管理人員績效激勵方案（精選11篇）
為確保事情或工作高質量高水平開展，常常需要預先制定方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編整理的管理人員績效激勵方案，希望對大家有所幫助。
管理人員績效激勵方案 篇1
1、總則
1.1為提升總經理的工作績效管理，提高公司的整體運行效率，促進公司穩(wěn)定、快速、高效、健康的發(fā)展，特制訂本則總經理績效考核方案。
1.2通過對總經理人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等進行客觀評價，為公司總經理人員的薪酬管理提供有效依據，激勵總經理努力改善工作績效，提高自身能力，提升管理水平。
1.3本考核方案適用于公司總經理；
2、考核實施主體
2.1公司成立總經理績效考核小組，負責總經理績效考核工作的組織實施，由董事長直接領導。
2.2考核小組成員由董事長領導，集團綜合管理部負責考核數(shù)據的統(tǒng)計工作；
3、考核周期
3.1考核分季度考核和年度考核兩個類別。
3.1.1季度考核時間
�。�1）第一季度（1月1日——3月31日）考核時間為4月1日至4月15日
�。�2）第二季度（4月1日——6月30日）考核時間為7月1日至7月15日
�。�3）第三季度（7月1日——9月30日）考核時間為10月7日至10月25日
�。�4）第四季度（10月1日——12月31日）考核時間為1月4日至1月20日
3.1.2年度考核時間：每年的1月1日至1月30日對上年度績效進行考核。
4、考核指標建立過程
4.1設立公司戰(zhàn)略目標
4.1.1根據公司發(fā)展戰(zhàn)略，從財務、客戶、內部流程和員工成長等方面制定公司戰(zhàn)略目標。
結合上年度實施績效的狀況和下一年度公司的經營綜合考慮制定戰(zhàn)略。
4.1.2公司戰(zhàn)略目標由公司經理會議研討并負責擬定，在每年的1月1日之前完成并公布。
4.2績效指標來源
4.2.1依據公司戰(zhàn)略提煉出來的財務指標及相關管理指標。
4.2.2總經理KPI考核指標的來源：
1）依據公司經理會議確定的公司戰(zhàn)略鏡像分解；
2）總經理重點的職能；
3）工作過程中，需要加大力度進行工作改善的內容等；
4.2.3崗位KPI從總經理承擔的戰(zhàn)略指標分解得到的，依據崗位職責確定關鍵結果領域并進行指標衡量。能力態(tài)度指標以崗位工作內容為制訂依據。
4.3績效指標匯總建立
集團綜合管理部在每年12月底根據經理會議的內容及公司發(fā)展要求將各類指標匯總交經理會議討論并與各公司總經理溝通，確定后制訂出考核指標作為下年度對各公司總經理考核的依據。
4.4考核指標及指標值的調整
當公司戰(zhàn)略目標發(fā)生變化或指標承擔部門需要變更指標時，需要提交《績效指標變更申請》，經經理會議研究通過，董事長批準后方可變更。
5、考核內容
總經理（年度）績效考核量表表（見附件一）
6、總經理績效考核方法
6.1總經理績效考核
公司績效考核為年度考核，對公司當年的業(yè)績指標進行考核。在年度結束后30日內完成。公司考核的考核主體為總經理績效考核小組，由總經理績效考核小組根據總經理績效指標完成情況進行評分�？偨浝砜冃Э己朔謹�(shù)作為總經理績效工資發(fā)放的依據。
6.2績效評分
6.2.1績效評分是針對總經理工作績效達成程度的定量評價方法，()采用100分制體系來標明總經理的績效等級；
6.2.2績效任務目標是通過對戰(zhàn)略公司目標多維度進行分解考核的績效任務，通過定量和定性考核的.方式進行考核。
6.2.3評分采用自評與上級評價結合的方式，考核周期結束后首先由職員自評，自評結果只做參考不計算得分，然后由總經理績效考核小組考核。
6.2.4績效考核分數(shù)計算
績效考核成績＝∑KPI指標得分
6.3、績效等級評定
6.3.1績效等級：集團在季度及年終分兩次對總經理的績效評定等級。績效等級包括優(yōu)異、良好、合格、改進、調整等五級，用以定性地評價考核期內總經理工作績效的整體表現(xiàn)；
6.3.2績效等級評定流程
6.3.2.1等級評定依據：總經理季度、年度績效考核最終結果；
6.3.2.2等級評定的時間：總經理季度績效等級的評定工作在季度績效考核結束后兩周內完成；年終績效等級的評定工作在年度績效考核結束后兩周內完成；
6.3.2.3評定人：由集團董事長會同總經理績效考核小組評定績效等級；
6.3.2.4評定方法：總經理績效考核小組通過0x100分的評定，對總經理季度或者年度內的工作完成情況評定分數(shù)，同時按照下列標準確定優(yōu)異、良好、合格、改進、調整五個評定等級，劃分如下：
6.4績效成績
6.4.1考核結果。
績效考核周期結束，考核人在考核表上簽字生效，總經理績效考核小組將考核結果作為計算績效薪酬的依據提交財務部核算總經理績效工資。
6.4.2季度和半年度考核員工資格認定。出現(xiàn)下列情況之一，不計發(fā)當期績效薪酬：
�。�1）年度考核成績低于70分；
（2）全年被重大投訴次數(shù)超過4次（含4次）以上的；
�。�3）嚴重違反公司制度；
�。�4）任職時間少于3個月的；
�。�5）在績效考核中弄虛作假的；
（6）被公司解除勞動合同的；
（7）出現(xiàn)嚴重失職行為的。
7、績效申訴
1、申訴主體：總經理對考核結果有異議的，可向總經理績效考核小組進行申訴。
2、申訴形式：被考核總經理提起申訴時需要以書面形式提交。
3、申訴處理
（1）考核小組在接到申訴后10日內必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
