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      2. 年終獎發(fā)放方案

        時間:2022-12-08 10:13:19 方案 我要投稿

        關于年終獎發(fā)放方案(通用8篇)

          為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展,通常需要提前準備好一份方案,方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。我們應該怎么制定方案呢?以下是小編為大家收集的關于年終獎發(fā)放方案(通用8篇),僅供參考,希望能夠幫助到大家。

        關于年終獎發(fā)放方案(通用8篇)

          年終獎發(fā)放方案1

          為表彰先進,激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的工作動力,培養(yǎng)和塑造廣大員工的集體榮譽感和使命感,不斷增強企業(yè)向心力和凝聚力,促進公司持續(xù)健康發(fā)展,結合公司實際,制定本方案。

          一、基本原則

          秉持“公平、公正、公開”的原則,以各項工作實績實效為主要獎懲依據(jù),在績效管理體系制定與執(zhí)行過程中,秉承激勵為主的原則,充分調(diào)動公司全體干部職工勇于擔當、敢于創(chuàng)新、攻堅克難的干事激情,實現(xiàn)公司發(fā)展目標。

          二、組織領導

          為確?荚u獎勵工作的順利實施,特成立公司20xx年終獎勵基金考評小組(以下簡稱“考評小組”),負責考評獎勵的評選工作,具體人員如下:

          考評小組下設辦公室,辦公室設在公司綜合部負責組織實施考評的具體工作,辦公室主任由xxx擔任,由考評小組將考評實施方案及考評結果提交公司董事會進行審議。

          三、獎項設置、獎金來源及分配原則

         。ㄒ唬┆勴椩O置:設年終績效和專項獎勵金。

         。ǘ┆劷饋碓矗汗20xx年終獎勵獎金=(經(jīng)核定的公司20xx年工資預算總額—20xx年經(jīng)營指標考核結果扣減部分—當年應發(fā)工資總額)x90%。

         。ㄈ┓峙浔壤

          1.年終績效獎:按照公司20xx年終獎勵獎金50%為基數(shù),根據(jù)年度考核結果發(fā)放。

          2.專項獎勵金:按照公司20xx年終獎勵獎金50%為基數(shù)進行評選發(fā)放,其中專項獎勵金包括經(jīng)理層專項獎勵金及中層及以下員工所屬的突出貢獻獎。

          3.優(yōu)秀團隊獎:按照年終績效獎及專項獎勵金考核發(fā)放差額部分的50%作為團隊獎勵金。

          4.特殊貢獻獎:按照年終績效獎及專項獎勵金考核發(fā)放差額部分的50%作為特殊貢獻人員的獎勵金。

          四、評選范圍、方式及額度

         。ㄒ唬┰u選范圍。

          1.年終績效獎:全體員工以個人為單位參加公司年終考核;

          2.經(jīng)理層專項獎勵金:根據(jù)20xx年度各分管領導任期內(nèi)對公司管理工作能力的考核;

          3. 突出貢獻獎:突出貢獻獎用于獎勵中層及以下員工對公司有突出貢獻獎的個人,由董事長、分管領導和各部門經(jīng)理分別提名參加評選;

          4.優(yōu)秀團隊獎:公司各部門,以部門為單位參加評選。

          5.特殊貢獻獎:積極參與疫情防控,在疫情防控工作中表現(xiàn)優(yōu)異的員工。

          (二)獎勵方式:一次性現(xiàn)金獎勵。

         。ㄈ┆剟铑~度:

          1.年終績效獎:以公司20xx年終獎勵獎金50%為基數(shù),按照公司員工20xx年度月平均績效考核結果作為考核依據(jù),即員工年終績效獎金=公司20xx年評優(yōu)評先專項獎勵獎金余額的50%/按照公司在編人員數(shù)x員工12個月月度績效平均分的百分比)。

          2.經(jīng)理層專項獎勵金設一、二、三等獎各一名,根據(jù)經(jīng)理層20xx年度管理工作情況進行考核,考核總金額為xx萬元。其中:

         。1)一等獎:一次性獎勵個人xx萬元;

         。2)二等獎:一次性獎勵個人xx萬元;

          (3)三等獎:一次性獎勵個人xx萬元。

          3.突出貢獻獎設一、二、三等獎,按照入職員工1/2的比例進行評選,其中:

         。1)一等獎:≤3名,一次性獎勵個人xxxx萬元;

          (2)二等獎:≤5名,一次性獎勵個人xx萬元;

