人力資源調(diào)查報告（通用15篇）
在經(jīng)濟發(fā)展迅速的今天，報告使用的頻率越來越高，多數(shù)報告都是在事情做完或發(fā)生后撰寫的。相信許多人會覺得報告很難寫吧，下面是小編收集整理的人力資源調(diào)查報告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源調(diào)查報告 1
20xx年1月，我在xx縣城關鎮(zhèn)32個村中有針對性地選擇了兩個村，對村上的人力資源狀況進行了深入調(diào)查，現(xiàn)將調(diào)查有關情況報告如下。
一、基本情況及農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀
調(diào)查過程中，我選擇的兩個村分別是1村和2村，這兩個村的人口和自然條件基本相似，交通比較便利，但在人力資源方面有較大差異。1村共有4個村民小組，817戶2761人，其中男20xx人，女752人。耕地面積2683畝，人均0.97畝。2村共有4個村民小組，646戶2331人，其中男1814人，女517人。耕地面積2980畝，人均1.64畝。通過調(diào)查，了解這兩個村人力資源的現(xiàn)狀差異是：
(一)受教育程度的差異
在這兩個村，基本普及九年義務教育、基本掃除青壯年文盲還沒有完全實現(xiàn)，但就是現(xiàn)有人口的受教育程度仍有一定差異。2村目前15歲以上人口文化程度的具體結(jié)構(gòu)是：文盲半文盲占總?cè)丝诘?1.1%，初中及初中以下文化程度的占總?cè)丝诘?9.2%，高中或中專程度的占總?cè)丝诘?4.3%，大專及以上程度的僅占總?cè)丝诘?.2%，在主要勞動力中受過專業(yè)技能培訓的人數(shù)少。1村目前15歲以上人口文化程度的具體結(jié)構(gòu)是：文盲半文盲占總?cè)丝诘?.8%，初中及初中以下文化程度的占總?cè)丝诘?7%，高中或中專程度的占總?cè)丝诘?.1%，大專及以上程度的僅占總?cè)丝诘?.8%。相比而言，群眾受教育的總體情況好于前者。
（二）科技素質(zhì)整體水平低
由于農(nóng)民文化素質(zhì)低，接受新知識的能力不高，加之農(nóng)業(yè)科技推廣人員及農(nóng)業(yè)技術人員奇缺，其中大部分只有中專學歷等原因，導致很多農(nóng)業(yè)新技術、新品種不能在農(nóng)村推廣或推廣緩慢，農(nóng)業(yè)新技術優(yōu)勢得不到充分地發(fā)揮，轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，為農(nóng)民帶來效益。
（三）社會心理素質(zhì)差
由于對農(nóng)民思想教育途徑和方式方法還不完善，加之農(nóng)民自身教育的不到位，導致農(nóng)民傳統(tǒng)的自給自足、小富即安、因循守舊的觀念仍然根深蒂固，他們不愿意冒風險去接受新事物，只關心眼前的經(jīng)濟利益，缺乏進取心，而且自強自立的心理素質(zhì)也不高，甘于貧困和碌碌無為的精神貧困現(xiàn)象長期存在。
�。ㄋ模┯心芰Φ娜藛T素質(zhì)不高
主要是相對于知識貧乏的農(nóng)民而言，受過一定教育并在農(nóng)村起著領導和帶頭作用的鄉(xiāng)村干部、青年骨干及黨員等人。隨著科技發(fā)展，他們中有一部分思想先進、眼光敏銳的，能及時地學習新知識，采用新方法，為農(nóng)村的發(fā)展做準備。這部分人雖然能主動學習新知識、接受新事物，有盡快帶領群眾致富的想法，但面對落后的自然條件和素質(zhì)普遍較低的人力資源現(xiàn)狀，辦法還不多，還不能帶領大多數(shù)農(nóng)民致富。
�。ㄎ澹┺r(nóng)業(yè)人力資源浪費嚴重
為了適應農(nóng)村人多地少，資源匱乏，生存成本不斷加大的現(xiàn)狀，近年來，農(nóng)村不少主要勞力都想方設法外出務工，以解決子女上學、家人就醫(yī)以及農(nóng)業(yè)生產(chǎn)投入之需。這其中有兩種情況，一種是成家年齡較大的，在外務工基本是季節(jié)性的，為了接濟家庭支出，隨著年齡的增長和適應外界環(huán)境能力的下降，最終回家守田，繼續(xù)過傳統(tǒng)農(nóng)民的生活，沒有把最富有想法、富有闖勁的年齡留在農(nóng)村創(chuàng)業(yè)上，而是用在了在外務工上，這也是由于生計所迫。另一種是受過一定教育年齡較小的，外出務工一方面是為了減輕家庭負擔，一方面是為了尋找就業(yè)機會，據(jù)統(tǒng)計，調(diào)查涉及的這兩個村，具有初中以上文化程度的就有600余人，占到總?cè)丝诘?2%，而這些人可以說是村里文化程度最高的人群。外出務工回家創(chuàng)業(yè)的僅有1人，所剩幾乎長年在外。這兩種情況都是對農(nóng)村人力資源的浪費。
二、農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀對農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的影響
通過對兩個村人力資源現(xiàn)狀的分析，說明農(nóng)村人力資源剩余勞動力多、農(nóng)民素質(zhì)低等，這些勢必會影響農(nóng)村經(jīng)濟的快速發(fā)展和農(nóng)民收入的增加。
（一）直接限制了農(nóng)民收入持續(xù)增加
隨著農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中科技含量的不斷提高和農(nóng)民經(jīng)營范圍的日益拓展，農(nóng)村人力資源的文化素質(zhì)差異成為農(nóng)民收入差異的主要因素。農(nóng)民整體素質(zhì)不高，就會阻礙農(nóng)村科技進步，使得農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率水平普遍偏低，使得農(nóng)民收入結(jié)構(gòu)比較單一，收入增長緩慢。農(nóng)民現(xiàn)有的知識和技術能力對其收入的高低具有直接的影響性，農(nóng)民素質(zhì)越高、文化程度越高其收入必然越多。拿在外務工人員來說，學歷層次高的、可塑性強的一般從事技術含量高的工作，收入普遍高于那些學歷程度較低、只能從事餐飲等服務行業(yè)人員的收入。
�。ǘ﹪乐赜绊戅r(nóng)村剩余勞動力的轉(zhuǎn)移
在上世紀八十年代，農(nóng)業(yè)勞動力轉(zhuǎn)移主要是以發(fā)展鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)為載體，采“離土不離鄉(xiāng)，進廠不進城”的就地轉(zhuǎn)移方式。但進入九十年代以后，由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)技術進步，資本密集度迅速提高，其自身吸納農(nóng)業(yè)剩余勞動力的能力下降，而且農(nóng)民自身素質(zhì)也無法滿足鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)進一步發(fā)展。同時，隨著城市下崗職工的不斷增加，農(nóng)業(yè)大量剩余勞動力擁向城市從事非農(nóng)工作的機會也在不斷減少，即便進入城市，低素質(zhì)的農(nóng)民只能從事傳統(tǒng)的、低級的、簡單的、收入很低的勞動，嚴重限制其收入長期穩(wěn)定增長。因此，農(nóng)村人力資源素質(zhì)低是制約轉(zhuǎn)移數(shù)量特別是轉(zhuǎn)移層次提高的主要因素。
�。ㄈ┯绊戅r(nóng)業(yè)科技推廣的深度及科技興農(nóng)戰(zhàn)略的實施
科技興農(nóng)是通過實施農(nóng)業(yè)高新技術成果，達到合理利用農(nóng)業(yè)資源，提高農(nóng)產(chǎn)品的單位產(chǎn)量，改善農(nóng)產(chǎn)品的品質(zhì)，以提高經(jīng)濟效益和社會效益，使增加農(nóng)民收入。由于農(nóng)民科技文化素質(zhì)低，對新科技、新成果吸納和應用能力差，思想觀念過于守舊，心理素質(zhì)脆弱，不輕易，甚至不敢接受新技術，所以造成了許多先進的農(nóng)業(yè)技術成果無法應用推廣。
三、加強農(nóng)村人才隊伍建設的對策建議
�。ㄒ唬┩晟妻r(nóng)村教育體系
農(nóng)村人力資源的素質(zhì)提升，最有效最直接的方法就是加強農(nóng)村教育。近年來，我縣在加強農(nóng)村人才教育方面做了不少有益探索，但是，農(nóng)村人力資源的素質(zhì)提升是一個多項的系統(tǒng)，又是一個開放的系統(tǒng)。在新農(nóng)村建設過程中，在現(xiàn)代農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展過程中，對農(nóng)村人才教育應增強針對性和實用性，建立健全以以農(nóng)村基礎教育、農(nóng)村高中教育為主體，以農(nóng)村幼兒教育、學前教育為基礎，以農(nóng)村職業(yè)技術教育、農(nóng)村成人教育為輔助的農(nóng)村教育體系。同時要以就業(yè)為導向，縱向上要健全并完善初等、中等、高等職業(yè)技術教育，橫向上要廣泛適應一、二、三產(chǎn)業(yè)的職業(yè)技術需求以及勞動力的轉(zhuǎn)移方向，切實提高農(nóng)村人力資源的知識和技能，促使農(nóng)村勞動力充分就業(yè)。農(nóng)村成人教育應當在掃盲的基礎上進一步開展文化教育、思想道德教育、法制教育等，培養(yǎng)農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展用得著、留得住的人才。
�。ǘ┙ㄈr(nóng)村培訓機制
從整體情況看，目前農(nóng)民培訓力度還不大，參與培訓的農(nóng)村勞動力數(shù)量還比較少，農(nóng)民參加培訓的數(shù)量和質(zhì)量還很不均衡。雖然我縣堅持對農(nóng)村干部進行政策方針、農(nóng)業(yè)技術、市場經(jīng)濟等知識培訓，使農(nóng)村干部能力有了一定提升，但畢竟覆蓋面十分有限。從發(fā)展趨勢來看，在農(nóng)民培訓工作上要整合資源，統(tǒng)籌規(guī)劃，進一步完善縣鄉(xiāng)村三級農(nóng)民培訓工作體系。明晰培訓工作部門的'職責，理順培訓工作體系，避免資金的浪費和培訓內(nèi)容的重復；依據(jù)不同地區(qū)農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展的狀況以及勞動力市場的需求有效開展各級各類培訓。
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城市教育應增加服務功能，擴大服務對象，在為城市居民服務的基礎上，全方位為農(nóng)村人力資源服務。加強對轉(zhuǎn)移到城市和經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的農(nóng)民的教育，注重城市務工農(nóng)民子女的教育，要面向農(nóng)村，按產(chǎn)業(yè)調(diào)整需要，全方位開展各類職業(yè)技術教育。積極倡導人才回流。農(nóng)村勞動力通過轉(zhuǎn)移過程中的工作和學習，掌握了新的專業(yè)知識和技能，開闊了視野，培養(yǎng)了新的意識和觀念，如市場意識、競爭意識、價值觀念、法律觀念等，進而可以全面促進農(nóng)村勞動力的素質(zhì)提升。
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從人多地少，分散經(jīng)營的現(xiàn)實出發(fā)，通過農(nóng)民的非農(nóng)化轉(zhuǎn)移農(nóng)村剩余勞動力，減少農(nóng)村人口數(shù)量，使得農(nóng)業(yè)可以規(guī)模化經(jīng)營，提高農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率，增加從農(nóng)勞動者的收入。因為農(nóng)村轉(zhuǎn)移一個勞動力，農(nóng)業(yè)的年總收入幾乎沒有變化，而農(nóng)民總收入將增加5000元左右，致力于有效的勞務輸出的培訓，有助于提高農(nóng)村剩余勞動力的轉(zhuǎn)移。當前，勞務輸出已成為農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移的重要渠道和農(nóng)民增收最直接、最有效的途徑，面對勞動市場的新態(tài)勢和農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的需要，必須做好農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移前的培訓工作。根據(jù)外出農(nóng)民所從事行業(yè)的技能需要，對農(nóng)民有組織、有目標的進行分批技術培訓、實地參與式操作培訓，同時通過電視、廣播等多種渠道對農(nóng)民進行職業(yè)道德培訓、法律知識介紹等，以提高農(nóng)民的勞動技能素質(zhì)和科技文化素質(zhì)，增強勞動輸出的競爭力，保證勞動力轉(zhuǎn)移的成功率，進一步優(yōu)化農(nóng)村人力資源結(jié)構(gòu)。
（五）有計劃的開發(fā)農(nóng)村人力資源
近年來，農(nóng)村勞動力資源的開發(fā)利用比傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟時期趨于合理，但是還沒有得到充分利用，原因就是缺乏正確的引導和規(guī)劃。所以，要進一步重視農(nóng)村黨員和鄉(xiāng)村干部科技素質(zhì)的提高，加強對他們的教育培訓，切實提高廣大農(nóng)村黨員和鄉(xiāng)村干部發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟的本領，促使他們始終堅持以經(jīng)濟建設為中心的原則，服務、服從于經(jīng)濟建設，在不增加農(nóng)村行政機構(gòu)的前提下，利用現(xiàn)有的組織資源傳播信息、推廣技術，引導農(nóng)民自我開發(fā)，維護農(nóng)民群眾的合法權(quán)益上，做到有計劃地開發(fā)農(nóng)村人力資源，減少由于農(nóng)民素質(zhì)低、技能差、想致富沒出路或隨大流等原因所帶來的不必要的人才損失。
�。┘訌娹r(nóng)村公共基礎設施建設，促進農(nóng)村全面發(fā)展
農(nóng)村公共基礎設施的建設對農(nóng)村經(jīng)濟的健康發(fā)展及農(nóng)民收入的增加有著十分重要的意義。要加強對農(nóng)村公共基礎設施的總體建設，提高農(nóng)民的生活水平，促進農(nóng)村消費。同時，搞好農(nóng)村公共基礎設施建設還為農(nóng)村地區(qū)創(chuàng)造了更多的就業(yè)機會，促進農(nóng)村勞動力就地轉(zhuǎn)移，直接增加農(nóng)民收入。這些不僅有助于農(nóng)民對美好生活的向往，推進社會主義新農(nóng)村建設，更有助于縮小城鄉(xiāng)間和地區(qū)間發(fā)展的差距，以加快農(nóng)村全面發(fā)展的步伐。
人力資源調(diào)查報告 2
隨著全球化經(jīng)濟的不斷發(fā)展和市場競爭的日益激烈，企業(yè)間的兼并也日趨頻繁。人力資源盡職調(diào)查作為企業(yè)兼并盡職調(diào)查的一個主要部分，在實際操作中，是否科學而有效地進行人力資源盡職調(diào)查，將直接影響企業(yè)兼并活動的成功與否。
一、盡職調(diào)查與人力資源盡職調(diào)查
在企業(yè)兼并中，盡職調(diào)查(Due Diligence)，最初指買方對候選賣方實施的審計，以確定其購買的企業(yè)對收購方不存在隱蔽的不必要的風險，后來也指兼并雙方相互展開的審計，即同時也包括候選賣方公司對收購方的審計，以確認放棄公司控股權(quán)不會給公司股東和員工帶來不合理的風險。盡職調(diào)查一般在企業(yè)兼并雙方已達成兼并意向但尚未兼并之前履行的活動，主要內(nèi)容包括：財務和稅務盡職調(diào)查，經(jīng)營管理盡職調(diào)查和合法性盡職調(diào)查，它一般采用信息清單法實現(xiàn)調(diào)查，通過檢查財務報表、評價經(jīng)營管理和審查法律責任等獲得信息。
人力資源盡職調(diào)查是企業(yè)經(jīng)營管理盡職調(diào)查中的一個部分，雖然占整個盡職調(diào)查的比重不很大，但卻是一個重要部分。它是對企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)分析和評估，包括對人力資源戰(zhàn)略、組織機構(gòu)設置、人力資源質(zhì)量、人力資源成本、企業(yè)文化、人力資源管理中已有的和潛在的風險及其對企業(yè)的影響等，其作用主要表現(xiàn)在兩個方面：一是為談判議價和兼并決策提供有關人力資源的依據(jù)，二是為可能的兼并作好人力資源整合的準備，為整合規(guī)劃和決策提供所需信息。
二、人力資源盡職調(diào)查的內(nèi)容
