員工薪酬方案15篇
為了確保事情或工作扎實(shí)開(kāi)展,常常需要預(yù)先準(zhǔn)備方案,方案是書(shū)面計(jì)劃,是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則,步驟等。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎?以下是小編為大家收集的員工薪酬方案,僅供參考,歡迎大家閱讀。
員工薪酬方案1
老板必看店鋪薪酬管理激勵(lì)方案 終端店鋪薪酬制度 一、目的: 加強(qiáng)終端效能,提升終端執(zhí)行效果,有效完善管理架構(gòu)與營(yíng)運(yùn)模式,以銷(xiāo)售目標(biāo)作為調(diào)節(jié)杠桿,按“高銷(xiāo)售高提成”原則計(jì)提,鼓勵(lì)員工努力達(dá)成銷(xiāo)售目標(biāo),真正體現(xiàn)“高價(jià)值高回報(bào)”的薪酬激勵(lì)機(jī)制。 二、終端導(dǎo)購(gòu)薪酬結(jié)構(gòu):月度總收入= 底薪 +月銷(xiāo)售提成+崗位津貼 + 公司福利 + 社保 + 績(jī)效考核 + 其他獎(jiǎng)勵(lì) 三、分項(xiàng)說(shuō)明: 1、基本工資:按照不同的職級(jí),分為7個(gè)職級(jí),分別是:高級(jí)店長(zhǎng)、中級(jí)店長(zhǎng)、初級(jí)店長(zhǎng)、專(zhuān)職收銀員、資深導(dǎo)購(gòu)員、導(dǎo)購(gòu)員、見(jiàn)習(xí)
激勵(lì)方案范文精選
關(guān)于伊利股份股權(quán)激勵(lì)方案淺析
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【論文摘要】:本文對(duì)伊利股份實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行了分析,認(rèn)為整個(gè)方案的制定更多的是從公司管理層利益的角度出發(fā),而不是以股東利益最大化為出發(fā)點(diǎn),難以體現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的有效性。 一、引言...
薪酬激勵(lì)方案
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店鋪薪酬管理激勵(lì)方案
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公司激勵(lì)方案
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員工薪酬方案2
當(dāng)今在以人為本的管理理念下,對(duì)企業(yè)核心員工的激勵(lì)有利于企業(yè)更好的生存和發(fā)展。核心員工是企業(yè)最重要的人力資源,他們從事著企業(yè)的核心業(yè)務(wù),為其創(chuàng)造了巨大的收益和利潤(rùn)。薪酬激勵(lì)不僅是一種物質(zhì)激勵(lì),它更加考慮到了員工成就感和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)組織的發(fā)展,導(dǎo)致核心員工的大量流失,積極地改善核心員工的薪酬激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)迫在眉睫。
一、核心員工與薪酬
所謂核心員工,指任職于企業(yè)的重要崗位,控制企業(yè)的關(guān)鍵資源,掌握企業(yè)的關(guān)鍵技能,從事企業(yè)的核心業(yè)務(wù),對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展做出特殊貢獻(xiàn)的高價(jià)值員工。企業(yè)的核心員工往往是勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求的人才,如企業(yè)高層管理者、高級(jí)技術(shù)人員或者是優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員等等。
薪酬是指員工從企業(yè)中獲得的一切物質(zhì)的和非物質(zhì)的收益,它可以分為直接薪酬和間接薪酬兩大類(lèi),直接薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等,間接薪酬包括各種福利、社會(huì)保障、精神報(bào)酬和發(fā)展機(jī)會(huì)。薪酬激勵(lì)既能滿(mǎn)足員工的生理需要,又可以在一定程度上滿(mǎn)足員工的成就感,達(dá)到精神激勵(lì)的作用。巧妙地運(yùn)用薪酬激勵(lì),不僅可以激發(fā)員工的工作熱情,而且可以吸引外來(lái)人才。
二、目前企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀和問(wèn)題
企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展依靠的就是核心員工,對(duì)于核心員工的合理需求企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡量滿(mǎn)足。但是通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn),核心員工的流動(dòng)率是相當(dāng)高的,這種現(xiàn)象的出現(xiàn)與企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制不合理是息息相關(guān)的。目前企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀不容樂(lè)觀,問(wèn)題層出不窮。
薪酬文化缺失、錯(cuò)誤觀念橫行,F(xiàn)在的企業(yè)還沒(méi)有把薪酬當(dāng)作是一種文化來(lái)對(duì)待,即使有較少的企業(yè)意識(shí)到了薪酬文化的重要性,也只不過(guò)是在建設(shè)的初期!靶匠昙垂べY”的觀念仍舊存在于很多人的大腦當(dāng)中,這種錯(cuò)誤的觀念使得企業(yè)的管理者認(rèn)為付出多少勞動(dòng)就應(yīng)該得到多少報(bào)酬,根本不顧及對(duì)員工的激勵(lì)。
薪酬結(jié)構(gòu)缺少激勵(lì)要素。大公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括了基本工資、績(jī)效工資、福利、津貼和獎(jiǎng)金等,在這樣的薪酬結(jié)構(gòu)中,固定薪酬占的比重較高,這與員工對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)沒(méi)有特別大的聯(lián)系;浮動(dòng)薪酬的比例又較小,它與員工的績(jī)效是直接相連的。所以現(xiàn)在企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)無(wú)疑會(huì)挫敗核心員工的工作積極性,影響核心員工價(jià)值的發(fā)揮。
缺乏長(zhǎng)效激勵(lì)。核心員工的研究或工作所取得的成果常常需要若干年以后才能顯示出來(lái),由于企業(yè)缺乏長(zhǎng)效激勵(lì)措施,導(dǎo)致了核心員工也只是注重眼前的利益,置企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展于不顧,F(xiàn)代企業(yè)的薪酬激勵(lì)主要是依靠獎(jiǎng)金和績(jī)效工資,較少使用資本要素、管理要素和技術(shù)要素等要素參與分配的方式。
績(jī)效考核不完善。薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)應(yīng)當(dāng)是績(jī)效考核,并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行薪酬分配。現(xiàn)在的管理者對(duì)績(jī)效管理理念認(rèn)識(shí)不夠,沒(méi)有制定切實(shí)可行的績(jī)效考核體系并積極實(shí)施。企業(yè)中的核心員工不僅包括銷(xiāo)售人員,還包括了高層管理者和高級(jí)技術(shù)人員等,這些人員的績(jī)效應(yīng)當(dāng)如何來(lái)考核才能體現(xiàn)其價(jià)值,體現(xiàn)公平性原則,企業(yè)卻考慮得很少。
忽視精神激勵(lì)。核心員工是企業(yè)的高薪人群,物質(zhì)激勵(lì)的效果已經(jīng)明顯下降,他們希望有更好的精神生活,這時(shí)候企業(yè)往往不能兼顧。管理者不能片面地理解薪酬的價(jià)值,其實(shí)它是一種強(qiáng)有力的精神激勵(lì),其中涵蓋了職業(yè)規(guī)劃、未來(lái)的發(fā)展空間以及學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等等,將其好好利用,會(huì)收到雙方面激勵(lì)的效果。
這些問(wèn)題的出現(xiàn)最主要的原因是錯(cuò)誤的薪酬觀念的導(dǎo)向性。過(guò)去,管理者為激勵(lì)工作優(yōu)秀的員工而給予更多的晉升機(jī)會(huì),而不管他的能力是否與崗位相匹配。這樣的激勵(lì)措施帶給核心員工一種信號(hào)――要想獲得更多的薪金報(bào)酬,唯有不斷地“往上爬”,而不管實(shí)際的績(jī)效,薪酬的激勵(lì)效果蕩然無(wú)存,而且給其他員工一種不平等的感覺(jué)。績(jī)效薪酬的分配過(guò)多地考慮年資和等級(jí),這樣的做法肯定會(huì)打擊新員工的工作熱情,影響他們的工作效率。
三、企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)機(jī)制改善
企業(yè)核心員工的重要性已經(jīng)不言而喻,對(duì)他們的激勵(lì)影響著企業(yè)未來(lái)的發(fā)展,他們掌握著企業(yè)的`關(guān)鍵技能,創(chuàng)造了企業(yè)80%的利潤(rùn),是企業(yè)不可或缺的人才,所以企業(yè)越來(lái)越重視他們的需求。
樹(shù)立正確的薪酬價(jià)值觀。企業(yè)文化是企業(yè)價(jià)值觀的重要體現(xiàn),良好的企業(yè)文化為薪酬的合理運(yùn)行提供了環(huán)境支持,建立一種以績(jī)效為導(dǎo)向的文化氛圍,使員工樹(shù)立一種與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一致的薪酬價(jià)值觀,只有這樣薪酬的激勵(lì)作用才會(huì)發(fā)揮效力。
采用動(dòng)態(tài)的薪酬結(jié)構(gòu)。動(dòng)態(tài)薪酬的實(shí)質(zhì)就是使員工的報(bào)酬與其貢獻(xiàn)率成正比,削減固定部分的比重,加大動(dòng)態(tài)部分的報(bào)酬。這種動(dòng)態(tài)薪酬是建立在完善的績(jī)效考核體系之上的,合理有效的績(jī)效可以為薪酬動(dòng)態(tài)部分的確定提供有力的依據(jù),而同級(jí)崗位之間則可以采用無(wú)等級(jí)的考核方法。
自助式薪酬。自助式薪酬是由美國(guó)學(xué)者約翰E特魯普曼提出的,是一種以員工為導(dǎo)向的薪酬體系結(jié)構(gòu),這種薪酬機(jī)制強(qiáng)調(diào)了員工的重要性和參與性,根據(jù)員工的需求和愛(ài)好制定合適的薪酬體系,讓員工自由地選擇各種薪酬組合,這樣會(huì)增強(qiáng)員工的積極性。自助式薪酬更加重視非現(xiàn)金部分的薪酬,例如晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)、員工價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)等,將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)充分地結(jié)合起來(lái)。
利用“金手銬”,實(shí)施長(zhǎng)效激勵(lì)!敖鹗咒D”其實(shí)就是股權(quán)化薪酬,這種薪酬以股權(quán)分紅或者期權(quán)的方式實(shí)現(xiàn),它將企業(yè)的利益與員工的利益結(jié)合在一起,讓核心員工更加重視企業(yè)未來(lái)的發(fā)展,而不僅僅是注重短期利益。股權(quán)激勵(lì)對(duì)于改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低管理成本、提升管理效率、增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力起到非常重要的作用。當(dāng)然這是一種收益與風(fēng)險(xiǎn)并存的激勵(lì)手段,如果企業(yè)的效益不好,將會(huì)直接影響員工的薪酬高低。
核心員工是企業(yè)發(fā)展的支柱,企業(yè)應(yīng)當(dāng)秉承著以人為本的理念,合理設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制,以保證滿(mǎn)足核心員工的需求和價(jià)值,唯有如此,才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,使得員工與股東的權(quán)益得以雙贏。
員工薪酬方案3
綜合考慮xxx的整體薪酬水平,并結(jié)合本地同行業(yè)的薪酬數(shù)數(shù)據(jù),為調(diào)薪提供參考。同時(shí)規(guī)范公司的調(diào)薪制度,推動(dòng)員工的工作積極性,加強(qiáng)員工的責(zé)任感,以便公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展建立公司的調(diào)薪通道,激勵(lì)員工不斷提高業(yè)績(jī),以端正的工作態(tài)度,卓越的工作技能推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展
