(yàn)室、B超室、心電、胃鏡、藥劑科共14個(gè)科室；

　　四、績(jī)效工資的核算與分配辦法

　�。ㄒ唬┤�院績(jī)效工資分配總額的核定

　　全院績(jī)效工資分配總額的核定主要根據(jù)以下三條原則：

　　1.醫(yī)院績(jī)效工資分配要充分考慮醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，實(shí)行宏觀管理，總額調(diào)整，在保證提足各項(xiàng)基金，確保醫(yī)院年終決算實(shí)現(xiàn)收支平衡、略有節(jié)余。

　　2.醫(yī)院績(jī)效工資分配總額應(yīng)在全院人員費(fèi)用支出總額內(nèi)核定，嚴(yán)格控制人員費(fèi)用支出占醫(yī)院業(yè)務(wù)總支出的比例，為了控制每季度績(jī)效工資總額，全院績(jī)效工資分配總額暫按當(dāng)季全院醫(yī)療總收入的9%核定，其中預(yù)留3%作為年終績(jī)效工資的考核分配（參考上一年度在同等業(yè)務(wù)量發(fā)放的績(jī)效工資基礎(chǔ)上適當(dāng)增減）。醫(yī)院收支核算按全年決算為準(zhǔn)，若在年度計(jì)算內(nèi)無(wú)法確保收支平衡、略有節(jié)余的情況下，應(yīng)適當(dāng)調(diào)減績(jī)效工資的發(fā)放金額。

　�。ǘ�）績(jī)效工資的分配模式

　　績(jī)效工資分配統(tǒng)一采用考核計(jì)分的辦法實(shí)行院科兩級(jí)核算分配模式。

　　1.一級(jí)核算分配。一級(jí)核算分配即由醫(yī)院核算分配到科室。醫(yī)院按照當(dāng)季核定的全院績(jī)效工資總額除以全院各科室當(dāng)季綜合目標(biāo)考核總分，計(jì)算出全院平均分值績(jī)效工資，然后將全院平均分值績(jī)效工資乘以科室當(dāng)季考核得分為該科室當(dāng)季的績(jī)效工資額分配到科室。

　　計(jì)算方式及步驟如下：

　　（1）全院平均分值績(jī)效工資=全院當(dāng)季績(jī)效工資核定總額÷全院當(dāng)季考核總分。

　�。�2）科室當(dāng)季核算績(jī)效工資額=全院平均分值績(jī)效工資x科室當(dāng)季考核總分。

　　2、二級(jí)核算分配。二級(jí)核算分配即將醫(yī)院一級(jí)核算的績(jī)效工資由科室核算分配到個(gè)人�？剖覍⑨t(yī)院一級(jí)分配的績(jī)效工資額，根據(jù)科室內(nèi)部各人職務(wù)職稱崗位能力、完成工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動(dòng)紀(jì)律等考核計(jì)分法，具體計(jì)算分配到個(gè)人。

　　計(jì)算方式及步驟如下：

　�。�1）科室內(nèi)平均分值績(jī)效工資=科室當(dāng)季績(jī)效工資總額÷科室內(nèi)當(dāng)季考核總分。

　�。�2）個(gè)人當(dāng)季績(jī)效工資額=科室內(nèi)平均分值績(jī)效工資x當(dāng)季個(gè)人考核得分。

　　（三）績(jī)效工資考核計(jì)分辦法

　　1、業(yè)務(wù)科室一級(jí)核算的考核計(jì)分辦法。業(yè)務(wù)科室一級(jí)核算考核計(jì)分主要采用每季考核科室工作數(shù)量、工作質(zhì)量（包括醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、全成本費(fèi)用控制、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)共五個(gè)方面的計(jì)分指標(biāo)。

　�。�1）工作數(shù)量、工作質(zhì)量（包括醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核。工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)分別權(quán)重計(jì)分，總分為100分，其中工作數(shù)量50分，工作質(zhì)量30分（其中醫(yī)療質(zhì)量占50%考核分，護(hù)理質(zhì)量占30%考核分，院內(nèi)感染控制占20%考核分），醫(yī)德醫(yī)風(fēng)20分；

　　計(jì)算方式如下：

　　業(yè)務(wù)科室當(dāng)季考核實(shí)得分=[（工作量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分）x成本費(fèi)用系數(shù)]x風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)

　　具體操作如下：

　　①工作數(shù)量的考核計(jì)分（權(quán)重5０％，每人基本分5０分）。醫(yī)院根據(jù)有關(guān)規(guī)定，參照上年度及上半年科室業(yè)務(wù)量，結(jié)合各科室具體實(shí)際，下達(dá)各相關(guān)科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數(shù)，出院病人數(shù)等基本工作量。每季考核時(shí)，科室當(dāng)季實(shí)際工作量與科室當(dāng)季基本工作量對(duì)比，得出完成工作量系數(shù)，每人基本分乘以科室人數(shù)再乘以完成工作量系數(shù)為科室工作量考核得分。

　　計(jì)算方式如下：

　　業(yè)務(wù)科室工作量考核得分＝每人基本分5０分x科室人數(shù)x（科室當(dāng)季實(shí)際工作量÷科室當(dāng)季基本工作量）

　　各業(yè)務(wù)科室每季度完成實(shí)際工作量由工作數(shù)量考核小組負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)匯總交財(cái)務(wù)科核算。

　　②工作質(zhì)量的考核計(jì)分（權(quán)重3０％，每人基本分3０分）。工作質(zhì)量包括醫(yī)療質(zhì)量（占50%考核分）、護(hù)理質(zhì)量（占30%考核分）及院內(nèi)感染控制（占20%考核分）。按照醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核方案，每季度分別由醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核小組負(fù)責(zé)對(duì)各業(yè)務(wù)科室進(jìn)行綜合考核，將考核結(jié)果匯總報(bào)績(jī)效工資核算小組核算。

　　計(jì)算方式如下：

　　業(yè)務(wù)科室工作質(zhì)量考核得分＝每人基本分3０分x科室人數(shù)－工作質(zhì)量考核扣分。

　�、坩t(yī)德醫(yī)風(fēng)考核計(jì)分（權(quán)重２０％，每人基本分２０分）。按照醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核方案，每季度由醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核小組負(fù)責(zé)對(duì)各業(yè)務(wù)科室進(jìn)行綜合考核，將考核結(jié)果匯總報(bào)績(jī)效工資核算小組核算。

　　計(jì)算方式如下：

　　業(yè)務(wù)科室醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核得分＝每人基本分２０分x科室人數(shù)－醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核扣分。

　�。�2）成本費(fèi)用控制考核。本項(xiàng)不計(jì)分，只計(jì)考核系數(shù)。各科室工作數(shù)量考核分、工作質(zhì)量考核分、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分相加后乘以成本費(fèi)用控制考核系數(shù)再乘以風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)，作為科室當(dāng)季考核實(shí)得分。（3）全成本費(fèi)用控制考核。本項(xiàng)不計(jì)分，只計(jì)考核系數(shù)，各科室成本費(fèi)用考核系數(shù)即是當(dāng)季科室實(shí)際收入（醫(yī)療收入）除以當(dāng)季科室實(shí)際支出（全成本）。

　　計(jì)算方式如下：

　　成本費(fèi)用考核系數(shù)=當(dāng)季科室實(shí)際收入（醫(yī)療收入）÷當(dāng)季科室實(shí)際支出（全成本）

　　在控制成本費(fèi)用中藥品收入不作為核算科室的實(shí)際收入，只把醫(yī)療收入計(jì)作科室實(shí)際收入�？剖页杀局С鲰�(xiàng)目包括固定成本（間接支出）及變動(dòng)成本（直接支出）即為全成本，支出的核算科目按醫(yī)院會(huì)計(jì)制度規(guī)定執(zhí)行。

　　（3）為了加大成本控制力度，各科室衛(wèi)生材料、包裝材料及各種物品實(shí)行總量控制，定額管理，計(jì)劃領(lǐng)用，由醫(yī)院集中統(tǒng)一購(gòu)進(jìn)，各科室統(tǒng)一到醫(yī)院倉(cāng)庫(kù)領(lǐng)取，計(jì)作科室成本支出。

　�。�4）風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。根據(jù)績(jī)效工資分配向一線崗位、風(fēng)險(xiǎn)崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責(zé)任大小，技術(shù)含量高低，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)程度等不同情況定出各科室的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。

　　2.行政、后勤科室一級(jí)核算的考核計(jì)分辦法。行政、后勤科室一級(jí)核算同樣采取計(jì)分的辦法。由于行政、后勤科室的工作量難于量化，又無(wú)直接創(chuàng)收，加上其成本費(fèi)用支出往往用于為全院工作服務(wù)等因素，因此，主要考核計(jì)分辦法為先計(jì)算出綜合基本分乘以風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)，減去工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核扣分，作為行政、后勤科室當(dāng)季考核實(shí)得分。計(jì)算方式如下：

　　行政、后勤科室考核實(shí)得分=綜合基本分x風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)－（工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率考核扣分＋職業(yè)道德考核扣分）

　　具體操作如下：

　�。�1）綜合基本分。根據(jù)行政、后勤工作崗位性質(zhì)，根據(jù)不同崗位將綜合基本分分為三類：一類是院領(lǐng)導(dǎo)（院長(zhǎng)、書記、副院長(zhǎng)）綜合基本分，為全院當(dāng)季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以院領(lǐng)導(dǎo)總?cè)藬?shù)為院領(lǐng)導(dǎo)綜合基本分；二類是醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室綜合基本分，為全院當(dāng)季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室總?cè)藬?shù)為醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室綜合基本分；三類是其他行政職能科室、藥庫(kù)、供應(yīng)室及后勤綜合基本分，為全院當(dāng)季各業(yè)務(wù)科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫(kù)、供應(yīng)室及后勤總?cè)藬?shù)為其他行政職能科室、藥庫(kù)、供應(yīng)室及后勤的綜合基本分。

　　計(jì)算方式如下：

　　院領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)季綜合基本分=全院當(dāng)季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值x院領(lǐng)導(dǎo)總?cè)藬?shù)。

　　醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室當(dāng)季綜合基本分=全院當(dāng)季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值x醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室總?cè)藬?shù)。

　　其他行政職能科室、藥庫(kù)、供應(yīng)室及后勤當(dāng)季綜合基本分=全院當(dāng)季各業(yè)務(wù)科室人均分值x其他行政職能科室、藥庫(kù)、供應(yīng)室及后勤的總?cè)藬?shù)。

　�。�2）風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。根據(jù)績(jī)效工資分配向關(guān)鍵崗位、風(fēng)險(xiǎn)崗位傾斜的原則，把行政、后勤崗位的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)分為四個(gè)等次，即院領(lǐng)導(dǎo)1.05，醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院感科0.90，辦公室、設(shè)備科、財(cái)務(wù)科0.80，收費(fèi)處0.60，另保健科除承擔(dān)院內(nèi)外兒童體檢、聽力篩查、心電圖檢查外，還承擔(dān)了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報(bào)等工作，把這些工作則轉(zhuǎn)工作量計(jì)入。

　�。�3）工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率的考核。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務(wù)、工作質(zhì)量考核方案規(guī)定進(jìn)行考核，包括工作指標(biāo)任務(wù)、工作量化、工作質(zhì)量、工作效率，對(duì)于未完成本職工作任務(wù)，工作質(zhì)量達(dá)不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規(guī)定扣分。

　�。�4）職業(yè)道德考核。每季由考核小組根據(jù)行政、后勤職業(yè)道德考核方案及職業(yè)道德規(guī)范要求，醫(yī)院相關(guān)制度，執(zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律，出勤等情況進(jìn)行考核，凡是工作態(tài)度差，出現(xiàn)群眾投訴，違反勞動(dòng)紀(jì)律者按規(guī)定扣分。

　�。ㄋ模�“三項(xiàng)”控制指標(biāo)考核辦法

　　各科室按考核計(jì)分辦法核算的績(jī)效工資，還必須與以收定支定額控制（變動(dòng)成本核算），“兩費(fèi)”控制及藥品收入控制三項(xiàng)考核指標(biāo)直接掛鉤，超標(biāo)者按規(guī)定扣罰科室的績(jī)效工資�？剖耶�(dāng)季實(shí)發(fā)績(jī)效工資為科室當(dāng)季核算績(jī)效工資減去以收定支定額控制超標(biāo)、“兩費(fèi)”控制超標(biāo)及藥品收入控制超標(biāo)應(yīng)扣罰的績(jī)效工資。

　　計(jì)算方式如下：

　　科室當(dāng)季實(shí)發(fā)績(jī)效工資=科室當(dāng)季核算績(jī)效工資－（以收定支定額控制超標(biāo)扣罰績(jī)效工資＋“兩費(fèi)”控制超標(biāo)扣罰績(jī)效工資＋藥品收入控制超標(biāo)扣罰績(jī)效工資）

　　1、以收定支定額控制考核（變動(dòng)成本核算）根據(jù)醫(yī)院會(huì)計(jì)制度，參考上年度各科室各項(xiàng)業(yè)務(wù)的收支基數(shù)，結(jié)合各科室的實(shí)際，測(cè)算出各科室的綜合業(yè)務(wù)或單項(xiàng)業(yè)務(wù)的以收定支掛鉤控制定額。以科室為核算單位，按照規(guī)定的以收定支掛鉤定額，超出控制指標(biāo)應(yīng)100%扣罰科室績(jī)效工資。各科室的各項(xiàng)業(yè)務(wù)支出按收支掛鉤定額實(shí)行包干制，各科室可根據(jù)人員職責(zé)等具體情況實(shí)行成本責(zé)任制。

　　2、“兩費(fèi)”控制考核

　　“兩費(fèi)”是指門診每診療人次費(fèi)用和住院人次費(fèi)用。根據(jù)上級(jí)衛(wèi)生行政部門有關(guān)規(guī)定，按照“總量控制，結(jié)構(gòu)調(diào)整”的'原則，結(jié)合各科室的實(shí)際，將“兩費(fèi)”控制指標(biāo)控制比例分解下達(dá)到各科室，以科室為單位，如當(dāng)季“兩費(fèi)”超出控制指標(biāo)，每超一個(gè)百分點(diǎn)，扣罰科室績(jī)效工資總額的5%。

　　3、藥品收入控制考核

　　根據(jù)上級(jí)衛(wèi)生行政部門相關(guān)規(guī)定，結(jié)合各科室臨床用藥的具體實(shí)際，將藥品收入控制指標(biāo)下達(dá)到各科室，如當(dāng)季科室藥品收入比例超過(guò)規(guī)定的控制指標(biāo)，每超一個(gè)百分點(diǎn)，扣罰科室績(jī)效工資總額的5%。

　�。ㄎ澹┛�(jī)效工資二級(jí)核算的考核計(jì)分辦法

　　二級(jí)核算分配（即科室考核分配到個(gè)人）也采用考核計(jì)分辦法，根據(jù)個(gè)人職務(wù)職稱崗位工作能力、完成工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動(dòng)紀(jì)律及出勤考核計(jì)算分值后進(jìn)行分配。

　　1、計(jì)算方法：

　　首先算出個(gè)人的分值（個(gè)人考核得分），然后相加得出科內(nèi)總分值，將科室績(jī)效工資總額除以科內(nèi)總分值，得出每分績(jī)效工資再乘以個(gè)人考核得分為個(gè)人績(jī)效工資。

　　具體計(jì)算步驟及公式如下：

　�。�1）個(gè)人分值（個(gè)人考核得分）=（職務(wù)、職稱和崗位能力分值＋完成工作數(shù)量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分＋勞動(dòng)紀(jì)律考核分）－出勤考核扣分。

　　（2）科內(nèi)總分值=科內(nèi)個(gè)人分值相加。

　　（3）每分績(jī)效工資=科室績(jī)效工資總額÷科內(nèi)總分值。

　　（4）個(gè)人績(jī)效工資=每分績(jī)效工資額x個(gè)人分值（個(gè)人考核得分）

　　2、個(gè)人分值考核。

　　（1）職稱、職務(wù)和崗位能力分值（占25-55分）。根據(jù)現(xiàn)行聘用職稱、職務(wù)和崗位分為7個(gè)等級(jí)：

　�、僬�高職稱55分；

　　②副高職稱50分；

　�、壑屑�(jí)職稱45分；

　�、軒熂�(jí)職稱、高級(jí)技工40分；

　�、菔考�(jí)職稱、中級(jí)技工35分；

　　⑥初級(jí)技工30分；

　�、咂胀üと�25分。

　　院領(lǐng)導(dǎo)（院長(zhǎng)、書記、副院長(zhǎng)）加5分；醫(yī)務(wù)科主任、護(hù)理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導(dǎo)班子兼臨床科主任加4分；臨床科主任、護(hù)理部副主任及總護(hù)長(zhǎng)加3分；其他職能科主任、臨床科副主任及護(hù)長(zhǎng)加2分；其他職能科副主任加1分。

　�。�2）完成工作數(shù)量考核計(jì)分（基本分40分）。由科室根據(jù)醫(yī)院下達(dá)指標(biāo)任務(wù)對(duì)個(gè)人進(jìn)行考核。

　�。�3）醫(yī)療質(zhì)量考核計(jì)分（基本分10分）。由科室根據(jù)各類人員的質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)或操作規(guī)程考核計(jì)分，無(wú)出現(xiàn)差錯(cuò)事故，按質(zhì)量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現(xiàn)差錯(cuò)者每次扣2分，出現(xiàn)事故者全扣分。

　�。�4）年終繼續(xù)教育學(xué)分考核。醫(yī)務(wù)人員年度Ⅰ、Ⅱ類學(xué)分總分必須達(dá)到20分以上，學(xué)分不足者扣10分；不服從進(jìn)修學(xué)習(xí)安排者扣10分。

　　（5）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核計(jì)分（基本分10分）。此項(xiàng)實(shí)行倒扣分方式統(tǒng)計(jì)。由科室根據(jù)醫(yī)德規(guī)范和醫(yī)院相關(guān)制度考核。工作表現(xiàn)好，服從科主任、護(hù)長(zhǎng)安排，服務(wù)態(tài)度好，遵守醫(yī)德規(guī)范，無(wú)被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分；違反醫(yī)德規(guī)范，服務(wù)態(tài)度不好按情節(jié)輕重適當(dāng)扣分，被病人或群眾有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經(jīng)核實(shí)全扣分。

　　（6）依法執(zhí)業(yè)。醫(yī)生、護(hù)士無(wú)相應(yīng)專業(yè)執(zhí)業(yè)上崗證者扣10分（包括執(zhí)業(yè)助理上崗）。

　�。�7）勞動(dòng)紀(jì)律考核計(jì)分（基本分10分）。由科室根據(jù)執(zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律情況進(jìn)行考核。凡遵守勞動(dòng)紀(jì)律，無(wú)曠工，無(wú)遲到早退，無(wú)擅離工作崗位者可得10分；無(wú)故曠工、不服從科主任、護(hù)長(zhǎng)排班，遲到早退、脫崗超過(guò)5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。

　�。�8）出勤考核。各科室做好出勤登記，由科室進(jìn)行考核；除法定節(jié)假日外，出滿勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數(shù)計(jì)算，扣除個(gè)人分值。

　　計(jì)算公式如下：出勤考核扣分=（個(gè)人考核總分值÷規(guī)定上班天數(shù)）x缺勤天數(shù)超勤者由科室決定按超勤天數(shù)適當(dāng)加分。

　　3.各科室可根據(jù)本科室實(shí)際，進(jìn)一步完善本科室的績(jī)效工資二級(jí)核算考核分配細(xì)節(jié)，充分調(diào)動(dòng)科室全員的工作積極性。

　�。�六）年終績(jī)效工資的考核分配辦法

　　1、年終醫(yī)院結(jié)算如收支平衡或有結(jié)余，各科室年終績(jī)效工資按規(guī)定比例提取；如年終結(jié)算收支不平衡，應(yīng)扣減各科室的年終績(jī)效工資。

　　2、各科室年終績(jī)效工資一級(jí)分配要與年終科室綜合目標(biāo)管理考核掛鉤，按考核結(jié)果獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)年終績(jī)效工資。

　　3、各科室年終績(jī)效工資二級(jí)分配應(yīng)按二級(jí)核算方案進(jìn)行考核分配，按考核結(jié)果發(fā)放個(gè)人年終績(jī)效工資。

　　4、個(gè)人本年度年終考核不合格者，不享受年終績(jī)效工資待遇。

　�。ㄆ撸┰侯I(lǐng)導(dǎo)及中層干部增發(fā)崗位考核獎(jiǎng)考核辦法。

　　按院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部任期目標(biāo)責(zé)任考核規(guī)定進(jìn)行考核，考核合格以上者，按以下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給崗位考核獎(jiǎng)。

　　1、院領(lǐng)導(dǎo)增發(fā)平均獎(jiǎng)35%；

　　2、醫(yī)務(wù)科主任、護(hù)理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導(dǎo)班子兼臨床科主任增發(fā)平均獎(jiǎng)30%；

　　3、臨床科主任、護(hù)理部副主任及總護(hù)長(zhǎng)增發(fā)平均獎(jiǎng)25%；

　　4、職能科主任、臨床科副主任及護(hù)長(zhǎng)增發(fā)平均獎(jiǎng)20%；

　　5、職能科副主任增發(fā)平均獎(jiǎng)15%。

　　五、其他規(guī)定

　�。ㄒ唬┓钦�式職工（未入編人員）的績(jī)效工資核算。

　　1、實(shí)行工資包干制的門衛(wèi)、清潔工、勤雜等人員，不享受績(jī)效工資。

　　2、新聘人員在試用期內(nèi)，實(shí)行包干期工資待遇，不享受績(jī)效工資。試用期滿后參加該科室考核計(jì)分，按相關(guān)規(guī)定享受績(jī)效工資。