企業(yè)兼并的目標不同，其人力資源盡職調(diào)查的內(nèi)容模塊會有所不同，但一般而言，可從人員與組織、人員管理和效率、法規(guī)遵循情況和企業(yè)文化特質(zhì)四個核心方面予以考慮。
1、人員與組織
包括企業(yè)人力資源及其配備的基本狀況、組織結(jié)構(gòu)和崗位的設計原則等�？紤]的調(diào)查子項相應包括：組織結(jié)構(gòu)，是扁平式還是傳統(tǒng)等級制，是直線職能制還是事業(yè)部制抑或其他混合式結(jié)構(gòu)；人員總數(shù)和基本素質(zhì)情況，指員工總體的學歷、能力、工作經(jīng)歷年齡等；中、高層管理人員和關鍵人員的學歷、能力、工作經(jīng)歷、年齡及本企業(yè)的工齡等基本情況；選聘經(jīng)理人員的關鍵能力要素和標準；職位
說明書；人員選聘程序，崗位和部門之間的標準操作流程等。
2、人員管理與效率
包括人力資源管理結(jié)構(gòu)、薪酬管理、激勵制度、培訓機制、員工發(fā)展計劃、員工和組織績效管理、組織運行效率等。
人力資源管理結(jié)構(gòu)子項主要指：人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)、崗位設置和人員配置；人力資源事務的外包；人力資源信息系統(tǒng)的使用；人力資源管理協(xié)會的加盟和團體交流等。
薪酬管理的調(diào)查子項：工資總額成本、福利成本；基本薪酬和福利制度；薪酬調(diào)整情況；工時制度和加班付酬情況；工資支付；管理人員績效獎金、銷售人員的獎金傭金制度、中高層管理人員和關鍵員工的福利制度；社會保險和其他保障等。
員工培訓和發(fā)展的調(diào)查子項：員工培訓制度、目標、年度計劃；培訓預算和成本；專職培訓人員；培訓需求評估；培訓效果后續(xù)跟蹤；員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；中層管理人員的能力評價系統(tǒng)和職位后繼計劃；對關鍵人員的能力評估和培訓；員工升遷、降職、調(diào)動程序等。
員工和組織績效管理子項：高層管理人員控制企業(yè)整體績效的方式；企業(yè)整體績效管理系統(tǒng)；中高層管理人員的績效考評系統(tǒng)和方法；基層人員的考評系統(tǒng)和方法等。
3、法規(guī)遵循情況
指企業(yè)在勞動用工中執(zhí)行當?shù)氐姆ㄒ?guī)情況。與國內(nèi)企業(yè)間的兼并相比，跨國企業(yè)間的兼并更重視勞動用工中法規(guī)遵循情況的調(diào)查�？鐕緦⒛腹镜膬r值理念傳遞到在中國的子（分）公司中，它們認為，沒有嚴格執(zhí)行勞動法規(guī)會給企業(yè)帶來嚴重損害，是巨大的風險所在。
企業(yè)法規(guī)遵循情況的調(diào)查子項：員工手冊、勞動合同等聘用文件，與勞務人員的聘用關系；基本聘用條件以外的協(xié)議；中止或終止聘用關系的成本；平等合法的聘用情況；高層管理人員對環(huán)境安全和健康的認識；企業(yè)對環(huán)境社區(qū)和員工的承諾；健康和安全委員會的運作；專職安全人員的配置；內(nèi)部環(huán)境控制；安全培訓和意識教育；事故發(fā)生率；職業(yè)健康檢查；重大疾病情況等。
政府勞動部門對企業(yè)年度檢查情況；公司的內(nèi)部審核制度；政府部門、員工或工會對合法操作的質(zhì)詢；勞動爭議；勞工爭議發(fā)生情況等。
4、企業(yè)文化特質(zhì)
企業(yè)作為組織行為方式，最終在企業(yè)文化上得以反映。目標企業(yè)的文化適合程度對兼并決策以及兼并整合的成敗起關鍵的作用。
企業(yè)文化特質(zhì)調(diào)查子項：管理模式；領導風格；溝通和決策模式；團隊合作；員工對企業(yè)的忠誠度；員工對決策和管理的參與程度；員工表達意見的途徑和方式；違紀處理程序和員工投訴或申訴程序；工會組織的作用等。如果是跨國企業(yè)間的兼并，還涉及授權(quán)程度和本地化管理程度等。
三、人力資源盡職調(diào)查的程序
人力資源盡職調(diào)查過程一般由人力資源盡職調(diào)查準備、調(diào)查實施、調(diào)查結(jié)果分析與總結(jié)、調(diào)查結(jié)果應用四個環(huán)節(jié)構(gòu)成。
在人力資源盡職調(diào)查準備階段，需要制定調(diào)查活動計劃、建立調(diào)查小組、對小組成員進行必要的培訓或指導、設計和選擇調(diào)查方法等。
人力資源盡職調(diào)查活動計劃主要包括人力資源盡職調(diào)查目標的制定、調(diào)查內(nèi)容的確定、人員和時間安排等。
人力資源盡職調(diào)查小組的建立，并確定小組主要成員的職責。小組成員主要由企業(yè)內(nèi)部高層管理人員、人力資源管理專業(yè)人員和外部的咨詢顧問組成，兼并目標企業(yè)的各層管理人員和相關員工會參與被調(diào)查的過程。調(diào)查小組組長的主要職責是：領導小組成員制定和實施人力資源盡職調(diào)查計劃，尋求和協(xié)調(diào)公司內(nèi)外部對于調(diào)查的支持，控制調(diào)查進程和結(jié)果的有效程度，組織完成調(diào)查報告，向盡職調(diào)查小組提交調(diào)查結(jié)果報告和決策支持依據(jù)等。組長一般由企業(yè)高層管理者承擔。企業(yè)高層管理者在調(diào)查小組中的主要職責是：調(diào)動本企業(yè)資源，支持人力資源盡職調(diào)查計劃的完成，提供與調(diào)查對象相應的本企業(yè)信息和資料，建議決策提案等。人力資源管理專業(yè)人員的主要職責是：運用專業(yè)知識和技能協(xié)助組長具體制定和實施調(diào)查計劃，反饋調(diào)查過程中的要點，建議方案選擇和調(diào)整，撰寫調(diào)查分析和總結(jié)報告，參與建議決策提案等。外部咨詢顧問則跟蹤整個調(diào)查過程，對計劃、實施、分析和總結(jié)及應用等系列工作提出咨詢意見和建議。
依據(jù)人力資源盡職調(diào)查目標，設計和選擇人力資源盡職調(diào)查方法。一般調(diào)查方法有：問卷調(diào)查、與有關人員面談、審核有關人力資源制度、資料、
記錄等。不同的人力資源盡職調(diào)查目標，其調(diào)查方法會不同。
在調(diào)查實施階段，調(diào)查小組依據(jù)調(diào)查計劃，運用調(diào)查方法，如問卷調(diào)查、面談等開展調(diào)查，并對調(diào)查過程進行控制和調(diào)整。在實施調(diào)查過程中，有時會遇到調(diào)查對象回避或應付調(diào)查人員提出的問題，使調(diào)查難以得到所需信息，這時就需要根據(jù)實際情況作適當調(diào)整，包括對調(diào)查內(nèi)容、調(diào)查方式的組合調(diào)整、改換角度等應變方法、變換調(diào)查人員調(diào)查、與目標企業(yè)高層管理人員的溝通等，最終達到獲取有效信息的目的。
在完成每項預定的調(diào)查內(nèi)容和類別以后，及時記錄調(diào)查信息，以甄別關鍵要素和信息的客觀性、真實性，在隨后的進程中進行再核實和再調(diào)查。
在調(diào)查結(jié)果分析與總結(jié)階段，調(diào)查小組結(jié)束調(diào)查活動后，需要對所獲得的信息進行提取和分析，并與本企業(yè)自我調(diào)查得到的'同類信息進行比較，判別是否存在重大的風險或隱患。在分析和比較的基礎上，形成調(diào)查結(jié)果的總結(jié)報告。一般分析和比較是采用表格形式，簡潔明了。
在調(diào)查結(jié)果應用階段，根據(jù)調(diào)查報告，判別目標企業(yè)人力資源管理方面的問題或成本風險，判別其企業(yè)文化對兼并整合的難易程度及是否可進行控制，為兼并決策提供人力資源方面的依據(jù)。調(diào)查結(jié)果應用于兼并后企業(yè)組織重組和人員整合、人力資源相關制度如薪酬福利制度和員工激勵機制等的整合、企業(yè)文化的整合等方面。
四、盡職調(diào)查在公司兼并收購交易中的地位及程序的矛盾性
人力資源盡職調(diào)查涉及企業(yè)并購后企業(yè)文化的整合，因此，盡職調(diào)查與并購整合有著非常重要的相關性，其涵蓋的內(nèi)容包括：福利和薪酬計劃的整合、勞動力重建、勞動合同、協(xié)議及其管理以及領導能力、組織文化和雇傭慣例等諸多問題的管理。
然而，按照通常的做法，在公司進入兼并或者收購程序之前，沒有暢通的渠道獲取與這一系列“人”的問題相關的重要信息，而且，在討論、決策和盡職調(diào)查的初期階段，通常負責綜合審視整個交易形勢的人力資源代表不能與那些來自財務、營運和其他職能部門的同事一同參與商討。大量的交易活動（包括盡職調(diào)查和初步?jīng)Q策，即交易前階段，真正參與這一階段交易活動的主要是與公司高級領導人一起的有關兼并收購、公司發(fā)展、金融、財務、和具體業(yè)務操作方面的人員，從歷史經(jīng)驗來看，盡職調(diào)查過程中主要是集中分析影響財務方面的綜合因素，其中特別是對諸如金融、資產(chǎn)、養(yǎng)老金債務、重大合同、協(xié)議等項目的檢查，人力資源的盡職調(diào)查往往被忽略。
然而，經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，在整個并購過程中失敗風險最高的往往是最易被忽略的“人”的問題，如果企業(yè)能夠意識到人力資源在并購中的價值，盡早關注并購中有關“人”的問題，而不僅僅只是將注意力放在財務分析上，并購的成功機率會大大增加。
因此，在企業(yè)并購中，一定要重視人力資源的盡職調(diào)查。
五、人力資源盡職調(diào)查過程中應當注意的問題：
并購有兩個階段的風險點最集中，一個是并購決策前的盡職調(diào)查，另一個是并購后的業(yè)務整合，其實很多在整合過程中顯現(xiàn)風險隱患往往與并購前期的準備是否充分息息相關，因此，并購前期的充分準備是并購及后期整合成功的最根本保證。
因此，在并購過程中要充分注意下列事項：
1、知己知彼——實施充分全面的盡職調(diào)查
企業(yè)并購復雜，其過程中暗礁四伏，所以在對企業(yè)并購前進行細致周到的盡職調(diào)查至關重要。并購企業(yè)往往會投入大量精力來分析自身和目標企業(yè)的資源優(yōu)勢；評估協(xié)同效應；預測產(chǎn)業(yè)未來發(fā)展趨勢、判斷產(chǎn)品壽命周期，以制定正確的收購價格標準和把握并購時機。這些準備固然重要，但全面的盡職調(diào)查還包括充分了解和分析目標企業(yè)的各類負債情況；高層管理團隊對并購的認同度；并購雙方在管理模式、企業(yè)文化甚至組織管控等方面是否存在重大的差異；潛在的并購整合挑戰(zhàn)及風險會在哪里等等。
只有做到這些，才能使企業(yè)并購工作做到有條不紊，才能在并購過程中占據(jù)主動地位，否則，并購企業(yè)將來在并購中不僅可能處于被動，還有可能使并購功虧一簣。更重要的是，良好的盡職調(diào)查能使并購企業(yè)對整個并購案的隱性成本有更為充分的把握，從而對協(xié)同增效有更現(xiàn)實的認識。
在并購中，企業(yè)家常常因為過于希望達成交易而回避直面不確定性高的問題，結(jié)果解決這些復雜問題便成了整合實施隊伍的任務，而他們往往又因為并沒有參與初期的談判而不愿意承擔或面對這些風險。這是我們在失敗的并購案中經(jīng)常會看到的。
2、居安思�！嵩缰贫ú①徍笳弦�(guī)劃
xxx公司對全球115個并購案例進行分析，有60%左右的并購案實際上損害了股東的權(quán)益，購并3年后，新企業(yè)的利潤率平均降低了10個百分點，究其原因，最關鍵的因素是缺乏系統(tǒng)的并購后整合計劃和執(zhí)行的無效。
絕大多數(shù)企業(yè)在完成了并購之后才開始考慮整合工作，由于整合規(guī)劃的缺失或滯后使并購后的工作無法順利開展，失去了創(chuàng)造整合效應的最佳時機。在不成功的并購案例中，有72%的企業(yè)在交易結(jié)束時還沒有形成對被購企業(yè)清楚的整合戰(zhàn)略規(guī)劃，有60%以上的企業(yè)在交易結(jié)束時還不能成立高級管理小組，而這種計劃和實施上的滯后與并購失敗之間形成了很強的因果關系，而且還會使被購企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生混亂和不信任感。
建立整合的企業(yè)包括整合并購雙方的組織架構(gòu)、人員配置、薪酬福利制度的調(diào)整等等。這些內(nèi)容不僅幫助新企業(yè)盡快進入運營狀態(tài)，更重要的是建立統(tǒng)一的標準，確保并購雙方員工在新的企業(yè)里得到平等的待遇。人力資源部應該配合決策團隊根據(jù)交易進展制定完整的整合規(guī)劃，確定具體的目標、行動方案、責任方、時間進度表等。只有提前對整合進行規(guī)劃，才能對整合過程中將會面臨的難度及所需資源有清晰而全面地了解。同時，提前對整合進行規(guī)劃更易獲得管理團隊的重視和承諾，防止在整合階段迫于業(yè)務的壓力而應付了事。
3、求同存異——構(gòu)建并購企業(yè)文化價值觀
任何并購企業(yè)之間都會面臨因文化差異而產(chǎn)生的整合障礙。如前面所提到的研究結(jié)果所示，文化整合是并購當中最有挑戰(zhàn)的一環(huán)。要想把文化的沖突降到最低程度，就需要建立起一種共同的文化，而非選擇任何一方的文化。通過文化整合，并購雙方建立相互信任、相互尊重的關系，拓展并購雙方員工換位思維，培養(yǎng)雙方經(jīng)理人能接受不同思維方式、能和不同文化背景的人共事的能力，使雙方能在未來企業(yè)的價值、管理模式、制度等方面達成共識，以幫助并購企業(yè)更好地實現(xiàn)其它方面的整合，為同一目標而努力。
在并購僅僅是意向時，人力資源應幫助并購決策者客觀地評價雙方文化的優(yōu)勢和局限性，分析雙方文化差異而可能帶來的整合成本，以及雙方企業(yè)的文化價值交集又是什么。成功的并購通常能夠在文化整合的同時肯定各自企業(yè)過去的成功文化，讓雙方企業(yè)在未來和過去之間找到平衡。過于急進或由于一方過于強勢而導致的否定型文化整合會引發(fā)對新文化的抵觸。
聯(lián)想在并購IBM的PC事業(yè)部后，雙方的高層組成一個文化整合團隊，討論雙方各自的成功中體現(xiàn)了哪些優(yōu)秀的文化基因，如何將它們組合成超越過去，更為強大的文化基礎，并且分析這樣的文化調(diào)整對雙方的員工將帶來何種挑戰(zhàn)，以及如何幫助員工完成行為的轉(zhuǎn)化。這種成熟的整合理念可以幫助聯(lián)想更快地吸納IBM的優(yōu)秀管理模式，加速業(yè)務的整合。
知人善任－挽留啟用被購方的核心人才
并購后被購企業(yè)常常出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象。被購企業(yè)在控制權(quán)轉(zhuǎn)移后，可能使其部分員工擔心在新環(huán)境下無法適應或利益受損，管理者擔心在公司被收購后權(quán)力會喪失等。所以留住人才、穩(wěn)定人才從而整合人才以減少因并購而引起的人員震蕩，就成為人力資源整合管理的首要問題之一。
企業(yè)在并購前就要明確“人才”是否是本次并購的目的之一，或者核心人才隊伍的挽留將對并購的成功有何影響。并購企業(yè)對人才的態(tài)度將會影響目標企業(yè)員工的去留。如果目標企業(yè)人員感覺到繼續(xù)發(fā)展機會的存在，自然愿意留任。
人力資源部必須配合并購決策者確定挽留的人才群體，同時制定詳細的人才留任激勵措施。核心人才的挽留激勵方案常常成為收購協(xié)商中雙方關注的焦點。但是，僅有激勵方案是不夠。在激勵支付期結(jié)束后，很多核心人員仍然會另謀高就，對并購的長期整合帶來極大的負面影響。所以，核心人才的挽留不僅僅只是通過金錢挽留，而需要更系統(tǒng)的管理，如發(fā)展計劃、內(nèi)部輪崗、晉升等等獲得這些人員對新企業(yè)的承諾。
并購通常會導致管理團隊構(gòu)成的調(diào)整，如果不能盡快明確新管理團隊，無疑將導致混亂。所以企業(yè)應當迅速行動來避免揣測和流言。最高級領導層應當在完成并購后的第一周到位，接下來的三周則要決定最佳的管理方法和制定計劃實施的目標，并在第一個月里指定第一層的管理團隊。
并購后的藍圖—持續(xù)、透明地溝通
當管理層在高瞻遠矚地規(guī)劃并購后的藍圖時，員工往往考慮的是最實際和最基本的問題：并購將如何影響到他所在的部門、他的個人職業(yè)生涯和他的工作環(huán)境。如何讓員工以平穩(wěn)而積極的心態(tài)去面對變化，唯一的方法是進行有效的溝通。翰威特建議并購企業(yè)的人力資源部在并購意向明確時開始制定貫穿并購全程的溝通計劃：從宣布并購，到交易完成，到企業(yè)合并初期，不同階段的溝通重點是什么，有誰進行溝通，以何種方式進行溝通等等。
持續(xù)的透明的溝通可以幫助降低員工的恐懼和不安全感以穩(wěn)定業(yè)務。同時，這有助于減少員工的慣性效應。當員工對并購的原因不了解，或不清楚他們應當如何在新企業(yè)里工作時，這種慣性效應便會發(fā)生，員工們會以他們從前熟悉的方式做事，就像并購并沒有發(fā)生一樣。一旦這種效應形成，再進行溝通，效果會大打折扣。因此，在整合過程早期建立溝通特別工作組是很有必要的，這有助于在員工、客戶、供應商和所有其它主要股東中消除疑慮和不確定的感覺。
人力資源調(diào)查報告 3
