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公共部門人力資源管理理論學(xué)習(xí)總結(jié)范文（通用15篇）
時間稍縱即逝，充滿意義的學(xué)習(xí)生活結(jié)束了，回顧過去這段時間的學(xué)習(xí)生活，收獲頗豐，為此就要認(rèn)真思考學(xué)習(xí)總結(jié)如何寫了。那么好的學(xué)習(xí)總結(jié)是什么樣的呢？以下是小編整理的公共部門人力資源管理理論學(xué)習(xí)總結(jié)范文，希望能夠幫助到大家。
公共部門人力資源管理理論學(xué)習(xí)總結(jié) 1
本學(xué)期開設(shè)了公共部門人力資源管理這門課程，因為我從事人力資源工作，所以相較于其他課程來說，我對這門課程非常重視�，F(xiàn)在的工作中會遇到很多人力資源專業(yè)方面的知識，但以往在理論方面欠缺很多，通過本學(xué)期的學(xué)習(xí)，為日后工作效率與質(zhì)量的提升奠定了基礎(chǔ)。現(xiàn)就本學(xué)期學(xué)習(xí)的理論知識總結(jié)如下：
一、人力資源管理歷史背景及發(fā)展方面：
從管理目的角度看；人力資源管理大致經(jīng)歷了工作中心、人員中心、人員工作互動等三個階段；從管理內(nèi)容角度看：大致經(jīng)歷了現(xiàn)場事物管理、檔案業(yè)務(wù)管理、指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理三個階段；從管理方式方法等技術(shù)角度看：人力資源管理大致經(jīng)歷了非獨立的綜合階段、專業(yè)的技術(shù)化管理階段、專業(yè)的人性化管理階段、專業(yè)的綜合化管理階段等四個階段；從管理歷史發(fā)展角度看：人力資源管理大致經(jīng)歷了經(jīng)驗任務(wù)管理、科學(xué)人事管理、現(xiàn)代人力資源管理三個階段。
二、人力資源規(guī)劃與預(yù)測：
所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性�？茖W(xué)技術(shù)瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預(yù)測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用：
①、通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實施；
�、�、導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；
�、�、提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；
�、�、改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等；
�、荨⑤o助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展等；
�、�、按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理；
⑦、適應(yīng)、并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會保障。
三、公共部門人力資源招募與開發(fā)：
人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)測規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評價、激勵和維護(hù)，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就需要具備兩個基本的條件：
一是占有資金；
二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。
兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的能力。提高勞動者的素質(zhì)。所以說，制訂和實施人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。
四、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)：
在人力資源管理中，培訓(xùn)和開發(fā)是經(jīng)常聯(lián)系在一起使用的兩個概念，二者在內(nèi)涵上有一些差別。但其實質(zhì)是一致的。培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。開發(fā)則是指一種長期的培訓(xùn)，它強(qiáng)調(diào)的是鑒于以后工作對員工將提出更高的要求而對員工進(jìn)行的一種面向未來的人力資源投資活動。培訓(xùn)和開發(fā)的目的者在于提高員工各方面的素質(zhì)，使之適應(yīng)現(xiàn)職工作或未來發(fā)展的需要。同時，培訓(xùn)使用的技術(shù)和開發(fā)中使用的技術(shù)通常是相同的。員工培訓(xùn)是人力資源管理工作的內(nèi)在組成部分也是一種對人的投資。任何一個新員工，不論他具有多高的素質(zhì)和技能，都不可能與企業(yè)的工作要求直接吻合，也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)力、相互配合的工作經(jīng)驗和態(tài)度。因此，企業(yè)為使新員工掌握必要的知識、技能和應(yīng)具備的工作態(tài)度，一般都要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。現(xiàn)今的企業(yè)將培訓(xùn)用于實現(xiàn)兩個新的目的：
1、向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問題的技能、溝通的技能以及團(tuán)隊建設(shè)的技能等。企業(yè)是在不斷變動的經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境中生存發(fā)展的，員工的知識、技能、工作態(tài)度出必須和這種不斷變換的外部環(huán)境相適應(yīng)。因此，培訓(xùn)就不單是針對新員工的一次性工作，而是一種經(jīng)常化的制度；
2、利用培訓(xùn)來增強(qiáng)組織的吸引力，強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神。工作對于員工來說，不僅僅是生存的手段，也是實現(xiàn)自我價值的途經(jīng)，培訓(xùn)能夠有效地開發(fā)員工自身的能力和素質(zhì)，使他們在工作中感受到個人的成長和發(fā)展，從而激發(fā)他們對企業(yè)的忠誠感和獻(xiàn)身精神。可見，對員工進(jìn)行培訓(xùn)，從根本上講，是經(jīng)濟(jì)、技術(shù)進(jìn)步和員工發(fā)展的必然要求。
五、公共部門績效評估：
組織就是指人們?yōu)閷崿F(xiàn)一定的目標(biāo)，互相協(xié)作結(jié)合而成的集體或團(tuán)體。在公司中，公司是組織、部門是組織、事業(yè)部是組織、為完成一定工作而集合的員工也是組織。所謂組織績效評估就是對以上組織的工作結(jié)果的評定。組織績效評估強(qiáng)調(diào)績效評估的效果導(dǎo)向，其著眼點在于做成了什么，而不是做了什么。
1、評估載體：組織工作的任務(wù)不同階段的要求往往不同，所以組織評估一般要單獨訂立績效契約，事先約定雙方的責(zé)權(quán)，明確組織目標(biāo)；通過契約，加強(qiáng)對組織成員的管控；便于組織目標(biāo)向各級員工的傳達(dá)。
2、組織評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：組織評估的指標(biāo)可以是定量指標(biāo)也可以是定性指標(biāo)。定量指標(biāo)相對于定性指標(biāo)事實認(rèn)定更容易、評估結(jié)果更清晰。組織評估與個人評估相比，對綜合性結(jié)果要求更高，指標(biāo)更為綜合，其考核指標(biāo)一般并不是由個人單獨完成的工作。所以，組織評估應(yīng)盡可能地采用定量指標(biāo)。指標(biāo)的選擇還應(yīng)注重指標(biāo)是否具備可統(tǒng)計的條件，例如客戶滿意度指標(biāo)，并不僅僅統(tǒng)計有幾個客戶是否滿意就可以的`，根據(jù)RATER指數(shù)（客戶滿意度統(tǒng)計方法之一）應(yīng)根據(jù)：依賴度，即企業(yè)向客戶履行承諾的能力；專業(yè)度，即服務(wù)人員專業(yè)水平和實際表現(xiàn)；有形度，即服務(wù)場所及人員的有形表現(xiàn)；同理度，即服務(wù)人員從客戶角度出發(fā)，理解客戶感受、了解客戶需求的能力；反應(yīng)度，即根據(jù)客戶要求快速提供服務(wù)的能力等五個方面。企業(yè)如果尚未建立五個方面的工作制度和統(tǒng)計方法，那么客戶滿意度指標(biāo)很有可能會流于形式。組織評估指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參照幾個因素：歷史情況，即以往組織實現(xiàn)該項指標(biāo)時達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)；行業(yè)情況，即同行業(yè)或競爭對手實現(xiàn)該項指標(biāo)時達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)；戰(zhàn)略要求，即公司戰(zhàn)略所要求達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)或水平。確定標(biāo)準(zhǔn)，還應(yīng)考慮到影響該項指標(biāo)實現(xiàn)的客戶因素，并在約定時事先對客觀因素的影響予以約定。
六、組織評估方法
組織績效的評估方法一般采用直線式，即由上級單位或領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)各項指標(biāo)統(tǒng)計完成的情況，依據(jù)各項指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)予以評定。在各項指標(biāo)評定之前，上級單位或領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)做好溝通工作，要適當(dāng)聽取被評估者的意見。組織績效的評估工作可以由人力資源管理部門負(fù)責(zé)，也可以由計劃統(tǒng)計或財務(wù)部門負(fù)責(zé)。因為組織績效評估工作研究的是組織行為，與企業(yè)戰(zhàn)略制定、企業(yè)運營管理密切，而財務(wù)管理部門能夠全面掌握企業(yè)的經(jīng)營管理活動，這些部門能夠更加及時地發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理中的問題，并根據(jù)相關(guān)資料提出分析意見和改進(jìn)建議。與這些部門相比，人力資源管理部門的優(yōu)勢在于整合了績效評估與激勵職能，能夠更加直接地將激勵應(yīng)用于績效管理過程中。當(dāng)然，無論由哪個部門負(fù)責(zé)，對于人力資源工作者來說，掌握一些必要的組織績效評估的知識和技能還是很有必要的。