　　3、聘用臨時(shí)工，按職稱、學(xué)歷不同計(jì)發(fā)績(jī)效工資。普通工人按15%計(jì)發(fā)；初級(jí)技工及中專畢業(yè)未取得職稱按20%計(jì)發(fā)；士級(jí)職稱、中級(jí)技工及大專畢業(yè)未取得職稱按25%計(jì)發(fā)；師級(jí)職稱及高級(jí)技工按30%計(jì)發(fā)。按以上規(guī)定計(jì)發(fā)比例參加該科室考核計(jì)分。

　　4、聘用合同工，按職稱、學(xué)歷不同計(jì)發(fā)績(jī)效工資。士級(jí)職稱及中級(jí)技工按50%計(jì)發(fā)；師級(jí)職稱、高級(jí)技工及本科畢業(yè)未取得職稱按60%計(jì)發(fā)；本科畢業(yè)取得職稱、研究生以上學(xué)歷及中級(jí)以上職稱按100%計(jì)發(fā)。按以上規(guī)定計(jì)發(fā)比例參加該科室考核計(jì)分。

　　5、經(jīng)公開招聘、擇優(yōu)聘用的專業(yè)技術(shù)人員，引進(jìn)緊缺的專業(yè)技術(shù)人員，引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱專業(yè)技術(shù)人員或?qū)W科帶頭人，其績(jī)效工資待遇可采取優(yōu)惠政策，具體由院領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定。

　�。ǘ�）外出學(xué)習(xí)、進(jìn)修人員及請(qǐng)病假、事假人員的績(jī)效工資核算。

　　1、外出參加學(xué)習(xí)、進(jìn)修或請(qǐng)病假、事假三個(gè)月以上者，醫(yī)院沒(méi)有增設(shè)人員時(shí)，可以按月扣減所在科室基本工作量，三個(gè)月以下者原則上不扣減基本工作量。

　　2、請(qǐng)病假、產(chǎn)假及事假者一律不享受績(jī)效工資待遇。

　　3、外出參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)或進(jìn)修人員，短期在一個(gè)月內(nèi)由科室按同級(jí)人員績(jī)效工資100%計(jì)發(fā)。二個(gè)月以上人員由醫(yī)院按以下標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)，即2至3個(gè)月按平均績(jī)效工資同級(jí)人員的60%計(jì)發(fā)；4至6個(gè)月按平均績(jī)效工資同級(jí)人員的50%計(jì)發(fā)；7至12個(gè)月按平均績(jī)效工資同級(jí)人員的30%計(jì)發(fā)；1年以上者不發(fā)。

　�。ㄈ�）全院績(jī)效工資的發(fā)放設(shè)最高封頂線和最低底線。

　　1、科室績(jī)效工資發(fā)放設(shè)最高封頂線為全院平均獎(jiǎng)的2倍，超過(guò)封頂線的部分可作為本科室本年度各季度結(jié)算不足的補(bǔ)充，超年度無(wú)效。

　　2、績(jī)效工資發(fā)放底線為每季度每人600元，科室結(jié)算績(jī)效工資人均達(dá)不到底線的缺額部分由醫(yī)院補(bǔ)給。

　　（四）科室績(jī)效工資發(fā)放。由所在科室職工簽名后報(bào)醫(yī)院財(cái)務(wù)科，由財(cái)務(wù)科復(fù)核后經(jīng)院長(zhǎng)審批記入個(gè)人銀行帳戶，并由財(cái)務(wù)科代扣代繳個(gè)人所得稅。

　�。ㄎ澹┧巹┛�。藥品每季度盤點(diǎn)一次，盤盈藥物全部歸醫(yī)院所有，如有盤虧藥本，按零售價(jià)加倍扣罰該科室績(jī)效工資；各科室臨床用藥每月或半月清理一次，如有節(jié)余，節(jié)余藥全部交回醫(yī)院藥房，醫(yī)院按節(jié)余藥總金額扣減科室成本支出，否則，加倍扣罰科室績(jī)效工資。

　　（六）違規(guī)及醫(yī)療事故。對(duì)于違反醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)規(guī)定者及出現(xiàn)醫(yī)療差錯(cuò)事故者，按醫(yī)院相關(guān)制度規(guī)定，由醫(yī)院財(cái)務(wù)科直接按規(guī)定扣罰個(gè)人績(jī)效工資。

　�。ㄆ撸┛己朔峙�。績(jī)效工資按季度考核分配，按考核結(jié)果獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。

　　六、附則

　�。ㄒ唬┛�(jī)效工資考核分配實(shí)施方案由醫(yī)院績(jī)效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。

　　（二）績(jī)效工資考核分配實(shí)施方案在試行中，如有不完善或爭(zhēng)議之處，每季度由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行討論調(diào)整和完善。

　�。ㄈ�）本方案于年月起實(shí)施。

　　績(jī)效考核系統(tǒng)方案 3

　　為了打造職責(zé)明確，運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)，廉潔高效的機(jī)關(guān)，充分調(diào)動(dòng)機(jī)關(guān)全體工作人員的積極性，根據(jù)《國(guó)家公務(wù)員法》和事業(yè)單位工作人員有關(guān)規(guī)定以及機(jī)關(guān)管理相關(guān)制度等文件精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實(shí)際情景，特制定本辦法。

　　一、考核對(duì)象

　　考核對(duì)象為所有在崗的鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員。具體為：

　　1、鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員(含財(cái)政所、司法所工作人員);

　　2、鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員(含農(nóng)業(yè)綜合服務(wù)中心、計(jì)劃生育服務(wù)中心、柏山渠管理所、國(guó)土所、合管辦、林業(yè)站工作人員);

　　3、鎮(zhèn)聘用工作人員(指屬于鎮(zhèn)機(jī)關(guān)管理的工作人員)。

　　二、考核資料

　　考核的主要資料包括德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面。

　　三、考核辦法

　　鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員以及聘用工作人員考核實(shí)行100分制。

　　1、全體鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員相互測(cè)評(píng)占25分(80%以上人員參加測(cè)評(píng)，結(jié)果有效);

　　2、村書記(第一書記)、主任對(duì)鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測(cè)評(píng)占25分(80%以上人員參加測(cè)評(píng)，結(jié)果有效);

　　3、黨政班子成員對(duì)鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測(cè)評(píng)占40分;

　　4、考勤制度執(zhí)行情景占10分。

　　四、考核計(jì)分辦法

　　測(cè)評(píng)分值計(jì)算：按有效票數(shù)，1個(gè)優(yōu)秀票計(jì)1分，1個(gè)稱職票計(jì)0.8分，1個(gè)基本稱職票計(jì)0.7分，1個(gè)不稱職票計(jì)0.5分。用加權(quán)平均法計(jì)算得分，總分÷有效票數(shù)x標(biāo)準(zhǔn)分值=測(cè)評(píng)分。

　　考勤分值計(jì)算：根據(jù)全年度考勤情景，每缺勤一天扣0.1分，扣完為止。病事假按國(guó)家人社部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　五、考核等次的確定

　　1、黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員中的.中層干部和一般工作人員分別確定等次;鎮(zhèn)聘及其他工作人員單獨(dú)確定等次。

　　2、每一類工作人員分為四個(gè)等次類別：一類為優(yōu)秀工作人員，占人數(shù)20%;二類為比較稱職工作人員，占75%;三類為一般稱職工作人員，占5%;四類為基本稱職和不稱職工作人員，不設(shè)特定比例。具體考核等次的確定是按每位工作人員考核總得分排行順序來(lái)最終認(rèn)定，一、二、三類等次人數(shù)均按四舍五入確定具體名額。第四類工作人員不受名額限制，考核分值低于60分直接確定為基本稱職，因違法、違紀(jì)被組織、人事、紀(jì)檢、司法部門查實(shí)或查處定性的工作人員，直接確定為不稱職等次。

　　3、到村、居任職人員按編制情景分別參加鎮(zhèn)中層干部考核評(píng)比。到村、居任職人員所在村(居)被鎮(zhèn)對(duì)村目標(biāo)管理考核一票否決的，其不得評(píng)優(yōu)(即一類工作人員)。

　　4、在一類工作人員當(dāng)中，黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員取得分總排行前13%位次人員，鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員取得分總排行前15%位次人員(具體比例根據(jù)縣對(duì)鎮(zhèn)年度考核結(jié)果確定)，作為單位年度優(yōu)秀工作人員上報(bào)縣人社局，中層干部和一般工作人員仍然按比例分別計(jì)取(“四舍五入”)。

　　六、附則

　　1、鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員考核等次確定，依據(jù)縣委組織部考核情景確定。

　　2、本辦法由鎮(zhèn)考核領(lǐng)導(dǎo)組負(fù)責(zé)解釋。

　　績(jī)效考核系統(tǒng)方案 4

　　為了全面貫徹落實(shí)《監(jiān)利縣義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jī)效實(shí)施指導(dǎo)意見》，充分調(diào)動(dòng)我校教職工教書育人的工作積極性，全面提高教育教育教學(xué)質(zhì)量。真正落實(shí)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)教育局相關(guān)文件要求，結(jié)合我校教育實(shí)際。特制定本方案。

　　一、指導(dǎo)思想：

　　以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以構(gòu)建和諧教育，提高教育質(zhì)量為總體目標(biāo)。堅(jiān)持“一突出”(突出教學(xué)質(zhì)量)，“二抓牢”(抓牢檢查落實(shí)，抓牢獎(jiǎng)懲兌現(xiàn))，“三強(qiáng)化”(強(qiáng)化管理、強(qiáng)化過(guò)程、強(qiáng)化師德師風(fēng))的工作思路，堅(jiān)持優(yōu)勞優(yōu)酬、實(shí)事求是，公平、公正的工作原則，確保我校教育教學(xué)質(zhì)量健康、高效、快速發(fā)展。

　　二、實(shí)施范圍與對(duì)象：

　　本校在編在崗教師從xx年1月1日起實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

　　三、發(fā)放辦法：

　　獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總量的30%，依照本校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考評(píng)方案，提出考評(píng)結(jié)果，報(bào)上級(jí)主管部門審核后，劃入個(gè)人工資銀行帳戶。

　　四、績(jī)效工資發(fā)放考核

　　小組組長(zhǎng)：

　　熊甫副組長(zhǎng)：

　　成員：

　　五、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施細(xì)則：

　�、�、考勤津貼：(占獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的20%)

　　全月出滿勤,不遲到，不早退者按考勤津貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，有下列情況者之一從考勤津貼中扣除：

　　1、遲到、早退3次折算事假半天。以此累計(jì)。

　　2、曠工1天扣考勤津貼30元，曠課一節(jié)扣5元。

　　3、對(duì)婚、喪、產(chǎn)相關(guān)法律規(guī)定假期。以實(shí)際假期天數(shù)不享受月考勤津貼。但不做缺勤處理。

　　4、開會(huì)缺席1次扣10元，遲到1次扣2元。依次類推，連續(xù)3次以上者，按曠工1天處理。

　　5、事、病假每天扣5元，超過(guò)10天以上，當(dāng)月不享受考勤津貼，

　　㈡、班主任津貼：(獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的10%)

　　班主任要全面做好本班日常管理、認(rèn)真做好班級(jí)衛(wèi)生、板報(bào)、學(xué)生思想等工作，認(rèn)真履行班主任的任務(wù)和職責(zé)。按班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，副班主任按班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)50%執(zhí)行，如有以下情況之一，從班主任津貼中扣除。

　　1、黑板報(bào)缺一期，扣5元。

　　2、班主任手冊(cè)填寫不完整，發(fā)現(xiàn)一次扣5元。

　　3、班主任計(jì)劃，總結(jié)不及時(shí)上交，一次扣10元。

　　4、正副班主任沒(méi)有參加全校性集體活動(dòng)、一次扣30元。

　　5、班級(jí)出現(xiàn)重、特大安全事故，或造成嚴(yán)重后果的，扣除當(dāng)月正副班主任津貼。

　　6、凡遇學(xué)校大型活動(dòng)，或上級(jí)主管部門進(jìn)行工作檢查，因正副班主任思想麻痹、工作落實(shí)不到位，受到上級(jí)批評(píng)者，扣除當(dāng)月正副班主任津貼。

　　7、正副班主任在(升旗、課間操、集會(huì)、大掃除、勞動(dòng))時(shí)，不在場(chǎng)，每次缺一次扣5元。

　　8、小學(xué)生素質(zhì)報(bào)告冊(cè)填寫應(yīng)客觀、公平、合理評(píng)價(jià)學(xué)生，如草率了解、不認(rèn)真的，發(fā)現(xiàn)1個(gè)扣班主任5元。

　　9、班級(jí)衛(wèi)生連續(xù)3次被評(píng)為不清潔，扣正副班主任5元。

　�、�、學(xué)校常規(guī)管理津貼。(獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的15%)

　　學(xué)校常規(guī)管理工作是教師工作的重要內(nèi)容，是教職工精神文明建設(shè)重要組成部分。每個(gè)教師都要認(rèn)真執(zhí)行教育法規(guī)，依法執(zhí)教，依法辦事，做遵紀(jì)守法的好教師。自覺遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，為人師表，加強(qiáng)師德修養(yǎng)。愛崗敬業(yè)，團(tuán)結(jié)共事，尊重他人，顧全大局，維護(hù)集體榮譽(yù)。虛心好學(xué)，不驕不躁，不講不利團(tuán)結(jié)的話，不做不利團(tuán)結(jié)的事，與家長(zhǎng)交往文明得體，接待家長(zhǎng)客氣、禮讓，關(guān)心愛護(hù)學(xué)生。如有下列情況之一的，從學(xué)校常規(guī)管理津貼中扣除：

　　1、體罰或變相體罰學(xué)生。發(fā)現(xiàn)1次扣10元。

　　2、辦公時(shí)間上網(wǎng)聊天、打撲克、打游戲的`，1次扣5元。

　　3、違規(guī)補(bǔ)課或搞有償家教的，扣200元。

　　4、私自向?qū)W生推薦資料或商品的，扣200元。

　　5、教學(xué)過(guò)程中不負(fù)責(zé)任，造成學(xué)生傷害的，扣50元。

　�、�、教育教學(xué)管理津貼，(占獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的30%)

　　1、教學(xué)常規(guī)管理，(占獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的10%)

　　按要求認(rèn)真?zhèn)湔n、上課、批改作業(yè)，積極做好各方面常規(guī)性工作。全額發(fā)

　　放教學(xué)常規(guī)管理津貼。有下列情形之一的，從教學(xué)常規(guī)津貼中扣除。

　�、�、備課

　　a、先上后備，發(fā)現(xiàn)一次扣5元。

　　b沒(méi)有教學(xué)反思，或未按要求備課，每1課扣1元。

　�、�、上課1無(wú)教案進(jìn)堂上課，扣5元。2坐著上課，無(wú)故缺課不在崗，扣5元。

　　3擅自調(diào)課或私自請(qǐng)人代課，雙方當(dāng)事人均扣10元。

　　4上課未關(guān)閉或使用通訊設(shè)備，扣2元。

　�、亲鳂I(yè)

　　1、教師未按時(shí)批改作業(yè)的，或批改錯(cuò)誤的，一次扣5元。

　　2、沒(méi)有督促學(xué)生及時(shí)更正錯(cuò)誤的，一次扣2元。

　�、绕渌�

　　a、不交各種計(jì)劃、總結(jié)，一次扣10元。

　　2、教學(xué)質(zhì)量檢驗(yàn)津貼，(占獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的20%)

　�、沤虒W(xué)質(zhì)量檢測(cè)津貼標(biāo)準(zhǔn)

　�、俸细衤试�90~100%(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗(yàn)津貼100%)

　�、诤细衤试�80~89%(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗(yàn)津貼95%)

　　③合格率在70~79%(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗(yàn)津貼90%)

　�、芎细衤试�60~69%(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗(yàn)津貼80%)

　　⑤合格率在60%以下(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗(yàn)津貼的70%)

　　計(jì)算方法：

　　1、一、二年級(jí)65分為合格。

　　2、三~六年級(jí)60分為合格。

　　3、專職教師按所教學(xué)學(xué)科合格率總平，按教學(xué)質(zhì)量津貼乘以1.5計(jì)算。

　　4、跨學(xué)科老師教學(xué)質(zhì)量檢測(cè)津貼，語(yǔ)文、數(shù)學(xué)兩科按標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，另加英語(yǔ)學(xué)科教學(xué)質(zhì)量檢測(cè)津貼的50%計(jì)算

　�、榻炭蒲薪蛸N：(獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的5%)

　　積極參與教科研活動(dòng)。不得遲到、缺席，做到有事履行請(qǐng)假手續(xù)。每學(xué)期要讀一本教育理論專著，寫好一篇學(xué)習(xí)心得，上一堂公開教學(xué)課，堅(jiān)持“科研興�！崩砟�，發(fā)揮教育科研對(duì)教育改革和發(fā)展的促進(jìn)作用，密切教育科研與教育思想、教育實(shí)踐關(guān)系，使教育科研工作規(guī)范化，制度化和科學(xué)化。進(jìn)一步調(diào)動(dòng)，保護(hù)教職工的教育科研積極性，使我校教育科研工作登上新臺(tái)階，為此，有下列情況之一的，從教科研津貼中扣除

　　1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，遲到一次扣1元。

　　2、每學(xué)期、沒(méi)參加教研活動(dòng)的扣50元。

　　3、一學(xué)期，沒(méi)有讀教育理論書籍，沒(méi)交心得體會(huì)和教學(xué)論文，缺一扣10元。

　　4、無(wú)故不參加教研活動(dòng)一次扣5元

　　㈥、工作量津貼(獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的20%)

　　1、工作量主要體現(xiàn)教師多勞多得原則，教師超課時(shí)工作，每節(jié)課補(bǔ)貼5元，

　　不足扣2元。其計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為按每學(xué)期初教師任課課時(shí)為標(biāo)準(zhǔn)。(因公除外)

　　2、班級(jí)學(xué)生超過(guò)50人，每超過(guò)1人補(bǔ)足任課教師1元。

　　3、因工作需要加班加點(diǎn)，每天30元。

　　六、特別說(shuō)明

　　1、制訂和執(zhí)行本方案時(shí)不考慮個(gè)別情況。

　　2、執(zhí)行中如出現(xiàn)重大偏差或出現(xiàn)未盡事宜，將問(wèn)題提交校委會(huì)或教師大會(huì)討論定奪。

　　3、本方案報(bào)教育局，教管組備案。

　　績(jī)效考核系統(tǒng)方案 5

　　為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實(shí)施辦法。

　　1.目的

　　1.1客觀公正地分析和評(píng)價(jià)員工履行職責(zé)情況及實(shí)際工作效果，并依據(jù)考核結(jié)論正確地指導(dǎo)分配、實(shí)施獎(jiǎng)懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。

　　1.2完善目標(biāo)管理體系。公司制定年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和階段工作目標(biāo)，通過(guò)逐級(jí)分解展開實(shí)施，必須有相應(yīng)的配套考核體系。

　　2.適用范圍

　　本辦法適用于部門工作的考核，以及對(duì)總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。

　　3.考核原則

　　3.1重點(diǎn)考核原則：以工作目標(biāo)和工作任務(wù)為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核。

　　3.2分別考核原則：按對(duì)應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核。

　　3.3主體對(duì)應(yīng)原則：由各自的直接上級(jí)進(jìn)行考核，并就考核結(jié)果及時(shí)溝通。

　　3.4部門聯(lián)動(dòng)原則：部門經(jīng)理和一般員工的.最終績(jī)效均受部門整體考核結(jié)果的影響。

　　3.5目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：，對(duì)各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

　　4.考核組織

　　4.1公司成立考核小組，對(duì)部門進(jìn)行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成。考評(píng)結(jié)果由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)匯總，人力資源部根據(jù)考評(píng)結(jié)果核定部門績(jī)效。

　　4.2各部門長(zhǎng)負(fù)責(zé)本部門員工的考核工作，于30日前將考核結(jié)果報(bào)人力資源部備案。

　　5.考核方式

　　5.1采用月度考核制，每月對(duì)部門和員工進(jìn)行考核。

　　5.2采用通用評(píng)價(jià)和崗位職責(zé)評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法(部門整體工作目標(biāo)完成情況)對(duì)部門進(jìn)行考核。

　　5.3部門考核：以公司下達(dá)的月計(jì)劃和部門職責(zé)為考核內(nèi)容，月終由部門長(zhǎng)向考核小組匯報(bào)，考核小組根據(jù)部門工作目標(biāo)完成情況評(píng)定考核結(jié)果。

　　5.4員工考核：由部門長(zhǎng)根據(jù)各崗位特點(diǎn)制定考評(píng)細(xì)則。部門負(fù)責(zé)人直接考核人數(shù)超過(guò)8人的，可指定人代為考核，再簽批。

　　5.5人力資源部對(duì)各部門員工考核的過(guò)程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。員工對(duì)考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調(diào)查后裁決。

　　6.考核內(nèi)容和計(jì)分辦法

　　6.1部門負(fù)責(zé)人考核內(nèi)容：工作目標(biāo)與關(guān)鍵指標(biāo)考核結(jié)果(取百分率)與各類專項(xiàng)考核結(jié)果(取百分率)相乘，得當(dāng)月績(jī)效分配系數(shù)。

　　6.2員工考核內(nèi)容：要求各部門針對(duì)崗位特征定出量化考核指標(biāo)，并將考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)告知本部門員工。

　　7.考核程序

　　7.1員工每月26日向部門長(zhǎng)提交工作報(bào)告，作為月度考核依據(jù)。

　　7.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作報(bào)告、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績(jī)效考核表》(員工)，打分并簽字。