�。�2）申訴人員對考核小組的處理結果不服，可向董事長申訴，董事長對申訴的裁決具有最終效力。
8、其他規(guī)定
8.1超過規(guī)定時限不提交考核結果的部門，考核小組有權對總經理考核成績進行扣分處理。經催告5日內仍舊不提交的，總經理績效考核為0分，不計發(fā)總經理績效工資。
8.2指標變更必須在考核正式實施前15個工作日內提交書面申請。
9、名詞解釋
9.1關鍵績效指標KPI（KeyPerformanceIndicator），指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績的一些關鍵領域的指標。它既是體現(xiàn)對公司各層次的動態(tài)工作任務要求，也是考核依據。其表現(xiàn)形式為可測量的數(shù)值指標等項目。
9.2員工離職率、客戶投訴、客戶流失計算方法：
9.3達到目標為滿分，未達到按照相應比例扣除。執(zhí)行力、投訴按照年度營業(yè)額目標劃分。
9.4績效工資：按分成的50%作為績效。
9.5獎勵：年度績效總分獎勵。
1）年度總分第一名：美國、日本、歐洲選擇一個發(fā)達國家旅游一次，在全公司通報表揚并發(fā)獎杯，獎金10000元。
2）年度總分第二名：國內海南、香港選擇一個城市旅游一次，獎金3000元。
10、附則
10.1本制度由總經理考核小組負責制定和修改，經董事長批準后實施；執(zhí)行過程中需完善的補充條款和修改具有相同效力。
10.2本制度自xx年xx月xx日起正式執(zhí)行；
10.3本制度由董事長考核小組負責實施和解釋。
管理人員績效激勵方案 篇2
一、考核周期
對企業(yè)管理部經理的考核，實行季度考核與年度考核相結合的辦法。
二、考核實施小組
1、總經理全面負責考核的組織與領導工作。
2、人力資源部經理負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核過程中的突發(fā)事件。
3、小組成員（由相關職能部門經理組成）負責對被考核者實施考核。
三、考核方法
1、考核采取自我述職報告與上級領導及其他相關人員綜合評定的'方法。
2、述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內交給上級領導。
四、考核內容
�。ㄒ唬┤蝿湛冃Э己耍�55%）
任務績效考核主要是針對企業(yè)管理部經理本職工作的完成情況進行的檢驗，其考核內容如下表所示。
任務績效考核內容
考核內容考核標準
部門工作的計劃性上級領導審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計劃中，缺失的重要內容項數(shù)為0，一般工作事項不超過XXX項。
部門工作計劃完成率達到100%
部門費用預算的控制部門實際費用與預算費用之間的差異控制在XXX%以內。
質量體系運行的有效性認證年檢報告中不合格的項數(shù)不超過XXXX項。
方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實施的數(shù)量不得低于XXX條。
部門培訓計劃完成率達到100%
工作報告提交的及時性在規(guī)定的時間內完成工作報告的編寫并上交至相關部門。
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度考核（10%）
對工作態(tài)度的考核，主要從工作主動性、工作責任感、工作協(xié)作性等方面進行考核。
（三）工作能力考核（35%）
�、賹I(yè)知識。
�、谟媱澖M織能力。
�、垲I導能力。
�、芊治鰶Q策能力。
�、萜渌毼徽f明書上所要求具備的能力。
五、考核結果應用
�。ㄒ唬┛己私Y果劃分
1、A——優(yōu)秀，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新成果。
2、B——良好，工作成果達到企業(yè)要求且成績突出。
3、C——好，工作成果達到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。
4、D——合格，工作成績達到企業(yè)要求。
5、E——較差，工作成績不能達到企業(yè)要求。
�。ǘ┛己私Y果應用
1、薪資調整。
2、員工培訓。
3、崗位調整。
4、人事變動。
5、其他相關人事政策。
管理人員績效激勵方案 篇3
一、責任期限
20xx年xx月xx日～20xx年xx月xx日。
二、職權
公司銷售經理的主要工作職權如下。
1．銷售部規(guī)章制度、銷售策略的制定與修改權。
2．銷售部所屬員工及各項業(yè)務工作的管理權。
3．重大促銷活動現(xiàn)場指揮權。
4．部門崗位調配的.建議權。
5．部門銷售團隊的組建、培訓、考核、監(jiān)督權。
6．部門員工獎懲、爭議處理的建議權。
三、工作目標與考核
銷售經理的工作內容可分為銷售業(yè)績管理和部門管理，為合理考核銷售經理的工作，建立業(yè)績指標和管理績效目標，其中業(yè)績指標得分占考核得分的70%，管理績效指標占30%。
1．業(yè)績指標
2．管理績效目標
�。�1）客戶滿意度由銷售部、市場部進行客戶問卷調查獲得。
（2）客戶有效投訴次數(shù)、銷售報表提交的及時率由銷售部工作記錄獲得，人力資源部負責審核。
（3）核心員工保有率、部門培訓計劃完成率的數(shù)據來源于公司人力資源部，計算公式如下所示。
�。�4）員工滿意度由人力資源部對部門員工及相關協(xié)作部門進行問卷調查后獲得。