七、公共部門薪酬管理：
薪酬制度的主要形式有：崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制和績效工資制。
1、崗位工資制簡稱崗位制。也稱職務(wù)工資制。是指按照不同崗位或職務(wù)的特點確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報酬的工資制度。特點是：
A、工資分配遵循“對崗不對人”的原則，崗位差別決定工資差別；
B、強(qiáng)調(diào)一崗一薪，同崗?fù)剑詬徏壊顒e體現(xiàn)勞動差別，拉開崗位之間的工資分配差距。
這種工資制度適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。
2、技能工資制簡稱技能制。也可稱職能工資制。它是指根據(jù)不同崗位或職務(wù)對勞動技 能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。一般來講，企業(yè) 稱技能等級制，國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位稱職能工資制。技能等級制以勞動技能水平的高低作為 工資的確定標(biāo)準(zhǔn)，能有效地調(diào)動員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性，并促進(jìn)員工掌握多種技能。 這種制度適用于技術(shù)要求高，勞動效果主要取決于勞動技能高低，需要靈活使用勞動力，勞 動采取團(tuán)隊合作方式的企業(yè)和工種。職能工資制是根據(jù)職務(wù)的執(zhí)行能力不同來劃分工資等級，并依據(jù)員工的實際工作能力水平來確定報酬的一種工資制度。特點是：職務(wù)內(nèi)容和職務(wù)執(zhí)行能力是決定工資的主要因素。這種工資制度適用于技能職務(wù)、管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)和事務(wù)職務(wù)等工種。
3、結(jié)構(gòu)工資制簡稱結(jié)構(gòu)制。它是指由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。
特點是：
A、工資由若干個工資部分或工資單元組成。
B、通過復(fù)合的勞動衡量尺度考評一個員工的勞動差別，并確定其相應(yīng)的勞動報酬。
C、各工資部分或工資單元之間的比例關(guān)系沒有固定模式。
此工資制度既適用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)，又適用于事務(wù)職務(wù)、技能職務(wù)；既適用于自動化、專業(yè)化程度高的組織和工種，又適用于技術(shù)程度不高、分工不細(xì)的組織和工種。
4、績效工資制是根據(jù)員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。常見的有定額工資、計件工資、提成工資、獎金等。定額工資是根據(jù)員工完成一勞動直接相關(guān)或間接相關(guān)的各種定額的多少來確定勞動報酬的一種工資形式�？梢允钱a(chǎn)量定額和工時定額。此種工資制度適用于可以制定工作量的定額來確定定額工資的組織和工種。計件工資是根據(jù)員工完成的合格產(chǎn)品或作業(yè)和計件單價來計算報酬的一種工資形式。方式主要有：個人計件和集體計件、直接計件、間接計件、有限計件、超額計件、累進(jìn)計件等。它適用于自動化和機(jī)械化程度較低，采取體力勞動和手工操作的企業(yè)和工種。提成工資也稱分成工資，是按照一定比例從企業(yè)的銷售額、營業(yè)額或純收入中提取一部分貨幣進(jìn)行工資分配的工資形式。適用于經(jīng)營性企業(yè)和工種。獎金是根據(jù)員工超額勞動或超額貢獻(xiàn)的大小支付報酬的一種工資形式。適用范圍廣泛。種類主要有：產(chǎn)出獎金和投入獎金、長期獎金和短期獎金等。不知不覺中一學(xué)期就要快結(jié)束了，這學(xué)期真的很高興，學(xué)到了很多人力資源管理方面的專業(yè)知識，這學(xué)期的課程是值得我回憶的。通過學(xué)習(xí)的理論知識與實踐的結(jié)合，給了我很大 啟發(fā)，對從事的職業(yè)和崗位有了全新的認(rèn)識和全方位的了解。
公共部門人力資源管理理論學(xué)習(xí)總結(jié) 2
根據(jù)總行《關(guān)于組織觀看《砍掉成本》講座的通知》的要求，人力資源管理部高度重視，認(rèn)真貫徹落實通知精神，全體員工積極觀看學(xué)習(xí)講座，并學(xué)以致用，從自身工作的實踐出發(fā)，砍掉了工作中不必要的成本支出，大大提高了成本意識和節(jié)約意識，有效的提升了干部員工的工作效率、管理水平和服務(wù)質(zhì)量�，F(xiàn)將本部門的學(xué)習(xí)情況總結(jié)如下：
一、有力的組織領(lǐng)導(dǎo)，豐富的學(xué)習(xí)形式
自總行文件下發(fā)以來，我部門領(lǐng)導(dǎo)高度重視，立即召開會議將文件精神和此項活動的指導(dǎo)思想向員工進(jìn)行了轉(zhuǎn)達(dá)，并提出了具體要求，要求員工思想上高度重視，切實領(lǐng)會文件精神，認(rèn)真組織學(xué)習(xí)觀看《砍掉成本》講座的相關(guān)內(nèi)容，緊緊圍繞“降低成本、提高收益”為核心的效益理念，以節(jié)約為宗旨，以利潤為目標(biāo)，管理和協(xié)作好自己所做的每一項工作，使自己成本做到最低，利潤做到最大，真正使活動取得實效。同時領(lǐng)導(dǎo)做出了精心部署，指定專人負(fù)責(zé)本部門員工的學(xué)習(xí)安排與督導(dǎo)工作，確保本次活動有計劃、有步驟、持續(xù)地開展。領(lǐng)導(dǎo)定期、不定期的與員工進(jìn)行溝通交流，了解員工的學(xué)習(xí)進(jìn)展、思想狀況以及落實情況。
根據(jù)部門領(lǐng)導(dǎo)的指示，人力資源部采取了豐富的學(xué)習(xí)方式：一是集體觀看講座。我部門定于每周三下午用一小時時間專門集體觀看講座，集中進(jìn)行學(xué)習(xí)討論，集中交流心得體會，相互學(xué)習(xí)借鑒，共同提高。我部門全體員工緊緊圍繞“如何運用好十二把砍刀”的主題方向，緊密聯(lián)系工作實踐開展討論，深入查找自身工作中成本偏高、影響收益的重點問題，努力改進(jìn)工作作風(fēng)，提高工作效率。二是自學(xué)講座。自己根據(jù)實際情況制定學(xué)習(xí)計劃，利用業(yè)余時間自學(xué)觀看講座，獨立思考，做好學(xué)習(xí)筆記，逐漸形成個人學(xué)習(xí)和集中學(xué)習(xí)、專題輔導(dǎo)與學(xué)習(xí)研討相結(jié)合，多種形式、多層次的學(xué)習(xí)氛圍。三是做好輿論宣傳引導(dǎo)，通過內(nèi)網(wǎng)、電話溝通等形式，向各分行宣傳此項活動的重要性與積極意義，并互相交流好的做法、互提有益建議，對學(xué)習(xí)的'效果起到了較好的保障作用，對活動的開展起到了有效的推動作用。
二、學(xué)以致用，積極的意見和建議
通過幾個月的深入學(xué)習(xí)《砍掉成本》活動，我部門干部員工感受頗深，受益匪淺，大家集思廣益，提出了多方面的砍掉成本的意見和建議，現(xiàn)分享以下幾點：
1、在日常工作當(dāng)中的浪費是很容易的，“砍掉成本”就要從辦公費用入手。比如：半張紙可以寫完的，就不要用一張紙；打印文件要雙面使用，避免單面浪費；要養(yǎng)成節(jié)約用水、用電的習(xí)慣，洗完手，及時關(guān)上水龍頭，暫時不用電腦時設(shè)成省電模式，下班要隨手關(guān)上電源開關(guān)、空調(diào)開關(guān)等等。這些小事情，對我們來說是舉手之勞，不值一提，但是對我們?nèi)衼碚f卻是一筆不小的開支。我們不能因為善小而不為，我們每人的一點節(jié)流將會給單位節(jié)省巨大的成本支出，恰恰也能夠體現(xiàn)著我們員工對單位的責(zé)任感。
2、部門所有崗位的員工心里都應(yīng)該有“成本帳”，都應(yīng)該清楚在自己崗位工作中涉及成本有哪些，哪些可以砍掉，以控制成本的原則指導(dǎo)個人的工作和行為，做好和控制成本預(yù)算，不浪費一分錢。例如，在部門培訓(xùn)工作中，員工應(yīng)該設(shè)計幾套可行的方案，作出成本預(yù)算。是把專家“請進(jìn)來”講座還是我們“走出去”聽講座；是觀看遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)視頻課程還是觀看現(xiàn)成的光盤課件，在具體的培訓(xùn)需求分析上，我們應(yīng)以務(wù)實的態(tài)度，從細(xì)節(jié)入手：要完成培訓(xùn)任務(wù)、達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)目標(biāo)，不同的方案需要花費哪些成本，哪些是可以砍掉的成本，有沒有更好更省時省力的方法，從而確定最佳培訓(xùn)方案，嚴(yán)格控制成本預(yù)算。不必要的飛機(jī)不坐，不必要的會議不開，不必要的飯局不請。盡量減少一些形象工程、面子工程。
3、實行末位淘汰，全員競爭上崗。針對我行的情況而言，只有全員競爭上崗，才能把“鐵飯碗”變成“泥飯碗”，增強(qiáng)干部員工“今天工作不努力，明天努力找工作”的危機(jī)意識。因為不是每增加一個員工就會帶來利潤，一個員工的成本是多少呢？根據(jù)美國的統(tǒng)計資料顯示，如果一個員工的個人收入是1000元，那么為這個員工付出的企業(yè)成本是5000元，其中4000元是無法用現(xiàn)金表達(dá)的，這部分成本就是企業(yè)的辦公費、培訓(xùn)費、福利費、人員管理費等等，而且尚未包括風(fēng)險成本，有些員工不創(chuàng)造價值，甚至?xí)斐韶?fù)價值，這時候就要揮起砍刀，毫不猶豫的把這些員工給“砍”掉。在具體到“砍人”方面，需要在對編制、崗位的充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，從工作分析入手，因事定編，因事定人。工作分析要搞清楚：做好每一個事情的規(guī)范的工作程序和在此情況下完成它所需要的時間和人員數(shù)，在此情況下的定編定人則要保證：每一個事情都有合適的人做，每一個人都應(yīng)該有著與他工作潛能及法定工作時間相對應(yīng)的滿負(fù)荷的若干事情。同時，發(fā)動員工利用工作之余的時間學(xué)習(xí)銀行相關(guān)的各個方面的知識，培養(yǎng)一崗多能的人才，降低人力成本。
三、良好的學(xué)習(xí)成效
我部門通過積極學(xué)習(xí)、緊密聯(lián)系工作實際、豐富學(xué)習(xí)內(nèi)容，促進(jìn)共同交流等形式，取得了良好的學(xué)習(xí)成效。一是提高了干部員工的成本意識。每個人心中都有本成本帳，如何節(jié)約成本，提高利潤，已經(jīng)成為了我部門每一位員工都時刻牢記的事情。二是辦公費用得到了控制。現(xiàn)在我們部門員工都養(yǎng)成了節(jié)約用水、用電的好習(xí)慣。申請辦公用品也都實行個人責(zé)任制，在領(lǐng)到辦公用品的一段時間內(nèi)不可以再次申請。同時之間互相監(jiān)督、提醒，努力做到不浪費不必要的辦公費用。三是從自身工作實踐出發(fā)，降低成本、提高利潤。