　　7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。

　　7.4各部門長(zhǎng)每月26日向公司考評(píng)小組交月度工作總結(jié)，作為部門月度考核依據(jù)。

　　8.考核注意事項(xiàng)

　　8.1員工考核工作由部門負(fù)責(zé)人組織，每次考核時(shí)，被考核者的直接上級(jí)必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門考核由總經(jīng)理辦公室組織，并進(jìn)行相關(guān)溝通和統(tǒng)計(jì)工作。

　　8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經(jīng)辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。

　　9.考核結(jié)果處理

　　9.1連續(xù)3個(gè)月考核“不合格”者，解除勞動(dòng)合同。

　　9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級(jí)、降薪或解除勞動(dòng)合同。

　　9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無(wú)“不合格”記錄者，晉一級(jí)。

　　9.4職等五等以下員工，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉一等。

　　10.考核責(zé)任

　　10.1不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績(jī)效工資。

　　10.2考核者應(yīng)對(duì)被考核者作出公正評(píng)價(jià)。若在考核過(guò)程中弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，減發(fā)考核者20%的績(jī)效工資;考核者一年內(nèi)累計(jì)失誤3次者，視同失職處理。

　　11.工資發(fā)放

　　11.1公司按部門核發(fā)部門工資總額，由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門員工工資的考核發(fā)放。

　　11.2績(jī)效系數(shù) 績(jī)效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為績(jī)效系數(shù)，實(shí)現(xiàn)其調(diào)節(jié)工資分配的功能。部門績(jī)效系數(shù)和個(gè)人績(jī)效系數(shù)均定義為百分制考核結(jié)果取百分率;其中部門長(zhǎng)的個(gè)人績(jī)效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類專項(xiàng)考核結(jié)果(取百分率)的連乘積。

　　11.3部門工資計(jì)算方法

　　部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎(jiǎng)總額+(崗位技能工資總額+績(jī)效工資總額) x部門績(jī)效系數(shù)=∑部門員工工資

　　11.4部門負(fù)責(zé)人工資計(jì)算方法

　　部門長(zhǎng)工資=基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+(崗位技能工資+績(jī)效工資)x部門績(jī)效系數(shù)x個(gè)人績(jī)效系數(shù)

　　11.5員工工資計(jì)算方法

　　員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+∑(崗位技能工資+績(jī)效工資)x部門績(jī)效系數(shù)x(個(gè)人崗、效工資和x個(gè)人績(jī)效系數(shù))÷∑部門(個(gè)人崗、效工資和x個(gè)人績(jī)效系數(shù))

　　( “個(gè)人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績(jī)效工資 )

　　績(jī)效考核系統(tǒng)方案 6

　　為了更好地調(diào)動(dòng)班長(zhǎng)的積極性和創(chuàng)造性、加強(qiáng)班組建設(shè)，降低成本、降低消耗，全面評(píng)價(jià)班長(zhǎng)的工作績(jī)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定班長(zhǎng)績(jī)效考核辦法如下：

　　一、班長(zhǎng)績(jī)效考核基金為300元，其中：

　　1、安全績(jī)效占70元；

　　2、品質(zhì)占70元；

　　3、生產(chǎn)占70元；

　　4、5S占40元；

　　5、勞動(dòng)紀(jì)律占30元；

　　6、設(shè)備占20元。

　　采用月份考核，每月發(fā)考核基金的一半。春節(jié)前發(fā)積累的一半，余下部分來(lái)年3月15日發(fā)放，如果來(lái)年或中途辭工的，余下的部分不予發(fā)放。當(dāng)出現(xiàn)重大的安全、質(zhì)量、設(shè)備事故，一票否決兩個(gè)月的績(jī)效考核基金。第二月扣款從春節(jié)前發(fā)放部分扣出，第二個(gè)月照常進(jìn)行考核。

　　二、安全管理：

　　發(fā)現(xiàn)一次違章作業(yè)扣安全績(jī)效5元。例如：鉆床小件鉆孔帶手套，沖壓小件加工不用輔助工具，焊工焊接不帶防護(hù)帽，噴漆、打磨工、拋光等員工工作時(shí)不帶口罩，磷化工在磷化池上走動(dòng)，配酸時(shí)不穿防護(hù)服等。技安事故損失在500元以下，扣安全績(jī)效全部；技安事故損失在500-5000元，否決一個(gè)月的績(jī)效考核基金；技安事故損失在5000元以上的特大安全事故，否決兩個(gè)月績(jī)效考核基金。指標(biāo)以外的加倍處罰。

　　三、品質(zhì)管理：

　　未做首件直接生產(chǎn)、不進(jìn)行巡檢、產(chǎn)品完工后未貼狀態(tài)標(biāo)示，不良品不及時(shí)處理，不填寫報(bào)廢單和私自丟棄不良品，發(fā)現(xiàn)一次扣品質(zhì)績(jī)效10元。發(fā)生質(zhì)量事故損失在500元以下（包括不良品與合格品混淆的分選工時(shí)）扣品質(zhì)績(jī)效全部，質(zhì)量損失在500-5000元扣績(jī)效考核基金一個(gè)月，質(zhì)量損失在5000元以上重大質(zhì)量事故和弄虛作假，扣2個(gè)月績(jī)效考核基金，指標(biāo)以外加倍處罰。

　　四、生產(chǎn)管理：

　　生產(chǎn)部門各生產(chǎn)工序的工時(shí)定額要準(zhǔn)確，計(jì)件的數(shù)量、計(jì)時(shí)的工時(shí)要求實(shí)報(bào)，不能弄虛作假。如有虛報(bào)、謊報(bào)者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，扣除生產(chǎn)管理基金50元。從上道工序領(lǐng)入的產(chǎn)品數(shù)量不清造成缺料或補(bǔ)料的.；產(chǎn)品完工后未定點(diǎn)、定容、定量放置；每天不按時(shí)上交生產(chǎn)日?qǐng)?bào)表；生產(chǎn)的數(shù)量和實(shí)際報(bào)表（工人計(jì)件工作票）不符；將廢品充合格品數(shù)量；以上情況發(fā)現(xiàn)一次扣生產(chǎn)績(jī)效10元。生產(chǎn)過(guò)程中不使用工藝流程卡的、流程卡在末道工序未回收備存的，一次扣款5元。PO指示單下達(dá)后未做產(chǎn)品產(chǎn)前分析，不及時(shí)跟蹤催促物料，工裝進(jìn)度影響交期的，一次性扣除考核基金一個(gè)月，生產(chǎn)計(jì)劃未按時(shí)編排影響交貨的扣一個(gè)月績(jī)效基金。

　　五、5S管理：

　　工作區(qū)域不整潔，廢料亂堆亂放；工具、模具未歸位未清潔，一次罰款5元。廢料和垃圾要分裝，發(fā)現(xiàn)垃圾里面有廢料，一次罰款10元。廢料沒(méi)有運(yùn)到指定的區(qū)域，小廢料沒(méi)有裝袋，將運(yùn)料車隨意放到通道、廣場(chǎng)等地的一次扣款5元。借用別人區(qū)域干活后不進(jìn)行清理、清掃的一次扣款5元。

　　六、勞動(dòng)紀(jì)律管理：

　　本班員工未穿廠服、未戴上崗證、穿拖鞋上崗、進(jìn)入廠區(qū)吃早餐、不在指定區(qū)域吸煙或吸煙點(diǎn)超過(guò)三人、工作時(shí)間吵架，出現(xiàn)以上情況一次扣除5元。打架、斗毆的取消班長(zhǎng)的勞動(dòng)紀(jì)律績(jī)效。

　　七、設(shè)備管理：

　　每個(gè)星期對(duì)設(shè)備要進(jìn)行清潔，每天要對(duì)設(shè)備保養(yǎng)及維護(hù)，發(fā)現(xiàn)異常要及時(shí)報(bào)機(jī)修電工，否則每次扣設(shè)備管理績(jī)效5元。設(shè)備發(fā)現(xiàn)軸瓦滑板無(wú)油扣10元/次。凡出現(xiàn)重大設(shè)備事故扣兩個(gè)月的績(jī)效考核獎(jiǎng)。

　　績(jī)效考核系統(tǒng)方案 7

　　一、考核對(duì)象

　　所有實(shí)行月薪制職員，但以下情況不參與當(dāng)月考核：

　　1、試用期未轉(zhuǎn)正人員

　　2、當(dāng)月離職人員

　　3、當(dāng)月請(qǐng)假超過(guò)7天（含）以上人員

　　4、當(dāng)月其他特殊情況，經(jīng)事業(yè)部負(fù)責(zé)人確認(rèn)暫時(shí)無(wú)法進(jìn)行考核者

　　說(shuō)明：其中以上1、2條款無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金，3、4條款當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)按75分計(jì)算。

　　二、績(jī)效考核組織架構(gòu)

　　1、績(jī)效考核組委會(huì)成員為總經(jīng)理、人力資源部總監(jiān)、人事課長(zhǎng)、績(jī)效專員、各部門負(fù)責(zé)人以及各部門績(jī)效干事。

　　2、總經(jīng)理、人力資源部總監(jiān)、人事課長(zhǎng)、績(jī)效專員負(fù)責(zé)公司整體績(jī)效考核制度擬定、考核體系規(guī)范、考核方法確定、考核表格規(guī)范。

　　3、各部門負(fù)責(zé)人以及績(jī)效干事負(fù)責(zé)相關(guān)部門數(shù)據(jù)的提供、本部門各崗位考核指標(biāo)的設(shè)定以及績(jī)效數(shù)據(jù)與得分核算，并評(píng)定職員每季度的考核等級(jí)。

　　4、人力資源部負(fù)責(zé)各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)的核查，協(xié)調(diào)，考核異常問(wèn)題的溝通處理，對(duì)考核人員的培訓(xùn)以及各崗位考核檔案的歸檔管理。

　　三、績(jī)效考核運(yùn)行流程

　　1、每月（季）10日前，由各部門績(jī)效干事負(fù)責(zé)匯總上月本部門的考核數(shù)據(jù)經(jīng)部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)，并提交其他相關(guān)部門對(duì)應(yīng)指標(biāo)的數(shù)據(jù)給到人力資源部。

　　2、每月（季）11日前，人力資源部負(fù)責(zé)審核各部門提供考核數(shù)據(jù)并計(jì)算出部門級(jí)績(jī)效數(shù)據(jù)與得分（每季評(píng)定等級(jí)）。

　　3、每月（季）12日前，各部門分負(fù)責(zé)人確認(rèn)各自部門績(jī)效數(shù)據(jù)后提供給各部門績(jī)效干事進(jìn)行職員考核數(shù)據(jù)核算。

　　4、每月（季）13-20日，由各部門（組別）負(fù)責(zé)人對(duì)本部門各崗位人員進(jìn)行考核得分的評(píng)定與計(jì)算（評(píng)等每季度進(jìn)行一次），各部門績(jī)效干事對(duì)得分（等級(jí)）進(jìn)行復(fù)核。保證得分（等級(jí)）無(wú)誤后，部門（組別）負(fù)責(zé)人對(duì)相應(yīng)下屬進(jìn)行績(jī)效面談，并雙方簽字確認(rèn)。

　　5、每月（季）21日，由各部門將雙方簽字確認(rèn)后的績(jī)效考核評(píng)估表交與人力資源部復(fù)核備檔。

　　6、每月（季）22-25日，人力資源部對(duì)各部門考核表進(jìn)行稽核（抽查），稽核出問(wèn)題需在27日前完成修改。

　　7、每月28日公布本月部門級(jí)考核指標(biāo)結(jié)果，并在績(jī)效公布欄中張貼。

　　四、績(jī)效數(shù)據(jù)核算要求

　　績(jī)效數(shù)據(jù)核算細(xì)則依據(jù)各崗位考核指標(biāo)中評(píng)分細(xì)則進(jìn)行核算，對(duì)考核指標(biāo)存在異議的，可在第二季度與部門主管、人力資源部溝通調(diào)整。

　　月度考核人員KPI指標(biāo)或關(guān)鍵任務(wù)出現(xiàn)季度指標(biāo)/年度指標(biāo)時(shí)，每個(gè)項(xiàng)目權(quán)重=該項(xiàng)目的權(quán)重值/參與考核項(xiàng)目權(quán)重之和*90%。WAI的指標(biāo)的權(quán)重為10%維持不變，季度考核人員出現(xiàn)年度指標(biāo)時(shí)參照上述計(jì)算方式計(jì)算得分。具體參考《20xx年職員級(jí)績(jī)效考核數(shù)據(jù)核算操作指引》

　　說(shuō)明：挑戰(zhàn)值得分只做加分項(xiàng)，不需按此計(jì)算方法計(jì)算。

　　五、績(jī)效稽核

　　為保證數(shù)據(jù)來(lái)源的準(zhǔn)確、真實(shí)可靠，人力資源部績(jī)效專員將組織各部門的績(jī)效干事（2-3人）、進(jìn)行每月不定期的至少一次績(jī)效考核數(shù)據(jù)來(lái)源的稽核。

　　六、績(jī)效考核檢討

　　績(jī)效考核委員會(huì)成員每季度進(jìn)行一次績(jī)效考核檢討，根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展結(jié)合各部門的績(jī)效考核現(xiàn)狀對(duì)于績(jī)效考核的指標(biāo)考核項(xiàng)目、定義、計(jì)算公式、目標(biāo)值、權(quán)重等進(jìn)行檢討和修訂。

　　七、績(jī)效考核成績(jī)?cè)u(píng)等

　　7.1部門績(jī)效評(píng)分每月進(jìn)行一次評(píng)分排名，評(píng)等每個(gè)季度進(jìn)行一次，每個(gè)季度第一個(gè)月前人力資源部完成上個(gè)季度部門評(píng)等（取三個(gè)月的平均分或季度得分）作業(yè)，呈報(bào)總經(jīng)理審批后公布。同時(shí)此評(píng)等數(shù)據(jù)作為年度部門評(píng)定的主要依據(jù)。

　　說(shuō)明：

　�。�1）一個(gè)季度有兩個(gè)月或以上當(dāng)月請(qǐng)假超過(guò)7天（含）以上人員，不考核，沒(méi)季度績(jī)效獎(jiǎng)金，不考核人員不參與部門的評(píng)級(jí)比例分配。

　　（2）產(chǎn)假人員不考核，沒(méi)季度績(jī)效獎(jiǎng)金，不參與部門的.評(píng)級(jí)比例分配。

　　7.2公司各部門評(píng)等分為S、A、B、C、D、E六等，具體評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)如下表：

　　7.3部門績(jī)效等級(jí)即部門三個(gè)月平均分所處等級(jí)。其他職員績(jī)效考核等級(jí)由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工考核季度考核月平均分及本部門參與考核員工人數(shù)進(jìn)行強(qiáng)制分布，先根據(jù)考核所得分?jǐn)?shù)進(jìn)行排序，再按規(guī)定確定各個(gè)等級(jí)的人數(shù)比例，確定比例按下表執(zhí)行。

　　說(shuō)明：部門等級(jí)強(qiáng)制按部門得分進(jìn)行評(píng)定。個(gè)人等級(jí)先按上表進(jìn)行ABCDE等級(jí)分布。部門等級(jí)為S、A、B級(jí)時(shí)，且A等職員中有得分超出100分人員,超出人員可評(píng)定為S級(jí)，但S級(jí)職員不超出如上比例（若A等人員少于3個(gè)則可以超出，但不能多于1人）。其他情況不評(píng)定為S級(jí)。

　　7.4若部門不參與考核或無(wú)考核分?jǐn)?shù)，則個(gè)人按C級(jí)進(jìn)行評(píng)級(jí)。

　　八、考核結(jié)果運(yùn)用

　　8.1季度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放

　　每季度第二個(gè)月發(fā)放上季度的績(jī)效獎(jiǎng)金（若在發(fā)放之日前離職，將視為自愿放棄本獎(jiǎng)金）。具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　個(gè)人季度績(jī)效獎(jiǎng)金=個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金x季度績(jī)效系數(shù)

　　個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金及績(jī)效系數(shù)如下：

　　1、個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金=個(gè)人年終獎(jiǎng)按該崗位當(dāng)季度最后一個(gè)月全勤工資總額的25%

　　2、季度績(jī)效系數(shù)根據(jù)員工季度考核等級(jí)而定，具體如下：

　　8.2晉升、異動(dòng)、降職和解除勞動(dòng)合同

　　人力資源部根據(jù)職員四個(gè)季度的考核分?jǐn)?shù)加權(quán)平均做出年終的綜合考核評(píng)級(jí)，并作為晉升、異動(dòng)、降職和解除勞動(dòng)的依據(jù)，具體參照公司內(nèi)部晉升、異動(dòng)、降職相關(guān)的管理制度。

　　8.3員工培訓(xùn)

　　人力資源部根據(jù)職員每月之績(jī)效表現(xiàn)狀況，結(jié)合公司年度培訓(xùn)規(guī)劃制定有針對(duì)性的績(jī)效改善培訓(xùn)計(jì)劃。具體參照公司員工培訓(xùn)管理規(guī)定作業(yè)。

　　8.4年度優(yōu)秀員工評(píng)比

　　根據(jù)四個(gè)季度的考核分?jǐn)?shù)加權(quán)平均做出年終的綜合考核評(píng)級(jí)為S、A者，可以列入優(yōu)秀員工的候選人名單。

　　九、考核獎(jiǎng)懲

　　9.1各部門各級(jí)管理人員對(duì)下屬執(zhí)行各項(xiàng)考核作業(yè)時(shí)，必須按照考核表內(nèi)之欄目提供真實(shí)可靠的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)、事跡說(shuō)服被考核人，避免人為主觀判斷，更不得借考核機(jī)會(huì)打擊異己進(jìn)行受賄或給親朋好友撈取好處。違者經(jīng)查屬實(shí)且申訴成立，取消當(dāng)月考核成績(jī)資格。

　　9.2數(shù)據(jù)提供部門/個(gè)人提供給績(jī)效專員/被考核部門（個(gè)人）的考核數(shù)據(jù)應(yīng)有所依據(jù)，有數(shù)據(jù)的原始記錄或軟件系統(tǒng)可查詢，不得捏造虛假數(shù)據(jù)，被考核部門更不得串通、賄賂數(shù)據(jù)提供部門/個(gè)人讓其提供考核虛假數(shù)據(jù)，以上情況，列入考核評(píng)級(jí)的E級(jí)。

　　9.3各部門在執(zhí)行考核作業(yè)過(guò)程中，應(yīng)嚴(yán)格按規(guī)定要求執(zhí)行，各數(shù)據(jù)提供部門/個(gè)人每月對(duì)所承擔(dān)提供指標(biāo)數(shù)據(jù)給績(jī)效專員作統(tǒng)計(jì)的，應(yīng)按時(shí)按考核流程要求時(shí)間提供，若部門每延誤一天扣除部門分?jǐn)?shù)和該部門績(jī)效干事分?jǐn)?shù)的5%。

　　9.4若被考核部門對(duì)當(dāng)月數(shù)據(jù)提供部門提供的考核數(shù)據(jù)存在異議，數(shù)據(jù)提供部門又無(wú)法提供事實(shí)依據(jù)說(shuō)服被考核部門并且被考核部門申訴成功，則數(shù)據(jù)提供部門應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，績(jī)效專員查實(shí)后有權(quán)扣除考核部門當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)的20%以作懲戒。

　　9.5各級(jí)職員有權(quán)參與考核作業(yè)監(jiān)督考核實(shí)施的結(jié)果，對(duì)發(fā)現(xiàn)有各種舞弊事實(shí)或不合理的問(wèn)題時(shí)，可到人力資源部進(jìn)行申訴，人力資源部查實(shí)情況后將處理結(jié)果全廠公布。

　　績(jī)效考核系統(tǒng)方案 8

　　一、考核、獎(jiǎng)勵(lì)原則：

　　1、以銷售指標(biāo)為參考，毛利額指標(biāo)為基礎(chǔ)，同時(shí)同各項(xiàng)管理指標(biāo)掛鉤為原則。

　　2、以考核指標(biāo)同每月工資和年終獎(jiǎng)掛鉤的方式進(jìn)行考核。

　　3、公司各項(xiàng)與報(bào)酬有關(guān)的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標(biāo)準(zhǔn)的60%部分。

　　二、考核、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)：

　　1、考核指標(biāo)分為10項(xiàng)：

　�、黉N售額、

　�、诿�利額、

　　③零銷售、

　　④高庫(kù)存、

　�、葚�(fù)庫(kù)存、

　�、迵p耗、

　�、呖煽刭M(fèi)用、

　　⑧人工占比、

　　⑨其他收入、

　�、夥�務(wù)。

　　2、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)分為4項(xiàng)：

　　三、工資結(jié)構(gòu)：

　　1、總績(jī)效工資=Ax3、毛利績(jī)效工資=毛利額績(jī)效基數(shù)x毛利額完成率其中毛利績(jī)效基數(shù)占總績(jī)效基數(shù)的40%。

　　2、管理績(jī)效工資=管理績(jī)效基數(shù)-∑（管理績(jī)效基數(shù)x各項(xiàng)管理指標(biāo)扣減比率）a）、其中管理績(jī)效基數(shù)占銷售績(jī)效基數(shù)的60%b）、其它各項(xiàng)績(jī)效管理工資在計(jì)算時(shí)，都以管理績(jī)效基數(shù)為參考值，分別算8次，并最后累加。該項(xiàng)指標(biāo)只作扣減，下限為全部扣完。

　　四、各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、銷售額：以完成預(yù)算銷售額的比例為依據(jù)考核。

　　b)銷售完成率折算為：

　　該毛利額=銷售-成本-買贈(zèng)-棄貨-損耗-折扣。

　　2、零銷售:

　　當(dāng)月連續(xù)四周的零銷售商品SKU數(shù)不能超過(guò)本店商品總SKU數(shù)的12%,每超過(guò)1%,扣管理績(jī)效基數(shù)的20%,上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。零銷售商品的SKU數(shù)以當(dāng)月地區(qū)運(yùn)作部的相關(guān)報(bào)告數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

　　3、負(fù)庫(kù)存:

　　負(fù)庫(kù)存SKU數(shù)應(yīng)控制在SKU總數(shù)的1.5%以內(nèi),每超過(guò)總SKU數(shù)的0.3%,扣管理績(jī)效基數(shù)的20%,上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。負(fù)庫(kù)存SKU數(shù)的提交標(biāo)準(zhǔn)以數(shù)據(jù)分析室的標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)。

　　4、高庫(kù)存：

　　高庫(kù)存商品指食品庫(kù)存天數(shù)在56天以上（含）、非食品庫(kù)存天數(shù)在105天以上（含）、除進(jìn)貨在兩周內(nèi)的新品外的商品，其庫(kù)存總額和占總庫(kù)存額的比例應(yīng)控制在8%之內(nèi)。每超過(guò)0.5%，扣管理績(jī)效基數(shù)的16%,上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。高庫(kù)存商品庫(kù)存額以地區(qū)運(yùn)作部的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)。

　　5、損耗:

　　門店損耗為全年銷售的0.27%,每年考核兩次。每超過(guò)損耗額的1%,則扣減管理績(jī)效基數(shù)的20%,上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。

　　6、服務(wù)：

　　以公司總部對(duì)服務(wù)質(zhì)量的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。扣罰措施參見公司總部具體規(guī)定。

　　7、可控費(fèi)用：

　　門店的可控費(fèi)用占銷售總額的4.9%,即全年562萬(wàn),每超過(guò)1%,則同比扣管理績(jī)效基數(shù)的10%,扣罰最高限為管理績(jī)效基數(shù)總額的100%。

　　8、其他收入:

　　其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入（不包括由采購(gòu)與供應(yīng)商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場(chǎng)租收入等）。該項(xiàng)收入全年預(yù)算40萬(wàn),各月分別為:

　　以上指標(biāo)每低于10%,扣管理績(jī)效基數(shù)的5%,上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。

　　9、人工占比：

　　用正式工和小時(shí)工的工資總額占凈銷售的比例進(jìn)行考核。該比例應(yīng)控制在1.35%以內(nèi)。每超過(guò)0.05%，扣管理績(jī)效基數(shù)的30%,上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。

　　五、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的完成標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、毛利獎(jiǎng)：

　　分階段計(jì)算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預(yù)算部分的'12%，作為獎(jiǎng)勵(lì)，統(tǒng)一上報(bào)公司審批，由地區(qū)總經(jīng)理制定具體分配方案后兌現(xiàn)。其中店長(zhǎng)或主持工作的副店長(zhǎng)分6月和12月兩次考核和兌現(xiàn)；店長(zhǎng)助理、部門經(jīng)理或主持工作的經(jīng)理助理以季度為單位進(jìn)行考核和兌現(xiàn)；其他所有員工以月度為階段進(jìn)行考核和兌現(xiàn)。

　　2、最佳服務(wù)獎(jiǎng)：

　　每季度對(duì)各店的服務(wù)考核成績(jī)情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，成績(jī)排名前三名的店，分別給予相應(yīng)店的店長(zhǎng)800、600、300元、員工60、50、30元獎(jiǎng)勵(lì)。

　　3、最佳員工滿意度獎(jiǎng)：

　　以人事部的員工滿意度調(diào)查結(jié)果為依據(jù)，滿意度最好的前三個(gè)店，分別給予相應(yīng)店的店長(zhǎng)1000、800、600元、員工60、50、30元獎(jiǎng)勵(lì)。

　　六、各考核點(diǎn)的考核周期和績(jī)效工資兌現(xiàn)方法：

　　1、考核指標(biāo)的考核周期和績(jī)效工資兌現(xiàn)方法：

　　除損耗和可控費(fèi)用2項(xiàng)指標(biāo)外，其余8項(xiàng)指標(biāo)當(dāng)月考核，當(dāng)月兌現(xiàn)。損耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo)按其占比從管理基數(shù)中全額預(yù)提，損耗分別在兩次大盤月、可控費(fèi)用分別在6月和12月考核和兌現(xiàn)。

　　2、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的兌現(xiàn)方法：

　　a)銷售、毛利超額部分的獎(jiǎng)勵(lì)，按第六項(xiàng)第1條要求執(zhí)行。

　　b)對(duì)服務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)分季度兌現(xiàn)。

　　c)其它獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)原則上年底兌現(xiàn)。

　　d)地區(qū)總經(jīng)理可根據(jù)整體情況進(jìn)行調(diào)節(jié)，決定是否調(diào)節(jié)獎(jiǎng)金發(fā)放頻次。

　　七、舉例：

　　例如某月完成：銷售額預(yù)算92%、完成毛利額預(yù)算80%、零銷售占13%、負(fù)庫(kù)存1.4%、高庫(kù)存7.3%、未作盤點(diǎn)，所以沒(méi)有損耗值、可控費(fèi)用未到考核期、其他收入比預(yù)算低一個(gè)百分點(diǎn)、服務(wù)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、人工占比為1.4%。則工資計(jì)算方法為：

　　1、假設(shè)舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。

　　2、總績(jī)效基數(shù)=Ax銷售完成率=400x100%=400元

　　3、毛利績(jī)效基數(shù)=總績(jī)效的40%=400x40%=160元

　　4、毛利績(jī)效工資=毛利績(jī)效基數(shù)x毛利完成率=160x80%=128元

　　5、管理績(jī)效基數(shù)=總績(jī)效基數(shù)的60%=400x60%=240元

　　6、零銷售、負(fù)庫(kù)存、高庫(kù)存、其他收入、服務(wù)、人工占比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費(fèi)用需預(yù)提。

　　7、管理績(jī)效工資=管理績(jī)效基數(shù)-∑（管理績(jī)效基數(shù)x各項(xiàng)管理指標(biāo)扣減比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）]=240-148.8=91.2（元）。另有損耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo)，累計(jì)到考核其期時(shí)統(tǒng)一計(jì)算。計(jì)算基數(shù)為240元。

　　8、總績(jī)效工資=毛利績(jī)效工資+管理績(jī)效工資=128+91.2=219.29、該月總工資=固定工資+總績(jī)效工資=600+219.2=819.2。

　�。�另有損耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo)，累計(jì)到考核其期時(shí)統(tǒng)一計(jì)算。計(jì)算基數(shù)為240元。）

　　以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執(zhí)一份，雙方共同遵守各項(xiàng)考核指標(biāo)等內(nèi)容。公司將充分利用現(xiàn)有資源全力配合XX店店長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)以上經(jīng)營(yíng)目標(biāo),以上考核方案的最終解釋權(quán)在公司人力資源部。

　　績(jī)效考核系統(tǒng)方案 9

　　為推進(jìn)我校教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的順利實(shí)施，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)廣大教師工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)學(xué)校各項(xiàng)工作又好又快發(fā)展，根據(jù)上級(jí)有關(guān)文件精神，結(jié)合我校實(shí)際，特制定本方案。

　　一、基本原則

　　1、堅(jiān)持有利于調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，有利于提高教育教學(xué)質(zhì)量，有利于保持教職工隊(duì)伍穩(wěn)定的原則。

　　2、堅(jiān)持不勞不得、多勞多得、定崗定酬、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資以工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。

　　3、堅(jiān)持公開、公平、公正原則。公開獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配的全過(guò)程，切實(shí)做到公開、公平、公正。

　　4、堅(jiān)持科學(xué)合理原則。學(xué)校教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核工作分配方案力求科學(xué)合理，適當(dāng)拉開檔次，適當(dāng)向一線工作量大的教職工、教學(xué)業(yè)績(jī)突出的教職工和骨干教職工傾斜。

　　二、實(shí)施范圍和時(shí)間

　　實(shí)施范圍：當(dāng)年在職在編的教職工。

　　實(shí)施時(shí)間：從20xx年2月25日起實(shí)施。

　　三、考核內(nèi)容及分值

　　1、教師績(jī)效考核基礎(chǔ)分為100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教學(xué)過(guò)程20分、教學(xué)業(yè)績(jī)50分。

　　2、非教學(xué)人員績(jī)效考核基礎(chǔ)分為100分。以職業(yè)道德、考勤、考評(píng)組及服務(wù)對(duì)象評(píng)議、考核工作效果及工作量為考核內(nèi)容。

　　四、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量

　　財(cái)政下?lián)苣甓泉?jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資（即教職工績(jī)效工資的30%部分）。

　　五、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配計(jì)算辦法

　　1、高考科目教師以年級(jí)為單位，教師個(gè)人績(jī)效工資=年級(jí)學(xué)期績(jī)效工資總額/年級(jí)教師總得分x教師個(gè)人得分；

　　2、非高考科目教師以非高考科目組為單位，教師個(gè)人績(jī)效工資=學(xué)期績(jī)效工資總額/教師總得分x教師個(gè)人得分；

　　3、非教學(xué)人員以非教學(xué)組為單位，非教學(xué)人員績(jī)效工資=學(xué)期績(jī)效工資總額/非教學(xué)人員總得分x非教學(xué)人員個(gè)人得分。

　　六、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放形式

　　1、教師獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按學(xué)期考核，每學(xué)期末依據(jù)考核結(jié)果造冊(cè)，直接劃撥到個(gè)人工資賬戶。

　　2、計(jì)分辦法

　　教學(xué)人員績(jī)效考核總分=考勤得分+工作量得分+教育教學(xué)過(guò)程得分+教學(xué)業(yè)績(jī)得分。非教學(xué)人員績(jī)效考核總分=職業(yè)道德得分+考勤得分+考評(píng)組及服務(wù)對(duì)象評(píng)議得分+工作業(yè)績(jī)得分。

　　3、教學(xué)人員的考勤由校務(wù)辦負(fù)責(zé)，考程、考績(jī)、考量由教務(wù)處、教研處和各年級(jí)組共同負(fù)責(zé)；非教學(xué)人員各考核項(xiàng)目由校務(wù)辦和總務(wù)處、教務(wù)處負(fù)責(zé)。各部門應(yīng)每月把考核結(jié)果公示，并把定稿后的紙質(zhì)稿由部門負(fù)責(zé)人簽字報(bào)校務(wù)辦匯總，同時(shí)發(fā)一份電子稿到郵箱。

　　七、績(jī)效工資考核內(nèi)容

　　——教學(xué)人員考核內(nèi)容

　�。ㄒ唬┛记冢�10分）

　　每位教師應(yīng)該服從領(lǐng)導(dǎo)、服從分配、自覺遵守紀(jì)律，按時(shí)上下班，不溜崗，出滿勤得10分，若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分，此項(xiàng)扣分不保底。

　　1、正課曠課每節(jié)扣1分，遲到、早退每節(jié)扣0.5分；早晚自習(xí)曠課每節(jié)扣0.5分、早退每節(jié)扣0.2分，遲到每節(jié)扣0.2分。

　　2、教職工大會(huì)每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。

　　3、所有教師必須做好學(xué)校組織的各項(xiàng)考務(wù)工作，認(rèn)真監(jiān)考、閱卷、評(píng)分、錄分，若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分：

　�。�1）每缺席一次扣1分，每遲到一次扣考核分0.5分。

　�。�2）教師在監(jiān)考過(guò)程中被巡考人員發(fā)現(xiàn)場(chǎng)內(nèi)有舞弊、夾帶等違紀(jì)行為的，每次扣0.5分。

　　（3）教師在收卷過(guò)程中發(fā)生試卷遺失或閱卷時(shí)營(yíng)私舞弊，每次扣1分，。

　　（4）教師在監(jiān)考時(shí)看書、看報(bào)、帶小孩、玩手機(jī)等；收卷時(shí)出現(xiàn)反放、倒序的，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。

　　4、不參加教研、備課組活動(dòng)，經(jīng)教研處認(rèn)定，每缺席1次扣1分。

　　5、病假（不包括大病，住院病假）：全學(xué)期累計(jì)病假3天以下不扣考核分，3天（含3天）以上每天扣考核分0.5分。

　　6、事假（不包括婚、喪、產(chǎn)假）每學(xué)期事假1—5節(jié)每節(jié)扣0.2分，6—10節(jié)每節(jié)扣0.5分，10節(jié)以上部分每節(jié)扣1分。

　　7、學(xué)校組織的公開課，按規(guī)定必須參加的，無(wú)故缺席一次扣0.5分，請(qǐng)假扣0.2分；發(fā)現(xiàn)弄虛作假者，加倍處罰。任何教師不得以任何理由拒絕其他任課教師聽課，否則，上課教師扣0.5分。

　　8、學(xué)校組織的相關(guān)活動(dòng)，要求教師必須參加的，每缺席一次扣1分。

　�。ǘ�）工作量（20分）

　　1、教師月標(biāo)準(zhǔn)基本工作量=全校周正常正課總節(jié)數(shù)（總班級(jí)x周課時(shí)）x4/全校專任教師數(shù)。

　　2、教師個(gè)人月工作量＝教師正常周課時(shí)數(shù)x4。

　　3、計(jì)分辦法

　�。�1）在績(jī)效考核中教師工作量按月計(jì)算，達(dá)到教師月標(biāo)準(zhǔn)基本工作量的記20分，超過(guò)或少于教師月標(biāo)準(zhǔn)基本工作量的每1個(gè)課時(shí)加（減）0.2分，包括教師事假請(qǐng)假?zèng)]上的課時(shí)數(shù)也相應(yīng)核減。此項(xiàng)得分不封頂、不保底。

　�。�2）教師學(xué)期工作量得分=工作量月得分總和/學(xué)期月數(shù)和。

　�。ㄈ�）教育教學(xué)過(guò)程（20分）

　　主要考核教職工在日常工作中履行崗位職責(zé)的情況�？己隧�(xiàng)目包括教學(xué)常規(guī)10分、能5分、學(xué)生評(píng)教5分。

　　1、教學(xué)常規(guī)（10分）

　　采用我校《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的此項(xiàng)得分。

　　2、能（5分）

　�。�1）不按時(shí)上交材料每次扣0.5分，已交但不符合要求且未及時(shí)整改的每次扣0.2分。

　　（2）不認(rèn)真履行崗位職責(zé)的，在平時(shí)的.行政檢查或分管部門檢查，發(fā)現(xiàn)一次扣1分；如因工作失職或拖沓，對(duì)學(xué)校聲譽(yù)造成重大影響的，經(jīng)校長(zhǎng)辦公會(huì)認(rèn)定扣3分。

　�。�3）每學(xué)期按學(xué)校要求完成江西基礎(chǔ)教育資源網(wǎng)上傳資源審核通過(guò)數(shù)2篇和下載5篇論文的工作任務(wù)，每少一篇扣0.2分。已上傳但一直未審核，則每篇扣0.1分。

　　（4）嚴(yán)禁不備課上課，教案跟不上課堂的，少一課時(shí)扣0.5分。

　　3、學(xué)生評(píng)教（5分）

　　采用我校《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的此項(xiàng)得分。

　�。ㄋ模┙虒W(xué)業(yè)績(jī)（50分）

　　由年級(jí)組負(fù)責(zé)考核。教師此項(xiàng)得分采用《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的得分，按年級(jí)、組別第一名折合為滿分50分，其余教師得分為Kx年級(jí)、組別教師個(gè)人得分，K=50／年級(jí)、組別最高得分。

　�。ㄒ唬┑拢�10分）———由各處室和年級(jí)組提供數(shù)據(jù)考評(píng)小組認(rèn)定

　　1、不服從工作安排，有臨時(shí)任務(wù)（本職工作）拒不完成的一次扣3分。

　　2、工作不認(rèn)真、馬虎了事，不按時(shí)保質(zhì)完成工作的一次扣3分。

　　3、破壞學(xué)校形象的，視情節(jié)輕重一次扣1－5分。

　　4、在同事間破壞團(tuán)結(jié)，挑撥離間、搬弄是非的一次扣2分。

　　5、故意破壞學(xué)校財(cái)產(chǎn)的，視情節(jié)輕重一次扣1－5分。

　　6、教職工亂停放車輛，一次扣0.1分。

　�。ǘ�）勤（基礎(chǔ)分50分）——由校務(wù)辦、總務(wù)處負(fù)責(zé)

　　每位職工應(yīng)該服從領(lǐng)導(dǎo)、服從分配、自覺遵守紀(jì)律，按時(shí)上下班，不溜崗，出滿勤得50分，若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分，此項(xiàng)扣分不保底

　　1、教職工大會(huì)及集體活動(dòng)每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。

　　2、病假（不包括大病，住院病假）：全學(xué)期累計(jì)病假5天（雙休日、節(jié)假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（雙休日、節(jié)假日除外）每天扣0.2分。

　　3、事假（不包括婚、喪、產(chǎn)假，女職工人流和直系親屬大病的護(hù)理假；教職工新居喬遷喜慶及送子女上大學(xué)的請(qǐng)假；教職工參加函授或?qū)�口專業(yè)培訓(xùn)、考試和職稱培訓(xùn)的請(qǐng)假以及學(xué)校規(guī)定的其他公假）：每學(xué)期事假5天（雙休日、節(jié)假日除外）以下每天扣0.2分；6—8天部分每天扣0、4分；9天以上部分每天扣1分。

　　4、非教學(xué)人員上、下班實(shí)行簽到或打卡，缺勤一次扣2分，遲到一次扣0.5分。

　　5、涉及考勤方面扣分的部分，男滿50周歲、女滿45周歲減半扣分。

　　6、中途考勤查崗，發(fā)現(xiàn)不在崗的，經(jīng)核實(shí)脫崗一次扣1分，中途查崗情況由各處室負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)提供，交由校務(wù)辦統(tǒng)計(jì)。

　�。ㄈ�）評(píng)（20分）——由校務(wù)辦和教務(wù)處組織

　　采用我校《非教學(xué)人員考核方案》中的此項(xiàng)得分。

　　（四）績(jī)（20分）———由教務(wù)辦、總務(wù)處負(fù)責(zé)

　　1、考核內(nèi)容分為：工作量10分，工作能力5分，工作成績(jī)5分。

　　（1）由綜合評(píng)定小組在每學(xué)期中期根據(jù)各崗位的工作強(qiáng)度實(shí)行定崗定量，按10、9、8、7、6分五檔評(píng)定等級(jí)分，并及時(shí)予以公示，經(jīng)公示無(wú)異議后確定每位非教學(xué)人員的工作量得分。

　�。�2）采用組內(nèi)互評(píng)和綜合評(píng)定相結(jié)合的方式。非教學(xué)人員組內(nèi)互評(píng)分占40%，考核小組綜合評(píng)定分占60%，為體現(xiàn)公平，所評(píng)分不能低于6分，低于6分無(wú)效。

　�。�3）計(jì)分辦法：非教學(xué)人員績(jī)得分=工作量評(píng)定分+組內(nèi)互評(píng)分x40%+綜合評(píng)定小組評(píng)議分x60%。

　�。�4）組織實(shí)施：業(yè)績(jī)考核綜合評(píng)定小組成員由校領(lǐng)導(dǎo)、教務(wù)處、總務(wù)處正、副主任及有直管處室（校務(wù)辦、綜治辦、電教處、教研處等）的正職組成。對(duì)其中的工作量，各項(xiàng)評(píng)議在每學(xué)期末由校務(wù)辦和教務(wù)處負(fù)責(zé)。

　　八、有關(guān)問(wèn)題的處理

　　1、有下列情況之一的，不享受相關(guān)時(shí)段的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

　�。�1）本學(xué)期未承擔(dān)任何教育教學(xué)工作和其它工作任務(wù)的（縣委組織部下文明確的退二線的校領(lǐng)導(dǎo)除外）；

　�。�2）因違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》等有關(guān)法律法規(guī)，學(xué)期內(nèi)受到行政處分的；

　　2、有下列情況之一的，相關(guān)時(shí)段的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按下列規(guī)定執(zhí)行。

　�。�1）無(wú)故連續(xù)曠工5天或累計(jì)曠工7天的，扣發(fā)該學(xué)期獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資；

　�。�2）一個(gè)月內(nèi)事假累計(jì)超過(guò)10天的，扣發(fā)當(dāng)月績(jī)效工資，累計(jì)事假超過(guò)2個(gè)月的，停發(fā)學(xué)期績(jī)效工資；

　　（3）因病不能堅(jiān)持正常工作，必須持縣級(jí)以上醫(yī)院診斷證明按請(qǐng)假審批權(quán)限經(jīng)批準(zhǔn)后方可休假（急癥及住院者，可先治療并及時(shí)補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)），一學(xué)期請(qǐng)病假3天以內(nèi)的不扣考核分，3天以上7天以內(nèi)的，按規(guī)定扣考核分發(fā)放績(jī)效工資。7天以上15天以內(nèi)的的從第8天起每天扣考核分并從學(xué)期績(jī)效工資總額中按每天20元扣發(fā)，超過(guò)15天的扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，累計(jì)病假超過(guò)三個(gè)月（含三個(gè)月）的停發(fā)學(xué)期績(jī)效工資；

　�。�4）因違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》等有關(guān)法律法規(guī)，學(xué)期內(nèi)受到全縣通報(bào)批評(píng)的，其享受的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資在該學(xué)期內(nèi)不得超過(guò)本校教師獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資平均數(shù)額的50%，年度考核不合格人員按不超過(guò)本人50%績(jī)效工資發(fā)放；

　�。�5）教職工婚喪假、產(chǎn)假在國(guó)家有關(guān)規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)的，其獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資不受影響，超過(guò)國(guó)家規(guī)定的時(shí)間一律按事假對(duì)待；

