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      2. 考核方案

        時間:2022-06-30 10:15:27 考核方案 我要投稿

        【推薦】考核方案匯總九篇

          為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展,通常會被要求事先制定方案,方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計劃。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢?下面是小編收集整理的考核方案9篇,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。

        【推薦】考核方案匯總九篇

        考核方案 篇1

          為逐步建立和完善公司內(nèi)部日常經(jīng)營服務(wù)運行機制、創(chuàng)新機制和激勵機制,切實轉(zhuǎn)變餐廳員工在取得廚(面點)師等級后不思進取、一勞永逸的思想,有效地調(diào)動廣大員工的工作積極性、主動性和開創(chuàng)性,充分發(fā)揮和挖掘餐廳全體員工的潛能,尤其是各等級廚(面點)師的智慧和潛能,以推動餐廳菜肴、面點制作創(chuàng)新工作持久有效開展并滿足廣大就餐者的不同需求,特制定本辦法。

          一、菜肴、面點制作創(chuàng)新參與對象

          1、凡各餐廳在編員工并取得技術(shù)等級的廚(面點)師,每人每月必須申報1-2只創(chuàng)新菜肴或面點;

          2、凡各餐廳非在編員工且在聘任時屬廚(面點)師崗位的,每人每月必須申報1只創(chuàng)新菜肴或面點;

          3、以上人員由各餐廳上報名單經(jīng)公司辦公室確認(rèn)后統(tǒng)一造冊。

          二、菜肴面點開發(fā)創(chuàng)新的含義及基本要求

          1、創(chuàng)新品種是指采用新原(材)料、新技術(shù)、新工藝加工制作的新品種,包括主食和副食類且餐廳過去從未制作、出售過的。品種開發(fā)創(chuàng)新的途徑大致有自主創(chuàng)新、模仿創(chuàng)新和合作創(chuàng)新三種,各餐廳廚(面點)師可根據(jù)自身實際情況靈活主動地進行菜肴、面點的品種開發(fā);

          2、菜肴、面點品種開發(fā)創(chuàng)新的特點及基本要求:

         、賱(chuàng)新品種的特點:選料講究、加工制作精細,色香味形俱佳;

         、趧(chuàng)新品種的基本要求:

         、駝(chuàng)新品種必須是餐廳廚(面點)師通過自主開發(fā)創(chuàng)新制作或模仿他人制作的有關(guān)品種經(jīng)過改良后色香味形俱佳,營養(yǎng)衛(wèi)生,經(jīng)濟實惠,投入市場后深受師生歡迎和好評;

         、騽(chuàng)新品種由各餐廳根據(jù)自身等級廚(面點)師人數(shù)按月合理安排輪流制作,并從產(chǎn)生之日起掛牌公布、出售、接受就餐者對創(chuàng)新品種質(zhì)、價、量的評議;

          Ⅲ 創(chuàng)新品種由各餐廳每星期用書面形式向公司進行申報,申報時必須寫明創(chuàng)新品種名稱、創(chuàng)新制作途徑、主副材料的數(shù)量、單價、金額、成本核算、售價、操作人、申報時間,由餐廳主任簽名,并經(jīng)公司辦公室審核確認(rèn)后方可有效。每星期申報創(chuàng)新品種時,除本部餐廳和古蕩灣校區(qū)餐廳同時申報同一品種按先申報者有效外,其余校區(qū)餐廳每人可同時申報一次,同一品種每餐廳每年只能申報一次(特受師生喜歡的除外)。

          三、評議、考核、獎勵與處罰

          1、各餐廳已申請的創(chuàng)新品種公司將每月分類建檔存放,作為對餐廳及廚(面點)師個人工作業(yè)績月(年)度考核依據(jù);

          2、對各餐廳申報的創(chuàng)新品種公司將在其展銷期間和每月底組織有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)、老師、學(xué)生生活自律委員會同學(xué)、餐廳主任、廚師長等進行打分評議,按得分多少依次評選,一、二、三等獎各一名(同一品種按先申報者有效),分別獎勵120元、100元、80元,如獲獎品種屬廚(面點)師自主設(shè)計、制作(烹飪)完成,其獎金全部歸個人,集體創(chuàng)作的按設(shè)計人員40%、制作(烹飪)人員40%、管理人員20%發(fā)放;

          3、對因質(zhì)優(yōu)價廉、深受師生員工歡迎、持續(xù)銷售一個月以上、效益顯著的創(chuàng)新品種,經(jīng)餐廳主任和公司領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后可申報特等獎并獎勵200-400元,獎勵辦法同上;

          4、各餐廳現(xiàn)有廚(面點)師(根據(jù)上報名單)每人每月無特殊情況必須按規(guī)定申報1只以上創(chuàng)新品種。否則,每少一次扣罰其當(dāng)月效益獎50元,同時所在餐廳及個人年終不得評為先進餐廳和先進個人;

          5、此辦法于20xx年6月18日起、試行,不足之處將在實踐中不斷健全完善。

        考核方案 篇2

          適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的新形勢,更加合理、公平、規(guī)范、科學(xué)的進行獎金的核算與分配,有效的調(diào)動醫(yī)院職工工作的積極性,充分發(fā)揮經(jīng)濟杠桿的作用,促進醫(yī)院各項工作再上一個新臺階,更好的為社會提供高效、安全的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù),我院采用科室成本核算與績效考核相結(jié)合的獎金分配,即嚴(yán)格執(zhí)行國家機關(guān)政策,又降低了病人負(fù)擔(dān),并促進了醫(yī)院的發(fā)展,是目前醫(yī)院比較科學(xué)適用的一種方法。

          1成本核算

          1、1核算對象劃分

         、倥R床科室②醫(yī)技科室③輔助供應(yīng)部門④行政管理部門。(行政部門核算本文暫不討論)

          1、2額定科室任務(wù)

          1、2、1額定工作量

          包括:工作時間、門診量、收治住院病人數(shù)、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、床位利用率、手術(shù)例數(shù)、新技術(shù)或新項目開展例數(shù)、專業(yè)設(shè)備利用率。

          1、2、2額定耗費量

          包括:固定成本的額定和科室變動成本耗費計劃定額的核定。

          年固定成本定額=上年平均月占用量×12個月×(1+本年變動增減%)

          年變動成本定額=上年平均月耗費量×12個月×(1+本年收入增減%)

          1、3科室收入核算范圍

          1、3、1直接收入

          掛號收入、床位費、診察費、護理費、會診費、治療費(含輸血、輸氧、注射費、輸液費、監(jiān)護費、分娩等)、處置(換藥、灌腸、導(dǎo)尿、胃腸減壓、血糖測試、一次性衛(wèi)材等)、門診手術(shù)費及麻醉費、其它醫(yī)療收入(特需服務(wù)費、家病往診費、取暖費等)。上述收入100%記入臨床科室。手術(shù)費及麻醉費按比例分別記入手術(shù)室和臨床手術(shù)科室。

          1、3、2間接收入

          化驗收入、病理檢查收入、核磁收入、CT檢查收入、X光檢查收入、超聲檢查收入及各類電診檢查收入、核醫(yī)學(xué)收入、窺鏡檢查收入、高壓氧治療收入、放療收入、介入治療收入。上述收入按比例分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。

