企業(yè)管理的實(shí)習(xí)報告
我們眼下的社會,大家逐漸認(rèn)識到報告的重要性,寫報告的時候要注意內(nèi)容的完整。一聽到寫報告就拖延癥懶癌齊復(fù)發(fā)?下面是小編精心整理的企業(yè)管理的實(shí)習(xí)報告,歡迎閱讀與收藏。
企業(yè)管理的實(shí)習(xí)報告1
實(shí)習(xí)目的:
熟練運(yùn)用企業(yè)管理理論課的知識,增加管理企業(yè)經(jīng)驗(yàn)。
實(shí)習(xí)地點(diǎn):
經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院605室實(shí)習(xí)時間:
實(shí)習(xí)內(nèi)容:人機(jī)對抗,群體對抗
。ㄒ唬┤后w對抗報告:
對抗伊始,就將企業(yè)的發(fā)展方向定為生產(chǎn)高質(zhì)量,高價格的高端產(chǎn)品。第一周期,為了保持住市場占有率,想到競爭企業(yè)肯定都會降價,又考慮到自身產(chǎn)品研究費(fèi)用為120萬元,屬于高研究投入,預(yù)期會導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量的提升,綜合考慮之下將價格定為1060元。生產(chǎn)線投入暫不增加新的生產(chǎn)線,擬在產(chǎn)品質(zhì)量提升,市場占有率保持的情況下增加新的生產(chǎn)線。企業(yè)的主要市場將放在一般產(chǎn)品市場,同時保證特殊產(chǎn)品市場的占有率不降低,在企業(yè)生產(chǎn)相對競爭企業(yè)質(zhì)量較高的產(chǎn)品價格又相對偏高的情況下,就必須增加廣告的投入才可以保持住原有的占有率不降低,其他方面的目標(biāo)以保證生產(chǎn)線上生產(chǎn)設(shè)備及生產(chǎn)人員的滿負(fù)荷為準(zhǔn)。如此,算是給企業(yè)定了一個相對較高的起點(diǎn),也是為了打好基礎(chǔ)。
第一周期結(jié)束,不出所料,競爭企業(yè)的定價都偏低,都不超過1000元。產(chǎn)品質(zhì)量提升的除開本企業(yè)還有一家企業(yè),市場占有率由于廣告費(fèi)用投入的較多,在其他企業(yè)的價格打擊下并沒有太大的跌落,還占有市場的20%份額。第一周期結(jié)束后留有庫存5771臺,并不算多,企業(yè)盈利狀況為盈利。
第二周期主要目標(biāo)仍為提高產(chǎn)品質(zhì)量的同時保持市場占有率,面對的預(yù)測風(fēng)險為其他企業(yè)的持續(xù)降價。為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)及承受住其他企業(yè)的價格攻擊,企業(yè)本周期在產(chǎn)品研究費(fèi)用上有所增長,另外對于產(chǎn)品價格也做了降低的調(diào)整,但是幅度不大,為避免虧損必須銷售掉更多的產(chǎn)品,因此廣告投入費(fèi)用也有所增加。對于生產(chǎn)線上,依舊以保持著設(shè)備及人員滿負(fù)荷為目標(biāo)。第二周期結(jié)束后,一如既往其他企業(yè)都在持續(xù)降價,本企業(yè)價格依然是4家企業(yè)最高的,質(zhì)量等級評價為2,并沒有提高,原因應(yīng)該是研究費(fèi)用不夠或者是研究人員的數(shù)量問題。周期結(jié)束產(chǎn)品的市場占有率略有提高,算還是不錯了吧,能夠在其他企業(yè)瘋狂的降價打擊下并沒有垮掉,企業(yè)仍保持著微薄的盈利。
第三周期的主要目標(biāo)是將產(chǎn)品質(zhì)量提高到等級1,大幅度提高市場占有率。為實(shí)現(xiàn)此目標(biāo),在價格上和第二周期基本持平,并且引進(jìn)了2條新的生產(chǎn)線,增加產(chǎn)品的產(chǎn)量;廣告費(fèi)用的投入也增加了35萬,期望以適中價格銷售掉更多的產(chǎn)品,獲得更多的銷售額,彌補(bǔ)產(chǎn)品生產(chǎn)的高投入費(fèi)用不致使企業(yè)虧損。第三周期結(jié)束后,其他企業(yè)的產(chǎn)品價格有增有減,本企業(yè)產(chǎn)品價格為適中,加上產(chǎn)品質(zhì)量等級提升到1,整個市場僅此一家,以及較多的廣告投入,實(shí)現(xiàn)了市場占有率的大幅度提升,躍居行業(yè)第一。直至本周期結(jié)束,本企業(yè)算是該行業(yè)中的龍頭企業(yè),不僅產(chǎn)品質(zhì)量第一,市場占有率也是第一,盈利方面,4家企業(yè)都有虧損,但是本企業(yè)為虧損最少,并且有信心在以后的周期里扭虧為盈。
以后的周期里主要目標(biāo)是保持第一企業(yè)的市場占有率以及質(zhì)量的不降低,在面對其他企業(yè)各種奪取占有率的手段下采取不同的應(yīng)對方案,或適當(dāng)提價產(chǎn)生差異化,或適當(dāng)降價穩(wěn)定市場占有率,不論何種方式,都要以高宣傳力度為基礎(chǔ)。企業(yè)內(nèi)部,適當(dāng)?shù)脑黾恿?條生產(chǎn)線和招收了生產(chǎn)人員,盡量少發(fā)生裁員的行為,節(jié)省開支。生產(chǎn)設(shè)備和人員負(fù)荷每個周期都要保持在100%左右,欲攘外必先安內(nèi),企業(yè)內(nèi)部一定要是一個良好的生產(chǎn)和發(fā)展環(huán)境。