調(diào)薪的原則
堅(jiān)持公平、公正的原則
調(diào)薪必須堅(jiān)持以崗位任職資為準(zhǔn)則,杜絕論資排輩
以公司的發(fā)展規(guī)劃為調(diào)薪指導(dǎo)原則和方向,以重要職能和員工全年度工作業(yè)績(jī)和態(tài)度為調(diào)整核心,同時(shí)兼顧全面性和普遍性。
調(diào)薪的渠道
各級(jí)主管對(duì)下屬員工的工作除了監(jiān)督之外,應(yīng)給予更多的支持和指導(dǎo),對(duì)符合調(diào)薪資格的員工,應(yīng)及時(shí)給予調(diào)薪申請(qǐng)
員工自認(rèn)為符合調(diào)薪資格的'也可以身本部門(mén)主管提出調(diào)薪申請(qǐng)
調(diào)薪的資格
員工必須具備以下條件才具有調(diào)薪資格
公司員工每年可調(diào)整一次(每年的6月份調(diào)整,7月份實(shí)施)在公司工作時(shí)間滿(mǎn)一年以上(含10-12個(gè)月)的人員適用此次調(diào)薪。有下列情況者,無(wú)資格參與薪資普調(diào):
病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計(jì)超過(guò)一個(gè)月者
該年度受到重大的行政記過(guò)處份一次者
加薪實(shí)施前離職者
員工薪酬方案4
采用激勵(lì)方案的建議以及這些方案短期所能帶來(lái)的收益,似乎可以解決問(wèn)題,但事實(shí)是現(xiàn)階段許多企業(yè)的員工已不限于獲得這種短期的利益,還需要長(zhǎng)期的利益保障。這就是我們常提到的期權(quán)制,以分紅權(quán)、股權(quán)的形式增加企業(yè)的凝聚力,如前面所提到的那家證券公司。
另外需要注意的問(wèn)題是激勵(lì)方案對(duì)報(bào)酬支付結(jié)構(gòu)造成的扭曲效果。不管什么原因,如果某一群體的刺激性收入增加了,都會(huì)帶來(lái)員工之間報(bào)酬的相對(duì)調(diào)整。有時(shí)候,這種報(bào)酬相對(duì)性的重視程度會(huì)非常大,導(dǎo)致某些人在報(bào)酬上產(chǎn)生不平衡心理,并導(dǎo)致對(duì)這種變革的抵制。在隨后要對(duì)激勵(lì)方案所作的任何調(diào)整上,也會(huì)產(chǎn)生爭(zhēng)議。
對(duì)恰當(dāng)?shù)膱?bào)酬支付安排給予認(rèn)真考慮是非常重要的,因?yàn)檫m用長(zhǎng)期激勵(lì)效果的企業(yè)大部分是技術(shù)含量較高的企業(yè)或是優(yōu)秀的現(xiàn)代企業(yè),不當(dāng)?shù)陌才艑?huì)給企業(yè)帶來(lái)危險(xiǎn)。如XX年由尼克·李森引起的高達(dá)8、6億英鎊的損失,導(dǎo)致了巴林銀行的倒閉,其原因正是對(duì)利潤(rùn)和獎(jiǎng)金無(wú)節(jié)制的、不顧一切的發(fā)放。事實(shí)上,同只是對(duì)員工付以基本工資或薪水而需要投入的管理精力相比,如果采用長(zhǎng)期激勵(lì)方案,這些方案會(huì)要求大量的、甚至是更多的管理精力,才能實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)。
團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方案
絕大多數(shù)關(guān)于金錢(qián)刺激方案的論述已經(jīng)被應(yīng)用于團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方案中。然而,對(duì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方案有關(guān)的一些具體問(wèn)題,也需要人們加以考慮,如果團(tuán)隊(duì)不超過(guò)8人到12人,并且給予他們的任務(wù)是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的任務(wù)而非單個(gè)人任務(wù)的話(huà),團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方案的.實(shí)施效果將是最好的。
如當(dāng)前運(yùn)用最多的關(guān)于體育方面的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方案,目前的甲A俱樂(lè)部大多采用贏一場(chǎng)獎(jiǎng)多少錢(qián)來(lái)提高球隊(duì)的水平和名次等。
如果采用了對(duì)整個(gè)機(jī)構(gòu)范圍的激勵(lì)方案,個(gè)人的努力與回報(bào)之間的關(guān)系將會(huì)非常小,以至于個(gè)人的努力同總產(chǎn)出之間不會(huì)有很明顯的關(guān)系。個(gè)人收入可能隨總產(chǎn)出平行變動(dòng),這并不能證明是由于團(tuán)隊(duì)刺激安排而使員工更加努力。員工會(huì)覺(jué)得,不管工作努力不努力,他們的收入都是非常接近的。他們也會(huì)感到,除了自己的努力之外,甚至自己與同事的努力之外,還存在很多因素可能影響到總產(chǎn)出,比如說(shuō)工作流程和技術(shù)變革等。這正是團(tuán)隊(duì)激勵(lì)應(yīng)該避免產(chǎn)生不利效果的地方。
員工薪酬方案5
一,關(guān)于底薪、全勤:
不管是管理人員還是一線(xiàn)員工,享受同樣的待遇。
二,崗位工資即是職務(wù)工資:
按職務(wù)的大、小制定工資的多少區(qū)別,職務(wù)越高,工資越高,再梯級(jí)往下縮少。讓各員工形成良性的職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)。
三,技能工資:
那是對(duì)從事技術(shù)部門(mén)、特種部門(mén)或最危險(xiǎn)部門(mén)的物質(zhì)鼓勵(lì)
四,工齡工資:
規(guī)定工作年限內(nèi)的工資獎(jiǎng)勵(lì)辦法(比如:滿(mǎn)二年加底薪的5%,滿(mǎn)四年加底薪的10%,滿(mǎn)六年加底薪的20%)。
工齡工資的目的:留住新員工;尊重老員工;鼓勵(lì)所有的員工。
五,績(jī)效工資:
綜合對(duì)比歷年來(lái)的產(chǎn)值,決算出往年每月的平均產(chǎn)值,預(yù)計(jì)下年的業(yè)務(wù)狀況,分析研究出下年比較標(biāo)準(zhǔn)的月生產(chǎn)計(jì)劃,制訂生產(chǎn)指標(biāo)。比如:設(shè)置生產(chǎn)指標(biāo)——500萬(wàn)人民幣/月。
1,達(dá)標(biāo)(平500萬(wàn)/月):
應(yīng)付的績(jī)效工資:主管1500元、車(chē)縫組長(zhǎng)1000元、車(chē)縫收發(fā)700元、裁床員工300元(其它管理及員工的績(jī)效增減比例見(jiàn)“工資結(jié)構(gòu)表”)。
2,短標(biāo)(短500萬(wàn)/月):比如僅產(chǎn)490萬(wàn),按比例扣取。
應(yīng)付的績(jī)效工資:主管1470元、車(chē)縫組長(zhǎng)980元、車(chē)縫收發(fā)686元、裁床員工294元(其它管理及員工的績(jī)效增減比例見(jiàn)“工資結(jié)構(gòu)表”)。
3,超標(biāo)(超500萬(wàn)/月):比如超產(chǎn)達(dá)510萬(wàn),按比例獎(jiǎng)勵(lì)。
應(yīng)付的績(jī)效工資;主管1530元、車(chē)縫組長(zhǎng)1020元、車(chē)縫收發(fā)714元、裁床員工306元(其它管理及員工的績(jī)效增減比例見(jiàn)“工資結(jié)構(gòu)表”)。
六,員工的工資中再分A、B、c、d、E、F、初級(jí)七個(gè)等級(jí):
1,以初級(jí)作為基本標(biāo)準(zhǔn)(普工的形式),升一級(jí)加50元。
2,等級(jí)的評(píng)定由各自的組長(zhǎng)來(lái)完成。
3,該項(xiàng)待遇是依照員工平時(shí)的表現(xiàn)來(lái)評(píng)定,當(dāng)某員工的表現(xiàn)好時(shí),可隨時(shí)升級(jí)加薪,反之,則就降級(jí)減薪。
其目的是在靈活的.待遇上讓員工隨時(shí)保持工作的警惕性和自覺(jué)性。
七,無(wú)論是管理還是員工
在同等的職別時(shí),其工資的平衡是絕對(duì)不能打破的。如雇傭者與雇員間,在工資方面有特殊的約定而超過(guò)了該職務(wù)的平面工資,雇傭者或以責(zé)任津貼的名義把超出的部分支付給雇員;如有些職員有特殊補(bǔ)助的,雇傭者以補(bǔ)助形式給予;如有些職員在月、季中表現(xiàn)特出的,業(yè)主可以以慰勞的形式“紅包”鼓勵(lì)或是物質(zhì)上的鼓勵(lì)。
在工資方面絕對(duì)不允許同等的職別存在多少的區(qū)別。
員工薪酬方案6
1、 超市計(jì)劃任務(wù)制定辦法
。1)超市年基本運(yùn)行費(fèi)用
a.房租費(fèi)
b.水費(fèi)
c.電費(fèi)
d.包裝費(fèi)
e.固定資產(chǎn)折舊費(fèi)
f.人員工資及福利
g.其它費(fèi)用
(2)上交利潤(rùn)
。3)超市月基本任務(wù)制定辦法
月基本任務(wù)=月?tīng)I(yíng)業(yè)任務(wù)+月非營(yíng)業(yè)任務(wù)
營(yíng)業(yè)任務(wù):
非營(yíng)業(yè)任務(wù):
月運(yùn)行基本費(fèi)用按比例在各部門(mén)分配,部門(mén)經(jīng)理根據(jù)以上公式制定月基本營(yíng)業(yè)任務(wù),并向下分派到主管,主管下發(fā)到技工,由主管監(jiān)督實(shí)施。
說(shuō)明:
。1)營(yíng)業(yè)任務(wù)中月基本運(yùn)行費(fèi)用,為超市年基本運(yùn)行費(fèi)用的單月體現(xiàn),由財(cái)務(wù)等部門(mén)合理制定;上交利潤(rùn)由財(cái)務(wù)等部門(mén)結(jié)和有關(guān)數(shù)據(jù)合理制定。
。2)營(yíng)業(yè)任務(wù)中15%為各部門(mén)綜合平均毛利率。
(3)非營(yíng)業(yè)任務(wù)主要指促消費(fèi)、臺(tái)面費(fèi)、新品費(fèi)等項(xiàng)目。
2、 超市薪資管理辦法
。1)超市各級(jí)員工薪資構(gòu)成
經(jīng)理、主管(生鮮、雜貨)薪資=基本工資+年節(jié)績(jī)效獎(jiǎng)+員工福利
經(jīng)理(收貨、前臺(tái))=基本工資+年終獎(jiǎng)+員工福利+
技工薪資=基本工資+年節(jié)績(jī)效獎(jiǎng)+員工福利
領(lǐng)班薪資=基本工資+員工福利+年節(jié)獎(jiǎng)
指導(dǎo)工薪資=基本工資+員工福利+年節(jié)獎(jiǎng)
員工工資(包括一二級(jí)員工)=基本工資+年節(jié)獎(jiǎng)
(2)超市員工基本工資為固定生活費(fèi),每月按時(shí)發(fā)放。
。3)年節(jié)績(jī)效獎(jiǎng)實(shí)行積分制,內(nèi)容包括績(jī)效系數(shù)(含:營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)K1、非營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)K2)、損耗控制(損耗系數(shù)K3)、庫(kù)存管理(庫(kù)存系數(shù)K4)、考勤等部分,其中績(jī)效系數(shù)占總比重的60%,損耗、庫(kù)存各占15%,其余項(xiàng)目占10%。具體見(jiàn)績(jī)效工資計(jì)算辦法。
。4)年節(jié)獎(jiǎng)只適用于領(lǐng)班、員工級(jí),也實(shí)行積分制,按節(jié)假日發(fā)放(五一、十一、元旦、春節(jié)),本季度內(nèi)員工考核積分累計(jì),既是本季度獎(jiǎng)金積分(具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)員工考核積分表)。
。5)年終獎(jiǎng)只用于前臺(tái)、收貨經(jīng)理,年底按當(dāng)年實(shí)際完成營(yíng)業(yè)額發(fā)放。發(fā)放比例由公司確定。
。6)福利部分包括經(jīng)理、主管、領(lǐng)班、技工、指導(dǎo)工。
3、 績(jī)效工資計(jì)算辦法
績(jī)效工資部分包括營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)K1,非營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)K2,損耗系數(shù)K3,庫(kù)存系數(shù)K4
。1)營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)K1
部門(mén)內(nèi)部技工、主管、經(jīng)理三級(jí)每周上報(bào)預(yù)計(jì)銷(xiāo)售額,月底將實(shí)際銷(xiāo)售額和月基本營(yíng)業(yè)任務(wù)進(jìn)行比較,定出營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)K1,計(jì)算方法如下:
K1=(月實(shí)際銷(xiāo)售額-月基本營(yíng)業(yè)任務(wù))/月基本營(yíng)業(yè)任務(wù)
(2)非營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)K2