�。�5）部門人員有重大違反公司規(guī)章制度行為的，根據具體情況，由總經理辦公會議進行討論，確定懲罰措施或扣減相關考核項得分。
四、考核結果管理
1．人力資源部匯總各項考核得分，計算考核最終得分，并由此劃分“優(yōu)秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5個等級。
2．人力資源部將考核結果報銷售總監(jiān)、公司總經理審批。
3．銷售總監(jiān)與銷售經理進行績效溝通面談，達成一致意見，制定下一考核期工作計劃、銷售任務、考核目標等。
4．考核結果將作為銷售經理的年績效獎金發(fā)放和崗位調動的依據。。
五、附則
1．本公司經營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權修改本責任書。
2．本責任書未盡事宜，由公司總經理辦公會根據具體情況進行討論商定解決辦法。
3．本責任書一式兩份，公司與銷售經理各執(zhí)一份。
4．本責任書自簽訂之日起開始實施。
管理人員績效激勵方案 篇4
為了提高管理人員的責任心和工作效率，結合公司的實際情況制定績效考核方案如下：
一、考核原則：
公開、公平、公正、簡捷、實事求是；
二、考核對象：
中層以上管理人員和專業(yè)技術人員。
三、考核依據：
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。
四、考核權重：
考核實行百分制。考核實行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。
五、考核流程：
被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經理。
六、考核比例：
集團公司總經理、副總經理當月績效工資占工資總額的40%，根據每月考核結果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經理當月績效工資占工資總額的'30%，根據每月考核結果在工資中兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數(shù)）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考核：
集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理（包括項目總經理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放，具體考核實施細則根據年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋：
1、考核結果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。
2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。
管理人員績效激勵方案 篇5
為充分調動干部工作積極性，通過績效考核管理并實施獎懲，有效體現(xiàn)干與不干、干多與干少、干好與干壞的差別，促使鎮(zhèn)村干部職工進一步端正態(tài)度、嚴守工作紀律、認真履行職責，最大限度地發(fā)揮個人潛能，切實提高工作執(zhí)行力，特制定此方案。
一、考評機構
成立以鎮(zhèn)黨委書記任組長，黨委副書記、紀委書記為副組長，黨政辦、黨建辦、人大辦為成員的考核領導小組，領導小組下設辦公室在鎮(zhèn)黨建辦。
二、考評范圍
鎮(zhèn)直機關單位包村干部
三、考評方式
實行工作積分考評制度。
1、積分辦法：
�。�1）每月進村入戶24天以上，積48分。少于24天的，缺一天扣2分。
�。�2）每月召開兩次以上村支兩委、組長會議，積10分，缺一次扣5分。
�。�3）協(xié)助村按時完成階段性各項工作任務，積30分，沒有完成的按比例扣分。
�。�4）按要求每月召開兩次群眾會，積12分，缺一次扣6分。
�。�5）按時參加鎮(zhèn)黨委、政府組織召開的會議。每次積5分，缺一次扣10分。
（6）積極參加各類應急處置行動。參加一次，積5分，缺一次扣10分。
（7）個人受到鎮(zhèn)表彰一次，積10分；受到縣級及以上表彰一次，積30分；
�。�8）所負責村受到鎮(zhèn)黨委、政府表彰的，單項表彰積20分/次，年度綜合表彰的積30分/次；所負責村受到縣級及以上表彰的，積50分/次；
�。�9）所負責村被鎮(zhèn)黨委、政府通報批評一次，扣積分30分/次；個人被鎮(zhèn)黨委、政府通報批評一次扣20分/次。
2、積分辦法。干部出勤積分以工作日志和抽查相結合的方式認定，入村開展工作日志必須要有村干部簽字，聯(lián)系責任區(qū)領導認可；對抽查中發(fā)現(xiàn)工作日志不相符的，每次扣50分。獎勵、通報積分以文件為依據。其他工作出勤情況、會議情況以鎮(zhèn)黨政辦統(tǒng)計為準。
3、積分運用
工作積分作為月度獎懲、績效工資發(fā)放和季度排名、年度考評以及年度個人評先選優(yōu)的依據。
�。�1）月度獎懲。
月度獎懲以月累計積分進行獎懲，各村干部月基礎積分為100分，每1個積分獎勵10元，在次月初兌現(xiàn)獎勵；達不到基礎積分，按差比例扣除其當月績效工資。
�。�2）季度排名
季度排名以季度積分和鎮(zhèn)黨政領導測評為依據（黨政領導測評5分），進行綜合排名。所負責村在完成階段性目標任務的'基礎上，對綜合排名前十名的干部進行獎勵。設一等獎4名，獎金800元；二等獎勵6名，獎金600元。季度排名考評時間在下一季度的上中旬。
