員工激勵方案

員工激勵方案[推薦]

　　為了確保事情或工作有效開展，通常需要提前準備好一份方案，方案的內(nèi)容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。寫方案需要注意哪些格式呢？下面是小編整理的員工激勵方案，希望對大家有所幫助。

　　員工激勵方案 篇1

　　為了弘揚企業(yè)精神，激勵員工工作積極性，展現(xiàn)我公司優(yōu)秀員工的風采，形成人人爭當先進、人人爭為公司的發(fā)展做貢獻的良好氛圍，公司決定每季度開展評選“優(yōu)秀員工”的'活動。

　　一、評選名額：

　　每季度將從各部門中選出一名優(yōu)秀員工；具體為：光學部三名（成品、半成品、拋光各一名），腳套部一名；配件部一名；后勤一名。共計六名。

　　二、評選時間：

　　每季度的最后一個月。

　　三、評選資格：

　　1、在公司工作三個月以上的一線員工；

　　2、季度內(nèi)每月出勤天數(shù)不少于28天（本季度二月出勤在20天以上者），無曠工、請假者；

　　3、季度內(nèi)無違反公司規(guī)章制度的受到處分者。

　　四、推薦依據(jù)：

　　1、熱愛公司，自覺維護公司利益；

　　2、遵紀守法，遵守公司的各項規(guī)章制度；

　　3、勤勉盡責，具有強烈的事業(yè)心和責任感；

　　4、在本職崗位上業(yè)績突出，能為公司解決實際問題，或積極獻計獻策。

　　五、評選辦法：

　　1、產(chǎn)生流程：

　　車間主任推薦——生產(chǎn)部門初審——人事行政部審查——總經(jīng)理批準；

　　2、優(yōu)秀員工候選人由各車間主任或科室負責人推薦,填寫《季度優(yōu)秀員工推薦表》，送主管領(lǐng)導進行初審；

　　3、初審完成后，由部門主管簽字送人事行政部，人事行政部對侯選人進行審查，審查項目主要為：

　　a)考勤情況；

　　b)獎懲情況；

　　c)是否違反公司的規(guī)章制度；

　　d)推薦理由是否事實充分；

　　e)該員工是否曾受到投訴；

　　4、人事行政部審查無誤后，送總經(jīng)理批準。

　　六、獎勵辦法

　　1、公司每季度召開優(yōu)秀員工表彰大會，給榮獲“優(yōu)秀員工”者頒發(fā)榮譽證書，同時每人獎勵現(xiàn)金100元。

　　2、人事行政部將優(yōu)秀員工的名單公榜在公司宣傳欄上，并給予表揚學習。

　　3、優(yōu)秀員工的評選結(jié)果記入員工個人檔案，并作為評選年度優(yōu)秀員工的依據(jù)。

　　七、附則：本辦法由人事行政部制定、修改和解釋，總經(jīng)理批準后實施。

　　八、附件：

　　員工激勵方案 篇2

　　為了調(diào)動員工整體積極性、穩(wěn)定員工，激勵員工不斷進取，保持高水準的優(yōu)質(zhì)服務，給員工一個展現(xiàn)自我價值的空間，特制定以下優(yōu)秀員工評選制度：

　　一、評選方法：

　�。ㄒ唬┰露葍�(yōu)秀員工：

　　1、 酒店各部門于每月28日前，由部門經(jīng)理召集管理人員及員工代表評出候選人上報人力資源部，要求針對《月度優(yōu)秀員工評選標準》分別注明特別突出事跡，或優(yōu)秀表現(xiàn)，并附上候選人的照片及部門經(jīng)理簽名，否則視為放棄參選。

　　2、 人事部收到《月度優(yōu)秀員工評選標準》后進行初審，在每月1日前報人事部經(jīng)理。

　　3、所有參選人員名單上交后，由酒店質(zhì)檢小組根據(jù)評選標準進行初審，并報人事經(jīng)理審核，確定月度優(yōu)秀員工人員名單。

　　4、人事部負責落實獎金及優(yōu)秀員工證書的發(fā)放。

　　5、每月第二個周例會舉行優(yōu)秀員工表彰，由總經(jīng)理頒獎，并同當選員工合影留念。

　　6、人事部負責聯(lián)系攝影和沖印照片，并將每月優(yōu)秀員工照片張貼在員工宣傳欄。

　　（二）年度優(yōu)秀員工：

　　1、 各部門于每年元月20日前上交部門候選人名單，要求針對《年度優(yōu)秀員工評選標準》選出部門候選人，并列出先進事跡報人力資源部，在行政例會上由各部經(jīng)理審核評選。