部門(mén)內(nèi)主管、經(jīng)理每月上報(bào)預(yù)計(jì)非營(yíng)業(yè)收入,月底將實(shí)際非營(yíng)業(yè)額和預(yù)計(jì)非營(yíng)業(yè)收入(應(yīng)高于月基本非營(yíng)業(yè)任務(wù))進(jìn)行比較,定出非營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)K2,計(jì)算方法如下:
K2=(月實(shí)際非營(yíng)業(yè)額-預(yù)計(jì)非營(yíng)業(yè)收入)/預(yù)計(jì)非營(yíng)業(yè)收入
。3)損耗系數(shù)K3
每月底,防損部門(mén)根據(jù)當(dāng)月各部門(mén)損耗紀(jì)錄,考核技工、主管、經(jīng)理,并計(jì)入績(jī)效工資。
生鮮損耗系數(shù):2%<K3<5%(包括:魚(yú)肉、蔬菜)
熟食損耗系數(shù):2%<K3<3%(包括:面點(diǎn)、熟食)
雜貨損耗系數(shù):K3<0.5%
。4)庫(kù)存系數(shù)K4
在技工、主管、經(jīng)理每周上報(bào)預(yù)計(jì)銷(xiāo)售額后,由財(cái)務(wù)對(duì)其進(jìn)行分解(計(jì)劃庫(kù)存、損耗),月底庫(kù)管部將當(dāng)月部門(mén)實(shí)際庫(kù)存情況匯報(bào)財(cái)務(wù);每月底考核時(shí),財(cái)務(wù)部門(mén)根據(jù)當(dāng)月部門(mén)實(shí)際庫(kù)存情況,結(jié)合分解的計(jì)劃庫(kù)存考核技工、主管、經(jīng)理,并計(jì)入績(jī)效工資。
生鮮部:按當(dāng)月盤(pán)點(diǎn)情況考核績(jī)效。
K4=當(dāng)月部門(mén)實(shí)際庫(kù)存/部門(mén)上報(bào)計(jì)劃庫(kù)存
雜貨部:按商品定位法控制,一般商品按7天進(jìn)行周轉(zhuǎn),有特殊情況及時(shí)上報(bào)。
K4=當(dāng)月部門(mén)實(shí)際庫(kù)存/部門(mén)上報(bào)計(jì)劃庫(kù)存
。5)執(zhí)行績(jī)效工資的人員,每月根據(jù)績(jī)效系數(shù)的計(jì)算公式,自己計(jì)算當(dāng)月績(jī)效工資(具體折算辦法見(jiàn)績(jī)效積分表),并于公布月銷(xiāo)售額后3日內(nèi)上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo),最后匯總到財(cái)務(wù),由財(cái)務(wù)部會(huì)同人事部一同核查。合理的`予以批準(zhǔn),不合理的退回部門(mén)。執(zhí)行少報(bào)不補(bǔ)、多報(bào)不批原則。
。6)年節(jié)績(jī)效獎(jiǎng)的發(fā)放,按節(jié)假日發(fā)放(五一、十一、元旦、春節(jié))。本季度內(nèi)各月績(jī)效積分累計(jì),既是本季績(jī)效積分。
說(shuō)明:
。1)生鮮、雜貨經(jīng)理的考績(jī)積分,由所轄各部組綜合指標(biāo)構(gòu)成,四項(xiàng)績(jī)效系數(shù)(K1K2K3K4)按部門(mén)月底實(shí)際完成情況計(jì)算考績(jī)。
(2)部組主管的考績(jī)按部組內(nèi)四項(xiàng)績(jī)效系數(shù)(K1K2K3K4)實(shí)際完成情況考核。
(3)部門(mén)內(nèi)技工考績(jī)按損耗系數(shù)K3、庫(kù)存系數(shù)K4、產(chǎn)成率、產(chǎn)品質(zhì)量考績(jī)。
4、 超市人員管理辦法
執(zhí)行超市員工競(jìng)爭(zhēng)上崗原則
。1)普通員工級(jí):分一級(jí)員工和二級(jí)員工,每三月進(jìn)行一次考察,實(shí)行優(yōu)上劣下。優(yōu)秀的二級(jí)員工上升為一級(jí)員工,不合格的一級(jí)員工降為二級(jí)員工;每半年進(jìn)行一次員工更新,實(shí)行末尾淘汰,對(duì)不合格的一級(jí)員工及二級(jí)員工予以辭退,并招收新員工更新血液。
考察標(biāo)準(zhǔn)按員工考核積分表進(jìn)行,對(duì)低于規(guī)定積分標(biāo)準(zhǔn)的員工予以辭退。優(yōu)秀員工可晉升為指導(dǎo)工。
。2)指導(dǎo)工:每半年進(jìn)行一次考核,合格的指導(dǎo)工可晉升為領(lǐng)班,不合格指導(dǎo)工降為普通員工。
。3)技工:按績(jī)效積分進(jìn)行考核,對(duì)積分低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)員工予以辭退。
。4)領(lǐng)班級(jí):每半年進(jìn)行一次考核,考察標(biāo)準(zhǔn)按考核積分表進(jìn)行,對(duì)積分低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)班予以降級(jí)。
。5)干部級(jí)(包括主管和經(jīng)理):每半年進(jìn)行全面考察,考察標(biāo)準(zhǔn)按績(jī)效積分表進(jìn)行,實(shí)行考績(jī)積分綜合評(píng)定,對(duì)積分低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)或連續(xù)三個(gè)月完不成基本營(yíng)業(yè)任務(wù)的干部予以辭退。
員工薪酬方案7
對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō),擁有科學(xué)合理的薪酬管理是保證經(jīng)營(yíng)發(fā)展順利進(jìn)行的必須條件!耙粋(gè)新進(jìn)來(lái)的大學(xué)生的起薪比我當(dāng)年進(jìn)公司時(shí)高了800多元,而且他跟公司談的各項(xiàng)補(bǔ)貼費(fèi)用也比我的多了好幾項(xiàng)。人力資源部給我的解釋是公司要鼓勵(lì)優(yōu)秀人才的加入,留住需要的人才!痹谀掣呖萍计髽I(yè)工作的王先生,對(duì)薪資差別倍感郁悶。
當(dāng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈,人才吸引和保留越來(lái)越重要的時(shí)候,新員工比老員工工資高的現(xiàn)象似乎越來(lái)越普遍。
5大情形決定“新老有別”
為什么要招聘新員工,這是HR首先要考慮清楚的問(wèn)題。一般來(lái)講,企業(yè)愿意花比較高的工資來(lái)聘用新員工,可能會(huì)出于以下幾種考慮:
新員工的市場(chǎng)價(jià)值本身比較高。新員工是企業(yè)急需的比較難得的或者是稀缺的人才,在市場(chǎng)上的價(jià)值本身就比較高,不花重金請(qǐng)不動(dòng);
企業(yè)快速發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的需要。企業(yè)目前處于快速發(fā)展和上升期,需要用有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,吸引大量有更高技術(shù)和管理才能的優(yōu)秀人才加入,出價(jià)自然會(huì)比較高;
新員工能夠解決關(guān)鍵性問(wèn)題。新員工自身具備了老員工所不具備的知識(shí)、工作技能或經(jīng)驗(yàn),能夠?yàn)槠髽I(yè)解決一些老員工解決不了的關(guān)鍵性問(wèn)題;
新員工的升值潛力巨大。新員工具備未來(lái)升值的潛力,能夠在不遠(yuǎn)的將來(lái)比老員工創(chuàng)造出更多的價(jià)值,企業(yè)愿意為他們的未來(lái)價(jià)值付薪;
新員工能夠帶來(lái)創(chuàng)新和新思維。新員工在某些方面具有特殊的才能,能夠幫助企業(yè)在技術(shù)或管理方面實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新或突破,迅速提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
薪酬體系設(shè)計(jì)遵循的兩大原則是外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性。雖然薪酬并非是激勵(lì)和保留優(yōu)秀員工的唯一關(guān)鍵要素,但是就算企業(yè)愿意出高價(jià)聘用新人來(lái)促進(jìn)企業(yè)的`發(fā)展,還是需要考慮對(duì)老員工的影響和沖擊。
四大方案解開(kāi)“薪結(jié)”
針對(duì)企業(yè)出現(xiàn)的“新老員工工資差別,老員工不滿(mǎn)外聘人才薪資過(guò)高”的問(wèn)題,總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)結(jié)合給企業(yè)進(jìn)行多年管理咨詢(xún)的經(jīng)驗(yàn),建議企業(yè)的HR管理者們可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮和入手解決:
第一,建立規(guī)范的薪酬體系和薪酬管理制度。總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)曾為一家民營(yíng)企業(yè)做咨詢(xún),看到企業(yè)當(dāng)時(shí)的薪酬體系中,處于同一級(jí)別同一崗位人員的工資因入職時(shí)間不同存在著較大的差距,最大差距在1650元左右,且晚入職一年的員工的工資普遍比早一年入職的員工的工資要高。通過(guò)訪談得知,由于企業(yè)的薪酬體系管理缺乏規(guī)范性,加上外部人才的競(jìng)爭(zhēng)性較大,因此企業(yè)為了吸引優(yōu)秀人才加入,在進(jìn)行工資談判時(shí)往往自行抬高了價(jià)碼,最終使得新員工的工資不斷上漲。同時(shí),由于公司的調(diào)薪體系不規(guī)范,導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)某些老員工的工資漲速還跟不上CPI.因此,在這種情況下,企業(yè)就必須要通過(guò)制度規(guī)范自己的薪酬體系,對(duì)于付薪理念和薪酬調(diào)整的依據(jù)要有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),要為新進(jìn)員工的薪酬套檔確立規(guī)范,改變“后浪推前浪”的漲薪現(xiàn)狀,使薪酬傾斜的原則不應(yīng)因人而異,而是因崗位和能力而異,依據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度付薪,從而逐步消除新老員工薪酬差距的矛盾。
第二,建立以能力和績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬體系。總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)在為一家高科技企業(yè)提供咨詢(xún)時(shí)發(fā)現(xiàn),由于企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)上升到了新的臺(tái)階,對(duì)某些中高級(jí)職位人員的素質(zhì)要求也提高了,崗位的內(nèi)涵實(shí)際上已經(jīng)發(fā)生了變化,但一時(shí)又找不到合適的人才任職。因此建議企業(yè)在未招到合適人員前仍以原有素質(zhì)人員任職,薪酬不發(fā)生變化,一旦找到符合要求的優(yōu)秀人員,就用較高的薪酬聘請(qǐng)進(jìn)來(lái)。如此看似不公平,但是只有這樣做才能獲得人才和促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)要求企業(yè)一定要及時(shí)跟老員工進(jìn)行溝通,獲得老員工的支持和理解,否則會(huì)引起老員工的極大不滿(mǎn),產(chǎn)生不良的影響。另一方面,建議企業(yè)要建立一套科學(xué)合理的績(jī)效考核體系,讓員工的工作業(yè)績(jī)直接和薪酬掛鉤。這樣,新員工可以通過(guò)能力和績(jī)效來(lái)證明自己確實(shí)比老員工強(qiáng),給自己的高薪酬提供相應(yīng)的證明和說(shuō)服力,也避免了因拿高薪酬所承受的心理負(fù)擔(dān)。
第三,在薪酬體系的調(diào)薪政策方面做適當(dāng)傾斜。在咨詢(xún)過(guò)程中,經(jīng)常遇到有的企業(yè)為了跟上市場(chǎng)薪酬的增長(zhǎng)水平,獲得外部公平性,增加公司對(duì)外部人才的吸引力,往往在薪酬體系中就關(guān)于起薪點(diǎn)和薪酬幅度的調(diào)整方面做出一些規(guī)定,把新員工的起薪點(diǎn)定得比老員工進(jìn)來(lái)時(shí)高,調(diào)整幅度也比老員工當(dāng)年大。這種情況下,建議企業(yè)在設(shè)計(jì)調(diào)薪政策時(shí),需要有意識(shí)地將政策向老員工方面適當(dāng)做一些傾斜,讓他們?cè)谛匠暝鲩L(zhǎng)方面得到一定程度的補(bǔ)償,逐步縮小新老員工之間的工資差距,使老員工的工資盡量回歸到相對(duì)比較正常的水平。同時(shí),對(duì)于招聘進(jìn)來(lái)的新員工,先不要急于考慮加薪,要適當(dāng)降低加薪的頻率,減少加薪幅度。建議企業(yè)在制度中規(guī)定新員工的調(diào)薪政策,對(duì)新員工要通過(guò)一段時(shí)間的績(jī)效考核表現(xiàn)來(lái)決定是否能夠加薪,如何進(jìn)行加薪等。