為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進行掌握了解，進而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實際解決一線生產(chǎn)中的人員流動問題，公司人力資源部門特在20xx年3月7日到3月15日運用了一線實習走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進行了詳細的調(diào)查；通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足。
一、調(diào)查問卷情況：
此次共發(fā)放人力資源工作問卷（a卷）共66份，按全體管理人員比例的77％進行調(diào)查；一線職工調(diào)查問卷表（b卷）共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產(chǎn)類總生產(chǎn)人數(shù)的40％。對公司管理層的調(diào)查問卷主要以對人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調(diào)查問卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動率的原因收集。
二、目前存在的主要問題及原因：
�。ㄒ唬┤肆Y源管理工作方面：
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培訓方面：普遍認為公司的中層是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑？并對員工入職管理后定期培訓的實施和監(jiān)督提出了要求。
3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。
4、對公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發(fā)揮應有的作用，不適應現(xiàn)在的市場競爭環(huán)境，必定會影響到公司的后續(xù)發(fā)展。
�。ǘ┸囬g一線員工思想動態(tài)方面：
1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點、難題了。
2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的`引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。
3、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現(xiàn)在在這個工作上所受的工作環(huán)境勞動強度拿到的工資跟其他的行業(yè)進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。
4、工作時間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn)，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調(diào)休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。
5、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結(jié)果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機會和公司的高層談談，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時候做的根本就和現(xiàn)實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑！
三、解決的措施及建議：
1、招聘方面：
對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：a、生源要準；b、雙向合適；c、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議，技校用半工半讀方式為企業(yè)培養(yǎng)專項人才，有些技�，F(xiàn)在采用的國家補助，學生免費上學，畢業(yè)后用工資來抵學費的做法，那這樣的學生到單位后就會相當?shù)姆�(wěn)定，因為學校有協(xié)議和條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學校簽訂單獨的協(xié)議，穩(wěn)定性必然強，屬于國家補助的學生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業(yè)和學校能達成共識，并學校能有能力為企業(yè)培訓本專業(yè)的學生，這就是：雙向合適；有學校和學生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學校同樣進行管理，學費，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理，使學校的管理非常生效，而學校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據(jù)申請條件和申請到崗日期安排進行招聘，面試時作為使用部門的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門和使用部門同時管理入職職工，對職工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性，實現(xiàn)公司職工的優(yōu)良管理。
2、培訓方面：
對公司培訓的實施，不能太多依靠于各部門自己的《年度計劃》，作為人力資源必須能夠掌握適時的企業(yè)發(fā)展動向，從而能夠根據(jù)管理人員的動態(tài)和管理問題點及時提出培訓的課題，形成《臨時培訓需求計劃》，進而組織培訓，實際解決管理的難點和難題，提升企業(yè)的管理能力；對公司的一線生產(chǎn)管理者的培訓：應該從企業(yè)理念、生產(chǎn)管理方法方式、企業(yè)的企業(yè)文化、一線班組長的管理工具等方面展開，做為公司的人力資源必須在培訓組織上有能夠策劃，在實施中能夠單獨授課、有說服力、并能夠讓所有管理者都能信服的培訓講師，人力資源通過人員的《在職管理制度》和《員工入職跟蹤調(diào)查表》深入生產(chǎn)一線進行入職跟蹤發(fā)現(xiàn)課題后，及時立項，培訓組織者便根據(jù)課題馬上組織《臨時培訓需求計劃》實施。公司各部門也可以根據(jù)自己本部門的需求，及時的向人力資源部門提交《臨時培訓需求計劃》，兩線控制兩線提交，則必然會通過培訓保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力的統(tǒng)一性和先進性，更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障。
3、入職管理方面：
對一線員工和新進公司的管理者，在進廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓管理制定》，按規(guī)定定期召開溝通會，做到一線生產(chǎn)信息和基層管理信息上上通下達，能夠讓員工從思想上先有個疏導口，有人力資源的第二方人力布控點，不再是單純的一線管理一線匯報，而是二線疏導兩線匯報；縱向管理，橫向調(diào)度，自然能夠加強人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準確度，能夠根據(jù)情況和信息及時反應、及時對應、靈活對待、把問題降到最低。在對非從事生產(chǎn)的辦公基層管理者，在收集基本的入職信息后，根據(jù)本人的工作情況和職業(yè)狀態(tài)，必須給予本人一個良好的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)晉升計劃，否則會錯過會很多以后會成長為優(yōu)秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機會和平臺。
人力資源調(diào)查報告 4
調(diào)查時間：20xx年1月11日---20xx年1月15日
調(diào)查地點：沈陽市
調(diào)查目的：了解人力資源管理專業(yè)的大學生的就業(yè)情況及就業(yè)時應該考慮的問題 調(diào)查內(nèi)容：沈陽各高校
1.調(diào)查概況
隨著企業(yè)競爭升級為人才的競爭，人力資源部門的重要性日益凸顯。人力資源管理成為目前職場上的明星職業(yè)，想從事人力資源管理的人越來越多，人力資源管理國家職業(yè)資格考試越來越熱。隨著世界經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展和科學技術的突飛猛進，人力資源管理工作已成為現(xiàn)代企業(yè)的重要管理工作之一，正在全球范圍內(nèi)得以迅速發(fā)展。國際一流公司中，人力資源管理已成為最核心的管理技術。 目前人力資源管理人才已被列為我國12類緊缺人才之一。為爭奪有限的人才資源，不少著名企業(yè)開出數(shù)十萬年薪，公開招聘人力資源總監(jiān)等。市場經(jīng)濟就是競爭的經(jīng)濟，而市場競爭，歸根結(jié)底就是人才的競爭。
據(jù)調(diào)查，人力資源管理專業(yè)學生就職企業(yè)分布于金融保險業(yè)（30％）；信息產(chǎn)業(yè)（13.3％）；咨詢服務業(yè)（16.7％）；快速消費品（16.7％）；電子技術（6.7％）；制藥與生物工程（6.7％）；耐用消費品（輕工、家電、服裝、紡織）10％�？梢娬衅钙髽I(yè)主要集中于金融保險業(yè)、咨詢服務業(yè)、快速消費品行業(yè)等熱門和具發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)，而傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)如醫(yī)療設備、耐用消費品、電子技術、制藥、生物工程等，依然沒有能夠表現(xiàn)出對人才的較大需求，這些行業(yè)人才已較為飽和，人才需求也相應不多。調(diào)查認為，在未來1到2年內(nèi)，這一基本格局將不會有太大的變化。
2.報告主體
（一）人力資源管理人員的成長階段
在作職業(yè)規(guī)劃以前，應該先了解一下作為一名人力資源管理專業(yè)人士必須經(jīng)歷的五個階段。
起步階段：從學校畢業(yè)后的第一個五----六年，開始慢慢了解社會及學習工作的方法，建立自己的社會關系和信譽度。大多數(shù)人在這個階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負)，許多事情都在嘗試階段，薪酬水平也較低。但現(xiàn)實常令他們感到失望，自然也談不上什么可以炫耀的成績了。這個階段應腳踏實地的學習實踐知識，有意交往一些前輩（有水準的），不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓，找出自己的優(yōu)勢項目，挖掘自身潛力，為今后的發(fā)展打下良好的基礎。
成長階段：第二個五----七年，這時候你已經(jīng)熟悉了一個領域，有一定的專業(yè)水準，不論職位及水平都處于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐漸提高。但同時你的機會也較多，跳槽的可能性較大，若機會把握好，將為下階段的加速提升創(chuàng)造良好的平臺。此階段對于你的專業(yè)知識必須十分熟悉（屬于知識大補階段），對它的發(fā)展方向要有前瞻性，同時開始形成自己的專業(yè)人際網(wǎng)絡，拓展自己的人脈關系網(wǎng)------特別指的是33歲至40歲的人士，你的人脈競爭力要十分的強勁（這是你的優(yōu)勢項目），只有這樣才能為個人下階段的提升打下堅實的基礎。
成熟階段：此階段可能會持續(xù)相當長時間，這要因人而異。你的職位及專業(yè)水準達到或即將達到了你的最高點。事業(yè)基本有成，或達到了一個大家公認的較高水平（專家級）。這時你做任何事情，更多的是依靠你的經(jīng)驗，考慮問題所受到的牽扯較多，對薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的減退。
將退休階段：退休前的三至五年。隨著薪水和地位達到個人人生最高點，就開始逐漸失去工作的愿望，并為退休后的悠閑生活考慮了。
現(xiàn)在的社會正處于急速轉(zhuǎn)型時期，機會是非常多的，就看誰能把握住發(fā)展趨勢（當然是有準備之士）。所以每個人應在自己的成長階段努力學習，知識領域盡量寬一些，特別是人脈競爭力要強一些，最好保持自己在一些方面領先別人一步，否則快魚總是先吃掉慢魚。
（二）人力資源管理人員的發(fā)展途徑
最后從現(xiàn)在人力資源管理人士的發(fā)展途徑看有哪幾種,可供大家進一部探討。實在地說，人力資源管理的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，一個勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開闊，他所接受的教育也是最新最強的管理理念和知識，很有前瞻性，其發(fā)展道路應該有以下幾個方面：
1、成為知識管理總監(jiān)
2、做培訓師
走這條路的人士逐漸多了起來，但要分析成為培訓師的條件，從現(xiàn)在市場上已做得較好的人士來看。首先，你最好是某名牌大學的碩士以上畢業(yè)生；其次，你曾在世界知名的外資企業(yè)或國有著名的企業(yè)工作過5-8年，且是高管人員(部門經(jīng)理以上職位)；第三，有豐富的培訓經(jīng)歷和相關工作業(yè)績（給某某大企業(yè)做過培訓）；第四，有良好的口才，親和力較強；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實施辦法（這就是實力，也是最重要的一點）。
3、進入公司決策層
成為管理整個公司行政事務的副總、總監(jiān)、總經(jīng)理助理等高職，在中國現(xiàn)在這個市場方可有實施你的.人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃的條件，真正體現(xiàn)作為戰(zhàn)略伙伴關系的地位和作用。要做到這個職位，本人要有高超的內(nèi)外部平衡能力（即內(nèi)部政治），但真正能達到這種水平的人，真可謂鳳毛麟角�？墒悄闳魪氖落N售工作，同時銷售業(yè)績較好，反而可以在短時間內(nèi)上升到高層主管。許多例子說明大公司的人力資源總監(jiān)，往往都是先從銷售做起，有了優(yōu)異的成績后，才逐步走上高級領導崗位，有業(yè)績才是最好的證明。
4、成為管理咨詢師
自己或同朋友成立一家管理咨詢公司，利用自己豐富的管理工作經(jīng)驗這一優(yōu)勢，對一些企業(yè)進行管理診斷咨詢，及時發(fā)現(xiàn)問題，減少人為管理失誤帶來的損失。同時，要對各種管理案例要熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。但你若沒有著名公司的相當工作背景，剛開始創(chuàng)業(yè)則比較困難。
5、成為人力資源管理某方面的專家
人力資源管理設計了許多方面，如：招聘、績效管理、薪資管理、人力資源測評、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等，這些都是可以結(jié)合自己的特長、興趣發(fā)展成為自己的專長。要成為某一行的專家就要有十年磨一劍的思想準備，須有達到這個市場前三名的志向，否則不做。
6、成為人才分析師
這是國家近幾年就要實施認可的職業(yè)資格考試，它的出現(xiàn)將是我國人力資源管理逐步開始走向規(guī)范化一個標志。要成為合格的人才分析師，需要有多年從事人力資源管理相當豐富的實踐經(jīng)驗，并同各人才市場、獵頭公司、著名企業(yè)的人力資源經(jīng)理/總監(jiān)有良好的合作關系，同時具備較高的學識水平，所以此職業(yè)進入門檻較高，但發(fā)展前景較好。
7、成為獵頭
利用自己各方面的人力資源界的關系，及對企業(yè)欲招聘人員的了解，可逐步形成某方面的專業(yè)獵頭。
8、勞動爭議處理專家和法規(guī)咨詢專家
由于工作關系會經(jīng)常處理一些企業(yè)人事勞動糾紛，隨著時間的推移，逐漸積累了處理這方面業(yè)務的實踐經(jīng)驗，若你本人喜好研究這方面的案例，將對從事這方面的工作大有益處。當然，你必須對相關法律不僅有濃厚的興趣，且有一定的研究，并愿在此方面發(fā)展下去。
9、轉(zhuǎn)換職業(yè)
現(xiàn)在許多從事HR的人士因各種原因正考慮轉(zhuǎn)換職業(yè)，謀求新的發(fā)展。人力資源管理的發(fā)展狀況遠沒有達到人們期望值，在單位里出成績較慢，不宜顯現(xiàn)，與其他一些行業(yè)的發(fā)展相比較有一定的滯后性。需要經(jīng)過一個較長時間的發(fā)展（與市場經(jīng)濟的發(fā)展水平較低有關），才可能有大起色。這需要大家長期的共同努力，方能產(chǎn)生效果。
