給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的建議書范文（精選5篇）
隨著社會一步步向前發(fā)展，需要使用建議書的事情愈發(fā)增多，建議書不是最終的定文形式，它可以被修改，被增刪，甚至棄之不用，它具有較強的可塑性。如何寫一份恰當?shù)慕ㄗh書呢？以下是小編收集整理的給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的建議書范文，歡迎大家分享。
給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的建議書 篇1
竇總：
你好，這么長時間沒有跟你通郵件，也存了很多話要說了。下面是我對工程餐廳的一點看法。如有不當?shù)胤�，請指正�?/p>
1.本餐廳經(jīng)理對搞餐廳是個外行，不能夠做到對餐廳的有效管理。我調(diào)查過，通過和他們的深入交談均反映領(lǐng)導(dǎo)的無能。工程餐廳能有現(xiàn)在的成績，很大一部分是那些有責任心的老員工的功勞，而讓他們盡心盡力工作的原因是他們出于對工作負責任的態(tài)度。我跟保潔組、大廚、擇菜洗菜阿姨、售飯阿姨聊天的時候他們主動給我透露了經(jīng)理無能與不會管理。我個人的看法是這樣的：經(jīng)理是有心無力。他想做好，但是不知道該怎么做。另外在意識形態(tài)上也對自己的工作不重視。作為餐廳的領(lǐng)導(dǎo)，自己進售飯柜臺的時候經(jīng)常不穿工衣，不戴工帽，在高峰期的時候，經(jīng)常也可以看到他在各售飯窗口忙來忙去的。想做又不知道怎么做，所以只能在這上面出點力。我覺得這是瞎忙，忙的不是地方。該做的不做，緊要的事情不做，一些零碎的事情倒把自己搞的很忙！也不知道該怎么忙，認為進行崗位操作就是在管理。這不是什么身體力行的事，而是暫時能力有限所致。
2.對餐廳沒有管理方法，對員工管理過于松散。我來了很久了，沒有發(fā)現(xiàn)經(jīng)理針對餐廳實際情況出臺過什么具體措施，哪怕是有什么管理員工的什么辦法都行，可是沒有。有“等和靠”的心理。我個人覺得經(jīng)理對員工談不上什么管理。對有些員工可以開很多綠燈，行很多方便。甚至可以讓個別員工享受特殊待遇。這兩條對餐廳造成的機會成本相當?shù)拇蟆Ｍ瑫r這會讓餐廳遭遇很多問題，甚至造成人心不穩(wěn)�，F(xiàn)在餐廳里有些員工在工作時就已經(jīng)是在混日子了。屬于自己分內(nèi)的事情也會你推我，我推你的。員工內(nèi)部形成幾個小團伙，你一幫我一派的。這對組織的團結(jié)很不利，對團隊的領(lǐng)導(dǎo)也會造成阻力。
3.沒有人在管蔬菜的保鮮與保質(zhì)。菜買回來基本是不開包的，蔬菜外面有塑料袋包裹著。蔬菜在里面一直悶著，直到用的時候才會拿出來。我舉兩個例子，我都是有實據(jù)的，我對當時的情況做了拍照。24號早上的時候我們進了一批辣椒，買回來后也沒有人查看菜的質(zhì)量。原封不動的在袋子力裝著。等到下午3：30分左右的時候，我打開辣椒袋子，發(fā)現(xiàn)里面的辣椒已經(jīng)有1/3都爛了.辣椒遇熱解凍就變爛，再加上里面本來買的時候就摻雜了爛的，所以辣椒發(fā)腐就很快。于是我把爛的都挑了出來，把好的放再了一起。到第二天下午我再去看的的時候，辣椒又爛了1/5左右。當時的辣椒進價是1.8元/斤，我估計了一下，那些爛的辣椒大概有20斤以上。還有一個例子是藕。我們的藕不知道放了幾天，我在24號把它拿出來的時候有一個蛇皮袋里面有3/5的藕都壞掉了，我也對其進行了拍照。這僅僅是兩個小的例子而已，像這樣蔬菜腐爛的事情每天都有。從來都沒有人對這樣的事關(guān)心過，只有當時在擇菜的阿姨會覺得可惜和心痛。我當時看完之后很想掉眼淚，很氣憤。扔掉的不僅僅是爛菜，更是員工的工作態(tài)度和熱情。餐廳都是這個樣子，員工肯定也就無所謂了。一方面我們的采購過程有問題，沒有人監(jiān)督和查看，另一方面是我們自己對蔬菜的保管有問題。雙方都有責任！而我們自己更是責無旁貸！
