季度獎(jiǎng)激勵(lì)方案范文（通用17篇）
為了確保工作或事情有序地進(jìn)行，往往需要預(yù)先制定好方案，方案是有很強(qiáng)可操作性的書面計(jì)劃。方案應(yīng)該怎么制定呢？以下是小編為大家整理的季度獎(jiǎng)激勵(lì)方案范文（通用17篇），希望對大家有所幫助。
季度獎(jiǎng)激勵(lì)方案1
一、指導(dǎo)思想
為了充分調(diào)動廣大教職工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步完善學(xué)校管理 機(jī)制，強(qiáng)化崗位責(zé)任制，優(yōu)化教師隊(duì)伍，不斷提高教育教學(xué)質(zhì)量。在上級部門核撥的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額內(nèi)，以績效考核結(jié)果為主要依據(jù)，結(jié)合學(xué)校實(shí)際工作制定此 獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配方案(各校區(qū)可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整)。
二、政策依據(jù)
(一)自治區(qū)人民政府關(guān)于印發(fā)《寧夏回族自治區(qū)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資意見的通知》(寧政發(fā)【20xx】71號)。
(二)自治區(qū)教育廳關(guān)于印發(fā)《寧夏回族自治區(qū)義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核辦法的通知》(寧教人【20xx】139號)。
(三)銀川市教育局關(guān)于印發(fā)《銀川市義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核辦法》的通知(銀教發(fā)【20xx】113號)。
(四)銀川市人力資源和社會保障局以及銀川市財(cái)政局關(guān)于事業(yè)單位績效工資總量的通知。
三、分配原則
根據(jù)上級相關(guān)文件精神，按照德、能、勤、績進(jìn)行考核，根據(jù)不同的工作崗位進(jìn)行分配。堅(jiān)持實(shí)事求是，以人為本;以德為先，注重實(shí)績;以崗定薪，崗變薪變;多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬;客觀公正，規(guī)范有序;獎(jiǎng)勤罰懶，促進(jìn)發(fā)展的分配原則。
四、組織機(jī)構(gòu)
學(xué)校成立績效工資考核、分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)辦公室，成員由校級領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、工會和教職工代表組成，負(fù)責(zé)對教職工工作崗位職責(zé)、工作量、工作業(yè)績等進(jìn)行考核、監(jiān)督及績效工資分配、發(fā)放等方面的組織實(shí)施工作，確�？冃ЧべY發(fā)放得公平、公正、科學(xué)、合理。
領(lǐng)導(dǎo)小組：
成立以唐中教育發(fā)展共同體總校長為組長，各校區(qū)執(zhí)行校長為副組長，有中層干部、年級組長、教研組長和教師代表參加的領(lǐng)導(dǎo)小組。
五、考核分配范圍
各校區(qū)以當(dāng)年核準(zhǔn)的在編在崗總?cè)藬?shù)和績效工資總量為基礎(chǔ)，分基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，其中獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資中截留20%，再減去班主任費(fèi)，剩余部分按月考核發(fā)放。
六、考核內(nèi)容和辦法
從 德、能、勤、績四個(gè)方面進(jìn)行考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。采取平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合的方法。平時(shí)考核由考核小組評議、相關(guān)部門考評、年級部考評、教研組考 評和備課組考評等，把考核的成績作為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。年度考核結(jié)合平時(shí)考核、民主測評、學(xué)生測評及家長的意見、教學(xué)成績、各種獲獎(jiǎng)情況、個(gè) 人自評、群眾評議等考核方式和事業(yè)單位工作人員年度考核工作同時(shí)進(jìn)行。年度考核的成績作為晉升職稱、評優(yōu)評先、基礎(chǔ)性績效工資發(fā)放等的主要依據(jù)。詳細(xì)情況 參見《銀川唐徠回中教職工年終考核實(shí)施方案》。
七、設(shè)置及分配
在獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資中設(shè)班主任津貼、超課時(shí)津貼和教育教學(xué)成果獎(jiǎng)(含崗位績效獎(jiǎng)和成果獎(jiǎng))三個(gè)項(xiàng)目，在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校按月、學(xué)期、學(xué)年核算發(fā)放。
(一)班主任津貼(占獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額的20.94%)
班主任津貼按《銀川唐徠回中班主任績效津貼發(fā)放辦法》實(shí)施，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，班主任津貼一年共計(jì)發(fā)10個(gè)月，3月、9月停發(fā)(寒暑假)。
(二)超課時(shí)津貼
1、超課時(shí)津貼
各 學(xué)科周課時(shí)標(biāo)準(zhǔn)：語文、數(shù)學(xué)、英語，每周授課時(shí)數(shù)為10—12節(jié)。物理、化學(xué)每周授課時(shí)數(shù)為12—14節(jié)。政治、歷史、地理、生物每周授課時(shí)數(shù)為12— 14節(jié)。音樂、體育、美術(shù)、技術(shù)、聽力、閱覽每周授課時(shí)數(shù)為14—16節(jié)。教師跨課頭任教，每兩個(gè)教案附加1課時(shí)。體育教師承擔(dān)課間操組織工作和信息技術(shù) 教師承擔(dān)機(jī)房管理工作，每周在“跨頭/附加”中加2課時(shí)。
超課時(shí)量以學(xué)科周課時(shí)的上限為標(biāo)準(zhǔn)，每超一節(jié)為16元。
2、各種輔導(dǎo)津貼
早 讀和初三體育教師早操每次5元;數(shù)學(xué)、物理、化學(xué)、語文、英語、生物、計(jì)算機(jī)學(xué)科競賽小組每次20元(輔導(dǎo)2節(jié)課);合唱隊(duì)、樂隊(duì)、舞蹈隊(duì)、體育運(yùn)動隊(duì)、 書法、美術(shù)及其它興趣小組每次10元(下午活動每次不少于1個(gè)小時(shí))。假期訓(xùn)練輔導(dǎo)每天補(bǔ)助30元。化學(xué)實(shí)驗(yàn)員補(bǔ)助30元/月。
(三)教育教學(xué)成果獎(jiǎng)
教育教學(xué)成果獎(jiǎng)分為崗位績效獎(jiǎng)和成果獎(jiǎng)，其中崗位績效獎(jiǎng)按月發(fā)放，占每月應(yīng)發(fā)績效工資總額的80﹪;每月應(yīng)發(fā)績效工資總額的20﹪匯總后，設(shè)成果獎(jiǎng)按學(xué)期、學(xué)年核算發(fā)放。
應(yīng)發(fā)績效工資總額=績效工資總額-班主任津貼總額。
1、崗位績效獎(jiǎng)
(1)任課教師月績效獎(jiǎng)
任課教師月績效獎(jiǎng)=月課時(shí)總數(shù)×學(xué)科系數(shù)×單位課時(shí)績效工資
學(xué)科系數(shù)
語文、數(shù)學(xué)、英語學(xué)科系數(shù)為1;
物理、化學(xué)學(xué)科系數(shù)為12/13=0.923;
政治、歷史、地理、生物學(xué)科系數(shù)為12/14=0.857;
體育、美術(shù)、音樂、技術(shù)學(xué)科系數(shù)為12/16=0.750;
閱覽課、聽力課、專職實(shí)驗(yàn)員學(xué)科系數(shù)為0.6。
單位課時(shí)績效工資
�、賳挝徽n時(shí)績效工資=剩余獎(jiǎng)勵(lì)績效工資總額/全校教學(xué)總課時(shí)
�、谑Ｓ嗒�(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額=應(yīng)發(fā)績效工資總額×80%-管理崗位津貼總和-月超課時(shí)津貼總和-月早讀津貼總和-月課外活動津貼總和-骨干教師績效獎(jiǎng)總和+各項(xiàng)扣發(fā)績效工資總和
季度獎(jiǎng)激勵(lì)方案2
為了進(jìn)一步發(fā)揮獎(jiǎng)金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度，推動公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎(jiǎng)金的具體情況，進(jìn)一步完善了獎(jiǎng)金考核和分配方案。
一、各類人員獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)比例
在一般情況下，根據(jù)指標(biāo)完成情況和工作責(zé)任兩個(gè)因素確定內(nèi)部獎(jiǎng)金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復(fù)雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎(jiǎng)金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎(jiǎng)金是主要經(jīng)營者和后勤管理者；第三層次的獎(jiǎng)金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類
1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財(cái)務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財(cái)務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財(cái)務(wù)部、人事部等部門的工作人員。
2、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團(tuán)等廠的所屬人員。
3、輔助線：是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊(duì)、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。
二、獎(jiǎng)勵(lì)總額的確定
獎(jiǎng)勵(lì)總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核收入作為公司全體員工的獎(jiǎng)勵(lì)基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核：
1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎(jiǎng)金，公式為：
獎(jiǎng)金總額={計(jì)劃工資總額（110萬元）-應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）}×計(jì)獎(jiǎng)比例（100%）
獎(jiǎng)金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動。
2、按月度產(chǎn)量的超額程度計(jì)提獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金按照目標(biāo)產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：
月度獎(jiǎng)金總額={月度實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標(biāo)產(chǎn)量（25000噸）} ×計(jì)獎(jiǎng)比例（40元/噸）
3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎(jiǎng)金總額，主要目的是獎(jiǎng)勵(lì)員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻(xiàn)。公式為：
獎(jiǎng)金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標(biāo)產(chǎn)量（25000噸）}-{月度實(shí)際備品備件消耗額/月實(shí)際產(chǎn)量）×計(jì)獎(jiǎng)比例（1000元/噸）}
4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎(jiǎng)金總額，主要目的是獎(jiǎng)勵(lì)員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻(xiàn)。公式為：
月度獎(jiǎng)金總額={月度實(shí)現(xiàn)的入爐焦比-月度目標(biāo)入爐焦比(560kg/t）} ×計(jì)獎(jiǎng)比例 (3000元)
三、部門獎(jiǎng)金分配原則確定
采取系數(shù)法進(jìn)行分配。