第四,在企業(yè)福利方面可以向老員工做適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償。總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)曾經(jīng)遇到過(guò)一家合資企業(yè),由于該企業(yè)是由原來(lái)的國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)楹腺Y企業(yè)的,老員工的薪酬受原來(lái)國(guó)有企業(yè)的薪酬體系限制,沒(méi)有與合資企業(yè)的薪酬體系完全接軌。企業(yè)目前采用了兩套薪酬體系,老員工的薪資一般都比同職級(jí)的新員工低,造成老員工的意見(jiàn)比較大。但是經(jīng)過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn),新員工卻沒(méi)有老員工原來(lái)享有的一些福利政策,例如老員工獲得了國(guó)企的福利住房、低價(jià)家用煤氣供應(yīng)、孩子免費(fèi)入托等優(yōu)惠政策。因此,建議企業(yè)制定一項(xiàng)薪酬體系補(bǔ)充制度,明確新老員工在直接薪酬體系之外的這些差別化優(yōu)惠政策,這樣讓老員工也感覺(jué)得到較大的實(shí)惠,事實(shí)上達(dá)成了一種工資差別之外的平衡。另外,企業(yè)也可以為老員工提供一些非現(xiàn)金或者精神方面的激勵(lì),比如在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、各種考察和休假機(jī)會(huì)、榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)、公司嘉獎(jiǎng)等方面向老員工適當(dāng)進(jìn)行傾斜,以彌補(bǔ)新老員工薪酬方面的差距。
員工薪酬方案8
第一章總則
第一條目的
為規(guī)范本公司薪酬管理,充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用,在國(guó)家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上,結(jié)合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于本公司所有員工。
第三條制定的原則
戰(zhàn)略一致性原則:與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致,通過(guò)彈性設(shè)計(jì),充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和導(dǎo)向作用,以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展;
市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力導(dǎo)向原則:強(qiáng)調(diào)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力,有效吸引高素質(zhì)人才。達(dá)到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競(jìng)爭(zhēng)力,骨干人才薪酬水平在全國(guó)同行業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)力;
公平性原則:關(guān)注內(nèi)部公平性,通過(guò)崗位評(píng)估確定崗位在公司內(nèi)部的相對(duì)重要性,進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平;
績(jī)效掛鉤原則:體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合,加大變動(dòng)收入的激勵(lì)力度,使員工薪酬隨績(jī)效變化而相應(yīng)變動(dòng),充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。
第四條影響崗位工資等級(jí)高低的因素包括以下幾種:
工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任;
工作的復(fù)雜性;
勞動(dòng)強(qiáng)度;
工作的環(huán)境。
第二章薪酬性質(zhì)劃分
第五條公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同,將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷(xiāo)售崗位薪酬系列。
第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個(gè)等級(jí),分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)、正式期四級(jí)、正式期五級(jí)、正式期六級(jí)、正式期七級(jí)和正式期八級(jí)。
第七條銷(xiāo)售崗位薪酬系列共劃分為五個(gè)等級(jí),分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)和正式期四級(jí)。
第三章薪酬構(gòu)成
后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼構(gòu)成。
銷(xiāo)售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼及個(gè)人銷(xiāo)售提成、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)和超額獎(jiǎng)等銷(xiāo)售工資構(gòu)成。
第八條工資總額由基本工資、崗位補(bǔ)貼、電話(huà)補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、地域補(bǔ)貼六部分構(gòu)成。
第九條后勤崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是按試用期、一級(jí)至八級(jí)遞增,銷(xiāo)售崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是按試用期、一級(jí)至四級(jí)遞增。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)與員工在崗天數(shù)掛鉤,享受業(yè)績(jī)獎(jiǎng)計(jì)算方式為:業(yè)績(jī)獎(jiǎng)/21.75天x享有比例x在崗天數(shù);員工未嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度對(duì)公司造成不良影響的情況下,業(yè)績(jī)獎(jiǎng)可作為浮動(dòng)懲罰金額,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰,懲罰限額小于業(yè)績(jī)獎(jiǎng)總額百分之五十,詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見(jiàn)“員工考勤管理制度”)。
第十條績(jī)效獎(jiǎng)金分為月度績(jī)效獎(jiǎng)金、季度績(jī)效獎(jiǎng)金和年度績(jī)效獎(jiǎng)金三種,是根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jī)效計(jì)發(fā)。公司按相關(guān)規(guī)定將員工績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個(gè)等級(jí)。
月度績(jī)效獎(jiǎng)金:后勤員工的績(jī)效按月評(píng)定和發(fā)放,月度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放額度依據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果確定;
季度績(jī)效獎(jiǎng)金:銷(xiāo)售員工的績(jī)效按季度評(píng)定和發(fā)放,具體時(shí)間為每季度的第二個(gè)月發(fā)放上一季度的績(jī)效獎(jiǎng)金,季度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放額度依據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果確定;
年度績(jī)效獎(jiǎng)金:公司根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jī)效考核成績(jī),決定員工的年度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。
第十一條激勵(lì)獎(jiǎng)是為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,表彰先進(jìn),樹(shù)立楷模,激發(fā)員工愛(ài)崗敬業(yè)奮發(fā)上進(jìn)而設(shè)立的。
激勵(lì)評(píng)定獎(jiǎng):激勵(lì)評(píng)比的項(xiàng)目有:
1.銷(xiāo)售人員方面:銷(xiāo)售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎(jiǎng)等;
2.銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)方面:冠軍門(mén)面、最佳店面培訓(xùn)等;
3.分公司后勤人員方面:最佳辦公室主任、最佳培訓(xùn)專(zhuān)員;
4.總部各科室方面:科室之星、幕后敬業(yè)之星等。
第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)勵(lì):為給員工提供盡情發(fā)言的平臺(tái),進(jìn)一步了解各員工的詳細(xì)情況以及幫助解決員工工作疑難問(wèn)題,促進(jìn)本公司各部門(mén)共同進(jìn)步,特設(shè)“暢所欲言”項(xiàng)目,具體由總公司行政部辦公科組織,并根據(jù)相關(guān)規(guī)定于每月評(píng)選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng),同時(shí)向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫(xiě)人頒發(fā)100元獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)狀以資鼓勵(lì),詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見(jiàn)《“暢所欲言”管理流程》。
第十三條半年全勤獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì):本公司為表示對(duì)長(zhǎng)時(shí)間堅(jiān)守崗位的員工予以感謝與鼓勵(lì),特設(shè)立“半年全勤獎(jiǎng)”的獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)于每年1月-6月、7月-12月期間無(wú)請(qǐng)假、曠工、遲到/早退等缺勤現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎(jiǎng)金;全勤名單由各人事專(zhuān)員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供,后由財(cái)務(wù)部將獎(jiǎng)金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放,并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎(jiǎng)名單至OA系統(tǒng)“人事資料“文件夾。
第十四條其他補(bǔ)貼、津貼等相關(guān)福利。
第十五條具體細(xì)則參看相應(yīng)管理制度。
第十六條薪資方案中缺勤扣款的計(jì)算方法:
基本薪資=工資總額+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)
事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數(shù)
曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045
曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09
病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數(shù)x
遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數(shù)x0.015
年假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x年假
婚假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x婚假天數(shù)
喪假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x喪假天數(shù)
產(chǎn)假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x產(chǎn)假天數(shù)
工作失誤扣款=應(yīng)發(fā)合計(jì)x0.025x工作失誤個(gè)數(shù)
詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見(jiàn)“員工考勤管理制度”