最后一個周期,由于前幾個周期在本企業(yè)的'打壓下,其他3家企業(yè)都留有大量的庫存,他們肯定會瘋狂降價以求拋售完產(chǎn)品,因此本企業(yè)也實(shí)行了適當(dāng)?shù)慕祪r,但只是很小幅度的降價,不能使企業(yè)虧損的太多,畢竟是質(zhì)量最高的產(chǎn)品,加以高宣傳費(fèi)用定能保持住市場的占有率。
總結(jié):4家企業(yè)負(fù)責(zé)人在剛接手企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)就有所偏軌,雖然說是相互競爭,可是那也要以企業(yè)是盈利的為基礎(chǔ),其他三家企業(yè)在一開始就開始大降價以求市場占有率,不良的開端導(dǎo)致了之后4家企業(yè)展開了僅僅對市場占有率的競爭,不顧及本企業(yè)的盈利虧損情況,不是一個良性的競爭市場。原因可能是因?yàn)槎际菍W(xué)生,企業(yè)的管理并沒有太過考慮現(xiàn)實(shí)的情況,事實(shí)是這樣的一個市場發(fā)展下去必定會有企業(yè)因承受不了虧損主動退出,產(chǎn)品的價格也會因此有所提升,留下來的企業(yè)的虧損情況也會有所好轉(zhuǎn)。企業(yè)的最終目的是從消費(fèi)者身上賺取更多的利益,而不是一味的想著怎么擊垮競爭對手最終導(dǎo)致兩敗俱傷。雖然在本次競爭中綜合決策評價分一直保持在80分以上,可是畢竟是一個從第三周期就開始虧損的企業(yè),是一個失敗的管理者。
。ǘ┤藱C(jī)對抗報告:
電腦是個很精明的企業(yè)管理者,其定價讓人捉摸不透,生產(chǎn)線上生產(chǎn)設(shè)備和人員負(fù)荷基本總能保持在100%,產(chǎn)品的生產(chǎn)成本總能保持在一個較低的水平,雖然其產(chǎn)品質(zhì)量并不是很好,但總能通過宣傳和適當(dāng)?shù)倪x取市場還有價格手段保證市場占有率和銷售額的穩(wěn)步增長。這些都是我們值得去探索和學(xué)習(xí)的。
定價往往都是根據(jù)本期預(yù)期銷售量和產(chǎn)品的生產(chǎn)成本有關(guān)系,而生產(chǎn)成本又與企業(yè)的諸多方面,比如生產(chǎn)人員管理,生產(chǎn)管理合理化系數(shù),產(chǎn)品研究成本以及宣傳費(fèi)用。如何權(quán)衡好這些方面使產(chǎn)品成本能夠盡量低是每一個企業(yè)管理者都必須一步步去學(xué)習(xí)的。和電腦對戰(zhàn),不是為了打敗電腦,是為了在與電腦對戰(zhàn)的過程中慢慢學(xué)習(xí)電腦是如何操控一個成功的企業(yè)的。
在與電腦對抗的過程中,當(dāng)發(fā)現(xiàn)電腦開始降價,這邊立馬開始將價格調(diào)到一個很低的水平,這樣是盲目的,要在保證產(chǎn)品的生產(chǎn)成本較低,又能保證企業(yè)不虧損的情況下適度的給產(chǎn)品降價。電腦在應(yīng)對競爭對手瘋狂降價時就是如此操作的,市場被占有并不是多重要,關(guān)鍵是看競爭對手是在怎樣的情況下占有了市場,如果是不計(jì)后果的盲目的降價最終導(dǎo)致了企業(yè)的虧損,那么這樣的情況我們是樂于見到的,因?yàn)楸M管市場被占有了一定的份額,可是對方花的代價是巨大的,本企業(yè)在這樣的情況下仍然保持著銷售額的增長才是重要的。在與電腦對抗的過程中還發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量的等級并不關(guān)乎企業(yè)的發(fā)展,只要將產(chǎn)品的質(zhì)量穩(wěn)定在一個中上的等級就可以了。產(chǎn)品的生產(chǎn)成本,企業(yè)內(nèi)部其他方面的合理操控,價格的合理定位才是決定能否在市場立足的基礎(chǔ)。
企業(yè)管理的實(shí)習(xí)報告2
近年來石油企業(yè)人才流失現(xiàn)象加劇,流失率逐年增高。雖然企業(yè)人員有合理的流動是正常的現(xiàn)象,也是必要的,但當(dāng)前石油企業(yè)員工流動存在不合理性。一是流失率過高,如有的企業(yè)已高達(dá)25%;二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員,這些人有專長,有管理經(jīng)驗(yàn),是企業(yè)的中堅(jiān)力量。因此員工高比例流失,不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密,帶走了客戶,使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失,而且,增加企業(yè)人力重置成本,影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量,也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。如不加以控制,最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。