（3）年度考評。
以季度考核和村級工作目標管理考核為依據。在完成所負責村年度目標任務的基礎上，對年度排名在前二十名的包村干部進行獎勵。設一等獎6名，獎金1500元，二等獎6名，獎金1200元；三等獎8名，獎金1000元。未完成年度目標任務，且年度排名在全鎮(zhèn)后三名的包村干部，按干部管理有關規(guī)定進行處理。
四、考評要求
1、干部績效考核情況要在全鎮(zhèn)范圍內進行通報，作為干部評先選優(yōu)的重要依據。
2、對在績效考核中弄虛作假的，一經發(fā)現(xiàn)，嚴肅追究相關人員責任。
3、本方案自20xx年1月1日起施行。
管理人員績效激勵方案 篇6
為嚴格落實安全生產責任，有效防范化解安全風險，全力壓減安全事故總量，按照《中華人民共和國安全生產法》《生產安全事故應急條例》等法律法規(guī)要求和國家、省、市關于安全生產工作的安排部署，結合我區(qū)實際，特制定本考核實施方案。
一、指導思想及基本原則
（一）總體要求
嚴格落實安全生產黨政領導責任、屬地管理責任、行業(yè)監(jiān)管責任和企業(yè)主體責任，加快安全生產體制改革創(chuàng)新，全面提升生產安全事故防控能力，全面防范化解重大安全風險，全力維護人民群眾生命財產安全，為新區(qū)經濟社會發(fā)展和“四區(qū)一帶”建設創(chuàng)造安全穩(wěn)定的環(huán)境。
�。ǘ┛己嗽瓌t
1.突出目標任務。按照“源頭防控、過程管控、結果嚴控”要求，結合安全生產專項整治三年行動、國家安全發(fā)展示范城市創(chuàng)建等重點工作，對安全生產體制改革、機制建設、責任落實、風險管控、災害治理等工作實效進行全面考核，推動安全生產工作全面深入開展。
2.突出事故防控。結合各地各行業(yè)領域生產規(guī)劃、人口數(shù)量、產業(yè)結構等實際，對生產安全事故發(fā)生量和同比量進行考核評比，實現(xiàn)安全生產與經濟發(fā)展同步推進。
3.突出全程管控。對各鎮(zhèn)（街道）的考核分為“事故指標”考核、“安全防控”考核、“半年目標”考核和“綜合業(yè)務”考核，并按照“事故指標”考核占10%、“安全防控”考核占40%、“半年度目標”考核占40%、“綜合業(yè)務”考核占10%的原則，加上總考核加、扣分，匯總出各鎮(zhèn)（街道）全年考核得分。
4.突出行業(yè)責任。對區(qū)安委會各專業(yè)委員會（辦公室）考核分為“事故指標”考核、“半年目標”考核和“綜合業(yè)務”考核，并按照“事故指標”考核占10%、“半年目標”考核占70%、“綜合業(yè)務”考核占20%的'原則，加上總考核加、扣分，匯總出區(qū)安委會各專業(yè)委員會（辦公室）全年考核得分。
二、考核方式
�。ㄒ唬⿲Ω麈�(zhèn)（街道）人民政府（辦事處）考核方式
1.事故指標考核（10%）。對各鎮(zhèn)（街道）事故發(fā)生情況進行年度考核，由區(qū)安委辦組織實施，次年1月20日前提交考核情況。
2.安全生產防控考核（40%）。對各鎮(zhèn)（街道）各項安全生產工作推進情況進行季度考核，由區(qū)安委會相關專委辦組織實施。季度考核情況于次季度首月10日前提交區(qū)安委辦，區(qū)安委辦15日前公布考核結果。四個季度考核分值加權平均×40%為本項年度考核得分。
3.半年目標考核（40%）。對各鎮(zhèn)（街道）安全生產工作任務完成情況進行半年度考核。由區(qū)安委辦牽頭組織實施，上下半年考核分值加權平均×40%為本項考核得分。
4.綜合業(yè)務考核（10%）。對各鎮(zhèn)（街道）完成區(qū)黨工委、管委會及區(qū)安委會安排工作任務情況進行綜合評分。由區(qū)安委辦牽頭組織實施。
（二）對區(qū)安委會專委會辦公室考核方式
1.事故指標考核（10%）。對區(qū)安委會各專委會辦公室所管行業(yè)領域事故發(fā)生情況進行考核。由區(qū)安委辦組織實施。
2.半年目標考核（70%）。對區(qū)安委會各專委會辦公室各項安全生產工作推進情況等進行半年度考核。由區(qū)安委辦組織實施。上下半年考核分值加權平均×70%為本項年度考核得分。
3.綜合業(yè)務考核（20%）。
（1）由區(qū)安委辦牽頭組織實施。對區(qū)安委會各專委辦指導、配合各鎮(zhèn)（街道）和其他專委辦工作情況進行打分（10%）。其中各鎮(zhèn)（街道）人民政府（辦事處）、區(qū)安委會各專委辦各5%；
（2）對區(qū)安委會各專委辦完成區(qū)黨工委、管委會及區(qū)安委會安排工作任務情況進行綜合評分（10%），由區(qū)安委會主任、常務副主任評分。
�。ㄈ⿲^(qū)安委會其他成員單位考核方式
年終綜合考核（100%）。對區(qū)安委會其他成員單位參與、支持安全生產工作情況進行考核。由區(qū)安委辦牽頭組織實施。
三、考核重點
對全國、全省、全市和區(qū)管委會、區(qū)安委會（辦公室）安全生產工作相關重點工作進行考核。主要包括：
�。ㄒ唬﹪栏癜踩鹿史揽�。多措并舉、綜合施策，全力遏制較大及以上生產安全事故，有效防范一般生產安全事故等情況。
�。ǘ⿵娀踩枷胍庾R。強化安全生產思想引領，創(chuàng)新安全監(jiān)管機制，加強安全生產改革，推進安全發(fā)展戰(zhàn)略等情況。
（三）落實安全生產責任。結合本地區(qū)本行業(yè)安全生產特點，明晰要求、嚴格督導，全面壓實安全生產黨政領導責任、屬地管理責任、行業(yè)監(jiān)管責任、企業(yè)主體責任等情況。