　　2、 人力資源部收到《年度優(yōu)秀員工評選標準》后進行初審，在元月底報人事經(jīng)理。

　　3、 所有參選人員名單上交后，由人事部組織各部門經(jīng)理進行評選。

　　4、 人事部負責落實獎金及優(yōu)秀員工的獎金和證書的發(fā)放。

　　5、 在年度的`員工春節(jié)聯(lián)誼會上，為年度優(yōu)秀員工進行表彰。由副總經(jīng)理頒獎、授牌，并同當選員工合影留念。

　　6、 人力資源部負責相片的攝影和沖印，并將相片張貼在宣傳欄。

　　二、獎勵方法：

　�。ㄒ唬┰露葍�(yōu)秀員工（每月評選2位）：

　　1、 當月優(yōu)秀員工可獲得獎金100元及酒店蓋章的優(yōu)秀員工證書壹本。

　　2、 連續(xù)三個月被評為月度優(yōu)秀員工，將優(yōu)先考慮列入年度優(yōu)秀員工的評選。

　　（二）年度優(yōu)秀員工（每年評選6位，含月度優(yōu)秀員工、領(lǐng)班級以上人員）。

　　1、 年度優(yōu)秀員工可獲得刻有總經(jīng)理名字的證書、獎牌。

　　2、 根據(jù)酒店實際情況給予合理安排外出學習的機會。

　　三、以上管理規(guī)定由人力資源部負責組織貫徹各部門認真執(zhí)行。

　　四、本辦法自20xx年1月1日起施行。

　　員工激勵方案 篇3

　　工資待遇是美容院老板向員工支付勞動報酬、為之帶來物質(zhì)利益的具體方式。事實說明，從正面對員工的工作態(tài)度與投入程度進行獎勵的工資發(fā)放形式，是美容院老板對員工實施有效管理的方法之一，美發(fā)店發(fā)廊員工獎金制度提升業(yè)績。

　　一、固定工資制（傳統(tǒng)式）

　　最簡單的一種工資支付方式。容易導致員工出現(xiàn)消極思想，失去競爭能力。使用固定工資制有兩種情況：一是對店內(nèi)所有美容師一視同仁，工資待遇全部相同。二是根據(jù)美容師技能的高低進行工資支付，但確定后則基本不變。對于現(xiàn)今的美容行業(yè)，這兩種方法都已經(jīng)行不通了。但美容院老板可以針對個別特殊情況具體使用：例如實習員工、學徒或清潔工的工資發(fā)放等。

　　二、可變工資制

　　工資的變化，并不是憑老板的主觀意愿隨意改變的，其程度和方向必須以美容師的工作業(yè)績、考評成效與投入程度為依據(jù)，并且不脫離美容院的實際工資情況。美容院老板必須清楚，獎金只是工具而不是目的，只有合理運用獎金制度才能真正有效地提高員工的工作積極性，否則將得不償失。目前較為常見的有以下幾種：

　　方式一：固定工資+業(yè)績提成

　　計算方法：200元～1200元/月+技術(shù)業(yè)績×（15～20%）+銷售業(yè)績×（5～10%）

　　這種方式普遍為大型美容院所采用，可以根據(jù)人員編制和技術(shù)差異調(diào)整固定工資的發(fā)放，提成獎金基本上保持不變。使用這種工資發(fā)放的優(yōu)點是：

　　1、最大程度滿足員工安全感，人員流動比率減小，對員工的激勵、環(huán)境的完善有積極影響。

　　2、多勞多得的工資發(fā)放形式，能夠不斷提升員工的個人創(chuàng)造能力。

　　3、穩(wěn)定氛圍，便于管理，有利于美容院樹立良好的專業(yè)形象。

　　4、員工與美容院的聯(lián)系比較緊密。

　　5、有了固定工資部分，美院院給予支付的提成比率又相對穩(wěn)定，美容師業(yè)績越高，對美容院的發(fā)展越有利。

　　但也存在一些弊端：從某種程度上說，不適合小型美容院使用；即就是大型美容院，假設管理不當，也容易出現(xiàn)從業(yè)人員業(yè)績較差或工作不努力的情況。這樣一來，美容院所支付的固定工資就白白浪費了。這種方式特別適合于剛剛開業(yè)的美容院采用。