第十七條銷(xiāo)售提成是公司根據(jù)銷(xiāo)售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷(xiāo)售提成由個(gè)人提成、團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)三部分構(gòu)成;店長(zhǎng)銷(xiāo)售提成由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成;銷(xiāo)售助理的銷(xiāo)售提成和銷(xiāo)售經(jīng)理的銷(xiāo)售提成都是由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成。
第四章薪酬調(diào)整
第十八條薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整兩種。
第十九條整體調(diào)整指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況,擬定調(diào)整方案報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
第二十條個(gè)別調(diào)整主要指工資級(jí)別的調(diào)整,指公司由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因或根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整。
第五章薪酬發(fā)放
第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。
第二十二條公司當(dāng)前定于每月20日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個(gè)月工資,若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期,公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說(shuō)明。
第二十三條若在工資發(fā)放時(shí)遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的.自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭(zhēng),生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難,資金周轉(zhuǎn)不良等原因的,公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說(shuō)明。
第二十四條每月發(fā)放薪酬時(shí)將為自愿購(gòu)買(mǎi)社會(huì)保險(xiǎn)的員工扣除社會(huì)保險(xiǎn)中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。
第六章薪資保密原則
第二十五條薪資保密的整體要求
薪資作業(yè)人員須確保定薪、調(diào)薪、薪資核算、薪資發(fā)放過(guò)程不泄密。若私自對(duì)外透漏薪資相關(guān)的內(nèi)容和數(shù)據(jù)者,一經(jīng)查實(shí),公司將視情節(jié)輕重扣除其5-10個(gè)工作失誤;
薪資確認(rèn)操作:由會(huì)計(jì)以個(gè)人為單位剪裁出工資條供各員工簽字,以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會(huì)計(jì)人員由于個(gè)人原因?qū)е聠螕?jù)丟失對(duì)本公司造成影響者,公司視情節(jié)輕重扣除其3-10個(gè)工作失誤;
員工收到薪資方案保存在電腦時(shí),須設(shè)置“打開(kāi)權(quán)限密碼”保存薪資方案,未按公司規(guī)定進(jìn)行存檔造成文件泄露、丟失,公司將視情節(jié)輕重扣除其3-8個(gè)工作失誤;隨意泄露本公司文件資料及相關(guān)信息造成嚴(yán)重影響者,公司將視情節(jié)輕重扣除其3-10個(gè)工作失誤;
公司員工不得查閱他人薪資資料,不得打聽(tīng)他人的薪資水平,不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn),公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個(gè)工作失誤;情節(jié)嚴(yán)重者,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。
部門(mén)負(fù)責(zé)人在與新進(jìn)員工確定薪資時(shí),須及時(shí)宣導(dǎo)薪資保密意識(shí)。如因部門(mén)負(fù)責(zé)人未及時(shí)宣導(dǎo)到位導(dǎo)致新晉員工違反保密制度造成不良影響,則部門(mén)負(fù)責(zé)人須負(fù)連帶責(zé)任,公司將視情節(jié)輕重扣除部門(mén)負(fù)責(zé)人1-5個(gè)工作失誤;
各部門(mén)經(jīng)理接收到薪資方案后,須以一對(duì)一的方式向下級(jí)主管人員傳達(dá),傳達(dá)內(nèi)容包括:該主管及其所管轄科室人員薪資方案,不得向下級(jí)主管透露其它主管部門(mén)或科室的薪資情況。若私自向下級(jí)主管透露其他主管部門(mén)或科室的薪資情況,造成不良影響者,一經(jīng)查實(shí),公司將視情節(jié)輕重扣除3-10個(gè)工作失誤;
主管人員向下級(jí)普通員工傳達(dá)薪資方案時(shí),須按不同職位分別傳達(dá),或采用一對(duì)一的方式進(jìn)行傳達(dá),但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級(jí)透漏其他職位薪資情況,造成不良影響者,一經(jīng)查實(shí),公司將視情節(jié)輕重扣其2-8個(gè)工作失誤;
任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應(yīng)及時(shí)向有關(guān)部門(mén)匯報(bào);
人力資源部人事薪酬科對(duì)員工薪資保密情況實(shí)施監(jiān)管。
以上保密制度,如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴(yán)重者,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。
第七章附則
第二十六條本制度未盡事項(xiàng)另行規(guī)定,或參見(jiàn)其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權(quán)。
第二十八條本制度自公布之日起實(shí)行,各相關(guān)人員須嚴(yán)格執(zhí)行。
員工薪酬方案9
各子(分)公司、部門(mén):
依據(jù)集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要和社會(huì)發(fā)展水平,確保完成集團(tuán)公司20xx年經(jīng)營(yíng)目標(biāo),同時(shí)結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展需要,特制定薪資方案如下:
一、薪酬類(lèi)型:?jiǎn)T工實(shí)行月薪制
(一)各職能部門(mén)員工薪資標(biāo)準(zhǔn)由集團(tuán)公司出具。
(二)各子(分)公司員工薪資由各子(分)公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況及同行業(yè)薪資水平制定標(biāo)準(zhǔn)報(bào)集團(tuán)公司審批后執(zhí)行。
(三)財(cái)務(wù)體系員工薪資標(biāo)準(zhǔn)由集團(tuán)計(jì)劃財(cái)務(wù)部制定標(biāo)準(zhǔn)報(bào)集團(tuán)公司審批后執(zhí)行。
二、薪資構(gòu)成
薪資=基本工資+崗位工資+年功工資+職稱(chēng)工資+績(jī)效工資
(一)基本工資:全體員工均按1000元/月計(jì)算。
。ǘ⿳徫还べY:根據(jù)所在的崗位或從事的職務(wù)確定。
。ㄈ┠旯べY:自員工入職之日起工齡滿(mǎn)一年標(biāo)準(zhǔn)為10元/月,每滿(mǎn)一年增加10元。
。ㄋ模┞毞Q(chēng)工資:
1、經(jīng)濟(jì)類(lèi)(財(cái)務(wù)、人力資源、法律):初級(jí)100元,中級(jí)200元/月,高級(jí)、注冊(cè)500元/月。
2、工程技術(shù)類(lèi):二級(jí)建造師300元/月;一級(jí)建造師、注冊(cè)執(zhí)業(yè)資格500元/月。
3、職業(yè)技能類(lèi):國(guó)家二級(jí)(技師)100元/月;國(guó)家一級(jí)(高級(jí)技師)200元/月。
4、房產(chǎn)體系派駐項(xiàng)目工作的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員按照建筑體系崗位職稱(chēng)工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
。ㄎ澹┛(jī)效工資:按基本工資和崗位工資總額的10%核發(fā)。
三、薪資發(fā)放
。ㄒ唬┕締T工當(dāng)月核發(fā)基本工資、崗位工資、職稱(chēng)工資和績(jī)效工資。
(二)年功工資按年份計(jì)算,標(biāo)準(zhǔn)為每人每年10元,按月計(jì)發(fā),逐年增加。
。ㄈ┟吭15日前發(fā)放工資。
四、薪資標(biāo)準(zhǔn)
。ㄒ唬┘瘓F(tuán)職能部室員工薪資標(biāo)準(zhǔn):
一檔標(biāo)準(zhǔn):
1、具備本科學(xué)歷無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的新入職員工。
2、現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)低于一檔標(biāo)準(zhǔn)的.在職員工通過(guò)用人部門(mén)和人力資源部綜合評(píng)定合格者經(jīng)集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)審批調(diào)至一檔。
二檔標(biāo)準(zhǔn):
1、具備本科學(xué)歷且有兩年工作經(jīng)驗(yàn),可以獨(dú)立工作的新入職員工。
2、現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)介于一檔與二檔標(biāo)準(zhǔn)的在職員工通過(guò)用人部門(mén)和人力資源部綜合評(píng)定合格者經(jīng)集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)審批調(diào)至二檔。
3、駕駛員崗位按照二檔標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
三檔標(biāo)準(zhǔn):
1、具備本科以上學(xué)歷,三年以上同崗位工作經(jīng)驗(yàn)的新入職員工。
2、現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)介于二檔與三檔標(biāo)準(zhǔn)的在職員工通過(guò)用人部門(mén)和人力資源部綜合評(píng)定合格者經(jīng)集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)審批調(diào)至三檔。
3、為公司連續(xù)服務(wù)10年以上員工。
四檔標(biāo)準(zhǔn):
1、具備本科及以上學(xué)歷,中級(jí)職稱(chēng)的新入職員工。
2、碩士研究生及以上從業(yè)人員。
四檔、五檔做為員工晉級(jí)檔。
晉升標(biāo)準(zhǔn):
1、年度優(yōu)秀員工可在下一年度直接晉升一檔。
2、年度績(jī)效考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀者可由部門(mén)負(fù)責(zé)人推薦通過(guò)評(píng)審晉升一檔。
3、為公司爭(zhēng)得榮譽(yù)的員工可通過(guò)評(píng)審晉升一檔。
4、為公司提出創(chuàng)新建議一經(jīng)采納獲得收益可晉升一檔。
(二)審計(jì)監(jiān)察部員工工資參照集團(tuán)公司計(jì)劃財(cái)務(wù)部工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
。ㄈ└髯樱ǚ郑┕締T工薪資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)集團(tuán)公司年度預(yù)算或?qū)徟桨笀?zhí)行。各子(分)公司工資由各單位自行造冊(cè),職能部門(mén)由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一造冊(cè),次月5日前,統(tǒng)一上報(bào)人力資源部審核,經(jīng)集團(tuán)公司審批后發(fā)放。
(四)試用期人員薪資:
1、試用期員工按崗位薪資的80%發(fā)放,不參與績(jī)效考核。
2、公司聘用的特殊人員試用期及工資另定。
。ㄎ澹⿲(shí)習(xí)人員薪資:500元/月。
。⿲(shí)行提成工資的員工工資標(biāo)準(zhǔn)按制定的崗位提成方案執(zhí)行。
(七)返聘、外聘、掛職人員工資視具體崗位另行確定。
(八)病假薪資:病假期間的薪資,按照實(shí)際請(qǐng)假天數(shù)核發(fā)基本工資。即:病假薪資=實(shí)際請(qǐng)假天數(shù)×(月度基本工資1000元÷22天)。