過去,我們說某個單位的人才流失是否嚴(yán)重,看其跳槽出去的人占總?cè)藬?shù)的比例就可判斷,對人才流動相對少的單位便認(rèn)為其員工的忠誠度高。實(shí)際上,這種看法是片面的。人才流失是否嚴(yán)重,不單是看那些將關(guān)系遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少,還應(yīng)當(dāng)看有多少留下來但不出力或出力不夠的人。如果一個單位有很多人有才而沒有使用,或受到某些制約不能讓其盡展才華,那就意味著這個單位存在另一種人才流失,即內(nèi)部流失。筆者試圖就這些問題產(chǎn)生的原因及其管理對策作些探討。
一、人才流失原因分析
根據(jù)調(diào)查分析,近年來企業(yè)人才流失的原因主要有以下幾點(diǎn):
(1)員工對個人的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度低
(2)員工對薪酬滿意度低
從對員工薪酬滿意度調(diào)查看,大部分被調(diào)查員工都在抱怨薪酬低。認(rèn)為采油企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較好,而薪酬、福利待遇等比較低,與付出的努力不相稱。另外,在員工績效過程中,由于員工間的崗位關(guān)聯(lián)度低,而崗位分工比較細(xì),考核依據(jù)很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的融洽關(guān)系的好壞,致使考核過程中不可避免地帶有諸多的人為因素和感情因素,造成員工的薪酬公平感比較低。
(3)員工對企業(yè)培訓(xùn)方式及效果滿意度低
從對員工培訓(xùn)措施及效果滿意度調(diào)查看,很多員工認(rèn)為:第一,我們的培訓(xùn)存在重形式、走過場的問題,缺乏明顯的效果。培訓(xùn)的內(nèi)容脫離實(shí)際,培訓(xùn)形式過于簡單,導(dǎo)致學(xué)員厭惡培訓(xùn)。第二,培訓(xùn)不規(guī)范。培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施不能一以貫之,培訓(xùn)的時間安排隨意性很大,沒有專門的培訓(xùn)管理制度,缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)教材,一旦遇到其它活動時,首先讓路的就是培訓(xùn)。
培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容不是依據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要和員工的需要,而是憑感覺、照搬其它企業(yè)的培訓(xùn);對培訓(xùn)的授課內(nèi)容也缺乏必要的檢查。第三,培訓(xùn)方法單一。企業(yè)培訓(xùn)還是采用最簡單的課堂式教學(xué),單純的理論灌輸。
(4)沒有真正建立以人為本的企業(yè)文化,企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為員工精神財富的滿意度低。
從對員工工作環(huán)境和企業(yè)文化建設(shè)的滿意度調(diào)查看,一是企業(yè)文化的認(rèn)同感低。企業(yè)文化并非只是高層的一己之見,而是整個企業(yè)的價值觀和行為方式,只有得到大家認(rèn)同的企業(yè)文化,才是有價值的企業(yè)文化。二是對人的尊重體現(xiàn)不夠,是企業(yè)文化的核心訴求,要為每一個個體的成長搭建了良好的平臺。三是沒有真正形成“雙贏”的文化氛圍。企業(yè)應(yīng)將企業(yè)文化、核心價值觀對員工進(jìn)行灌輸,通過個體的考核指標(biāo)來達(dá)到詮釋核心價值觀的目的。
二、人才流失管理對策
根據(jù)對企業(yè)及工流失的原由分析可知,要想留住人才,必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理,應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念和管理制度,營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境,才能從根本上解決問題。
確立“以人為本”的管理理念