3.報告小結(jié)
在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源開發(fā)與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經(jīng)成為贏得整個世界的前提，而對人力資源管理者的能力開發(fā)，則成為一項關乎發(fā)展整個國家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負責著企業(yè)的人力資源規(guī)劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓開發(fā)，勞動關系協(xié)調(diào)等工作。判斷其是否合格的標準是：懂得人力資源的專業(yè)知識，能夠完成人力資源的實際管理工作，還能不斷開發(fā)人力資源并且創(chuàng)造價值。人力資源管理是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面進行計劃、組織、指揮和控制活動的一門學科。它是研究在組織中人與人關系的調(diào)整、人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源、挖掘人的潛力、調(diào)動人的積極性、提高工作效率，實現(xiàn)組織目標的理論、方法、工具和技術。人力資源管理專業(yè)要注重培養(yǎng)的基本目標是：德、智、體全面發(fā)展，掌握國際、國內(nèi)現(xiàn)代人力資源管理理論、方法，了解人力資源管理最新成就，能熟練運用計算機技術與外語，能實施現(xiàn)代人力資源管理運作（偏重微觀），具有較強的動手能力、知識面廣、適應性強的復合型現(xiàn)代人力資源管理人才。
人力資源調(diào)查報告 5
一、調(diào)查的原因及目的
現(xiàn)今的時代是人才的時代，一個網(wǎng)絡的時代，在網(wǎng)上搜索21世紀最重要的資源是什么！答案是人才；我們每天聽人才說人才，那么人才到底有哪些用處呢？人才的定義是一些在某些特定領域能夠?qū)ι鐣l(fā)展取得一定成就的人，其中人才是衡量一個公司競爭力的有效指標；一個公司只有具備了足夠的深度，才可以和同類型公司形成一定的有效競爭力；如果一個公司具備足夠的人才，囊括了各個類型從管理、決策再到銷售等等，另一個公司卻是人才凋零；那么它會形成有效競爭力嗎？答案是否定的；這恰如如今的美國硅谷，在硅谷我們大概也就聽說過三家公司，分別是做電腦的蘋果、做軟件的微軟、做搜索引擎的谷歌；而其他和它們同類型的公司卻明顯不如這三家，其主要原因就是管理型人才不如這三家，那么就說明了人才的成敗能夠決定一個公司的成��；雖說人才如此重要，但是人才也并不是像菜一樣想買就買的，正如三顧茅廬一般，可遇不可求。用一句話說明現(xiàn)在人類社會資源的分布就是，現(xiàn)在的每個國家是一個人力資源強國，但并不是人才強國；其中我國就是一個很鮮明的例子，所以要發(fā)展人力資源為人才資源就得公司決策層進行相應的培訓決策；從而由此而造就了如今眾人所熟知的留學熱、出國熱、海龜熱等等熱；所以從這也能夠看出培訓對人才的重要性；培訓不僅能夠加強員工的技能的掌握，也能加強管理層對自己員工的了解；所以培訓的目的在于創(chuàng)造有利于公司發(fā)展的創(chuàng)新型人才，為公司未來的藍圖增添濃重的一筆。這個措施不僅能夠加強員工對公司的信任，更能夠突出公司對其的器重；所以對公司員工培訓的可以看出一個公司以后的發(fā)展路線及走勢。
此次調(diào)查目的從表面工作來看是對相關企業(yè)的培訓情況做一個調(diào)查，通過調(diào)查進一步分析該企業(yè)的現(xiàn)狀，但從深度上來看，是為了通過此次調(diào)查，將課堂所學知識運用到實際，通過實踐發(fā)現(xiàn)理論跟現(xiàn)實運用的差距，從而更好的完備及更新我們的知識系統(tǒng)，以便在后面的企業(yè)培訓知識運用中更有實踐指導意義。
二、調(diào)查時間、地點、方法
1、調(diào)查時間：20xx-4-16
2、調(diào)查地點：xxx有企業(yè)
3、調(diào)查方法：問卷式調(diào)查和查閱資料相結(jié)合
三、調(diào)查內(nèi)容及分析
�。ㄒ唬┢髽I(yè)培訓存在的問題
1、管理層對培訓工作不夠重視。隨著科學技術的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質(zhì)培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現(xiàn)場職工及各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。從而直接對公司的經(jīng)濟利益產(chǎn)生影響。
2、公司開展的培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。公司沒有根據(jù)自己及員工的實際情況而展開的一系列培訓活動，對于員工的培訓只是理論上的培訓以及技能上的培訓，而沒有徹底的用適合自己的`培訓方式培訓自己的員工，從而不能適應企業(yè)的發(fā)展。
3、決策層沒有相應的措施來調(diào)動職工參與培訓的積極性�，F(xiàn)在的企業(yè)一般展開的培訓主要是單方面的，沒有考慮到員工的想法以及條件。導致了盲目的培訓，員工也只能盲聽的局面，這樣對企業(yè)的發(fā)展反而不利，既降低了員工的積極性又浪費了資金。
4、沒有合理的培訓效果反饋。在經(jīng)過一系列的培訓后沒有合理的反饋，員工有的也只是理論上的技能卻沒有理解。在工作上經(jīng)常搞突襲，對于員工來說只能是形式上的培訓而沒有該有的結(jié)果，所以培訓的反饋效果不佳。
5、培訓機構(gòu)的培訓方法落后，在大多數(shù)情況下培訓工作采用的是講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。這樣一來員工的積極性就沒法調(diào)動起來！
�。ǘ┤瞬殴芾砼c技能
1、根據(jù)統(tǒng)計，在各個企業(yè)的人才管理上的問題顯而易見。首先作為管理層的人才沒有物盡其用，管理方面的人才有的僅僅只是一個地位而已，卻沒有更大的實權(quán)從而導致了一人獨大，一人決定的現(xiàn)象；往往一個公司的發(fā)展主要靠的是大家的同心協(xié)力，有問題一起解決，有建議一起研究等。其中78.4%認為在管理方面的漏洞主要體現(xiàn)在公司政策，21.6%認為主要是管理層的問題。
2、在公司內(nèi)部的各個部門存在一些問題，在溝通上的問題主要是：部門間的存在一些小小的摩擦，沒有預期的那般和諧。一般在處理問題的過程中總會有些分歧，有分歧總會有些不愉快，所以溝通成為各個部門之間的一道鴻溝，所以解決溝通問題以及要體諒各個的難處問題也是運功培訓的中藥指標之一。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)職工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質(zhì)，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業(yè)務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
�。ㄈ﹫F隊精神狀況和素質(zhì)
1、除少數(shù)職工外，團隊士氣良好。在實際調(diào)研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結(jié)一致的集體，但12％的職工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，約有35％職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結(jié)合。團隊是由個人構(gòu)成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關，才能調(diào)動職工的積極性和責任感。
3、團隊的素質(zhì)能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，60％職工認為企業(yè)團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％職工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態(tài)。在團隊素質(zhì)的提升方面，40％職工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。
�。ㄋ模┞毠�人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮
職工專業(yè)技能的自我評價。職工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面，這一比例有所下降，75％職工認為自身的技能基本發(fā)揮，25％職工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績轉(zhuǎn)化上并不十分理想，職工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。
四、總結(jié)與建議
總之，一個企業(yè)是一個團體的而并非單獨個人的，你要發(fā)展就得依靠大家的努力，否則迎來的將是失��；管理層是指揮棒，公司員工是演奏者，只有正確的指引員工才能夠?qū)⒐疽龑倮�，指出一條大道。所以本人有以下幾條建議
一，牢固確立“工人是企業(yè)的主人翁” 思想。領導的認識是關鍵，應當明確我們開展職工合理化建議活動，正是以“工人是企業(yè)的主人翁”這種指導思想而提出來的。合理化建議使職工感到自己在企業(yè)中的價值，感受到自己也是企業(yè)的管理者，從而以“主人翁”的身份積極
參與企業(yè)提高質(zhì)量、降低成本、提高效率等各項管理活動，廣大職工分布在各不同的工作崗位，他們最熟知本崗位上的情況，怎么改進、怎么創(chuàng)新，他們最有發(fā)言權(quán)，他們提出的建議最容易出效率。這些成果匯集起來就能“聚沙成塔”，成為企業(yè)進步的巨大動力，也使職工自身有了成就感、歸宿感、責任感。
二，建立健全相應的工作機制和規(guī)章制度。首先，要加大對開展職工合理化建議活動的宣傳工作。宣傳開展這一活動對企業(yè)管理和技術創(chuàng)新的重要性和必要性，宣傳廣大職工應有的主人翁精神，宣傳開展這一活動的方法和步驟，宣傳獎勵制度和標準。這樣就能更廣泛地發(fā)動職工，使他們胸襟開闊，目標明確，渠道暢通。
其次，要在制度上加以規(guī)范。應從班組開始，到車間，到管理層，都應有相應的科學而有效的管理制度，層層有人管理，職責分明。另外，要注意職工合理化建議的跟蹤、評估、驗證工作，使有價值的合理化建議迅速投入使用，并轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。相關部門對收集上來的合理化建議要分類管理，逐條與有關部門研究其可行性，確認后可與實踐部門簽訂實踐合同，并跟蹤檢查實施情況，使職工合理化建議的采納率得到有效落實。
再次，對職工合理化建議，采用必不可少的獎勵辦法，用通俗的話來說就是要花錢買“金點子” 。企業(yè)要拿出一個專項資金，來兌現(xiàn)被采用的合理化建議者，其標準應和其出現(xiàn)的效益大小成正比。這種做法最取信與民，也更成效。有突出貢獻的要予以重獎，而且要打造聲勢，大力宣傳。獎勵一個，必然會帶動一片。這就激發(fā)了職工對這一活動的熱情，職工合理化建議“金點子”多了，就會使企業(yè)生氣勃勃，一片燦爛。
人力資源調(diào)查報告 6
眾所周知，賓館酒店業(yè)是服務性行業(yè)，其產(chǎn)品是由員工提供的服務，員工服務的對象又是需要情感的賓客，因而其從業(yè)人員的心理素質(zhì)、職業(yè)道德、業(yè)務 、素質(zhì)和工作積極性等就直接決定著賓館酒店的服務質(zhì)量，進而關系著賓館酒店經(jīng)營的成敗。因此，如何調(diào)動員工的積極性，對人力資源進行有效管理，對賓館酒店業(yè)的發(fā)展起著決定性的關鍵作用。那么，前湖迎賓館的管理人員是如何對他們的人力資源進行有效管理的呢？為此，我于20xx年9月20日至21日對前湖迎賓館的人力資源管理情況作了調(diào)查，報告如下：
一、調(diào)查目的
為了能夠更好的了解該企業(yè)的人力資源狀況，讓企業(yè)能夠長期的在競爭日益激烈的當今社會生存及發(fā)展。
二、調(diào)查對象及其一般情況 調(diào)查對象：
前湖迎賓館工作人員
一般情況：這部分人大致在20—30歲之間且為具有較多經(jīng)驗者，大部分為本科在校實習生。
三、調(diào)查方式
本次調(diào)查采取的是隨機問卷調(diào)查，發(fā)放問卷是在南昌前湖迎賓館隨機選擇工作人員當場發(fā)卷填寫，并當場收回的形式。全賓館共發(fā)出調(diào)查問卷50份，收回有效問卷46份，回收率達92%。
四、調(diào)查時間：
20xx年9月20日——20xx年9月21日
五、調(diào)查內(nèi)容及調(diào)查結(jié)果
作為20xx中博會主會場之一的前湖迎賓館，中博會期間將迎來近千名境內(nèi)外重要來賓，也將承擔起中部博覽會高峰論壇20xx、國際金融論壇、20xx中國·江西（南昌）服務外包產(chǎn)業(yè)合作推進會、跨國采購說明與洽談會等一系列重要會議的接待工作。此次中博會期間，前湖迎賓館共招募了360名酒店接待工作人員，大部分來自市內(nèi)的大中專院校。被分配到各接待酒店的前臺、總機、大堂、中西餐廳等崗位，開始著正式工服上崗工作。經(jīng)過近兩個月在前湖應賓館的工作,各員工已基本了解與適應了各自的崗位環(huán)境及工作環(huán)境。
�。�1）員工培訓方面 員工能否勝任賓館的工作，需要看員工自身是否具有服務工作和管理工作能力，這種能力可以由賓館酒店對他們加以培訓而產(chǎn)生。但是經(jīng)調(diào)查有65%的員工認為在公司獲得的培訓機會較少。酒店對員工的`培訓工作，是酒店的前期工程，只有通過培訓，采取優(yōu)勝劣汰的措施，才能有效地保證飯店員工素質(zhì)的不斷提高。對員工的培訓也是一個企業(yè)在競爭中立于不敗之地的關鍵，酒店員工的素質(zhì)和服務質(zhì)量，決定了酒店的長遠發(fā)展。前湖迎賓館應充分認識到對員工培訓的重要性，定期組織員工到各大重點高校進行專業(yè)技能和自身素質(zhì)的培訓。
�。�2）工資管理方面 基層員工的每月工資為七八百元，而資深的員工則每月工資可高達二千元。目前該酒店大部分員工為大學實習生，進入該酒店工作時間較短，有78.3%的員工在對自己努力付出與工資回報二者公平性的感受上認為是不公平的。他們認為決定工資最重要的因素主要是個人業(yè)績，個人能力，職位高低三個方面。并且當員工對薪酬方面的事情提出意見和建議時，公司的態(tài)度基本沒什么改變，有時候只是聽聽而已。
�。�3）績效考核與員工激勵方面
A、績效考核 為了及時了解員工的思想狀況、業(yè)務技術水平、工作能力以及工作成果情況，有效地做好培訓、定級、晉升、報酬分配工作，前湖迎賓館對每一位員工進行了考核。普通員工用評定量表進行考核，由主管對員工的儀表儀容、勞動紀律、工作態(tài)度、工作質(zhì)量等項內(nèi)容進行評估。
B、員工激勵 前湖迎賓館的工資待遇普遍較低，多數(shù)人認為如果公司提高工資，提供晉升機會，提供舒適的工作環(huán)境的話會為公司盡全力。目前該公司找成員工流失的主要原因也是因為薪資問題，工作辛苦，與上級工作不融洽等方面，且有一半的員工認為該酒店沒有發(fā)展前景。
（4）個人價值方面 有76%的人認為自己的才能在目前的工作崗位上有些方面沒得到發(fā)揮，有一半以上的人希望且有信心接受難度更大、責任更大，壓力更大的工作挑戰(zhàn)，并認為自己在工作上的表現(xiàn)優(yōu)秀且滿足要求。
六、心得體會及建議
二十一世紀的競爭，是知識的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。未來飯店的經(jīng)營應樹立“顧客第一，員工第一。”的經(jīng)營理念，使飯店成為“賓客之家，員工之家。”酒店要注重員工的培養(yǎng)，為員工創(chuàng)造寬松的人際關系、舒適的工作環(huán)境，較多的晉升機遇和較高的工資福利。因為員工是服務的實施者，只有滿意的員工才會提供滿意的服務。通過賦予員工更大的權(quán)力和責任，使被管理者意識到自己也是管理者的一員，進而更好地發(fā)揮自己的自覺性、能動性和創(chuàng)造性，充分挖掘自己的潛能，在實現(xiàn)自身的人生價值的同時，為企業(yè)作出更大的貢獻。總結(jié)各優(yōu)點和缺點，我從中得出了幾點有利于其發(fā)展的措施。
1、“以人為本”為員工創(chuàng)造更好的生活環(huán)境。當我們把“以人為本”融入管理時，就已將人力資源作為企業(yè)的最大資源和財富。怎樣發(fā)揮人力資本的最大價值或發(fā)揮人的積極因素，“員工第一”做出了答案。另外還應讓員工切身感受到我與企業(yè)興衰的緊密關系。換句話說，只有酒店極大的昌盛，員工的個人福利才會大幅地提高，二者成正比關系。