干部員工現(xiàn)在工作都非常認(rèn)真細(xì)致，減少因失誤造成的成本增加。想出辦法把事情做好，用優(yōu)質(zhì)的工作態(tài)度創(chuàng)造最高的利潤。也都在努力探索實施崗位降低成本的新舉措，不斷完善成本目標(biāo)管理制度，同時按照行里的實際情況，制定周全的責(zé)任目標(biāo)，分階段的監(jiān)控、考核和評估，使我們做到有的放矢，而又卓有成效，為行里節(jié)省開支提高利潤盡一份力，為“效益管理年”作出一點貢獻(xiàn)。
四、貫徹落實,構(gòu)建長效機(jī)制
在貫徹落實學(xué)習(xí)《砍掉成本》活動中，注重實效，切實保證學(xué)習(xí)效果，構(gòu)建學(xué)習(xí)的長效機(jī)制顯得尤為重要。
我部門提出幾點建議：
一是領(lǐng)導(dǎo)干部發(fā)揮模范表率作用。各管理層領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)以身作則，從我做起，帶領(lǐng)全行干部員工減成本、增利潤，嚴(yán)格控制和落實全行預(yù)算指標(biāo)。
二是豐富學(xué)習(xí)形式，加強(qiáng)宣傳力度。各單位、各部門利用內(nèi)網(wǎng)、LED屏、簡報、宣傳橫幅等多種形式進(jìn)行學(xué)習(xí)、宣傳教育,增強(qiáng)活動的針對性和實效性，營造良好的活動氛圍。
三是抓好學(xué)習(xí)落實。結(jié)合活動要求，做好考試的準(zhǔn)備工作，同時，全行應(yīng)完善成本目標(biāo)管理制度，建立監(jiān)督和考核機(jī)制，建立獎懲機(jī)制。
四是應(yīng)把成本控制建設(shè)貫穿于全行工作的始終，因為企業(yè)的利潤主要來自兩大塊，一塊是開源，第二塊是節(jié)流，成本管理主要是節(jié)流的問題，節(jié)流與開源同等重要，減少成本與增加收入同等重要。我們要樹起“節(jié)約成本”的大旗，使全行的整體效益升上一個新臺階。
公共部門人力資源管理理論學(xué)習(xí)總結(jié) 3
公道正派是我們黨的優(yōu)良傳統(tǒng)，也是人事部門職業(yè)道德和行為規(guī)范的核心，更是人事干部職工的政治責(zé)任。公道正派即：對己清正、對人公正、對內(nèi)嚴(yán)格、對外平等。
一、對己清正方面，要加強(qiáng)思想政治觀念的學(xué)習(xí)和提高個人修養(yǎng)。
牢固樹立三種意識，一是樹立高度的政治意識。用科學(xué)的理論武裝頭腦，解決思想上的模糊認(rèn)識，樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，解決有的同志大局意識不強(qiáng)、協(xié)作精神不強(qiáng)、工作作風(fēng)不夠深入扎實的問題；二是樹立強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識。解決有的'同志思想認(rèn)識水平滯后，進(jìn)取心不足，面對改革開放的新形勢辦法不多，墨守成規(guī)，勇于創(chuàng)新、大膽實踐有一定差距等問題；三是樹立濃厚的實踐意識。人事干部要為廣大干部職工、專業(yè)技術(shù)人才辦實事、辦好事‘一切工作以大多數(shù)干部群眾滿意不滿意為尺度，講奉獻(xiàn)、不索取。這是新時期人事人才工作的要求，也是黨和人民群眾對我們?nèi)耸虏块T工作同志的要求。
二、對人公正方面，要按章辦事，利用好人才。
堅持公道正派，最重要的是選人用人公道正派。公道正派的選人用人，就是要堅持任人唯賢的干部路線，全面貫徹干部隊伍“四化”方針和德才兼?zhèn)涞脑瓌t，按照黨的十五屆六中全會《決定》提出的“五堅持、五不準(zhǔn)”的要求，把真正優(yōu)秀的干部選拔到各級領(lǐng)導(dǎo)崗位上。從人事部門的職責(zé)來看，重點要把握好三個方面：一要嚴(yán)格執(zhí)行《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》。貫徹執(zhí)行《條例》越堅決、越徹底，選人用人就越公道正派。二要全面、客觀、公正地了解、評價干部。我們在工作中要堅持“五結(jié)合”、“五區(qū)分”�！拔褰Y(jié)合”包括：把任職考察與平時考察和在重大突發(fā)事件中的考察結(jié)合起來；把考察干部的德與才結(jié)合起來；把干部的“顯績”與“潛績”結(jié)全起來；把領(lǐng)導(dǎo)印象與群眾評價結(jié)合起來；把定量考核與定性分析結(jié)合起來�！拔鍏^(qū)分”包括：把干部的文憑、資歷與實際工作能力、水平區(qū)分開來；把“數(shù)字”、“工程”與政績區(qū)別開來；把個人貢獻(xiàn)與集體作用區(qū)分開來；把關(guān)愛干部與感情用事區(qū)分開來。三要準(zhǔn)確推薦、合理使用干部。對干部情況的掌握要真實、可靠，對擬任職的崗位條件、班子結(jié)構(gòu)要清楚、明確。要態(tài)度積極，善于圍繞全局，從發(fā)展趨勢上判斷，從整體優(yōu)化上構(gòu)思，從較高層次上提出選拔使用干部和配備班子的建議，要著眼長遠(yuǎn)，視野開闊，全面體現(xiàn)公道正派。
三、對內(nèi)嚴(yán)格方面，各自負(fù)責(zé)，出了問題找負(fù)責(zé)人
對單位內(nèi)工作職責(zé)嚴(yán)格分明，對本單位內(nèi)和分管范圍內(nèi)的干部嚴(yán)格教育，嚴(yán)格要求，嚴(yán)格管理，嚴(yán)格監(jiān)督，建立科學(xué)的管理制度和嚴(yán)密的運行機(jī)制，發(fā)現(xiàn)了問題，敢于批評，嚴(yán)肅處理。
四、對外平等方面，掛牌上崗，設(shè)舉報箱
要堅持《條例》面前人人平等，自覺抵制來自各方面不正之風(fēng)的干擾，做到堅持原則不動搖，掛靠標(biāo)準(zhǔn)不走樣，履行程序不變通，遵守紀(jì)律不放松。我們堅持一個原則：辦要是人民群眾關(guān)心的都要實行陽光作業(yè)。我們始終把為群眾為基層服務(wù)，把人發(fā)群眾滿意不滿意、把是否為最廣大人民群眾謀利益作為工作的出發(fā)點和歸宿。
公道正派，就是要在任何時候都能克服外界干擾，堅持黨性，按政策原則辦事，敢于堅持正確的意見，把公道正派學(xué)習(xí)落到實處。
公共部門人力資源管理理論學(xué)習(xí)總結(jié) 4
一、主要工作完成情況
xx年，是公司業(yè)務(wù)突飛猛進(jìn)的一年，這一年來里實現(xiàn)了銷售業(yè)績和員工規(guī)模的雙翻番。人力資源部作為公司重要的職能部門，在保障人才供應(yīng)及公司正常運轉(zhuǎn)方面發(fā)揮了重要作用。xx年人力資源部以“完善基礎(chǔ)管理平臺”為目標(biāo)，以員工招聘為重點，主要開展了以下幾個方面的工作：
(一)員工招聘與培訓(xùn)
xx年隨著公司業(yè)務(wù)的急速發(fā)展，員工規(guī)模不斷擴(kuò)張，由年初的230余人擴(kuò)張到463人，累計完成招聘243人(包括離職人員)，研發(fā)人員新增XX人，技術(shù)人員新增XX人，市場銷售人員新增XX人，行政人員新增XX人，人才結(jié)構(gòu)和員工整體素質(zhì)不斷得到優(yōu)化。xx年共組織新員工培訓(xùn)XX次，技術(shù)培訓(xùn)XX次，起草并制定新員工培訓(xùn)方案。
(二)制度及流程建設(shè)
隨著公司的不斷發(fā)展，一些制度及流程也不斷得到修訂及完善。2009年人力資源部主導(dǎo)和參與修訂了《費用報銷及差旅管理制度》、《銷售管理暫行規(guī)定》、《項目管理暫行規(guī)定》、《版本發(fā)布及實施流程》、《個人購置筆記本電腦補(bǔ)貼暫行規(guī)定》、《考勤管理暫行規(guī)定》、《辦事處管理暫行規(guī)定》、《工號編制規(guī)則及工作證管理暫行規(guī)定》、《勞動合同范本》等相關(guān)制度流程。
(三)員工關(guān)系管理與企業(yè)文化建設(shè)
隨著員工規(guī)模的不斷擴(kuò)張，良好的員工關(guān)系和企業(yè)文化建設(shè)顯得尤為重要。xx年人力資源部主要開展了以下幾個方面的工作：一是穩(wěn)妥處理員工離職，減少勞動糾紛和負(fù)面影響;二是籌劃組織員工集體活動及年會，增強(qiáng)員工凝聚力;三員積極地進(jìn)行員工日常的教育與引導(dǎo)，提高員工工作積極性;四是通過表彰先進(jìn)，鞭策落后，培育積極進(jìn)取的企業(yè)文化;五是實施工號及工作證管理制度，提高員工歸屬感。
(四)重要文字組織及文件起草
xx年人力資源部還承擔(dān)了公司重要文件起草及文字組織工作。主要包括：XX政府采購目錄、ISO質(zhì)量管理認(rèn)證、商密資質(zhì)申請、海淀區(qū)自主創(chuàng)新產(chǎn)品、國家自主創(chuàng)新產(chǎn)品、科技部科技型企業(yè)創(chuàng)新資金、海淀園重大產(chǎn)業(yè)專項、海淀科委基本計劃、公司年度工作總結(jié)及規(guī)劃起草、重要通知起草及發(fā)布、重要會議組織及紀(jì)要發(fā)布等。
(五)其他日常事務(wù)性工作
積極穩(wěn)妥有效地處理好日常事務(wù)性工作，是公司管理和運營的基礎(chǔ)。xx年人力資源部積極處理了以下幾個方面的事務(wù)性工作：簡歷篩選及面試通知、面試及面試組織、工資表制作及上報、技術(shù)文檔的翻譯、績效考核的組織及實施、員工轉(zhuǎn)正組織及實施、年度考核組織及實施等。
二、存在的主要問題
(一)管理平臺亟待規(guī)范和完善
近兩年人力資部以制度及流程建設(shè)為重點，初步建立了基礎(chǔ)管理平臺，但仍然存在不少問題，主要體現(xiàn)在：一是制度流程不健全，還有許多工作找不到制度及流程依據(jù)，員工憑感覺或以往的習(xí)慣做事很容易造成權(quán)責(zé)不清，遇到問題相互推諉扯皮， 獎罰不明，激勵乏力，導(dǎo)致員工得過且過;二是制度缺乏可行性和可操作性，有些制度由于原則性太強(qiáng)，或者是過于復(fù)雜脫離公司實際，對一些具體的、突發(fā)的事件沒有明確規(guī)定，造成制度執(zhí)行過程中困難重重;三是制度缺乏執(zhí)行力，由于長期以來形成的習(xí)慣和文化，在新制度的執(zhí)行過程中遇到阻礙，從短期來看，工作的規(guī)范可能會造成一定的時間和人力成本，但從長期來看，沒有一套規(guī)范的工作流程勢必會增加不少溝通、培訓(xùn)成本，更嚴(yán)重可能會阻礙公司進(jìn)一步的發(fā)展。
(二)員工培訓(xùn)力度薄弱
員工培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，也是一項重要的投資。由于缺乏培訓(xùn)，造成了許多隱形成本和損失。培訓(xùn)需要投入，不僅包括人力成本的投入，還包括資金的投入。當(dāng)前公司缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制，在員工培訓(xùn)中人力資源部、業(yè)務(wù)部門各自應(yīng)充當(dāng)什么樣的角色，培訓(xùn)效果如何，沒有明確界定，并缺乏相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。另外，缺乏高質(zhì)量的系統(tǒng)的培訓(xùn)教材，每次培訓(xùn)的內(nèi)容具有很大的隨機(jī)性，培訓(xùn)者和被培訓(xùn)人都不知道培訓(xùn)的目標(biāo)，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式。
(三)企業(yè)文化建設(shè)滯后