         。3)三等獎:≤8名,一次性獎勵個人xx萬元。

          4.優(yōu)秀團隊獎設一、二、三等獎,按照公司部門進行評選,即,其中:

         。1)一等獎:≤1名,一次性獎勵團隊xx萬元;

         。2)二等獎:≤2名,一次性獎勵團隊xx萬元;

         。3)三等獎:≤2名,一次性獎勵團隊xx萬元;

          5.特殊貢獻獎設一、二、三等獎,在20xx年對個人本職工作以外,表現(xiàn)突出的人員予以特殊貢獻獎勵(例如:配合公司開展疫情防控工作、歌唱比賽、體育比賽等)。其中:

          (1)一等獎:≤3名,一次性獎勵xx萬元;

         。2)二等獎:≤5名,一次性獎勵xx萬元;

         。3)三等獎:≤7名,一次性獎勵xx萬元;

          五、評選方式

         。ㄒ唬┙(jīng)理層專項獎的評選。

          由個人填寫《經(jīng)理層管理人員年度考核表》,經(jīng)董事長/總經(jīng)理對填報人組織執(zhí)行能力、統(tǒng)籌計劃能力、溝通協(xié)調(diào)能力等情況進行評價,考核結果為優(yōu)秀、合格、基本合格。

          (二)突出貢獻個人的評選。

          由部門經(jīng)理和分管領導分別填報《提名表》,提名人員為中層及以下人員,且在20xx年在工作中對公司有突出貢獻的,《提名表》經(jīng)分管領導/總經(jīng)理初篩出20名候選人后,組織召開員工大會進行2次評選,由全體員工投票選出16位投票最多的員工作為突出貢獻獎備選名單(本次投票權重由員工投票及分管領導投票權重各占50%,董事長有一票否決權。其中:30名員工各16票,1票記1分;分管領導各16票,一票記10分。),考評小組參考備選名單進行最終評選擬定獲獎名單。

         。ㄈ﹥(yōu)秀團隊獎的評選。

          由各部門提交《申報表》,各分管領導簽字確認后,提交考評小組?荚u小組根據(jù)各部門目標任務完成情況、難易程度、任務量以及開拓創(chuàng)新等方面進行考核,考評小組辦公室擬定獲獎名單。

         。ㄋ模┨厥庳暙I獎的評選。

          由個人提交《申請表》,經(jīng)部門經(jīng)理及分管領導簽字確認后,提交考評小組?荚u小組根據(jù)員工20xx年除本職工作以外,積極配合公司參加疫情防控工作、歌唱比賽、體育比賽等各項活動人員予以特殊貢獻獎勵,考評小組辦公室根據(jù)考評結果擬定獲獎名單。

          六、考評監(jiān)督、公示及申訴

         。ㄒ唬┕炯o檢監(jiān)察員對評選工作進行全過程監(jiān)督;

         。ǘ┛荚u小組辦公室將考評結果提交公司董事會進行審議,審議通過后對獲獎名單進行公示,公示期不少于3天。對獎勵團隊或個人持有異議的,應在公示期之日起3日內(nèi)向考評小組辦公室提出,逾期不予受理?荚u結果公示結束后報集團公司行政事務部(人力資源部)備案。

          七、其他事宜

          按上述標準進行測算,預計20xx年年終績效獎勵基金共計不超過xxxx萬元,其中:年終績效獎預計不超過xxxx萬元,突出貢獻獎預計不超過xxxx萬元。獎金發(fā)放的具體事宜,由公司財務部根據(jù)評審結果據(jù)實發(fā)放。

          年終獎發(fā)放方案2

          一、考核宗旨

          為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理,合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性,提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配。

          二、考核發(fā)放范圍

          適用于XX全體員工(董事長、總經(jīng)理除外)

          三、考核程序

         。ㄒ唬┠杲K考核周期為每年一次;

          (二)年終獎計算周期:轉正不夠一年的員工從轉正當月開始計算,轉正滿一年級以上的員工從一月份開始計算

         。ㄈ┴攧展芾碇行某龈鹘(jīng)營網(wǎng)點和操作平臺財務報表,提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的考勤數(shù)據(jù)、工齡、崗位異動明細,績效辦公室提供ABC測評數(shù)據(jù)并匯總各個部門數(shù)據(jù),統(tǒng)一核算,于春節(jié)前15日,提交財務審核,并下發(fā)各部門核對。

         。ㄋ模┐汗(jié)前6日,總經(jīng)理全部復核完畢,由績效辦公室轉發(fā)各部門、各人知悉;春節(jié)放假前2日發(fā)放年終獎50%,剩余50%年后元宵節(jié)發(fā)放.