          1、3、3科室收入

          科室收入=直接收入+間接收入

          1、3、4收入扣除項目

          藥品收入不在收入核算范圍內(nèi)。

          1、4科室成本核算范圍

          1、4、1直接成本

          臨床科室:人員費用(含三險一金、夜餐費、勞務(wù)費、科室臨時工工資)、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、氧氣成本、血液成本、消毒藥費用、清潔材料、科室設(shè)備耗材等。上述成本費用100%記入臨床科室。

          醫(yī)技科室:人員費用(含“三險一金”、夜餐費、勞務(wù)費、科室臨時工工資)、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、消毒藥費用、清潔材料、科室設(shè)備耗材、限額設(shè)備維修費等。上述成本費用100%記入醫(yī)技科室。

          1、4、2間接成本

          醫(yī)院管理成本和后勤保障供應(yīng)成本包括:行政職能和后勤人員、藥劑人員費用、其他社會保障費、辦公費用、印刷費、水電費、電話、網(wǎng)絡(luò)通訊、取暖費、取暖煤、差旅費、車輛交通費、維修費、租賃費、培訓(xùn)費、招待費、污水處理、消防、設(shè)備年檢、制劑用煤氣、洗滌費、廣告費、宣傳費、報刊雜志費、手續(xù)費、醫(yī)療賠償費、貸款利息、福利費、工會經(jīng)費、勞務(wù)費、委托加工費、固定資產(chǎn)折舊、科研費用、審計費、網(wǎng)絡(luò)軟硬件費、按財務(wù)規(guī)定限額的其它資本性支出等。

          上述成本費用醫(yī)院盡可能按量化定額標(biāo)準(zhǔn)的比例進行分?jǐn),分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。常用的分?jǐn)偡椒ㄓ兄苯臃ā?quán)重分配法等。

          科室支出=直接成本+間接成本

          1、4、3支出扣除項目

          藥品費、專項補助和專用基金列支項目成本、離退休費、職工獎金、交通肇事等費用。

          2績效考核

          績效考核可采用百分制。

          2、1工作效率考核25分。勞動強度:收治病人數(shù)、診治疑難危重病人數(shù)、手術(shù)例數(shù)(并按醫(yī)院規(guī)定的分類標(biāo)準(zhǔn))、醫(yī)生完成門診人次、醫(yī)生負(fù)擔(dān)住院床數(shù)、;護士護理病人數(shù)量、參與手術(shù)臺次數(shù)床位利用情況:床位利用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、術(shù)前平均住院日、出院患者平均住院日等。

          2、2醫(yī)療質(zhì)量考核30分。診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率、院內(nèi)感染率、危重病人搶救成功率、病死率、住院病人三日確診率、無菌手術(shù)化膿率、差錯事故發(fā)生率、病歷書寫合格率;護理質(zhì)量優(yōu)良率、護理理論考試、技能考核達標(biāo);大型設(shè)備檢查陽性率等。

          2、3科室管理考核30分

          服務(wù)質(zhì)量:要突出對服務(wù)流程的人性化,進行病人滿意度調(diào)查,用服務(wù)對象的滿意程度來反映工作中的服務(wù)質(zhì)量,就醫(yī)患者滿意度不低于90%、無違紀(jì)違章和病人投訴現(xiàn)象。

          科教工作:科室的帶教、參與繼續(xù)教育的各類培訓(xùn)、發(fā)表創(chuàng)新科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術(shù)的運用與開展等。

          勞動紀(jì)律:無遲到、早退、曠工,出勤率在90%以上、

          2、4藥品比重考核15分

          雖然在成本核算中藥品不計收入,但是有些醫(yī)生仍開大處方,增加了患者負(fù)擔(dān),為了避免這種現(xiàn)象發(fā)生,我們根據(jù)不同科室制定出不同的藥品比重,用這個指標(biāo)來控制各科室的藥品收入。

          3科室提獎核算辦法

         、倥R床科室

          實發(fā)獎金=應(yīng)提取獎金額-績效考核扣獎

          應(yīng)提取獎金額=收支結(jié)余×提取比例×調(diào)節(jié)系數(shù)-個人所得稅

          收支結(jié)余=科室收入-科室支出

          其中:提取比例可按權(quán)重系數(shù)法、階梯排列法、人均效益法等。

          調(diào)節(jié)系數(shù)主要是平衡無法承擔(dān)全部成本,但勞動量又大的科室。

          績效考核扣獎=分值×扣分

          分值=應(yīng)提取獎金額÷100分(績效考核100分)

         、卺t(yī)技科室

          可以按上述方法核算也可采用單機核算。

         、圯o助供應(yīng)部門按臨床平均獎計算。

         、苄姓芾聿块T按上述三項的平均獎計算。

         、莞刹开劷鸬燃墑澐,由醫(yī)院自定。

          合理的獎金分配方案是醫(yī)院激發(fā)職工積極性,促進醫(yī)院發(fā)展必不可少的一個手段。成本核算是醫(yī)院經(jīng)濟管理的基礎(chǔ)工作,醫(yī)院實行成本核算其目的是通過對醫(yī)院和醫(yī)療服務(wù)成本的核算以管理更新醫(yī)院經(jīng)濟管理的觀念,提高醫(yī)院全體員工的成本意識,減少浪費,從而提高醫(yī)院的社會效益,增加醫(yī)院在市場經(jīng)濟條件下的競爭能力。但單純利用成本核算,科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面,對病人進行不必要的檢查和治療,這樣必然會增加患者的負(fù)擔(dān),另一方面,又會在降低才能本上下功夫,重復(fù)使用衛(wèi)材,其結(jié)果必然使醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量下降;單純以績效考核發(fā)放獎金,分配獎金來源與收入無關(guān),這樣也不利于醫(yī)院的發(fā)展。

          我們醫(yī)院采用的科室核算與績效考核相結(jié)合的獎金分配核算辦法,是考核科室醫(yī)療服務(wù)效益的有效方法;有利于提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量;能正確反映科室的管理水平;有利于調(diào)動職工工作積極性;有利于醫(yī)院加強經(jīng)濟管理。它采用多項復(fù)合性元素參與獎金核算,符合當(dāng)前醫(yī)療機構(gòu)財務(wù)管理的要求,值得醫(yī)院之間相互借鑒和實際應(yīng)用。

        考核方案 篇3

          為推進學(xué)校績效工資制度順利實施,科學(xué)有效地實施教師績效考核,能更好地體現(xiàn)教師的工作實績和貢獻,充分發(fā)揮激勵性與約束性,不斷規(guī)范辦學(xué)行為。現(xiàn)結(jié)合本校實際,特制定我校教師績效考核實施方案:

          一、指導(dǎo)思想

          以學(xué)校實施績效工資為契機,全面貫徹黨的教育方針、深入實施素質(zhì)教育,建立科學(xué)規(guī)范的教師績效考核評價制度及收入分配制度,充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用,激發(fā)全體教職工愛校、愛崗、敬業(yè)、奉獻的精神,有利于調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性,有利于引導(dǎo)教職工集中精力教書育人、管理育人、服務(wù)育人、環(huán)境育人。提高教師隊伍整體素質(zhì),努力推進學(xué)校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

          二、考核原則

          實施績效考核工作堅持“尊重規(guī)律、以人為本;以德為先,注重實績;激勵先進,促進發(fā)展;客觀公正,簡便易行”的基本原則,體現(xiàn)“科學(xué)合理、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的績效分配原則,合理拉開差距。