　　方式二：完全提成

　　計算方法：技術(shù)業(yè)績 ×（20 ～ 30%）+ 銷售業(yè)績 ×（8 ～12%）。

　　這種工資發(fā)放方式普遍為小型美容院所采用，可以減少美容院支付大量固定工資的短期風險，也容易讓那些能力較強、技術(shù)過硬的`美容師接受。這種方式的好處有：

　　1、不需擔心美容院業(yè)績較差或美容師工作不努力，因為沒有了固定工資做保障，沒有人能夠高枕無憂，每個人都會努力干活。

　　2、在這種方式下聘用新的美容師成本很低，只要試用期一過，美容師就得靠自己的付出得到收入。

　　弊端：這種方式雖然能保障經(jīng)營者減少風險壓力，然而對吸引和培養(yǎng)優(yōu)秀員工難度較大，只能保證美容院求生存，不能謀發(fā)展。

　　方式三：固定工資 + 定額提成

　　計算方法：

　　1、達標5000元 800 + 余額×10% + 銷售提成

　　2、達標5000元 400 + 技術(shù)業(yè)績×20% + 銷售提成

　　這種工資待遇發(fā)放是現(xiàn)今美容院用得較多的一種方式，也是經(jīng)營者尋求美容師心理平衡和企業(yè)自我平衡的一種方法。也就是說，只要美容師完成了美容院設立的業(yè)績目標，就可以拿到固定工資。關(guān)于提成的發(fā)放則有兩種方法：一是對完成業(yè)績目標的余額進行提成；二是將整個業(yè)績額用于提成。

　　這類工資發(fā)放方式看起來似乎不錯，其實只不過是美容院使用的一種技巧罷了，在實際運用中效果并不十分理想，起不到用可變工資激勵美容師努力工作的作用。因為在這種方式里，美容院最優(yōu)秀的美容師和最差的美容師之間工資的差異性不大，有時不但起不到獎勵作用，反而會導致美容師認為美容院不想承擔風險壓力，不重視人才，從而對美容院失去信心。

　　總之，在美容院經(jīng)營管理中，不存在最好的工資支付形式，只存在最適合自己企業(yè)的工資支付形式。因此，老板在確定自己美容院工資制度的時候，一定要綜合考慮各方面因素，比如：對本店美容師最具激勵性的因素是什么？自己美容院所能提供的工資待遇水平是什么？競爭對手美容院采用的是那種工資發(fā)放方式？美容師付出的每一分努力是否都能夠得到回報？然后結(jié)合自己美容院的具體情況，因人而異，因時而異，才能真正制定出適合自己企業(yè)的工資制度。

　　員工激勵方案 篇4

　　根據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：

　　一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等；

　　一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險）以及服務（帶薪休假等）支付的薪酬。

　　你問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級對他們工作的贊賞和認同。經(jīng)過咨詢多方人事專家，業(yè)主及一些勇敢的低薪者，我們總結(jié)出6個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。

　　1、取消當月優(yōu)秀職員評選活動

　　這項活動意義不大。如果評選權(quán)在管理者手中，職工們不明真相，會認為那是政治活動，因而喪失興趣。若是以工作成績?yōu)榛�礎，成績突出者總是那幾個；若輪流獲獎，那更不會激起什么干勁兒了，因為機會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工--一些額外獎勵，效果就大大不同了，比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發(fā)一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。當別人問他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會說，工資很低，但有時會發(fā)些東西。

　　2、口頭表揚不可忽視

　　對于利益高于一切的人來說，口頭表揚可能是只聽樓梯響，沒見人上來，但對于追求上進的員工來說，它卻意味著鼓勵�？陬^表揚被認為是當今企業(yè)中最有效的激勵辦法。

　　3、保持肯定的態(tài)度

　　被激勵的員工是那些有問題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實可行，但作為管理者，你應該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業(yè)才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導的態(tài)度，員工們就會主動替公司分憂。