4.員工職責劃分不清。有的員工干這個也行，干那個也行，不干也行。在什么時間段誰該做什么事情沒有一個明確的劃分，所以就會導(dǎo)致員工的工作會發(fā)生你推給我，我推給你。于是也會導(dǎo)致出現(xiàn)員工之間鬧矛盾，內(nèi)部不團結(jié)。餐廳現(xiàn)在就已經(jīng)出現(xiàn)這樣的問題了！
5.財務(wù)不透明，不嚴謹。我所說的透明不是說要透露給員工，而是自己人一看就能明白怎么回事。我舉個例子：我們每天都會對學生出售飯票�？墒乾F(xiàn)在竟然出現(xiàn)售出去的飯票回收之后又重新出售。飯票一般都僅限當日使用，可是還會出現(xiàn)好幾天前的飯票現(xiàn)在還可以使用。今天賣小籠包的就收到了一個24號的飯票。他們還問了這個能不能用，回答是可以使用。
到晚上登記的時候，會計登記飯票的時候就只登記回收來的飯票，那些反復(fù)出售的飯票所得的那部分錢就不知道飛到那里去了。是不是到個人口袋了？或許進到帳里去了？都是個問題。我們出售飯票的地方應(yīng)該安裝一個攝像頭進行監(jiān)管，而且出售飯票的員工不許離開攝像頭的監(jiān)管范圍。我們的員工向我偷偷反映過，我們售飯票的兩個小女孩會拿著收來的錢去買零食吃。
當然，這樣的事情不止一次兩次。
6.我嚴重懷疑會計王達的個人能力和職業(yè)道德素養(yǎng)。王達的外表年紀與實際年紀嚴重不符，21歲的王達卻已經(jīng)略顯啤酒肚了。他上班的時候就是隨便逛游。要么就在辦公室里上上網(wǎng)，處理點事情(當然無聊上網(wǎng)占多數(shù))，要么就餐廳大廳里不是跟那些學生美眉聊天，就是隨便逛游。很少看見他穿工衣的時候。前天我賣米線所得的飯票不知道怎么就不見了，我立即跟經(jīng)理溝通�？墒撬揪筒划敾厥�，跟我說可能是我們內(nèi)部員工拿去了。晚上登記飯票的時候，王達隨便給我那個窗口填了一個數(shù)據(jù)，我看見他寫的是20.我估算了一下，我當天飯票的收入在30左右。而且簽字的時候也是他沒有經(jīng)過我同意就替我簽的。你可以想象一下這里面的財務(wù)漏洞有多大。我再舉一個不恰當?shù)睦�。我們一個干切配的員工田保院，他剛買了一個諾基亞手機，花了2000多塊。什么型號的我不清楚，但是那部手機帶有旋轉(zhuǎn)攝像頭。還算高級。我調(diào)查過，他的工資是720元/月，他吸的煙是5元或者7元的。每個月除了手機交花費和買煙，還有其他的一點花銷，我估計就不剩下什么了。他是從9月份來的，如果從9月份開始攢錢，也不可能攢下那么多的錢。他除了干切配，還會收收飯票。他和經(jīng)理、王達是一個小團隊的。被某個廚師稱作經(jīng)理的"看門狗".2000多塊的手機，只抽5塊或7塊的煙，月收入是720，這形成了一個鮮明的對比。當然值得懷疑！我說這個問題的時候，其實已經(jīng)透露出，餐廳里已經(jīng)出現(xiàn)抱團現(xiàn)象了。
7.我了解了10月份，11月份，12月份的大概營業(yè)額，營業(yè)額是直線下滑的。為什么會下滑的這么厲害，除了學生少了這樣的客觀原因之外有沒有什么其他的原因？跟領(lǐng)導(dǎo)管理不善有多大的關(guān)系，跟我們自己花色品種少有多大的關(guān)系？是否存在貪腐現(xiàn)象？10月份之后員工流失率很高是什么原因？是不是工作太累？是不是員工自己覺得餐廳沒有希望？是對領(lǐng)導(dǎo)沒有信心還是別的原因呢？這些問題餐廳領(lǐng)導(dǎo)是否意識到了？有多少個問好需要我們?nèi)グl(fā)現(xiàn)�。�
8.人員配置或調(diào)配不合理。有些地方能累死人，有些地方卻能閑的發(fā)慌。怎樣進行員工掉配，怎樣定崗，工作時間段怎么安排？誰工作，做什么，誰休息，什么時間段休息？誰來安排？由于這些問題沒有弄清楚，所以養(yǎng)了一些吃白食的人。有些員工的親朋好友也在餐廳內(nèi)吃，甚至有的勤工學生的朋友也會在餐廳蹭飯吃��！