          三、考核對象

          在編在崗的全體教職工。

          四、考核小組名單

          組長:蘇蕓

          副組長:盧榕飛、俞勇、鄭璋

          組員:鄧榮貴、劉燕、吳丹舟、王偉、林金來、陳杰生

          五、績效考核的主要內(nèi)容

         。ㄒ唬┙處熆冃е饕己私處熉男小督逃ā、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責(zé),履行學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)的實績。包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實績。

          1.師德主要考核教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》,特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生、遵紀(jì)守法的情況。教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù),不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益。

          2.教育教學(xué)主要考核教師從事德育、教學(xué)、教育教學(xué)研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況。德育工作是每個教師應(yīng)盡的責(zé)任,要結(jié)合所教學(xué)科特點,考核教師在課堂教學(xué)中實施德育的情況。教學(xué)工作重點考核教師的教學(xué)工作量、教學(xué)準(zhǔn)備、教學(xué)實施、教學(xué)效果,以及組織課外實踐活動和參與教學(xué)管理的情況。對教學(xué)效果的考核,主要以完成國家規(guī)定的教學(xué)目標(biāo)、學(xué)生達到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)。教育教學(xué)研究工作重點考核教師參與教學(xué)研究活動的情況。教師專業(yè)發(fā)展重點考核教師更新教育教學(xué)觀念、拓展專業(yè)知識、提升自身素質(zhì)、提高教育教學(xué)能力的情況。

          3.班主任是中小學(xué)教育教學(xué)工作中的重要崗位。班主任的工作任務(wù)作為教師教學(xué)工作量的重要組成部分,與課任教師崗位一樣計算基本工作量,重點考核其對學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級管理、組織班集體和團隊活動、與家長的聯(lián)系溝通、關(guān)注每個學(xué)生全面發(fā)展的情況。通過考核鼓勵和促進教師做好班主任工作,當(dāng)好學(xué)生的人生導(dǎo)師,從而促進學(xué)生德智體美全面發(fā)展。

         。ǘ┮话愎芾韻徫蝗藛T、非教師序列的專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員績效主要考核在服務(wù)態(tài)度、履行崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)等方面的情況。

          六、績效考核的方法與程序

          (一)考核方法

          1.學(xué)校成立由學(xué)校中層以上領(lǐng)導(dǎo)、工會、紀(jì)檢和教師代表組成的績效考核工作小組,具體負(fù)責(zé)本校教職工績效考核實施方案的制定和考核工作。

          2.遵循平時與定期相結(jié)合、形成性評價與階段性評價相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的原則,采取多個評價主體相結(jié)合的方法進行。

          3.績效考核與月常規(guī)考核結(jié)合,采取考評組、教研組、年段集備組、學(xué)生、家長等多元評議等綜合考核辦法,通過檢查、抽查、問卷、評教等多種方式進行評議。

          (二)考核程序

          1.教師自評。教師按照考核內(nèi)容和崗位職責(zé)的要求進行個人總結(jié)和自評,填寫相關(guān)表冊,并在一定范圍內(nèi)述職。

          2.民主測評。在全校教職工范圍和所教學(xué)科學(xué)生中進行民主測評,并聽取家長代表的意見。

          3.綜合評定。在民主測評的基礎(chǔ)上,學(xué)校考核工作小組按照考核標(biāo)準(zhǔn),結(jié)合教師自評、教研組等評議情況,提出綜合評定考核等次建議。

          4.校內(nèi)公示。教師綜合評定的考核等次在本校進行不少于5個工作日的公示。教師對考核結(jié)果有不同意見的,可以通過正當(dāng)渠道向?qū)W?己斯ぷ餍〗M或?qū)W校主管部門申訴。

          5.確定等次。對公示無異議者,在校內(nèi)以適當(dāng)方式公布,將考核結(jié)果存入教師個人檔案,并報學(xué)校主管部門備案。

          6.一般管理崗位人員、非教師序列的專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員的績效考核,參照教師績效考核方法進行,由學(xué)校負(fù)責(zé)實施。

          七、說明

          1.教師績效考核以學(xué)年度進行統(tǒng)計計分考核并評定等交。考核分優(yōu)秀、合格、不合格三個等次,其中優(yōu)秀等次的比例為教職工總數(shù)的20%,考核分不滿60分的教師為不合格,其余教師為合格。

          2.本《方案》經(jīng)教代會通過后,自20xx-2011學(xué)年度第一學(xué)期起實施,考核期間為學(xué)制年度,每學(xué)年第二學(xué)期末計分評定等次。

          3.本方案及實施細則解釋權(quán)屬校長辦公會議。

          附 1.福州高級中學(xué)教師績效考核實施細則(試行)

          2.福州高級中學(xué)一般管理崗位人員績效考核實施細則(試行)

          附件1

          福州高級中學(xué)教師績效考核實施細則(試行)

          學(xué)年度績效工作考核,是總結(jié)每位教職工在一學(xué)年中工作業(yè)績和不足,通過全面、綜合的評價,進一步發(fā)揚優(yōu)點,找出差距,明確工作方向,樹立奉獻精神,不斷完善師德監(jiān)督考核制度,把師德表現(xiàn)作為教師年度工作考核的重要依據(jù)。根據(jù)榕教人[20xx]59號文件精神,結(jié)合學(xué)校的實際,特制定本實施細則:

          一、職業(yè)道德(定性為優(yōu)秀、合格、不合格)

          按照《福建省中小學(xué)教師職業(yè)道德考核辦法(試行)》進行考核。

          優(yōu)秀:

          1.堅決擁護中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo),熱愛社會主義祖國努力學(xué)習(xí)馬克思主義,自覺地學(xué)習(xí)和貫徹黨的路線、方針、政策,堅持四項基本原則。

          2.出色地完成本職工作,并有良好的團結(jié)協(xié)作精神。

          3.模范地遵守國家法律、法令和學(xué)校的規(guī)章制度,作風(fēng)正派、品行端正,在教書育人、為人師表方面做出突出成績,并受到學(xué)校及上級單位的表彰或獎勵。

          合格:

          1.擁護中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)、熱愛社會主義祖國,學(xué)習(xí)馬克思主義和黨的路線、方針、政策,堅持四項基本原則。

          2.服從工作需要,能履行教師職責(zé)完成本職工作。

          3.遵紀(jì)守法,作風(fēng)正派,品行端正,在教書育人、為人師表方面表現(xiàn)較好。 不合格:

          1.有違反黨的十一屆三中全會以來路線、方針、政策,違反四項基本原則的錯誤言行,情節(jié)嚴(yán)重的。

          2.違反國家法律、法令、以及道德品質(zhì)敗壞,作風(fēng)極不正派,嚴(yán)重妨礙安定團結(jié),影響惡劣的。

          3.不承擔(dān)組織分配的任務(wù),不服從工作調(diào)動,以及嚴(yán)重違反學(xué)校規(guī)章制度,經(jīng)批評教育不改的。

          4.或違反計劃生育政策規(guī)定的。

          5.工作中有嚴(yán)重失職或有重大責(zé)任事故,造成嚴(yán)重?fù)p失的。

          說明:⑴必須分別具備優(yōu)秀、合格各個條件,才能評為優(yōu)秀、合格。⑵凡是涉及“不合格”條件中的一條就可定為不合格。⑶上述規(guī)定與上級文件規(guī)定有不同之處,以上級文件規(guī)定為準(zhǔn)。