（四）創(chuàng)新安全生產機制。針對安全生產的新要求、新任務，加強安全生產隊伍和裝備建設，落實安全生產管控要求，健全應急救援體系等情況。
�。ㄎ澹﹪栏駥ｍ椪我�。按照國家和省、市、區(qū)安全生產專項整治三年行動安排部署，細化工作措施，落實職責要求，強化事故防控，深化推進集中攻堅階段工作等情況。
�。┖粚嵒鶎泳W格體系。落實安全生產“六級六覆蓋”網格責任體系，推進基層安全生產責任體系、監(jiān)管機制、督導機制、考評機制等情況。
�。ㄆ撸┥罨半p控”體系建設。督促指導企業(yè)全面落實安全生產“雙控”體系建設要求，提升企業(yè)風險辨識、隱患排查、整改治理等情況。
�。ò耍┩苿影踩痉冻鞘袆�(chuàng)建。按照國家和省、市、區(qū)關于安全發(fā)展示范城市創(chuàng)建的工作要求，細化方案、精準措施、嚴格責任，全面落實安全示范城市創(chuàng)建要求等情況。
�。ň牛┘訌姙暮κ鹿史揽亍＝⒔∪珣本仍A案，開展應急救援演練，加強應急物資儲備，提高事故應急處置能力。嚴格應急值守，開展事故應急搶險救援和賑災救災等情況。
�。ㄊ⿵娀麄鹘逃嘤�。積極推進安全生產“五進”，加強安全生產法律法規(guī)、事故防控知識等方面的宣傳教育和培訓工作，著力營造全社會共同關注安全、參與安全的文化氛圍等情況。
四、考核評分標準
1.事故指標（總分100分，占考核總分的10%）。主要考核事故起數(shù)同比增減和較大及以上事故控制情況等，一般事故起數(shù)每增加1起扣2分，較大事故發(fā)生一起扣20分。
2.安全生產防控考核內容評分辦法(總分100分，占各鎮(zhèn)(街道)考核總分的40%）。區(qū)安委辦及安委會各專委辦結合本行業(yè)領域實際，制定對各鎮(zhèn)（街道）相對應工作的考核評分辦法。
交通領域（20分）。其中，道路交通領域（12分），由區(qū)道路交通安全生產專業(yè)委員會辦公室（區(qū)交警大隊）負責；交通運輸（水上交通）領域（8分），由區(qū)交通運輸安全生產專業(yè)委員會辦公室（區(qū)交通運輸局）負責。
危險化學品和煙花爆竹領域（6分）。由危險化學品和煙花爆竹安全生產專業(yè)委員會辦公室（區(qū)應急管理局）負責。
非煤礦山領域（8分）。由非煤礦山安全生產專業(yè)委員會辦公室（區(qū)應急管理局）負責。
消防領域（8分）。由區(qū)消防安全生產專業(yè)委員會辦公室（區(qū)消防救援大隊）負責。
工程建設領域（8分）。由區(qū)建筑安全生產專業(yè)委員會辦公室（區(qū)住建局）負責。
農業(yè)機械領域（5分）。由區(qū)農機安全生產專業(yè)委員會辦公室（區(qū)農業(yè)農村局）負責。
特種設備領域（4分）。由區(qū)特種設備安全生產專業(yè)委員會辦公室（區(qū)市場監(jiān)管局）負責。
水利領域（3分）。由區(qū)水利安全生產專業(yè)委員會辦公室（區(qū)生態(tài)移民局）負責。
市政設施和城鎮(zhèn)燃氣領域（3分）。由市政設施及城鎮(zhèn)燃氣安全生產專業(yè)委員會辦公室負責（區(qū)綜合行政執(zhí)法局）。
民爆物品領域（3分）。由民爆物品安全生產專業(yè)委員會辦公室（區(qū)公安分局）負責。
工貿行業(yè)領域（7分）。規(guī)模以上工業(yè)領域安全（4分），由區(qū)規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)安全生產專業(yè)委員會辦公室（區(qū)發(fā)改局）負責，工貿等八大行業(yè)領域安全（3分），由工貿等八大行業(yè)安全生產專業(yè)委員會辦公室（區(qū)應急管理局）負責。
成品油及商務領域（5分）。由區(qū)成品油及商貿安全生產專業(yè)委員會辦公室（區(qū)投促局）負責。
衛(wèi)生健康領域（3分）。由區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)安全生產專業(yè)委員會辦公室（區(qū)衛(wèi)健局）負責。
校園安全領域（4分）。由區(qū)教育系統(tǒng)安全生產專業(yè)委員會辦公室（區(qū)教科局）負責。
旅游安全領域（4分）。由區(qū)旅游安全生產專業(yè)委員會辦公室（區(qū)文體旅游局）負責。
林業(yè)領域（4分）。由區(qū)林業(yè)安全生產專業(yè)委員會辦公室（區(qū)自然資源局）負責。
綜合監(jiān)管領域（5分）。由區(qū)安委辦負責。
3.半年目標考核（總分100分，占各鎮(zhèn)（街道）考核總分的40%，占區(qū)安委會各專委辦考核總分的70%）。考核內容及評分辦法由區(qū)安委辦制定，開展考核前10日內制定下發(fā)。
五、總考核加分扣分
1.考核加分。鎮(zhèn)（街道）全年未發(fā)生生產安全事故，實現(xiàn)“零事故、零死亡”的，加1分;
鎮(zhèn)（街道）和區(qū)安委會專委辦因工作創(chuàng)新被國務院、省、市、區(qū)安委辦（應急管理部門）行文表彰通報的，分別加2分/次、1分/次、0.5分/次、0.3分/次，該項加分不累加，以最高加分項為準;
鎮(zhèn)（街道）和區(qū)安委會專委辦圓滿完成國務院安委辦（應急管理部）、省安委辦（省應急管理廳）、市安委辦（市應急管理局）督查檢查工作，分別加0.5分/次、0.3分/次、0.1分/次，最高不超過2分。
