關(guān)注員工的職業(yè)敏感期

關(guān)注員工的職業(yè)敏感期

　　處于“青春期”、“高原期”和“更年期”的員工分別會表現(xiàn)出不同的特點，也需要不同的管理。

　　在企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理中，有三個職業(yè)敏感期需要特別關(guān)注：職業(yè)“青春期”、職業(yè)“高原期”和職業(yè)“更年期”。處于職業(yè)“青春期”的員工，最主要的特點是探索職業(yè)、適應(yīng)組織和探索適應(yīng)過程中表現(xiàn)出的焦慮、躁動和困惑；處于職業(yè)“高原期”的員工是指那些早在退休前就達到晉升頂點的員工，他們會感到工作受阻或缺乏個人發(fā)展與晉升空間，種種受挫感可能導(dǎo)致情緒異常，工作態(tài)度不穩(wěn)定，工作績效不佳；處于職業(yè)“更年期”的員工是指那些即將退休，心理上有失落感、不安全感等的職工。

　　職業(yè)青春期

　　職業(yè)青春期是一個職業(yè)探索過程。員工的職業(yè)青春期一般從在校學習期間就開始了，但大部分職業(yè)青春期的時光是在企業(yè)中渡過的。在企業(yè)中，處于這個時期的員工有如下特點：角色由學生向企業(yè)人過渡，職業(yè)由探索調(diào)整向確立穩(wěn)定過渡，目標由理想向現(xiàn)實過渡；心理由依賴向獨立過渡。

　　針對這一時期的員工，管理重點是幫助他們認識自己、認識組織、適應(yīng)組織并使自己的職業(yè)探索需要得到充分的滿足。企業(yè)具體應(yīng)該采取以下措施：

　　職業(yè)測驗。應(yīng)用合適有效的測量工具，對新員工的職業(yè)素質(zhì)包括職業(yè)能力傾向、職業(yè)個性特征等進行測驗。上級主管和人力資源部依據(jù)測評所得資料，對新員工進行職業(yè)指導(dǎo)。

　　入職引導(dǎo)。舉行必要的接納儀式；介紹企業(yè)概況、前景與企業(yè)文化；學習相關(guān)法律與企業(yè)規(guī)章制度；學習職位知識、職位技能等。通過這些引導(dǎo)工作，減少新員工的焦慮感，獲得尊重感，培養(yǎng)歸屬感，獲得職位工作必需的相關(guān)知識和技能，增強團隊意識，促使新員工盡快由外部人向內(nèi)部人轉(zhuǎn)變。

　　支持職業(yè)探索。員工對自我職業(yè)的認識有一個探索過程。為了使工作崗位更加適合員工，組織應(yīng)該提供各種職位空缺信息，讓感興趣的員工都有機會參與職位的競爭角逐，進而發(fā)現(xiàn)自己的潛力和適合的崗位。同時，還可以安排新員工到不同崗位上去嘗試，以便幫助了解員工的特點，并找到適合自己的崗位。

　　配備優(yōu)秀主管。根據(jù)“皮格馬里翁效應(yīng)”，上司的期望越高，對自己的新員工越信任、支持，新員工干得越好。在最初幾年的探索性工作期間，應(yīng)當為他們安排受過管理和專業(yè)訓(xùn)練、具有較高工作績效并且能夠建立較高工作標準并向自己的新員工提供必要支持的主管人員。

　　制定職業(yè)生涯規(guī)劃。上司在對新員工進行個人因素分析和環(huán)境因素分析的基礎(chǔ)上，幫助其選擇職業(yè)領(lǐng)域和職業(yè)生涯路線，并幫助制定短期目標、中期目標和長期目標：確定達成目標的時間、計劃及措施等。

　　通過績效反饋評估和修正職業(yè)生涯規(guī)劃。一方面反饋員工的績效表現(xiàn)，另一方面也要反饋本職工作以外的表現(xiàn)。對職業(yè)青春期的員工能力形成全面認識，有助于確立和修正職業(yè)生涯目標。

　　職業(yè)高原期

　　有些員工在職業(yè)發(fā)展中期階段，其職業(yè)生涯就達到了頂點，并開始下降。這些員工對職業(yè)生涯出現(xiàn)認同危機，在晉升無望，開始反思自我價值的同時，產(chǎn)生失望情緒。如果這種情緒影響了行為，會給員工和企業(yè)造成不同程度的傷害。職業(yè)高原期現(xiàn)象是多方面原因造成的，除了知識更新速度加快，培訓(xùn)不足外，如下原因也可能造成員工的職業(yè)高原期：員工個人素質(zhì)造成的初期分化格局，組織結(jié)構(gòu)的制約；組織成熟度；工作與家庭沖突；壓力過大，健康狀況不佳等。

　　處于職業(yè)高原期的員工，其表現(xiàn)也不盡相同。在職業(yè)生涯早期，由于目標容易實現(xiàn)，人們?nèi)菀捉�立成功的心理循環(huán)圖：確立目標一實現(xiàn)目標一體驗成功——強化自我評價——產(chǎn)生工作滿

　　意感——確立更高級的目標。而在職業(yè)生涯中期，成功的標準提高，成功的機會減少，員工很容易因為成功的循環(huán)圈被打破而陷入職業(yè)高原期。處于職業(yè)高原期的員工，會有不同的反應(yīng)：自卑、破壞、邊緣化等。