(九)事假無(wú)薪資,按日扣除,日均工資按22天計(jì)算。
。ㄊ┗榧佟始伲ê烦碳伲、年休假、計(jì)劃生育假薪資照發(fā)。
。ㄊ唬┊a(chǎn)假按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
五、福利待遇
。ㄒ唬┥绫:凸e金:公司員工轉(zhuǎn)正次月繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險(xiǎn),入職兩年經(jīng)集團(tuán)審批繳納住房公積金。社保及住房公積金繳納標(biāo)準(zhǔn)按照職位級(jí)別和年齡標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,如應(yīng)發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)低于社會(huì)保險(xiǎn)管理機(jī)構(gòu)規(guī)定的最低基數(shù)則按最低基數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)繳納。
。ǘ┕(jié)假日福利:法定休假按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行,同時(shí)享受節(jié)日福利:元旦200元;春節(jié)(含肉孜節(jié)、古爾邦節(jié))300元;五一100元;端午節(jié)100元;中秋節(jié)300元;十一100元;夏季旅游200元。
。ㄈ┎膳M(fèi):900元/年/人。
(四)獨(dú)生子女補(bǔ)貼:60元/年/人。
六、其他說(shuō)明
(一)即有行政職務(wù),又有專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的,薪資按就高不就低的原則執(zhí)行;有職務(wù)的,不再享受職稱(chēng)工資;有職稱(chēng)但聘到非專(zhuān)業(yè)或技術(shù)崗位工作,也不享受職稱(chēng)工資。
員工薪酬方案10
一、合理設(shè)計(jì)薪酬水平;
1.1在設(shè)計(jì)薪酬水平前,做好對(duì)銷(xiāo)售人員的薪酬調(diào)查。包括:
1.1.1調(diào)查行業(yè)內(nèi)銷(xiāo)售人員的平均薪酬水平,特別是要調(diào)查與本企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)模式相同或相似的同行銷(xiāo)售人員的平均薪酬水平;
1.1.2調(diào)查競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的銷(xiāo)售人員薪酬情況;
1.1.3調(diào)查區(qū)域間薪酬水平差異情況;
1.1.4了解本企業(yè)歷史薪酬制度,分析研究其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn);
1.1.5了解本企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及規(guī)劃,特別要了解財(cái)務(wù)編制與費(fèi)用預(yù)算,了解決策層對(duì)于薪酬制度的意見(jiàn)和建議;
1.1.6調(diào)查了解本企業(yè)銷(xiāo)售人員對(duì)當(dāng)前薪酬制度的滿(mǎn)意度情況,及對(duì)未來(lái)薪酬制度改革的期望值。
1.2.在做好薪酬調(diào)查之后,再設(shè)計(jì)銷(xiāo)售人員的薪酬水平。
1.2.1做到內(nèi)部公平和外部公平。內(nèi)部公平主要表現(xiàn)在不同崗位之間有薪酬差距,不同業(yè)績(jī)之間有薪酬差距;
1.2.2外部公平就是要讓薪酬水平具有動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
二、合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu);
2.1制定薪酬結(jié)構(gòu)的策略。
銷(xiāo)售人員的薪酬結(jié)構(gòu)策略常見(jiàn)的有:高底薪低提成;中底薪中提成;低底薪高提成;銷(xiāo)量占比制;費(fèi)用包干制;階段考評(píng)制。
2.2,明確薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容。固定薪酬包括崗位工資、固定津貼、福利等。業(yè)績(jī)薪酬包括績(jī)效工資、業(yè)績(jī)提成、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、股份分紅等。
三、制定考核與激勵(lì)機(jī)制。
3.1優(yōu)化績(jī)效考核制度:
3.1.1以業(yè)績(jī)和結(jié)果為導(dǎo)向,嚴(yán)格績(jī)效考核制度,做到公平公正;
3.1.2科學(xué)制定考核目標(biāo),量化與細(xì)分目標(biāo);
3.1.3合理分配KPI指標(biāo)的權(quán)重,所有的.KPI指標(biāo)中業(yè)務(wù)指標(biāo)應(yīng)占絕大部份權(quán)重,例如銷(xiāo)量、費(fèi)率、客戶(hù)數(shù)量、回款等;
3.1.4讓績(jī)效考核與業(yè)績(jī)提成互補(bǔ),找到業(yè)績(jī)持續(xù)上升的動(dòng)力源,探索出成熟的贏利模式,再用績(jī)效考核去督導(dǎo)銷(xiāo)售人員把銷(xiāo)售計(jì)劃有效執(zhí)行;
3.1.5改革績(jī)效考核制度,找出績(jī)效考核漏洞并打上補(bǔ)丁,在實(shí)際運(yùn)用中不斷完善績(jī)效考核的作用。
3.2 善用薪酬激勵(lì):
3.2.1做好外部激勵(lì),提升薪酬水平;
3.2.3做好內(nèi)部激勵(lì),幫助員工成長(zhǎng),使員工與企業(yè)共同發(fā)展進(jìn)步。
員工薪酬方案11
**公司員工的薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整(普調(diào))和個(gè)別調(diào)整(業(yè)績(jī)調(diào)薪、能力調(diào)薪、崗位異動(dòng)調(diào)薪)相結(jié)合的原則予以實(shí)施。
薪酬調(diào)整時(shí),員工所在部門(mén)提供需調(diào)整薪酬人員的工作業(yè)績(jī)報(bào)告、調(diào)整依據(jù)說(shuō)明及調(diào)整建議,交人文中心核實(shí),由人文中心根據(jù)制度規(guī)定審核調(diào)整幅度,報(bào)人文中心副總裁審核,并報(bào)**公司人力資源委員會(huì)批準(zhǔn),批準(zhǔn)后人文中心將結(jié)果反饋給相關(guān)部門(mén)及人員。
1.整體調(diào)整
為了體現(xiàn)員工與**公司共同成長(zhǎng)的發(fā)展思路,保證企業(yè)發(fā)展的成果惠及所有員工,公司根據(jù)國(guó)家政策、行業(yè)的薪酬變化水平、消費(fèi)物價(jià)指數(shù)變化,結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司整體人工成本及公司經(jīng)濟(jì)效益,由人文中心核算出薪酬增長(zhǎng)幅度,報(bào)**公司人力資源決策委員會(huì)審批。整體調(diào)薪主要是在保持薪級(jí)不變的情況下,調(diào)整員工薪酬在帶寬中的位置,以對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。也可根據(jù)公司需要對(duì)福利或者津貼進(jìn)行調(diào)整。
公司制定戰(zhàn)略規(guī)劃,明確回款、凈利潤(rùn)等完成目標(biāo),根據(jù)目標(biāo)的完成情況進(jìn)行崗位薪酬整體調(diào)整,原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。
具體可參照如下公式予以調(diào)整:
調(diào)整幅度=CPI *80%+回款增長(zhǎng)率*10%+凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率*10%年度薪酬調(diào)整比例上限為10%,下限為-5%。
2.業(yè)績(jī)調(diào)薪
公司在每年3月份左右根據(jù)上年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工崗位薪酬進(jìn)行調(diào)整,具體規(guī)則如下:
年度綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等級(jí)為“優(yōu)秀”的員工,在本人所在薪級(jí)中上調(diào)20%; 年度綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等級(jí)為“良好”的員工,在本人所在薪級(jí)中上調(diào)10%; 年度綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等級(jí)為“合格”的員工,其薪酬保持不變;年度綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等級(jí)為“不合格”的員工,在本人所在薪級(jí)中下調(diào)10%;員工年度業(yè)績(jī)調(diào)薪,不能超出其所在薪級(jí)的最大值;員工因年度業(yè)績(jī)不佳而導(dǎo)致降薪,可以低于所在薪級(jí)的最小值。
3.能力調(diào)薪
每年能力等級(jí)評(píng)定結(jié)束后,公司根據(jù)員工能力等級(jí)評(píng)定結(jié)果,對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。原則上可以根據(jù)員工的能力高低進(jìn)行員工薪級(jí)調(diào)整,每次調(diào)整幅度為20%至50%,一年內(nèi)能力調(diào)薪次數(shù)不超過(guò)一次。
4.崗位異動(dòng)調(diào)薪
崗位異動(dòng)調(diào)薪屬于個(gè)別崗位的薪酬調(diào)整工作,崗位異動(dòng)調(diào)薪本身體現(xiàn)了“換崗換薪”的基本工作原則,根據(jù)新崗位的等級(jí)確定薪酬。
新設(shè)立崗位調(diào)薪。如果新調(diào)入的崗位是新設(shè)立的崗位,則根據(jù)新設(shè)崗位的崗位職責(zé)和任職資格要求同其他崗位進(jìn)行比較,以最接近的崗位的薪酬級(jí)別作為該崗位的薪酬級(jí)別。
崗位晉升調(diào)薪。員工崗位晉升,試用期內(nèi)工資不變,試用期結(jié)束后,如果綜合評(píng)價(jià)為“合格”且順利轉(zhuǎn)正,原則上納入新崗位所在薪級(jí)。原則上,員工崗位晉升的薪酬調(diào)整幅度建議為30%,調(diào)整后的員工薪酬不能低于新崗位所在薪級(jí)的最低值,但員工單次薪酬調(diào)整幅度不應(yīng)超過(guò)50%。如果單次調(diào)整還沒(méi)有達(dá)到所在薪級(jí)的`最低值,6個(gè)月后可進(jìn)行2次調(diào)整,以此類(lèi)推。
崗位降級(jí)調(diào)薪。員工因個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)不佳而降職(不適合公司發(fā)展需要),則薪酬降到新崗位所在薪級(jí)后,其薪酬不能超過(guò)所在薪級(jí)的50分位;員工平時(shí)表現(xiàn)良好,但因工作上出現(xiàn)重大失誤而導(dǎo)致降職,則薪酬在降低后薪級(jí)中不能超出75分位;公司因業(yè)務(wù)需要,必要時(shí)將優(yōu)秀員工轉(zhuǎn)調(diào)至薪級(jí)較低的崗位,該員工將保持原薪級(jí),一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級(jí)薪資。因競(jìng)聘落選而導(dǎo)致離職原崗位的員工,在等待重新安排崗位期間,其薪酬維持不變,調(diào)整崗位后,如果新崗位的薪級(jí)降低,則薪酬在降低后薪級(jí)中不能超出75分位。
崗位輪換調(diào)薪。優(yōu)秀員工因公司業(yè)務(wù)需要,調(diào)至同薪級(jí)崗位時(shí),該員工將維持原薪酬水平。
職責(zé)變化調(diào)薪。如果崗位職責(zé)發(fā)生較大變化,則由人文中心和用人部門(mén)共同對(duì)崗位進(jìn)行重新評(píng)價(jià),根據(jù)職責(zé)變化重新對(duì)其薪酬進(jìn)行調(diào)整,調(diào)整幅度不超過(guò)30%。
臨時(shí)調(diào)崗調(diào)薪。因工作需要調(diào)崗的員工如果在6個(gè)月內(nèi)(含)恢復(fù)原崗位,則該員工維持原薪酬水平,調(diào)崗超過(guò)6個(gè)月時(shí)需按照上述規(guī)定執(zhí)行。
5.調(diào)整注意事項(xiàng)
以上薪酬變化由人文中心會(huì)同相關(guān)部門(mén)商討后提出建議,經(jīng)人文中心副總裁審核,總裁批準(zhǔn)后次月1日起執(zhí)行。