　　4、留心身體語言

　　皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老板的權(quán)力和控制欲，而不是員工們值得依賴的`小心翼翼的領(lǐng)頭羊，其結(jié)果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。

　　5、管理者無需事必躬親

　　一位低薪員工說：老板有次對我說，“這些都需在下午之前裝進盒子，打上標簽，裝進貨箱后運到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙。“然后就走開了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。

　　6、不要總一本正經(jīng)

　　管理人員對員工們偶爾的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內(nèi)部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業(yè)。確保員工的工作自主性。獎勵措施會剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會削弱員工工作的動機。因此，管理者應該采取積極的措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。

　　第一、給員工們自己做決定的機會。允許員工自行設定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時以及如何對工作質(zhì)量進行檢查。員工能夠自主決定何時開始工作、何時停止、何時休息以及如何安排工作任務的優(yōu)先次序。鼓勵員工自己尋找解決問題的方法。

　　企業(yè)要想最終做大做強，必須擁有一個優(yōu)秀的管理團隊、必須擁有一群優(yōu)秀的"企業(yè)操盤手"！

　　第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業(yè)管理，是員工產(chǎn)生主人翁責任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性；提倡員工對自己的工作負責和對企業(yè)工作的監(jiān)督；鼓勵員工參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當管理者遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道；主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。

　　員工激勵方案 篇5

　　在快樂情況下激發(fā)出來的積極性可以保證員工自愿接受工作，員工一旦有了自愿和主動，就能夠在工作中主動地發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，不論交給他們什么樣的任務，都會想方設法完成好�？鞓�，是企業(yè)管理的理想境界，讓員工快樂起來，讓員工每天每時都以快樂的心情投入到工作中去，是管理者的天職。

　　1.認可

　　當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。在實踐中，認可是最易被經(jīng)理人忽視的激勵方法，大多數(shù)的經(jīng)理人并沒有對員工的成績給予足夠認可，因為他們也沒得到來自上一級的足夠認可。因此，要做到這一點并不是很自然的事情，需要重新構(gòu)建企業(yè)的管理文化。經(jīng)理主管人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關(guān)鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。上面已經(jīng)談到了普通的認可及其在員工身上所產(chǎn)生的積極影響。但是，如果認可是來自于更高一層的主管或經(jīng)理時，對員工的激勵作用會上升幾個等級。采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是經(jīng)理打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識。

　　2.稱贊

　　這是認可員工的一種形式。國內(nèi)企業(yè)的管理人員大都吝于稱贊員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實，稱贊員工并不復雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室里，在輪班結(jié)束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊，就可達成意想不到的激勵效果。當面的贊揚會取得更好的效果，關(guān)鍵在于及時性。當有理由來表揚一個人時，不要因為任何原因推遲！要記住，反應快捷等于有效，當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候表揚員工會起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內(nèi)部的所有員工：這是多么好的一次表現(xiàn)或為其銷售額稱贊他們……不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。

　　3.職業(yè)生涯

　　員工都希望了解自己的潛力是什么，他們將有哪些成長的機會。在激勵員工的重要因素中，員工的職業(yè)生涯問題經(jīng)常被遺忘。其實，在組織內(nèi)部為員工設計職業(yè)生涯可以起到非常明顯的激勵效應。如是否重視從內(nèi)部提升？盡管特殊的環(huán)境會要求企業(yè)從外部尋找有才干的人，但如果內(nèi)部出現(xiàn)職缺時總是最先想到內(nèi)部員工，將會給每一名員工發(fā)出積極的信息：在公司里的確有更長遠的職業(yè)發(fā)展。

　　4.工作頭銜

　　員工感覺自己在公司里是否被注重是工作態(tài)度和員工士氣的關(guān)鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時，要有創(chuàng)意一些�？梢钥紤]讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產(chǎn)生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是成功的關(guān)鍵。