2、明確晉升考核制度，讓每一個在此長期工作的員工都放心會有一個良好的待遇。
3、管理人員還要不斷的學習，不斷的增強自身素質(zhì)。只有這樣領導者才能在競爭的浪潮中游刃有余，更好的管理好其他員工。
4、加強員工各方面的培訓，努力使員工培訓成最優(yōu)秀的員工帶給顧客最優(yōu)秀最滿意的服務。員工和管理人員的自我完善勢必會大大的促進酒店的發(fā)展和壯大。
5、企業(yè)應建立一套有效的激勵競爭機制，增強員工的工作積極性。
6、一個明確的戰(zhàn)略目標。告訴員工企業(yè)未來的發(fā)展計劃與目標，并讓員工和企業(yè)共同為之奮斗。
人力資源調(diào)查報告 7
為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進行掌握了解，進而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實際解決一線生產(chǎn)中的人員流動問題，公司人力資源部門特在20xx年3月7日到3月15日運用了一線實習走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進行了詳細的調(diào)查；通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結(jié)如下：
一、 調(diào)查問卷情況：
此次共發(fā)放人力資源工作問卷（a卷）共66份，按全體管理人員比例的77％進行調(diào)查；一線職工調(diào)查問卷表（b卷）共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產(chǎn)類總生產(chǎn)人數(shù)的40％。對公司管理層的調(diào)查問卷主要以對人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調(diào)查問卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動率的原因收集。（詳細情況表附后）
二、目前存在的主要問題及原因：
（一）人力資源管理工作方面：
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培訓方面：普遍認為公司的中層是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑？并對員工入職管理后定期培訓的實施和監(jiān)督提出了要求。
3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。
�。ǘ┸囬g一線員工思想動態(tài)方面：
1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點、難題了。
2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。
3、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。
4、工作時間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn)，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調(diào)休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。
5、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結(jié)果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機會和公司的高層談談，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時候做的根本就和現(xiàn)實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑！
三、解決的措施及建議：
(一)人力資源管理方面：
1、招聘方面：對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：生源要準、雙向合適、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議，技校用半工半讀方式為企業(yè)培養(yǎng)專項人才，有些技�，F(xiàn)在采用的國家補助，學生免費上學，畢業(yè)后用工資來抵學費的做法，那這樣的學生到單位后就會相當?shù)姆�(wěn)定，因為學校有協(xié)議和條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學校簽訂單獨的協(xié)議，穩(wěn)定性必然強，屬于國家補助的學生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業(yè)和學校能達成共識，并學校能有能力為企業(yè)培訓本專業(yè)的學生，這就是：雙向合適；有學校和學生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學校同樣進行管理，學費，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理，使學校的管理非常生效，而學校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據(jù)申請條件和申請到崗日期安排進行招聘，面試時作為使用部門的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的.入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門和使用部門同時管理入職職工，對職工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性，實現(xiàn)公司職工的優(yōu)良管理。
2、培訓方面：對公司培訓的實施，不能太多依靠于各部門自己的《年度計劃》，作為人力資源必須能夠掌握適時的企業(yè)發(fā)展動向，從而能夠根據(jù)管理人員的動態(tài)和管理問題點及時提出培訓的課題，進而組織培訓，實際解決管理的難點和難題，提升企業(yè)的管理能力；對公司的一線生產(chǎn)管理者的培訓：應該從企業(yè)理念、生產(chǎn)管理方法方式、企業(yè)的企業(yè)文化、一線班組長的管理工具等方面展開，公司各部門也可以根據(jù)自己本部門的需求，及時的向人力資源部門提交《臨時培訓需求計劃》，兩線控制兩線提交，則必然會通過培訓保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力的統(tǒng)一性和先進性，更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障。
3、入職管理方面：對一線員工和新進公司的管理者，在進廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓管理制定》，按規(guī)定定期召開溝通會，做到一線生產(chǎn)信息和基層管理信息上上通下達，能夠讓員工從思想上先有個疏導口，有人力資源的第二方人力布控點，不再是單純的一線管理一線匯報，而是二線疏導兩線匯報；縱向管理，橫向調(diào)度，自然能夠加強人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準確度，能夠根據(jù)情況和信息及時反應、及時對應、靈活對待、把問題降到最低。
�。ǘ┮痪�員工方面：
1、管理者的管理方面；一線管理者的管理方法解決是需要通過對管理者尤其是一線管理能力的慢慢提升來解決，管理者管理方法不對，一是自身的管理水平所決定，二是公司的培訓和企業(yè)文化的無力，沒有學習，沒有良好企業(yè)文化的引導，沒有系統(tǒng)的培訓，管理者在沒有方法甚至懶的想方法的時候，就會出現(xiàn)“以罰代管”的現(xiàn)象，犧牲的是工人的利益和公司長遠的利益，當我們的工人不再信任和配合我們管理者時，誰又能保證這個工人能忠誠的服務于企業(yè)，能安心的干好自己的工作呢？沒有了熟練的工人，企業(yè)的良性發(fā)展又有多大的推動力，失去熟練的勞動者，是失去了產(chǎn)品的質(zhì)量，失去了設備的使用壽命，是失去了設備生產(chǎn)力的最完美發(fā)揮。通過培訓和學習來提升生產(chǎn)管理者的管理方式和方法是企業(yè)的重中知重，作為人力資源更要做活做好，要能深入一線研究課題，要能橫向的通過管理方法來做好在職人員的管理，通過真正提升管理的方法方式做到穩(wěn)定一線生產(chǎn)員工，為企業(yè)長期和穩(wěn)定的發(fā)展提供真正的一線員工和完美的管理團隊。
2、公司的罰款制度方面；做為企業(yè)采取罰款做為管理的重要手段是典型的粗放式管理，是管理無能和管理不向細節(jié)化發(fā)展的標志，就算是采用罰款管理作為重要手段的鼻祖企業(yè)：日韓企業(yè)，所處罰的對象也是管理者而不是工人，現(xiàn)在整個中國的國家制度整從粗放式管理向細節(jié)化管理過渡，交警有過去的不帶頭盔就罰款，到現(xiàn)在批評教育為主，罰款為副，從一個側(cè)面上反映了國家體制的一種導向，罰款管理模式對應的對象應該是文化程度較低的員工，而如果員工的素質(zhì)相應的得到了提升，而管理的方式去一成不變，無疑在管理上會被動挨打，會受到消極的抵制，罰款后的惡意轉(zhuǎn)嫁，損失的是公司的隱形效益和一線員工的工作熱情，是公司的企業(yè)風氣和企業(yè)文化的損失，是一個慢慢積累的火藥桶，沒有疏導只有累計，一旦爆發(fā)，企業(yè)損失更為嚴重。
3、一線員工工資方面；08年以來，隨著新勞動法的頒布實施，企業(yè)的成本在飛速上升，企業(yè)很累，可作為一線員工，如果讓他單純的從理解企業(yè)的難處和處境去改變自己的心態(tài)而好好工作，這的確是比較困難，應該能在現(xiàn)有的基礎上。
4、工作時間方面；工作時間是公司員工的工作之本，在人力資源管理中有兩種管理模式是比較吸引人
一是：高薪高激勵，從而拉開與周邊企業(yè)和市場平均勞動力的收入水平，使其大大的高于當?shù)厝司杖胨�，吸引員工，進而達到穩(wěn)定的人員隊伍，但是這是一種急于求成的管理，所付出的很多，包括企業(yè)也會在掌握度上因把握不準，而走彎路，這種體制很多時候是對非生產(chǎn)型企業(yè)，特別是高端企業(yè)、IT產(chǎn)業(yè)適用；
二是：利用較為寬松的工作的環(huán)境和管理氛圍來吸引員工，比如四班三運轉(zhuǎn)，首先空出必要的時間，能夠有時間去培訓、去學習、去休息，使軟性環(huán)境和硬性環(huán)境相結(jié)合，在一定程度可以通過培訓學習提升管理方法和提升企業(yè)文化來共同達成這一目的，作為人力資源可以這樣設計：比較寬松的工作環(huán)境，少高于其他企業(yè)平均勞動力薪資的收入水平，優(yōu)良的管理氛圍，良好的企業(yè)文化，及時而有效的勞保福利，獎多罰少的激勵制度；只有按這個原則和遠景來經(jīng)營人力資源和規(guī)劃管理人力資源，才能在現(xiàn)行的市場競爭中，為企業(yè)留住根本的發(fā)展所需要的人力和人才。
5、工人入職管理方面：把《職工管理雙向考核制》納入制度，根據(jù)各管理者自身肩負的職責不同，在公司的《培訓管理制度》中制定出各管理者與基層接觸的時間，并對人力資源調(diào)查制度做明確的界定，明確規(guī)定通過座談，問卷調(diào)查、一線走訪等方式定期的了解收集相關管理信息的方法、頻率和頻次，這樣既有各管理者的定期走訪和一線深入，又有人力資源的協(xié)調(diào)匯總跟蹤調(diào)查收集，必然能夠解決好在職員工的思想動態(tài)，能夠及時根據(jù)情況對應進行變更，解決管理與基層上下不通和管理與現(xiàn)實嚴重脫軌的現(xiàn)象，重塑管理者的良好形象，這無疑也是企業(yè)績效中軟激勵和職工在職管理的重要措施和手段。
人力資源調(diào)查報告 8
前言
眾所周知，員工離職意味著什么，公司關鍵崗位員工離職甚至攸關企業(yè)的命運。這里所謂的關鍵崗位，對于一個服裝代理公司而言，下屬各個店面的導購、店長這一類銷售人員可謂是關鍵。本文采用金蝶系統(tǒng)員工資料查詢及電話回訪的方法，通過對xx有限公司各大商場導購員離職情況的調(diào)查，對員工離職的影響因素進行分析，并且提出相應建議及對策。
一、公司概況
xx有限公司是專業(yè)從事國際名牌服飾在中國的代理運營業(yè)務及進出口的貿(mào)易公司。自1997年進入行業(yè)以來，公司以其獨特的商業(yè)眼光，敏銳的市場洞察力，在方興未艾的中國市場引領著時尚的潮流，為中西方服飾文化的交流架起了一座絢麗的橋梁。在多年的經(jīng)營的過程中，公司逐步形成了一套比較完善的與國際接軌的市場營銷、管理體系，積累了豐富的中國市場服飾推廣銷售經(jīng)驗,建立了良好的市場推廣網(wǎng)絡，培養(yǎng)了一批具備專業(yè)技能，富有活力及創(chuàng)新精神的高素質(zhì)人才。在公司絢麗的經(jīng)營業(yè)績下，公司人力資源部時常面臨著一個嚴峻的問題，就是招聘成本高壓力大，社保錯亂，關鍵崗位員工離職率高。
二、員工離職的原因及后果
經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，以上各大店鋪業(yè)績較好的店鋪離職情況較輕，業(yè)績較差的店鋪表現(xiàn)得更嚴重。從調(diào)查及回訪中還發(fā)現(xiàn)，公司在20xx年做過一次較大的人事制度和薪酬制度變革，并且發(fā)現(xiàn)，那次變革后，公司各個店鋪導購員包括店長的離職率大大上升。導致員工離職的因素是多方面的，可是究竟問題出在哪兒呢，是薪資待遇，工作強度，亦或是團隊合作造成了繁榮的影子下巨大的威脅？從三個月的資料收集和電話回訪中，總結(jié)出導致名瑞員工離職的六大原因如下：
1、招聘環(huán)節(jié)。
通過電話回訪得知，入職后迅速的離職的人員，很大一部分離職的原因在于招聘環(huán)節(jié)的失誤。招聘者對一些技能含量不高的崗位進行初步的面談，主要是簡單了解應聘者的學歷、個性、工作經(jīng)歷、態(tài)度、及交流溝通等方面的信息，而疏忽了與員工進行公司制度的溝通，比如上崗后的考核制度、團隊管理制度等的溝通，新招聘的人員在入職后發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實與期望的差距甚遠，因此離職。在這種情況下，招聘成本大，并且無法給公司良好的創(chuàng)造利益。
2、培訓開發(fā)單一與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏雙重壓迫。
普遍存在這樣一種現(xiàn)象，新進的員工入職初期可能還充滿抱負懷揣夢想，但在入職幾個月后開始感到迷茫，對于手上的工作已經(jīng)很熟練了，可是對自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉升路徑卻模糊了，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標，在工作上也自然而然的開始缺乏工作熱情和積極進取的信心，人員流失率也隨之上升。究其原因，這主要是因為一方面公司重管理、輕開發(fā)。公司對導購開展的培訓多為培訓專員培訓、店長大會、品牌經(jīng)理培訓、產(chǎn)品經(jīng)理培訓，培訓目的多為提升導購對產(chǎn)品和品牌的認識，提升導購的銷售技能和服務意識，培訓開發(fā)較為單一。一方面公司沒有對員工做出一個清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工晉升渠道單一。應該說目前企業(yè)不乏人才，銷售能人也不少，但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機遇，特別是一線的導購員，從業(yè)多年后還是一名普通的一線導購，不免挫傷了員工奮進的志氣，進而影響了員工對企業(yè)的忠誠，一些經(jīng)驗豐富的導購員開始考慮轉(zhuǎn)崗跳槽，同時也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。
3、人事制度改革、薪酬制度改革的影響。
20xx年，xx有限公司進行了一次較大的'人事制度改革和薪酬制度改革，人事制度改革就是公司變動了各店鋪的人員組織結(jié)構(gòu)，取消了“資深導購”這一稱謂及相應的薪資評級，薪酬制度改革就是公司績效薪酬由店鋪員工整體提成（即同在一個店鋪的所有導購每月按當月該店鋪的銷售總額提成a%，店長提成b%）個體提成（即同在一個店鋪的所有導購每月按自己當月的銷售總額提成a%，店長按該店鋪當月的銷售總額提成b%）。從系統(tǒng)查詢的各月離職人員名單統(tǒng)計結(jié)果可以看出，自從公司進行了人事制度改革和薪酬制度改革后，各大商場導購人員離職率顯著上升，包括很多銷售業(yè)績極高的和資深的導購員、店長。據(jù)此進行的離職導購員及店長的電話回訪得知，導購人員離職的重要原因主要是兩個方面，一是人事制度改革導致個體競爭加劇，團隊合作困難，同事之間友情受阻，由于利益競爭關系導致昔日的好姐妹為爭奪客戶感情破裂，工作氛圍不快難以忍耐；一是薪酬制度改革導致只要不是業(yè)績特別好的員工，每月工資會隨這個改革下降，并且人流量少的商場或地段的導購工資下跌更大，甚至使其生活發(fā)生困難，這樣的狀況使她們無法接受，被迫離職。