企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂。企業(yè)文化是系統(tǒng)管理，由精神、物質(zhì)和行為三個層面組成，對員工的歸屬感、行為方式、價值觀念、工作態(tài)度等方面的具有潛移默化的影響。
公司當(dāng)前所謂的企業(yè)文化建設(shè)僅僅局限于物質(zhì)層面，沒有大家一致認(rèn)同的價值準(zhǔn)則、沒有員工基本的歸屬感、沒有大家公認(rèn)的行為方式，我認(rèn)為這應(yīng)該是制約公司發(fā)展的最大瓶頸。沒有健康的企業(yè)文化，員工規(guī)模和銷售業(yè)績可以實現(xiàn)一時的“翻番”和“跨越式增長”，但無法實現(xiàn)持久的發(fā)展，甚至還會滑落到發(fā)展的原點。企業(yè)文化建設(shè)不是華麗的辦公環(huán)境，不是形式上的`重視，是領(lǐng)導(dǎo)層和管理者“一句句話、一個個行為”點滴的累積。
(四)執(zhí)行力及團(tuán)隊協(xié)作能力有待加強(qiáng)
公司當(dāng)前許多制度沒有得到很好的執(zhí)行，一方面與員工的習(xí)慣性思維有關(guān)，另一方面也與我個人的執(zhí)行力和團(tuán)隊協(xié)作能力有關(guān)。由于過于擔(dān)憂制度推行帶來的阻力和壓力，導(dǎo)致很多制度在執(zhí)行過程中走了樣，甚至半途而廢。
四、公司下年度發(fā)展規(guī)劃建議
(一)增強(qiáng)公司發(fā)展的戰(zhàn)略性和規(guī)劃性
戰(zhàn)略規(guī)劃是公司遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略目標(biāo)的具體化，戰(zhàn)略規(guī)劃是指導(dǎo)公司在某一階段發(fā)展的路標(biāo)，明確、具體、可行的戰(zhàn)略規(guī)劃對全體員工具有激勵作用，能夠使員工明確地看到公司發(fā)展的前景。公司當(dāng)前雖有3-5年的戰(zhàn)略目標(biāo)，但如何實現(xiàn)這些戰(zhàn)略目標(biāo)，有哪些風(fēng)險需要規(guī)避，有誰來執(zhí)行等等都沒有明確的計劃。這樣很容易讓員工感覺是在畫餡餅，公司總是處于原地踏步的狀態(tài)，沒有激勵作用。
建議公司制定系統(tǒng)明確的戰(zhàn)略規(guī)劃體系，包括，公司愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)、長期戰(zhàn)略規(guī)劃、中期戰(zhàn)略規(guī)劃、年度工作規(guī)劃，并于每個季度分析差距，進(jìn)行糾偏，凡是與戰(zhàn)略規(guī)劃相悖的事情堅決不做。讓每個部門根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃制定工作計劃，根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行績效考核，使績效考核成為戰(zhàn)略執(zhí)行的工具。
(二)提高產(chǎn)品的穩(wěn)定性和標(biāo)準(zhǔn)化程度
公司從事行業(yè)的特殊性，對公司軟件產(chǎn)品的穩(wěn)定性和質(zhì)量提出更高的要求，這也直接關(guān)系到公司品牌的美譽度和發(fā)展的持久性。在豐富產(chǎn)品線的同時，不斷加大研發(fā)投入，提升產(chǎn)品的質(zhì)量，不斷打造公司的核心競爭力。
另外，還應(yīng)適時提出并推進(jìn)產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)化程度，減少研發(fā)和實施產(chǎn)本，實現(xiàn)市場的規(guī)�；瘮U(kuò)張和公司的跨越式發(fā)展。
(三)加強(qiáng)市場和品牌建設(shè)，加大市場開拓力度
【一】是加大市場宣傳和品牌推廣力度，擴(kuò)寬宣傳渠道和載體，提高公司在行業(yè)內(nèi)外的知名度和影響力。
【二】是不斷擴(kuò)充和壯大銷售隊伍，加大市場開拓力度。
【三】是規(guī)范銷售團(tuán)隊管理和渠道管理體系，為市場的規(guī)�；瘮U(kuò)張?zhí)峁C(jī)制保障。
公共部門人力資源管理理論學(xué)習(xí)總結(jié) 5
人們說，人事也是一個實權(quán)位置，人事部門的工作期實也是我在領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心指導(dǎo)下一個人的工作。下面我對本學(xué)期的人事工作總結(jié)如下：
一、 立場鮮明講政治
我想我的工作體會是我從事的是政策性比較強(qiáng)的工作，面對的是“是就是‘是’”“不是就是‘不是’”的問題，不存在模棱兩可的回答，針對具體問題，一旦形成決定，不是面對這一類人可以這樣，面對那一類人可以“不是這樣”，更不可以帶著私心雜念，感情用事，所以人事部門工作應(yīng)該是一種原則性較強(qiáng)，有著黨性作保證的很嚴(yán)肅的工作。在以往的工作中我也確實做到了這樣，也具備了對黨的忠誠和對人的負(fù)責(zé)精神。
二、擺正位置顧大局
學(xué)校人事所處的工作位置是聯(lián)系上級主管部門的工作較多，與本校教師聯(lián)系的反而比較少，許多事情是向上級主管部門拿出我校的各項管理數(shù)據(jù)，包括資金管理，人員管理，工作管理及學(xué)校發(fā)展管理等等，所以大量的時間是一個人埋頭苦干，而不會被人發(fā)現(xiàn)，更不會被人理解我從事的工作的辛苦，也無法了解我所做的工作的重要性。
1、為了查閱資料方便，今年暑假我花了很大的力氣將本校教師的所有有關(guān)人事資料整理成一本材料，作為我的工作資料，今后許多項目需要查閱時，我可以在最快的時間當(dāng)中為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)提供資料。許多老師想了解自己的某些情況，我一查就知道了，老師們看了我的這本資料，感慨的.說：要整理出這本東西，那是一項很大的工程吧?是啊，我為了整理出這本東西，不知道設(shè)計了多少方案，做了廢，廢了再做，最終花了將近20天時間才完成了這項大工程。
2、加工資今年共進(jìn)行了三次，二次是工資調(diào)整，一次是在暑期里、一次是在元旦。酷暑嚴(yán)寒，別人在空調(diào)中與親人團(tuán)聚在一起享受天倫之樂之時，我冒著烈日，冒著寒風(fēng)，到學(xué)校為教師們的工資待遇的提高工作著，暑期里我燒到38.8度，由于時間緊迫，不能停下來，只能邊吃藥，邊干活，元旦之時，天冷的要命，為了及時完成工作，我感冒咳嗽到晚上經(jīng)常坐起來胸口受不了，但我不能停下來，因為時間緊迫。馬上就要放寒假了，老師們都在完成了一個學(xué)期的辛勤工作等待著一個美好假日、盛大節(jié)日之時，我卻在為老師們的第三次加工資，兩年一次晉升工資檔次和年終一次性獎金發(fā)放即所謂的第十三個月工資努力著，加工資對老師來說是一種喜事，對我來說是喜事，更是苦不堪言之事。當(dāng)然這是我的工作，不管多么辛苦我都會一絲不茍的去完成工作，我一直是這樣要求自己，我不可能是最好的，但我會為每一次的“更好”而努力。
三、文明團(tuán)結(jié)修養(yǎng)好，以身作則樹榜樣。
作為學(xué)校的人事，應(yīng)該具有無論外界條件多么的惡劣，無論別人想怎樣的損壞你，你都能夠抱著一種寬廣的胸懷接納，同時感化他，我想我已經(jīng)做到了這一點。我是學(xué)校的員工，就應(yīng)該是學(xué)生的榜樣，我又是一位中層干部還應(yīng)該是普通教師的榜樣。為此我處處嚴(yán)格要求自己，做到上課絕不遲到早退，不備課不進(jìn)教室，不帶胸卡不站在學(xué)生面前。穿著打扮樸實大方，既不華眾取寵，也不怪模怪樣。讓學(xué)生服我而不威我，敬我而不遠(yuǎn)我。讓同事和我相處，既隨和又放心。
關(guān)心同事的生活，積極幫助有困難的同事，敞開胸懷，容納同事的誤解、容忍同事的不講道理的言行，減少與同事產(chǎn)生的誤解，有時靜不下心來之時，我也會感到很痛苦，為什么別人可以誤解我，我要怕傷害別人呢?但仔細(xì)一想我畢竟是一位中層干部，為了學(xué)校的穩(wěn)定為了管理者的方便我應(yīng)該配合學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)盡可能的減少與同事，尤其是對中層干部有著“心理嫉恨感”的老師們的矛盾。有道是“正義終久會戰(zhàn)勝邪惡”
探索創(chuàng)新是青年人應(yīng)有的職責(zé)，也是社會向高層次發(fā)展的必由之路。我順應(yīng)時代付于給我們的歷史重任，參與人事電腦操作培訓(xùn)，勇于在人事工作方面多使用現(xiàn)代化的武器，不斷尋找能人事工作的科學(xué)性和規(guī)范性，力求能在人事的工作領(lǐng)域?qū)ふ页鲆稽c有價值的東西。
公共部門人力資源管理理論學(xué)習(xí)總結(jié) 6
人力資源部主要負(fù)責(zé)人力資源開發(fā)和實施，中層領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)與管理，勞動、人事、工資、保險、專業(yè)技術(shù)職稱、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓(xùn)、人事檔案、勞動保護(hù)、離退休管理等方面的工作。
人力資源部設(shè)置正副主任各一名，其職業(yè)道德的基本要求：一要有愛心：愛職業(yè)，愛員工、敬重領(lǐng)導(dǎo)。二要有責(zé)任心：認(rèn)真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無巨細(xì)，事事重要，事事都是責(zé)任。三要業(yè)務(wù)精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源管理業(yè)務(wù)，知人善任，用人有方，追求人與事結(jié)合的點。四要具有探索、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)、服從、自律、健康等現(xiàn)代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。
由于人的工作是最復(fù)雜微妙的工作，人力資源主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位，需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中。想成為一個合格甚至優(yōu)秀的人力資源主任具備以下方面的素質(zhì)：
具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。對于人力資源主任來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進(jìn)行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅持具備廣博的社會科學(xué)知識。一方面可充分利用各種社會科學(xué)知識或方法，對人性的分析判別提供技術(shù)保證。另一方面，一個人力資源的負(fù)責(zé)人同時要和不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處，廣博的社會科學(xué)知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進(jìn)行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關(guān)系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。