　　5.良好的工作環(huán)境

　　在雇主們看來，激勵員工的因素中“工作條件”的重要性僅居第九位（或者說僅次于最后一位）。事實如此嗎？其實不然！在員工看來，工作環(huán)境是排在第二位的，員工非常在意他們在哪兒工作。這是影響員工滿意度的一個重要因素。從門面裝飾上來看，辦公室是否看起來不錯？墻上有畫、植物和顏色鮮亮的油漆嗎？這些通常屬于能使人們感覺到環(huán)境不錯的因素。員工的工作場所有足夠的空間嗎？會不會像擠在一個“沙丁罐頭”中工作？工作設備如何？桌子的尺寸是否合適，椅子坐著舒適嗎？員工擁有最大化成就所需的.各種辦公設備嗎？溫度調(diào)節(jié)是否合適？

　　6.給予一對一的指導

　　指導意味著員工的發(fā)展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關(guān)注他。無論何時，重點的是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。

　　7.領(lǐng)導角色

　　給員工領(lǐng)導角色以嘉許其表現(xiàn)，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議；通過組織培訓會議發(fā)揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領(lǐng)導這個培訓；當某位員工參加外面的研究會或考察后指派其擔任培訓會議的領(lǐng)導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關(guān)的內(nèi)容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領(lǐng)導一個方案小組來改善內(nèi)部程序。

　　8.團隊精神

　　加強員工的團隊精神有一個非常有效的辦法，就關(guān)于“團隊”這個論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交一個涉及團隊的感悟，將員工提交的每一個感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創(chuàng)造一個以團隊為導向的氛圍。此外，也可照一張全體員工的合影，把照片放大并懸掛在很顯眼的位置。這會讓員工產(chǎn)生自豪感，大多數(shù)人都喜歡把自己視為團隊的一部分。此外，在工作中，盡量設定以團隊驅(qū)動力為導向的目標。人們?yōu)榱艘粋�共同目標而奮斗肯定能增強團隊精神，因為他們必須去依靠別人，也要準備好讓別人依靠。

　　9.培訓

　　對員工來說，有可能培訓過多嗎？這種情況不可能存在。在實踐中，不少管理人員認為“我的員工已經(jīng)培訓過了”或“我的員工很不錯……他們僅僅需要一點點的培訓。”這種觀念其實是錯誤的。對員工而言，培訓永遠沒有結(jié)束的時候。給員工提供培訓本身就是最好的激勵方式，這種培訓并不一定是花錢由外部提供的，可以由經(jīng)理人員講授或是內(nèi)部員工交流式培訓。參加外部培訓是員工最為喜歡的一項獎勵。利用外部培訓作為團隊內(nèi)一兩個人的競賽獎勵可起到非常明顯的激勵效果。但一定要對外部培訓的參加者建立一個結(jié)構(gòu)性的計劃，讓其在返回時為其他員工在研討會上做一個簡要的介紹。這樣就可使每個人都可以極小的代價獲得知識與經(jīng)驗。

　　10.團隊集會

　　不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。這些美好的回憶會讓員工感受到團隊的溫馨。

　　11.特殊著裝日

　　這種方式更多地運用那些商場、超市等天天都須穿工作服上班的領(lǐng)域。對這些要求每天穿工作服的雇員來說，有一天能穿非正式裝上班成為一個普遍的奢望。利用假日或節(jié)日創(chuàng)造以顏色為主題的非正式服裝日，足以讓這些雇員歡欣鼓舞。這可以增加非正式日獲得的效果：為每一位員工確定假期前的非正式日，讓他享受假期的前幾天。運動會、較大節(jié)日的前幾天是確定非正式日的絕好機會，可以讓員工穿上適當?shù)念伾�、紐扣以及標志性穿著。員工的生日也可以作為特殊著裝日。自然而幽雅的特殊著裝日會產(chǎn)生許多效果或以驚訝、自豪為基礎的激勵作用。

　　12休假

　　實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現(xiàn)金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當員工面臨選擇現(xiàn)金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業(yè)績目標是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。

　　13.額外的責任

　　在組織中肯定會有一些員工希望能承擔一些額外的責任。作為經(jīng)理人要能識別出那些人并在有可能的情況下使責任與其能力與愿望相匹配。這對那些希望承擔額外責任的員工來說是一個最大的激勵。

　　14.主題競賽

　　組織內(nèi)部的主題競賽不僅可以促進員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將假期、周年紀念日、運動會以及文化作為一些競賽的主題。運動無疑給各種不同的競賽提供了最大的機會，文化也可以用來創(chuàng)造一些主題競賽。