人本主義管理思想,在西方早已提出并付過實(shí)踐。它強(qiáng)調(diào)尊重員工需求,關(guān)心員工成長和發(fā)展,重視員工的主體性和參與性,反對把人僅僅看作生產(chǎn)的“工具”,強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的“社會人”。從前面的分析可以看出,不重視人本身,是造成人才流失的根本原因。企業(yè)把員工當(dāng)成“物”來管理,認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要,其它問題就不再重要。“如許多企業(yè)的管理者在留住人才的對策上,首先想到的是給予更高的報酬。
在對領(lǐng)導(dǎo)層的培訓(xùn)上,分別從理論知識、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、政治素質(zhì)、經(jīng)營管理、危機(jī)意識和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面進(jìn)行綜合培訓(xùn)。通過培訓(xùn)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部創(chuàng)新意識,自覺以開闊的眼界觀察事物,學(xué)會掌握“方向盤”,安裝“助推器”,提高謀全局、謀大事,干事創(chuàng)業(yè)的能力。
在對技術(shù)員層的培訓(xùn)上,分別從專業(yè)理論知識、現(xiàn)場經(jīng)驗(yàn)、安全環(huán)保、質(zhì)量意識、分析問題和解決問題的能力等方面進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。特別是加強(qiáng)對一些新技術(shù)、新工藝、新知識等方面的培訓(xùn),采取走出去、請進(jìn)來的辦法,學(xué)習(xí)先進(jìn)單位的經(jīng)驗(yàn),做到為我所用,學(xué)以致用,提高技術(shù)創(chuàng)新能力,增加管理才干。
在對班長層的培訓(xùn)上,重點(diǎn)做好“如何做好一名合格的班組長”的培訓(xùn),努力做“多面手”、“智多星”;重點(diǎn)加強(qiáng)綜合能力的培訓(xùn),既要掌握熟練的現(xiàn)場操作本領(lǐng),又要有一定的組織指揮才能,提高協(xié)調(diào)解決現(xiàn)場復(fù)雜問題的能力。
對操作層的培訓(xùn)上,積極創(chuàng)造條件把課堂搬到崗位上,重點(diǎn)加強(qiáng)崗位技能和應(yīng)知應(yīng)會培訓(xùn),提高操作技能即“絕活”、“特長”,使特長更特,全面發(fā)展,沒有短腿。通過培訓(xùn),提高排除現(xiàn)場各類故障和解決現(xiàn)場實(shí)際問題的能力。
培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力
企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價值觀,它具有較強(qiáng)的.凝聚功能,因此,它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn),如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性,內(nèi)部分配的相對公平性,人才使用的合理性,職業(yè)保障的安全性等,均能反映一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對集體的認(rèn)同,希望在員工和企業(yè)之間,建立起一種互動相依的關(guān)系,最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。
但企業(yè)文化不是一蹴而就的,它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里,繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難,但要自覺地去做,就一定會有成果。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境,對員工的吸引力,是其它吸引物無法比擬的,因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神,它打動的是一顆心。
不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況,采取不同的方式來控制員工的流失,但無論采取什么方式,都應(yīng)注意“留人先留心”。當(dāng)今,心理學(xué)已廣泛運(yùn)用于企業(yè)人力資源管理,且頗有成效,也說明了這一點(diǎn)。只有真心尊重關(guān)心員工,體察其需求,幫助他們成長進(jìn)步,給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境,企業(yè)自然就能留住人才,從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。
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