　�。�6）身患惡性腫瘤等嚴(yán)重疾病，經(jīng)縣教育局批準(zhǔn)辦理請(qǐng)假手續(xù)住院治療的，治療期間績(jī)效工資財(cái)政下?lián)懿糠秩�額發(fā)放，住院結(jié)束后繼續(xù)請(qǐng)假休息的，發(fā)放績(jī)效工資的70%；

　　3、有下列情況之一的，相關(guān)時(shí)段的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按財(cái)政下?lián)艿絺�(gè)人部分全額發(fā)放：

　�。�1）根據(jù)工作需要，由組織派出學(xué)習(xí)，進(jìn)行長(zhǎng)期培訓(xùn)的人員；

　�。�2）教職工寒暑假期間。寒假按一個(gè)月計(jì)算，暑假按二個(gè)月計(jì)算；

　�。�3）退居二線人員。

　　4、正校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效工資按全校教師的前10名的平均數(shù)發(fā)放，副校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效工資按所在年級(jí)、考核類別據(jù)實(shí)考核，若低于全校教師前15名的平均數(shù)，則按全校教師前15名的平均數(shù)發(fā)放。

　　5、該考核結(jié)果僅是教師個(gè)人績(jī)效工資發(fā)放的重要依據(jù)。

　　九、組織與監(jiān)督

　　1、為認(rèn)真做好教職工績(jī)效考核工作，學(xué)校成立教職工績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。組長(zhǎng)：崔年紅；副組長(zhǎng)：劉炎基、曾憲環(huán)；成員：其他校領(lǐng)導(dǎo)、各處室正職、若干教職工代表。

　　2、根據(jù)教育局指導(dǎo)意見制定出考評(píng)方案，考評(píng)方案必須在教職工代表大會(huì)上討論通過(guò)。如果運(yùn)行時(shí)發(fā)現(xiàn)方案有明顯漏洞或顯示公允，則修正案仍然要通過(guò)上述過(guò)程通過(guò)。

　　3、實(shí)施考核的全過(guò)程要公開透明，隨時(shí)接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢�？己肆炕�分?jǐn)?shù)揭曉后，要在本校進(jìn)行公示，公示期限為7天。對(duì)有意見的及時(shí)核實(shí)，考核有誤的，重新確定分值�？己朔种灯�低的，將考核結(jié)果及時(shí)反饋本人，并告知可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核。

　　4、本實(shí)施方案由教職工代表大會(huì)討論通過(guò)后，報(bào)教育局審核后下發(fā)實(shí)施。在實(shí)施績(jī)效工資考核過(guò)程中，如出現(xiàn)本方案中未涉及的情況，由我校針對(duì)具體情況提出具體的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核和分配方案報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組討論通過(guò)執(zhí)行。

　　5、若原定各類考核方案與本方案相沖突的，則原定方案作相應(yīng)修改。

　　6、本實(shí)施方案解釋權(quán)屬會(huì)昌中學(xué)校長(zhǎng)辦公會(huì)。

　　績(jī)效考核系統(tǒng)方案 10

　　績(jī)效考核是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。下面是小編為你帶來(lái)的公司績(jī)效考核方案，希望對(duì)你有所幫助。

　　人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定本方案。

　　一、績(jī)效考核的目的

　　1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的`人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。

　　2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

　　二、績(jī)效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；

　　2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

　　三、績(jī)效考核周期

　　1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；

　　季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；

　　半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；

　　全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

　　四、績(jī)效考核內(nèi)容

　　1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

　�。�1）領(lǐng)導(dǎo)能力（2）部屬培育

　�。�3）士氣（4）目標(biāo)達(dá)成

　�。�5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)

　　2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

　　(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　　(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

　　(4)績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

　　五、績(jī)效考核的執(zhí)行

　　1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

　　3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

　　六、績(jī)效考核方法

　　1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

　　2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。

　　3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。

　　4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

　　第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）x20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)x60％

　　第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）x20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)x60％

　　第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）x20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)x60％

　　年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）x5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）x5％＋年度考核分?jǐn)?shù)x75％

　　5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

　　個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

　　七、績(jī)效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

　　八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

　　人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升

　　降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。

　　1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。

　　2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。

　　3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好。

　　績(jī)效考核系統(tǒng)方案 11

　　一、績(jī)效管理體系的定義

　　績(jī)效管理體系是一套有機(jī)整合的流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績(jī)效數(shù)據(jù)。它既能增強(qiáng)企業(yè)的決策能力，又能通過(guò)一系列綜合平衡的測(cè)量指標(biāo)來(lái)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)策略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。

　　二、績(jī)效考核的目的

　　為了企業(yè)內(nèi)各級(jí)成員績(jī)效的維持和提升。提高企業(yè)全體員工工作能力、素質(zhì)、士氣和得到激勵(lì)成長(zhǎng)，進(jìn)而個(gè)人的潛能能夠充分發(fā)揮。公司的目標(biāo)行以達(dá)成，使企業(yè)體質(zhì)形成良性循環(huán)。

　　三、績(jī)效考核的步驟

　　1、目標(biāo)設(shè)定：于每月底前或新工作指派前，根據(jù)公司內(nèi)部制訂的工作目標(biāo)來(lái)做相關(guān)的工作、目標(biāo)各直屬主管應(yīng)就相關(guān)部門于及預(yù)定達(dá)成之成果。

　　2、績(jī)效評(píng)估：直屬主管于評(píng)估期間，應(yīng)就部屬所參與各項(xiàng)工作之成效，給予評(píng)估。如部屬參與其它計(jì)晝，直屬主管應(yīng)征求計(jì)晝主持人之意見，予以評(píng)估。各相關(guān)部門主管相互評(píng)估后記錄于考核表內(nèi)，然后主高層主管進(jìn)行評(píng)定。

　　3、績(jī)效改善計(jì)劃：于每會(huì)計(jì)年度結(jié)束前，直屬主管應(yīng)將績(jī)效評(píng)估之結(jié)果告知部屬。任何共同商定之才能發(fā)展及績(jī)效改善計(jì)劃，應(yīng)記錄下步工作計(jì)劃中。

　　四、績(jī)效管理流程

　　1、規(guī)劃

　　A、建立績(jī)效管理體系和設(shè)定績(jī)效目標(biāo)。

　　B、設(shè)計(jì)一套與企業(yè)策略緊密關(guān)聯(lián)，覆蓋公司業(yè)務(wù)各個(gè)方面和組織各層面，有明確目標(biāo)，易于測(cè)評(píng)的績(jī)效管理系統(tǒng)

　　2、發(fā)展

　　A、資源配置和人力資源發(fā)展

　　B、為實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)而進(jìn)行合理的資源配置和制定人力資源規(guī)劃

　　3、評(píng)估

　　A、定期績(jī)效分析與改進(jìn)期

　　B、為績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)定期收集績(jī)效數(shù)據(jù)，分析評(píng)估，查找達(dá)不到預(yù)期績(jī)效目標(biāo)的原因，修改績(jī)效目標(biāo)或制定新的行動(dòng)方案

　　4、激勵(lì)與支持

　　A、績(jī)效總結(jié)與激勵(lì)

　　B、將績(jī)效考核的結(jié)果與薪資、獎(jiǎng)金掛鉤，鼓勵(lì)員工的表現(xiàn)符合公司的整體策略，有利于改善績(jī)效表現(xiàn)。同時(shí)給予必須的培訓(xùn)和工具，以利于績(jī)效體系的高效運(yùn)作。

　　5、考核的`構(gòu)成：“質(zhì)量目標(biāo)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分”(60%)+“部門互評(píng)”(20%)+“上級(jí)考核評(píng)分”(20%)

　　6、考核的方法：根據(jù)各部門的質(zhì)量目標(biāo)完成情況，每季度進(jìn)行部門的“質(zhì)量目標(biāo)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分”;每半年進(jìn)行部門總體工作績(jī)效考核，包括“質(zhì)量目標(biāo)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分”、“部門互評(píng)”和“上級(jí)考核評(píng)分”。

　　7、考核的應(yīng)用：部門總體業(yè)績(jī)考核與部門負(fù)責(zé)人的待遇掛鉤。應(yīng)用方式：總體業(yè)績(jī)考核得分*每月基本工資=應(yīng)得實(shí)際工資。例：總業(yè)績(jī)考核分98分*每月基本工資如2000元/月=應(yīng)得工資1960元/月。

　　五、各部門工作績(jī)效考核目標(biāo)

　　1)技術(shù)部工作績(jī)效考核目標(biāo)：

　　a)技術(shù)文件差錯(cuò)率為0;(50%)

　　b)技術(shù)圖紙、工藝文件完成率100%。(25%)

　　c)標(biāo)準(zhǔn)打樣時(shí)間(48小時(shí))內(nèi)完成率100%(每次未完成扣5%);(30%)

　　d)樣品制作合格率98%(每次未合格扣5%);(30%)

　　e)產(chǎn)品平均直通率94%。(15%)

　　f ) 工作計(jì)劃完成率98%。(每次計(jì)劃不能按時(shí)完成單次扣5%)(20%)

　　g) 7S執(zhí)行情況。(5%)

　　2)質(zhì)量部工作績(jī)效考核目標(biāo)：

　　a)來(lái)料批次合格率94%;(10%)

　　b)產(chǎn)品平均直通率94%;(10%)

　　c)產(chǎn)品到客戶后的不良率1500PPM;(30%)

　　d)產(chǎn)品到客戶后的批次不良率1%。(25%)

　　e) 工作計(jì)劃完成率98%。(每次計(jì)劃不能按時(shí)完成單次扣5%)(20%)

　　f) 7S執(zhí)行情況。(5%)

　　3)生產(chǎn)部工作績(jī)效考核目標(biāo)：

　　a)產(chǎn)品一次性合格率95%;(15%)

　　b);材料損耗率不超過(guò)1500PPM;(40%)

　　d) 工作計(jì)劃完成率98%。(每次計(jì)劃不能按時(shí)完成單次扣5%)(20%)

　　e) 7S執(zhí)行情況。(5%)

　　f)生產(chǎn)按時(shí)完成率100%。(每延誤訂單一次扣5%)(20%)

　　4)業(yè)務(wù)部工作績(jī)效考核目標(biāo)：

　　a)訂單按時(shí)發(fā)貨率98%(每延誤一次扣5%);(15%)

　　b)月度總銷量增加15%;(20%)

　　c)貨款回收比率98%。(40%)

　　e) 工作計(jì)劃完成率98%。(每次計(jì)劃不能按時(shí)完成單次扣5%)(20%)

　　f) 5S執(zhí)行情況。(5%)

　　5)行政部工作績(jī)效考核目標(biāo)：

　　a)不允許出現(xiàn)對(duì)公司有較大消極影響的事件，出現(xiàn)一次扣績(jī)效的10%;(45%)

　　b)每季度員工對(duì)人事綜合管理及相關(guān)部門投訴小于3次，超過(guò)3次以上的每次扣10%。(20%)

　　c) 工作計(jì)劃完成率98%。(每次計(jì)劃不能按時(shí)完成單次扣5%)(20%)

　　d)對(duì)公司全體宿舍、食堂等后勤不定期檢查。(10%)

　　e ) 7S執(zhí)行情況。(5%)

　　6)采購(gòu)部工作績(jī)效考核目標(biāo)：

　　a)來(lái)料批次合格率94%;(10%)

　　b)訂單按時(shí)到貨率95%;(30%)

　　c)采購(gòu)成本每季度降低6%。(35%)

　　d ) 工作計(jì)劃完成率98%。(每次計(jì)劃不能按時(shí)完成單次扣5%)(20%)

　　e ) 7S執(zhí)行情況。(5%)

　　7)財(cái)務(wù)部工作績(jī)效考核目標(biāo)：

　　a)成本核算準(zhǔn)確率100%。(30%)

　　b)員工工資核算準(zhǔn)確率100%(30%)

　　c)其他臺(tái)賬的建立及準(zhǔn)確率100%(15%)

　　d) 工作計(jì)劃完成率98%。(每次計(jì)劃不能按時(shí)完成單次扣5%)(20%)

　　e) 7S執(zhí)行情況。(5%)

　　8)車間工作績(jī)效考核目標(biāo)：

　　a)產(chǎn)品平均直通率94%;(15%)

　　b)車間總量每天均產(chǎn)量3.5萬(wàn)只;(40%)

　　c)材料損耗0.8%。(10%)

　　d) 工作計(jì)劃完成率98%。(每次計(jì)劃不能按時(shí)完成單次扣5%)(10%)

　　e)生產(chǎn)按時(shí)完成率100%。(每延誤訂單一次扣5%)(20%)

　　f) 7S執(zhí)行情況。(5%)

　　績(jī)效考核系統(tǒng)方案 12

　　為提高廚師的業(yè)務(wù)技能水平，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，進(jìn)一步穩(wěn)定廚師隊(duì)伍，餐飲部定于4月8日下午2：30在金閣廚房舉行廚師烹飪技術(shù)考核。此次考核作為廚師考評(píng)的重點(diǎn)內(nèi)容，將本著公平、公正、公開競(jìng)爭(zhēng)的原則，其中個(gè)人技術(shù)特長(zhǎng)占70%，平時(shí)工作表現(xiàn)占30%，給每位廚師評(píng)比打分，結(jié)果張榜公布。

　　一、考核具體方案

　　1、餐飲部廚師（1F、2F、20F）全部參加此次考核考評(píng)

　�。ü芾砣藛T、外聘廚師除外）。

　　2、爐灶廚師主要考核出品質(zhì)量、口味（色、香、味、型）及特色菜、熟練程度、衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、配菜廚師主要考核刀工、配菜花式、熟練程度（絲、片、丁、塊、條）等。

　　4、早茶面點(diǎn)廚師主要考核點(diǎn)心的口感、皮、餡料、形狀、熟練程度。

　　5、涼菜師傅主要考核刀工、形狀、口味、拌菜的特點(diǎn)

　　（絲、片、丁）。

　　6、1F明檔廚師主要考核本檔口的風(fēng)味特色。

　　二、考核品種

　　1、爐灶廚師考核“豆芽炒肉絲”、“麻辣雞丁”，時(shí)間30分鐘。

　　2、切配廚師考核切配“萵筍絲”、“肉絲”，時(shí)間30分鐘。

　　3、早茶廚師考核“酥盒”、“蒸餃”，時(shí)間30分鐘。

　　4、涼菜廚師考核“涼拌萵筍絲”、“自選涼菜一道”，時(shí)間20分鐘。

　　5、1F明檔廚師考核各自檔口臨時(shí)做的.食品，具體如下：

　　7、蒸菜考評(píng)雞汁蒸蘿卜絲、肉餅蒸雞蛋。

　　6、打荷人員考評(píng)應(yīng)變能力（什么菜用什么碟子，用什么裝盤）。

　　三、評(píng)委的職責(zé)與要求

　　1、本次活動(dòng)將本著公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)方式，采取抽簽的形式進(jìn)行。

　　2、評(píng)委采用5人進(jìn)行打分，去掉最高分和最低分，余下

　　3人的平均分?jǐn)?shù)乘以70%（個(gè)人技術(shù)特長(zhǎng)）加上平時(shí)工作表現(xiàn)分乘以30%，即為最后的總成績(jī)。

　　3、規(guī)定時(shí)間內(nèi)不能完成操作過(guò)程的扣除總成績(jī)的20%。

　　4、評(píng)委在評(píng)分時(shí)不能隨意亂打分，做記號(hào)，否則此菜不予評(píng)分。

　　5、考核不寫姓名，只有編號(hào)，評(píng)總分時(shí)公布員工姓名、成績(jī)。

　　注：檔口及鴨霸王廚師考核在食街廚房進(jìn)行；其余廚師

　　在金閣廚房進(jìn)行，原材料由2F準(zhǔn)備，不準(zhǔn)自帶原料，否則將給予扣分。赴蘇州交流學(xué)習(xí)3名廚師，回酒店之后再進(jìn)行考核。凡未參加此次考核的廚師一律作棄權(quán)處理。

　　績(jī)效考核系統(tǒng)方案 13

　　1.目的

　　為了提升生產(chǎn)部的整體績(jī)效，充分調(diào)動(dòng)一線員工的積極性和工作責(zé)任心，本著以規(guī)范生產(chǎn)、安全運(yùn)營(yíng)、優(yōu)質(zhì)高效、降低成本的原則下，確保生產(chǎn)各項(xiàng)指標(biāo)的圓滿完成，特制定本規(guī)定。

　　2.范圍

　　適用于生產(chǎn)部班、組長(zhǎng)以及一線員工。

　　3.定義

　　無(wú)

　　4.權(quán)責(zé)

　　4.1 生產(chǎn)副總經(jīng)理：負(fù)責(zé)月度考核獎(jiǎng)的批準(zhǔn)和申訴的最終裁決

　　4.2 生產(chǎn)部經(jīng)理：負(fù)責(zé)組織生產(chǎn)部績(jī)效考核方案的制定和修改，在績(jī)效考核過(guò)程中，負(fù)責(zé)對(duì)生產(chǎn)系統(tǒng)的績(jī)效考核進(jìn)行指導(dǎo)，在考核結(jié)果的確認(rèn)過(guò)程中，對(duì)績(jī)效考核申訴進(jìn)行處理。

　　4.3 車間主管：根據(jù)本考核辦法的相關(guān)規(guī)定組織對(duì)車間班長(zhǎng)進(jìn)行考核，對(duì)員工日�？己酥刑岢龅漠愖h進(jìn)行處理。

　　4.4 車間班長(zhǎng)：根據(jù)本考核辦法的相關(guān)規(guī)定對(duì)車間員工進(jìn)行日�？己耍�在權(quán)限范圍內(nèi)對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)懲。

　　4.5 生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)員：負(fù)責(zé)將考核數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、整理、匯總，并上報(bào)生產(chǎn)部經(jīng)理審核、分管副總批準(zhǔn)后，抄報(bào)人力資源部存檔。

　　4.6 人力資源部：負(fù)責(zé)組織對(duì)生產(chǎn)系統(tǒng)績(jī)效管理體系進(jìn)行完善，并依據(jù)績(jī)效考核管理規(guī)定對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用。

　　5.內(nèi)容

　　5.1 績(jī)效考核內(nèi)容

　　生產(chǎn)員工的績(jī)效考核采取目標(biāo)導(dǎo)向、現(xiàn)場(chǎng)管理日常工作考核相結(jié)合。

　　項(xiàng)目考核內(nèi)容

　　質(zhì)量品質(zhì)投訴

　　成本收得率、電耗、舟耗

　　產(chǎn)量交期、生產(chǎn)計(jì)劃完成情況

　　安全安全事故

　　日�？己似綍r(shí)表現(xiàn)

　　5.2 考核獎(jiǎng)

　　考核獎(jiǎng)的設(shè)置分為：質(zhì)量獎(jiǎng)、成本獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、產(chǎn)量獎(jiǎng)，具體對(duì)應(yīng)的'考核獎(jiǎng)金如下表：

　　獎(jiǎng) 項(xiàng)班 長(zhǎng)組 長(zhǎng)一線員工

　　總計(jì)350250200

　　質(zhì)量獎(jiǎng)16012000

　　成本獎(jiǎng)14010080

　　產(chǎn)量獎(jiǎng)503020

　　安全獎(jiǎng)/

　　日�？己霜�(jiǎng)/

　　5.2.1質(zhì)量獎(jiǎng)的界定

　　當(dāng)月在生產(chǎn)過(guò)程中未出現(xiàn)以下情況，可以獲得全部質(zhì)量獎(jiǎng)，出現(xiàn)以下情況，將根據(jù)情況類別扣除質(zhì)量獎(jiǎng)。具體如下：

　　(1) 配料錯(cuò)誤，直接責(zé)任人扣除100%質(zhì)量獎(jiǎng)，直接負(fù)責(zé)人扣除10%質(zhì)量獎(jiǎng)。

　　(2) 未按工藝要求進(jìn)行操作，出現(xiàn)工藝執(zhí)行錯(cuò)誤，直接責(zé)任人扣除100%質(zhì)量獎(jiǎng)，直接負(fù)責(zé)人扣除10%質(zhì)量獎(jiǎng)。

　　(3) 由于工作疏忽，導(dǎo)致物料混淆，直接責(zé)任人扣除100%質(zhì)量獎(jiǎng)，直接負(fù)責(zé)人扣除10%質(zhì)量獎(jiǎng)。

　　(4) 產(chǎn)品在過(guò)篩過(guò)程中出現(xiàn)不合格，直接責(zé)任人扣除50%質(zhì)量獎(jiǎng)，直接負(fù)責(zé)人扣除5%質(zhì)量獎(jiǎng)。

　　(5) 包裝出現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題，直接責(zé)任人扣除100%質(zhì)量獎(jiǎng)，直接負(fù)責(zé)人扣除10%質(zhì)量獎(jiǎng)。

　　(6) 生產(chǎn)過(guò)程中出現(xiàn)過(guò)程品質(zhì)異常單，扣除相關(guān)崗位的每次異常5%的質(zhì)量獎(jiǎng)，產(chǎn)品出現(xiàn)異常，則生產(chǎn)部門全體人員每次異�？鄢�10%的質(zhì)量獎(jiǎng)。

　　當(dāng)月在生產(chǎn)過(guò)程中出現(xiàn)上述情況，將視具體情況根據(jù)生產(chǎn)部管理制度對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處罰，對(duì)直接負(fù)責(zé)人處以0.5倍金額進(jìn)行處罰，并報(bào)人力資源部備案。在生產(chǎn)過(guò)程中，根據(jù)制程異常單責(zé)任分析情況對(duì)具體責(zé)任人予以處罰扣除質(zhì)量獎(jiǎng)。