系數(shù)法是在按崗位進(jìn)行勞動評價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)部門員工勞動強(qiáng)度或工作量大小、勞動技術(shù)含量高低和部門所擔(dān)負(fù)的責(zé)任大小確定部門的獎(jiǎng)金系數(shù)；然后根據(jù)部門完成任務(wù)的情況，按系數(shù)進(jìn)行分配。
部門獎(jiǎng)金額= 公司獎(jiǎng)金總額×部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)
部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)
1、副總辦公室 0.0237 ，
2、煉鐵廠0.4150 ，
3、燒結(jié)廠0.1305 ，
4、總調(diào) 0.0297 ，
5、技術(shù)裝備 0.0137 ，
6、質(zhì)檢 0.0525 ，7法監(jiān) 0.0333，
8、采購 0.0228
9、機(jī)修車間0.0731 ，
10、動力車間 0.0351 ，
11、車隊(duì) 0.0509，
12、安全 0.0059 ，
13、倉庫 0.0091，
14、場管0.0157 ，
15、球團(tuán)廠0.0636 ，
16、辦公室0.0157 ，17財(cái)務(wù)0.0065 ，18人事0.0033 。
部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。
四、個(gè)人獎(jiǎng)金分配原則確定
1、部門在分配個(gè)人獎(jiǎng)金時(shí)，應(yīng)根據(jù)崗位貢獻(xiàn)的大小和個(gè)人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎(jiǎng)金，公司一般情況下不干預(yù)部門對個(gè)人獎(jiǎng)金的分配。
2、反對部門預(yù)留部分獎(jiǎng)金以作經(jīng)費(fèi)開支的做法。部門不得將預(yù)留的獎(jiǎng)金存入部門負(fù)責(zé)人或其他員工賬戶。
3、部門負(fù)責(zé)人（包括副職）的獎(jiǎng)金不能高于本部門人平獎(jiǎng)金的4倍。
4、獎(jiǎng)金發(fā)放實(shí)行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上，獎(jiǎng)金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計(jì)獎(jiǎng)依據(jù)之一。
五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關(guān)獎(jiǎng)金的規(guī)定同時(shí)廢止。
季度獎(jiǎng)激勵(lì)方案3
為促進(jìn)我院全面、可持續(xù)發(fā)展，提升我院為區(qū)域內(nèi)及周邊居民提供醫(yī)療保健服務(wù)的效率和質(zhì)量，控制醫(yī)療成本，減輕患者費(fèi)用負(fù)擔(dān)，不斷提高我院的社會效益，結(jié)合我縣和我院實(shí)際，特制定《湄潭縣家禮醫(yī)院績效工資分配方案》。
一、指導(dǎo)思想
以黨的十八大會議精神為指導(dǎo)，全面貫徹黨的衛(wèi)生事業(yè)工作方針，深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，完善私立醫(yī)院績效工資改革分配制度，建立以工作數(shù)量、工作質(zhì)量、群眾滿意度、工作崗位性質(zhì)、工作技術(shù)難度、風(fēng)險(xiǎn)程度、工作業(yè)績等為主要依據(jù)核算績效考核分配機(jī)制。堅(jiān)持向臨床一線傾斜、向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜。
二、分配原則
1、以發(fā)展（工作量）為導(dǎo)向，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。
2、以提高市場覆蓋，強(qiáng)化服務(wù)縣域內(nèi)百姓為宗旨的原則。
3、向骨干力量、臨床一線傾斜的原則。
4、以體現(xiàn)不同學(xué)科業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)律的特點(diǎn)為原則。
5、鼓勵(lì)門診多看病人，但不鼓勵(lì)門診截留病人的原則。
6、鼓勵(lì)優(yōu)質(zhì)服務(wù)的原則。
7、以嚴(yán)格控制藥品（西藥、中成藥）、衛(wèi)生材料、辦公低值易耗
等各類支出為原則。
8、不斷調(diào)整兩個(gè)結(jié)構(gòu)，優(yōu)化經(jīng)營質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的原則。
（1）不斷提升治療大病重病能力，不斷提高病床使用率和周轉(zhuǎn)率；
（2）不斷降低藥品收入（西藥、中成藥）占總業(yè)務(wù)收入的比例，合理控制藥品服務(wù)的比例。（備注：降低藥品比例，目的是優(yōu)化醫(yī)院和科室的經(jīng)營質(zhì)量，引導(dǎo)科室合理用藥，臨床要從增加醫(yī)療收入著手——增加新治療手段、購買新設(shè)備、增加設(shè)備使用率、人員進(jìn)修、開展新技術(shù)等）。
9、管理考核和績效工資緊密結(jié)合的原則。
10、盡量在增量的前提下，在發(fā)展中解決問題，以實(shí)現(xiàn)全院職工福利待遇提升的原則。
11、符合國家和地方相關(guān)政策，利于醫(yī)院長期發(fā)展為原則。
三、計(jì)算方法
（一）各科室工作量指標(biāo)
1、住院科室：采用按有效床日（出院病人實(shí)際占用床日）、門診人次、出院人次核算工作量；
2、醫(yī)技科室（B超室、心電圖室、檢驗(yàn)科、放射科）：以實(shí)際服務(wù)人次核算工作量；
3、急診科：以出車次數(shù)（公共衛(wèi)生、執(zhí)勤、轉(zhuǎn)上級醫(yī)院、轉(zhuǎn)下級醫(yī)院、轉(zhuǎn)回家）、門診人次、門診留觀病人診治人次、重癥病人收轉(zhuǎn)人次核算工作量；
4、麻醉科手術(shù)室：以有效手術(shù)臺次核算工作量（收入作為考核消耗基數(shù)）；
5、藥劑科：以門診人次、出院病人的住院天數(shù)核算工作量；
6、門診醫(yī)生：以門診人次核算工作量；
7、行政后勤科室（醫(yī)院辦公室、財(cái)務(wù)科、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院感科、質(zhì)控科、信息科、病案室、醫(yī)保辦、預(yù)防保健科、后勤科）：以臨床科室平均值作參數(shù)。
�。ǘ└骺剖铱冃ЧべY具體核算公式
1、住院科室績效=（服務(wù)床日績效+出院人次績效+門診人次績效+中藥飲片補(bǔ)貼）+管理考核獎(jiǎng)罰+藥品扣罰（超控制標(biāo)準(zhǔn)）；
服務(wù)床日績效=科室總出院床日×單床日獎(jiǎng)勵(lì)績效×床日資產(chǎn)保值考核百分率
其中：資產(chǎn)保值考核百分率=科室效益÷床日數(shù)÷單床資產(chǎn)保值考核標(biāo)準(zhǔn)×100%
為了加強(qiáng)固定資產(chǎn)管理，提高資產(chǎn)使用效益，防止資產(chǎn)流失，保證固定資產(chǎn)安全與完整，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，根據(jù)國家衛(wèi)計(jì)委印發(fā)的《國有資產(chǎn)使用管理辦法》國衛(wèi)財(cái)務(wù)發(fā)〔20XX〕85號文件規(guī)定，醫(yī)院設(shè)立資產(chǎn)保值考核的績效考核體系，有效防止資產(chǎn)流失，提高資產(chǎn)使用率。
資產(chǎn)保值考核：醫(yī)院資產(chǎn)屬于固定資產(chǎn)，根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定，必須進(jìn)行有效使用和管理，進(jìn)行資產(chǎn)保值考核。資產(chǎn)保值考核是對醫(yī)院固定資產(chǎn)如設(shè)備、房屋等進(jìn)行保值考核，避免造成資產(chǎn)流失。
資產(chǎn)保值考核可以理解為：根據(jù)科室歷史情況，確定科室每張床的產(chǎn)值，計(jì)算公式＝科室歷史的有效收入/科室歷史的床位數(shù)資產(chǎn)保值考核百分率，可以理解為：當(dāng)月的單床產(chǎn)值/歷史的單床產(chǎn)值。
季度獎(jiǎng)激勵(lì)方案4
為鼓勵(lì)公司全體同仁齊心協(xié)力共同達(dá)成公司的各項(xiàng)生產(chǎn)目標(biāo)，努力提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時(shí)分享努力工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標(biāo)達(dá)標(biāo)時(shí)，公司有一定的效益前提下可計(jì)算獎(jiǎng)金：
1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車間的目標(biāo)產(chǎn)量。
2、各車間均達(dá)到目標(biāo)產(chǎn)量（xx部xx萬，xx部x萬，xx部xx萬）。
3、各項(xiàng)品質(zhì)指標(biāo)以《xxxx年7——12月質(zhì)量控制目標(biāo)》中確定的每月各項(xiàng)指標(biāo)為準(zhǔn)，80%的指標(biāo)達(dá)標(biāo)。
4、當(dāng)月外部客戶扣款不超過10萬元。
5、生產(chǎn)部已計(jì)算浮動工資的人員不計(jì)算此獎(jiǎng)金。
二、考評：
1、考評是獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)，各部門員工考評細(xì)則已出臺且已經(jīng)過各部門簽字確認(rèn)，每月由各部門最高主管負(fù)責(zé)依考評細(xì)則對下屬進(jìn)行考評。
2、各部門均設(shè)有可量化的指標(biāo)，但某些指標(biāo)的數(shù)據(jù)可能需要其他部門提供。（附：各部門的考評指標(biāo)及數(shù)據(jù)來源）。因此每月8日前各部門需向人事部提供相關(guān)指標(biāo)的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。
3、由人事部根據(jù)收集的各部門指標(biāo)數(shù)據(jù)復(fù)查各部門人員的考評成績，考評不真實(shí)，不準(zhǔn)確的人事部有權(quán)增減考評分?jǐn)?shù)，并根據(jù)考評成績計(jì)算獎(jiǎng)金。
三、獎(jiǎng)金來源：
1、為鼓勵(lì)大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。獎(jiǎng)金由兩部分構(gòu)成：一部分為效益獎(jiǎng)金，當(dāng)月效益達(dá)到公司目標(biāo)，公司提出8000元作為獎(jiǎng)金；另一部分獎(jiǎng)金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取，生產(chǎn)要提高品質(zhì)，減少報(bào)廢，報(bào)廢越少，獎(jiǎng)金越多。
2、根據(jù)廠內(nèi)現(xiàn)在實(shí)際制程能力各車間報(bào)廢率設(shè)定如下：xxx報(bào)廢率≤1.5‰;xxx報(bào)廢率≤1.1‰; xxx報(bào)廢率≤0.9‰; 外部客戶報(bào)廢率≤0.4%;（以后生產(chǎn)品質(zhì)提高可以修改各車間報(bào)廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)）
3、如果實(shí)際生產(chǎn)中的報(bào)廢低于設(shè)定的報(bào)廢面積，則以多出的未報(bào)廢面積乘以公司的成本價(jià)折算成節(jié)約金額，拿出50%作為獎(jiǎng)金分配。
4、總獎(jiǎng)金=（廠內(nèi)設(shè)定當(dāng)月報(bào)廢面積—當(dāng)月實(shí)際報(bào)廢面積）×成本價(jià)×50%+效益獎(jiǎng)金
此方案表示效益越好，品質(zhì)做的越好，報(bào)廢的越少獎(jiǎng)金越多。
例：xxx部總生產(chǎn)xxx（萬）,生產(chǎn)報(bào)廢xx萬,設(shè)定報(bào)廢率為1.1‰說明實(shí)際生產(chǎn)減少報(bào)廢xx萬。按成本價(jià)此xx萬折算成節(jié)約成本提出50%用于獎(jiǎng)勵(lì)。
4、若某車間當(dāng)月的報(bào)廢面積高于設(shè)定報(bào)廢面積的車間管理人員要承擔(dān)品質(zhì)扣款，扣款標(biāo)準(zhǔn)以考評細(xì)則為準(zhǔn)。當(dāng)月外部客戶扣款和客戶端報(bào)廢率超標(biāo)的依考評細(xì)則，每個(gè)人均需扣款。
5、獎(jiǎng)金計(jì)算：
總獎(jiǎng)金
A、考評分值=
計(jì)獎(jiǎng)金人員的考評總分（可計(jì)算出1分=Χ元）
B、個(gè)人獎(jiǎng)金=個(gè)人考評分?jǐn)?shù)×個(gè)人級別系數(shù)×分值
C、不同級別系數(shù)設(shè)定為：
文員級系數(shù)：1
助理工程師級系數(shù)：1.5
工程師級系數(shù)：2
主管級系數(shù)：3
經(jīng)理級系數(shù)：4
季度獎(jiǎng)激勵(lì)方案5
一、新員工激勵(lì)制度
1、開門紅獎(jiǎng)：新員工在入職一個(gè)月內(nèi)能新簽合同，并且合同總金額達(dá)到3（含）萬元以上可以獲得“開門紅獎(jiǎng)”，現(xiàn)金500元；
2、開拓者獎(jiǎng)：新員工在入職一個(gè)月內(nèi)，業(yè)務(wù)員拜訪量最多者（100個(gè)為基數(shù)），獎(jiǎng)勵(lì)車補(bǔ)200元；業(yè)務(wù)主管拜訪量最多者（120個(gè)為基數(shù)），獎(jiǎng)勵(lì)車補(bǔ)300元；