          二、出勤情況: (10分)

          1.出滿勤者得10分;

          2.病假:每十天扣1分;

          3.事假:每五天扣1分;

          4.曠工:每半天扣0.5分;(教學(xué)工作人員每一節(jié)算半天)

          5.學(xué)校規(guī)定的所有活動(政治學(xué)習(xí),教研活動、校、年段會議及其他集體活動)

          每缺席一次扣0.5分。

          說明:⑴無故曠工達半個月以上或?qū)W校規(guī)定的所有活動中有2/3以上不參加者,可視為不合格教師;⑵病假達四個月、事假達二個月以上者,不得評為優(yōu)秀教師。

          三、工作量(18分)

          (一)專任教師(18分)

          1.標(biāo)準(zhǔn)課時工作量(12分):

         、艑B毥處熋繉W(xué)年320節(jié)、校級領(lǐng)導(dǎo)兼課120課時、中層干部兼課160課時、一般行政人員兼課240課時,(一年按40周計算),得12分。

         、茖W(xué)年度應(yīng)完成任課總課時規(guī)定的最低時數(shù),每缺10節(jié)扣一分,缺150節(jié)以上者,除工作另項目內(nèi)不給分,并在教學(xué)常規(guī)欄目內(nèi)不取最高檔成績。

         、菍<嫒谓處熞竺咳嗣繉W(xué)期聽課不少于35課時,每缺一節(jié)扣0.5分。

         、确矒(dān)任畢業(yè)班屬省、地(市)、縣(市、區(qū))統(tǒng)考科目授課者,可按實際授課節(jié)數(shù)1.5倍計算。

         、山虅(wù)處安排的代課、選修課、學(xué)科競賽輔導(dǎo)課及第二課堂教學(xué)亦可列為教學(xué)時數(shù)。

          2.班主任工作量(6分)

          (1)承擔(dān)學(xué)校安排的班主任工作,班級管理成效顯著,班風(fēng)學(xué)風(fēng)良好,得6分;

         。2)承擔(dān)學(xué)校安排的班主任工作,班級管理取得一定成效,班風(fēng)學(xué)風(fēng)較好,得4-5分;

         。3)承擔(dān)學(xué)校安排的班主任工作,班級管理成效一般,班風(fēng)學(xué)風(fēng)尚好,得1-3分;

          3.兼職工作或其他工作量(6分):

         、拍苷J(rèn)真做好教研組長、集備組長等管理兼職工作,政策水平高,管理能力強,工作業(yè)績顯著,管理資料齊全,出色完成上級部門的各類檢查工作,得5—6分。

         、萍媛毠ぷ髯龅幂^好,政策水平較高,管理能力較強,取得一定成績,管理資料較為齊全,較好完成上級部門的各類檢查工作,得3—4分。

         、羌媛毠ぷ髯龅靡话慊模1—3分。

          注:班主任工作量與兼職工作(或其他工作量)兩項只選一項計分,不重復(fù)計分。

          (二)管理人員(18分)

          1.管理工作量(12分)

         。1)認(rèn)真履行崗位職責(zé),完成上級部門交給的或?qū)W校安排的管理工作,工作無過失的,得12分。

          (2)因管理失職而造成責(zé)任事故或?qū)W校財產(chǎn)損失的,酌情扣分。

          2.課時工作量(6分)

         。1)校級領(lǐng)導(dǎo)兼課120課時、中層干部兼課160課時、一般管理人員兼課240課時,(一年按40周計算),得6分。

          (2)學(xué)年度應(yīng)完成任課總課時規(guī)定的最低時數(shù),每缺10節(jié)扣一分。

          四、業(yè)務(wù)能力(40分)

          班主任工作或管理工作(含其他兼職工作)[(一)(二)選一項](7分)

          (一)班主任工作 (7分)

          1.班級工作有計劃、有總結(jié)。做好學(xué)校規(guī)定的常規(guī)管理工作,指導(dǎo)班委會和團隊工作,在《班主任工作手冊》等記錄本中如實記錄,得1分,無工作記錄或材料不齊的得0.5分。

          2.定期組織召開班(團、隊)會等班級活動,每學(xué)期至少5次,有班(團、隊)會課教案記錄;顒佑羞^程性材料記錄,得1分;班(團、隊)會等班級活動每少1次扣0.2分。

          3.對學(xué)生進行有針對性的思想道德教育,注重學(xué)生心理健康教育,組織學(xué)生參加心理輔導(dǎo)活動,并及時與課任教師、家長溝通,做好家訪工作,形成教育合力,得1.5分。

          4.組織學(xué)生積極參加集體活動,所帶班級在各項活動中獲得榮譽,班風(fēng)學(xué)風(fēng)良好,家長學(xué)生滿意率達85%及以上的得2分,70%-85%的得1。5分;70%及以下的得1分。

          5.關(guān)注學(xué)生全面發(fā)展,組織做好學(xué)生的綜合素質(zhì)評價工作,指導(dǎo)學(xué)生認(rèn)真記載成長記錄,實事求是評定學(xué)生操行,得1分。

          6.服從分配,積極承擔(dān)學(xué)校分配的德育工作得0.5分。

          (二)管理工作(含其他兼職工作)(7分)

         。1)能認(rèn)真做好黨政管理等兼職工作,政策水平高,管理能力強,工作有目標(biāo)、有計劃、有總結(jié),按規(guī)章制度、規(guī)定程序辦事,廉潔奉公,得2分。

         。2)能認(rèn)真履行崗位職責(zé),服務(wù)師生,態(tài)度和藹,師生評價良好,得2分,師生評價一般得1分。

         。3)協(xié)調(diào)能力強,與相關(guān)部門溝通良好,完成工作目標(biāo)成效顯著,得2分,成效一般得1分。

         。4)管理工作有改革創(chuàng)新的措施,成效顯著得1分,成效一般得0.5分。

          說明:(1)年段長、教研組長參照班主任給分;(2)其他非班主任教師由學(xué)校統(tǒng)一安排,①一部分協(xié)助班主任工作;②一部分兼任黨政和其他工作。在評分時,上述①②兩個項目不能同時得分;協(xié)助班主任工作的,最多只能得5分。

          (三)教學(xué)常規(guī)(33分)

          1.依據(jù)課程標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)真擬定教學(xué)計劃。按時參加集體備課,并能承擔(dān)主備任務(wù),有主備材料。按成規(guī)定的聽課任務(wù),有聽課和評課記錄。寫好教案,教案齊全、規(guī)范、有課后反思記錄。(8分)

         、艑懞媒贪,教案齊全、規(guī)范、有課后反思記錄。(4分)

          教案由教研組正副組長負(fù)責(zé)檢查評價,教案分為優(yōu)秀、良好、一般三個等級,分別得4分、3分、2分。教師上課沒有教案的每節(jié)扣0.5分,整個學(xué)期教案均沒有課后反思記錄的扣1分?弁隇橹埂

         、瓢磿r參加集體備課,并能承擔(dān)主備任務(wù),有主備材料。(2分)

          集體備課缺一次扣0.5分, 不能承擔(dān)主備任務(wù)或缺主備材料扣0.5分,扣完為止。

         、前磿r完成規(guī)定的聽課任務(wù),有聽課和評課記錄。(2分)