　　5.2.2 安全獎(jiǎng)的界定

　　(1)各操作崗位員工，未出現(xiàn)工傷情況，可以獲得全部安全獎(jiǎng);安全獎(jiǎng)另外設(shè)定：班長(zhǎng)80元;組長(zhǎng)60元;員工40元

　　(2)各操作崗位員工，由于工作疏忽大意，導(dǎo)致本人或他人出現(xiàn)工傷情況，醫(yī)療費(fèi)用金額在500元以上，取消當(dāng)月安全獎(jiǎng);金額在500元以下的，扣除該員工50%的安全獎(jiǎng)。

　　(3)由于員工未按操作規(guī)程或工作規(guī)定引起的安全事故，無(wú)論大小，一律取消當(dāng)月安全獎(jiǎng)發(fā)放，并視情節(jié)嚴(yán)重程度，根據(jù)安全管理相關(guān)規(guī)定予以處罰。

　　(4)、生產(chǎn)過(guò)程中本部門及相關(guān)部門(技術(shù)、設(shè)備、品質(zhì))發(fā)現(xiàn)任何違反作業(yè)規(guī)程，威脅生產(chǎn)安全的作業(yè)時(shí)，每次扣除相關(guān)人員5%的安全獎(jiǎng);每個(gè)班次每月出現(xiàn)3次以上的違規(guī)作業(yè)行為時(shí)，則扣除相關(guān)班組長(zhǎng)10%的安全獎(jiǎng)，每增加一次則增加10%的額度進(jìn)行扣除。

　　5.2.3成本獎(jiǎng)的界定

　　(1)人工成本：20xx年生產(chǎn)人員(包括部門管理及行政人員)不超過(guò)110人，部分崗位合理安排加班;階段目標(biāo)：平均128小時(shí)/噸，

　　由于人工及工資的不確定性，目前，人工成本只作為監(jiān)控項(xiàng)目，暫不作為考核內(nèi)容

　　(2)鈷酸鋰：

　　電耗：4000元/噸(6100度/噸)

　　電耗成本達(dá)成情況>4500元/噸4400元/噸

　　成本獎(jiǎng)030%60%80100%

　　當(dāng)電耗成本小于3800元/噸時(shí)，每下降20xx/噸，人工成本獎(jiǎng)增加10%

　　缽耗：50只/噸(34元/只)

　　缽耗成本達(dá)成情況>2000元//噸1900元/噸

　　成本獎(jiǎng)030%60%80%100%

　　當(dāng)缽耗成本小于1600元/噸時(shí)，每下降100元/噸，人工成本獎(jiǎng)增加10%

　　收得率：

　　一次收得率97.5%

　　成本獎(jiǎng)030%60%80%100%

　　(3)S600：

　　電耗：3500元/噸(5500度/噸)

　　電耗成本達(dá)成情況>3800元/噸3700元/噸

　　成本獎(jiǎng)030%60%80%100%

　　當(dāng)電耗成本小于3300元/噸時(shí)，每下降20xx/噸，人工成本獎(jiǎng)增加10%

　　缽耗：30只/噸(34元/只)

　　缽耗成本達(dá)成情況>1300元//噸1250元/噸

　　成本獎(jiǎng)030%60%80%100%

　　當(dāng)缽耗成本小于900元/噸時(shí)，每下降100元/噸，人工成本獎(jiǎng)增加10%

　　收得率：

　　一次收得率99%

　　成本獎(jiǎng)030%60%80%100%

　　(4)S700系列：

　　電耗：第一階段5500元/噸(8500度/噸)，第二階段5000元/噸

　　電耗成本達(dá)成情況>5900元/噸5800元/噸

　　成本獎(jiǎng)030%60%80%100%

　　當(dāng)電耗成本小于5000元/噸時(shí)，每下降20xx/噸，人工成本獎(jiǎng)增加10%

　　缽耗：50只/噸(34元/只)

　　缽耗成本達(dá)成情況>2000元//噸1900元/噸

　　成本獎(jiǎng)030%60%80%100%

　　當(dāng)缽耗成本小于1600元/噸時(shí)，每下降100元/噸，人工成本獎(jiǎng)增加10%

　　收得率：

　　一次收得率97.5

　　成本獎(jiǎng)030%60%80%100%

　　以上成本獎(jiǎng)的考核數(shù)據(jù)基于目前生產(chǎn)線的產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝，當(dāng)生產(chǎn)工藝優(yōu)化后會(huì)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整和修改。

　　各類產(chǎn)品成本獎(jiǎng)的分配比例：鈷酸鋰：S600：S700=2：3：5;

　　同產(chǎn)品各指標(biāo)成本獎(jiǎng)的分配比例：電耗：舟耗：收得率=4：1：5;

　　5.2.4 產(chǎn)量獎(jiǎng)的界定

　　以生產(chǎn)計(jì)劃完成率為系數(shù)，乘以產(chǎn)量獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)即為當(dāng)月產(chǎn)量獎(jiǎng)。

　　5.2.5 日�？己霜�(jiǎng)的界定

　　《日�？己吮怼返目荚u(píng)分?jǐn)?shù)將作為考核獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，考核人根據(jù)日�？己思�(xì)則負(fù)責(zé)對(duì)被考核人的日常考核結(jié)果進(jìn)行記錄，以月底進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得分比例乘以考核獎(jiǎng)。具體考核關(guān)系如下：

　　考核人被考核人

　　主管班長(zhǎng)、組長(zhǎng)

　　班長(zhǎng)組長(zhǎng)

　　組長(zhǎng)員工

　　5.3 考核系數(shù)

　　崗位儀表工熱反應(yīng)配料處理除鐵(包裝)基體氧化

　　系數(shù)0.81.01.11.21.31.5

　　根據(jù)崗位技能、工作時(shí)間、工作量、工作環(huán)境不同，制定了不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。各崗位最后考核結(jié)果為當(dāng)月總考核獎(jiǎng)乘以本崗位考核系數(shù)。

　　5.4月度考核數(shù)據(jù)收集

　　月度考核數(shù)據(jù)的收集，員工日�？己擞砂�、組長(zhǎng)進(jìn)行收集并提供數(shù)據(jù)，5S、安全、產(chǎn)量、質(zhì)量考核由主管提供數(shù)據(jù)和相關(guān)資料，班組長(zhǎng)考核由主管提供考核數(shù)據(jù)和相關(guān)資料，每月10日前將相關(guān)數(shù)據(jù)提供給生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)員，數(shù)據(jù)整理后交生產(chǎn)部經(jīng)理審核，生產(chǎn)副總批準(zhǔn)，人資部備案，以作為績(jī)效薪資發(fā)放的依據(jù)。

　　5.5 月度績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

　　員工的月度考核獎(jiǎng)金發(fā)放與月度考核結(jié)果相掛鉤，當(dāng)月考核結(jié)果產(chǎn)生的績(jī)效獎(jiǎng)在發(fā)放當(dāng)月工資時(shí)合并發(fā)放。

　　5.6績(jī)效考核申訴

　　在月度考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受到不公平對(duì)待或?qū)�考核結(jié)果不滿意，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)果公布5個(gè)工作日內(nèi)向生產(chǎn)部主管申訴，逾期將視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。對(duì)生產(chǎn)主管處理申訴的結(jié)果不滿意時(shí)，可以向生產(chǎn)部經(jīng)理申訴，仍不滿意時(shí)，可向生產(chǎn)副總經(jīng)理申訴，生產(chǎn)副總經(jīng)理將進(jìn)行最終裁決。

　　6.附則

　　本方案由生產(chǎn)部和人力資源部共同制定，由生產(chǎn)部負(fù)責(zé)解釋，自20xx年4月1日起開始試行。

　　績(jī)效考核系統(tǒng)方案 14

　　為提高收費(fèi)崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵(lì)收費(fèi)員工作積極性，確保費(fèi)用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績(jī)效考核方案。

　　一、績(jī)效考核內(nèi)容

　　1、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人xx元。

　　2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語(yǔ)的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人xx元。

　　3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人xx元。

　　4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。

　　5、收費(fèi)過(guò)程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無(wú)關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。

　　6、辦公區(qū)平時(shí)應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時(shí)改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)xx元。

　　7、病人信息數(shù)據(jù)打錯(cuò)與票據(jù)不符月累計(jì)xx次以上的（含xx次）暫定，扣發(fā)當(dāng)事人xx元。

　　8、在收費(fèi)處嬉戲大聲說(shuō)話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。

　　二、違反以下情況之一的，不得享受當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金

　　1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　2、月病、事假次數(shù)累計(jì)超xx天的`不予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　3、違反員工手冊(cè)制度和相關(guān)規(guī)定累計(jì)金額達(dá)xx元者，不予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　三、 部分服務(wù)規(guī)范禮儀

　　1、儀表：收費(fèi)員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費(fèi)時(shí)，應(yīng)注視對(duì)方，語(yǔ)氣溫和，音量適中的耐心解答。

　　2、收費(fèi)人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下：

　　十字語(yǔ)：“請(qǐng)”，“您好”，“對(duì)不起”，“謝謝”，“請(qǐng)慢走”。

　�。�1）、雙手接到患者的單子時(shí)要說(shuō)“您好”；

　　（2）、請(qǐng)問(wèn)是__先生/女士（阿姨）嗎？

　�。�3）、您好，一共是xx元xx角；

　　（4）、先生/女士（阿姨），請(qǐng)問(wèn)有xx零錢嗎？

　�。�5）、找您xx元，請(qǐng)核對(duì)一下；

　　（6）、雙手遞出單子時(shí)要說(shuō)“請(qǐng)慢走”！

　�。�7）、請(qǐng)拿申請(qǐng)單到x樓x科作檢查；

　　（8）、請(qǐng)到xx科，換/開個(gè)單子。

　　月績(jī)效考核獎(jiǎng)金暫定xx如有不妥之處，另行討論后及時(shí)修訂和完善。

　　績(jī)效考核系統(tǒng)方案 15

　　一、績(jī)效考核的目的

　　1、不斷提高超市的經(jīng)營(yíng)管理水平，使超市保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

　　2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

　　3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。

　　4、建立以部門、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。

　　5、通過(guò)考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神獎(jiǎng)勵(lì)等），營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二、績(jī)效考核的原則

　　1、公平、公開性原則：超市員工都要接受超市考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用超市同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、定期化和制度化原則：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。績(jī)效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

　�。�1）超市對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。

　�。�2）績(jī)效考核作為超市人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行�？�(jī)效部門負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。

　　3、分制原則：超市對(duì)員工的考核采用百分制的方法。

　　4、靈活性原則：超市對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A、管理：部門重點(diǎn)工作，完成超市安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。

　　B、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的`工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績(jī)。

　　定性考核：

　　勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，知識(shí)考核。

　　三、組織領(lǐng)導(dǎo)

　　超市成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)超市員工的考核工作

　　工作職責(zé)：

　　1、負(fù)責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會(huì)，對(duì)上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn)及業(yè)績(jī)定量。

　　2、負(fù)責(zé)考核制度的討論，修改及監(jiān)督實(shí)施

　　3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評(píng)價(jià)

　　4、負(fù)責(zé)安排各部門下季度工作重點(diǎn)

　　5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果，工資等級(jí)的調(diào)整

　　四、考核標(biāo)準(zhǔn)：

　　根據(jù)超市經(jīng)營(yíng)情況，超市各部門，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)超市經(jīng)營(yíng)及管理情況確定�？己藰�(biāo)準(zhǔn)見附錄。

　　五、考核時(shí)間及相關(guān)制度

　　1、考核采取4個(gè)月考核一次，每年3.7.11月為考核時(shí)間。

　　2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒(méi)達(dá)到60分將降一級(jí)工資。

　　3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理。

　　4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jī)突出可跳級(jí)上升

　　5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺(tái)長(zhǎng)—柜臺(tái)長(zhǎng)—科長(zhǎng)[組長(zhǎng)]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

　　績(jī)效考核系統(tǒng)方案 16

　　一、目的

　　為了建立和完善公司績(jī)效管理制度體系，提高設(shè)計(jì)部人員的工作積極性和創(chuàng)造性，使員工的成績(jī)得到認(rèn)可，提高員工的滿意度和成就感，提升員工的工作績(jī)效；同時(shí)為了建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍，增強(qiáng)部門和企業(yè)的凝聚力，保障部門和企業(yè)的事業(yè)得到持續(xù)的發(fā)展，特制定本方案。

　　二、基本原則

　　（一）透明原則

　　考核流程、考核方法和考核指標(biāo)清晰明確；考核者要向被考核者明確說(shuō)明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核者與被考核者對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)不會(huì)存在明顯的分歧，績(jī)效管理有透明度。

　�。ǘ�）溝通原則

　　在績(jī)效考核的過(guò)程中，考核者需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通解決�？己私Y(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，使考核結(jié)果公正合理。

　�。ㄈ�）時(shí)效原則

　　員工考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不能將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能用某時(shí)段的突出工作表現(xiàn)來(lái)代替整個(gè)考核期的績(jī)效。

　　（四）客觀原則

　　考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，對(duì)被考核者的任何考核評(píng)估都應(yīng)該有事實(shí)依據(jù)，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。

　�。ㄎ澹┌l(fā)展原則

　　績(jī)效管理是通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合的方式促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。因此，考核者和被考核者都應(yīng)該將提高績(jī)效作為首要的目標(biāo)。

　　三、適用范圍

　　除了設(shè)計(jì)部部經(jīng)理以外的設(shè)計(jì)部的全體員工。

　　四、考核時(shí)間

　　設(shè)計(jì)人員績(jī)效考核每月進(jìn)行一次績(jī)效評(píng)估，時(shí)間為每月的最后2個(gè)工作日。

　　五、考核參與者

　　公司按照績(jī)效考核的有關(guān)規(guī)定成立績(jī)效考核小組，由行政人資部經(jīng)理、設(shè)計(jì)部經(jīng)理及行政人資部和設(shè)計(jì)部的其他相關(guān)人員組成。

　�、傩姓�人資部負(fù)責(zé)績(jī)效考核培訓(xùn)與溝通，確保參與者明確績(jī)效考核的目的和意義，掌握績(jī)

　　效考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法；準(zhǔn)備考核所用的各種表格；負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績(jī)效考核工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、答疑等；撰寫績(jī)效考核的總結(jié)報(bào)告，就存在的問(wèn)題和下一步的工作建議向公司管理層匯報(bào)。

　　②設(shè)計(jì)部經(jīng)理負(fù)責(zé)與下屬進(jìn)行溝通，客觀公正地對(duì)下屬的績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)估，并幫助下屬認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待改善的問(wèn)題；針對(duì)績(jī)效評(píng)估中出現(xiàn)的問(wèn)題隨時(shí)與上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)及行政人資部門溝通并提出意見和建議。

　　③績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)統(tǒng)籌評(píng)估考核分?jǐn)?shù)，對(duì)被考核者進(jìn)行綜合績(jī)效評(píng)估，并在考核結(jié)束后與被考核者進(jìn)行反饋面談，建立完整的績(jī)效檔案，遞交主管領(lǐng)導(dǎo)審核。

　　六、績(jī)效溝通

　　在績(jī)效考核實(shí)施的過(guò)程中，考核小組與被考核者要進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。在績(jī)效溝通的過(guò)程

　　中，考核者除了對(duì)被考核者的表現(xiàn)做出科學(xué)的評(píng)估之外，更重要的在于幫助被考核者提高工作效率，最大程度地開發(fā)潛能，從而促進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實(shí)施。

　　（一）績(jī)效溝通的目的

　�、偻ㄟ^(guò)在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中考核者與被考核者的持續(xù)溝通，可以對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，使之更加適應(yīng)公司發(fā)展的要求，更加適應(yīng)環(huán)境的需要。

　�、诩皶r(shí)了解到被考核者在績(jī)效考核期中所遇到的困難，并給予必要的幫助。

　�、奂皶r(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正被考核者在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題和失誤，使之不斷地改進(jìn)自己的工作方式和提高自己的個(gè)人能力。

　　④及時(shí)掌握工作進(jìn)展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn)，并為績(jī)效評(píng)估的時(shí)候?qū)Ρ豢己苏咦龀銮‘?dāng)?shù)脑u(píng)估做好信息收集工作。

　　（二）績(jī)效溝通的內(nèi)容

　�、俦豢己苏叩墓ぷ鬟M(jìn)展情況。哪些方面的工作進(jìn)展得好，哪些方面存在著不足。

　　②員工和團(tuán)隊(duì)是否在正確達(dá)成目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行。如果有偏離方向，該采取怎樣的措施扭轉(zhuǎn)局面。

　�、劭己苏卟扇『畏N行動(dòng)來(lái)支持被考核者。

　　七、績(jī)效面談

　　在考核結(jié)束后，考核小組必須與每一位被考核者就考核結(jié)果進(jìn)行績(jī)效面談。

　�。ㄒ唬┛�(jī)效面談遵循的原則

　�、俳�立和維護(hù)彼此的信任�？�(jī)效面談是雙方溝通的過(guò)程，要想順利地進(jìn)行溝通，就必須始終保持積極飽滿的情緒，建立一種彼此信任的氛圍。

　�、陔p向溝通，避免對(duì)立和沖突�？�(jī)效面談是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程。面談的過(guò)程中雙方可能會(huì)有不同的見解，這時(shí)考核者應(yīng)就存在不同見解的問(wèn)題向員工解釋清楚原則和事實(shí)，對(duì)自己錯(cuò)誤的觀點(diǎn)要勇于承認(rèn)。

　　③優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重。員工的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)都是應(yīng)該在績(jī)效面談中找出來(lái)的，不能只重視其中一個(gè)方面而忽視另一個(gè)方面。

　　④問(wèn)題診斷與指導(dǎo)并重，不僅談?wù)撨^(guò)去，更要著眼于未來(lái)。績(jī)效考評(píng)的最終目的不是批評(píng)和懲罰，而是找出問(wèn)題的原因并加以指導(dǎo)，從而使員工全面而快速地提高自己的績(jī)效。

　　（二）績(jī)效面談的目的.

　�、賹�(duì)績(jī)效考核達(dá)成一致的看法。對(duì)同樣的行為表現(xiàn)，往往不同的人有不同的看法，因此，必須進(jìn)行溝通以達(dá)成一致的看法，這樣才能制訂下一步的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

　�、谡J(rèn)可員工的成就和優(yōu)點(diǎn)。每個(gè)人都有被他人認(rèn)可的需要�？�(jī)效面談很重要的一個(gè)目的就是使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，從而對(duì)員工起到激勵(lì)作用。

　　③指出員工有待改進(jìn)的方面。盡管有的員工十分優(yōu)秀，但在績(jī)效考核中仍然存在一些問(wèn)題和不足之處，有需要改進(jìn)的地方，這都是應(yīng)該在績(jī)效面談過(guò)程中指出的。

　�、苤朴喛�(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃。在雙方對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果達(dá)成一致意見后，員工和考核者可以在績(jī)效面談的過(guò)程中一同制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并依照考核結(jié)果和培訓(xùn)需求商定培訓(xùn)計(jì)劃。

　�、輩f(xié)商下一個(gè)績(jī)效管理周期的目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效管理是一個(gè)往復(fù)循環(huán)的過(guò)程。一個(gè)績(jī)效管理周期的結(jié)束，同時(shí)也是下一個(gè)績(jī)效管理周期的開始。

　　績(jī)效考核系統(tǒng)方案 17

　　一、考核目的

　　1、每月定期考核評(píng)估各車間印刷主管的工作績(jī)效，充分激發(fā)車間印刷主管的工作積極性與團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，營(yíng)造“你追我趕”的生產(chǎn)氛圍。

　　2、活用績(jī)效考核獎(jiǎng)金，創(chuàng)造內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。

　　二、考核對(duì)象與考核小組

　　1、考核對(duì)象為各車間的印刷主管，參與績(jī)效考核與獎(jiǎng)勵(lì)者當(dāng)月的`工作天數(shù)應(yīng)超過(guò)20個(gè)工作日。

　　2、每月由人力資源部經(jīng)理牽頭，組織生產(chǎn)部經(jīng)理、質(zhì)檢部經(jīng)理及相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人組成績(jī)效考核小組，對(duì)車間印刷主管實(shí)施考核。

　　三、考核周期

　　針對(duì)印刷主管的考核為月度考核，每月5日前需完成上一個(gè)月的績(jī)效考核工作，并將考核結(jié)果提交給財(cái)務(wù)部，為計(jì)發(fā)工資及獎(jiǎng)金提供依據(jù)。

　　四、考核項(xiàng)目及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

　　根據(jù)印刷主管的工作職責(zé)，將從提高準(zhǔn)時(shí)交貨率、提高生產(chǎn)效率、降低生產(chǎn)成本、提高工序產(chǎn)品質(zhì)量、杜絕重大及特大設(shè)備事故、降低安全事故發(fā)生率6個(gè)方面進(jìn)行考核。具體考核指標(biāo)及績(jī)效目標(biāo)值如下表所示。

　　印刷主管績(jī)效考核指標(biāo)及評(píng)分表姓名所在部門生產(chǎn)部審核人

　　職位印刷主管入職時(shí)間xxxx年xx月審核時(shí)間xxxx年xx月

　　考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值相關(guān)說(shuō)明提高準(zhǔn)時(shí)

　　交貨率準(zhǔn)時(shí)交貨率15%98%以上

　　1、交貨周期為下單開始至第一批交貨為止的時(shí)間

　　2、準(zhǔn)時(shí)交貨率=

　　因交貨時(shí)間引起的客戶有效投訴10%不超過(guò)8次

　　AA級(jí)（含）客戶有效投訴次數(shù)5%0次有效投訴：生產(chǎn)原因引起的客戶書面投訴

　　提高生產(chǎn)

　　效率人均加工產(chǎn)值10%不低于上一考核期

　　1、做好車間現(xiàn)場(chǎng)管理

　　2、加強(qiáng)人員技能培訓(xùn)