9.勤工人員不規(guī)范。我們的勤工人員竟然可以在打卡機的位置！而且某個勤工人員竟然可以去做飯票回收的工作！！我今天又出現(xiàn)了一次飯票不翼而飛的現(xiàn)象。我查了一下，原來是我們的勤工學生替王達回收飯票給收走了，我親自去問了她一下，原來第一次“丟失”的飯票也是她收走的。誰能保證這里面不會出現(xiàn)問題？勤工學生回收飯票，我們的會計做什么去了，他在忙什么？鬼知道��！
10.辦公室的員工到底應(yīng)該怎么做？有沒有明確的職責劃分？財務(wù)如何規(guī)范管理？涉及到差旅費應(yīng)該怎么報銷？是按照實際情況報還是憑主觀猜想報？這個過程怎么監(jiān)管？
我進行了一個個案調(diào)查，某員工對會計王達能打40分。對經(jīng)理無能、沒腦子的抱怨有4——5個之多。我不是在說我們的領(lǐng)導(dǎo)的壞話，我個人對劉經(jīng)理的印象還不錯的。我對他是這樣的看法：有心無力，沒有專業(yè)知識，沒有受過系統(tǒng)訓練，想做但不知道怎么做。抓不住工作重點。需要培養(yǎng)。他還是有些責任心的。這樣的成本計算還是留給你吧。也許我看的
還有些表面�；蛘哂行┦虑槲也恢馈�
下面我想提出我個人的看法：我們對廚師的依賴性很強，打個比方，我們的廚師長張成，他可以享受特殊待遇，一個月好像是1510，加上100元廚師長補助，在加上100元住宿補助。餐廳在外面給他租著房子，但是他嫌冷，在我們二樓有一個單間，里面還有空調(diào)。他就負責炒炒菜，訂訂貨。從來沒有看見他管過蔬菜為什么會爛那么多，怎么保質(zhì)保鮮。也不會遵守上班時間。炒完菜就基本找不到人了。所以，如何降低我們對廚師的依賴性？我們每個餐廳都需要好幾個切配員工，又費時又費力，能否考慮半成品的配送？采用配送的利弊在哪里？這是我要提出的問題。
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給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的建議書 篇2
xxx：
一、獎懲不分明，當月之星不能起到相應(yīng)的作用。
可能跟評選的根據(jù)有關(guān)，就是5S的得分情況和部門管理者的個人主觀判斷。導(dǎo)致當月之星沒有起到其該有的作用，形同虛設(shè)，沒有意義可言。當產(chǎn)品做壞，機器弄壞的時候，公司采取罰款的方法，追問員工的責任;對于是員工是如何操作的，并不是很關(guān)注，關(guān)心的只是下次不能再這樣做，不能犯同樣的錯誤;領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該提出對應(yīng)的措施，減少犯錯的可能性。
罰款的數(shù)額太多，致使占員工月工資比率較大，使員工工作的積極性大大下降，造成的損失可能比罰款數(shù)額更多，只是短期內(nèi)無法看到而已。因此，大額罰款并不是很好的處理方法，只會使管理越來越水腫。罰錢可根據(jù)員工出錯的性質(zhì)而定，比如：犯了勞動紀律的，第一次罰款5塊，下次依然被抓，罰款翻倍，就是十塊，依次類推，設(shè)定個極限，上限為40，若超過上限再被罰，就延遲其升級日期等一些舉措;若是產(chǎn)品做壞或是機器做壞，可根據(jù)其損失數(shù)額的比率，百分之多少進行處理。
二、不能對員工一視同仁。
在需要員工加班時要輕聲細語地勸說，不要則是一副高高在上的姿態(tài);但對其喜歡的員工又是另外一種態(tài)度。無論加班不加班，都是態(tài)度溫和。根本不在乎員工是怎么想的，把員工的去留也不當回事，覺得走一兩個人也不會影響到他的生產(chǎn)，孰不知這樣已經(jīng)打擊了大部分員工的自信心，因為他只考慮自己喜歡的人的去留，更多員工的離職他才不會當回事。我覺得對待員工應(yīng)該是沒有任何差別的，不要戴有色眼鏡去看人，這樣才能使員工打心眼里佩服并竭盡全力完成生產(chǎn)任務(wù).