整體調(diào)薪、業(yè)績(jī)調(diào)薪、能力調(diào)薪于下年度年初統(tǒng)一實(shí)施,崗位異動(dòng)調(diào)薪根據(jù)實(shí)際情況隨時(shí)執(zhí)行,但員工不得在6個(gè)月內(nèi)連續(xù)調(diào)薪,如遇到該情況,則第二次調(diào)薪時(shí)間順延。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級(jí)最高值,且年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)為“優(yōu)秀”或者“良好”的,若崗位具有升級(jí)通道且也滿(mǎn)足任職條件,可晉升薪級(jí)并調(diào)薪;崗位無(wú)通道或本人不具備通道崗位升級(jí)條件的一律不晉升,且薪酬維持不變。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級(jí)最低值的,且年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)被確定為“不合格”的,應(yīng)作試崗處理。一般試崗期為三個(gè)月,期滿(mǎn)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)合格的,定原薪級(jí)初檔;不合格的,按經(jīng)培訓(xùn)仍不合格的處理辦法解除勞動(dòng)合同。
人文中心可對(duì)公司有突出貢獻(xiàn)的員工和有重大違紀(jì)行為的員工提出薪酬特別調(diào)整建議,經(jīng)**公司人力資源決策委員會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。
員工薪酬方案12
一、設(shè)計(jì)原則
1、外部公平性原則:同社會(huì)的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應(yīng);
2、內(nèi)部公平性原則:體現(xiàn)同工同酬,體現(xiàn)不同責(zé)任和不同水平的薪資差別;
3、激勵(lì)原則:體現(xiàn)不同職位的不同價(jià)值,體現(xiàn)不同職系員工的職業(yè)發(fā)展的方向,激勵(lì)員工奮發(fā)向上;
4、體現(xiàn)人才價(jià)值原則:讓員工看到發(fā)展前景,留得住真正的人才。
5、著重解決以下幾個(gè)問(wèn)題:
。1)工資與員工個(gè)人技能和能力脫鉤問(wèn)題。現(xiàn)在,員工的工資在聘任時(shí)基本確認(rèn),除非是員工的職務(wù)得到提升,否則將一直停留在最初的工資水平,薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個(gè)人技能和能力的提高提供一條工資相應(yīng)提高的通道。
(2)工資與公司整體績(jī)效不相關(guān)問(wèn)題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績(jī)效掛鉤,造成了公司員工尤其是管理人員對(duì)公司效益不關(guān)心。
。3)工資與崗位不相關(guān)問(wèn)題。崗位變動(dòng),薪酬隨之變動(dòng)。
(4)調(diào)整工資有法可依,有章可循,減少隨意性。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
員工薪酬由三部分組成:崗位工資、績(jī)效工資、附加工資,即:
員工工資=崗位工資+績(jī)效工資+附加工資
對(duì)于銷(xiāo)售類(lèi)員工來(lái)說(shuō),業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績(jī)效工資,即:
銷(xiāo)售類(lèi)員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資
三、崗位工資
本薪酬體系方案的基礎(chǔ)是崗位工資,它從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過(guò)工作分析和崗位評(píng)價(jià),把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個(gè)層次,并進(jìn)一步細(xì)分為十等,根據(jù)業(yè)務(wù)類(lèi)型將公司所有的崗位分為:管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)、客服類(lèi)、行政事務(wù)類(lèi)和工勤類(lèi)(見(jiàn)表一、表二)。
鑒于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異,為激勵(lì)優(yōu)秀員工,在職等不變的情況下,為優(yōu)秀員工提供工資上升通道,將各個(gè)職等的崗位技能工資分為15檔,根據(jù)崗位評(píng)價(jià)情況和IT行業(yè)的薪酬行情,確定公司最低和最高崗位技能工資(分別為680元和13000元),并推算出各等各檔工資數(shù)額(見(jiàn)下表:崗位技能等級(jí)工資表)
員工薪酬方案設(shè)計(jì)
崗位工資入等入檔的原則是:根據(jù)崗位評(píng)價(jià)入等,根據(jù)能力評(píng)價(jià)入檔。平時(shí)每年根據(jù)員工業(yè)績(jī)的高低、貢獻(xiàn)的大小,決定是否提升檔次。
四、績(jī)效工資
為了使員工的薪酬和公司效益、個(gè)人表現(xiàn)掛鉤,本方案設(shè)計(jì)了績(jī)效工資,由于每個(gè)員工的崗位不同,崗位工資不同,因此績(jī)效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián),才能體現(xiàn)出員工的價(jià)值。
績(jī)效工資的核算分為非銷(xiāo)售人員和銷(xiāo)售人員的績(jī)效工資,由于銷(xiāo)售人員的績(jī)效工資必須和銷(xiāo)售業(yè)績(jī)掛鉤,業(yè)績(jī)指標(biāo)可以量化,有其特殊性,另行決定。本方案只討論除營(yíng)銷(xiāo)人員以外的其他員工的績(jī)效工資。
員工的月度績(jī)效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián),月度績(jī)效工資基數(shù)等于其月度崗位工資的M倍,本方案取M=0.5,即
月績(jī)效工資基數(shù)=月度崗位技能工資×0.5
月度績(jī)效工資和個(gè)人表現(xiàn)掛鉤,取決于員工季度績(jī)效綜合考評(píng)得分系數(shù)P。P的數(shù)值范圍在0~1之間。即
月績(jī)效工資=月績(jī)效工資基數(shù)×P=月度崗位工資×0.5×P
員工的月績(jī)效工資額按季度進(jìn)行確認(rèn)提供最新和免費(fèi)范文模板參考,按月進(jìn)行發(fā)放。本季度每月發(fā)放的績(jī)效工資是該員工上一季度績(jī)效工資額。季度績(jī)效綜合考評(píng)方法另定。
五、附加工資
1、附加工資的組成
附加工資由年功工資和公司規(guī)定的各種補(bǔ)助組成,設(shè)計(jì)年功工資的目的主要是提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度
2、年功工資的計(jì)算方法
進(jìn)公司的第一個(gè)自然年后的1月份開(kāi)始,每年增加**元。
3、對(duì)學(xué)歷和資歷的考慮
。1)取消原薪酬體系中的學(xué)歷工資,在員工進(jìn)入公司定級(jí)時(shí)統(tǒng)一考慮。
。2)保留原薪酬體系中的資證工資,工資額為**元
A、獲得初級(jí)職稱(chēng)或思科CCNA證書(shū)的工資加**元;
B、獲得中級(jí)職稱(chēng)或思科CCNP證書(shū)的工資加**元;
C、獲得高級(jí)職稱(chēng)或思科CCIE證書(shū)的'工資加**元;
說(shuō)明:職稱(chēng)應(yīng)和目前所從事的業(yè)務(wù)相匹配,否則不予承認(rèn)。
六、新員工工資的確定
1、崗位學(xué)歷要求
在一般情況下,本公司各崗位的最高學(xué)歷要求如下:
。1)管理類(lèi):研究生;
。2)技術(shù)類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi):本科;
(3)客服類(lèi):大專(zhuān);
。4)其它崗位:中專(zhuān)或高中。
2、新員工工資的定級(jí)
新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)是否對(duì)口等諸因素。
。1)學(xué)歷高于崗位要求的最高學(xué)歷的,一般以崗位要求的最高學(xué)歷定級(jí);
。2)所學(xué)專(zhuān)業(yè)和本崗位要求不一致的,要適當(dāng)降低定級(jí)工資。
3、應(yīng)屆畢業(yè)生的定級(jí)工資不高于以下各檔次:
(1)中專(zhuān)或同等學(xué)歷者定級(jí)崗工資檔次為G3R1;
。2)大專(zhuān)或同等學(xué)歷者定級(jí)能工資檔次為G4R1;
。3)本科生定級(jí)崗位工資檔次為G5R1;
。4)碩士生定級(jí)崗位工資檔次為G6R1。
4、非應(yīng)屆畢業(yè)生的定級(jí)工資較相應(yīng)崗位、相關(guān)人員工資低4檔左右。
5、試用期工資一般為定級(jí)工資的70%左右。
七、管理人員的崗位工資
1、總監(jiān)及相當(dāng)崗位工資:在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上,增加**元;
2、部門(mén)經(jīng)理崗位工資:在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上,增加**元;
2、部門(mén)副經(jīng)理崗位工資:在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上,增加**元;
3、分部門(mén)經(jīng)理崗位工資:在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上,增加**元;
4、其它負(fù)責(zé)人崗位工資:在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上,增加**元;
八、現(xiàn)有職工工資套改的辦法
1、根據(jù)本薪酬體系的具體規(guī)定,將現(xiàn)有職工工資套入本薪酬體系的相應(yīng)的級(jí)別檔次;
2、根據(jù)職工現(xiàn)任職的崗位、本人表現(xiàn)及相關(guān)情況對(duì)級(jí)別檔次作適當(dāng)微調(diào),使其趨于合理,但原則上不降低職工收入;
九、其它說(shuō)明
1、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)人員工資以業(yè)務(wù)提成為主,業(yè)務(wù)提成上不封頂,其崗位工資(底薪)確定后一般不予變動(dòng);
2、公司副職以上高管薪酬由董事會(huì)另行制定;
3、上述條款為原則意見(jiàn),特殊情況由總經(jīng)理決定。
員工薪酬方案13
1、待遇標(biāo)準(zhǔn):
一般人員的待遇標(biāo)準(zhǔn)不能低于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)平均水平,有較強(qiáng)工作能力和重要工作崗位員工待遇可高于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)平均水平。
2、待遇的結(jié)構(gòu):
待遇=底薪+月獎(jiǎng)勵(lì)工資+工齡工資+業(yè)務(wù)提成+特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。
、 底薪:一般參照當(dāng)?shù)匦詻r和本行業(yè)實(shí)際水平,每月固定發(fā)放;
、 月獎(jiǎng)勵(lì)工資:為特設(shè)科目,是對(duì)工作優(yōu)秀盡職員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)手段,一般設(shè)定每月100元,特別優(yōu)秀或工齡較長(zhǎng)的員工可長(zhǎng)級(jí)。獎(jiǎng)勵(lì)工資當(dāng)月發(fā)放50%,年底發(fā)放50%,若中途辭職和被解雇,年底50%不再發(fā)放。
、 工齡工資:這是為鼓勵(lì)員工樹(shù)立長(zhǎng)期服務(wù)的'觀念而設(shè)置的,一般每半年長(zhǎng)一次,每組30至50元。
④ 業(yè)務(wù)提成:跟隨當(dāng)月工資發(fā)放,美容師的提成應(yīng)每天下班時(shí)就計(jì)算出來(lái),以鼓勵(lì)美容師的積極性。
、 特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng):這是為對(duì)企業(yè)有特別貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工而設(shè)立,一般可隨時(shí)發(fā)放。
3、工資待遇的發(fā)放方式:
、 當(dāng)月的底薪、50%的獎(jiǎng)勵(lì)工資、工齡工資、業(yè)務(wù)提成在下個(gè)月的15日發(fā)放,中途經(jīng)批準(zhǔn)辭職的員工應(yīng)得的待遇隨單位開(kāi)資時(shí)間統(tǒng)一結(jié)算發(fā)放,被解雇或擅自辭職的員工應(yīng)得的待遇,一般在辦完手續(xù)后發(fā)放。
、 年終發(fā)放的50%獎(jiǎng)勵(lì)工資在下一年度春節(jié)發(fā)放,中途辭職、解雇的辦完離職手續(xù)后發(fā)放。
員工薪酬方案14
員工薪酬激勵(lì)方案好的銷(xiāo)售激勵(lì)政策,不僅可以提高員工的工作效率,而且可以減少企業(yè)的綜合成本,提升企業(yè)效益。 商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng),銷(xiāo)售隊(duì)伍猶如企業(yè)占領(lǐng)市場(chǎng)的先頭部隊(duì),他們的戰(zhàn)斗力直接影響著戰(zhàn)役的勝敗。激勵(lì)是發(fā)揮戰(zhàn)斗力的催化劑,是鼓舞戰(zhàn)斗士氣...