3、千里馬獎(jiǎng)：新員工在入職二個(gè)月內(nèi)，業(yè)績第一名且合同金額能達(dá)到10萬以上者，可以獲得“千里馬獎(jiǎng)”，現(xiàn)金1000元。
4、晉升獎(jiǎng)：公司根據(jù)市場的調(diào)控需要，新入職的業(yè)務(wù)員在2—3個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)主管；新入職的主管在2—3個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)經(jīng)理。
二、月業(yè)績優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)制度
1、每月團(tuán)隊(duì)業(yè)績合同金額（以團(tuán)隊(duì)任務(wù)為基數(shù)）第一名的團(tuán)隊(duì)，獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金1000元，發(fā)流動紅旗；
2、團(tuán)隊(duì)成員集體合影，張貼在冠軍榜風(fēng)采欄里。
三、月、季度和全年業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)制度
1、每月業(yè)績前3名者，且當(dāng)月底線合同金額在任務(wù)線以上，分別給予300元、200元、100元的獎(jiǎng)勵(lì)；
2、每季度業(yè)績前3名者，且合同金額在任務(wù)線以上，分別給予800元、600元、400元的獎(jiǎng)勵(lì)，并和總經(jīng)理共進(jìn)晚餐；
3、年度業(yè)績前3名者，且完成了年度任務(wù)，分別給予不低于5000元、3000元、20xx元以上的獎(jiǎng)勵(lì)。
四、重大業(yè)績重獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)
1、在規(guī)定的期限內(nèi)，超額完成指標(biāo)的團(tuán)隊(duì)或個(gè)人，給予重獎(jiǎng)（根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況而定）；
2、銷售額創(chuàng)下歷年度當(dāng)月紀(jì)錄的個(gè)人給予重獎(jiǎng)（不低于現(xiàn)金1000元）。
3、業(yè)績突出，考核結(jié)果優(yōu)秀的人員，作為儲備人員優(yōu)先給予晉升。
五、長期服務(wù)激勵(lì)獎(jiǎng)金
服務(wù)滿二年的銷售人員（合同內(nèi)）每年提取總業(yè)績的5%存入其長期賬戶，至其離職時(shí)一次性支付，根據(jù)其服務(wù)年限，可支付的賬戶總額的比例如下。
六、增員獎(jiǎng)金
銷售人員任職二個(gè)月后可以引進(jìn)銷售人員，經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用，老員工可獲取以下增員獎(jiǎng)金。
1、被引進(jìn)的銷售人員進(jìn)入公司后能達(dá)到轉(zhuǎn)正條件，并轉(zhuǎn)正后，老員工可獲取增員獎(jiǎng)300元（分三個(gè)月付清，100元/月）。
2、老員工可獲取所引進(jìn)人員第一年業(yè)績總和的5%作為伯樂獎(jiǎng)。
七、銷售人員福利
1、合同銷售人員轉(zhuǎn)正后可享受100元為底數(shù)的基本商業(yè)保險(xiǎn)。
2、入職后根據(jù)職務(wù)不同，享受每月不低于200元的交通補(bǔ)助，不低于100元的電話補(bǔ)助。
4、經(jīng)理級別以上人員可享受公司規(guī)定的自備汽車用車補(bǔ)助。
5、入職后可享受公司安排資助的團(tuán)隊(duì)活動。
6、銷售人員季度業(yè)績超過當(dāng)季度任務(wù)20%，享受旅游表彰：即國內(nèi)旅行一次，旅行補(bǔ)助20xx元。
7、銷售人員年度業(yè)績超過當(dāng)年總?cè)蝿?wù)的20%，享受旅游表彰：即國外旅行一次，旅行補(bǔ)助5000元。
8、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可享受總經(jīng)理特別關(guān)愛金。（比如：員工結(jié)婚、直系親屬去世，以及總經(jīng)理認(rèn)可的其它情況）
每位銷售人員工作一年以上者，享受工齡工資的待遇，即滿一年100元，滿兩年200元，滿三年300元，依次類推，1000元封頂。
季度獎(jiǎng)激勵(lì)方案6
針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關(guān)激勵(lì)措施，本方案本著精神激勵(lì)為主，適度配合物質(zhì)激勵(lì)的原則。
一、目標(biāo)激勵(lì)
由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一起結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎(jiǎng)，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)（金錢、禮品、口頭表揚(yáng)或言語鼓勵(lì)）。對與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫忙，比方說培訓(xùn)等，幫忙員工到達(dá)工作目標(biāo)。
此措施可能達(dá)成的效果：
1、屬員工自我激勵(lì)，超額完成目標(biāo)的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。
2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。
二、參與激勵(lì)
對于某些不涉及公司原則的問題決定時(shí)（如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時(shí)，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
此措施可能達(dá)成的效果：
1、員工感覺自我受公司重視可增強(qiáng)工作用心性。
2、便于了解第一線員工的思想。
3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
4、實(shí)際操作的員工對設(shè)備以及操作強(qiáng)度等可改善之處提出的意見相對實(shí)際杜絕紙上談兵。
三、評選優(yōu)秀員工
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎(jiǎng)狀及給予必須的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。（以3名為列獎(jiǎng)勵(lì)可為1等獎(jiǎng)50元人民幣、2等獎(jiǎng)30元人民幣、3等獎(jiǎng)20元人民幣，獎(jiǎng)勵(lì)以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
此措施可能達(dá)成的效果：
1、榮譽(yù)激勵(lì)及物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合的方式可提升員工用心性。
2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭，提升工作用心性。
3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強(qiáng)。
四、員工生日問候
每位員工生日時(shí)，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達(dá)對員工的祝福。此措施可能達(dá)成的效果：
1、員工感覺受公司重視。
2、總經(jīng)理鼓勵(lì)會增強(qiáng)員工工作熱情。
五、工資激勵(lì)
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達(dá)成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。
六、企業(yè)文化激勵(lì)
透過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機(jī)會。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。
此措施可能達(dá)成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵(lì)的企業(yè)，會是一種比較個(gè)性的方式。
七、績效激勵(lì)
目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵(lì)，在某一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)下，節(jié)約電費(fèi)、氣費(fèi)以必須的比例返給員工。（獎(jiǎng)勵(lì)以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達(dá)成的效果：
1、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感。
2、公司相應(yīng)利潤到達(dá)了提升。
八、負(fù)激勵(lì)
對于連續(xù)兩個(gè)月達(dá)不到公司最低計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其平時(shí)工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。（很多員工都在談?wù)撈渌敬龊茫嬲锰幧蠜]有幾個(gè)工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴(yán)格得多，他們會不適應(yīng)。）
此措施可能達(dá)成的效果：
1、反向激勵(lì)使員工明白不努力就要被淘汰。
2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵(lì)。
3、可結(jié)合目標(biāo)激勵(lì)一起執(zhí)行。
九、表揚(yáng)激勵(lì)
1、當(dāng)員工出色完成工作時(shí)，經(jīng)理當(dāng)面表示肯定祝賀。
2、經(jīng)理還就應(yīng)公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
3、管理者在對員工進(jìn)行鼓勵(lì)時(shí)，就應(yīng)鼓勵(lì)其工作成果，而不是工作過程。
此措施可能達(dá)成的效果：讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)對其工作是認(rèn)可的，提高用心性。
季度獎(jiǎng)激勵(lì)方案7
根據(jù)失效原因的分析可知，薪酬激勵(lì)計(jì)劃對員工動力、組織管理和經(jīng)濟(jì)效用方面都產(chǎn)生負(fù)面的影響。因此，企業(yè)的管理者需要?jiǎng)?chuàng)造某些特定的條件，消除那些產(chǎn)生反作用的條件和因素，以使得員工對自己的工作動力最大化。具體的方案如下：
弱化薪酬與任務(wù)的聯(lián)系
在企業(yè)中，當(dāng)金錢被過分強(qiáng)調(diào)時(shí)，它就成了“做此就能得彼”的附加條件，從而成為了控制員工行為的工具，使得員工失去了動力，妨礙員工獲得效率、質(zhì)量和內(nèi)在動因。因此，為了改變這種局面，企業(yè)的管理者轉(zhuǎn)變對薪酬的做法，分離薪酬和工作任務(wù)，改變薪酬成為完成工作任務(wù)的途徑和手段。當(dāng)管理者對員工支付薪酬時(shí)，首先，依據(jù)慷慨而公正的原則，盡量確保不要讓員工覺得受到了剝削；其次，采取員工的服務(wù)時(shí)間、擁有的培訓(xùn)、工作技能和所從事工作的復(fù)雜性等諸多因素來支付員工報(bào)酬，以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯(lián)系。
轉(zhuǎn)變績效評估的目的
從管理的角度看，當(dāng)績效評估體系過多地關(guān)注員工行為的優(yōu)劣時(shí)，只能被評級、打分或者批評所充斥時(shí)，其結(jié)果是充滿誤導(dǎo)、帶來不滿和破壞合作。因此，企業(yè)在進(jìn)行績效評估時(shí)，更多地強(qiáng)調(diào)改進(jìn)工作，而不是評價(jià)員工績效的優(yōu)劣。為了確保實(shí)現(xiàn)改進(jìn)的績效評估目的，需要做以下幾點(diǎn)工作：
1、強(qiáng)調(diào)績效評估的目的在于改進(jìn)員工的工作，而不是獎(jiǎng)勵(lì)來提升員工的行為或者進(jìn)行等級評定或者競爭。
2、注重雙向溝通，把它看成一個(gè)交換想法、提出問題的機(jī)會，而不是由管理者對員工做出一系列的批評。通過尋找到員工自己所認(rèn)定的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的原因，并以一種平等的姿態(tài)同他們一起尋找解決方案。
3、激發(fā)員工的工作原動力。根據(jù)對員工主動性的分析可知，善待員工能夠調(diào)動員工的積極性，這種內(nèi)在的原動力能夠進(jìn)一步帶來工作效率。因此，為了激發(fā)員工的工作原動力，管理者應(yīng)該為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
�。�1）強(qiáng)化工作關(guān)系的協(xié)作性。運(yùn)作良好的團(tuán)隊(duì)比員工的獨(dú)立工作更能發(fā)揮作用，也更能為自己的工作感到激動。因此，管理者需要促進(jìn)員工在工作上的合作性。首先，需要對新員工提供實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作所必須的培訓(xùn)。其次，強(qiáng)化本部門內(nèi)部的協(xié)作性。第三，公司要建立跨部門合作的跨職能聯(lián)系，弱化團(tuán)隊(duì)之間的競爭性。