三、管理者對管理理解錯誤，認為有了完善的管理制度才能使生產(chǎn)更順暢，其實并不是這樣的。
因為它意味著控制而不是幫助，將事情推向復(fù)雜而非簡單，其行為更像統(tǒng)治者而非生產(chǎn)過程的加速器。如果是在古代，這個領(lǐng)導(dǎo)者無疑就是一個暴君或昏君，統(tǒng)治著處于危險邊緣的國家，而民眾則在水深火熱之中，導(dǎo)致國家經(jīng)濟衰退，生產(chǎn)力急劇衰落。
有的經(jīng)理人把簡單的決策搞得更加復(fù)雜與瑣碎，他把管理看作高深復(fù)雜理論，其實他根本不懂得激勵員工。卓越領(lǐng)導(dǎo)者通用電氣總裁韋爾奇，有許多精辟的論述：“他或她應(yīng)有能力為他們公司的發(fā)展做出遠景規(guī)劃，而且思想與行動統(tǒng)一起來;此外，他必須能夠向本單位的人清楚地傳達這個遠景規(guī)劃，并通過傾聽討論來獲得一個可接受的共識，這樣每一位成員就可以不間斷得履行這些共識，朝既定的目標邁進�！薄白钪匾氖呛玫念I(lǐng)導(dǎo)人要能非常放锝開，他們必須善于上下溝通與人接觸，他們不會拘禮于禮儀，他們會與人直率往來，讓人感受親近�！薄吧頌橐粋�領(lǐng)導(dǎo)者，你不能成為一個中庸的，保守的，思慮周密的政策發(fā)射器。不然就會成為官僚充斥的管理者，特別是無能的管理者，簡直是破壞企業(yè)的職業(yè)殺手�！�
四、個別管理者不信任員工，不考慮員工的感受。
只要是他提出的想法，下屬不能提出建議，即使提出，也是被駁回的;這樣下去還有誰會對管理上的問題提出建議。在習慣了一個人的獨裁專制后，除非其管理已達到完美境界，否則問題會層出不窮。
領(lǐng)導(dǎo)者將責罵和罰錢作為減少出錯的唯一辦法，而結(jié)果將是聰明反被聰明誤。責罵和罰錢最后導(dǎo)致的是產(chǎn)量得不到穩(wěn)步提高，質(zhì)量一而再，再而三地出現(xiàn)問題;因為“聽話”的員工只會按時按量地完成任務(wù)，當然也不會自覺自愿地多為你做些更有意義的事情。
五、有的管理者只是個喜歡控制員工，并很自以為是的管理者，而非真正的“領(lǐng)導(dǎo)者”。
這樣的開始，只會導(dǎo)致下屬工作態(tài)度的惡劣，因為有什么樣的管理者就會喜歡什么樣的下屬。而一些好的`技術(shù)管理人員都會慢慢趨同這種管理方法，同時使一些工作平平的人挖空心思去靠攏領(lǐng)導(dǎo);也會導(dǎo)致一些優(yōu)秀員工的流失，形成了一個惡性循環(huán)的結(jié)果。慢慢的使生產(chǎn)力下降，質(zhì)量品質(zhì)下降，員工的積極性下降。
好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具有清晰的思路和想法，善于激勵和指引員工把事情做得更好;相反某些管理人員卻總是糾結(jié)在雞毛蒜皮的小情中，把簡單問題復(fù)雜化，這樣的管理者往往把自視清高作風與“管理”混同起來。他們不喜歡激勵下屬，可能也不想知道下屬的重要性。這些“管理者”隱含的特征是控制員工的行動，禁錮員工的思維，封鎖員工的信息。用一堆堆無聊的事情和永無休止的報告浪費員工的時間。
比如，管理者看到有人在車間玩手機或是做一些違反公司管理條例的事情，就大聲責罵，并令其寫檢討，甚者會有罰款的，這種做法并不好，只會起到短暫的遏制作用。如此管理就像一根繩子慢慢的勒住下屬的脖子，直到他們喘不過氣來;對于樹立下屬的自信心，則沒有任何意義可言。
在審核中，生產(chǎn)部管理者才可能被指出技術(shù)管理上的問題所在，但仍沒有感覺出是自己唯吾獨尊，強硬態(tài)度導(dǎo)致了這些問題沒被提前發(fā)現(xiàn)而造成的。試想，如果你是一個思想開明，容易并善于接納別人意見的領(lǐng)導(dǎo)者，這些出現(xiàn)的問題，你的下屬可能比任何技術(shù)管理人員都清楚，他們也完全可以提出來;可是遇上了這樣的管理者，誰想誰又敢提出來呢？