具備實現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)知識和職業(yè)能力。這些知識和能力包括：人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊設(shè)計的能力;職位分析和績效考核管理能力;薪酬與福利管理能力;人力資源開發(fā)、培訓(xùn)能力;人事制度管理能力。當(dāng)然，作為人力資源經(jīng)理還應(yīng)具備組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力、自信力(以及對人力資源管理工作的興趣或愛好)等其它素質(zhì)能力。
當(dāng)前成都電業(yè)局正在深化改革，以強(qiáng)化科學(xué)管理，提高工作質(zhì)量和辦事效率，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為目的，以電力企業(yè)實施公司化改組、商業(yè)化運營、法制化管理為取向，按照“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度特征，依據(jù)“精簡、效能、統(tǒng)一”的原則，強(qiáng)化綜合協(xié)調(diào)、監(jiān)督保證職能，真正建立起符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的、規(guī)范合理的、符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的組織管理體系。為此正在認(rèn)真搞好自身定機(jī)構(gòu)、定員、定崗、定責(zé)工作，規(guī)范內(nèi)部機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置。設(shè)置了局長工作部、生技部，財務(wù)部、電力營銷部、人力資源部、安全監(jiān)察部等機(jī)構(gòu)，其中人力資源部在進(jìn)行有效的人員配置和崗位設(shè)置，對內(nèi)部人力資源合理組織，采取了一系列的措施和途徑，以較少的人員創(chuàng)造出較大的經(jīng)濟(jì)效益：加快電力發(fā)展步伐，創(chuàng)造更多的餓就業(yè)崗位;清退臨時工，安置富余人員;控制新增人員，把好人員“入口關(guān)”;嚴(yán)格執(zhí)行國家規(guī)定的退休政策，凡達(dá)到法定退休年齡的員工，一律按時辦理退休手續(xù);規(guī)范崗位條件，各類人員必須具備以下學(xué)歷或職稱：主要生產(chǎn)崗位上的中、高級工崗位人員必須具備技校、中專及以上學(xué)歷或取得國家職業(yè)技能鑒定本崗位高級工以上證書;管理和專業(yè)技術(shù)崗位上的人員，必須具備中專及以上學(xué)歷或中級以上職稱;后勤服務(wù)崗位上人員必須具有初中及以上學(xué)歷。引入人才競爭機(jī)制，即競爭上崗為核心，打破崗位人員聘用上干部和工人身份界限;加強(qiáng)對勞動合同的管理，嚴(yán)格考核。
同時在工資制度方面實行崗位技能工資制，規(guī)范工資分配體系，加強(qiáng)崗位技能工資制的管理。技能工資制有基本工資和輔助工資組成，基本工資由技能工資和崗位工資組成，技能工資根據(jù)上級有關(guān)文件規(guī)定，實行過渡技能工資標(biāo)準(zhǔn)，即以員工現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)扣除6元后，暫就靠入技能工資標(biāo)準(zhǔn)，作為其過渡技能工資。崗位工資是員工所在崗位勞動責(zé)任輕重，技能要求高低，勞動強(qiáng)度大小和勞動條件好差，通過科學(xué)評價而確定的工資，由于瀘州電業(yè)局把崗位劃分為生產(chǎn)崗位、管理及專業(yè)技術(shù)崗位兩大類，分別按照“崗位勞動評價結(jié)果”確定各崗位的崗級，確定相應(yīng)崗位工資。生產(chǎn)崗位崗級以220kv變電站的值班長為崗級122級，最低崗級為32級;管理及專業(yè)技術(shù)崗位以電業(yè)局局長為崗級192級，最低崗級為32級。輔助工資由年功工資、暫未列入基本工資的國家規(guī)定的各種津貼補(bǔ)貼、各種獎金、浮動升級工資、電業(yè)局確定的各項補(bǔ)貼組成。崗位技能工資制的實施是與靈活多樣的具體分配形式結(jié)合，把崗位、技能工資的.一部分和獎金、津貼捆在一起，實行一崗一薪，在崗人員易崗易薪，崗位工資實行動態(tài)管理。
人力資源部除了負(fù)責(zé)工資薪酬事務(wù)，還要對中層領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)與管理負(fù)責(zé)，比如局長工作部主任、生技部主任，財務(wù)部主任、電力營銷部主任、安全監(jiān)察部主任等職的上崗條件、崗級、職數(shù)都作出了明確的規(guī)定，例如對財務(wù)部主任的上崗條件要求大專以上學(xué)歷，具有會計師以上職稱，必須是財會、經(jīng)濟(jì)類專業(yè)，崗級17級，職數(shù)為1，并要求從事電力系統(tǒng)相關(guān)管理及專業(yè)技術(shù)工作5年以上。由以上幾方面可以看出，人力資源部的職責(zé)工作及對主任的要求是全面的，在整個單位中發(fā)揮著重要的作用。
這幾天專業(yè)調(diào)查和專業(yè)實踐，所學(xué)到的和接觸到的給人以啟發(fā)，對我們這些在校大學(xué)生，對以后要從事的職業(yè)崗位進(jìn)行全方位的了解，不僅是接觸了解社會，更是提高自身的好機(jī)會，對適應(yīng)社會是很有裨益的。
公共部門人力資源管理理論學(xué)習(xí)總結(jié) 7
xx年，是三利酒店飛速發(fā)展的一年，本部門在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，在全體員工的共同努力下，努力學(xué)習(xí)，積極工作，同心協(xié)力，完成上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)。
雖然本部門成立不長，但在本年度工作中，通過考勤管理、入離職管理、人事信息檔案備案等，確保各項人事管理工作的規(guī)范性、高效性。同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在20xx年開始之際，重新審視完成的工作，總結(jié)經(jīng)驗和不足，以便于今后更好地開展工作。
一、招聘工作
xx年，隨著公司的發(fā)展，各部門崗位需求較多，及莫麗斯酒店儲備人才等原因。人才需求量較大并且相對需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的.時間和精力。從10月份開始，通過網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘、校園招聘及內(nèi)部員工介紹等多種渠道進(jìn)行招聘。從10月1日酒店總?cè)藬?shù)為120人，直至xx年12月31日酒店總?cè)藬?shù)增至157人，累計入職人員62人，轉(zhuǎn)崗至集團(tuán)其他部們?nèi)藛T5人，離職人員20人。
在此期間共收取應(yīng)聘簡歷、電話、信息等400余份，來公司面試60多人;出差至章丘、煙臺、菏澤、濰坊、合肥等地，共8所院校進(jìn)行校園招聘活動，電話溝通10余所院校，為2015年招聘工作做前期鋪墊。
二、培訓(xùn)工作
xx年10月份我部門參加三利酒店組織的技能培訓(xùn)及評比，并最終良好完成考核;從xx年11月10日開始至今，主要協(xié)助莫麗斯酒店籌備期人力資源部培訓(xùn)工作，期間實習(xí)生協(xié)助公司完成各項工作任務(wù)，并在圣誕節(jié)平安夜的聯(lián)歡晚會中表現(xiàn)優(yōu)秀，得到公司領(lǐng)導(dǎo)及同事的一直好評。
三、日常管理
負(fù)責(zé)公司日常管理工作，包括酒店人員信息統(tǒng)計、協(xié)助辦理員工健康證、員工入職離職手續(xù)、上報酒店人員動態(tài)、培訓(xùn)記錄、考勤管理及協(xié)調(diào)集團(tuán)公司與酒店的各項工作交接等多項管理工作;制定酒店人力資源部各種管理文件及制度5個，其中公司備案2份;修改制定各種管理表格8種，公司備案2種;部門性處理通報3份;設(shè)計制作招聘海報及招聘簡章;參與協(xié)助酒店大型婚宴服務(wù)工作;協(xié)助酒店員工辦理日常事務(wù)性工作;辦理公司福利發(fā)放及酒店各種申請等。
在工作中參與協(xié)助sw設(shè)計公司完成莫麗斯酒店多項設(shè)計工作，并在酒店籌備期間向公司介紹大量酒店專業(yè)人事，為莫麗斯酒店開業(yè)做出一定鋪墊。
公共部門人力資源管理理論學(xué)習(xí)總結(jié) 8
本人20xx年分配到x有限公司人力資源部工作，從事養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計管理及勞動合同的簽訂等方面的工作，同時還主要從事勞動工資、員工績效考核等方面的管理。現(xiàn)將本人自參加工作以來所從事的專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)如下：
一、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計管理
本人主要是從事養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計管理工作。95年，-公司員工養(yǎng)老保險進(jìn)入行業(yè)統(tǒng)籌階段，剛剛起步的職工養(yǎng)老保險工作千頭萬緒要從最基本的職工養(yǎng)老保險信息的采集、整理、建立臺帳記錄做起。在上級領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，我認(rèn)真負(fù)責(zé)地做好職工的養(yǎng)老保險信息采集、登記工作，填寫核算《-開發(fā)有限公司職工養(yǎng)老保險繳費基數(shù)過錄表》，做好各類養(yǎng)老保險數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作，保證信息的準(zhǔn)確性、完整性和及時性;在辦理、核算養(yǎng)老保險金的支付過程中，我靈活運用自己學(xué)習(xí)掌握的《社會保障學(xué)》及有關(guān)計算機(jī)數(shù)據(jù)信息庫知識，將職工養(yǎng)老保險繳費基數(shù)的核算修改為一項簡便、合理的函數(shù)公式，使單位職工養(yǎng)老保險管理工作由單一、老化的手工操作真正轉(zhuǎn)變成了計算機(jī)科學(xué)管理，大大縮小了工作量，繳費基數(shù)核算的準(zhǔn)確性也得到了提高，受到單位領(lǐng)導(dǎo)和職工一致好評。
在完成公司職工養(yǎng)老保險的前期階段性工作后，在隨后而來的失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計數(shù)據(jù)的統(tǒng)計過程中，我準(zhǔn)確理解各類統(tǒng)計指標(biāo)的解釋內(nèi)容，保證各種保險統(tǒng)計報表基礎(chǔ)原始數(shù)據(jù)正確，對上述保險統(tǒng)計報表體系中，指標(biāo)欄目涉及內(nèi)容較多，指標(biāo)分解要求也較為細(xì)致的，我認(rèn)真正確歸類處理統(tǒng)計報表各項指標(biāo)的內(nèi)容，按統(tǒng)計報表的填報要求，使發(fā)生數(shù)據(jù)變化的邏輯關(guān)系正確，對表中指標(biāo)數(shù)據(jù)發(fā)生重大變化的，及時調(diào)整并作變更說明，及時統(tǒng)計匯總。