（2）增加工作內(nèi)容的趣味性。即使工作場所擁有具有啟發(fā)性的管理方式，但是員工對自己的工作內(nèi)容不感興趣，他們就不會有工作積極性。懶惰、冷淡和不負(fù)責(zé)任就成為員工的正常反應(yīng)。因此為了使得員工能夠全身心投入工作之中，就必須為他們提供一份有興趣的工作。首先，通過改變工作的設(shè)計(jì)方式，重新設(shè)計(jì)工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通過管理者向員工強(qiáng)調(diào)工作的重要性，不僅要使員工們領(lǐng)略工作過程中所帶來的快樂，更要他們認(rèn)識到工作的成果是具有重要意義的`，它不僅能給團(tuán)隊(duì)帶來貢獻(xiàn)，而且還能夠滿足顧客的需求。第三，管理者不僅要激勵(lì)員工去取得成績，更要為員工提供成功的機(jī)會。這種成功的機(jī)會可以使得員工的工作積極性高漲，從而提升員工的工作積極性。第四，根據(jù)按人配置的原則，為員工分派工作。為了使得員工能夠從事有興趣的工作，不僅要從員工能力和經(jīng)歷的角度來考慮，更要從員工的個(gè)人喜好的角度為員工分派任務(wù)；并且為員工機(jī)會去嘗試各種工作以致能找到適合崗位，并允許員工周期性輪崗以保持工作的興趣。
（3）確保員工的工作自主性。獎(jiǎng)勵(lì)措施會剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會削弱員工工作的動機(jī)。因此，管理者應(yīng)該采取積極的措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。
第一、給員工們自己做決定的機(jī)會。允許員工自行設(shè)定工作計(jì)劃表、選擇工作方法、確定何時(shí)以及如何對工作質(zhì)量進(jìn)行檢查。員工能夠自主決定何時(shí)開始工作、何時(shí)停止、何時(shí)休息以及如何安排工作任務(wù)的優(yōu)先次序。鼓勵(lì)員工自己尋找解決問題的方法。
企業(yè)要想最終做大做強(qiáng)，必須擁有一個(gè)優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)、必須擁有一群優(yōu)秀的“企業(yè)操盤手”！
第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業(yè)管理，是員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵(lì)員工發(fā)揮自己的積極性；提倡員工對自己的工作負(fù)責(zé)和對企業(yè)工作的監(jiān)督；鼓勵(lì)員工參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當(dāng)管理者遇到問題時(shí)，動員員工一起尋找解決之道；主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。
季度獎(jiǎng)激勵(lì)方案8
一、拾金不昧獎(jiǎng)
1、拾到客人手機(jī)1部，獎(jiǎng)勵(lì)20元。
2、拾到客人現(xiàn)金主動上交或退還，給予獎(jiǎng)勵(lì)，拾到200元以下獎(jiǎng)勵(lì)10元；200元以上1000元以下獎(jiǎng)勵(lì)20元；1000元以上2000元以下獎(jiǎng)勵(lì)40元；2000元以上獎(jiǎng)勵(lì)60元。
二、合理化建議獎(jiǎng)
1、提出合理化建議被公司采納者獎(jiǎng)勵(lì)50元。
2、為公司提出合理化建議且在一定時(shí)期內(nèi)使企業(yè)增加利潤，將利潤的10%給予獎(jiǎng)勵(lì)。
三、舉報(bào)獎(jiǎng)
1、主動舉報(bào)壞人壞事者獎(jiǎng)勵(lì)50元。
2、員工對公司做出不利事情，敢于舉報(bào)者獎(jiǎng)勵(lì)50元。
四、員工生日
每月30日或31日為員工舉辦1次生日宴會，由公司為員工訂做集體蛋糕，酒店領(lǐng)導(dǎo)和員工一起過生日。
五、優(yōu)秀部門評定
根據(jù)各部門月考核結(jié)果，評出優(yōu)秀部門。
評定條件：
A、二級優(yōu)秀部門：連續(xù)三個(gè)月部門考核等級為A級的。
B、一級優(yōu)秀部門：連續(xù)四個(gè)月部門考核等級為A級的。
C、特級優(yōu)秀部門：連續(xù)五個(gè)月以上部門考核等級為A級的。
二級優(yōu)秀部門月獎(jiǎng)金300元，頒發(fā)榮譽(yù)證書。
一級優(yōu)秀部門月獎(jiǎng)金500元，頒發(fā)榮譽(yù)證書。
特級優(yōu)秀部門月獎(jiǎng)金800元，頒發(fā)榮譽(yù)證書。
部門獎(jiǎng)金分配比例：部門主管占獎(jiǎng)金比例的50%，其余50%由部門內(nèi)人員均分。
六、優(yōu)秀管理員和優(yōu)秀員工的評定
根據(jù)各管理人員和其他人員（服務(wù)員除外）月考核結(jié)果，評出優(yōu)秀管理員和優(yōu)秀員工。
評定條件：
A、三級優(yōu)秀管理員或三級優(yōu)秀員工：連續(xù)三個(gè)月考核等級為B（含B）級以上的。
B、二級優(yōu)秀管理員或二級優(yōu)秀員工：連續(xù)四個(gè)月考核等級為B（含B）級以上的。
C、一級優(yōu)秀管理員或一級優(yōu)秀員工：連續(xù)五個(gè)月以上考核等級為B（含B）級以上的。
三級優(yōu)秀管理員（三級優(yōu)秀員工）漲工資200元，頒發(fā)榮譽(yù)證書。
二級優(yōu)秀管理員（二級優(yōu)秀員工）漲工資300元，頒發(fā)榮譽(yù)證書。
一級優(yōu)秀管理員（一級優(yōu)秀員工）漲工資400元，頒發(fā)榮譽(yù)證書。
七、星級服務(wù)員的評定
根據(jù)服務(wù)員月考核結(jié)果，評定出二星、三星、四星、五星級。
評定條件：
A、二星服務(wù)員：連續(xù)2個(gè)月考核等級在B（含B）級以上的，2個(gè)月內(nèi)沒有請假，勞動紀(jì)律2個(gè)月扣分不超過5分，物品管理2個(gè)月扣分不超過5分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查2個(gè)月內(nèi)扣分不超過15分，零投訴。
B、三星服務(wù)員：連續(xù)3個(gè)月考核等級在B（含B）級以上的，綜合平均得分在85分以上，3個(gè)月內(nèi)沒有請假，勞動紀(jì)律2個(gè)月扣分不超過6分，物品管理3個(gè)月扣分不超過4分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查2個(gè)月內(nèi)扣分不超過12分，零投訴。
C、四星服務(wù)員：連續(xù)4個(gè)月考核等級在B（含B）級以上的，綜合平均得分在90分以上，4個(gè)月內(nèi)沒有請假，勞動紀(jì)律4個(gè)月扣分不超過6分，物品管理4個(gè)月扣分不超過3分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查4個(gè)月內(nèi)扣分不超過9分，零投訴，能夠獨(dú)立并熟練并完成服務(wù)工作。
D、五星服務(wù)員：連續(xù)5個(gè)月考核等級在B（含B）級以上的，綜合平均得分在95分以上，5個(gè)月內(nèi)沒有請假，勞動紀(jì)律5個(gè)月扣分不超過5分，物品管理5個(gè)月扣分不超過2分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查5個(gè)月內(nèi)扣分不超過6分，零投訴，能夠獨(dú)立并熟練并完成服務(wù)工作，同時(shí)對新員工有工作指導(dǎo)。
二星級服務(wù)員基礎(chǔ)工資增加20元/月頒發(fā)榮譽(yù)證書
三星級服務(wù)員基礎(chǔ)工資增加40元/月頒發(fā)榮譽(yù)證書
四星級服務(wù)員基礎(chǔ)工資增加60元/月頒發(fā)榮譽(yù)證書佩帶胸卡
五星級服務(wù)員基礎(chǔ)工資增加100元/月頒發(fā)榮譽(yù)證書佩帶胸卡
季度獎(jiǎng)激勵(lì)方案9
為提高酒店的管理水平和服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)一步的提高和調(diào)動員工的積極性，樹立德、能兼?zhèn)涞南冗M(jìn)典型，充分發(fā)揮“優(yōu)秀員工”的示范效應(yīng)，弘揚(yáng)尊重服務(wù)、重視服務(wù)、珍惜人才的時(shí)代風(fēng)尚；酒店決定開展評選“優(yōu)秀員工”的活動，特?cái)M訂此方案：
一、“優(yōu)秀員工”活動的評選對象：
酒店各管理處基層服務(wù)人員。
二、“優(yōu)秀員工”評選條件及標(biāo)準(zhǔn)：
1、有良好的職業(yè)道德和思想素質(zhì)，遵紀(jì)守法。
2、熱愛本職工作，積極主動地為賓客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，代表酒店的窗口形象。
3、服務(wù)熱情，耐心接待賓客，對工作有強(qiáng)烈的責(zé)任感，工作積極勤奮。
4、使用文明用語，服務(wù)語言溫馨，態(tài)度和藹親切。
5、積極維護(hù)酒店榮譽(yù)，在賓客中樹立了良好酒店形象和口碑，有特殊服務(wù)技能或突出事跡。
6、一切行為以酒店利益和聲譽(yù)為重。
7、積極參與酒店組織的各類培訓(xùn)，培訓(xùn)考核合格。
三、獎(jiǎng)勵(lì)辦法
1、優(yōu)秀員工：每月有獎(jiǎng)勵(lì)；
2、連續(xù)三次評選為優(yōu)秀員工，年終有機(jī)會評選“星級員工”，并有豐厚獎(jiǎng)勵(lì)。
四、評選流程：
1、每月初由部門經(jīng)理根據(jù)各部門名額標(biāo)準(zhǔn)評選，按照優(yōu)秀員工評選標(biāo)準(zhǔn)，于每月十日前將優(yōu)秀員工事跡和名單上報(bào)行政部；
2、行政部審核后于15日前呈報(bào)總經(jīng)理批示。經(jīng)總經(jīng)理書面批示后，行政部發(fā)文對其優(yōu)秀事跡進(jìn)行通報(bào)并予以獎(jiǎng)勵(lì)；
3、連續(xù)三次被評為優(yōu)秀員工，可優(yōu)先作為星級員工評選候選人入闈。
季度獎(jiǎng)激勵(lì)方案10
由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，用工需求增大，現(xiàn)號召全體員工向公司推薦優(yōu)秀人才，公司給予推薦員工獎(jiǎng)勵(lì)，具體實(shí)施辦法如下：
一、獎(jiǎng)勵(lì)對象：
公司全體人員（人事部除外）
二、獎(jiǎng)勵(lì)方案：
1、被介紹進(jìn)公司的新員工只能有一名介紹人；
2、獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)以現(xiàn)金或隨同次月工資發(fā)至工資卡的形式給予；
3、被介紹人通過公司面試正式上班滿1個(gè)月，給予介紹人（在職員工）獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)的50%；
4、被介紹人上班滿3個(gè)月，給予介紹人（在職員工）獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)的50%。
三、獎(jiǎng)勵(lì)金額：
轉(zhuǎn)播工程師1000元，銷售代表/主管20x元，研發(fā)工程師/經(jīng)理、銷售總監(jiān)：3000元。
四、獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放流程：
1、被介紹人達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)方案條件時(shí)，介紹人（在職員工）填寫《用工介紹獎(jiǎng)勵(lì)申請表》，上交人事部；
2、人事部按照本方案，對符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的介紹人（在職員工）辦理獎(jiǎng)金領(lǐng)取手續(xù)；
3、財(cái)務(wù)部按本方案發(fā)放相應(yīng)獎(jiǎng)金。
五、推薦流程：
1、直接向人事部推薦公司所需優(yōu)秀人才，福利待遇請至公司面談。
2、介紹人在推薦應(yīng)聘者時(shí)，請?zhí)崾緫?yīng)聘者在《應(yīng)聘登記表》填寫推薦人姓名，以便人事部核實(shí)并發(fā)放介紹獎(jiǎng)勵(lì)。
望全體員工發(fā)揮人脈優(yōu)勢，踴躍推薦，為公司發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。
季度獎(jiǎng)激勵(lì)方案11
但從近幾年各企業(yè)的獎(jiǎng)金分配效果來看，獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用呈現(xiàn)明顯的弱化趨勢。這種狀況，主要還是由于目前企業(yè)的獎(jiǎng)金發(fā)放方式不太科學(xué)，影響了獎(jiǎng)金激勵(lì)功能的充分發(fā)揮。因此，在今后企業(yè)分配制度改革中，有必要認(rèn)真地研究獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)理，制定科學(xué)有效的措施，以強(qiáng)化獎(jiǎng)金激勵(lì)功能。
一、明確獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