真正的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該清楚地知道員工的重要性及如何去對待下屬的。員工對于一個好的企業(yè)相當重要，盡管領(lǐng)導(dǎo)者有最好的“管理”理念、最好的工程師、最好的經(jīng)營理念;而沒有一線員工的配合，也無法將產(chǎn)品生產(chǎn)出來。
相反，如果善待員工，激勵員工，一定會使公司呈現(xiàn)另外一番景象。所以員工是企業(yè)能否走向正軌的根本所在。真正的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者給予下屬充分自由，鼓勵他們自由發(fā)揮潛能，去獲的一些技術(shù)上的創(chuàng)新和成就，并及時獎勵他們獲得的成就。
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給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的建議書 篇3
尊敬的洪總：
您好！
我是公司的一名普通工人，在進入公司2年多的時間里，讓我深深體會到了公司目前存在許多管理上的問題，也許這些問題只是我的個人理解，但是希望洪總您能再百忙之中抽出時間來聽一下一個普通員工的意見！
一、人事管理，這是公司管理最薄弱的環(huán)節(jié)
首先。人事方面的缺點在于人員的引進與升遷缺乏制度，常憑個人好惡與私人關(guān)系決定一切，使無人情關(guān)系的優(yōu)秀人才無法久留。
人才是企業(yè)最寶貴的資源。企業(yè)在運行和發(fā)展的過程中需要大量具備專業(yè)知識、綜合素質(zhì)較高的人才，企業(yè)管理者需要不斷吸收、培養(yǎng)、塑造優(yōu)秀的人才，為我所用。
公司需要有專門的具備專業(yè)知識的人力資源管理人員，負責人才招聘。企業(yè)應(yīng)設(shè)立人力資源管理員，管理人才招聘、培訓等事務(wù)。
一般來說，招聘人才需要四個步驟：
第一步，由部門負責人提出崗位需要的人才，以及標準，經(jīng)人事專員評估，評估招聘的必要性，以及具體的人才標準；
第二步，由人事專員對應(yīng)聘者進行測試，這個測試需要特定的方法和程序。；
第三步，部門負責人對經(jīng)人事專員推薦的應(yīng)聘者面試，主要考察其專業(yè)知識和技能，工作能力；
第四步，由總經(jīng)理或者主管副總根據(jù)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)、公司發(fā)展要求和應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿�，確定最終的人選。
得人為第一，在選擇人才的時候就一定要嚴格嚴謹，講求科學的方法和程序。得人之后，接下來就是合理使用人才�！叭吮M其才”，要讓每個人都在他適合的崗位上，也要讓每個崗位上都有一個適合它的人才。給每個人一個定期展示自己才能的機會，每個崗位也定期實行公開公正公平的競爭上崗。公司設(shè)立一定的制度，對人才獎懲分明，優(yōu)勝劣汰。不但讓每個人所擁有的聰明才智得以完全發(fā)揮，而且還要讓每個人的潛能激發(fā)出來，得以發(fā)掘。使用人才的同時，注意不斷培養(yǎng)人才。鼓勵和敦促員工充實專業(yè)知識，去經(jīng)歷各種事務(wù)和環(huán)境，積累經(jīng)驗；提高道德水準，增強責任感。一方面，公司提供這樣的機會和并給予支持，另一方面，逐漸有意識的培養(yǎng)這種學習和競爭的氛圍。
其次，公司的管理層混亂復(fù)雜，簡單的一個生產(chǎn)部，就出現(xiàn)車間主任－主任助理－工段長－工段長助理（副段長）－班組長－副班長。
在這里建議生產(chǎn)部的組織架構(gòu)為：生產(chǎn)經(jīng)理、車間主任、段長，組長四階管理組織架構(gòu)，這樣的管理組織是最合理、簡便、增值的。我們公司根本沒有必要設(shè)立助理，一個人能做的事情，分給幾個人來做。辦公室人員及管理人員與生產(chǎn)人員的比例遠遠不成正比，公司的利潤被極大的消耗。因此，必須精簡機構(gòu)及人員，才能有效的降低成本，為公司創(chuàng)造效益。公司要向更精簡更有戰(zhàn)斗力的組織機構(gòu)發(fā)展才是公司贏取利益及壯大的根本