4、人力資源管理機制不健全。
在xx有限公司，人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成規(guī)范的制度化，只能行使的時候多帶感情色彩或個人主義，沒有隨時將公司的利益看做最大化，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制，,這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。企業(yè)的人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。比如，一些店鋪的優(yōu)秀導購員因個人原因，家庭住址變動，因此申請人事變動。但由于分管各個品牌是品牌經(jīng)理之間協(xié)調(diào)不及時或不恰當（為了保留優(yōu)秀員工，創(chuàng)造個人業(yè)績），導致人事不相宜，人崗不匹配，無法最大可能地利用人的創(chuàng)造力，甚至最終導致優(yōu)秀員工離職，直接有限相關品牌銷售業(yè)績及業(yè)務拓展。
5、人事管理流程不規(guī)范。
按規(guī)定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門，以至人力資源部有充分的間采取相應措施，一方面與員工溝通，消除其離職顧慮，挽留優(yōu)秀導購人才；一方面收集資料招募合適人選，安排在相應的崗位，使銷售工作開展起來有條不紊。但在現(xiàn)實情況中，用人部門收到通知后卻很少有及時反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續(xù)的時候，人力資源部才會知道這個人要走了，而且沒有回旋的余地了。整個過程中，人力資源部處在一個很被動的局面，最后只得簽字同意。這對公司的人員規(guī)劃、招聘工作等都帶來很大麻煩和不利，無法及時有效地掌握人員信息，控制人才流失。
6、現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用。
目前，xx有限公司在人力資源管理這塊用的是金蝶系統(tǒng)。它的主要功能有：
�。�1）基礎人事管理。包括組織結(jié)構(gòu)管理、職員管理、報表查詢、薪資核算、社保福利管理、考勤管理等模塊；
�。�2）專業(yè)人力資源管理。包括能力素質(zhì)模型、招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬設計、績效管理等功能模塊；
（3）員工自助。提供分角色的CEO平臺、經(jīng)理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此，可以利用K3的這些工具規(guī)范基礎數(shù)據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提升HR專業(yè)管理水平。但是，目前重慶名瑞服飾連鎖有限公司沒有把這個現(xiàn)代HR管理工具充分利用起來，除了員工入職、轉(zhuǎn)正、異動、離職等的基礎的檔案資料、員工合同錄入系統(tǒng)中，報表查詢，資料查詢，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人員分析、培訓開發(fā)和招聘選拔時沒有充分利用各個模塊的功能進行科學規(guī)范的管理，基本上還是靠ExCEL等基礎辦公軟件來處理的，造成每月作出的WORD文檔、ExCEL文件繁多，培訓專員甚至啟用了兩個移動硬盤存放培訓資料。從而極大的影響了培訓人員的工作效率，甚至導致部分資料遺失。同時沒能與員工做好更緊密的溝通與反饋，導致員工的某些不滿情緒直接以離職的形式表達了出來。
三、改善員工離職狀況的建議及措施
1、堅持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關系至上。加大執(zhí)行力度，獎罰分明，堅持公平、公正，堅持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則。
2、留住人才是關鍵。制度應堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求，提供員工發(fā)展和晉升的平臺，將員工的個人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，使員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于對自己的地位和未來發(fā)展感到迷茫，降低員工流失率。
3、培訓系統(tǒng)化。不僅要為員工提供與其貢獻相對等的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎上，制定出系統(tǒng)、科學的培訓制度和計劃，杜絕流于形式、沒有實際效果的、費力傷財?shù)呐嘤枴?/p>
4、加強溝通。人力資源部的任何制度變革變動都要及時面向全公司人員公布，作出簡明扼要的解釋，同時，在實施過程中，不斷與員工進行溝通，避免因較大變革引起過大優(yōu)秀人才的流失，必要時可順應時宜向上級申請作出調(diào)整。
5、規(guī)范人事管理流程。對于不科學的流程和規(guī)定，要做出改進和完善，例如簡化手續(xù)辦理，如避免到處找人簽字等，從而減少階級溝通障礙，提高運營效率。
4、K3系統(tǒng)的開發(fā)利用。及時升級系統(tǒng)，請專業(yè)機構(gòu)對人力資源部的相關人員做一些專業(yè)方面的培訓，深入學習和挖掘K3系統(tǒng)的各個模塊的功能，然后向全公司推行、改進，實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)對接，達到管理系統(tǒng)化。
當然，短短三個月的調(diào)查是很局限的，對于公司有效控制員工離職，留在優(yōu)秀銷售人員的建議也還有很多不足，并且書本學來的東西，終究是要經(jīng)過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標準。通過做這個調(diào)查報告，也發(fā)現(xiàn)自身的一些不足，例如人力資源管理的專業(yè)知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差，溝通協(xié)調(diào)能力需要進一步的提高，現(xiàn)實中復雜情況的應急處理能力還很欠缺等。發(fā)掘公司問題所在也是在發(fā)掘自身問題所在，關鍵是能找到問題的要點和解決辦法，不斷在錯誤中成長。
人力資源調(diào)查報告 9
為了解企業(yè)人力資源管理狀況，增加社會實踐經(jīng)驗，近期我對泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人力資源管理狀況進行了調(diào)查，調(diào)查采取咨詢、看資料與人交談的方式進行�，F(xiàn)調(diào)查結(jié)束，經(jīng)梳理歸納，有關調(diào)查情況報告如下：
一、調(diào)查對象與概況
本次調(diào)查對象為泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司，該公司地處市靜安區(qū)江寧路518號，主要經(jīng)營房地產(chǎn)中介，有員工近50名，注冊資金為1000萬元人民幣。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司自2000年成立以來，始7 終堅持“誠信為本，承諾是金;規(guī)范服務，共創(chuàng)效益”的原則，為客戶提供質(zhì)優(yōu)價平的房地產(chǎn)產(chǎn)品，使得經(jīng)紀業(yè)務蓬勃發(fā)展，取得了較好的經(jīng)營效益，在社會上具有良好聲譽。
二、具體調(diào)查內(nèi)容
本次主要是調(diào)查泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人力資源管理狀況，通過實地查看、交流座談、看資料的方式，該公司在人力資源管理上有以下四方面特點：
(一)加強用工管理
泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司不大，員工不多，但十分重視用工管理，著重做好三方面工作：一是把好員工入口關，在新員工招聘中，把好學歷關、技能關，通過考試、面試篩選應聘人員，做到擇優(yōu)錄取。二是抓好新聘員工培訓，凡是新聘員工都要進行崗前培訓和入職培訓，一個月培訓滿，經(jīng)考核，政治思想和業(yè)務技能合格，才能正式上崗工作。三是按才使用，根據(jù)員工的基本技能、興趣與特長安排不同的工作崗位，盡量發(fā)揮員工的特長，使員工能夠做好工作，最大限度發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。
(二)加強人工成本管理
泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司加強人工成本管理，有效控制員工總量，做到不浪費人力資源。一是建立崗位目標成本責任制，員工承擔什么工作，拿什么工資。管理、后勤崗位拿基本工資和獎金，營銷崗位拿保底工資和提成，根據(jù)年初制定的效益指標，制定成本控制總額，自上而下層層分解各項具體指標，落實到每一個崗位。二是對人工成本8 實行目標管理，以企業(yè)人工總成本為目標，落實到所有的崗位，明確責任，使每個員工工資收入與實際工作成果掛鉤。
(三)充分運用激勵
泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司為鼓勵員工積極工作，取得良好經(jīng)營業(yè)績，充分運用激勵。一是薪酬激勵。該公司把員工的薪酬與績效掛鉤，以經(jīng)濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業(yè)整體利益息息相關，愿意為企業(yè)整體利益服務，比如營銷員工多做業(yè)務多拿提成，管理、后勤員工努力工作，提高企業(yè)整體效益，多拿獎金。二是精神激勵。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司對員工做到尊重、理解與支持，信任與寬容，關心與體貼，有效培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度，使員工提高工作積極性，刻苦勤奮工作，提高工作效率和工作質(zhì)量。三是事業(yè)激勵。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司對做出工作成績的員工，給予名聲、榮譽以及相應的地位，使員工感到工作有前途，更加施展才華，努力為企業(yè)工作，創(chuàng)造更好的工作成績。
(四)保障員工合法權(quán)益
泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司把保障員工合法權(quán)益作為建設和諧企業(yè)的一項重要工作切實抓緊抓好，以此穩(wěn)定員工隊伍，增強企業(yè)凝聚力。一是按國家《勞動合同法》等有關法律法規(guī)精神，與員工簽訂勞動合同，為員工辦理養(yǎng)老、公積金、醫(yī)療保險、失業(yè)及工傷婚育保險，維護員工的切實利益。二是執(zhí)行國家規(guī)定的勞動時間、休息時間和節(jié)假日加班費制度，切實維護員工的利益。如節(jié)假日房地產(chǎn)經(jīng)紀業(yè)務多，該公司按國家規(guī)定發(fā)放節(jié)假日加班費。三是舉行各種文體活動，豐富員工業(yè)余生活，陶治員工思想情操，增加員工的幸福工作指數(shù)。四是關心員工身體健康，每年為員工免費進行一次健康體檢，確保員工身體健康。
三、調(diào)查結(jié)果分析
通過對泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人力資源管理狀況的調(diào)查，我總體感覺該公司人力資源管理狀況良好，主要表現(xiàn)為三點：
(一)加強用工管理提高企業(yè)競爭力
作為一家房地產(chǎn)經(jīng)紀公司，員工素質(zhì)相對要比其他行業(yè)高一點，比如房地產(chǎn)經(jīng)紀員工一是要有良好的人文素質(zhì)，說話文明，待人接物有禮儀，能給客戶留下良好印象，使大家愿意來辦理業(yè)務;二是要有扎實業(yè)務素質(zhì)，懂得國家房地產(chǎn)交易的政策法規(guī)，懂得國家房地產(chǎn)交易辦理手續(xù)程序，懂得銀行業(yè)務，能夠辦理好房地產(chǎn)交易的'全部手續(xù)，獲得客戶的滿意;三是要有敬業(yè)精神，辦理房地產(chǎn)交易會遇到很多困難和問題，房地產(chǎn)經(jīng)紀員工要想方設法幫助客戶辦理好，使每個房地產(chǎn)交易業(yè)務順利完成，獲得交易雙方客戶的滿意。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司加強用工管理，提高了員工素質(zhì)，使員工能夠做好工作，促進了公司房地產(chǎn)經(jīng)紀業(yè)務的發(fā)展。
(二)充分運用激勵促進員工認真努力工作
要使員工認真努力工作，要有相應的管理措施，特別要關心員工的經(jīng)濟利益。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司通過薪酬激勵、精神激勵和事業(yè)激勵，提高了員工的工作積極性，使員工真正感到工作不僅是為了企業(yè)，而是在為自己工作，于是就有無窮的動力促使員工刻苦勤奮、10 認真努力工作，完成全部工作任務，取得良好經(jīng)濟效益。有些企業(yè)之所以員工工作積極性不高，是缺乏有效的激勵，存在干好干壞一個樣、吃大鍋飯的情況。
(三)保障員工合法權(quán)益促進企業(yè)和諧穩(wěn)定
團結(jié)和諧是企業(yè)興旺發(fā)達的基礎，也是企業(yè)凝聚力的所在。而要企業(yè)團結(jié)和諧，保障員工合法權(quán)益是關鍵。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司切實保障員工合法權(quán)益，夯實了團結(jié)和諧的根基，使員工愿意在企業(yè)工作，做到忠誠于公司，時刻維護公司的利益，與企業(yè)風雨同舟，榮辱與共。切實保障員工合法權(quán)益，使員工感到企業(yè)真正做到以人為本，員工也自然而然把自己看作是企業(yè)的主人，做到心往一處想，勁往一處使，真心實意為企業(yè)工作，努力完成企業(yè)布置下達的工作任務，力爭把工作做完做好，實現(xiàn)工作的完美與高效。
通過對泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人力資源管理狀況的調(diào)查，我深深感到：隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用越來越重要，企業(yè)能不能夠創(chuàng)造效益，企業(yè)的成功與否很大因素決定于人，這基本的道理已為大家所共識。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司之所以能夠在市場競爭激烈的房地產(chǎn)經(jīng)紀業(yè)務中站穩(wěn)腳跟，不斷發(fā)展壯大起來，與重視人力資源管理分不開。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人力資源管理的經(jīng)驗值得每個企業(yè)學習和借鑒，在企業(yè)管理中真正重視人力資源，發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進企業(yè)又好又快發(fā)展，邁向美好的明天。
人力資源調(diào)查報告 10
一、調(diào)查的目的
希望通過調(diào)查能夠從調(diào)查中找到更好的建設人力資源的途徑和策略，已期為廣大的企業(yè)進行人力資源建設提出更好的`建議。
二、調(diào)查的對象、內(nèi)容及調(diào)查方式
（一） 調(diào)查對象：寧波xx電子有限公司
�。ǘ� 調(diào)查內(nèi)容：寧波xx電子有限公司人力資源管理現(xiàn)狀
�。ㄈ� 調(diào)查的方式：實地查看、交流座談、看資料
三、調(diào)查結(jié)果分析
此次調(diào)查問卷分為三部分，分別針對寧波xx電子有限公司的人力資源管理自制度，共9題。發(fā)放問卷200份，調(diào)查結(jié)束后收回有效問卷196份。其中4份問卷填寫不完整，被判定無效問卷。
�。ㄒ唬� 調(diào)研樣本特點分析
（二） 滿意度統(tǒng)計分析
四、發(fā)現(xiàn)的問題
（一） 普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