　　3、制定相應(yīng)制度，完善作業(yè)指導(dǎo)

　　4、做好統(tǒng)計(jì)工作

　　降低生產(chǎn)

　　成本單位產(chǎn)品

　　生產(chǎn)成本5%不超過(guò)上一月度提高工序

　　產(chǎn)品質(zhì)量由生產(chǎn)原因造成的重大質(zhì)量事故15%0次

　　1、加強(qiáng)人員質(zhì)量意識(shí)的培訓(xùn)

　　2、技術(shù)水平的培訓(xùn)

　　3、做好印刷三級(jí)簽樣的工作

　　4、加強(qiáng)生產(chǎn)單的再次審核和巡檢工作

　　5、重大質(zhì)量事故指一次報(bào)廢超過(guò)10萬(wàn)元的事故產(chǎn)品報(bào)廢率20%0.1%以內(nèi)

　　杜絕重、特大設(shè)備事故重、特大事故發(fā)生率10%

　　1、加強(qiáng)設(shè)備規(guī)范操作規(guī)程的培訓(xùn)

　　2、重大設(shè)備事故指單次設(shè)備事故造成損失5千元以上、2萬(wàn)元以下

　　3、特大設(shè)備事故指單次設(shè)備事故造成損失超過(guò)2萬(wàn)元的事故

　　降低安全事故發(fā)生率七級(jí)以下工傷事故發(fā)生次數(shù)5%1次加強(qiáng)安全生產(chǎn)及操作培訓(xùn)

　　消防安全事故5%0次

　　五、績(jī)效考核結(jié)果及獎(jiǎng)勵(lì)

　　1、印刷主管的月考核結(jié)果可分為“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”4個(gè)等級(jí)，針對(duì)不同的等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)辦法不同，具體內(nèi)容如下表所示。

　　印刷主管績(jī)效考核結(jié)果及獎(jiǎng)勵(lì)辦法等級(jí)考核分?jǐn)?shù)獎(jiǎng)勵(lì)辦法

　　優(yōu)月得分≥90分發(fā)獎(jiǎng)金200元，并頒發(fā)月度“優(yōu)秀印刷主管”稱號(hào)

　　良80分≤月得分<90分發(fā)獎(jiǎng)金100元，并給予公開表?yè)P(yáng)中60分≤月得分<80分不獎(jiǎng)也不懲差月得分≤60分要求出具書面檢討報(bào)告

　　注：上述獎(jiǎng)金由人力資源部根據(jù)實(shí)際，可以以禮物或現(xiàn)金的形式頒發(fā)給獲獎(jiǎng)?wù)摺?/p>

　　2、連續(xù)三個(gè)月考核優(yōu)秀者可申請(qǐng)?zhí)嵘�，連續(xù)三個(gè)月考核不合格做降職或辭退處理。

　　3、以上月考核分?jǐn)?shù)全部備案作為年度“優(yōu)秀印刷主管”的考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　4、獎(jiǎng)金發(fā)放辦法。

　　（1）由生產(chǎn)部經(jīng)理在會(huì)議室召集“頒獎(jiǎng)大會(huì)”，邀請(qǐng)公司總經(jīng)理、生產(chǎn)副總參加，生產(chǎn)部全體員工參與，由高層領(lǐng)導(dǎo)親自頒獎(jiǎng)。

　�。�2）頒獎(jiǎng)時(shí)間一般定于每月5日前，利用晚上加班時(shí)間召集“頒獎(jiǎng)大會(huì)”和書面檢討報(bào)告會(huì)。

　　績(jī)效考核系統(tǒng)方案 18

　　一、 考核指導(dǎo)思想

　　按照轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)作風(fēng)、加強(qiáng)行政效能建設(shè)和建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型機(jī)關(guān)的要求，科學(xué)地評(píng)價(jià)局機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果，不斷提高管理和服務(wù)的水平，推動(dòng)以人為本的激勵(lì)和約束機(jī)制的建立，減少行政成本，提高工作效能。

　　二、考核基本原則

　　實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾、平時(shí)與定期、定性與定量相結(jié)合的原則，堅(jiān)持客觀公正、民主公開、注重實(shí)效，做到考核的客觀性、全面性和可操作性，改進(jìn)和完善獎(jiǎng)懲激勵(lì)約束機(jī)制。

　　三、考核對(duì)象

　　局機(jī)關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員和鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站在編人員為被考核對(duì)象(不含副科以上實(shí)職領(lǐng)導(dǎo)干部)。

　　四、考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。

　　1、德：指政治思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。主要從思想表現(xiàn)、工作作風(fēng)、道德品質(zhì)、群眾觀念四個(gè)方面進(jìn)行考核。

　　2、能：指業(yè)務(wù)知識(shí)和工作能力。主要包括從事所在崗位專業(yè)技術(shù)工作的獨(dú)立工作能力、組織指導(dǎo)能力及開拓創(chuàng)新能力，以及相關(guān)知識(shí)和學(xué)術(shù)水平提高的情況等。主要從履行崗位職責(zé)能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力三個(gè)方面進(jìn)行考核。

　　3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動(dòng)性、工作態(tài)度及遵守勞動(dòng)紀(jì)律情況，主要從工作態(tài)度和出勤情況進(jìn)行考核。

　　4、績(jī)：即工作業(yè)績(jī)。主要包括履行崗位職責(zé)的情況，完成工作目標(biāo)任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務(wù)情況、工作質(zhì)量、業(yè)績(jī)效果三個(gè)方面進(jìn)行考核。

　　5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。主要從遵紀(jì)守法和廉潔自律兩個(gè)方面進(jìn)行考核。

　　五、考核標(biāo)準(zhǔn)和等次

　　考核標(biāo)準(zhǔn)：以被考核人的職位職責(zé)和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定。

　　考核等次：分為優(yōu)秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個(gè)等次。

　　1、優(yōu)秀：認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家的路線、方針、政策，遵紀(jì)守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有創(chuàng)新精神，績(jī)效突出。

　　2、稱職(合格)：能較好地貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家的路線、方針、政策，遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)。

　　3、基本稱職(基本合格)：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作.但工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動(dòng)性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高;或在工作中有某些失誤。

　　4、不稱職(不合格)：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求;或工作責(zé)任心不強(qiáng)，未完成工作任務(wù);或在工作中失職，造成嚴(yán)重失誤。

　　六、考核量化

　　1、考核標(biāo)準(zhǔn)占分比例：工作人員績(jī)效考核均實(shí)行百分制。平時(shí)考核占60分，年終考核占40分(其中群眾民主測(cè)評(píng)占30分，考核領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)評(píng)占10分)。

　　2、年終考核加分標(biāo)準(zhǔn)：在完成規(guī)定的論文或調(diào)研文章、宣傳文章的基礎(chǔ)上，對(duì)超任務(wù)部份分別按照省部級(jí)每篇3分、市廳級(jí)每篇2分、縣處級(jí)每篇1分、縣級(jí)部門每篇0.5分加分。得分項(xiàng)目直接由考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)被考核人提供的證明材料核實(shí)后記分。同一事項(xiàng)不重復(fù)計(jì)分，按最高分值計(jì)算，其分值納入年終考核得分一并計(jì)算。

　　3、考核結(jié)果劃分標(biāo)準(zhǔn)：85分以上可推薦為優(yōu)秀(根據(jù)考核得分從高到低按同一職務(wù)總?cè)藬?shù)的15%確定優(yōu)秀等次)，70—85分確定為稱職(合格)，60—70分確定為基本稱職(基本合格)，60分以下確定為不稱職(不合格)。

　　七、考核實(shí)施

　　(一)績(jī)效考核

　　1、平時(shí)考核(60分)

　　(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。

　　局機(jī)關(guān)及局屬事業(yè)單位人員(不含南江黃羊科研所)實(shí)行指紋考核制度，指紋錄入時(shí)間上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息時(shí)間變更，另行通知)。在單位上班每月不得低于20天。外出、下鄉(xiāng)，以及事假、病假或休假，以單位負(fù)責(zé)人和局分管領(lǐng)導(dǎo)簽字認(rèn)可，視為出勤。

　　南江黃羊科研所和鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站出勤以簽到為準(zhǔn)，下鄉(xiāng)或出差，以及事假、病假或休假，以單位負(fù)責(zé)人簽字，分管領(lǐng)導(dǎo)核實(shí)認(rèn)可為準(zhǔn)。

　　出勤考核結(jié)果，分單位按月張榜公示，年終匯總。

　　(2)工作業(yè)績(jī)(20分)

　　根據(jù)職工履行崗位職責(zé)情況，由單位負(fù)責(zé)人按季度考核，報(bào)局分管領(lǐng)導(dǎo)審核把關(guān)公示，年終計(jì)算綜合得分。局屬單位負(fù)責(zé)人履職情況由分管領(lǐng)導(dǎo)考核。受到縣局及以上問(wèn)責(zé)、通報(bào)批評(píng)，以及處分的每次扣5分，扣完為止。

　　(3)業(yè)務(wù)水平(10分)。

　　事業(yè)人員(含工人)除完成所擔(dān)任崗位的本職工作外，具有高級(jí)職稱的人員在年內(nèi)必須撰寫5篇以上畜牧業(yè)發(fā)展方面調(diào)研文章或信息，并在縣級(jí)以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于3篇;具有中級(jí)職稱的人員在年內(nèi)必須撰寫3篇以上調(diào)研文章或信息，并在縣級(jí)以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于2篇;具有初級(jí)職稱的人員(含工人，除機(jī)關(guān)駕駛員)在年內(nèi)必須撰寫2篇以上，并在縣級(jí)以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于1篇。局機(jī)關(guān)及衛(wèi)監(jiān)所參照公務(wù)員執(zhí)行的人員，必須撰寫3篇以上調(diào)研文章或信息，在縣級(jí)以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于2篇。完成撰寫任務(wù)計(jì)5分，發(fā)表計(jì)5分，按照實(shí)際完成比例計(jì)分。

　　鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站職工以開展試點(diǎn)示范為考核指標(biāo)，具有中級(jí)職稱的必須抓好5戶以上示范戶，具有初級(jí)職稱的必須抓好3戶以上示范戶，以簽訂服務(wù)合同、開展畜牧獸醫(yī)綜合服務(wù)為依據(jù)，每少1戶按比例扣分。

　　(4)參加會(huì)議及學(xué)習(xí)培訓(xùn)(10分)。

　　縣局組織召開的各種會(huì)議和學(xué)習(xí)培訓(xùn)，應(yīng)參加人員必須參加并簽到，不得無(wú)故缺席。每無(wú)故缺席1次扣1分，扣完為止。

　　2、年終績(jī)效考核(40分)

　　年度績(jī)效考核在次年元月結(jié)合目標(biāo)考核一并進(jìn)行。其基本程序?yàn)椋?/p>

　�、賯�(gè)人總結(jié)：被考核人填寫《國(guó)家公務(wù)員年度績(jī)效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績(jī)效考核登記表》，進(jìn)行自我總結(jié)，于次年元月10日前完成。

　�、诠�開述職：召開考核人員述職會(huì)議，每位被考核者進(jìn)行述職。

　　③群眾測(cè)評(píng)：全體職工要在述職評(píng)議的基礎(chǔ)上，對(duì)每位被考核者按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)以無(wú)記名方法打分，然后去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計(jì)算出平均得分，將考核得分結(jié)果上報(bào)局考核小組。

　　④考核小組測(cè)評(píng)：由考核小組成員對(duì)被考核者按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計(jì)算出平均得分。

　�、菘己说梅钟�(jì)算：被考核者年終績(jī)效考核得分=群眾測(cè)評(píng)得分+考核小組測(cè)評(píng)得分+加分項(xiàng)目得分。

　　3、考核得分確認(rèn)

　　被考核者年度考核得分為平時(shí)考核得分加年終績(jī)效考核得分，由本人簽字確認(rèn)后作為考核等次確定依據(jù)。

　　(二)確定考核等次

　　局考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)年度考核得分結(jié)果,將公務(wù)員和事業(yè)人員分別按得分多少排出名次，根據(jù)考核量化標(biāo)準(zhǔn),確定考核等次。

　　(三)考核結(jié)果公示

　　局考核小組將考核結(jié)果公示5～7天，接受群眾監(jiān)督。凡對(duì)考核結(jié)果有異議者，可以直接以口頭或書面形式向局考核小組反映�？己诵〗M要對(duì)反映的情況和問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查核實(shí)、復(fù)議處理，形成最終考核結(jié)果。

　　(四)上報(bào)考核結(jié)果

　　按要求填報(bào)《考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表》及《年度考核審核備案花名冊(cè)》，將考核結(jié)果上報(bào)縣人事局。

　　八、有關(guān)問(wèn)題的處理

　　(一)副科以上實(shí)職領(lǐng)導(dǎo)干部的年度考核按組織部有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　(二)連續(xù)曠工15天或者1年內(nèi)累計(jì)曠工超過(guò)30天的，確定為年度考核不(稱職)合格。

　　(三)受黨紀(jì)、政紀(jì)、法律處分的人員按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　(四)應(yīng)參加考核，無(wú)正當(dāng)理由拒不參加考核的，直接確定為年度考核不(稱職)合格。

　　(五)符合離崗待退條件，經(jīng)本人自愿申請(qǐng)并經(jīng)單位同意的，年度考核結(jié)果視為合格。

　　九、考核結(jié)果的使用

　　1、職工績(jī)效考核中被確定為稱職(合格)以上等次的，具有依照相關(guān)規(guī)定晉職、晉級(jí)、晉升工資的資格�？�(jī)效(表現(xiàn))特別突出的，可按照有關(guān)規(guī)定，報(bào)上級(jí)組織、人事部門給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)。

　　2、職工績(jī)效考核被確定為稱職(合格)以上等次的，按照財(cái)政預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)績(jī)效工資或工作性補(bǔ)貼。

　　3、職工在績(jī)效考核中被確定為基本稱職(基本合格)的，按以下辦法處理：

　　①次年不得晉升職務(wù)。

　�、诎凑肇�(cái)政預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)的60%兌現(xiàn)績(jī)效工資或工作性補(bǔ)貼。

　　4、職工績(jī)效考核被確定為不稱職(不合格)的，按以下辦法處理：

　�、俅文瓴坏脜⒓诱�常調(diào)資。

　�、诳郯l(fā)績(jī)效工資或工作性補(bǔ)貼。

　�、郛�(dāng)年考核被確定為不稱職(不合格)的，予以降職。

　�、苓B續(xù)兩年考核被確定為不稱職(不合格)的，按有關(guān)規(guī)定予以辭退(解聘)。

　　十、考核的組織

　　局成立機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)局機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位及鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站人員的年度績(jī)效考核工作�？己诵〗M由徐鵬任組長(zhǎng)，局領(lǐng)導(dǎo)班子成員和局屬事業(yè)單位負(fù)責(zé)人為成員，日常工作由辦公室負(fù)責(zé)。

　　事業(yè)單位績(jī)效考核如何改進(jìn)?

　　績(jī)效考核，是人力資源管理的基礎(chǔ)，通過(guò)運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，來(lái)判斷職工是否正確地履行了職能，并將考核結(jié)果反饋給職工、幫助職工改進(jìn)和利用考核結(jié)果的過(guò)程。其目的是提高職工的工作效率、服務(wù)質(zhì)量和創(chuàng)新意識(shí)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。事業(yè)單位自1995年開展績(jī)效考核工作以來(lái)，由于各方面的原因，績(jī)效考核的作用沒(méi)有完全發(fā)揮出來(lái)，存在著很多不容忽視的問(wèn)題，應(yīng)該引起重視并加以改進(jìn)。

　　1.當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作存在的問(wèn)題

　　1.1 對(duì)績(jī)效考核管理工作的重要性認(rèn)識(shí)不足

　　主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)不重視，對(duì)考核工作重要性認(rèn)識(shí)不足，沒(méi)有樹立現(xiàn)代科學(xué)管理理念，主要精力放在業(yè)務(wù)工作上。于是每年年終考核時(shí)，職工抱著應(yīng)付的心態(tài)填寫年度考核表，單位領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)印象或票數(shù)定每個(gè)人的考核等次(優(yōu)秀、合格或不合格)，幾乎沒(méi)有不合格的�？己私Y(jié)束后，結(jié)果也沒(méi)有得到有效利用。因此職工對(duì)考核無(wú)所謂，這樣的考核很難提升職工的服務(wù)水平和工作效率。

　　1.2 績(jī)效考核指標(biāo)體系欠科學(xué)

　　目前事業(yè)單位的績(jī)效考核主要指標(biāo)體系是“德、能、勤、績(jī)、廉”，非常籠統(tǒng)。首先沒(méi)有針對(duì)性，對(duì)不同類別和職級(jí)的人員，采用相同的考核指標(biāo)。其次缺乏具體的考核內(nèi)容，沒(méi)有體現(xiàn)崗位職責(zé)及任職資格的不同。而科學(xué)、規(guī)范的績(jī)效考核指標(biāo)體系是將績(jī)效考核目標(biāo)和內(nèi)容具體化，是全面檢查和科學(xué)評(píng)估被考核者崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況的`重要依據(jù)。這就要求績(jī)效指標(biāo)能夠量化的，必須量化，不能量化的，應(yīng)該行為化。

　　1.3 績(jī)效考核方法太單一

　　目前絕大度多數(shù)事業(yè)單位績(jī)效考核采用這種方法：個(gè)人填寫年度工作考核表，全體職工對(duì)每個(gè)人選擇優(yōu)秀、合格或不合格的格次，然后統(tǒng)計(jì)每個(gè)職工每個(gè)格次得票的多少來(lái)確定最終考核結(jié)果，這種方法看似民主，但考核結(jié)果很不真實(shí)。首先缺少合格的考核者，不同部門的職工并不能真實(shí)地了解其它部門職工的工作狀況，投票時(shí)完全憑個(gè)人關(guān)系或印象;其次沒(méi)有全方位、多角度地對(duì)被考核者進(jìn)行綜合測(cè)評(píng);再次這種方法缺少關(guān)鍵事件記錄，所以對(duì)被考核者作出的評(píng)價(jià)很不客觀公正。

　　1.4 績(jī)效考核管理過(guò)程中缺乏溝通和反饋

　　在事業(yè)單位績(jī)效考核過(guò)程中看到的普遍現(xiàn)象是，考核時(shí)匆匆忙忙，考核后結(jié)果遲遲得不到反饋。事實(shí)上如果職工不知道他們的工作績(jī)效與預(yù)期績(jī)效的差距，不找到改進(jìn)績(jī)效的方法，他們的績(jī)效是很難得到提高的�？梢哉f(shuō)，沒(méi)有溝通和反饋，績(jī)效考核就失去了靈魂�？�(jī)效考核過(guò)程中通過(guò)管理者和職工的溝通既能實(shí)現(xiàn)考核的目標(biāo)，又能幫助職工提升能力和素質(zhì)�？梢哉f(shuō)績(jī)效考核的關(guān)鍵是溝通，并且貫穿在整個(gè)過(guò)程中�？�(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定、考核過(guò)程中的輔導(dǎo)、績(jī)效指標(biāo)的調(diào)整、績(jī)效結(jié)果的反饋及運(yùn)用都離不開管理者和職工之間的溝通。

　　1.5 績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有有效利用

　　績(jī)效考核的根本目標(biāo)就是調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，提高其工作效率，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，必須充分利用績(jī)效考核結(jié)果，把考核結(jié)果應(yīng)用到薪酬的升降、職位的變動(dòng)、培訓(xùn)等方面，滿足職工不同層次的需要，從而調(diào)動(dòng)其積極性。但是在事業(yè)單位實(shí)際工作中，考核結(jié)果沒(méi)有得到應(yīng)用，或者沒(méi)有充分應(yīng)用到這些方面，這就打擊了職工的工作熱情和積極性，無(wú)法實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的。

　　以上問(wèn)題的存在，一是使考核工作缺乏嚴(yán)肅性，流于形式，單位領(lǐng)導(dǎo)難以真實(shí)地摸清職工隊(duì)伍情況，容易造成用人決策失誤;二是使考核結(jié)果缺乏真實(shí)性和公正性，難以形成有效激勵(lì)，難以促進(jìn)職工工作作風(fēng)的轉(zhuǎn)變和工作質(zhì)量的提高，從而難以高效率地完成組織目標(biāo)。

　　為了達(dá)到績(jī)效考核的目的，可以從以下幾個(gè)方面來(lái)改進(jìn)績(jī)效考核工作。

　　2.改進(jìn)績(jī)效考核管理工作的思路與方法

　　2.1 轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識(shí)，建立績(jī)效導(dǎo)向型的組織文化

　　事業(yè)單位作為公益性組織，應(yīng)該把績(jī)效考核定位在發(fā)展職工與服務(wù)社會(huì)的目標(biāo)上。首先事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視績(jī)效考核，了解人力資源管理的目的，建立規(guī)范化的考核制度，樹立正確的績(jī)效考核導(dǎo)向。其次，要鼓勵(lì)職工樹立實(shí)事求是的績(jī)效考核理念，作為考核對(duì)象或考核主體，直接影響考核結(jié)果的公平、公正，要讓職工認(rèn)識(shí)到真實(shí)的考核結(jié)果不但能樹立正氣而且能提升單位整體效益。只有建立以績(jī)效為導(dǎo)向的組織文化，績(jī)效考核才能真正發(fā)揮作用，才能不再流于形式。

　　2.2 做好績(jī)效考核前的基礎(chǔ)工作

　　科學(xué)地設(shè)置工作崗位。在績(jī)效考核前，要進(jìn)行崗位設(shè)置。只有做好崗位分析，才能將組織職能和目標(biāo)科學(xué)合理地分解到每個(gè)崗位上，績(jī)效考核才能具有針對(duì)性，才能增強(qiáng)績(jī)效考核的可靠性與準(zhǔn)確性。