獎(jiǎng)金的發(fā)放能否激勵(lì)職工的工作熱情.一個(gè)重要因素是職工是否認(rèn)可獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)合理，就會心情舒暢，干勁倍增;反之，就會牢騷滿腹，怨氣沖天，嚴(yán)重挫傷其積極性。根據(jù)我們對企業(yè)獎(jiǎng)金發(fā)放所作的調(diào)查和分析，要使廣大職工對獎(jiǎng)金分配產(chǎn)生公平合理感，必須做到統(tǒng)一兩個(gè)認(rèn)識，堅(jiān)持一項(xiàng)原則。即:
第一，對獎(jiǎng)金發(fā)放公平標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一認(rèn)識。怎樣才算公平?不同的人有不同的衡量標(biāo)準(zhǔn)。亞當(dāng)斯在美國企業(yè)中做了大量調(diào)查，指出在職工中對分配公平與否，有三種衡量標(biāo)準(zhǔn)，即貢獻(xiàn)率標(biāo)準(zhǔn)(按勞動的貢獻(xiàn)大小實(shí)行較大差距分配才算公平)，平均率標(biāo)準(zhǔn)(差距不大的平均分配才算公平)，需求率標(biāo)準(zhǔn)(按各人的需求大小確定分配額才算公平)。目前，在我國企業(yè)單位的獎(jiǎng)金分配制度改革中，貢獻(xiàn)率標(biāo)準(zhǔn)已為大多數(shù)人所贊同，但在各單位的獎(jiǎng)金分配實(shí)際操作中，大多數(shù)單位實(shí)行的實(shí)際上是一種平均率標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上的按勞分配，勞動貢獻(xiàn)率的物質(zhì)滿足差異度相當(dāng)?shù)�。�?jiǎng)金是對超過正常勞動定額以外的有效勞動所給予的物質(zhì)補(bǔ)償。勞動者為創(chuàng)造這一部分超額勞動，將消耗超過一般水平的體力和精力，應(yīng)該獲得較高水平的物質(zhì)補(bǔ)償。另外，獎(jiǎng)金的主要目的是激勵(lì)職工加倍努力工作，創(chuàng)造出更多的、社會所需要的超額財(cái)富，也理應(yīng)比基本工資具有更強(qiáng)的激勵(lì)性。因此，如果勞動貢獻(xiàn)率的物質(zhì)滿足差異度不夠大，一方面將使大幅度超額者得不到足夠的補(bǔ)償，影響其進(jìn)一步挖掘潛力的積極性;另一方面，則使一部分人認(rèn)為不值得為多幾個(gè)小錢而拚命千，從而削弱了獎(jiǎng)金應(yīng)起的激勵(lì)作用。所以，只有根據(jù)勞動者的貢獻(xiàn)大小，實(shí)行差額較大的補(bǔ)償，才會使職工產(chǎn)生真正意義上的公平感，并以此激發(fā)起職工的工作熱情。
第二，對貢獻(xiàn)評價(jià)尺度統(tǒng)一認(rèn)識。如前所述，獎(jiǎng)金是從超額勞動中產(chǎn)生出來的，因此獎(jiǎng)金的計(jì)量發(fā)放依據(jù)應(yīng)是超額勞動量，凡那些并非直接依靠職工勞動完成的工作或直接屬于職工職責(zé)的任務(wù)，都不應(yīng)計(jì)入獎(jiǎng)金發(fā)放范圍。目前，各企業(yè)單位平均獎(jiǎng)構(gòu)成了獎(jiǎng)金的主要組成部分，而平均獎(jiǎng)的評價(jià)尺度很大程度上是以定額工作的計(jì)劃完成度為依據(jù)的。這種做法從一定程度上改變了獎(jiǎng)金的本質(zhì)意義，使獎(jiǎng)金逐步演化成福利性的補(bǔ)充工資，每到月初或月末.職工們都等著發(fā)獎(jiǎng)金，卻沒有人去想為什么要發(fā)獎(jiǎng)金，結(jié)果大大地弱化了獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用。實(shí)際上，職工定額內(nèi)工作已經(jīng)通過工資得到了補(bǔ)償，不存在獎(jiǎng)或不獎(jiǎng)的問題。因此，對企業(yè)來說，真正要加以獎(jiǎng)勵(lì)的應(yīng)是超定額的勞動。只有這樣，職工才能意識到獎(jiǎng)金的真正作用。從而激發(fā)職工工作熱情。而企業(yè)也能借此獲得更多的產(chǎn)出，并隨著平均產(chǎn)出水平的提高，逐步優(yōu)化勞動定額，達(dá)到降低成本，提高效益的目的。所以，充分認(rèn)識超定額勞動是獎(jiǎng)金發(fā)放最重要的評價(jià)尺度.對于強(qiáng)化獎(jiǎng)金激勵(lì)作用至關(guān)重要。
第三.堅(jiān)持公正、公開原則。如果說上述兩個(gè)方面的統(tǒng)一認(rèn)識是建立職工公平合理感的基礎(chǔ)，那么在獎(jiǎng)金發(fā)放中，堅(jiān)持公正、公開原則是建立職工公平合理感的保證。所謂公正，就是按照獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)辦事，對職工無親疏之分，一視同仁。所謂公開，就是提高分配的透明度，讓職工充分認(rèn)識，獎(jiǎng)，為何而獎(jiǎng)?目前.有相當(dāng)一部分企業(yè)流行模糊獎(jiǎng)，這種做法是不可取的。世上沒有不透風(fēng)的墻，模糊發(fā)獎(jiǎng)容易使職工認(rèn)為發(fā)獎(jiǎng)?wù)哂锌赡茉谠兯角�，從而惡化職工之間的關(guān)系，影響?yīng)劷鸺?lì)的實(shí)際效果。
二、掌握職工邊際期望值，調(diào)整獎(jiǎng)金刺激
獎(jiǎng)金激勵(lì)過程是一個(gè)心理的內(nèi)在動機(jī)過程，它遵循報(bào)酬的.心理物理法則。在社會穩(wěn)定、物價(jià)不變的條件下，如果職工原勞動報(bào)酬水平較低，則他對報(bào)酬增量感覺的差別l洞限就小，小額的報(bào)酬增量就可使他明顯感到收入增加，并對此引起重視。但隨著勞動報(bào)酬水平的提高，他對報(bào)酬增量感覺的差別閉限也在增大。因此，如果報(bào)酬水平增長率(或者說變化率)小于職工對報(bào)酬增量感覺的差別闌限，那么對企業(yè)來說，雖然支付了報(bào)酬，但由于這種報(bào)酬增量不易被明顯地感知，就起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。要想提高報(bào)酬激勵(lì)作用，唯一的方法就是調(diào)整報(bào)酬刺激強(qiáng)度。所以，在各單位獎(jiǎng)金發(fā)放中.準(zhǔn)確掌握職工邊際期望強(qiáng)度值，并采取相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)形式，是充分發(fā)揮和提高獎(jiǎng)金激勵(lì)功能的有效途徑。
目前，隨著我國整個(gè)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人民生活水平在逐步提高，工資收入與幾年前相比顯著增加。但是，這幾年職工生活所需的必需品價(jià)格上漲幅度也較大。且變動頻繁，這就使職工對報(bào)酬增量的感覺差別闡限也相應(yīng)地增高。因此，各企業(yè)應(yīng)及時(shí)地調(diào)整、加大獎(jiǎng)金刺激強(qiáng)度，以強(qiáng)化獎(jiǎng)金激勵(lì)作用。當(dāng)然，絕對增加獎(jiǎng)金發(fā)放總額是不可行的。當(dāng)前獎(jiǎng)金分配改革的重點(diǎn)，應(yīng)放在發(fā)放條件及發(fā)放方
式上。為此，第一，應(yīng)進(jìn)一步統(tǒng)一對獎(jiǎng)金性質(zhì)的認(rèn)識，考慮取消平均獎(jiǎng)，加大超額獎(jiǎng)的發(fā)放強(qiáng)度。第二，要使職工充分認(rèn)識獎(jiǎng)金作為超額勞動的報(bào)酬，具有一定的不穩(wěn)定性，不是變相的月保障性收入。在此基礎(chǔ)上，取消月獎(jiǎng)，實(shí)行月獎(jiǎng)累加，以加大一次性獎(jiǎng)金的發(fā)放強(qiáng)度。第三，考慮到近年來大多數(shù)職工都已有一定的積蓄，各單位可以根據(jù)職工需求，靈活地變換獎(jiǎng)勵(lì)形式，將貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)與實(shí)物性或其他形式(例如旅游、療養(yǎng)等)獎(jiǎng)勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來，提高獎(jiǎng)金的心理價(jià)值放大量。
三、科學(xué)地選擇獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)機(jī)
心理學(xué)研究證明，當(dāng)人渴望獲得某種需要時(shí)，如果給予滿足，則在人的心理上產(chǎn)生的邊際效用就大;相反，則其心理邊際效用就小。獎(jiǎng)金的發(fā)放亦同此理，當(dāng)職工渴望發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)得到獎(jiǎng)金補(bǔ)償，他就會感到這點(diǎn)獎(jiǎng)金很重要、珍貴。因此，科學(xué)地選擇獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)機(jī)，其激勵(lì)功能必然明顯增強(qiáng)。那么，如何選擇獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)機(jī)呢?我們認(rèn)為，要打破職工長期以來形成的月獎(jiǎng)心理習(xí)慣，適當(dāng)延長獎(jiǎng)金發(fā)放間隔期，降低報(bào)酬增量感覺的差別闡限，提高獎(jiǎng)金感知強(qiáng)度，以強(qiáng)化獎(jiǎng)金激勵(lì)作用。一般說，改月獎(jiǎng)為雙月獎(jiǎng)較為合適，經(jīng)過一段時(shí)間職工心理適應(yīng)后，各單位再根據(jù)需要作相應(yīng)調(diào)整。
四、提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度
現(xiàn)代化大生產(chǎn)的特征之一是生產(chǎn)過程的緊密聯(lián)系，要求各生產(chǎn)環(huán)節(jié)高度協(xié)同，特別是在自動化水平高、連續(xù)性生產(chǎn)的企業(yè)，這一特征和要求更為突出，個(gè)人提供的超額勞動也只能通過集體超額勞動成果才能最后得以體現(xiàn)。因此，企業(yè)的獎(jiǎng)金分配，必須與此相適應(yīng)，才能發(fā)揮更好的激勵(lì)作用。前不少企業(yè)在拉開個(gè)人分配差距上采取了很多措施，這對打破長期存在的平均主義起到了積極作用。但是在一些企業(yè)中由于過分強(qiáng)調(diào)崗位的分配差距，導(dǎo)致職工之間人際關(guān)系惡化，企業(yè)凝聚力下降，結(jié)果引發(fā)一系列生產(chǎn)不協(xié)調(diào)問題，影響了獎(jiǎng)金應(yīng)有的激勵(lì)作用。因此，在能夠采用集體計(jì)獎(jiǎng)的情況下，應(yīng)盡量采用集體計(jì)獎(jiǎng)，將個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)所得與集體完成的綜合經(jīng)濟(jì)指標(biāo)相結(jié)合。這樣，既可保持獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，又可避免個(gè)人為追求數(shù)量指標(biāo)而出現(xiàn)與他人不合作現(xiàn)象，從而促進(jìn)職工之間互相合作關(guān)系的建立與發(fā)展，以達(dá)到提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目的。
季度獎(jiǎng)激勵(lì)方案12
步驟一：確定企業(yè)獎(jiǎng)金包。
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎(jiǎng)金，常用確定公司獎(jiǎng)金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎(jiǎng)金發(fā)放。
第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個(gè)利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強(qiáng)，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎(jiǎng)金。2.5%～5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎(jiǎng)金。當(dāng)公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時(shí)，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎(jiǎng)金。以此類推。
步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)。
部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價(jià)�？紤]到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價(jià)，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。
步驟三：確定部門獎(jiǎng)金包。
舉例：假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計(jì)算得出部門A的獎(jiǎng)金系數(shù)。
步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個(gè)人績效考核結(jié)果。
2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例。
3、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績效考核結(jié)果與個(gè)人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.