�。ǘ� 管理式落后，鼓勵機制不完善
�。ㄈ� 培訓與開展時機缺乏
五、解決的建議
（一） 強化企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略職能
�。ǘ� 建立有效的鼓勵機制
（三） 要對企業(yè)職工的職業(yè)培訓工作
結(jié)語
能過本次調(diào)查，本人感受到：企業(yè)沒有發(fā)展，就不會有員工待遇的提高與個人開展。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造開展型的文化，切實追求企業(yè)的開展，同時要以人才為本，重視員工在企業(yè)中的價值。人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理的主要組成局部，是生產(chǎn)關系中勞動者的總稱，是生產(chǎn)關系中最關鍵、最活潑的要素，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心局部，是關系到企業(yè)能否在劇烈的市場大潮中立足的根本保證，是一項艱巨而復雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩(wěn)妥地積極嘗試，真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用，使企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)快速的發(fā)展。
人力資源調(diào)查報告 11
調(diào)查目的：
1、通過對于應屆畢業(yè)生和招聘人員的實際調(diào)研，了解供需雙方的差異所在；
2、針對當前的就業(yè)環(huán)境，對于畢業(yè)生提出合理化建議。
調(diào)查對象：應屆畢業(yè)生和招聘人員
調(diào)查時間:20xx年5月
調(diào)查人:xxx
調(diào)查報告：
一、當前大學生就業(yè)現(xiàn)狀
20xx年大學畢業(yè)生人數(shù)達到699萬，是高校畢業(yè)生人數(shù)最多的一年。20xx年，中國將有727萬名研究生、大學生。外加去年未找到的畢業(yè)生，可預計20xx年的高校就業(yè)人數(shù)多達810萬。 20xx年上半年全國有6.7萬家民營企業(yè)倒閉，而在20xx年，民營企業(yè)吸納了34.2%的大學畢業(yè)生。由于多數(shù)行業(yè)在20xx至20xx年期間招募的大學畢業(yè)生規(guī)模較大，加上全球經(jīng)濟依然不景氣，諸如it、機械和汽車等行業(yè)的招聘遇冷，更深刻的原因則在于企業(yè)技能要求和大學畢業(yè)生技能的矛盾。
二、用人單位的需求分析
1、多數(shù)用人單位都走入了重“名牌”輕“一般”、“惟學歷是瞻”的怪圈。隨著大學生就業(yè)市場由“賣方市場”轉(zhuǎn)化為“買方市場”，用人單位也逐漸提高了用人的標準。他們將目光鎖定在少數(shù)的名牌大學畢業(yè)生身上，放在了研究生、博士生身上。相對于名牌、重點院校的大學生而言，不少一般本科院校、�？圃盒５漠厴I(yè)生，在就業(yè)市場上存在一定的“品牌劣勢”。從中國高等學校的發(fā)展現(xiàn)狀分析，高等學校之間的資源分配不均，辦學質(zhì)量差異較大，導致了用人單位對重“名牌”輕“一般”的怪現(xiàn)象找到理由和借口。
2、缺乏有工作經(jīng)驗的大學生。有的單位在招聘時特別看重工作經(jīng)驗，明確表示不要應屆畢業(yè)生。他們認為應屆畢業(yè)生動手能力差，招聘后需要經(jīng)過長時間的培訓才能正常上崗。因此，他們更青睞那些有一定工作經(jīng)驗的大學生。用人單位的這種短期行為，大大增加了畢業(yè)生的就業(yè)壓力。
3、不希望招聘頻繁跳槽的大學生：大學生就業(yè)后穩(wěn)定性差，是造成企業(yè)不愿意接收大學生的另一重要原因。企業(yè)接收大學生后一兩年內(nèi)流失率在30%以上的達到被調(diào)查企業(yè)總數(shù)的50%。甚至像聯(lián)想集團這樣的大型企業(yè)，也認為他們?yōu)榇髮W生高流失率“交的學費太高”。
4、大學生缺乏求職技巧。用人單位表示，部分學生在求職時往往表現(xiàn)得不夠自信，過分緊張，回答問題時支支吾吾，表現(xiàn)不出自己的實力。更有一些求職者面試時弄虛作假，企圖欺騙蒙混過關，誰知很快就被有經(jīng)驗的用人單位拆穿，不得不再次承受面試失敗的慘痛教訓。而這樣久而久之，用人單位也會覺得大學生不誠信而喪失信心。
5、大學生怕吃苦，愛面子。許多企業(yè)反映，大學生做事眼高手低，知識脫離實際，不愿從基層做起，缺乏吃苦耐勞精神，比較愛面子，怕從事底層的工作被朋友親戚看不起，人際溝通能力差，比較自私，因此不愿意接收應屆大學生。
6、存在性別歧視。女大學生明顯處于劣勢，不少用人單位考慮女大學生生理因素、婚姻因素、成就動機，以及生育保險費和女工勞動保護費用等。同等情況下女大學生將來工作成本比男大學生大，這是女大學就業(yè)難的主要原因。
7、生源地域歧視。不少用人單位考慮到本單位的業(yè)務情況與當?shù)芈?lián)系緊密程度，希望招聘的大學生熟悉當?shù)胤窖约帮L俗，甚至有一定的人際關系網(wǎng)等，選用人才時優(yōu)先考慮本地人才。甚至一些地方政府招聘公務員時也存在生源地域歧視，實行地區(qū)保護主義，不利于大學生公平競爭。
三、大學生關于就業(yè)的期望分析
1、工作地域分析。很多人希望到發(fā)達的大城市工作，而愿意到中部、西部城市工作的人則少之又少，對于到小城鎮(zhèn)工作，大部分大學生都不愿意，只把其作為后不選擇。
2、薪酬分析。由于對未來預期悲觀，畢業(yè)后可能受到住房等方面生活壓力的影響，大多數(shù)人對于兩千元以下的收入表示不能接受。
3、就業(yè)單位預期。受調(diào)查的許多大學生都希望到國企或外企去工作，而有極少數(shù)愿意到中小民企進行工作。主要有以下幾方面原因
第一，外資企業(yè)有較多的鍛煉機會，工資待遇較高，目前具有很強的吸引力；
第二，由于事業(yè)單位和黨政機關收入穩(wěn)定，福利好，因而也是當今大學生優(yōu)先考慮的單位和職業(yè)。
4、個人發(fā)展機會。大學生普遍存在著對于未來職位晉升方面的期望，對于那些個人發(fā)展機會小甚至幾乎沒有發(fā)展機會的企業(yè)，很多人不抱有工作的想法。
5、假期要求。很多大學生都希望著企業(yè)能夠提供一個相對寬松的假期。隨著90后大學生越來越多的`進入社會，這種現(xiàn)象越發(fā)明顯。
6、專業(yè)對口。受調(diào)查的學生中，有絕大部分認為自己的專業(yè)與市場要求不符，但還是希望著自己能夠從事與本專業(yè)相關的工作。
四、對于當前形勢下大學生就業(yè)的一些建議。
1、部分大學生的綜合素質(zhì)欠缺。當今社會所需要的是全面發(fā)展的復合型人才，企業(yè)希望所招收的大學畢業(yè)不僅要有扎實的專業(yè)知識，還應具有良好的心理素質(zhì)和社交協(xié)作能力以及適應時代發(fā)展的創(chuàng)新能力。而一些學生在大學里只滿足于完成應學的課程，缺乏廣博的專業(yè)知識積累和解決實際問題的能力，思維狹隘，動手能力差，語言表達能力欠佳，適應性不強。對此，大學生要全面提升自己的自身素質(zhì)，知識上和能力上。經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，能在激烈的競爭中取勝的是人才的競爭。能在激烈的競爭中取勝的是人才的競爭。大學生在大學期間應該著重提高自己的知識素養(yǎng)和能力，掌握好自己的專業(yè)知識，才能在競爭中立于不敗之地。
2、針對大學生中心理上普遍存在著的功利心、求穩(wěn)定、求安逸、從中心現(xiàn)象，大學生應該轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，加強自我認知，樹立正確的職業(yè)認知，拓展自己的就業(yè)面。以便適應就業(yè)環(huán)境復雜的社會現(xiàn)實。
3、針對那些想通過考研緩解就業(yè)壓力的同學，我認為應該好好思考自己將來究竟希望做什么，如果一味的逃避，最終只是對于自己時間上的浪費，而不會有就業(yè)機會上的提升。
4、針對大學生中普遍存在著的眼高手低，不愿從小事做起，從基層做起的現(xiàn)象，我認為大學生應當加強自身的艱苦奮斗意識，畢竟企業(yè)不缺乏高層管理人員，我們要做就是踏踏實實，從一點一滴做起。做好自己該做的，這就是你在自己職位上的成功。
5、大學生應當加強應試技巧的學習，以應對在應試時可能存在的緊張，思維混亂等問題。進而提高自己就業(yè)時的成功率。
五、結(jié)論
大學生就業(yè)是一個很熱點的社會話題，然而針對現(xiàn)如今社會上普遍存在著的大學生就業(yè)困難等現(xiàn)象，除了需要大學生提升自身的就業(yè)素質(zhì)，還需要學校政府機關改善現(xiàn)有的教學制度，使大學生的大學學習能夠真正在社會中發(fā)揮自己的用途，需要社會用人單位改變自己的歧視觀念，為大學生提供入職的培訓等機會。使得大學生能夠真正融入企業(yè)，成為企業(yè)不可或缺的新鮮血液。進而促進整個企業(yè)的長久發(fā)展。
人力資源調(diào)查報告 12
通過參與和管理者的面對交談，所把學專業(yè)知識應用于實踐、增加社會經(jīng)驗。
一、調(diào)查目的
二、調(diào)查內(nèi)容對公司人力資源管理流程的內(nèi)容進行了解，認真、仔細學習了人力資源管理的全過程。
三、調(diào)查對象
xxx食品有限責任公司
四、調(diào)查方法
交流訪問，資料查詢，學習參與。
五、調(diào)查時間
20xx年08月29日——20xx年09月29日
人力資源管理社會實踐調(diào)查
一、調(diào)查的基本情況
隨著知識經(jīng)濟的到來，越來越多的因素成為組織實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標的關鍵因素。本人的專業(yè)是管理，而這個月的學習正好給了我一次將所學知識理論與實踐相結(jié)合的機會。首先，在第一周時間里，我對公司大體分項管理有了一定的了解。比如：計劃管理，物資管理，財務管理，人力資源管理。其次，在第二周的時間里，我認真、仔細學習人力資源管理的全過程，試著去探尋人力資源管理的本質(zhì)與規(guī)律。實習中我在為不斷接觸到的全新的工作體驗而興奮不已的同時，我也深深地感覺到自己社會經(jīng)驗的不足和在實際運用中專業(yè)知識的匱乏，對一些工作感到無從下手，茫然不知所措，也使我對企業(yè)的人力資源管理工作有了更深層次的認識最后，在第三周的'時間里，我了解了晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等工作，對的崗位主要職責有了具體認識。在部門領導和同志們的悉心指導下，我在較短時間內(nèi)進入了工作狀態(tài)，在實習過程中不斷增強著自己的信心，相信自己可以像一個正式員工那樣處理好各項工作。如果說這次實習得到了什么，除了增強了社會實踐經(jīng)驗、豐富了自己的專業(yè)知識外，增強了自己的信心也是一個很大的收獲。
二、調(diào)查分析
所謂人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。一個企業(yè)或組織如何保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化，來源于其自身人力資源規(guī)劃。我所在企業(yè)的發(fā)展規(guī)模相對較小，所以主要的工作還是招聘、人員調(diào)配和管理人事檔案。所謂人力資源管理，是指在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。公司有人力資源部，部門分別對規(guī)劃、績效、薪酬、招聘、培訓以及員工關系進行最優(yōu)化、最科學、最合理的配置。如：招聘與配置
1、招聘需求分析；
2、工作分析和勝任能力分析；
3、招聘程序和策略；
4、招聘渠道分析與選擇；
5、招聘實施；
6、特殊政策與應變方案；
7、離職面談；
8、降低員工流失的措施。
三、調(diào)查后的幾點建議和體會
在實習過程中，我發(fā)現(xiàn)人力資源管理國內(nèi)的許多企業(yè)對人力資源管理的定位是錯誤的，往往把過去的人事部門換塊牌子就成了人力資源部門。其實，人事部門與人力資源管理部門最大的差別在于人力資源部門除了負責招聘、管理人事檔案之外，一個重要的工作就是核算人力成本，為財務部門提供人力成本的依據(jù)，并根據(jù)自己所掌握的數(shù)據(jù)對人員進行績效考核；此外，人力資源規(guī)劃也是人力資源部門的一項重要工作。對此我也產(chǎn)生了幾點想法：核查現(xiàn)有人力資源
這一階段是后面各階段的基礎，是人力資源規(guī)劃的第一個過程，它的質(zhì)量如何對整個工作影響很大，必須高度重視。核查現(xiàn)有人力資源關鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務分析的有關信息來進行。如果企業(yè)尚未建立人力資源管理信息系統(tǒng)，這步工作最好與建立該信息系統(tǒng)同時進行。一個良好的人事管理信息系統(tǒng)，應盡量輸入與員工個人和工作情況的資料，以備管理分析適用。
這一階段必須獲取和參考的另一項重要的信息，是職務分析的有關信息情況。職位分析明確地指處了每個職位應有的職務、責任、權(quán)力，以及履行這些職、責、權(quán)所需的資格條件，這些條件就是對員工的質(zhì)上的水平要求。
一、人力資源需求預測是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的內(nèi)外條件，選擇適當?shù)念A測技術，對人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進行預測。預測要在內(nèi)部條件和外部環(huán)境的基礎上做出，必須符合現(xiàn)實情況。人力資源需求預測所涉及的變量與企業(yè)經(jīng)營過程所涉及的變量是共同的。應該把預測看成是完善周圍的人力資源需求決策的一個工具。因為好的決策要求擁有盡可能多的信息，以保證對未來的預言更加精確，更加有效。
人力供給預測是對將來從內(nèi)部和外部能得到的職工的數(shù)量和質(zhì)量進行預測：
1、分析公司的職工狀況，如部門分布、技術知識水平、工種、年齡構(gòu)成等。
2、分析公司職工流動的情況及其原因，預測將來流動的態(tài)勢。
3、掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動的情況，保證工作和職務的連續(xù)性。
4、分析工作條件如休息制度、輪班制度的改變和出勤率的變動對職工供給的影響。
5、掌握公司職工的供給來源和渠道。
人力資源調(diào)查報告 13
調(diào)查目的：人力資源管理中的運用
調(diào)查對象：xxx百貨有限公司
調(diào)查時間：20xx年xx月xx日
調(diào)查方式：訪談類
我于對xxx百貨有限公司的人力資源管理進行了走訪調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)xxx百貨有限公司人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對應聘者進行嚴格審查面試，以便錄用到最優(yōu)秀，最適合其崗位的員工。為樹立整體形象，執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度，xxx百貨有限公司事業(yè)部編制《員工手冊》，其《員工手冊》也是依據(jù)中國法律編制的，是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個組成部分。在員工培訓過程中重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要。在日常管理中加強與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報酬體系。
通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用
企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動權(quán)掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。企業(yè)在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于xxx百貨選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力。
二、重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要
xxx百貨從員工進店開始就指導員工確定自身的職業(yè)目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當?shù)陌l(fā)展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理