國家、省、市、區(qū)在相關地區(qū)和行業(yè)召開安全生產現(xiàn)場會宣傳、推廣安全生產工作先進經驗的，國家級、省級、市級、區(qū)級現(xiàn)場會分別加2分/次、1分/次、0.5分/次、0.2分/次。
2.考核扣分。鎮(zhèn)（街道）和區(qū)安委會專委辦被國務院、省、市、區(qū)安委辦通報批評或警示約談的，分別扣3分/次、2分/次、1分/次、0.5分/次;鎮(zhèn)（街道）和區(qū)安委會成員單位未按要求報送事故信息、工作材料、參加會議的，按照相關規(guī)定進行扣分。
3.本年度內發(fā)生重大及以上生產安全事故或2起及以上較大生產安全事故的，按安全生產“一票否決”處理，年度考核為不合格；本年度內發(fā)生較大及以上生產安全事故或1個月內連續(xù)發(fā)生3起及以上一般生產安全事故的，除按規(guī)定扣分外，由區(qū)安委辦按程序進行警示約談。
六、考核結果運用
（一）綜合評定考核等次。考核總分在60分及以上的，由高到低分別評為一、二、三等獎；考核總分在60分以下的一律評為“不合格”。
1.各鎮(zhèn)（街道）人民政府（辦事處）設一等獎2個，二等獎4個，其余為三等獎；
2.區(qū)安委會各專委辦設一等獎6個，二等獎10個，其余為三等獎；
3.區(qū)安委會其他成員單位不設考核等次，僅向區(qū)管委會提供考核分值。
�。ǘ┳鳛楦刹考瞠剳鸵罁�。區(qū)安委辦將考核結果報區(qū)紀檢監(jiān)察、組織人事等部門，作為鎮(zhèn)（街道）人民政府（辦事處）和區(qū)安委會成員單位班子及其成員選拔任用、評先評優(yōu)的依據。
（三）開展警示約談。全年考核為“不合格”的鎮(zhèn)（街道）及安委會成員單位由區(qū)安委辦對其進行約談，并在2022年全區(qū)安委會第一次全體（擴大）會議上進行表態(tài)發(fā)言。
管理人員績效激勵方案 篇7
一、考核目的
為充分發(fā)揮員工的'積極性和主動性，公平、公正地對員工工作績效進行評估，肯定成績，獎優(yōu)罰劣，從而不斷提高員工的服務意識和業(yè)務技能，以提高酒店工作效率和服務質量。
二、考核辦法
1、考核周期
季度考核：經理及主管進行季度考核，次季度10日之前將考核結果報至人力資源部，根據考核結果確定本崗位工資等級。
2、考核方式及崗位工資標準
每季度參照考核評分表對員工進行相關項目的考核，以作為考核結果的實際工資級別。
3、考核關系
�。�1）酒店高管將按照公司薪酬管理制度進行，不參與此績效考核。
�。�2）經理以上由分管領導及執(zhí)行總經理考核。
�。�3）各部門主管和領班由各部門經理考核并由人力資源部進行監(jiān)督檢查。
�。�4）普通員工由領班考核并由部門經理及人力資源部進行監(jiān)督檢查。
4、考核分值（見附表）
考核內容分為100分，額外加分20分，總分120分
�。�1）公共部分（30分）：考核員工服務意識、儀容儀表、行為舉止、考勤紀律，主要參照員工手冊管理規(guī)定。
�。�2）部門考核（70分）：考核本部門月度經營任務完成情況、成本控制、服務質量管理等方面，主要參照各部門各崗位職責及工作流程制定。
�。�3）額外加分（20分）：員工因工作表現(xiàn)優(yōu)異受到賓客書面表揚，每次可加2分。
5、考核評定
季度考核：
�。�1）總分在90—100分以上，可得獲得本崗位最高級別工資；
（2）總分在80—90分（含）之間，可得獲得本崗位第二檔別工資
�。�3）總分在60—80分（含）之間，可得本崗位第三檔別工資
（4）總分在60—70分（含）之間，可得本崗位基本工資；
�。�5）總分在60分以下者公司保留調崗降薪的權利。
員工晉升領班
�。�1）工作資歷：符合領班崗位要求。
（2）工作年限：員工晉升為領班，工作年限二年。
（3）考評結果：在二年工作年限內，其月度考評總分均需達到70分以上，且連續(xù)半年考評總分達到90分以上。
領班晉升主管
�。�1）工作資歷：符合主管崗位要求。
�。�2）工作年限：領班晉升為主管，工作年限三年。
�。�3）考評結果：在三年工作年限內，其月度考評總分均需達到80分以上，且連續(xù)半年考評總分達到90分以上。
主管晉升經理
�。�1）工作資歷：符合經理崗位要求。
�。�2）工作年限：主管晉升經理，工作年限五年。
�。�3）考評結果：在五年工作年限內，每年度月度考評總分均需達到90分以上，且連續(xù)半年考評總分達到95分以上。
在員工達到晉升條件后將作為儲備人員，在出現(xiàn)崗位需求時，將從儲備人員中選聘。
管理人員績效激勵方案 篇8
堅持酒店效益與員工福利同步增長的原則，充分體現(xiàn)按勞分配、多勞多得，貢獻大小的差別，實施員工收入與營業(yè)業(yè)績掛鉤的`原則。充分發(fā)揮考核的激勵、調節(jié)功能，以按績取酬來激發(fā)全體員工關心酒店建設和發(fā)展的熱情，穩(wěn)定高素質人才，特制訂以下方案。
一、考核對象：酒店全體員工。
二、考核辦法：1.高層管理人員（經理助理以上人員）年度終獎金標準為一個月工資；員工100元/月，領班120元/月；副主管、主管170元/月，普工50元/月。
2.按照酒店制定的業(yè)績，分為目標任務、奮斗任務，按完成的目標任務計發(fā)年終獎金。
具體見下表，單位：萬元
3、行政部、財務部、運營安全部等按酒店制定的.總基本任務進行年終考核；客房部、餐飲部、康樂部三大經營部門按酒店制定的對應部門任務進行單獨年終考核。
4、未完成目標任務方案：
（1)、部門經理助理以上管理人員年終獎金一律減半發(fā)放。
�。�2)、經營部門的員工按對應部門完成任務的比例乘以月度獎金基數(shù)發(fā)放。