步驟五：將部門獎(jiǎng)金包分配到崗位。
將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資(也可以根據(jù)職位價(jià)值評價(jià)點(diǎn)數(shù)來計(jì)算)，匯總。
季度獎(jiǎng)激勵(lì)方案13
一、目的
為充分發(fā)揮員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性，健全公司的薪資福利體系，進(jìn)一步提高集團(tuán)總部員工的工作效率，使公司整體經(jīng)營更上一個(gè)新臺階，保障獎(jiǎng)金發(fā)放有章可循，特制訂辦法。
二、適用范圍
總部各部室所有管理人員。試用期員工三個(gè)月內(nèi)無獎(jiǎng)金。
三、分配原則
1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。
2、堅(jiān)持鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的原則。
四、分配辦法
1、核算時(shí)間
20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數(shù)超過22天算作一個(gè)自然月度，1-6月累計(jì)總月數(shù)為獎(jiǎng)金發(fā)放的總時(shí)間。例如：員工A1-6月每月出勤都超過22天，他的獎(jiǎng)金發(fā)放月數(shù)為6個(gè)月。
2、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
（1）高層、中層管理人員由董事長確定獎(jiǎng)金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，高層為4000元/月，中層的為3000元/月，并根據(jù)實(shí)際工作能力及工作完成情況進(jìn)行最終確定核算標(biāo)準(zhǔn)；
�。�2）各部門根據(jù)崗位配置情況、現(xiàn)有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員，主管人員獎(jiǎng)金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)初步定為1500元/月，一般員工獎(jiǎng)金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)初步定為1000元/月。具體
核算標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進(jìn)行考核得分，具體評分標(biāo)準(zhǔn)見下：
獎(jiǎng)金核算標(biāo)準(zhǔn)=獎(jiǎng)金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)x考核系數(shù)。各部門根據(jù)部門人員考核得分，得出以下等級：
優(yōu)-考核系數(shù)為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5
五、職責(zé)與流程
1、董事長確認(rèn)各中、高層領(lǐng)導(dǎo)的獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)；各部門負(fù)責(zé)人對本部門人員進(jìn)行考核、并確定獎(jiǎng)金核算標(biāo)準(zhǔn)，并將最終評定結(jié)果報(bào)至人力資源部；
2、人力資源部匯總評定結(jié)果并按照各員工實(shí)際考勤進(jìn)行核算獎(jiǎng)金額；
3、審計(jì)法律部對獎(jiǎng)金額進(jìn)行監(jiān)督、審計(jì)，和人力資源部確定最終獎(jiǎng)金額，上報(bào)董事長進(jìn)行審批。
4、集團(tuán)總部人員獎(jiǎng)金額報(bào)董事長審批后，由財(cái)務(wù)部進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。
本辦法自年月 日實(shí)施。
季度獎(jiǎng)激勵(lì)方案14
為了對財(cái)務(wù)人員進(jìn)行公平公正的考核，明確各財(cái)務(wù)崗位的責(zé)任，加強(qiáng)各崗位的工作責(zé)任心、提高創(chuàng)新能力和敬業(yè)精神，提升各級財(cái)務(wù)人員的領(lǐng)導(dǎo)和管理能力，本著獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的原則，制定本激勵(lì)制度。
一、適用的財(cái)務(wù)人員范圍
1、 門店：門店財(cái)務(wù)主管、出納、臺賬、收銀；
2、 分公司財(cái)務(wù)部：財(cái)務(wù)經(jīng)理、財(cái)務(wù)副經(jīng)理、財(cái)務(wù)主管、一般財(cái)務(wù)人員、總倉驗(yàn)收組人員等所有財(cái)務(wù)人員
3、 財(cái)務(wù)管理中心：財(cái)務(wù)副總監(jiān)、經(jīng)理、專員、財(cái)務(wù)中心辦事員
4、 激勵(lì)級別劃分
二、激勵(lì)制度基本概況
�。ㄒ唬� 獎(jiǎng)勵(lì)方式
1、 嘉獎(jiǎng)。包括精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
2、 加薪。在維持原職位情況下給予工資提升或獎(jiǎng)金提高。
3、 提級。按公司職位等級給予提升，同時(shí)也提高了薪資水平。
（二） 處罰方式
1、 經(jīng)濟(jì)處罰。按處罰標(biāo)準(zhǔn)對責(zé)任人及相關(guān)連帶領(lǐng)導(dǎo)人進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰。
2、 降薪。在維持原職位情況下降低工資級別或扣減獎(jiǎng)金�？膳c上述第1項(xiàng)并處。
3、 降級。根據(jù)公司職位等級直接作降級處理，同時(shí)降低薪資級別�？膳c上述第1項(xiàng)并處。
4、 除名。直接開除，可與上述第1項(xiàng)并處。
三、獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施細(xì)則
�。ㄒ唬� 嘉獎(jiǎng)規(guī)定
1、 嘉獎(jiǎng)的適用
受獎(jiǎng)人員平時(shí)工作努力積極、好學(xué)向上、盡職盡責(zé)，工作中較少疏漏，遇事能以公司利益為重，為公司挽回?fù)p失，能積極的對經(jīng)營管理和財(cái)務(wù)操作、制度等提供有意義的參考建議。
2、 嘉獎(jiǎng)的基本原則和要求
1） 嘉獎(jiǎng)分為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)或二者兼?zhèn)洹?/p>
2） 本著公平公開公正的原則給予獎(jiǎng)勵(lì)。
3） 物質(zhì)嘉獎(jiǎng)必須由直屬主管提名建議，并經(jīng)財(cái)務(wù)管理中心批準(zhǔn)后執(zhí)行。一級二級人員由分
公司財(cái)務(wù)經(jīng)理提名，經(jīng)分公司總經(jīng)理審批后，由分公司行政部實(shí)施；三級四級人員由分管財(cái)務(wù)總監(jiān)提名，經(jīng)主管總裁審批后，由人力資源中心實(shí)施。
4） 每年7月和1月評選，對于突出事件可直接單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。
�。ǘ� 加薪規(guī)定
1、 加薪的適用
基本同嘉獎(jiǎng)，根據(jù)工作努力程度，能保持敬業(yè)愛崗的精神，出色完成本崗位的職責(zé)，及對公司的貢獻(xiàn)程度。
2、 加薪的基本原則
1） 提升薪金級別或增發(fā)獎(jiǎng)金。
2） 增發(fā)獎(jiǎng)金必須由直屬主管提名建議，并經(jīng)上級批準(zhǔn)后執(zhí)行。一級二級人員由分公司財(cái)務(wù)
經(jīng)理審批，三級四級五級人員由分管財(cái)務(wù)總監(jiān)審批，六級人員由總裁審批。
3） 提升薪金一級人員由分公司財(cái)務(wù)經(jīng)理或副經(jīng)理提名，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后實(shí)施；二級人員由分
公司財(cái)務(wù)經(jīng)理提名，經(jīng)總監(jiān)同意，報(bào)分管總裁審批后實(shí)施；三級四級人員由分管財(cái)務(wù)總監(jiān)提名，經(jīng)主管總裁審批后實(shí)施
�。ㄈ� 提級規(guī)定
1、 提級的適用
提級員工除滿足上述二種獎(jiǎng)勵(lì)適用條例外，具備一定的管理能力，能完全勝任新崗位的工作要求。
2、 提級的基本原則和要求
1） 提升職位和相應(yīng)的薪資水平。
2） 一級人員由分公司財(cái)務(wù)經(jīng)理或副經(jīng)理提名，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后實(shí)施；二級人員由分公司財(cái)務(wù)
經(jīng)理提名，經(jīng)總監(jiān)同意，報(bào)分管總裁審批后實(shí)施；三級四級人員由分管財(cái)務(wù)總監(jiān)提名，經(jīng)主管總裁審批后實(shí)施。
3） 每年7月和1月評選，遇管理人員空缺可臨時(shí)評定選拔。
四、處罰實(shí)施細(xì)則
�。ㄒ唬� 經(jīng)濟(jì)處罰規(guī)定
1、 經(jīng)濟(jì)處罰適用
本經(jīng)濟(jì)處罰適用：基礎(chǔ)核算錯(cuò)誤、違反一般財(cái)務(wù)制度、管理人員培訓(xùn)監(jiān)管不力等非原則性問題。
2、 經(jīng)濟(jì)處罰的基本原則
在對直接違規(guī)人員處罰的基礎(chǔ)上，上級主管人員負(fù)相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任并連帶處罰。即“一人受罰，領(lǐng)導(dǎo)連帶”。
3、 第一級直接違規(guī)人基礎(chǔ)處罰金額（單筆）規(guī)定
1）級別中第一級人員基礎(chǔ)處罰金額為50元~200元，其中：以50元為基點(diǎn)處罰金額，最高為4倍，分別為50元、100元、150元、200元。
2）級別中第二級人員基礎(chǔ)處罰金額為50元~400元，其中：以50元以為基點(diǎn)處罰金額，最高為8倍。
3）別中第三級人員基礎(chǔ)處罰金額為50元~800元，其中：以50元以為基點(diǎn)處罰金額，最高為16倍。
4）級別中第四級人員基礎(chǔ)處罰金額為50元~1500元，其中：以50元以為基點(diǎn)處罰金額，最高為30倍。
5）級別中第五、六級人員基礎(chǔ)處罰金額為50元~5000元，其中：以50元為基點(diǎn)處罰金額，最高為100倍。
6）檢查人的級別不同，只對相近下級人員進(jìn)行處罰，并責(zé)令對所發(fā)生的違規(guī)事件進(jìn)行整改， 如在規(guī)定期限內(nèi)未改正的，加倍進(jìn)行處罰。
7）理中心組織的工作檢查，只處罰到主管一級；第一次查實(shí)違規(guī)，基點(diǎn)按每筆50元處罰， 第二次重犯基點(diǎn)為100元，每次遞增50元，以此類推。分管副經(jīng)理按分管范圍，連帶相關(guān)責(zé)任，按所管轄財(cái)務(wù)主管人員累計(jì)處罰金額的50％進(jìn)行處罰；沒有或未分清主管副經(jīng)理的，均處罰財(cái)務(wù)經(jīng)理。