　　員工激勵方案 篇6

　　實施方法

　　1、企事業(yè)單位應當建立一個員工認可及獎勵的網(wǎng)站平臺。讓員工感受到，企業(yè)對于員工忠誠度是嚴肅慎重考慮的。同時，員工也可以在這個網(wǎng)站平臺上隨時看到因為何種原因獲得的獎勵。

　　2、將員工的行為根據(jù)組織希望的發(fā)展方向，設定多種的獎勵項，如“銷售業(yè)績獎”“創(chuàng)新獎”“最佳協(xié)作團隊獎”等等，讓全體員工在日常工作中的每一個行為都有奮斗的目標和方向。

　　3、對于員工達成的任何一項目標，不論大小，都會有認可和想對應的獎勵積分。員工像累積航空里程一樣累積獎勵積分。

　　4、積分累積到一定程度后，員工就可以用積分兌換自己一直心儀的東西。一個數(shù)碼相機，一次旅游套票，一堂高規(guī)格的培訓課程，一張演唱會的門票。讓兌換完了后，員工繼續(xù)完成組織的績效，為下一個目標而努力。

　　現(xiàn)代企業(yè)在實施員工忠誠度獎勵計劃的時候，不必費力地去建立自己的一整套獎勵I(lǐng)T系統(tǒng)，市場上有成熟的獎勵工具如IRewards員工忠誠度獎勵平臺等，可以提供全部的Saas服務，幫助企事業(yè)進行獎勵積分發(fā)放、規(guī)則設定、獎勵品管理等全程服務。

　　規(guī)則

　　1、確定獎勵積分的項目。即明確哪些行為或者結(jié)果可以獲得績效積分�？蛇x擇的積分項目包括：月度、年度或者季度考核結(jié)果積分、行為態(tài)度積分、能力提升積分、司齡追述積分、出勤積分、特殊貢獻積分等。積分項目形式的選擇具有較強的靈活性，可根據(jù)企業(yè)階段性需求的特點來設計。

　　2、確定各個積分項目的積分額度標準。積分額度標準要依據(jù)各個項目的難度以及對企業(yè)相對價值的大小來確定。如月度(年度)績效考核積分可依據(jù)員工月度(年度)績效考核結(jié)果的不同獎勵不同額度；司齡追述積分可依據(jù)員工在公司不問斷工作的.年限獎勵不同額度。

　　3、確定具體的積分規(guī)則。積分規(guī)則包括怎樣的工作表現(xiàn)累積積分，累積積分后可以如何消費積分，員工積分賬戶的管理以及員工星級的升降規(guī)則等。例如：企業(yè)管理者通過IRewards員工獎勵平臺對員工進行獎勵，員工登陸，并可在IRewards福利商城中兌換積分。

　　好處

　　1、低成本擁有自身專屬的福利和獎勵管理體系，提高企事業(yè)福利管理的效率；

　　2、提升公司對于日常員工行為和績效的激勵；

　　3、提升企業(yè)形象，激勵員工、挽留和吸引人才；

　　4、員工在完成高績效后，可隨時獲得企業(yè)的認可和獎勵，從而提升工作積極性

　　員工激勵方案 篇7

　　第一章 總則

　　第一條 為激勵公司員工努力工作,為公司創(chuàng)造最大利潤并增加職工福利，特制定本辦法。

　　第二條 分紅激勵原則上是管理激勵，公司主管以上員工參與分紅激勵，其他員工參與年度特別獎勵活動。

　　第二章 年度獎勵計算辦法

　　第三條 公司在財政年度終點時，從公司凈利潤中劃撥一筆專門款項作為福利基金。福利基金全部用于支付員工年度特別獎和員工分紅激勵。

　　1、完成公司當年年度銷售指標時： 福利基金總額 = 年度公司凈利潤 x10%

　　2、未完成公司年度銷售指標時： 福利基金總額 = 年度公司凈利潤 x 5%

　　第四條 采用績點方式核算獎勵權(quán)益，每個人的績點包括崗位職等績點和績效考核因子兩部分。崗位職等績點是享受福利的基數(shù)，由公司董事會確定；績效考核因子是公司管理考核的結(jié)果，取值從0起，由公司考核小組考核確定。