在實際工作中，這樣煩瑣的統(tǒng)計工作要求我作為一名業(yè)務(wù)經(jīng)辦人員，要時常進(jìn)行細(xì)致的.業(yè)務(wù)工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對整個業(yè)務(wù)工作效果進(jìn)行評價，才能得出準(zhǔn)確的定量報表數(shù)據(jù)，同時，必要的企業(yè)保險統(tǒng)計數(shù)據(jù)報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一，以養(yǎng)老保險為例，從參保單位、參保職工、繳費人數(shù)、繳費基數(shù)到養(yǎng)老保險費的征繳額度的確定，相互之間形成了一條緊密的工作鏈，在指標(biāo)參數(shù)都確定的情況下，各項指標(biāo)之間的對應(yīng)關(guān)系都是十分明確的。通過對統(tǒng)計報表各項指標(biāo)數(shù)據(jù)的綜合分析，我進(jìn)一步提高了上報統(tǒng)計報表數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。多年來，我所在人事部門的保險統(tǒng)計信息資料，填報及時可靠，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤，多次受到有關(guān)業(yè)務(wù)部門的高度評價。
二、日常工資管理和崗位工資制度改革
在-公司人力資源部，我除主要負(fù)責(zé)上述類別的保險統(tǒng)計工作以外，還主要具體負(fù)責(zé)全公司職工工資管理工作。開發(fā)有限公司作為一家改制后的民營企業(yè)，其下屬各分公司工資管理在經(jīng)過該公司勞資員造表核算后，交人力資源部最后審核。我從20xx年到公司至今，公司實行的崗位結(jié)構(gòu)工資制度變化不大，工資管理也成了一項較為簡單的日常管理工作。盡管如此，我仍然小心認(rèn)真地做好每月的勞動工資統(tǒng)計審核工作，保證各項原始數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤，并根據(jù)上級各部門的要求，及時、準(zhǔn)確地上報給各業(yè)務(wù)部門。包括每月向市公共事業(yè)局人事處上報人事勞動工資報表等，除此之外，我還建立健全了公司職工工資管理各類各項記錄臺帳，并按規(guī)定辦理日常的職工轉(zhuǎn)正、職務(wù)變動、崗位變動及工齡變化等工作調(diào)整的辦理工作，幾年來，由我經(jīng)手上報的各級各類報表無差錯、無遺漏，時間上從不滯后，多次在有關(guān)業(yè)務(wù)檢查、審核中受到上級業(yè)務(wù)部門的高度好評。
公共部門人力資源管理理論學(xué)習(xí)總結(jié) 9
我叫xx，主要負(fù)責(zé)核算、行政、人力、等基礎(chǔ)性工作，一個多月來，及時轉(zhuǎn)變觀念，適應(yīng)工作環(huán)境，頂住工作壓力，克服種種困難，較好地完成了公司主管交給的工作任務(wù)，工作總結(jié)如下：
一、做好行政工作
提高工作效能在日常行政工作中，以辦公自動化為依托，做好各類文書的起草，記錄、文印，以及相關(guān)文書上傳下達(dá)，對需落實的文書及時布置、落實，對落實中發(fā)現(xiàn)的新情況、新問題，認(rèn)真收集歸納，分類整理，變被動為主動，確保一切工作向既定的方向發(fā)展。
認(rèn)真貫徹公司的各項制度，及工作流程，對實行中的制度和規(guī)定需要改進(jìn)補(bǔ)充的，提出合理化建議，不斷學(xué)習(xí)國際先進(jìn)管理理念，降低工作流轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)，減少耗能。對辦公用品的使用情況，本著節(jié)約的原則，定額領(lǐng)發(fā)，同時做好庫存管理。
對車輛的使用情況，認(rèn)真統(tǒng)計使用情況，對油耗和行駛公里做好統(tǒng)計，正確反映車輛運營成本。在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中，聯(lián)系實際工作通過管理，研究和發(fā)現(xiàn)人的有利因素，提出合理化建議，使人這個重要因素能在不同工作崗位中發(fā)揮各自才干，各盡其能。其實公司效益的體現(xiàn)很大程度上取決于公司各類資源的合理搭配，如果資產(chǎn)閑置，人才擱置，這對公司都是極大的浪費，在合理配置的基礎(chǔ)上協(xié)調(diào)各類因素的關(guān)系，特別是人的關(guān)系，在出勤率等制度的約束下，關(guān)鍵是讓人的`因素發(fā)揮到極致，首先要飽滿工作熱情，融入到工作中，勞逸結(jié)合發(fā)揮人的主觀能動性，這樣的工作才有成效，因為疲倦的工作是沒有效率的，只能在消耗財力，物力。
二、做好核算
正確反映公司成本核算過程按照我一貫的工作習(xí)慣，在核算工作中時刻遵循“愛崗敬業(yè)、誠實守信、客觀公正、堅持準(zhǔn)則、提高技能、參與管理、強(qiáng)化服務(wù)”的職業(yè)道德理念，對財務(wù)核算按照公司客觀發(fā)生的業(yè)務(wù)事實，及時、客觀、準(zhǔn)確的記錄，反映，上傳，對發(fā)生的反�，F(xiàn)象，及時發(fā)現(xiàn)，及時查找原因，客觀公正反映經(jīng)濟(jì)事實。記錄核算臺帳內(nèi)容齊全，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，正確反映機(jī)械設(shè)備的收入、通用車輛的使用情況，對各工地的機(jī)械及車輛使用過程中的各類材料的消耗及時統(tǒng)計、對比，掌握動態(tài)變化，對出現(xiàn)較大變化的情況，及時分析原因，掌握變化方向。
對各部門的上報的報表認(rèn)真匯總、審核，按照公司規(guī)定的時間及時上報各職能部門。對主管交辦的工作，按照急事急辦的原則，合理分配工作，確保公司業(yè)務(wù)正常運行。
在搞好核算工作地同時，注重和企業(yè)部門的溝通，及時了解工作事項的發(fā)展進(jìn)程，及時總結(jié)經(jīng)驗，摸索工作地發(fā)展規(guī)律，增強(qiáng)對工作事項的預(yù)判力。通過對工作地完成，極力提出工作建議，為公司管理提出合理建議，提高效能。對公司的業(yè)務(wù)及核算數(shù)據(jù)，保守秘密，維護(hù)公司利益。
三、做好人力管理
實現(xiàn)效益化人是公司最活躍的因素，是創(chuàng)作價值的更本，因此對本公司的人員情況，要及時掌握和更新人員的信息，利用工作之便充分發(fā)現(xiàn)個人的優(yōu)勢，根據(jù)工作需要及時提出合理建議。
根據(jù)每個人的工作實際認(rèn)真統(tǒng)計人員的績效考核情況，根據(jù)公司的實際薪酬福利制度認(rèn)真上報。為實現(xiàn)公司的不斷發(fā)展，要不斷更新職工的知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)化知識，因此要根據(jù)工作實際需要及時調(diào)整工作時間，擬定合理培訓(xùn)計劃，并注重實施，要通過培訓(xùn)，要對提高公司效益，增強(qiáng)公司知名度，樹立品牌意識起到促進(jìn)作用。
在工作中要注重溝通，注意工作各環(huán)節(jié)的順暢。經(jīng)過這段時間的工作，我深感自己工作崗位的重要，有些工作可能做的不夠好，但我用心學(xué)就一定能勝任，盡管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進(jìn)，各項工作的管理知識掌握的還不夠，但我有信心做好自己的工作！工作心得：干一行就要愛崗敬業(yè)。做人就要誠實守信。做事就要客觀公正。要做好工作就要提高技能、不斷學(xué)習(xí)。要想提高企業(yè)品質(zhì)就要參與管理、強(qiáng)化服務(wù)意識。
存在的問題和不足：工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進(jìn)，各項工作的管理知識掌握的還不夠，還需在今后加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高。
熱情大方，待人和藹，工作有條理，語言表達(dá)清晰，很快能融入新的工作中去，善于與人溝通。具有團(tuán)隊意識，工作認(rèn)真，自覺主動保質(zhì)保量按時完成各項工作。
正確核算機(jī)械設(shè)備、通用車輛的租賃和使用情況，對各工地的機(jī)械及車輛使用過程中的各類材料消耗及時統(tǒng)計、對比，掌握動態(tài)變化，對出現(xiàn)的異常情況，及時分析原因，掌握發(fā)展趨勢。對各工地上報的報表認(rèn)真匯總、審核，按照公司規(guī)定的時間及時上報各職能部門。
認(rèn)真做好檔案和部門合同的歸檔分類，及時掌握和更新檔案信息。按照各種工作計劃，注重落實。
公共部門人力資源管理理論學(xué)習(xí)總結(jié) 10
20xx年根據(jù)公司各產(chǎn)業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)和規(guī)劃，針對各產(chǎn)業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展階段，匹配對應(yīng)的人力資源策略和計劃，保障人力資源供給側(cè)人員數(shù)量、質(zhì)量能夠滿足新老業(yè)務(wù)目標(biāo)實現(xiàn)。重點是加快人才供應(yīng)速度、加速人才適崗進(jìn)度、激勵員工保持高績效、打通員工職業(yè)發(fā)展通道、盤活現(xiàn)有員工能力，企業(yè)核心文化落地，繼續(xù)夯實人力資源管理基礎(chǔ)工作，初步進(jìn)入規(guī)范化人力資源管理階段。以人力資源項目制工作為抓手，匹配業(yè)務(wù)關(guān)鍵需求為切入點，適時的導(dǎo)入人才甄選、員工評價、員工激勵、員工保留的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的人才管理工作，打造公司的人力資源亮點和優(yōu)勢，反哺業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成。
一、人才引進(jìn)
1、能力模型：搭建銷售人員商務(wù)代表專業(yè)能力模型，輸出能力標(biāo)準(zhǔn);
2、招聘手冊：在能力標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，完善面試提問匯總，輸出招聘手冊;
3、面試官培訓(xùn)：完成商務(wù)代表能力模型和招聘手冊的基礎(chǔ)上，協(xié)調(diào)開展面試官培訓(xùn)，建立面試官測試認(rèn)證體系，通過認(rèn)證的人員才可以進(jìn)行安排候選人面試;
4、人才甄選輔助項目：嚴(yán)控面試評價標(biāo)準(zhǔn)、精準(zhǔn)進(jìn)行背景調(diào)查、薪酬溝通工作，做到細(xì)節(jié)工作有理有據(jù)，輔助進(jìn)行人才面試測評體系，提高面試選才的準(zhǔn)確度。