         。ㄎ澹┠甓瓤伎兪乱擞删C合辦公室督導,財務管理中心復核,績效辦公室執(zhí)行,各部門配合。

          四、年終獎核算及構成

         。ㄒ唬┠杲K獎涉及因素

          當年年終獎核算主要涉及的因素為:年底績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、崗位、上級評價等。

         。ǘ┠杲K獎計算工式

          年終獎=獎金基數(shù)(J)X崗位對應系數(shù)(G)X年終績效考核系數(shù)(K)X工齡對應系數(shù)(N)

          (三)年終獎涉及項目與數(shù)據(jù)對應關系

          1.獎金基數(shù) 獎金基數(shù)=員工級基本工資X效益系數(shù)實際凈利,是指部門全年凈利完成情況,其中區(qū)域指標凈利其中效益系數(shù)=經(jīng)理按區(qū)域完成情況,片區(qū)總監(jiān)和片區(qū)內(nèi)運作部門員工(含管理者)按片區(qū)完成情況,總部員工(含管理者)按全公司完成情況,效益系數(shù)1.2及以上統(tǒng)一按1.2計算,0-0.8統(tǒng)一按0.8計算,0以下統(tǒng)一按0.5計算而且不區(qū)分崗位級別,所有人員均按一線員工崗位系數(shù)核算.

          如有異動到其他部門的,按轉正后所在部門時間最長的部門效益系數(shù)計算獎金,如出現(xiàn)異動前后在職時間一樣的,按最高的部門效益系數(shù)核算,例如員工甲轉正后在總部工作4個月,后調(diào)上海5個月,再調(diào)北京3個月,則全年效益系數(shù)按上海的,再如員工乙在總部上班5個月,調(diào)深圳上班5個月,后調(diào)武漢2個月,如深圳效益系數(shù)高于總部,則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內(nèi)異動時間可累計,例如某員工在深圳上班5個月,后調(diào)總部上班5個月,再調(diào)回深圳2個月,則按深圳(深圳共7個月)計算).

          2、崗位對應系數(shù):

          備注:見習期和儲備期按下一崗位級別計算,例如儲備經(jīng)理和見習經(jīng)理按主管級別核算。

          一線員工劃分范圍:

          財務部一般員工、營銷部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機、保安、廚工。

          專員、技工劃分范圍:

          各部門專員、IT技術人員、修理工,見習主管。 主管劃分范圍:

          各部門主管總經(jīng)理助理、總監(jiān)助理、見習經(jīng)理和儲備經(jīng)理。

          部門經(jīng)理劃分范圍:各部門經(jīng)理級別的負責人。

          在考核期內(nèi),對于晉升和降級的員工,按其在不同職位的實際月份數(shù)發(fā)放職位對應的年終獎。異動(包括任命晉升調(diào)崗和降職)執(zhí)行時間每月15日(含)之前則算異動后職務崗位系數(shù),15日之后次月起算異動后崗位系數(shù),一月內(nèi)多次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位系數(shù),如無一次異動超半個月則按最初崗位系數(shù)。

          崗位系數(shù)=異動崗位系數(shù)之和

          總實際上班月份數(shù)

          例如某員工,1-3月是員工級,4-7月為主管級(3月16日至4月15日期間晉升為主管),8-12月為經(jīng)理級(非部門經(jīng)理,7月15日之前晉升為經(jīng)理),那他的崗位系數(shù)為:(3X1+3X2.5+3.5X6)/12=3.

          3、年終績效考核系數(shù)

          年終績效考核系數(shù)=ABC考核系數(shù)+考勤系數(shù),

         。1)ABC考核系數(shù)

          注:a、考核期內(nèi)剛入職沒有ABC的員工,則系數(shù)為0;

          b、沒有納入考核的部門員工每月默認為B; C、納入考核但沒有評ABC的員工當月默認為C.

         。2)考勤系數(shù)加減情況:

          備注:無需打卡人,不核算未打卡次數(shù)。

          例:某員工考核期內(nèi)入職10個月份,其中,1個月被評為A,7個月為B,2個月為C;累計遲到時間4.5小時,未打卡10次,事假10天,曠工1天。則: 年終績效考核系數(shù)=1X1.2+7X1+2X0.8-0.02X4.5-0.01X10/3-0.1X10-0.3X1=8.37。

          4.工齡與系數(shù)對應關系

          舉例:一線員工,入職1年半,考核當年,請假5日,遲到10小時,曠工0天,未打卡20次,全年評A 2次,B 9次,C 1次,全公司考核當年效益系數(shù)為1.1,年終獎金為:=1X1.1X(1.2X2+1X9+0.8X1-0.1X5-0.02X10-0.01X20/3)X1300/12X1.1 =1498.