8）規(guī)事件在規(guī)范操作流程、財(cái)務(wù)制度未出臺前發(fā)生的，一般可豁免處罰；但對于應(yīng)更正錯(cuò)誤而未及時(shí)更正的，給予從輕處罰；對于應(yīng)更正錯(cuò)誤在第三次檢查仍未更正的，根據(jù)原處罰標(biāo)準(zhǔn)給予雙倍處罰。
�。ǘ� 檢查人員級別及處罰范圍
1、 公司監(jiān)審委
有權(quán)向公司總裁、分管總裁提議對財(cái)務(wù)管理中心總監(jiān)、主管副總監(jiān)、經(jīng)理、專員、分公司財(cái)務(wù)經(jīng)理、副經(jīng)理進(jìn)行處罰；
2、 公司總裁和主管總裁
有權(quán)對總監(jiān)或主管副總監(jiān)、中心經(jīng)理、中心專員、分公司財(cái)務(wù)經(jīng)理、副經(jīng)理進(jìn)行直接處罰。
3、 財(cái)務(wù)管理中心總監(jiān)
提議對副總監(jiān)、中心經(jīng)理、中心專員、分公司財(cái)務(wù)經(jīng)理、副經(jīng)理進(jìn)行處罰；有權(quán)對財(cái)務(wù)主管級進(jìn)行處罰。
4、 財(cái)務(wù)經(jīng)理
提議對主管級人員進(jìn)行處罰；有權(quán)對門店收銀、臺帳、一般財(cái)務(wù)人員進(jìn)行處罰。
5、 中心專員
提議對所對口副經(jīng)理、財(cái)務(wù)主管進(jìn)行處罰；受總監(jiān)委托進(jìn)行檢查時(shí)，可以對分公司財(cái)務(wù)經(jīng)理有處罰提議權(quán)。
6、 財(cái)務(wù)副經(jīng)理
副經(jīng)理對所主管范圍內(nèi)的財(cái)務(wù)主管、財(cái)務(wù)人員有處罰提議權(quán)。
7、 財(cái)務(wù)主管
財(cái)務(wù)主管對所主管的財(cái)務(wù)人員有處罰提議權(quán)。
8、 所有財(cái)務(wù)人員對違規(guī)事件有舉報(bào)權(quán)。
�。ㄈ� 降薪處罰標(biāo)準(zhǔn)
1、 降薪處罰適用
財(cái)務(wù)人員工作責(zé)任心不強(qiáng)、工作質(zhì)量差、屢次違反財(cái)務(wù)制度和操作規(guī)范，欠缺團(tuán)隊(duì)配合等。
2、 降薪處罰的原則
1） 留職降薪，包括扣減當(dāng)月獎(jiǎng)金和降低薪資級別二種方式。
2） 降低薪資級別的根據(jù)表現(xiàn)可恢復(fù)原薪資標(biāo)準(zhǔn)，降低和恢復(fù)均須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)班子討論評定，并經(jīng)上級審批后執(zhí)行。一級人員由分公司財(cái)務(wù)經(jīng)理審批；二級人員由主管經(jīng)理提議，財(cái)務(wù)總監(jiān)審批；三級四級人員由財(cái)務(wù)總監(jiān)提議，經(jīng)主管總裁審批；五、六級人員由總裁審批。
3） 每季度季初（1月、4月、7月、10月）5日對降薪和恢復(fù)薪資進(jìn)行評定，遇突發(fā)事件可直接處理。
4） 違規(guī)情況較輕的，一般扣減獎(jiǎng)金；違規(guī)情況較嚴(yán)重的，直接降低薪資級別。
3、 降薪處罰的標(biāo)準(zhǔn)
1） 當(dāng)月經(jīng)濟(jì)處罰，扣減當(dāng)月獎(jiǎng)金，當(dāng)月不能扣完的，下月繼續(xù)扣除，直到扣清為止。不從
工資福利中扣減。
2） 一個(gè)季度內(nèi)受經(jīng)濟(jì)處罰5次（含）以上（本人直接違規(guī)，不論金額大小，跨季度的不再計(jì)入），經(jīng)財(cái)務(wù)管理中心管委會討論評定后，提出直接降低薪資級別的建議。
3） 如果本人所違反的操作規(guī)范和財(cái)務(wù)制度對公司造成較小損失的（5000元以下），除彌補(bǔ)公司損失外，經(jīng)財(cái)務(wù)管理中心管委會討論評定后，提出直接降低薪資級別的建議。
4） 其他各操作規(guī)范和財(cái)務(wù)制度中需降薪的條款。
4、 恢復(fù)薪資要求
一個(gè)季度內(nèi)對原違規(guī)項(xiàng)目已完全改正，且不滿足上述第1）項(xiàng)處罰標(biāo)準(zhǔn)的，經(jīng)財(cái)務(wù)管理中心管委會討論評定后提出恢復(fù)原薪資標(biāo)準(zhǔn)的建議。
�。ㄋ模� 降低職位級別處罰標(biāo)準(zhǔn)
1、 降職處罰適用
財(cái)務(wù)主管級以上人員由于工作失職且情況較嚴(yán)重，造成公司損失；與團(tuán)隊(duì)配合差，不符合崗位要求；嚴(yán)重違反財(cái)務(wù)制度。
2、 降職處罰的原則
1） 直接降低職位和相應(yīng)的薪資級別
2） 根據(jù)表現(xiàn)可逐步或直接恢復(fù)原職位級別和薪資級別，職位級別和薪資級別可同時(shí)調(diào)整，也可分步調(diào)整；降低和恢復(fù)必須均經(jīng)財(cái)務(wù)管理中心管委會討論評定，并經(jīng)上級審批后執(zhí)行。二級人員由分公司財(cái)務(wù)經(jīng)理提議，財(cái)務(wù)總監(jiān)審批；三級四級財(cái)務(wù)總監(jiān)提議，主管總裁審批；五、六級人員由總裁審批。
3） 每年7月和1月由財(cái)務(wù)管理中心管委會進(jìn)行評定，遇突發(fā)事件可直接處理。
3、 降職處罰的標(biāo)準(zhǔn)
1） 半年內(nèi)受經(jīng)濟(jì)處罰10次（含）以上（本人直接違規(guī)，不論金額大小，跨半年的不再計(jì)入，）經(jīng)財(cái)務(wù)管理中心管委會討論評定后提出直接降級建議。
2） 如果本人嚴(yán)重違反的財(cái)務(wù)制度，工作失職且情況較嚴(yán)重，造成公司損失（5000元以下），除彌補(bǔ)公司損失外，經(jīng)財(cái)務(wù)管理中心管委會討論評定后提出直接降級建議。
3） 其他各操作規(guī)范和財(cái)務(wù)制度中需降級的條款。
4、 恢復(fù)職位要求
半年內(nèi)對原違規(guī)項(xiàng)目已完全改正，且不滿足上述第1）項(xiàng)處罰標(biāo)準(zhǔn)的，經(jīng)財(cái)務(wù)管理中心管委會討論評定后提出恢復(fù)原薪資標(biāo)準(zhǔn)的建議。
�。ㄎ澹� 除名處罰標(biāo)準(zhǔn)
1、 除名處罰適用
財(cái)務(wù)人員工作嚴(yán)重失職，造成公司損失5000元以上，損害公司利益的，完全沒有團(tuán)隊(duì)配合精神，嚴(yán)重違反財(cái)務(wù)制度。
2、 除名處罰的原則
1） 除名員工不得在公司其他崗位任職，以后不得在集團(tuán)任一公司任一崗位再錄用。
2） 除名必須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)班子討論評定，并經(jīng)上級審批后執(zhí)行。一級人員由財(cái)務(wù)經(jīng)理審批，
二級人員財(cái)務(wù)總監(jiān)審批，三級四級人員由主管總裁審批，五級、六級人員由總裁審批。
3） 每年1月5日對由主管領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行評定，遇突發(fā)事件可直接處理。
3、 除名處罰的標(biāo)準(zhǔn)
1） 如果本人嚴(yán)重違反的財(cái)務(wù)制度，工作失職且情況較嚴(yán)重，造成公司損失（5000元以上），除彌補(bǔ)公司損失外，經(jīng)財(cái)務(wù)管理中心管委會討論評定后作除名建議。
2） 其他財(cái)務(wù)處罰制度中一次性處罰50分的條款（需除名）。
（六） 其他處罰規(guī)定
1、 處罰通知
1） 經(jīng)濟(jì)處罰由檢查人開具《處罰通知單》，要求在開具日次日前交受罰人。
2） 降低薪資級別、降低職位級別、除名的，由所屬主管提出建議并按規(guī)定經(jīng)上級審批后，開具《處罰通知單》，要求在開具日次日前交受罰人。
2、 經(jīng)濟(jì)處罰交款規(guī)定
1） 一般情況下，經(jīng)濟(jì)處罰由受罰人根據(jù)處罰單直接上交現(xiàn)金。
2） 門店財(cái)務(wù)罰金由門店財(cái)務(wù)主管收集后上交分公司財(cái)務(wù)部現(xiàn)金出納；分公司財(cái)務(wù)人員直接交現(xiàn)金出納。
3） 若數(shù)額較大，經(jīng)批準(zhǔn)后在工資中扣除，一級二級人員由主管經(jīng)理審批，三級四級人員由分管財(cái)務(wù)總監(jiān)審批，五級六級人員由總裁審批。
五、申辯復(fù)議權(quán)和撤消獎(jiǎng)勵(lì)建議權(quán)
1、 受經(jīng)濟(jì)處罰的，受罰人在收到罰單后 7 天內(nèi)（從開單日次日起算）有權(quán)為自已申辯并申請復(fù)議，否則默認(rèn)接受處罰。
2、 受扣減獎(jiǎng)金處罰的，受罰人在收到工資條后 5 天內(nèi)（從發(fā)放工資次日起算）有權(quán)為自已申辯并申請復(fù)議，否則默認(rèn)接受處罰。
3、 受降低薪資級別、降低職位級別、除名處罰的，受罰人在收到罰單后15天內(nèi)（從開單日次日起算）有權(quán)為自已申辯并申請復(fù)議，否則默認(rèn)接受處罰。
4、 若對受獎(jiǎng)人有不滿意見的，在受獎(jiǎng)人受獎(jiǎng)后 5 天內(nèi)有權(quán)提出撤消獎(jiǎng)勵(lì)建議權(quán)，但必須提供足夠有力的書面證據(jù)和文字說明，否則默認(rèn)獎(jiǎng)勵(lì)。
季度獎(jiǎng)激勵(lì)方案15
一、總則
�。ㄒ唬榱艘�(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放管理，確定年終獎(jiǎng)金發(fā)放的程序及額度，本著激勵(lì)員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎(jiǎng)金發(fā)放方案。
�。ǘ┍疽�(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工。
（三）考勤、績效考核時(shí)間為20XX年01月01日至20XX年01月28日
二、年終獎(jiǎng)金的分配方案
�。ㄒ唬┛荚u由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結(jié)果上報(bào)董事會。
�。ǘ┆�(jiǎng)金分配以轉(zhuǎn)正后員工工作時(shí)限標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核算，獎(jiǎng)勵(lì)分配原則如下：
工作時(shí)限（X）年終獎(jiǎng)金
3個(gè)月≤X<6個(gè)月當(dāng)月工資的30%
6個(gè)月≤X<12個(gè)月當(dāng)月工資的50%
12個(gè)月≤X<24個(gè)月當(dāng)月工資的90%
24個(gè)月≤X當(dāng)月工資的110%
三、發(fā)放方式
（一）工作時(shí)限在一年以下的員工，當(dāng)月發(fā)放獎(jiǎng)金的70%，第四個(gè)月發(fā)放獎(jiǎng)金的30%。
�。ǘ┕ぷ鲿r(shí)限在一年以上的員工，當(dāng)月發(fā)放獎(jiǎng)金的50%，第四個(gè)月發(fā)放獎(jiǎng)金的50%。
四、確定參與年終獎(jiǎng)金分配的員工范圍
�。ㄒ唬┰诒竟具B續(xù)工作時(shí)間超過3個(gè)月的員工有資格參加年終獎(jiǎng)金分配。
（二）下列員工不參與年終獎(jiǎng)金分配：