　　設(shè)立科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)。在科學(xué)設(shè)置崗位的基礎(chǔ)上，確定績(jī)效考核的具體內(nèi)容，設(shè)立績(jī)效指標(biāo)。指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循：第一科學(xué)客觀的原則�？�(jī)效指標(biāo)體系應(yīng)依據(jù)職工的崗位職責(zé)構(gòu)建，能夠反映職工績(jī)效的特點(diǎn)，具有代表性。第二定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的原則。事業(yè)單位職工的績(jī)效，既有可量化的指標(biāo)，也有難以量化的指標(biāo)，為了客觀地反映職工的績(jī)效，必須將定性和定量指標(biāo)相結(jié)合。可以量化的指標(biāo)要明確其考核的標(biāo)準(zhǔn)，在提取指標(biāo)時(shí)盡可能量化、細(xì)化;不能量化的指標(biāo)要盡可能的行為化，對(duì)工作過(guò)程進(jìn)行詳細(xì)描述。

　　制定績(jī)效計(jì)劃�？�(jī)效計(jì)劃是職工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)雙向溝通就工作任務(wù)及其有效完成的標(biāo)準(zhǔn)確定績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該鼓勵(lì)職工充分發(fā)表自己的建議，參與制定，使績(jī)效計(jì)劃更加符合實(shí)際，同時(shí)應(yīng)該對(duì)自己參與制定的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行承諾。激勵(lì)理論認(rèn)為，人們對(duì)某種計(jì)劃的執(zhí)行情況取決于他是否參與制定計(jì)劃和公開承諾。如果參與并公開承諾了，他將會(huì)全力以赴地執(zhí)行該計(jì)劃。

　　2.3 引進(jìn)科學(xué)合理的績(jī)效考核辦法

　　績(jī)效考核工作的公平、公正是績(jī)效考核取得成功的關(guān)鍵，合適的考核方法是績(jī)效考核公平公正的重要保證。事業(yè)單位應(yīng)采取定性與定量、日�？己伺c年終考核相結(jié)合等方式，根據(jù)不同情況選擇或綜合運(yùn)用目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法和360度評(píng)估法等考核方法進(jìn)行考核。

　　目標(biāo)管理法，是將組織目標(biāo)分解到各個(gè)部門和個(gè)人，利用崗位目標(biāo)管理的思想使職工進(jìn)行實(shí)際工作時(shí)實(shí)現(xiàn)自我控制與自我管理、過(guò)程管理與目標(biāo)管理相結(jié)合，若發(fā)現(xiàn)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，應(yīng)及時(shí)與其溝通并分析原因，以便改進(jìn)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。將目標(biāo)管理思想運(yùn)用于事業(yè)單位的績(jī)效考核中，可以改變事業(yè)單位缺乏競(jìng)爭(zhēng)、不能充分調(diào)動(dòng)職工工作積極性和主動(dòng)性的局面。

　　關(guān)鍵事件法，將績(jī)效考核的重點(diǎn)集中在那些有效從事一項(xiàng)工作與無(wú)效從事一項(xiàng)工作的關(guān)鍵行為上，記錄下被考核者的具體哪些行為是特別有效和無(wú)效的，既要有具體事實(shí)作依據(jù)，又要略作點(diǎn)評(píng)。這種方法對(duì)組織認(rèn)定良好表現(xiàn)和劣等表現(xiàn)十分有效，而且對(duì)制定改善不良績(jī)效的計(jì)劃十分有用。

　　360度評(píng)估法，就是從多個(gè)角度包括上級(jí)、下級(jí)、自己、同事，有時(shí)甚至包括服務(wù)對(duì)象(外部的和內(nèi)部的)等對(duì)職工完成工作的情況、績(jī)效行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，這種全方位的考核方法稱為360度績(jī)效考核法。360度績(jī)效考核方法從不同角度對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià)，有助于得出更為客觀公正的結(jié)果，在提供準(zhǔn)確的反饋信息和避免 考評(píng)誤差等方面具有優(yōu)點(diǎn)。

　　2.4 加強(qiáng)溝通和反饋溝通

　　應(yīng)貫穿整個(gè)績(jī)效體系中，通過(guò)溝通，幫助職工認(rèn)識(shí)問(wèn)題、提高工作能力，從而高效率地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

　　反饋也需要溝通，應(yīng)該及時(shí)，這樣才能讓職工更清楚管理者對(duì)自己工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，并且雙方就考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通，分析未完成績(jī)效目標(biāo)的原因，找到改進(jìn)績(jī)效的措施，增強(qiáng)職工責(zé)任感，不斷提升職工和組織的績(jī)效水平。這一目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，最后階段的反饋將起著很大的作用。

　　反饋有多種方式，有正式的，如書面報(bào)告或一對(duì)一的面談等。有非正式的，如閑聊、走動(dòng)式交談等。

　　2.5 充分利用績(jī)效考核結(jié)果

　　績(jī)效考核的目的是激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)職工的優(yōu)點(diǎn)和不足，然后有針對(duì)性地幫助表現(xiàn)不好的職工提高個(gè)人能力，改進(jìn)個(gè)人工作績(jī)效，最終完成組織任務(wù)。同時(shí)，對(duì)于那些工作表現(xiàn)突出的職工，相應(yīng)地給予適當(dāng)?shù)募��?lì)，獎(jiǎng)勵(lì)與其貢獻(xiàn)相匹配的報(bào)酬。如果不能有效地利用考核結(jié)果，績(jī)效考核作用就不能發(fā)揮。

　　績(jī)效考核結(jié)果主要運(yùn)用在以下幾個(gè)方面：

　　一是用于工資調(diào)整，凡是年度考核合格以上的增長(zhǎng)一級(jí)薪級(jí)工資;優(yōu)秀的除了增長(zhǎng)工資外，還可以發(fā)放獎(jiǎng)金和榮譽(yù)證書等;不合格的除了不增長(zhǎng)工資外，還可以視情況決定降低工資。

　　二是用于職工崗位調(diào)整和聘任，隨著事業(yè)單位人事制度改革不斷深入，如何客觀公正地調(diào)整崗位和聘任，是各級(jí)管理者必須面對(duì)的問(wèn)題，要做到崗位調(diào)整和聘任的公正和擇優(yōu)，就必須用事實(shí)說(shuō)話。績(jī)效考核的結(jié)果為崗位調(diào)整和聘任提供了客觀的依據(jù)。

　　三是用于個(gè)人發(fā)展，相對(duì)于工資報(bào)酬，知識(shí)型職工在工作中更注重自己在單位中的發(fā)展。有調(diào)查顯示，培訓(xùn)、有較多的發(fā)展機(jī)會(huì)或其它的精神獎(jiǎng)勵(lì)是知識(shí)型職工感到滿意的最主要因素。工資報(bào)酬只是基礎(chǔ)性問(wèn)題，而發(fā)展則是知識(shí)型員工關(guān)注的主要問(wèn)題。四是用于懲戒，是對(duì)職工行為的一種抑制性控制技術(shù)，是以帶有強(qiáng)制性、威脅性的結(jié)果來(lái)減少職工不良行為發(fā)生的頻率。具體方法有批評(píng)、警告、記過(guò)、降低職位、解除聘用合同等。

　　以上是特邀專家針對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作中出現(xiàn)的問(wèn)題提出的一些改進(jìn)方法。值得注意的是如何結(jié)合事業(yè)單位的性質(zhì)，在績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用等各個(gè)環(huán)節(jié)不斷改進(jìn)績(jī)效考核是至關(guān)重要的。只有在實(shí)踐的過(guò)程中逐步完善績(jī)效考核體系，克服存在的問(wèn)題，才能保證績(jī)效考核結(jié)果的公平、公正，才能真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用，提升職工的素質(zhì)，提高事業(yè)單位的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，不斷滿足公眾對(duì)事業(yè)單位的需求。

　　績(jī)效考核系統(tǒng)方案 19

　　第一條 考核目的

　　科研績(jī)效考核是研究所實(shí)施績(jī)效管理的主要內(nèi)容之一，其主要目的在于：通過(guò)定期地對(duì)各團(tuán)隊(duì)科技工作進(jìn)行回顧與評(píng)估，為各團(tuán)隊(duì)分析不足、明確方向提供依據(jù)，為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標(biāo)提供支持，從而促進(jìn)科研績(jī)效的提高，推動(dòng)研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，通過(guò)績(jī)效考核，為崗位聘任、績(jī)效分配、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù)。

　　第二條 考核對(duì)象

　　考核對(duì)象為進(jìn)入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應(yīng)為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系，共同申請(qǐng)并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費(fèi)，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元（即通稱的“課題組”，以下簡(jiǎn)稱團(tuán)隊(duì)）。由科研人員自主申報(bào)，部門審定，考核委員會(huì)認(rèn)定。

　　考核期內(nèi)，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運(yùn)行超過(guò)一年的，按新的課題組進(jìn)行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。

　　課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項(xiàng)目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級(jí)項(xiàng)目聘用人員均須參加考核。

　　第三條 考核周期

　　考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結(jié)束的當(dāng)年年底或次年上半年組織科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核工作。

　　第四條 考核指標(biāo)體系

　　考核指標(biāo)體系包括定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)和定性指標(biāo)評(píng)估兩部分內(nèi)容。

　　定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)包括經(jīng)費(fèi)與科研項(xiàng)目、學(xué)術(shù)影響與獲獎(jiǎng)情況、成果轉(zhuǎn)化、隊(duì)伍建設(shè)。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應(yīng)得分。

　　定性指標(biāo)評(píng)估包括科技工作顯示度、目標(biāo)凝練與可持續(xù)發(fā)展、與研究所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)進(jìn)行評(píng)估。

　　依據(jù)科研工作的性質(zhì)，科研團(tuán)隊(duì)分為三類，A類為高技術(shù)研究開發(fā)團(tuán)隊(duì)，B類為定向基礎(chǔ)研究團(tuán)隊(duì)，C類為國(guó)防科研團(tuán)隊(duì)。各團(tuán)隊(duì)可按照自身工作性質(zhì)，自主決定參加不同類型團(tuán)隊(duì)的考核。不同類型團(tuán)隊(duì)考核內(nèi)容所占的權(quán)重如下：

　　考核指標(biāo)的詳細(xì)說(shuō)明見附件。

　　第五條 考核分值計(jì)算

　�。ㄒ唬┒�量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)

　　把團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)的每一部分內(nèi)容小分相加，同一類團(tuán)隊(duì)中累計(jì)得分最高的定為該項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重值，其他團(tuán)隊(duì)則根據(jù)相應(yīng)比例折算出該部分內(nèi)容的得分。

　　例如：某A類團(tuán)隊(duì)成果轉(zhuǎn)化累計(jì)分為120分，且為所有A類團(tuán)隊(duì)中的最高者，則將它定為該項(xiàng)內(nèi)容最高得分25分，另一A類團(tuán)隊(duì)累計(jì)得分是100分，按照比例其該項(xiàng)得分為20.83分，依次類推。

　　其中，1、2、3考核項(xiàng)按照上述辦法以總分和平均分別計(jì)算得分，并以各50%的權(quán)重計(jì)算為最終得分。第4項(xiàng)按總分計(jì)算得分。

　　最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)得分。

　　凡指標(biāo)中涉及人均的，均按標(biāo)準(zhǔn)人均計(jì)算，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算方法為：正高、副高、中初級(jí)每人分別記3、2、1，相加即為標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)。實(shí)有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計(jì)算�？己似趦�(nèi)人員發(fā)生變動(dòng)的，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算到變動(dòng)的月份。

　　考慮到考核的相對(duì)公平合理，當(dāng)申報(bào)某一類型團(tuán)隊(duì)少于或等于2個(gè)時(shí)，申報(bào)該類型的團(tuán)隊(duì)須選擇其它類型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核。

　�。ǘ�）定性指標(biāo)評(píng)估

　　定性指標(biāo)評(píng)估由專家委員會(huì)對(duì)各評(píng)估項(xiàng)進(jìn)行分檔，對(duì)應(yīng)為相應(yīng)的得分，各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)得分根據(jù)權(quán)重加總，即為定性指標(biāo)評(píng)估的最后得分。

　　第六條 考核等級(jí)

　�。ㄒ唬﹫F(tuán)隊(duì)考核等級(jí)

　　各科研團(tuán)隊(duì)的考核等級(jí)比例分布如下：

　　定性評(píng)估委員會(huì)在對(duì)團(tuán)隊(duì)定性評(píng)估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行分檔打分的同時(shí)，推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，獲2/3（含）以上

　　委員會(huì)成員同意的團(tuán)隊(duì)可直接確定為優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)（但總數(shù)不超過(guò)優(yōu)秀名額的一半）。

　　其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按團(tuán)隊(duì)類別進(jìn)行排序，按強(qiáng)制分布確定考核等級(jí)。

　�。ǘ�）參加考核的人員等級(jí)確定

　　1．團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的考核等級(jí)原則上與團(tuán)隊(duì)等級(jí)相同。

　　2．團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的考核等級(jí)由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人確定。團(tuán)隊(duì)成員優(yōu)秀、良好的比例按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)的得分依次線性遞減，由所務(wù)會(huì)核定。

　　核定辦法為：定性評(píng)估優(yōu)秀和考核總分第一名團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為80%，良好團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按線性關(guān)系分別計(jì)算優(yōu)秀、良好、合格的`比例。

　　良好團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額，合格團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置良好名額。

　　3．院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級(jí)，不占團(tuán)隊(duì)優(yōu)秀比例名額。

　�。ㄈ�）未參加考核的人員等級(jí)確定

　　新到所人員在第一年執(zhí)行等級(jí)不高于“良好”，不占團(tuán)

　　隊(duì)相應(yīng)等級(jí)的名額比例；滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級(jí)，占團(tuán)隊(duì)相應(yīng)等級(jí)的名額比例。

　　第七條 考核實(shí)施

　　（一）考核責(zé)任

　　考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會(huì)同其它管理部門一起執(zhí)行。

　　科技處、科研支持部依據(jù)管理過(guò)程中的積累，提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行核查、補(bǔ)充，并由相應(yīng)管理部門審核、確認(rèn)。

　　定性指標(biāo)評(píng)估由各團(tuán)隊(duì)提供書面材料并進(jìn)行陳述，所領(lǐng)導(dǎo)、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負(fù)責(zé)人、機(jī)關(guān)各處處長(zhǎng)組成定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)，對(duì)各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)估。所務(wù)會(huì)可以根據(jù)需要，邀請(qǐng)部分所外專家作為定性指標(biāo)評(píng)估專家。

　　績(jī)效考核仲裁小組對(duì)在評(píng)價(jià)中存在爭(zhēng)議的問(wèn)題進(jìn)行仲裁，由所領(lǐng)導(dǎo)、科技處、人力資源處、工會(huì)等五人組成。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則。人力資源處負(fù)責(zé)考核爭(zhēng)議與申訴的受理。

　　所務(wù)會(huì)對(duì)考核成績(jī)及其使用、申訴處理有最終決定權(quán)。 為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行。科研支持部負(fù)責(zé)電子考核系統(tǒng)的技術(shù)支持。

　　（二）具體程序

　　1．提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過(guò)程中的積累，提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

　　2．復(fù)查補(bǔ)充數(shù)據(jù)：各團(tuán)隊(duì)根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù)，進(jìn)行補(bǔ)充、復(fù)查，通過(guò)電子考核系統(tǒng)上報(bào)考核數(shù)據(jù)，并提交定性指標(biāo)評(píng)估材料。

　　3．定量數(shù)據(jù)審核：科技處、科研支持部等部門對(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)得分及其依據(jù)進(jìn)行最終審核。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重，計(jì)算出定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)的最后得分。

　　4．定性指標(biāo)評(píng)估：定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)根據(jù)團(tuán)隊(duì)的陳述，對(duì)定性指標(biāo)評(píng)估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，計(jì)算出定性指標(biāo)評(píng)估的最后得分。

　　5．等級(jí)評(píng)定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)與定性指標(biāo)評(píng)估得分，即為考核的總得分，按得分高低進(jìn)行排序并評(píng)定考核等級(jí)。

　　6．公示：人力資源處將考核結(jié)果報(bào)所務(wù)會(huì)審定后，向全體團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人予以公示，接受團(tuán)隊(duì)的申訴和監(jiān)督，最終確定各團(tuán)隊(duì)的得分與排名。

　　第八條 考核結(jié)果運(yùn)用

　　績(jī)效考核結(jié)果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運(yùn)用

　　如下：

　�。ㄒ唬┐_定重點(diǎn)發(fā)展方向。研究所根據(jù)績(jī)效考核情況，確定和調(diào)整重點(diǎn)發(fā)展方向。各團(tuán)隊(duì)結(jié)合考核情況，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標(biāo)。

　�。ǘ�）動(dòng)態(tài)優(yōu)化科研隊(duì)伍�？己伺琶�最后10%的團(tuán)隊(duì)，研究所不再負(fù)擔(dān)其系數(shù)1的績(jī)效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團(tuán)隊(duì)，原則上予以調(diào)整或解散。相關(guān)團(tuán)隊(duì)成員可在所內(nèi)尋找新的接納團(tuán)隊(duì)，逾期不能找到接納團(tuán)隊(duì)的，研究所將終止或解除與其個(gè)人的聘用合同。

　　為確保該項(xiàng)工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務(wù)會(huì)在做出調(diào)整或解散團(tuán)隊(duì)決定前，應(yīng)征求學(xué)術(shù)委員會(huì)的意見。

　　（三）分配研究生名額�？己藘�(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，適度調(diào)增研究生招生名額；考核排名最后10%的團(tuán)隊(duì)，適度削減研究生招生名額。

　　（四）核定績(jī)效津貼數(shù)額。依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定個(gè)人績(jī)效津貼數(shù)額�？�(jī)效津貼數(shù)額為績(jī)效津貼基數(shù)與各等級(jí)系數(shù)之積。研究所定期調(diào)整績(jī)效津貼基數(shù)和各等級(jí)系數(shù)。

　　第九條 考核申訴

　　如對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議，團(tuán)隊(duì)有權(quán)向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料。人力資源處應(yīng)

　　在10個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)申訴作出答復(fù)，情況復(fù)雜的，可予以延長(zhǎng)，但一般不超過(guò)20個(gè)工作日。

　　第十條 附則

　　本辦法經(jīng)所務(wù)會(huì)討論通過(guò)后實(shí)施，由人力資源處牽頭會(huì)同科技處負(fù)責(zé)解釋。

　　績(jī)效考核系統(tǒng)方案 20

　　一、目的：

　　通過(guò)每月對(duì)各級(jí)、各崗位保安員儀容儀表、工作紀(jì)律、當(dāng)月工作等狀況進(jìn)行詳細(xì)的考核，使評(píng)審員及被考核保安員做到有據(jù)可依，有證可查，確�？己斯ぷ鞴�允、公正、公開。

　　二、適用范圍：

　　適用于公司全部保安。

　　三、職責(zé)：

　　1、保安部負(fù)責(zé)監(jiān)督各管理處、項(xiàng)目組的每月保安員考核狀況。

　　2、管理處主任負(fù)責(zé)對(duì)本單位隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)每月工作的詳細(xì)綜合考核及監(jiān)督管理處保安員考核狀況。

　　3、保安隊(duì)長(zhǎng)或主持工作副隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé)對(duì)保安班長(zhǎng)、副班長(zhǎng)的每月工作考核及監(jiān)督各班組保安員考核狀況。

　　4、保安班長(zhǎng)或主持工作副班長(zhǎng)負(fù)責(zé)對(duì)班組保安員的`每月工作考核。

　　四、相關(guān)文件：

　　1、公司各項(xiàng)規(guī)章制度

　　2、保安工作手冊(cè)

　　3、各管理處制定的管理制度

　　五、操作規(guī)程

　　1、首先，每月初一般保安員考核由各保安組班長(zhǎng)或主持工作副班長(zhǎng)依據(jù)公司制定的各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)本班組保安員當(dāng)月工作進(jìn)行綜合考核，然后將考核狀況匯總報(bào)保安隊(duì)長(zhǎng)或主持工作副隊(duì)長(zhǎng)。

　　2、其次，保安隊(duì)長(zhǎng)或主持工作副隊(duì)長(zhǎng)在月初對(duì)每個(gè)班組班長(zhǎng)、副班長(zhǎng)當(dāng)月工作狀況進(jìn)行綜合考核，同時(shí)監(jiān)督各班組的考核狀況是否正常，有無(wú)存在瞞報(bào)、有失公允、公正之處，然后將總體考核狀況匯總報(bào)管理處主任。

　　3、管理處主任對(duì)保安隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)的當(dāng)月工作狀況進(jìn)行綜合考核，并監(jiān)督檢查保安隊(duì)的整體綜合考核狀況。

　　4、考核分?jǐn)?shù)實(shí)行百分制，各級(jí)保安員當(dāng)月工作成果突出得100分以上者，每分嘉獎(jiǎng)5元，當(dāng)月考核96分(不含96分)至100分者不進(jìn)行懲罰，考核分?jǐn)?shù)96分至90分(不含90分)者，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)每分5元正常懲罰，當(dāng)月考核90分至85分(不含85分)者，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)雙倍進(jìn)行懲罰，當(dāng)月考核85分以下者除進(jìn)行3倍懲罰以外，再進(jìn)行下崗培訓(xùn)一個(gè)星期，下崗期間拿試用期工資，培訓(xùn)后不合格者予以辭退。連續(xù)兩個(gè)月考核分低于85分的予以辭退，當(dāng)月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時(shí)每季度對(duì)各管理處全體保安進(jìn)行全面考核一次，對(duì)季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱號(hào)，考核總分末位保安予以辭退。

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