          不能按規(guī)定完成聽課任務(wù),沒有聽課記錄,每少1節(jié)扣0.5分,扣完為止。

          2.按時上、下課,從學(xué)生實際出發(fā),精心組織教學(xué),課堂管理有序,上課期間禁止使用手機。(5分)

         、沤處熌馨磿r上、下課,從學(xué)生實際出發(fā),精心組織教學(xué),課堂管理有序,上課期間禁止使用手機的得4-5分;

         、平處熌馨磿r上、下課,從學(xué)生實際出發(fā),組織教學(xué),課堂管理較有序,上課期間

        考核方案 篇4

          指導(dǎo)思想:

          加強口語測試有助于檢查學(xué)生口頭交流,能促進、引導(dǎo)學(xué)生大膽表述。通過測試激發(fā)并保持學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣。

          一、背誦(共10分)

          考核內(nèi)容:(1)課本中要求背誦的篇目之一(5分)

          (2)《親近母語》“日積月累”中的古詩及《古詩誦讀》(前20首)中任抽一首(5分)

          評價標(biāo)準(zhǔn):

          1、背誦時正確、流利、有感情,極個別的添字、漏字現(xiàn)象不扣分。

          2、背誦時不太流利、沒什么感情,出現(xiàn)少數(shù)的添字、漏字現(xiàn)象,扣1—2分。

          3、背誦有困難的學(xué)生,允許其再練習(xí),準(zhǔn)備好后重新背誦,再評分。

          二、朗讀(共5分)

          考核內(nèi)容:從《親近母語》選一篇自己認(rèn)為讀得最好的課外短文進行朗讀。

          評價標(biāo)準(zhǔn):

          1、正確、流利、有感情地朗讀短文,極個別的添字、漏字現(xiàn)象不扣分,讀得特別好的可酌情加分。

          2、比較正確、流利地朗讀短文,有少數(shù)添字、漏字現(xiàn)象,扣1—2分。

          3、朗讀有困難的學(xué)生,允許其在老師或同學(xué)的幫助下再練習(xí),準(zhǔn)備好后重新朗讀,再評分。

          三、口語交際(共5分)

          考核方法:平時觀察與期末測試相結(jié)合,老師與學(xué)生一起評價。

          考核內(nèi)容:講一個童話故事。

          評價標(biāo)準(zhǔn):

          1、有表達的自信心,積極參與討論,對自己感興趣的話題能用普通話清楚地表達自己的看法。與人交流態(tài)度自然大方,有禮貌,不扣分。

          2、較積極地參加討論,能用普通話較清楚地表達自己的看法,與人交談態(tài)度較自然大方,有禮貌,扣1—2分。

          3、不善于與別人交談,不善于用普通話清楚地表達自己的看法,扣3—4分。

        考核方案 篇5

          一、考勤

          1、上班不遲到早退。每天實行簽到制度,保衛(wèi)每天在簽到簿上做好記錄,按月統(tǒng)計。

          2、請假:無論病、事、公假、調(diào)班,均需向園方請假,自己安排好課務(wù),經(jīng)同意方可離園。不得事后請假,不得私自委托他人上班,否則作事假處理。

          3、婚、喪、產(chǎn)假等按國家有關(guān)規(guī)定處理。

          二、職業(yè)道德

          1、遵守職業(yè)道德,抵制不正之風(fēng),為人師表,關(guān)愛幼兒,尊重家長,一視同仁;

          2、顧全大局,團結(jié)協(xié)作,樂于接受任務(wù),服從分配,不計個人得失,奉獻精神強,有較強的集體榮譽感;

          3、嚴(yán)格執(zhí)行幼兒園的各項規(guī)章制度,全身心投入工作,有較強的責(zé)任心和使命感,工作不失職,為幼兒園獻計獻策

          三、教育教學(xué):

          1、計劃、總結(jié)、備課

          計劃:依據(jù)教育目標(biāo)和本班幼兒的實際發(fā)展水平,制定切實可行的學(xué)期各種班級工作計劃,專題活動計劃,周活動計劃,目地明確、措施具體,并認(rèn)真落實。

          備注:專題活動包括:節(jié)日活動方案、家長開放日活動計劃、親子活動、家長助教、畢業(yè)聯(lián)歡方案、防火防震、預(yù)防疾病等;

          2、活動組織

          教學(xué)活動:教學(xué)活動組織規(guī)范有序,管理得當(dāng),措施有力。課堂教學(xué)突出以幼兒為

          主,以游戲活動為主,善于激發(fā)幼兒學(xué)習(xí)的積極性,讓孩子在快樂中學(xué)習(xí)知識。氣氛活躍,效果顯著;重視學(xué)習(xí)常規(guī)培養(yǎng);能面向全體幼兒,;并注意個別差異。

          組織開展豐富多彩的戶外體育活動、游戲活動,時間有保證,幼兒有參與,活動有內(nèi)容,教師有指導(dǎo),結(jié)束活動有正確的講評。讓幼兒自由地選擇角色、伙伴、玩具,幫助幼兒克服游戲中的困難,使幼兒既活潑愉快又井然有序;

          3、安全管理

          注重班級幼兒安全教育,培養(yǎng)安全生活必要的習(xí)慣和態(tài)度,班級幼兒自我保護能力強,無大小事故發(fā)生。 注重環(huán)境安全,避免事故隱患

          4、家長工作

          遵循尊重、平等、合作的原則,積極主動爭取家長的理解、支持和配合,利用一切教育資源,提升家長科學(xué)的育兒觀念,采取家訪、親子活動、家園聯(lián)系冊等形式,與家長溝通;能及時向家長反映幼兒在園情況,傾聽家長意見。

        考核方案 篇6

          一、總則

          為規(guī)范公司對員工的考察與評價,特制定本制度。

          二、考核目的

          1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。

          2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改進做好準(zhǔn)備。

          3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

          4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進管理效率。

          三、考核原則

          1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);

          2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

          3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

          四、適用對象

          本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):

          1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

          2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

          3、兼職、特約人員

          五、各類考核時間排定表

          考核類別考核時間 復(fù)核時間考核終定時間

          年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

          年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

          轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

          晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

          注:1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn),績效改善計劃,新的績效目標(biāo)共同進行討論的時間

          2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁

          3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總,新的績效目標(biāo)進行備案歸檔的時間。

          4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進行考核,年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

          六、考核體制

          考核實行直接主管評估部屬,部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表:

          考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核

          分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

          分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

          分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

          職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

          考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核

          職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

          分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

          部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

          部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

          技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定

          注:對于分公司副總經(jīng)理級以下人員,均是由員工先自評,再由直接主管復(fù)評,員工間接主管(高于員工兩級)最后核定認(rèn)可。

          七、考核標(biāo)準(zhǔn)

          人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價不同崗位的任職人,尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小,將員工分為三個層次,總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表;其次,針對同方高科技公司的特點,將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類,并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

          公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面,不同部門類的員工,其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣,具體如下:

          各類員工考核權(quán)重比例圖:

          考核項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類

          業(yè)績考核約占70%50%40%

          能力考核約占15%30%30%

          態(tài)度考核約占15%20%30%

          員工考核總得分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分

          八、考核表

          1、考核表按工作性質(zhì)進行分類,分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種,各類下面再細分成主管和非主管,由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評分參考表,各部門可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點進行調(diào)整,但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前,不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。

          2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中,除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外,其他人員一概不得查閱。

          九、考核評價

          1、考核結(jié)果的等級評定:

          全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分,劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級,并作如下界定:

          等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

          考核總分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下

          2、考核等級比例控制:

          為減少考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應(yīng),對比效應(yīng),平均化等),考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門(分公司)比例控制,各部門,各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時,一律按下面比例:

          特優(yōu)秀人數(shù):不超過本部門(分公司)員工總數(shù)5%

          優(yōu)秀人數(shù):不超過本部門(分公司)員工總數(shù)15%

          中等人數(shù):占本部門(分公司)員工總數(shù)65%

          有待提高人數(shù):約占本部門(分公司)員工總數(shù)10%

          急需提高人數(shù):約占本部門(分公司)員工總數(shù)5%

          注:考核列入極優(yōu)秀或急需提高者,必須同時提供具體的事實依據(jù)

          十、考核程序

          考核的一般操作程序:

          1、員工自評:按照“考核權(quán)限表”,員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M行自我評估

          2、直接主管復(fù)評:直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評。

          3、間接主管復(fù)核:間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估,并最后認(rèn)定。

          補充建議:

          當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級時:

          1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評

          2、如員工再次自評分?jǐn)?shù)變化不大時,直接主管可以進行復(fù)評,并向該員工的間接主管說明情況

          3、當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級上的差別,建議主管應(yīng)該與該員工進行面談,并完成“績效面談表”

          當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

          1、建議該員工主管與員工進行面談,并完成“績效面談表”

          2、如有必要,可另外附具體的事實說明,作為考核結(jié)果的補充材料。

          十一、考核申訴

          1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的`特殊程序。

          2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人事決策委員會提出申訴,由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。

          3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。

          十二、考核與獎懲

          1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調(diào)整,調(diào)整原則如下:

         、偬貎(yōu)員工:原則上崗位津貼上調(diào)一級

         、趦(yōu)秀員工:崗位津貼不作調(diào)整,在機會適當(dāng)時,可作職務(wù)晉升處理

          ③中等員工:崗位津貼不作調(diào)整。

          ④有待提高員工:崗位津貼不作調(diào)整,但列為年中考核對象。

          ⑤急需提高員工:崗位津貼下調(diào)一級,且列為年中考核對象。

          2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

         、賺徫唤蛸N暫不調(diào)整,在年中考核前不作晉升處理

         、谌裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”,則崗位津貼下調(diào)一級,若等級在“有待提高”之上,則崗位津貼不調(diào)整,也可按正常程序作晉升處理。

         、廴裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”,且在第二次年度考核又評為“急需提高”,則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。

          3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

         、僭搯T工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。

         、谕瑫r,如在年中考核前,公司與該員工聘用合約到期,則該員工與公司聘用期滿后,公司不再聘用。在這期間,該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級

          ③如在年中考核時,公司與該員工聘用合約仍未到期,則對員工進行年中考核,如仍評為“有待提高”或“急需提高”,則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系;如評為“中等”或以上等,則公司繼續(xù)聘用,但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。

          十三、附則

          1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

          2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。

          3、本制度生效時間為20xx年1月10日。

        考核方案 篇7

          一、考核基本情況

         。ㄒ唬┛己四康

          為了提供銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績,及時改進和提升工作品質(zhì),激勵成績突出的員工,鞭策落后員工,全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟效益,特制定本方案。

         。ǘ┛己诵问

          以業(yè)績考核為主,多種考核形式綜合運用。

         。ㄈ┛己酥芷

          銷售人員采取月度考核的辦法,由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進行考核。

          二、業(yè)績考核操作辦法

         。ㄒ唬I(yè)績考核的原則對銷售人員實施考核。

          銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤,個人銷售業(yè)績決定自身收入,對銷售人員進行綜合評分制度。

          1.1每一個月一次的銷售部綜合考評,按銷售部實際人數(shù)排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降級評定,實行末位淘汰制度。

          1.2內(nèi)部人才競爭采取公平公正的“賽馬制”,提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部,根據(jù)企業(yè)內(nèi)部評分來提撥人才。

          2、評定時間:

          評定時間一般安排在每個月5日進行。

          3、評定標(biāo)準(zhǔn):

          銷售業(yè)績(60%)+業(yè)務(wù)水平(20%)+綜合素質(zhì)(20%)=綜合分?jǐn)?shù)(100%)

          4、評分標(biāo)準(zhǔn):

          銷售業(yè)績=(實際銷售面積/2個月內(nèi)銷售部總銷售面積)*100

          業(yè)務(wù)水平=(專業(yè)熟悉度+項目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度)*100

          綜合素質(zhì)=(接待禮儀+工作態(tài)度+表達能力+親和力)*100

          備注:業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評由各項目主管與營銷經(jīng)理各占50%做出考評。各項滿分100,于每次測評前5天做出。

          5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內(nèi)部板報上,同時對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。

          三、相關(guān)獎懲規(guī)定

         。ㄒ唬┆剟钜(guī)定

          ①受到客戶表揚,每次酌情給予獎勵。

          ②每月銷售冠軍獎500元。

         、奂径蠕N售能手獎800元。

         、芡怀鲐暙I獎500元,每月一名。

          ⑥超額完成任務(wù)獎250元。

          ⑥行政口頭表揚。

         、吖就ǜ姹頁P。

         。ǘ┨幜P規(guī)定

         、黉N售人員不按照公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的,每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金。

          ②銷售人員完不成銷售任務(wù)的,按10元/m’扣罰,至每月工資不低于400元止。

         、垡艳D(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務(wù)的,員工待遇等同于試用員工;如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的,將被淘汰;臨時員工沒有底薪,時間自由安排,實行“三工并存”制度。

         、茕N售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費用的,做除名處理。

         、蒌N售出現(xiàn)錯誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的處罰。

         、掬N售人員不按順序接待客戶,并受到客戶投訴的,第一次給予警告處分,第二次給予20元的處罰,第三次給予50元的處罰。

         、咪N售人員涂改客戶記錄的,視為作弊行為,第一次給予嚴(yán)重警告處分,第二次公布人員名字處罰50至500元處理,第三次給予除名處理。

         、掬N售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的,一經(jīng)核實做除名處理。

         、徜N售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的,一經(jīng)核實,第一次給予警告處分,第二次給予50元的處罰。

          四、績效反饋面談

          1、目的:為了對考核的結(jié)果形成一致的看法,既承認(rèn)員工的優(yōu)點,又指出存在的不足;對下一階段工作的期望達成一致的協(xié)議;討論并制定雙方都能接受的績效改進計劃等。

          2、參與人員:①普通反饋面談由銷售主管與銷售人員進行;②特別情況可安排營銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場進行。

          3、面談流程(具體操作由主管安排):

         、偈紫雀嬖V員工你面談的總體工作要求;認(rèn)真聽取員工的自我鑒定;解決員工問題,調(diào)節(jié)好員工情緒。(主管在此步驟自行安排)

         、谥贫ㄐ袆臃桨,提出總結(jié)意見,落實工作改進計劃

         、劢Y(jié)束業(yè)績績效評估面談。

        考核方案 篇8

          為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施,建立和完善公司績效考核體系,特制定本辦法。

          一、基本原則

         。ㄒ唬﹫猿挚茖W(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則;

         。ǘ┙⒚嫦蚬緫(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系;

          (三)按照權(quán)責(zé)對等的要求,進一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系;