再次，公司的裙帶關(guān)系太過明顯，管理層中有多少人沒能力有關(guān)系的！管理層對我們普通的小員工來說，那是遙不可及的，不是沒能力而是沒關(guān)系！一個班長，一個段長，甚至一個普通的Ａ類員工的評選只要你有關(guān)系，就能上，再有能力沒有關(guān)系沒有“送禮”，你都不行！
希望公司領(lǐng)導(dǎo)能夠給我們普通員工設(shè)立晉升制度和競爭機制，實行優(yōu)勝劣汰，讓我們員工看到成長，上升的空間！
二、工資，這是公司最善變的環(huán)節(jié)。
工作，對于我們員工來說，目的，一是為了掙錢生活，二是為了滿足事業(yè)追求。而有一個穩(wěn)定的薪酬考核制度是保證員工穩(wěn)定工作的一個基本要求，我們公司的薪酬制度每年都會變，甚至一年變２次，而且每次改動會使有的員工工資一下漲１０００元，有的員工工資會
大幅度下降，從而使一個員工的工資在一年里出現(xiàn)兩樣。這樣沒有保證的薪酬大大降低了工人的工作熱情，出現(xiàn)得過且過的現(xiàn)象！
每一個員工他會根據(jù)自己的知識、生活經(jīng)驗、環(huán)境等因素，來追求工資最高化，希望自己的工資越多越好；同時，他也會意識到自己的勞動力和智力可以“值多少錢”，讓自己的智力或勞動力價值和工資有一個配比關(guān)系�；谶@樣的原因，每個職工對自己的工資有一個心理價位，工資達到或超過這個價位則樂于接受，工作有動力，反之則心里不滿，效率低下。公司與職工，在一定程度上是交易和合作的關(guān)系。公司向職工購買勞動力和智力，而職工則將自己的能力出售給公司。優(yōu)秀的價格才能購買到優(yōu)秀的勞動力。所以，我覺得公司工資管理的原則是：公司付給職工高薪，公司要求職工高效率、創(chuàng)造更多價值。只有高薪才能吸引到高素質(zhì)的人才；只有高薪才能激發(fā)職工的工作激情，促使職工提高效率；只有高薪才能提高職工的責任意識進而提高責任心；只有高薪才能促使職工優(yōu)勝劣汰；只有高薪才真正體現(xiàn)人性化的管理本質(zhì)。在提供比較高的工資的同時，公司也應(yīng)該要求每個員工具備扎實的專業(yè)知識和出眾的能力，優(yōu)秀的品質(zhì)和團隊、服務(wù)、管理精神。只有人才的強強聯(lián)合，才可以為公司創(chuàng)造更大的價值。
再這里建議公司能夠采取考核薪酬的方式，從業(yè)績，效率，責任心，特殊貢獻等方面來考核員工。
三、部門的設(shè)置
我們公司設(shè)置的部門不少，但是到底有幾個能真正起到促進企業(yè)成長的呢？
�。薄⒓夹g(shù)部
技術(shù)部是一個企業(yè)最重要的部門，沒有技術(shù)的支持那這個企業(yè)就是一個“死”企，沒有任何價值的企業(yè)。我們公司的技術(shù)部除了會下單子，沒別的作用，就練最基本的工藝流程都是照工人的操作來制定的，遇到真正的技術(shù)問題根本就解決不了。膠的配方，工藝的改進從來就沒下過心思研究！
�。病N售部
銷售部是一個企業(yè)生死命門，直接影響到企業(yè)的生死！我們公司的產(chǎn)品７０％的是機械廠的配件產(chǎn)品，可以這么說，我們廠主要依賴于機械廠！做個假設(shè)，如果沒有機械廠我們廠的銷售部能不能接下單子？我們廠的銷售額會不會有現(xiàn)在的樣子？我們廠銷售人員手中的訂單能不能養(yǎng)活我們廠３００人？
�。�、人事部
人事部是給企業(yè)注入生命力的部門，然而我們公司的人事部只是一個擺設(shè)部門，公司人員的任命和調(diào)動單憑“關(guān)系”兩個字。你和段長的關(guān)系好，你可能就會被任命為班長，你和公司內(nèi)部和高層關(guān)系好了，你就可能成為段長，這樣的任命屢見不鮮，難道這些都是通過人事考核調(diào)動的嗎？
公司新進的員工不管你有沒有能力，不管你有沒有技能，只要有領(lǐng)導(dǎo)一句話你就可以進來，這樣的人事部留有何用？
�。�、生產(chǎn)部