有效激勵(lì)業(yè)務(wù)員的考核方案推薦
業(yè)務(wù)員是人員變動(dòng)最頻繁的職業(yè),如何有效激勵(lì)并留住優(yōu)秀業(yè)務(wù)員是困擾銷(xiāo)售管理者的.一個(gè)難題。筆者對(duì)得力文具公司正在使用的業(yè)務(wù)人員提成方案進(jìn)行了總結(jié)和提煉,它值得管理者們參考。 業(yè)務(wù)人員的收入構(gòu)成:總收入=月薪+提成獎(jiǎng)...
企業(yè)薪酬激勵(lì)制度存在的問(wèn)題及解決方案
企業(yè)的發(fā)展靠人才,完善合理的薪酬激勵(lì)制度在人力資源管理中有重要意義,對(duì)于激發(fā)員工工作積極性,促進(jìn)公司發(fā)展有重要意義。然而,很多企業(yè)在薪酬激勵(lì)制度上存在著嚴(yán)重的問(wèn)題。 其一,薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有明確規(guī)定。 有些企業(yè)員工薪酬水...
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員工薪酬方案15
一.薪水制度
一般連鎖店在薪水給付時(shí)會(huì)針對(duì)薪水付給制度的差異而有不同方式產(chǎn)生:
(1)固定薪水制
依據(jù)企業(yè)認(rèn)定的職位價(jià)值核定給薪標(biāo)準(zhǔn),較常見(jiàn)的給薪基礎(chǔ)有以學(xué)歷及職務(wù)二種方式來(lái)決定薪水,采取固定月薪給付方式較多,薪水成本較易掌握,但缺乏激勵(lì)額外工作的誘因,且較缺乏彈性,需要較多的監(jiān)督管理來(lái)督導(dǎo)員工工作,因此適用于一般后勤正職人員。
(2)薪水加獎(jiǎng)金制
除固定薪水外,另行增加銷(xiāo)售獎(jiǎng)金或目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)金的方式,可采取高薪水低獎(jiǎng)金或低薪水高獎(jiǎng)金制度的設(shè)計(jì),對(duì)于營(yíng)業(yè)額及利潤(rùn)的創(chuàng)造成效甚大,更可以通過(guò)獎(jiǎng)金的誘因來(lái)協(xié)助管理,提升服務(wù)品質(zhì),較適用于門(mén)市營(yíng)業(yè)人員。
(3)獎(jiǎng)金制
薪水所得完全來(lái)自于獎(jiǎng)金,沒(méi)有保障薪水,獎(jiǎng)金高低完全決定于銷(xiāo)售成績(jī)或達(dá)成目標(biāo)狀況,獎(jiǎng)金須大,才足以吸引上進(jìn)心旺盛的員工,但是因?yàn)樾剿牟淮_定性亦會(huì)使一般員工怯步,導(dǎo)致人員招募的不易。
(4)鐘點(diǎn)計(jì)薪制:
工資=工作時(shí)數(shù)X每小時(shí)薪水,以工作時(shí)數(shù)作為薪水計(jì)算標(biāo)準(zhǔn),較適用于兼職人員,一般有兩種給薪計(jì)算方式:
固定工時(shí)薪水:固定每小時(shí)薪水多少錢(qián),此方式計(jì)算與管理都比較容易. 差別工時(shí)薪水:一定時(shí)數(shù)內(nèi)的`每小時(shí)薪水較低,超過(guò)一定時(shí)數(shù)后,則給予較高的時(shí)薪,此方式可吸引員工延長(zhǎng)工作時(shí)數(shù)的意愿。
另外也可針對(duì)工作累計(jì)達(dá)一定時(shí)數(shù)的員工,給予調(diào)薪的辦法,此方式對(duì)于穩(wěn)定工作具有誘因。此外連鎖店在運(yùn)用鐘點(diǎn)計(jì)薪人員時(shí),有的由總部統(tǒng)一確定薪水,有的授權(quán)店長(zhǎng)有固定調(diào)幅的彈性給薪權(quán)限,應(yīng)因區(qū)域市場(chǎng)需要,增加招募酬碼,此方式則視其授權(quán)程度而定。
(5)論件計(jì)酬制:工資=生產(chǎn)件數(shù)X每件工資額,較適用于商品包裝,裝配等計(jì)件性的工作。
二.獎(jiǎng)金制度
獎(jiǎng)金制度的設(shè)計(jì)應(yīng)讓員工清楚易懂,衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以利潤(rùn)增加、成本減少及服務(wù)品質(zhì)提升為考慮,對(duì)于銷(xiāo)售增加及成本減少均應(yīng)兼顧,以避免單一層面的考慮,造成實(shí)際利潤(rùn)損失,如費(fèi)用減少的獎(jiǎng)金制度,可能在降低費(fèi)用成本之后,反而使得銷(xiāo)售衰退,導(dǎo)致利潤(rùn)減少則得不償失;另外在獎(jiǎng)金分配方式上,可考慮依其職位貢獻(xiàn)度及員工績(jī)效表現(xiàn)來(lái)分配,應(yīng)避免平均式的分配方式,另外獎(jiǎng)金制度設(shè)計(jì)的可達(dá)成率,應(yīng)維持在70— 80%,可達(dá)成率太低易失去激勵(lì)性,可達(dá)成率太高則被視作固定薪水,都可能喪失獎(jiǎng)金的激勵(lì)精神,一般常見(jiàn)的獎(jiǎng)金方式如下:
(1)固定獎(jiǎng)金方式
采用固定月數(shù)的年終獎(jiǎng)金,與公司營(yíng)運(yùn)績(jī)效及員工績(jī)效無(wú)關(guān),發(fā)放方式雖然明確易懂,卻最無(wú)激勵(lì)效果,會(huì)被員工視同固定薪水所得。
(2)依公司營(yíng)運(yùn)狀況決定方式
獎(jiǎng)金金額依公司年度營(yíng)運(yùn)狀況而定,將員工績(jī)效表現(xiàn)及員工職稱(chēng)列入發(fā)放參考,一般采取年度發(fā)放方式,但必須考慮時(shí)效太長(zhǎng)而產(chǎn)生部門(mén)營(yíng)運(yùn)無(wú)法展現(xiàn),員工對(duì)部門(mén)目標(biāo)不易形成共識(shí),對(duì)獎(jiǎng)金發(fā)放方式不易清楚,激勵(lì)的立即性較弱。
(3)依照部門(mén)目標(biāo)達(dá)成狀況決定
依照部門(mén)目標(biāo)設(shè)定提升比例金額發(fā)放,采取每月或每季目標(biāo)達(dá)成便立即發(fā)放,能形成部門(mén)內(nèi)部共識(shí),并依照員工工作表現(xiàn)發(fā)放,較具激勵(lì)效果,尤其適用于營(yíng)業(yè)部門(mén)。
一般營(yíng)業(yè)門(mén)市常用的幾種公式如下:
獎(jiǎng)金金額=(實(shí)際達(dá)成營(yíng)業(yè)額—目標(biāo)設(shè)定營(yíng)業(yè)額)×提升比例
獎(jiǎng)金金額=(實(shí)際達(dá)成凈利—目標(biāo)設(shè)定凈利)×提升比例
獎(jiǎng)金金額=(目標(biāo)設(shè)定費(fèi)用—實(shí)際產(chǎn)生費(fèi)用)×提升比例
獎(jiǎng)金金額=(實(shí)際達(dá)成凈利—目標(biāo)設(shè)定凈利)x管理績(jī)效數(shù)x提升比例
管理績(jī)效可依據(jù)各公司對(duì)管理要求減去未滿(mǎn)足要求的扣除金額,如盤(pán)損率、壞品率、人員流動(dòng)率、顧客抱怨率等。
獎(jiǎng)金金額=各項(xiàng)管理數(shù)總額x固定金額
各項(xiàng)管理數(shù)可包含營(yíng)業(yè)額達(dá)成率、費(fèi)用率、回轉(zhuǎn)率、盤(pán)損率等。
三.福利制度
各公司可視其營(yíng)運(yùn)狀況,財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)能力及員工需求,決定其福利制度項(xiàng)目,一般常見(jiàn)的福利制度如下:
(1)保險(xiǎn):勞工保險(xiǎn)、公司團(tuán)體保險(xiǎn)、員工意外險(xiǎn)及其它保險(xiǎn)等。
(2)休假:國(guó)內(nèi)外旅游招待或補(bǔ)助、休閑俱樂(lè)部會(huì)員卡、社團(tuán)活動(dòng)、員工休閑中心等。
(3)補(bǔ)助:婚喪喜慶補(bǔ)助、子女教育補(bǔ)助、病難救助、緊急貸款、生日禮物、購(gòu)物折扣、節(jié)慶福利品等。
(4)進(jìn)修:在職進(jìn)修、國(guó)內(nèi)外研修考察、學(xué)分選讀、在職碩士等。
(5)獎(jiǎng)勵(lì):分紅獎(jiǎng)金、員工入股、資深員工獎(jiǎng)勵(lì)、退休金等。
(6)其它:?jiǎn)T工宿舍、員工餐廳、健康檢查;員工輔導(dǎo)、法律服務(wù)、兒童托育、主管配車(chē)及停車(chē)位提供等。
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