　　算法是： 個人績點數(shù) = 崗位職等績點基數(shù) x （1 + 績效考核因子）

　　第五條 參與分紅激勵的公司管理員工，個人年度獎勵計算方式如下：

　　個人年度獎勵 = （個人績點數(shù) / 參與分紅獎勵所有績點數(shù)總和）x （福利基金總額 – 特別獎總額）

　　第六條 參與年度特別獎評選的.員工，按照個人績點數(shù)排名，取前十名獲得年度特別獎。一等獎二名，獲海外雙人7日游機會，或現(xiàn)金1.5萬元；二等獎四名，獲海外一人7日游機會，或現(xiàn)金8千元；三等獎四名，每名獲現(xiàn)金5千元。

　　第七條 崗位職等績點基數(shù)是不同職級對公司貢獻的能力評估。公司主管以上人員崗位職等績點基數(shù)規(guī)定如下：

　　經(jīng)理崗位職等績點基數(shù) = 50； 副經(jīng)理崗位職等績點基數(shù) = 40； 主管崗位職等績點基數(shù) = 18；

　　第三章 年度獎勵的發(fā)放

　　第八條 參與分紅激勵的公司管理員工，其獲得的個人年度獎勵在評獎的當年發(fā)放40%，次年再發(fā)放當年獲獎總額的30%，其余30%順延到再下一年發(fā)放。

　　第九條 獲得年度特別獎的員工，當年兌現(xiàn)。

　　第四章 績效考核辦法

　　第十條 績效考核原則：

　　1、 體現(xiàn)公司的愿景、宗旨與戰(zhàn)略目標；

　　2、 將公司發(fā)展目標和個人發(fā)展目標緊密結(jié)合起來；

　　3、 定性與定量指標相結(jié)合；

　　4、 公正、公平、合理地評估組織和個人績效。

　　第十一條 績效考核周期：以公司財政年度為一個周期。

　　第十二條 績效考核因子按不同崗位的關(guān)鍵績效因子來測量，采取主觀加客觀的評價方式，主觀部分由公司組建考核小組進行考核�？己诉^程中所有“滿意度”按百分比測算，100%為最滿意，績效考核因子最小值為0，最大值可能超過1。

　　第十三條 經(jīng)理級別績效考核辦法：

　　績效考核因子 = 公司業(yè)務目標達成率 x 0.5 +要客服務滿意度 x 0.1 + 業(yè)務拓展公司滿意度 x 0.1 +業(yè)務培訓管理與其他管理公司滿意度 x 0.1 +客戶資源有效利用公司滿意度 x 0.2

　　第十四條 副經(jīng)理級別績效考核辦法：

　　績效考核因子 = 公司業(yè)務目標達成率 x 0.3 +團隊業(yè)務過程管理及月度工作分析工作滿意度 x 0.3 +業(yè)務培訓及結(jié)果測評公司滿意度 x 0.2 +季度市場分析報告公司滿意度 x 0.1 + 客戶滿意度 x 0.1

　　第十五條 主管級別績效考核辦法：

　　績效考核因子 = 團隊工作任務達成率 x 0.5 +團隊建設與團隊協(xié)作公司滿意度x 0.3 + 客戶滿意度 x 0.2 第十六條 其他員工績效考核，按個人績點數(shù)進行排名，不參與管理分紅。

　　績效考核辦法：

　　崗位職等績點基數(shù) = 100；

　　績效考核因子 = 工作任務達成率 x 0.7 + 制度遵守與團隊協(xié)作公司滿意度x 0.2 +客戶滿意度 x 0.1

　　第五章 其他

　　第十七條 公司績效考核小組的組成由公司決定，一般由公司領(lǐng)導、人力資源部人員、其他部門經(jīng)理代表、各崗位職能直接主管組成。

　　第十八條 每年財政年度末啟動績效考評工作。

【員工激勵方案】相關(guān)文章：

員工激勵方案04-29

員工的激勵方案05-09

員工激勵方案06-15

員工激勵方案02-06

餐飲員工激勵方案12-27

激勵員工的獎勵方案11-10

激勵員工獎勵方案04-12

激勵員工的薪酬方案03-12

關(guān)于員工激勵方案03-10

員工激勵策劃方案04-21