生產(chǎn)部是企業(yè)動力機。是要求最簡單，最合理，最增值的部門！而我們的生產(chǎn)部繁瑣的不能再繁瑣了。管理層的人層層帶助理，難道他們就真的這么忙？忙到需要助理來協(xié)助工作嗎？
�。怠①|(zhì)檢部
質(zhì)檢部是企業(yè)對客戶，對自己負責的部門！對一個企業(yè)來說，質(zhì)量永遠第一！質(zhì)檢人員應(yīng)該嚴格對每一道工序進行把關(guān)，要了解和熟悉每一道工序！做到對產(chǎn)品的真正的了解，而不是只知道這里有個泡，那里有個露布或者缺膠！也不是每次都等產(chǎn)品到現(xiàn)場出了問題后才知道質(zhì)量不過關(guān)，然后回來追究責任！
四、車間生產(chǎn)
�。�、現(xiàn)場管理：原來實行的５Ｓ管理扔到一邊了，物品擺放雜亂。更好的現(xiàn)場管理是做好生產(chǎn)管理的根本。
2、工藝流程及操作流程不當，導(dǎo)致生產(chǎn)成本極大浪費，合理安排，運用適當?shù)娜藛T，貨品的擺放位置（半成品），技術(shù)不熟練所導(dǎo)致的浪費（材料、人力、管理）
3、現(xiàn)場品質(zhì)控制能力低下，大量的不良品出現(xiàn)：
A、首先，管理人員的品質(zhì)意識不夠或根本沒有以公司為家的思想，得過且過。
B、管理人員的品質(zhì)宣導(dǎo)能力差或本身的工作能力不夠，任由員工自生自滅。
C、員工的品質(zhì)意識低下或根本不了解自己怎么做才算合格與不合格；
D、品質(zhì)管理措施及制度不健全，讓員工在心底里沒有產(chǎn)生一種如果把貨做壞了將要受到怎么樣的處理，及會造成或?qū)е率裁礃拥暮蠊?/p>
E、品質(zhì)標準不明確，什么樣的貨品需要什么樣的標準等級，因此要建立明確的檢驗手法及允收標準；
4、員工的工作積極性低落，浪費現(xiàn)象嚴重，亂丟產(chǎn)品、腳踩貨品、隨意的做壞貨品等現(xiàn)象：
A.均為管理工作跟不上，教育宣導(dǎo)的深度及力度不夠。
B.公司在這方面也存在問題，企業(yè)文化的創(chuàng)造氛圍性不夠：比如公司的廠刊，沒有主題，這期廠刊是以品質(zhì)、效率、成本還是安全等等為主題呢？
C.管理人員是員工的老師、是員工的榜樣，洪總你可以在車間觀察觀察，看一下我們公司的管理人員，大到副車間主任、小到組長，有那一個管理人員會給員工起到榜樣的作用，讓員工能有學習的機會，管理人員到車間照樣和員工一樣，亂拿亂丟貨品，對掉在地面上的貨品視而不見，叫人看到心寒！這樣員工能做好嗎？能會養(yǎng)成以公司為家的思想嗎？管理人員要以實際行動感化、感動、帶動員工。管理人員要做到對員工：用之以情，曉之以理，為人師表才是管理員工的根本。
5、管理團隊的整體素質(zhì)及能力、團隊精神太差。各自為政，部門組別抗爭集體，個人利益大于公司利益，不團結(jié)，工作原則性不強，管理能力低下。有些管理人員根本就不夠管理人員的資格，這樣將如何把生產(chǎn)部的工作做上去？效率能提高嗎？管理團隊精神能建立起來嗎？
以上是我在公司工作了２年的體會和意見，希望洪總您能斟酌，同時也希望我們公司能夠真正成長成橡膠行業(yè)的領(lǐng)頭軍！
我想公司領(lǐng)導(dǎo)不會因為一個員工的意見書就開始調(diào)查，開除員工吧！
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給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的建議書 篇4
尊敬的小區(qū)領(lǐng)導(dǎo)：
我是琵琶亭學校六年級的王可怡。我們小區(qū)已有幾十年的歷史了，你們也為我們做了許多工作，比如：在籃球場旁邊、山下增添了許多運動器材；把坑坑洼洼的路修得平整了；在路中間弄了減速帶；每天還有清潔工人為我們清掃社區(qū)，可是大家卻漏掉了一個地方，那就是菜市場。
每天早上，菜場里擠滿了人，大家一窩蜂地選購，到了九點多鐘的時候，大家?guī)е约哼x購好了的菜漸漸散去，再瞧瞧，地上的爛菜葉子被人們做一腳又一腳地踩了又踩，葉子粘在地上，最后到弄不起來，久了，就會散發(fā)出奇怪的味道，使人們都不喜歡接近它了。