         。ㄋ模┌凑宅F(xiàn)代人力資源管理的要求,公司各級管理者要認(rèn)真履行績效管理的職責(zé),切實承擔(dān)起績效責(zé)任和績效管理責(zé)任;

         。ㄎ澹┛冃Э己斯ぷ髋c評選先進工作相結(jié)合,兼顧部門績效與員工個人績效,兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門;

         。┳⒅爻掷m(xù)不斷的績效溝通和績效改進。

          二、總體要求

          (一)考核工作要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上,考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評價標(biāo)準(zhǔn),客觀、公正的對被考核者進行績效評估;

         。ǘ┛己苏咭芽冃Э己俗鳛橐豁椫匾墓芾砉ぷ,通過績效考核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反饋,指導(dǎo)、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長,不斷提升自身的管理能力;

          (三)加強對績效考核工作的監(jiān)督,對員工反映的問題,要按職責(zé)范圍及時檢查和處理,追究有關(guān)人員的責(zé)任。

          三、考核指標(biāo)

         。ㄒ唬┎块T績效考核:結(jié)合年度全面預(yù)算工作,在各部門上報、匯總分析的基礎(chǔ)上,由公司財務(wù)管理部牽頭組織,各部門配合,共同制定部門年度績效考核指標(biāo)(即各部門經(jīng)濟指標(biāo)和重點工作)、方法和程序,報公司經(jīng)理辦公會議審定,并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績效合約,在公司年度工作會議上簽訂。

         。ǘ﹩T工績效考核:包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

          1、考核指標(biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計,盡可能量化,不能量化的盡量細化。主要考核以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績,由關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)組成。

          2、關(guān)鍵績效指標(biāo)基于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解,()是對戰(zhàn)略目標(biāo)的細化和具體化;一般績效指標(biāo)基于對工作職責(zé)的考核。

          3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標(biāo)體系及評價標(biāo)準(zhǔn)》,并對該指標(biāo)體系及評價標(biāo)準(zhǔn)實行動態(tài)管理,每年進行修訂、完善,公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé),在溝通的基礎(chǔ)上,分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容,人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會議審定。

          4、中層管理人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為60%、40%;一般員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為50%、50%;

          四、組織實施

         。ㄒ唬┛冃Э己藢嵭薪y(tǒng)一組織、分步實施、分級負(fù)責(zé)。

          (二)公司財務(wù)管理部負(fù)責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

          1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟指標(biāo)和重點工作考核及獎勵辦法;

          2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作;

          3、對各部門經(jīng)濟指標(biāo)完成情況進行核定;

          4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。

         。ㄈ┤肆Y源部負(fù)責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是:

          1、制定員工績效考核管理制度、流程,改進、完善員工績效考核體系;

          2、組織實施績效考核培訓(xùn),對考核者、被考核者進行績效考核輔導(dǎo);

          3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo),組織實施對中層管理人員的績效考核工作;

          4、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人,組織實施對一般員工的績效考核工作;

          5、收集考核信息數(shù)據(jù),匯總并統(tǒng)計考核結(jié)果。

         。ㄋ模┕靖鞑块T負(fù)責(zé)對本部門員工的績效考核實施工作。具體是:

          1、提出本部門員工的績效考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn);

          2、根據(jù)工作安排和計劃要求,組織實施本部門員工的績效考核工作;

          3、向本部門員工反饋考核結(jié)果,制定績效改進措施。

         。ㄎ澹﹩T工績效考核工作每年度進行兩次,半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實施開展,一般情況下,分別安排在每年6月底和12月底。

          五、基本程序

         。ㄒ唬┢鸩萃ㄖ、實施準(zhǔn)備

          每年6月底和12月底,由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知,印發(fā)績效考核評價打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時,需召開全體員工動員大會。

         。ǘ﹤人述職

          被考核者起草并提交年度述職報告,中層管理人員在全體員工大會上集中述職,一般員工由各部門自行組織述職,個人述職工作僅在年度考核進行。

         。ㄈ┚C合評價

          公司全體員工以無記名的方式互相評價打分,人力資源部匯總評分結(jié)果,綜合評價工作僅在年度考核進行,評價結(jié)果作為評選先進的參考。

         。ㄋ模┛冃гu估

          員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié),在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查,目的是肯定成績、指出不足,提出下半年工作的改進方向,半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。

          1、中層管理人員:由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn),對中層管理人員進行評價打分,評分權(quán)重為總經(jīng)理30%,分管領(lǐng)導(dǎo)70%。總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員進行評價,并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評價打分依據(jù)。

          2、一般員工:由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn),對一般員工進行評價打分,評分權(quán)重為總經(jīng)理10%,分管領(lǐng)導(dǎo)20%,部門負(fù)責(zé)人70%?偨(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對一般員工進行評價,總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評價打分依據(jù)。

          3、匯總績效評估得分

          人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分,各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績效評估得分,計算方法為:

          績效評估得分=Σ

          4、描述性評語

          根據(jù)員工績效評估得分,由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員形成描述性評語,各部門負(fù)責(zé)人對本部門員工形成描述性評語,描述性評語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等。

         。ㄎ澹┛己私Y(jié)果審核

          人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會議審核,并形成決議。

         。┛己私Y(jié)果反饋、績效面談

          1、根據(jù)績效評價結(jié)果,按照分級負(fù)責(zé)的原則,公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。

          2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時,考核者與被考核者要進行正式的績效面談(績效溝通),并形成績效面談記錄。

          3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步,指出被考核者的不足之處,并共同研究制定績效改進方案。

         。ㄆ撸┛己私Y(jié)果存檔

          人力資源部將績效考核表格、結(jié)果存檔。

         。ò耍├馇闆r

          1、年度內(nèi)變動部門的中層管理人員,由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核;

          2、年度內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工,由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核;

          3、其他特殊情況,由公司經(jīng)理辦公會議研究決定。

          六、考核的等級

          根據(jù)員工績效評估得分,考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。

          1、A級,績效評估得分為90分(含)以上;

          2、B級,績效評估得分為80分(含)以上90分以下;

          3、C級,績效評估得分為70分(含)以上80分以下;

          4、D級,績效評估得分為60分(含)以上70分以下;

          5、E級,績效評估得分為60以下。

          七、考核結(jié)果的運用

         。ㄒ唬┎块T績效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。

         。ǘ﹩T工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

         。ㄈ└鶕(jù)公司《薪酬管理辦法》,員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的(對應(yīng)考核等級為D級以上),可從下一考核年度相應(yīng)月份(入職滿兩年)起,在本崗位所對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次。

          (四)根據(jù)公司《勞動合同管理辦法》,對在公司連續(xù)工作滿三年,且年度考核均為優(yōu)秀的員工,可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

         。ㄎ澹└鶕(jù)公司《員工獎懲管理辦法》,連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(對應(yīng)考核等級為E級)的員工,公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。

          八、考核申訴

          被考核者對本人考核結(jié)果有異議時,應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進行溝通,仍不能解決時,在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi),向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴,填寫考核申訴表。

          人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進行調(diào)查核實,并提出處理意見,報公司經(jīng)理辦公會議審定。

          九、附則

         。ㄒ唬┍巨k法適用于公司各部門、全體正式員工。

         。ǘ┍巨k法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

         。ㄈ┫聦僮庸緫(yīng)參照本辦法,制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。

        考核方案 篇9

          a部份:績效考核

          一、考核原則

          1、堅持實事求是的原則:以事實為依據(jù),嚴(yán)禁被考核者或考核者弄虛作假;