          5.特殊情況說明

          下列員工不參與年終獎金分配

          1、臨時工;

          2、處于醫(yī)療期的員工;

          3、企業(yè)外聘的專家、顧問;

          4、待崗職工;

          5、在12月份時仍然處于試用期的員工;

          6、勞動合同中未約定試用期,在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工;

          7、年終獎金分配前與公司解除勞動關系或離職的員工不享有年終獎。

          8、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎,(其他假期超出公司制度規(guī)定期限的按事假核算)。

          9、企業(yè)的實習學生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習的應屆畢業(yè)生;

          10、年終獎二次發(fā)放,年后沒有回來上班的,另50%年終獎,不享有。

          五、考核分工

          1、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關信息在農(nóng)歷春節(jié)休假前20日給績效辦公室。

          2、經(jīng)理負責組織部門主管及員工的ABC考核。

          3、績效辦公室負責年終考核系數(shù)的監(jiān)督和核實及年終獎金的核算工作。

          六、年終獎核算結果的反饋與申訴

          1、績效辦公室有權對所有部門核算結果進行監(jiān)督。

          2、部門負責人需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。

          3、員工在年終獎核算后2日內(nèi)可向績效辦公室提出申訴。

          七、考核的紀律

          1、如員工因個人原因或非正當理由不參加核算中的每月ABC測評,視該員工自動放棄年終獎并按公司有關規(guī)定處理。

          2、考核者或被考核者人徇私舞弊,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴肅處理。

          八、本辦法解釋權歸績效辦公室所有。

          九、本規(guī)定由20xx年1月起執(zhí)行。

          年終獎發(fā)放方案3

          一、個人年終獎的核算(詳見《年終獎分配核算表》)

          1、員工個人實際年度獎金=員工個人年度獎金權重x單位權重獎金數(shù)額,財務中心負責統(tǒng)計核算;

          2、員工個人年度獎金權重=員工個人年終獎核算系數(shù)之積(或和),與員工年度獎金核算無關的系數(shù)不參與核算,財務中心負責統(tǒng)計核算;

          3、單位權重獎金數(shù)額=年度可分配獎金總額/員工年度獎金總權重,財務中心負責統(tǒng)計核算;

          4、員工年度獎金總權重=所有員工個人年度獎金權重之和,財務中心負責統(tǒng)計核算;

          二、年度可分配獎金總額核算

          年度可分配獎金總額由公司根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績和財務流動資金等情況確定;

          三、個人年終獎核算系數(shù)設定

          1、崗位等級系數(shù):根據(jù)員工所在崗位特性及貢獻設立的獎金系數(shù)權重,初始系數(shù)為1,由人力資源中心負責提供(參照《員工崗位等級系數(shù)表》);

          2、年度總出勤率=員工個人年度12個月平均出勤率(實際出勤工時/應出勤工時,加班工時不參與核算),上限為100%(或1),人力資源中心負責提供;

          3、工齡系數(shù):以員工服務月數(shù)為標準設立的獎金系數(shù)權重,初始系數(shù)為1,不足月按滿月計算,由人力資源中心負責提供(參照《員工工齡系數(shù)表》);

          4、年度綜合績效=員工年度12月平均績效,人力資源中心負責提供,上限為100分,領班及以上人員績效以所屬中心績效為準,副總績效以分管系統(tǒng)綜合績效為準;

          5、年度綜合稽核執(zhí)行率=年度12個月平均稽核執(zhí)行率,稽核小組負責提供,只針對領班級及以上人員,以所屬中心稽核執(zhí)行率為準,副總以分管系統(tǒng)綜合稽核執(zhí)行率為準;

          6、職級系數(shù):根據(jù)管理人員職級設立的獎金系數(shù)權重,只針對領班級及以上人員,初始系數(shù)為1,由人力資源中心負責提供(參照《員工職級系數(shù)表》);

          7、技工等級系數(shù):根據(jù)員工個人技能等級設立的獎金系數(shù)權重,只針對有技能等級認證的員工,初始系數(shù)為1,由人力資源中心負責提供(參照《技工等級系數(shù)表》);