還有就是菜場旁邊的早餐店，人們變懶了，不愿意自己在家里做早餐，人人都去那兒，可是，沒有一個人是自帶碗筷的，每家店都是用一次性的筷子，一次性的碗，用完了就扔掉，每次收店的時候，垃圾箱里都是堆滿了一次性的碗筷，那這些該怎么處理呢？
對此我提出幾點建議：
1.每天請清潔工人把菜市場清掃一下。
2.可以在菜市場弄一個大一點的垃圾箱，把爛菜、爛葉扔到垃圾箱里面。
3.讓小區(qū)的居民自帶碗筷，如果沒有帶的，用一次性碗筷的，就跟塑料袋一樣，要另外交錢。
希望小區(qū)領(lǐng)導(dǎo)能在百忙之中抽空看一看，我這個小學生呈上的這份建議書，希望我能為小區(qū)的環(huán)境衛(wèi)生做出貢獻，因為，鳥語花香的家園需要我們共同去創(chuàng)造！保護環(huán)境，人人有責！
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給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的建議書 篇5
尊敬的xx老總：
我是xx部門的一名員工，首先感謝你對我們員工的關(guān)懷與照顧，對于公司我有幾點建議，希望領(lǐng)導(dǎo)能夠采納！
一、工資福利
基本工資±考勤+獎勵±提成+過節(jié)費+年終獎
福利:至少要為員工繳納三金，每年一到兩次的旅游，公司偏僻者，沒有公車接送，至少能報銷一定金額的公交費或油費，電話費跟飯貼根據(jù)實際情況給予一定金額報銷！
二、工作氛圍
這點算是工作中最重要的要素了吧，除了員工自身的工作態(tài)度以外，老板的為人處事態(tài)度也至關(guān)重要，要懂得體虛員工，幫他們放松壓力，不要老是擺出一副老板的臭架子，員工雖然是為你打工的，可是一定程度上也是你的衣食父母，沒有員工的協(xié)助，你這個老板永遠只能算是個小老板，就算錢賺的太多，可卻永遠得不到員工的真心，只是為了生活看在錢錢的面子上而已，只是為了工作而工作。曾今我的老板跟我面試的時候說過這樣的一句話：“做老板的永遠是孤獨的”現(xiàn)在看來我不這么認為，只要你對員工福利好、懂得體虛員工，這樣就不會孤獨了。這一點我覺得我的老板做的不錯，雖然以前特別討厭員工在午休的時間打牌啊，叫得呼天喊地的，可后來通過自己的實踐體會，發(fā)現(xiàn)原來是個不錯的發(fā)泄途徑，所以主動提議去釣魚啊、打牌什么的，把工作中、生活中不良的情緒通通喊出來、罵出來了，員工下午的干勁就更足了。有時候客戶中午過來本個第一印象感覺很奇怪，為什么一個老總會放的下架子跟員工玩成一片，不過后來知道真正原由后，覺得是個不錯的建議，紛紛根據(jù)自身公司情況改良效防，立竿見影！
三、工作環(huán)境
主要就是辦公設(shè)備，處了常規(guī)的基礎(chǔ)設(shè)施，辦公硬件也要過意的去，否則影響工作效率；其次是最好有個放松壓力、談心的地方。弄個小的會客廳，放個飲水機、冰箱、微波爐、沙發(fā)或巴臺、茶幾、茶葉、咖啡等，這個除了可以給員工外，有時候業(yè)務(wù)員的客戶也可以到那里談生意、談心，比在會議室或辦公室來的寫意，不這個主要還是要看客戶性質(zhì)事件而定；再次，如果公司環(huán)境大，又沒有前臺客服人員，可以在公司正門進來醒目處弄個地區(qū)結(jié)構(gòu)圖，跟商店那種一樣，或是在樓梯口或每個部門與部門之間用標志注明下，這樣就一定程度上幫客人省了問人的步驟，也更好的體現(xiàn)自己公司的形象。
最后一點是關(guān)于我自己的，老板跟我個人也給予了許多建議，除了性格、為人處事方面還需改進，說再做好本職工作以外，可以適當?shù)姆潘上伦约�，不過得注意場合，自己把握個度，還有如何提高自身修養(yǎng)，倫語啊，志至通鑒啊等我們自己老祖宗一代代傳下來的中華美德！
很幸運我能遇上個這么通情達理的老板，在我精神狀態(tài)最壓抑，面試談不上兩三句話，連給自己怎么個定位都不知道的情況下居然也能錄用我，真的很感謝！我的老板，胡總！
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