企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此，xxx百貨為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理。如總經(jīng)理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，xxx百貨管理者不僅加強與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實的指出經(jīng)營管理中存在的問題。通過深入了解員工 “跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題。xxx百貨讓員工參與管理，進一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。
四、關心員工的生活
企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，xxx百貨的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機會參加由各個部門舉辦的`各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。
五、建立合理的薪酬體系
xxx百貨從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內(nèi)容。
�。ㄒ唬┲苯訄蟪� 直接報酬主要指企業(yè)為員工提供的工時工資、加班費等。
�。ǘ╅g接報酬 間接報酬主要指員工的福利。xxx百貨采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。
�。ㄈ┓墙疱X性報酬非金錢性報酬是企業(yè)管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當?shù)目紤]員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。
通過以上幾方面的調(diào)查，可以看出xxx百貨有限公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業(yè)的人力資源管理中。正因為如此，xxx百貨才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務，得到各方朋友的肯定。
最近一項調(diào)查表明，我國超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機狀態(tài)。報告顯示，困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機，有33.7％的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時會給企業(yè)帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業(yè)的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。
通過對xxx百貨人力資源管理的調(diào)查，或許能給那些處于危機狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來些啟示，甚至是經(jīng)驗。
人力資源調(diào)查報告 14
一 企業(yè)基本情況，
xxx是一家股份制企業(yè)，成立于xx年。集團自成立至今，在十多年的發(fā)展過程中，不斷探索適合自身的發(fā)展模式，調(diào)整經(jīng)營結(jié)構(gòu)，注重人才及團隊建設。通過公司改制，資產(chǎn)運營等方式實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)擴張，加速企業(yè)發(fā)展步伐。經(jīng)過十多年的發(fā)展，xxxx在房地產(chǎn)、能源、酒店等領域都打下了穩(wěn)定的發(fā)展基礎并取得了良好的經(jīng)營效果，標志性產(chǎn)業(yè)包括：xx等項目。至今集團已發(fā)展成為擁有多家下屬企業(yè)，數(shù)百名員工，團隊優(yōu)良，產(chǎn)業(yè)方向明確，跨地區(qū)、跨行業(yè)的集團化企業(yè)。
二 調(diào)查內(nèi)容
�。ㄒ唬┢髽I(yè)人員基本情況及管理
1員工年齡結(jié)構(gòu)及學歷狀況
該企業(yè)20—30歲之間員工約占50%，30—40歲之間員工約占40%，40歲以上約占10%。學歷方面，大部分學歷集中在大專級別，約占70%，本科約占20%，還有5%的高中學歷以及1%的碩士學歷。
2員工培訓
由人力資源主管了解到，該公司一般都會直接聘用有一定工作經(jīng)驗，技能成熟的員工，但仍無法避免服務技巧等各方面的弱勢。如若對員工進行培訓，也會采取目前最普遍的內(nèi)部培訓方式，對于要進行入職培訓的員工，大抵是自學員工手冊之類的。培訓方式單一，效果不明顯。
3員工流失狀況
在2008年—2009年金融危機的大背景下，流動的員工中有接近三成是被公司裁員，其余均是由于員工個人對職位，薪酬，管理制度等因素不滿主動離職的，約占10%左右，較往年持平。
4員工薪酬福利
據(jù)調(diào)查了解到，該公司的工資制度采用崗位工資制，即以崗定薪，它的最大特點是“對崗不對人”， 工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同崗位上工作的員工，獲得相同的工資，但無法反映同一崗位員工的貢獻差別。據(jù)問卷調(diào)查了解到，員工對目前的待遇并不十分滿意，大部分員工認為工資待遇較低，希望提高薪金。同時，該公司在員工福利方面僅有最基本的福利，如帶薪假期及五險一金，其它福利如節(jié)日禮物，健康體檢等隨機性較強，沒有系統(tǒng)的預算與計劃，員工們建議增加年度體檢及節(jié)日福利。
5員工績效考核情況
績效管理的最根本的目的是為了改善績效，通過改善員工的績效，進而改善企業(yè)的績效。根據(jù)調(diào)查，該公司對員工進行績效考核這方面屬薄弱環(huán)節(jié)，原先有進行過，但目前僅停留在計劃方面，并沒有上升到實踐階段。另外，據(jù)問卷調(diào)查顯示，多數(shù)員工認為績效考評應該從工作任務完成情況及工作態(tài)度方面進行測評。
6企業(yè)目前稀缺的人才
受訪公司是一家以房地產(chǎn)開發(fā)為主的集團公司，因此，經(jīng)由人力資源主管了解到，該公司目前缺乏經(jīng)驗豐富，能夠獨立負責進行工程造價的計價、定價及管理業(yè)務的注冊造價工程師。在房地產(chǎn)銷售領域，則缺少專業(yè)銷售經(jīng)理。
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勞動關系作為勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議發(fā)揮著重要的作用。簽訂勞動合同可以強化用人單位和勞動者雙方的守法意識，有效地維護用人單位與勞動者雙方的合法權(quán)益，更有利于妥善的處理勞動爭議。因此，該企業(yè)在與員工簽訂勞動合同過程中，會充分與員工進行溝通。平時如遇到加班等特殊情況，也會在之后安排補休。故該企業(yè)在勞動合同方面較完善
（三）員工精神及滿意度情況
據(jù)調(diào)查表顯示，多數(shù)員工認為目前所從事的工作很合適，是自己喜歡的'工作，并有能力，有信心做好。部分員工認為是自己喜歡工作，但感到自身能力有所欠缺，或是認為，不是自己理想工作，但能夠做好。很少一部分員工認為，目前工作不太適合，希望換一個崗位。在公司內(nèi)部，員工們認為自己與同事們的工作關系是比較融洽的。除此之外，大家對公司的環(huán)境衛(wèi)生狀況也比較滿意。
�。ㄋ模┢髽I(yè)文化建設
作為一個在房地產(chǎn)、能源、酒店等領域都打下了穩(wěn)定的發(fā)展基礎并取得了良好的經(jīng)營效果的集團，該企業(yè)的核心宗旨是：以人為本，強強聯(lián)合。該公司注重人才為本的關鍵，鼓勵員工發(fā)揮個人專長，并為員工提供良好的發(fā)展空間。由于該集團涉獵領域較廣，因此很注重與其他公司的合作，強強聯(lián)合才更有機會創(chuàng)造輝煌。但同時我們也注意到，員工對公司的企業(yè)文化理解并不十分透徹，這樣就無法發(fā)揮文化的作用，使之更好的轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。
�。ㄎ澹┢髽I(yè)人力資源管理中的困惑難題
對于人力資源從業(yè)人員者，無不想在企業(yè)運行中把人力資源提升到戰(zhàn)略地位，系統(tǒng)的將人與組織聯(lián)系起來，建立統(tǒng)一性與適應性相結(jié)合的人力資源體系。但據(jù)相關調(diào)查顯示，對于人力資源從業(yè)人員者在老板眼中的印象, 39.6%的管理者認為是“后勤管家”；26.4%的老板認為HR是企業(yè)的“參謀”；22.6%的人認為HR部門只是“服務員”團隊；只有11.3%的人認為是“合作伙伴”。如果有幸進入到HR已經(jīng)上升到“合作伙伴“的企業(yè)，會是HR從業(yè)者非常幸運的職業(yè)生涯。
同樣的，該企業(yè)也面臨著人力資源淪為事物型，服務型部門，這與與企業(yè)經(jīng)營目標理念相適應，結(jié)合，發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢的戰(zhàn)略性人力資源管理的目標有著較大差距。
�。┱衅溉肆Y源部門的員工要求應聘者具備哪些素質(zhì)
經(jīng)由對人力資源主管的訪談得知，相較于應聘者的智慧才能過人，而顯得有些浮夸，該企業(yè)更愿意聘用擁有嚴謹，踏實，認真的態(tài)度，肯于學習的應征者。
三 存在問題及解決方案
（一）員工培訓該公司對培訓工作不夠重視，大部分職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果不明顯。同時，員工培訓沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓。因此，企業(yè)應加強對員工培訓的重視程度 ，針對本企業(yè)的工作情況和工作特性，選擇行之有效的培訓方式。一個企業(yè)應有明確的培訓政策，并有企業(yè)自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。
(二)員工薪酬
該公司采用的崗位工資制的缺點是無法反映在同一崗位上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別；鼓勵“官本位”，使得由于職位的缺乏而不能及時得到晉升的員工產(chǎn)生不公平感。加之如今的組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化，員工的提升機會更趨減少，職位的激勵作用因之大大降低了，員工也普遍認為工資水平較低。該公司可以使用職位點值或按工資等級把職位分類，工人的職位被嚴格確定并對應著若干點值，這意味著員工從一個崗位流動到另一個崗位就比較困難，不利于工人的流動性，因此，在許多企業(yè)中，員工工資只同他們的技術水平而不是同他們所從事的具體工作掛鉤。
�。ㄈ﹩T工福利
員工福利的完善可以大大提升員工對企業(yè)的忠誠度，使員工更好的為公司服務。因此，公司應積極聽取員工的需求，增加健康體檢，節(jié)日福利等完善福利制度。
（四）員工績效考核
目前，該公司對績效考核機制的建立不夠重視�？冃Ч芾硎且粋�系統(tǒng)，必須以系統(tǒng)的觀念看待和對待它；績效溝通必須持續(xù)進行，績效溝通貫穿績效管理的始終，必須堅持；管理者和員工是績效合作伙伴，雙方是站在同一條船上的，管理者必須幫助員工實現(xiàn)績效指標；員工是自己績效的主人，所以必須發(fā)揮員工的積極性和主動性，讓員工主動參與到績效管理中來；績效管理的目的在于改善績效，必須持續(xù)改進。績效管理最終是一種思想，持續(xù)改善績效的思想，為使這種思想發(fā)揮作用，就必須把績效管理看作一個完整的系統(tǒng)，并在工作中做出根本性的改變，以幫助員工改善績效為出發(fā)點，積極轉(zhuǎn)變觀念，演好角色，使績效管理真正成為高效管理的平臺
�。ㄎ澹┢髽I(yè)稀缺人才的招聘
企業(yè)可以針對高端職位和某些中端職位與獵頭機構(gòu)展開長期合作，提前做好人才儲備。
�。┨岣邌T工企業(yè)文化建設的參與度
發(fā)揮員工在企業(yè)文化建設中的主體作用，要針對行業(yè)內(nèi)的不同情況，充分調(diào)動員工建設優(yōu)秀企業(yè)文化的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
一是打造所有員工高度認同的企業(yè)價值觀。只有這樣，才能使員工的個人價值追求與企業(yè)的理想、目標、使命和價值觀等達到高度的統(tǒng)一。員工的命運與企業(yè)的發(fā)展緊緊地捆在一起，每個人都能在企業(yè)中找到自我價值存在、認可和實現(xiàn)的坐標。
二是打造企業(yè)獨特的價值觀。確立獨特的企業(yè)價值觀，首先要體現(xiàn)時代風貌，其次，在此基礎上更要張揚鮮明的行業(yè)特色。第三，還要彰顯企業(yè)的文化個性。
三是構(gòu)建和諧的企業(yè)人際關系，其核心是營造尊重人、關心人、幫助人的氛圍。
（七）人力資源部門成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴
人力資源專業(yè)人員應具有影響力，領導力，誠實威信，要樹立個人品牌。企業(yè)在不同的發(fā)展階段（生命周期），人力資源部門應提出支持企業(yè)完成企業(yè)目標的人力資源策略。人力資源部門要在企業(yè)制定戰(zhàn)略中發(fā)揮作用。這就需要人力資源專業(yè)人員具備業(yè)務的知識，行業(yè)的了解。除此之外， 人力資源專業(yè)人員一定要通過自己的行為和實踐來樹立職能部門的威信，其中，領導力、與人溝通的能力、人際關系的能力，個人的人品都是非常重要的。
這次對企業(yè)人力資源情況調(diào)查的經(jīng)歷，讓我們這些在校生更深入的了解到企業(yè)人力資源及其它方面的現(xiàn)狀及不足，真正做到了理論聯(lián)系實際，為我們今后能夠更好的邁向社會打下了良好的基礎。
人力資源調(diào)查報告 15
一、調(diào)查的目的
希望通過調(diào)查能夠從調(diào)查中找到更好的建設人力資源的途徑和策略，已期為廣大的企業(yè)進行人力資源建設提出更好的建議。
二、調(diào)查的對象、內(nèi)容及調(diào)查方式
�。ㄒ唬� 調(diào)查對象：寧波xx電子有限公司
�。ǘ� 調(diào)查內(nèi)容：寧波xx電子有限公司人力資源管理現(xiàn)狀
（三） 調(diào)查的.方式：實地查看、交流座談、看資料
三、調(diào)查結(jié)果分析
此次調(diào)查問卷分為三部分，分別針對寧波xx電子有限公司的人力資源管理自制度，共9題。發(fā)放問卷200份，調(diào)查結(jié)束后收回有效問卷196份。其中4份問卷填寫不完整，被判定無效問卷。
�。ㄒ唬� 調(diào)研樣本特點分析
（二） 滿意度統(tǒng)計分析
四、發(fā)現(xiàn)的問題
�。ㄒ唬� 普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
�。ǘ� 管理式落后，鼓勵機制不完善
�。ㄈ� 培訓與開展時機缺乏
五、解決的建議
�。ㄒ唬� 強化企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略職能
�。ǘ� 建立有效的鼓勵機制
（三） 要對企業(yè)職工的職業(yè)培訓工作
結(jié)語
能過本次調(diào)查，本人感受到：企業(yè)沒有發(fā)展，就不會有員工待遇的提高與個人開展。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造開展型的文化，切實追求企業(yè)的開展，同時要以人才為本，重視員工在企業(yè)中的價值。人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理的主要組成局部，是生產(chǎn)關系中勞動者的總稱，是生產(chǎn)關系中最關鍵、最活潑的要素，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心局部，是關系到企業(yè)能否在劇烈的市場大潮中立足的根本保證，是一項艱巨而復雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩(wěn)妥地積極嘗試，真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用，使企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)快速的發(fā)展。
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