5、招聘渠道：在現(xiàn)有渠道基礎(chǔ)上標(biāo)準(zhǔn)化渠道維護(hù)工作，活化內(nèi)部渠道的轉(zhuǎn)化率，運營好所有渠道，有計劃的策劃3場內(nèi)推項目活動;
6、定崗定編職位說明書：參與公司定崗定編工作，保持人員增長與業(yè)務(wù)增加的比例的適配性;制定職位說明書標(biāo)準(zhǔn)，對外發(fā)布和內(nèi)部迭代流程化，員工工作職責(zé)內(nèi)容的活現(xiàn)，建立專業(yè)的`人力資源品牌形象。
二、管理結(jié)構(gòu)
1、組織架構(gòu)
基于公司戰(zhàn)略梳理，明確公司未來藍(lán)圖和目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上理清各產(chǎn)業(yè)的的定位和價值排序及關(guān)系，以及各產(chǎn)業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展思路。進(jìn)而設(shè)計組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)架構(gòu)和崗位分工。完善公司組織架構(gòu)、部門職責(zé)分工、管理權(quán)限。隨著業(yè)務(wù)不斷調(diào)整和產(chǎn)業(yè)增加，組織規(guī)模越來越大，人員原來越多，管控難度越來越大，如果不對組織架構(gòu)進(jìn)行明晰，依靠人為因素調(diào)整和約束難度越來越大，需要借助硬性的組織架構(gòu)完善和人為因素的管控打補(bǔ)丁來輔助改善員工文化沖擊進(jìn)行滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需求。
2、規(guī)則設(shè)計
基于新的組織架構(gòu)對現(xiàn)有人員和制度進(jìn)行進(jìn)行全面盤點并更新，完善公司規(guī)則體系，形成規(guī)范性的共識。制定基礎(chǔ)的人力資源管理制度、獎懲管理制度、行為規(guī)范管理制度、薪酬管理制度、績效管理制度等，從集團(tuán)管理體系或原來隱性的流程體系中梳理出自有的管理政策。
3、職位體系
組織架構(gòu)清晰后，根據(jù)各崗位設(shè)置、部門劃分、工作對接、管理路線、組織上下級關(guān)系界定清楚，并把所有崗位的級別、責(zé)任、權(quán)利明確到位，建立職位體系和職位等級，為補(bǔ)充完善設(shè)計“薪酬管理體系”提供基礎(chǔ)依據(jù)。
三、人才管理
1、關(guān)鍵崗位、員工
根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展進(jìn)度，對標(biāo)行業(yè)標(biāo)桿和公司業(yè)務(wù)影響程度，梳理出公司各產(chǎn)業(yè)的關(guān)鍵崗位，進(jìn)行組織盤點和人才盤點輸出關(guān)鍵員工和績優(yōu)員工，在實施人力資源政策實施，重點關(guān)注關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵員工。
2、干部培養(yǎng)
隨著業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)張和業(yè)務(wù)條線的不斷增加，需要進(jìn)一步完善干部選拔培養(yǎng)機(jī)制，培養(yǎng)選拔業(yè)務(wù)骨干，挖掘員工潛力，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為公司新老產(chǎn)業(yè)提供充足、合格的后備人才，加強(qiáng)在職干部和后備干部培養(yǎng)，梳理干部管理辦法，對“關(guān)鍵少數(shù)”核心成員進(jìn)行激活，不斷發(fā)現(xiàn)、引進(jìn)優(yōu)秀人員，保持組織的人力活力。
3、人才“蓄水池”
建立公司內(nèi)部后備人才隊伍，形成人才梯隊資源庫，使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足公司發(fā)展要求。在實施過程中，制定人員入池、培養(yǎng)、晉升、出池標(biāo)準(zhǔn)，打造基層、中層、高層后備人才池，并根據(jù)入池人員的特點和差距制定針對性的培養(yǎng)計劃和措施，建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機(jī)制。
四、薪酬績效
1、完善績效考核管理辦法
征求業(yè)務(wù)發(fā)展階段和管理者建議思路，在經(jīng)過充分討論和論證的基礎(chǔ)上完善公司績效管理辦法，尤其是銷售人員績效管理，針對績效目標(biāo)的設(shè)定、溝通、反饋、輔導(dǎo)形成常態(tài)化的機(jī)制，作為內(nèi)部運營管理的重要抓手，與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，激活員工。
2、完善薪酬管理制度
通過市場薪酬調(diào)研和內(nèi)部薪酬管理要求，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，確立薪酬內(nèi)部公平性和外部激勵性原則，有條件的建立崗位評估基礎(chǔ)上的寬帶薪酬體系，做到薪酬管理的激勵性和成本可控。
五、人才培養(yǎng)
1、在銷售人員能力標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，繪制關(guān)鍵序列崗位能力地圖，通過課程設(shè)計，搭建課程體系。
2、基于課程體系框架和內(nèi)容，明確內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)方向，培養(yǎng)3-5名關(guān)鍵崗位內(nèi)訓(xùn)師隊伍。
3、打造1-3門精品課程。
4、培訓(xùn)運營過程中，嘗試多種學(xué)習(xí)方式，深入業(yè)務(wù)一線開展培訓(xùn)，做到部分課程訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合。
5、完善培訓(xùn)需求調(diào)研和需求分析，緊貼業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)活動設(shè)計的運營體系，落地培訓(xùn)工作管理制度。
六、員工管理
1、搭建公司與員工的溝通渠道和溝通平臺，聽取員工的建議和心聲，及時處理員工合理訴求。規(guī)范企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料，進(jìn)行合規(guī)性整改工作，積極妥善處理勞動爭議和糾紛，落實公司各項人力資源政策，降低員工離職率。開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關(guān)系的處理工作列入日常例行工作。
2、人力資源信息化。保持人力資源檔案的準(zhǔn)確性和完整性，通過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓(xùn)情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項數(shù)據(jù)和指標(biāo)，為人力資源選用育留的提供分析依據(jù)。
3、塑造標(biāo)桿文化
樹立優(yōu)秀員工的標(biāo)桿作用，通過收集優(yōu)秀員工的成長經(jīng)歷，在內(nèi)部廣泛宣傳，塑造標(biāo)桿文化。挖掘符合企業(yè)文化價值觀的故事，為踐行企業(yè)文化價值觀落地積極準(zhǔn)備素材。
七、人力資源團(tuán)隊
1、提升從業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓(xùn)的同時，應(yīng)著力對部門人員的素質(zhì)提升，加強(qiáng)部門的培訓(xùn)、管理工作。
2、加強(qiáng)對業(yè)務(wù)的認(rèn)知與理解，有條件的跟業(yè)務(wù)人員一起出差、下市場跑業(yè)務(wù)、參加業(yè)務(wù)部門會議，支持業(yè)務(wù)部門工作，真正理解業(yè)務(wù)發(fā)展階段和真實需求，提供人力資源專業(yè)建議。
3、實行目標(biāo)責(zé)任制和項目制。將部門年度目標(biāo)分解到部門每個人，做到每項工作均有責(zé)任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標(biāo)準(zhǔn)。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反饋，及時調(diào)整工作目標(biāo)，不斷改進(jìn)工作方法，確保年度目標(biāo)的完成。
八、各項目制定重點項目計劃推進(jìn)表
公共部門人力資源管理理論學(xué)習(xí)總結(jié) 11
公共部門人力資源管理理論學(xué)習(xí)涉及多個方面，旨在提高公共部門的效率和服務(wù)質(zhì)量。以下是對該理論學(xué)習(xí)的一些總結(jié)：
首先，公共部門人力資源管理具有其獨特的特點，包括法制性、政治性、權(quán)威性、服務(wù)性和非營利性等。這些特點決定了公共部門在人力資源管理方面的特殊性和復(fù)雜性。
其次，公共部門人力資源管理的重要性不言而喻。有效的人力資源管理可以幫助公共部門選拔優(yōu)秀人才，提高員工的工作積極性和效率，從而提升整體工作效率。同時，通過關(guān)注員工的需求和發(fā)展，提升員工的公共服務(wù)意識和能力，可以提高公共服務(wù)的質(zhì)量。此外，公共部門在維護(hù)社會公平和穩(wěn)定方面扮演著重要角色，合理的人力資源配置和激勵措施可以促進(jìn)社會公平和穩(wěn)定發(fā)展。
在理論學(xué)習(xí)中，我們還了解到公共部門人力資源管理存在一些問題，如體制問題、人才問題、福利問題等。針對這些問題，需要采取相應(yīng)的措施加以解決，如加強(qiáng)人才培養(yǎng)和引進(jìn)，建立健全的績效考核體系，提高服務(wù)質(zhì)量和效能等。
此外，公共部門人力資源管理的發(fā)展歷程也經(jīng)歷了從傳統(tǒng)人事管理階段到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)人事管理階段以“事”為中心，缺乏對員工的關(guān)注和激勵；而現(xiàn)代人力資源管理則開始關(guān)注員工的需求和發(fā)展，注重員工的.選拔和培訓(xùn)。
在公共部門人力資源管理的具體實踐中，管理人員培訓(xùn)是一個重要環(huán)節(jié)。通過培訓(xùn)，可以提高管理人員的素質(zhì)和能力，推動整個組織的進(jìn)步。同時，公共部門還需要關(guān)注人力資源規(guī)劃和預(yù)測，以應(yīng)對不斷變化的競爭環(huán)境和市場需求。
綜上所述，公共部門人力資源管理理論學(xué)習(xí)是一個系統(tǒng)而復(fù)雜的過程，需要綜合考慮多個方面的因素。通過不斷學(xué)習(xí)和實踐，我們可以不斷提高公共部門人力資源管理的水平，為社會的繁榮和穩(wěn)定作出更大的貢獻(xiàn)。
公共部門人力資源管理理論學(xué)習(xí)總結(jié) 12
一、引言
公共部門人力資源管理是公共管理學(xué)科中的重要組成部分，旨在研究如何有效地管理和開發(fā)公共部門的人力資源，以提高公共服務(wù)的效率和質(zhì)量。通過深入學(xué)習(xí)公共部門人力資源管理的相關(guān)理論，我對該領(lǐng)域有了更為全面和深入的了解，現(xiàn)將學(xué)習(xí)心得進(jìn)行總結(jié)。