          8、計劃綜合達成率系數(shù):根據(jù)生產(chǎn)計劃完成情況設定的獎金系數(shù)權重,只針對生產(chǎn)中心一線操作員工,上限為100%(或1),由生產(chǎn)中心負責提供;

          9、品質(zhì)綜合合格率系數(shù):根據(jù)制程品質(zhì)情況設定的獎金系數(shù)權重,只針對生產(chǎn)中心一線操作員工,上限為100%(或1),由品質(zhì)中心負責提供;

          四、個人年終獎的發(fā)放辦法

          1、個人年終獎的發(fā)放按532的比例發(fā)放,即將年終獎按5:3:2的比例分為三部分,當年員工個人的實際年終獎包含當年的50%,上一年的30%及上上年的`20%,以此類推;

          2、532方案演示如下圖:

          五、方案實施與核算

          1、年終獎金核算具體見附表《年終獎分配核算表》;

          2、年終獎發(fā)放范圍:公司全體在編在職人員(不含股東和市場中心人員),且入職須滿12個月;

          3、如員工出現(xiàn)嚴重違紀違規(guī)情況,公司可根據(jù)實際情況取消該員工本年度年終獎;

          4、年度獎金在次年3、4月份統(tǒng)一發(fā)放;

          5、以下情況,員工積留年終獎可一次性全額發(fā)放,否則不再發(fā)放;

          1)員工離退休;

          2)員工出現(xiàn)重大疾病或傷害,經(jīng)權威機關鑒定不能繼續(xù)工作;

          3)特殊情況下,由公司根據(jù)實際情況另行決定;

          6、各數(shù)據(jù)提供部門須于次年元月15日前將相關數(shù)據(jù)提供給財務中心,由財務中心負責核算員工年度獎金;

          7、公司根據(jù)經(jīng)營管理需要及實施過程中出現(xiàn)的問題對本方案適時進行調(diào)整。

          年終獎發(fā)放方案4

          一、目的與意義:

          明確銷售人員年終獎金的計算標準,同時為銷售人員的薪資調(diào)整、職務晉升及年終獎的發(fā)放提供依據(jù)。

          二、發(fā)放時間:

          春節(jié)前指定日期發(fā)放。

          三、獎金構成:

          年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構成。

          四、第13個月工資:

          數(shù)額構成:年度月平均工資×(在職月數(shù)÷12個月)

          五、獎勵基金:

          1、獎勵基金:年度實際銷售總額×5‰。

          2、獎勵基金劃分:省區(qū)經(jīng)理設名次兩名占“獎勵基金”的40%;業(yè)務代表設名次三名占“獎勵基金”的60%。

          3、獎勵基金發(fā)放:以“年終績效分值”排名,省區(qū)經(jīng)理:第1名60%、第2名40%,共計2名;業(yè)務代表:第1名40%、第2名35%、第3名25%,共計3名。

          六、年終績效分值計算方法:

          1、年終業(yè)績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額×權重(60%);

          2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)×權重(40%);

          3、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。

          例:小林2013年目標銷售額為20萬,實際完成銷售額為15萬,且12個月的平均工作績效達成率為80%,小林的年終績效分值為:

          1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%

          2、年終工作績效分值=80%×40%=32%

          3、年終績效分值=45%+32%=77%

          既:小林年終績效分值為:77分(注:在績效考核中達成率1%即為1分)

          七、相關規(guī)定:

          1、在公司工作時間<6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。

          2、公司領導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。

          3、年底發(fā)薪當日必須仍在公司工作崗位,如發(fā)薪前離職,包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。

          年終獎發(fā)放方案5

          一、年終獎

          1、導購試用期統(tǒng)一按1個月計,試用期不計算年終獎,如果某導購入職時間為20xx年6月15日,則轉正時間為20xx年8月起,工齡系數(shù)為5/12;滿1年的員工無試用期,工齡系數(shù)為12/12。

          2、應發(fā)年終獎=基本工資x公司目標任務完成率(0.85)x工齡系數(shù)(導購,店長的基本工資均為700元)

          3、例如:摩爾吳文平20xx年3月9入職,則計算8個月年終獎。

          即:700元x0.85x8/12=397元

          4、計算截止日期20xx年12月31日。

          5、當月有違規(guī)、曠工的不計算當月年終獎。

          20xx年元月份離職的不計算年終獎。

          二、年終禮品

          20xx年元月份在職員工每人發(fā)放標牌價398元的高端化妝鏡1個。

          三、年終會餐

          各店鋪員工由成都中心統(tǒng)一組織到成都進行聯(lián)歡會餐,未參加會餐的員工每人發(fā)放50元年終會餐費。

          年終獎發(fā)放方案6

          一、目的與意義:

          明確銷售人員年終獎金的計算標準,同時為銷售人員的薪資調(diào)整、職務晉升及年終獎的發(fā)放提供依據(jù)。

          二、發(fā)放時間:

          春節(jié)前指定日期發(fā)放。

          三、獎金構成:

          年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構成。

          四、第13個月工資:

          數(shù)額構成:年度月平均工資×(在職月數(shù)÷12個月)

          五、獎勵基金:

          1、獎勵基金:年度實際銷售總額×5‰。

          2、獎勵基金劃分:省區(qū)經(jīng)理設名次兩名占“獎勵基金”的40%;業(yè)務代表設名次三名占“獎勵基金”的60%。

          3、獎勵基金發(fā)放:以“年終績效分值”排名,省區(qū)經(jīng)理:第1名60%、第2名40%,共計2名;業(yè)務代表:第1名40%、第2名35%、第3名25%,共計3名。

          六、年終績效分值計算方法:

          1、年終業(yè)績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額×權重(60%);

          2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)×權重(40%);

          3、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。

          例:小林20xx年目標銷售額為20萬,實際完成銷售額為15萬,且12個月的平均工作績效達成率為80%,小林的年終績效分值為:

          1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%

          2、年終工作績效分值=80%×40%=32%

          3、年終績效分值=45%+32%=77%

          既:小林年終績效分值為:77分(注:在績效考核中達成率1%即為1分)

          七、相關規(guī)定:

          1、在公司工作時間<6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。

          2、公司領導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。

          3、年底發(fā)薪當日必須仍在公司工作崗位,如發(fā)薪前離職,包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。

          年終獎發(fā)放方案7

          一、總則

         。ㄒ唬榱艘(guī)范員工年終獎金發(fā)放管理,確定年終獎金發(fā)放的程序及額度,本著激勵員工的工作熱情和積極性,提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。

         。ǘ┍疽(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉正員工。

         。ㄈ┛记、績效考核時間為二年終獎金的分配方案

         。ㄒ唬┛荚u由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會。

          (二)獎金分配以轉正后員工工作時限標準進行核算,獎勵分配原則如下:工作時限年終獎金

          3個月≤X<6個月當月工資的30%

          6個月≤X<12個月當月工資的50%

          12個月≤X<24個月當月工資的90%

          24個月≤X當月工資的110%

          三發(fā)放方式

         。ㄒ唬┕ぷ鲿r限在一年以下的員工,當月發(fā)放獎金的70%,第四個月發(fā)放獎金的30%。

          (二)工作時限在一年以上的員工,當月發(fā)放獎金的50%,第四個月發(fā)放獎金的50%。

          四確定參與年終獎金分配的員工范圍

         。ㄒ唬┰诒竟具B續(xù)工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。

         。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配:

          1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者;

          2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工;

          3、年度請假超過10天的員工(含病假、事假);婚假和產(chǎn)假除外。

          4、次年五個月內(nèi)離職的員工,年終獎金全部沖抵應發(fā)工資。

          五其他

          經(jīng)公司董事會商議,年度不能參與年終獎金分配的員工,可提前發(fā)放當月50%的基本工資。(公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外)

          六附則

         。ㄒ唬┍疽(guī)定的解釋權、修改權歸董事會所有。

          (二)本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

          年終獎發(fā)放方案8

          為表彰先進,樹立楷模,激勵員工奮發(fā)上進,不斷增強企業(yè)凝聚力和向心力,特制訂本方案。

          評選條件

          1、公司轉正員工,截至評選日,在公司工作滿半年以上人員;

          2、本年度出勤率良好,病事假在十五天以內(nèi),遲到八次以下,無早退、曠工現(xiàn)象;

          3、品德端正,遵紀守法,無違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度;

          4、工作認真負責、積極主動,服從整體安排,能配合完成各項工作任務,無較大的工作失誤;

          5、熱愛集體、愛崗敬業(yè)、樂于助人、與公司同事相處融洽;

          6、完全勝任本職工作,能夠立足崗位不斷提高工作效率,改進工作方法,較好完成工作任務。

          評選方法

          采取不記名方式投票,根據(jù)投票情況,依據(jù)得票數(shù)量多少的順序,分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人,先進員工2人。

          表彰和獎勵

          對獲獎人員通報表彰,同時頒發(fā)證書和獎金。

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