1、公司董事、公司股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者及項(xiàng)目股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工；
3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。
4、次年五個(gè)月內(nèi)離職的員工，年終獎(jiǎng)金全部沖抵應(yīng)發(fā)工資。
五、其他
經(jīng)公司董事會商議，年度不能參與年終獎(jiǎng)金分配的員工，可提前發(fā)放當(dāng)月50%的基本工資。（公司董事、公司股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者及項(xiàng)目股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者除外）
六、附則
�。ㄒ唬┍疽�(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸董事會所有。
�。ǘ┍疽�(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
季度獎(jiǎng)激勵(lì)方案16
為鼓勵(lì)公司全體同仁齊心協(xié)力共同達(dá)成公司的各項(xiàng)生產(chǎn)目標(biāo)，努力提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時(shí)分享努力工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標(biāo)達(dá)標(biāo)時(shí)，公司有一定的效益前提下可計(jì)算獎(jiǎng)金：
1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車間的目標(biāo)產(chǎn)量。
2、各車間均達(dá)到目標(biāo)產(chǎn)量（xx部xx萬，xx部x萬，xx部xx萬）。
3、各項(xiàng)品質(zhì)指標(biāo)以《xxxx年7——12月質(zhì)量控制目標(biāo)》中確定的每月各項(xiàng)指標(biāo)為準(zhǔn)，80%的指標(biāo)達(dá)標(biāo)。
4、當(dāng)月外部客戶扣款不超過10萬元。
5、生產(chǎn)部已計(jì)算浮動工資的人員不計(jì)算此獎(jiǎng)金。
二、考評：
1、考評是獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)，各部門員工考評細(xì)則已出臺且已經(jīng)過各部門簽字確認(rèn)，每月由各部門最高主管負(fù)責(zé)依考評細(xì)則對下屬進(jìn)行考評。
2、各部門均設(shè)有可量化的指標(biāo)，但某些指標(biāo)的數(shù)據(jù)可能需要其他部門提供。（附：各部門的考評指標(biāo)及數(shù)據(jù)來源）。因此每月8日前各部門需向人事部提供相關(guān)指標(biāo)的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。
3、由人事部根據(jù)收集的各部門指標(biāo)數(shù)據(jù)復(fù)查各部門人員的考評成績，考評不真實(shí)，不準(zhǔn)確的人事部有權(quán)增減考評分?jǐn)?shù)，并根據(jù)考評成績計(jì)算獎(jiǎng)金。
三、獎(jiǎng)金來源：
1、為鼓勵(lì)大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。獎(jiǎng)金由兩部分構(gòu)成：一部分為效益獎(jiǎng)金，當(dāng)月效益達(dá)到公司目標(biāo)，公司提出8000元作為獎(jiǎng)金。另一部分獎(jiǎng)金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取，生產(chǎn)要提高品質(zhì)，減少報(bào)廢，報(bào)廢越少，獎(jiǎng)金越多。
2、根據(jù)廠內(nèi)現(xiàn)在實(shí)際制程能力各車間報(bào)廢率設(shè)定如下：xxx報(bào)廢率≤1.5%。xxx報(bào)廢率≤1.1%。 xxx報(bào)廢率≤0.9%。外部客戶報(bào)廢率≤0.4%。（以后生產(chǎn)品質(zhì)提高可以修改各車間報(bào)廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)）
3、如果實(shí)際生產(chǎn)中的報(bào)廢低于設(shè)定的報(bào)廢面積，則以多出的未報(bào)廢面積乘以公司的成本價(jià)折算成節(jié)約金額，拿出50%作為獎(jiǎng)金分配。
4、總獎(jiǎng)金=（廠內(nèi)設(shè)定當(dāng)月報(bào)廢面積—當(dāng)月實(shí)際報(bào)廢面積）×成本價(jià)×50%+效益獎(jiǎng)金。
季度獎(jiǎng)激勵(lì)方案17
一、目的：
為堅(jiān)持績效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內(nèi)部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)工程部內(nèi)部力量的壯大，更好的服務(wù)于一線部門。
二、基本思路：
獎(jiǎng)金與個(gè)人績效考核結(jié)果掛鉤，參照個(gè)人考勤情況，職務(wù)高低、工作表現(xiàn)，創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻(xiàn)等，依次進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。
三、獎(jiǎng)金分配原則：
1、貫徹執(zhí)行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責(zé)，注重工作質(zhì)量，合理拉開差距的原則，進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配。
2、部門在進(jìn)行內(nèi)部獎(jiǎng)金分配前，扣罰的獎(jiǎng)金留作部門基金，作為部門特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、技能優(yōu)勝獎(jiǎng)及優(yōu)秀班組獎(jiǎng)，或者直接發(fā)放給當(dāng)月表現(xiàn)突出的員工。
3、根據(jù)部門職務(wù)職稱高低分配系數(shù)和公司獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)一致。
四、 細(xì)則
1、與考勤掛鉤：
1) 遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當(dāng)月獎(jiǎng)金；
2) 請假按日獎(jiǎng)金額x請假時(shí)間計(jì)發(fā)；
3) 有曠工行為者，一天扣除50%獎(jiǎng)金，兩天取消當(dāng)月獎(jiǎng)金；
4) 員工試用期內(nèi)不享受績效獎(jiǎng)金，病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎(jiǎng)金；
5) 員工當(dāng)月事假累計(jì)休3天（工作日）或以上的免除當(dāng)月獎(jiǎng)金；
員工當(dāng)月病假累計(jì)休5天（工作日）或以上的免除當(dāng)月獎(jiǎng)金；
6) 未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當(dāng)月獎(jiǎng)金。
2、與工作態(tài)度掛鉤：
7) 違反公司及部門有關(guān)規(guī)章制度者，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎(jiǎng)金；
8) 不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎(jiǎng)金20%，二次減發(fā)獎(jiǎng)金50%；三次減發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金，態(tài)度惡劣者停發(fā)獎(jiǎng)金兩個(gè)月；
9) 員工如果被書面警告，本月度扣除20%獎(jiǎng)金；如果被口頭警告，本月度扣10%獎(jiǎng)金；
3、與工作表現(xiàn)掛鉤：
1) 發(fā)生個(gè)人差錯(cuò)或責(zé)任事故等，根據(jù)其后果的嚴(yán)重程度，在獎(jiǎng)金中按比例進(jìn)行相應(yīng)扣除。
2) 員工個(gè)人衛(wèi)生管理不到位，受到上級或質(zhì)檢部門罰款者，扣除本月10%獎(jiǎng)金
3) 以組為單位，在各自的區(qū)域內(nèi)，衛(wèi)生管理不到位，以1分為一個(gè)單位，每增加一分，扣除該組當(dāng)月10%的獎(jiǎng)金，依次累加。
4) 設(shè)備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象，受到領(lǐng)導(dǎo)及一線部門投訴的，經(jīng)查明情況屬實(shí)的，根據(jù)情況扣除該組及個(gè)人相應(yīng)的獎(jiǎng)金。
4、與個(gè)人業(yè)績掛鉤：
1) 能為公司降低能源消耗,節(jié)約成本，提出合理化建議，經(jīng)實(shí)施考核卓有成效者，根據(jù)所作出的貢獻(xiàn)大小，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子決定后合理增加獎(jiǎng)金；
2) 在工作中隨機(jī)應(yīng)變，服務(wù)周到細(xì)致，受到客人好評，給公司贏得良好口碑，受到領(lǐng)導(dǎo)嘉獎(jiǎng)及其他部門認(rèn)可者，按一定比例增加獎(jiǎng)金；
3) 在工作中積極進(jìn)取，宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理，收到公司質(zhì)檢表彰的；
4) 發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時(shí)采取措施，防止事故發(fā)生者，根據(jù)情況增加獎(jiǎng)金發(fā)放；
5) 經(jīng)常加班加點(diǎn)工做，不計(jì)報(bào)酬、不計(jì)個(gè)人得失者，根據(jù)表現(xiàn)增加獎(jiǎng)金發(fā)放；
6) 對本專業(yè)的工藝流程或設(shè)備設(shè)施管理、維護(hù)，提出合理化建議，節(jié)約物料消耗或延長工具使用壽命者，增加獎(jiǎng)金發(fā)放；
7) 信息反饋及時(shí)，數(shù)據(jù)提交及時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)完成及時(shí)，公司組織的活動積極參與者，增加班組的獎(jiǎng)金發(fā)放；
五、 本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜，經(jīng)工程部領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定，報(bào)主管副總批準(zhǔn)后執(zhí)行。
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