二、學(xué)習(xí)內(nèi)容概述
公共部門人力資源管理的概念與特點：了解了公共部門人力資源管理的定義、特點以及與私營部門人力資源管理的區(qū)別。
人力資源管理的基本職能：包括招聘、培訓(xùn)、績效評估、薪酬管理等，這些職能在公共部門中同樣發(fā)揮著重要作用。
公共部門人力資源管理的理論框架：學(xué)習(xí)了人力資源管理的主要理論，如人力資源管理過程模型、戰(zhàn)略人力資源管理等，并了解了這些理論在公共部門的應(yīng)用。
公共部門人力資源管理的挑戰(zhàn)與趨勢：探討了當(dāng)前公共部門人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)，如人員流動性高、激勵機(jī)制不足等，并分析了未來的發(fā)展趨勢。
三、重點成果
掌握了公共部門人力資源管理的基本理論和方法，能夠運用所學(xué)知識分析實際問題。
對公共部門人力資源管理的挑戰(zhàn)和趨勢有了更為清晰的認(rèn)識，為未來的職業(yè)發(fā)展提供了指導(dǎo)。
通過案例分析，學(xué)會了如何將理論知識應(yīng)用于實踐中，提高了解決實際問題的能力。
四、遇到的問題與解決方案
問題：在學(xué)習(xí)初期，對公共部門人力資源管理的理論框架理解不夠深入。
解決方案：通過查閱相關(guān)資料、參加學(xué)術(shù)討論等方式，加深對理論框架的理解。
問題：在案例分析中，難以將理論知識與實際情況相結(jié)合。
解決方案：多參與實際項目，與同行交流經(jīng)驗，提高案例分析的能力。
五、自我評估/反思
通過本次學(xué)習(xí)，我對公共部門人力資源管理有了更為全面和深入的`了解，掌握了一定的理論知識和實踐技能。同時，我也認(rèn)識到自己在某些方面還存在不足，如理論知識應(yīng)用能力和實踐經(jīng)驗等。在未來的學(xué)習(xí)和工作中，我將繼續(xù)努力，不斷提高自己的專業(yè)素養(yǎng)和實踐能力。
六、未來計劃
繼續(xù)深入學(xué)習(xí)公共部門人力資源管理的相關(guān)理論，完善自己的知識體系。
關(guān)注公共部門人力資源管理的最新動態(tài)和趨勢，了解行業(yè)發(fā)展方向。
積極參與實際項目，積累實踐經(jīng)驗，提高自己的實踐能力。
與同行保持交流與合作，共同推動公共部門人力資源管理的發(fā)展。
通過本次學(xué)習(xí)總結(jié)，我對公共部門人力資源管理有了更為深刻的認(rèn)識和理解。在未來的學(xué)習(xí)和工作中，我將以更加飽滿的熱情和更加扎實的知識基礎(chǔ)，為公共部門人力資源管理的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
公共部門人力資源管理理論學(xué)習(xí)總結(jié) 13
公共部門人力資源管理理論學(xué)習(xí)是一個深入且廣泛的過程，它涵蓋了多個維度和層次。以下是對此領(lǐng)域?qū)W習(xí)的一些總結(jié)：
首先，我們需要明確公共部門人力資源管理的特性。這包括其法制性、政治性、權(quán)威性、服務(wù)性和非營利性等特點。這些特性決定了公共部門人力資源管理的特殊性和復(fù)雜性，也要求我們在實踐中更加注重規(guī)范和公正。
其次，公共部門人力資源管理的發(fā)展歷程是我們理解其現(xiàn)狀和未來趨勢的`重要基礎(chǔ)。從傳統(tǒng)的人事管理階段，到人力資源管理初步發(fā)展階段，再到當(dāng)前的綜合化、專業(yè)化管理階段，公共部門人力資源管理在理念、方法和技術(shù)上都有了顯著的提升和變革。
在理論學(xué)習(xí)的過程中，我們還需要關(guān)注公共部門人力資源管理存在的問題。這些問題包括體制問題，如機(jī)構(gòu)設(shè)置和管理制度不夠科學(xué)、冗余的管理環(huán)節(jié)多、效率低下；人才問題，如人才結(jié)構(gòu)不合理、缺乏高素質(zhì)的管理人才和專業(yè)技術(shù)人員；福利問題，如薪酬福利不夠完善、缺乏激勵機(jī)制；以及效能問題等。這些問題的存在不僅影響了公共部門人力資源管理的效果，也制約了公共部門和政府的工作效率和服務(wù)質(zhì)量。
為了解決這些問題，我們需要從多個方面入手。例如，加強(qiáng)人才培養(yǎng)和引進(jìn)，建立健全的人才選拔機(jī)制，提升人才的素質(zhì)和能力；提高服務(wù)質(zhì)量和效能，加強(qiáng)對公共部門人力資源管理工作的監(jiān)督和評估，建立健全的績效考核體系；以及推動公共部門人力資源管理的法制化、規(guī)范化和科學(xué)化等。
此外，公共部門人力資源管理也需要關(guān)注其對于社會公平和穩(wěn)定的重要作用。通過合理的人力資源配置和激勵措施，可以促進(jìn)社會公平和穩(wěn)定發(fā)展，提升公共服務(wù)的質(zhì)量和效率。
總的來說，公共部門人力資源管理理論學(xué)習(xí)是一個系統(tǒng)而深入的過程，需要我們?nèi)胬斫馄涮匦�、發(fā)展歷程、存在問題以及解決策略。通過不斷學(xué)習(xí)和實踐，我們可以更好地提升公共部門人力資源管理的效果，為社會的公平、穩(wěn)定和發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
公共部門人力資源管理理論學(xué)習(xí)總結(jié) 14
公共部門人力資源管理理論學(xué)習(xí)涵蓋了廣泛的內(nèi)容和多個方面。在此，我將簡要概述我學(xué)習(xí)該領(lǐng)域的幾個主要方面和所得出的結(jié)論。
首先，公共部門人力資源管理具有其獨特的特性，如法制性、政治性、權(quán)威性、服務(wù)性和非營利性等。這些特性決定了公共部門在人力資源管理方面需要更加注重規(guī)范性和公正性，同時還需要關(guān)注服務(wù)質(zhì)量和效率。
其次，公共部門人力資源管理的發(fā)展歷程經(jīng)歷了從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)人事管理階段主要關(guān)注對人員的管理和監(jiān)督，缺乏對員工的關(guān)注和激勵。而現(xiàn)代人力資源管理則更加注重員工的需求和發(fā)展，注重員工的選拔和培訓(xùn)，以及通過合理的人力資源配置和激勵措施，促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)。
此外，我也學(xué)習(xí)到了公共部門人力資源管理中存在的問題及其改進(jìn)措施。其中，體制問題、人才問題、福利問題和效能問題是當(dāng)前公共部門人力資源管理面臨的主要挑戰(zhàn)。為了解決這些問題，需要加強(qiáng)體制改革，建立健全的人才選拔和激勵機(jī)制，提升員工的薪酬福利和績效考核體系，從而提高公共部門的工作效率和服務(wù)質(zhì)量。
同時，我也認(rèn)識到，基于“三定”思路的公共部門人力資源管理改革具有重要意義。通過明確崗位責(zé)任、工作權(quán)限和管理程序，可以更好地規(guī)范人力資源管理行為，提升管理效能。
最后，通過學(xué)習(xí)公共部門人力資源管理理論，我深刻體會到人力資源管理在公共部門中的重要性。它不僅是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的.關(guān)鍵手段，更是推動公共部門持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新的重要驅(qū)動力。
總之，公共部門人力資源管理理論學(xué)習(xí)是一個復(fù)雜而豐富的過程，它涉及到多個方面和層面。通過不斷學(xué)習(xí)和實踐，我相信我能夠更好地理解和應(yīng)用這些理論，為公共部門的人力資源管理工作做出更大的貢獻(xiàn)。
公共部門人力資源管理理論學(xué)習(xí)總結(jié) 15
一、引言
在公共部門中，人力資源管理發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，它不僅關(guān)乎到公共服務(wù)的質(zhì)量和效率，還與社會公眾的切身利益緊密相連。因此，深入理解并掌握公共部門人力資源管理的理論知識和實踐技能，對于提升公共部門的管理水平和服務(wù)質(zhì)量具有重大意義。
二、公共部門人力資源管理的特點
公共部門人力資源管理具有鮮明的特點，主要包括法制性、政治性、權(quán)威性、服務(wù)性和非營利性。這些特點決定了公共部門在人力資源管理過程中，必須遵循特定的原則和規(guī)范，確保人力資源的合理配置和有效使用。
三、公共部門人力資源管理的發(fā)展歷程
從歷史發(fā)展的角度看，公共部門人力資源管理經(jīng)歷了從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)人事管理階段主要以“事”為中心，強(qiáng)調(diào)對人員的監(jiān)督和控制；而現(xiàn)代人力資源管理階段則更加注重員工的需求和發(fā)展，倡導(dǎo)以人為本的管理理念。這一轉(zhuǎn)變體現(xiàn)了公共部門對人力資源管理認(rèn)識的不斷深化和進(jìn)步。
四、公共部門人力資源管理的核心內(nèi)容與職能
公共部門人力資源管理的核心內(nèi)容和職能主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理以及薪酬福利管理等。其中，人力資源規(guī)劃是起點，它要求公共部門根據(jù)組織戰(zhàn)略和目標(biāo)，預(yù)測未來的人力資源需求和供給，并制定相應(yīng)的政策和措施。招聘與選拔是確保公共部門能夠吸引并留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；培訓(xùn)與開發(fā)則旨在提升員工的知識和技能，促進(jìn)他們的職業(yè)發(fā)展；績效管理通過評估員工的`工作表現(xiàn)，為薪酬調(diào)整、晉升和獎懲等提供依據(jù)；而薪酬福利管理則關(guān)系到員工的切身利益，是激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造力的重要手段。
五、當(dāng)前公共部門人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與對策
盡管公共部門在人力資源管理方面取得了一定的成效，但仍面臨諸多挑戰(zhàn)，如體制問題、人才問題、福利問題和效能問題等。為了解決這些問題，公共部門需要采取一系列對策，如推進(jìn)機(jī)構(gòu)改革、完善管理制度、加強(qiáng)人才培養(yǎng)和引進(jìn)、優(yōu)化薪酬福利體系以及提高工作效能等。
六、結(jié)論與展望
通過對公共部門人力資源管理理論學(xué)習(xí)的總結(jié)，我們可以深刻認(rèn)識到人力資源管理在公共部門中的重要性和作用。未來，隨著社會的不斷發(fā)展和進(jìn)步，公共部門人力資源管理將面臨更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。因此，我們需要不斷學(xué)習(xí)和探索新的理論和方法，以適應(yīng)時代的變化和發(fā)展需求，為提升公共部門的管理水平和服務(wù)質(zhì)量做出更大的貢獻(xiàn)。
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