�。�3)、后臺管理部門員工按酒店總任務完成比例乘以月度獎金基數(shù)發(fā)放。
5、超額完成目標任務年終獎金方案：月度獎金基數(shù)x（1+超額百分比數(shù)）x實際工作月份
�。�1）、三大經營部門超額百分比=部門超額任務數(shù)/部門的目標差額計算比例
�。�2）、三大后臺管理部門超額百分比=超額總任務/超額總目標160萬計算比例。
年度獎金計算分析
舉例：
1.房務部業(yè)績完成1100萬，則年終獎金為一個月工資；
2.房務部完成1125萬，則任務目標15萬，超額比例為33.33%。以部門經理基本獎金為5800元計算，超額獎金為33.33%x5800元=1933元。年度總獎金為5800+1933=7733元。
員工年度獎金為1200+1200x33%=1596元。
管理人員績效激勵方案 篇9
第一節(jié)總則
一、考核的目的
通過對個人績效進行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高部門的工作績能，最終實現(xiàn)酒店的經營目的。
二、考核對象
本考核制度適用于所有正式聘用員工
三、考核原則
1、公開的原則
考核過程公開化、制度化
2、客觀性原則
用事實標準說話、切忌帶個人主觀因素或猜想
3、溝通的原則
考核人在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正、合理，能夠促進績效改善。
4、時效性原則
績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的'表現(xiàn)強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果代替整個考核期的業(yè)績。
四、考核用途
本公司考核各級員工成績的記錄，作為晉升晉級、降職降級、辭退、核薪及發(fā)放獎金的依據。
五、考核周期
考核為月度考核
六、考核關系
1、被考核者是指接受考核的對象，包括公司各部門經理和普通員工。
2、績效考核者是被考核的直接管理上級，績效考核者需要熟練掌握績效考核相關表格流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正的完成考核工作。
3、考核結果審核者員工為部門主管，管理人員為部門經理。
4、總經理是考核結果的最終審定者。
第二節(jié)考核內容
一、考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、核心工作能力三個方面，滿分是100分。
二、工作態(tài)度考核是考核對工作崗位的認識程度及為此付出的努力程度。
三、工作業(yè)績考核是考核被考核者在一個考核周期內工作效率與工作結果。
四、核心工作能力是綜合被考核者在一個考核周期內由工作效果達成反映出來的應具備的
核心能力的狀況。
五、績效考核表
第三節(jié)考核方式
一、考核主要分為自我評價、直接上級考核、跨級上級審核三種。三種考核所占權重如下
表所示。
考核方式權重表
考核方式自我評價上級考核跨級上級審核
所占權重10%45%45%
二、考核最終分數(shù)確定
考核最終分數(shù)=自我評價分數(shù)×10%+上級考核分數(shù)×45%+跨級上級審核分數(shù)×45%
第四節(jié)考核流程
一、員工考核流程
1、每月29日前廳經理把《員工績效考核表》發(fā)放下去。
2、員工根據自己本月的表現(xiàn)，進行自我評價打分，于30日14點以前上交給直接上級(上一個月的)。
3、直接上級根據上個月下屬員工的工作表現(xiàn)，進行上級考核打分，于第二個月1日14點以前完成評分，上交給員工跨級上級審核。
4、跨級上級對《員工績效考核表》進行審核打分，與3日14點以前完成，在3日17點前把考核表返回給直接上級。
5、直接上級在5日16點以前完成和下屬員工的績效面談，5日17點以前把《員工績效考核表》上交到前廳經理，前廳經理在6日9點以前匯總員工考核成績交給總經理。
二、管理人員考核流程
1、每月29日經理把《管理人員績效考核表》發(fā)放下去。
2、管理人員根據自己本月的表現(xiàn)進行自我評分，于30日18點前上交給前廳經理。
3、前廳經理在第二個月1日14點以前完成評分，上交給總經理。
4、總經理對《管理人員績效考核表》進行審核打分，于2日18點以前完成。
5、總經理在6日9點以前完成和下級管理人員的績效面談。
第五節(jié)績效考核實施
一、績效考核人培訓
通過培訓，使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，分享考核經驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。
二、考核等級劃分
考核結果分為A級、B級、C級。具體標準如下。
A級80分以上，月度考核在80分以上。
B級60分以上，月度考核在60分以上。
C級60分以上，月度考核在60分以下。
三、未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考核
四、有下列情形之一者，其考核不得為A級。
1、服務員、收銀員、迎賓、酒水員在業(yè)務技能、團隊協(xié)作、服務意識三個指標任意一項不達到“良好”的。
2、傳菜生、保安，在工作質量、業(yè)務技能、紀律性三個指標任意一項不達到“良好”
3、樓面部長、主管，在業(yè)務技能、團隊協(xié)作、部門服務意識三個指標任意一項不達到“良好”的。