          2、堅持公平、公正的原則:嚴(yán)禁任何人以考核名義壓制不同意見,報復(fù)被考核者;

          3、堅持以數(shù)據(jù)說話的原則:被考核者在總結(jié)中都應(yīng)該以企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù),對照目標(biāo)分析得失,切忌空談;

          4、堅持民主、集中相結(jié)合的原則:個人述評與集中述職、分級考核與集中考核相結(jié)合。

          二、考核時間

          (1)、20xx年1月4日—1月8日,為自我評價及部門考核時間段;

         。2)、20xx年1月9日—1月11日,為集中考評時間段(考核組全程參與);

         。3)20xx年1月12日,為公司部門經(jīng)理級以上(含區(qū)域經(jīng)理)集體述職、評優(yōu)評先、互相測評時間段;

          (4)20xx年1月13日—1月15日,為公司領(lǐng)導(dǎo)審批時間段,由人資部綜合統(tǒng)計交領(lǐng)導(dǎo)審批。

          三、考核依據(jù)

         。1)、各相關(guān)管理人員的年度目標(biāo)責(zé)任書;

         。2)、各相關(guān)管理人員的崗位職責(zé)。

          四、考核范圍

         。1)副總級的考核:由董事長另行安排;

         。2)部門經(jīng)理(含副經(jīng)理級別)職位考核:分三級考核,即自評~相關(guān)副總級評~績考委評

         。3)營銷駐外辦事處經(jīng)理及區(qū)域經(jīng)理級別職位考核:三級,即自評~部長評~副總評

         。4)部門主管級:三級,即自評~經(jīng)理評~副總評

         。5)其他月薪同事:三級,即自評~部門主管評~部門經(jīng)理評

          五、計分規(guī)則

         。1)部門經(jīng)理(含副經(jīng)理級別)職位考核:自評(權(quán)重30%)~相關(guān)副總級評(權(quán)重40%)~績考委評(權(quán)重30%)(績考委30%權(quán)重中含集體述職考評權(quán)重10%)

         。2)營銷駐外辦事處經(jīng)理及區(qū)域經(jīng)理級別職位考核:三級,自評(權(quán)重30%)~部長評(權(quán)重40%)~副總評(權(quán)重30%)

         。3)部門主管級別職位考核:三級,自評(權(quán)重30%)~經(jīng)理評(權(quán)重40%)~副總評(權(quán)重30%)

         。4)其他月薪同事:三級,自評(權(quán)重30%)~部門主管評(權(quán)重40%)~部門經(jīng)理評(權(quán)重30%)

          六:考核方式

          個人述評與集體述職,分級考核與集中考核相結(jié)合,具體辦法如下:

          1)填寫《公司考核表》進行自評分,部門負(fù)責(zé)人進行逐個交流,且簽署評價意見及評分,于20xx年1月8日前報人力資源部;

          2)公司考核組將于1月9日—1月11日參與部門整體業(yè)績及不足之考核及評分;

          3)公司將組織部門經(jīng)理級以上(含區(qū)域經(jīng)理)負(fù)責(zé)人于1月12日(暫訂)于會議室召開集體述職、民主測評、評優(yōu)評先大會,會上將由每位部門負(fù)責(zé)人對其他各部門負(fù)責(zé)人進行評先,評選出先進部門(含車間)三個,由人資部收票并統(tǒng)計,提交領(lǐng)導(dǎo)審批,(每個部門述評限10分鐘之內(nèi));

          4)附件《公司考核表》,請各位及時下載

          七、考核組成員

          八:績效獎金

          按薪酬管理辦法執(zhí)行

          b部份:評優(yōu)評先

          一、評比內(nèi)容(建議)

          1、先進生產(chǎn)(工作)者評比,以部門12月底在冊人員為基準(zhǔn),按總?cè)藬?shù)6%的比例推選;

          2、優(yōu)秀導(dǎo)購員的評比,以人力資源部在冊人數(shù)為準(zhǔn),由營銷中心控制在6%的比例評選;

          3、先進部門的評比,限評3個,由部門推薦,集體述職互考互評大會投票審定。

          4、先進柜組的評比,限評10個,由營銷中心推薦,集體述職互考互評大會投票審定。

          5、先進車間共評3個,由制造部推薦,集體述職互考互評大會投票審定。

          二、評比條件

          1、先進生產(chǎn)(工作)者、優(yōu)秀導(dǎo)購員條件

          全年出勤天數(shù)不少于288天,無曠工;

          愛崗敬業(yè)、工作扎實、完成任務(wù)好;

          無違法違規(guī)違紀(jì)記錄,遵紀(jì)守法好,無任何事故;

          無質(zhì)量事故,無重大差錯,完成計劃目標(biāo)好;

          團結(jié)友善,熱心公益,群眾基礎(chǔ)好;

          服從安排,聽從指揮,大局意識好。

          2、先進部門條件

         。1)、創(chuàng)新氛圍濃,全年有突出的創(chuàng)新成果;

         。2)、團隊建設(shè)好,員工素質(zhì)明顯提升,團結(jié)友善,團隊和諧;

         。3)、遵紀(jì)守法好,全年無任何重大違法違紀(jì)事件;

          (4)、任務(wù)完成好,各項經(jīng)濟指標(biāo)均完成公司年度計劃;

         。5)、辦事不推諉、不拖拉,大局意識強,部門間工作配合到位;

          (6)、領(lǐng)導(dǎo)作用好,能以身作則當(dāng)表率,得到員工和其他部門好評。

          3、先進柜組條件

          完成了年度銷售第一目標(biāo)以上;

          評為所在商場的優(yōu)勝柜組;

          遵紀(jì)守法,全年無重大違法、違規(guī)事件,未發(fā)生安全事故;

          團隊建設(shè)好,學(xué)習(xí)氛圍濃,員工素質(zhì)高;

          新品銷售率高,在同行中名列前茅;

          協(xié)作意識強,服從人員、貨品調(diào)度;

          服務(wù)質(zhì)量高,產(chǎn)品陳列好,顧客重大抱怨為零。

          4、先進車間條件

         。1)、團隊精神強,團隊成員合作意識好,學(xué)習(xí)氛圍濃,無任何糾紛;

         。2)、任務(wù)完成好,目標(biāo)任務(wù)全面完成,精益生產(chǎn)準(zhǔn)時交貨;

         。3)、產(chǎn)品質(zhì)量優(yōu),各項質(zhì)量指標(biāo)達到公司質(zhì)量目標(biāo),無重大投訴;

         。4)、遵紀(jì)守法好,全年無任何違法違規(guī)記錄,無任何重大事故;

         。5)、現(xiàn)場管理好,設(shè)備保養(yǎng)好,在制品、材料管理有序,工場整潔。

          三、評比要求

          1、評比名額從嚴(yán)控制,對于條件不符的項目絕不湊數(shù),寧缺毋濫;

          2、各部門推薦名單應(yīng)于20xx年1月15日前報人力資源部;

          3、凡未按規(guī)定時間申報評選結(jié)果的,逾期視為“棄權(quán)”,凡不能及時報送部門總結(jié)材料的,將作為部門負(fù)責(zé)人不能及時完成任務(wù)項進入年度考評項,并取消部門評優(yōu)資格。

          資訊提供:人資部

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