　　對處于職業(yè)高原期的員工，組織應(yīng)該采取如下措施，對他們進行管理：

　　為員工提供更多職業(yè)發(fā)展機會。開辟新項目，增加新崗位，使某些因為組織結(jié)構(gòu)或組織成熟度原因造成的職業(yè)高原期現(xiàn)象得到緩解。

　　提供承認員工能力的替代方法。當提升的機會非常有限時，對有能力的員工可以尋找替代的承認方法。如賦予其從事一項任務(wù)的權(quán)利或分配其他特殊工作，如代表組織參加活動和培訓(xùn)新員工。

　　同級別間的崗位輪換。雇員在一個崗位工作的最初幾年，處于工作的“反應(yīng)期”，工作比較有吸引力和新鮮感，會對工作中的任何變化和改進產(chǎn)生興奮感。但當工作5年以上時，對工作本身會產(chǎn)生“疲憊傾向”，有失去進取心和創(chuàng)新精神的潛在危險。崗位輪換可以使員工重新進入工作“反應(yīng)期”。

　　充實工作內(nèi)容。通過增加挑戰(zhàn)性，賦予更多的工作意義，給員工以更強的成就感等引導(dǎo)他們在現(xiàn)實崗位上精益求精。

　　賦予良師益友角色。對于在技術(shù)領(lǐng)域達到頂峰或失去進取心的雇員，組織可以更多地利用其經(jīng)驗和智慧，讓他們擔任年輕人的師傅、輔導(dǎo)員或教練，讓他們在新的角色中找到挑戰(zhàn)性、被需要和被尊重的感覺。

　　鼓勵參加培訓(xùn)開發(fā)活動。如在職培訓(xùn)、短期任職等，使他們有機會在本部門之外運用知識和學習知識，并接受新的挑戰(zhàn)性任務(wù)，或有資格調(diào)任新的職位。

　　提供咨詢并鼓勵多方討論。鼓勵處于職業(yè)高原期的員工與職業(yè)管理專家、上司、同事、合作伙伴或人力資源經(jīng)理等，在坦誠交流的基礎(chǔ)上，共同討論自己面臨的問題，對某些解決方法進行“實際險驗”，并找到解決問題的最佳方法。

　　職業(yè)更年期

　　從組織的角度看，退休是在職業(yè)生涯末端使雇員離開公司的有序方式。然而，考慮到退休會給一些退休者個體帶來的問題，組織應(yīng)該幫助員工向有效的退休過波。因為不論退休是在55歲，還是60歲，面臨退休的人，就像生理處于更年期的人一樣，都有許多困惑和不適應(yīng)，他們通常面臨的問題包括：領(lǐng)地即將失去，失落感增加；對新生事物的敏感性下降；歸屬需要再次強烈；自豪感的來源變化；不安全惑和孤獨感增加。

　　對處于職業(yè)更年期的員工，企業(yè)應(yīng)亥提供以下幫助，使他們順利過渡到強定安逸的退休生活：

　　理解與尊重。我國企業(yè)中，目前一些處于職業(yè)更年期的員工，在論資排輩的年代，因資歷不夠，得不到回報；等資歷夠了，社會又強調(diào)效率優(yōu)先；為了組織發(fā)展，他們過去甘當螺絲釘，奉獻了自己的知識技能而忽視了自身發(fā)展提高，當尊重知識的時代到來時，他們又錯過了獲取知識的最好時光。在他們的物質(zhì)利益沒有得到充分回報的情況下，如果精神上也沒有得到充分的理解和尊重，會導(dǎo)致他們激烈的心理沖突。

　　退休引導(dǎo)。在做好退休銜接工作的同時，還要對即將退休的員工進行退休引導(dǎo)，目的是縮短退休后的適應(yīng)期。可以請有關(guān)專家講解“如何度過退休后的豐富閑暇時光?”“如何保證身體健康?”“如何管理退休費用?”等，也可以請退休后適應(yīng)良好的員工介紹自己退休前后的體會、心態(tài)和退休后的適應(yīng)過程。

　　退休后生活技能培訓(xùn)。如果組織條件允許，企業(yè)可以對即將退休的員工進行退休后生活技能培訓(xùn)，如果個人條件允許，可以鼓勵退休員工進入老年大學發(fā)展多種興趣與愛好，為今后開展適合老年人的活動打下基礎(chǔ)。

　　試行階段性退休。通過逐漸減少工作周和增加假期來試行階段性退休，幫助員工向有效的退休過渡。

　　制度化與差別化結(jié)合。對退休問題的處理，不能按年齡一刀切。對處于關(guān)鍵崗位、掌握生產(chǎn)訣竅的高級員工或經(jīng)驗十分豐富的技術(shù)人員，應(yīng)該區(qū)別對待，否則會造成人力資源浪費。

　　汲取經(jīng)驗。以正式和非正式的形式，讓即將退休的員工向年輕人介紹和傳授他們的工作經(jīng)驗。這可以達到兩個目的：讓離開的人獲得被尊重和認可的滿足感；讓在崗的人從離開人身上獲得寶貴的經(jīng)驗財富，尤其是老員工積累的隱性知識。