4、傳菜部長、保安部長，在業(yè)務技能、部門工作質量、團隊協(xié)作、責任感三個指標任意一項不達到“良好”的。
五、有下列情況之一者，其考核為C級
1、曠工1天以上者。
2、三次以上遲到者。
第六節(jié)績效考核結果運用
一、薪水
1、員工
⑴對于月度績效考核為A級的員工，評其為：“月度優(yōu)秀員工”，獎例休一天。
�、茖τ谝粋�季度，二次以上月度績效考核為A級的員工，評其為“季度優(yōu)秀員工”，獎現(xiàn)金100元，在酒店公告欄內表揚刊登。
�、菍τ谝荒陜龋我陨汐@得“季度優(yōu)秀員工”的員工，評其為“年度優(yōu)秀員工”免費參加一次公司組織的旅游活動，且工資升一檔(月薪加50元)。
�、葘τ谶B續(xù)二次月度績效考核為C級的員工，工資降一檔(月薪減50元)
2、中層管理人員
�、艑τ诳冃Э己藶锳級的中層管理人員，評其為“月度優(yōu)秀管理人員”，獎例休一天。
�、茖τ谝粋�季度，二次以上月度績效考核為A級的，評其為“季度優(yōu)秀管理人員”，獎現(xiàn)金100元，在酒店公告欄內表揚刊登。
⑶對于一年內，二次以上獲得“季度優(yōu)秀管理人員”的，評其為“年度優(yōu)秀管理人員”免費參加一次公司組織的旅游活動，且工資升一檔(月薪加100元)
⑷對于連續(xù)二次月度績效考核為C級的管理人員，工資降一檔(月薪減100元)。
�、蓪τ谶B續(xù)三次月度績效考核為C級的管理人員，酒店作辭退處理。
二、崗位調整
1、對于評為“年度優(yōu)秀員工”的員工，列其為儲備干部，制定晉升培訓。
2、對于連續(xù)三次月度績效考核為C級的員工，酒店作辭退處理。
3、對于連續(xù)三次月度績效考核為C級的管理人員，酒店作辭退處理。
三、績效考核面談
每次考核結束后一個星期內，直接上級要對被考核者進行績效面談，對其在上一個考核周期內取得的成績表示祝賀，同時對自身出現(xiàn)的問題進行分析，以便于提高其工作能力和工作績效。
四、考核結果申訴
如果被考核者認為考核結果不公正與考核者溝通無效，并確有證據證明的情況下可以啟動考核結果申訴程序(每月向總經理反映情況)。
管理人員績效激勵方案 篇10
一、考核目的
為充分調動員工的積極性和主動性，公平、公正地對員工本月工作績效進行評估，肯定成績，獎優(yōu)罰劣，從而不斷提高員工的`服務意識和業(yè)務技能，以提高酒店工作效率和服務質量。
二、考核辦法
1、考核周期
各部門每月對員工進行一次考核，并于當月23—25日將各部門考核結果匯總提報至人事部。
2、考核方式及績效工資標準
每月參照考核評分表對員工進行相關項目的考核，按工資標準從工資中提取相應額度作為績效考核浮動工資，員工月考核分值作為系數(shù)剩以浮動工資，以作為考核結果的實際績效工資。
3、考核關系
1）經理（含）以上由總經理室考核。
2）各部門領班和主管級人員由各部門第一負責人考核。
3）普通員工由直接領導考核。
4、考核范圍
酒店全體員工。
三、考核評分表（附后）
四、考核評定
1、總分在91分以上，可得績效工資的120%；
2、總分在80分—90分（含）以上，可得績效工資的100%；
3、總分在70分—80分之間，可得績效工資的90%；
4、總分在60—70分之間，可得績效工資的80%；
5、總分在60分以下，可得績效工資的60%；
6、如連續(xù)三個月總分均低于60分者，將予以調整工作崗位。
管理人員績效激勵方案 篇11
為了提高管理人員的責任心和工作效率，結合公司的實際情況制定績效考核方案如下：
一、考核原則：
公開、公平、公正、簡捷、實事求是；
二、考核對象：
中層以上管理人員和專業(yè)技術人員。
三、考核依據：
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。
四、考核權重：
考核實行百分制�？己藢嵭兄苯又鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己�，即每月的.考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。
五、考核流程：
被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經理。
六、考核比例：
集團公司總經理、副總經理當月績效工資占工資總額的40%，根據每月考核結果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經理當月績效工資占工資總額的30%，根據每月考核結果在工資中兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數(shù)）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考核：
集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理（包括項目總經理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放，具體考核實施細則根據年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋：
1、考核結果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。
2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。
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