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廣告公司績效考核方案范文(通用5篇)
為保障事情或工作順利開展,往往需要預(yù)先制定好方案,方案是闡明行動的時間,地點,目的,預(yù)期效果,預(yù)算及方法等的書面計劃。方案應(yīng)該怎么制定呢?下面是小編收集整理的廣告公司績效考核方案范文(通用5篇),希望能夠幫助到大家。
廣告公司績效考核方案1
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價,以提高員工的工作效率,促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團的績效考核工作,特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核,對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對用非所長的,則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則;
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的.每月25日開始,至下月5日上報考核情況;
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;
半年考核時間安排為6月25日開始,7月10日前上報考核情況;
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
。1)領(lǐng)導(dǎo)能力(2)部屬培育
。3)士氣(4)目標(biāo)達成
。5)責(zé)任感(6)自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
。1)德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。
(2)能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。
。3)勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤。
。4)績:工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會,對績效考核工作進行組織、部署,委員會構(gòu)成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述,內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,闡述本考核期間取得的主要成績,工作中存在的問題及改進的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素,再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項評價因素,使每項評價因素都有一個評價尺度,然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分,乘以相應(yīng)權(quán)重,最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下:
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×5%+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見,并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析,并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放,不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施,望有關(guān)部門努力做好各項工作,扎扎實實的將績效考核工作開展好。
廣告公司績效考核方案2
一、績效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平,使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力,達到企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)
3、不斷提高員工的工作能力,改進工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動性和積極性。
4、建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。
5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎懲或待遇調(diào)整,精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則
1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2、定期化和制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的'直接領(lǐng)導(dǎo)下進行?冃Э己瞬渴潜局贫葓(zhí)行的管理部。
。1)公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。
。2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?冃Р块T負責(zé)不斷對制度修訂和完善。
3、百分制原則:公司對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同,所占分值比例各為50%。
定量考核:
A、管理:部門重點工作,完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量,因經(jīng)營所需隨時增加的工作。
B、員工:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負責(zé)人安排的工作,工作業(yè)績。
定性考核:勞動紀(jì)律,團結(jié)協(xié)作,服務(wù)質(zhì)量,盤點工作,知識考核,
三、考核內(nèi)容及適用對象
1、考核內(nèi)容指業(yè)績(定量)考核,業(yè)績考核周期為月度考核。
2、考核適用于正式員工(不含促銷員、導(dǎo)購員)。
3、新到職員工從次月參加業(yè)績考核,中途離職(自動離職或被辭退)工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。
4、內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分,以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?zhǔn),反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。四、業(yè)績考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計算公式
1、參與業(yè)績考核部分工資比例:
、侔磪⑴c考核員工崗位工資的10%進行考核(如員工的月工資為800元,其浮動工資為80元即800元×10%=80元;如領(lǐng)班的月工資為1000元,其浮動工資為100元即1000元×10%=100元;如主管的月工資為1500元,其浮動工資為150元即1500元×10%=150元;如經(jīng)理的月工資為20XX元,其浮動工資為200元即20XX元×10%=200元)
2、業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工,詳細的業(yè)績考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)范
四、業(yè)績考核獎懲標(biāo)準(zhǔn)
1、綜合達成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實際達成率x對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。
2、業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾,原則是員工只獎不罰,主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達成率實施獎懲。
3、當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)達成獎懲在次月工資中體現(xiàn),人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果,如對考核結(jié)果有異議(因不可控等因素影響指標(biāo)達成),于25日前將部門意見匯總到人力資源部門,人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。
4、如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo),但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計算獎勵(另報),如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo),但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎勵。
5、綜合達成率達到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎不罰
6、獎勵:
綜合達成率100%,每增加1%,獎勵該浮動權(quán)重額的10%
獎勵舉例說明:假設(shè)A為實際綜合達成率
A、生鮮部某組的A=105%,
浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%
若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元,則可得獎金(1500×10%)×5%x10=75元、
B、其他人員的獎勵計算方法同上。
7、處罰:
綜合達成率100%,每減少增加1%,扣減該浮動權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮
動工資部分
處罰舉例說明:假設(shè)A為實際綜合達成率
A.生鮮部某組的A=90%,
浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元,則扣款(1500×10%)×10%x5=75元
B、其他人員的處罰計算方法同上
廣告公司績效考核方案3
一、考核原則
1、業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。
2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn),定性做到公平客觀。
3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)
1、銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo),公司將會每季度調(diào)整一次。
2、銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
。1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
。2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
。3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
。4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
。5)其他。
其中:當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上,行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上,行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者,突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者,行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標(biāo)
銷售人員績效考核表如下表所示。
銷售人員績效考核表
考核項目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分
工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%考核標(biāo)準(zhǔn)為100%,每低于5%,扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比,每增加1%,加1分,出現(xiàn)負增長不扣分
1、在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處,未按規(guī)定時間交者,為0分
2、報告的質(zhì)量評分為4分,未達到此標(biāo)準(zhǔn)者,為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次,該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分:較弱,不能及時的`做出正確的分析與判斷
2分:一般,能對問題進行簡單的分析和判斷
3分:較強,能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷,但不能靈活的運用到實際工作中
4分:強,能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷,并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績溝通能力5%
1分:能較清晰的表達自己的思想和想法
2分:有一定的說服能力
3分:能有效地化解矛盾
4分:能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化,能靈活的采取相應(yīng)的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%
1、月度員工出勤率達到100%,得滿分,遲到一次,扣1分(3次及以內(nèi))
2、月度累計遲到三次以上者,該項得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次,扣2分
責(zé)任感3%0分:工作馬虎,不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真
1分:自覺地完成工作任務(wù),但對工作中的失誤,有時推卸責(zé)任
2分:自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責(zé)
3分:除了做好自己的本職工作外,還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作
服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴,扣3分
四、考核方法
1、員工考核時間:下一月的第一個工作日。
2、員工考核結(jié)果公布時間:下一月的第三個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度:月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的計算公式為:
5、員工考核掛鉤收入的浮動限度:為當(dāng)月工資的80~140%。
6、員工掛鉤收入的發(fā)放:每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績考核:按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核:由銷售部經(jīng)理進行。
六、考核結(jié)果
1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次,部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。
2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人,員工之間不應(yīng)互相打聽。
3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外,其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
4、如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議,請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出
廣告公司績效考核方案4
一、考核導(dǎo)向
本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向來進行考核,考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重點,并注重達到的實際結(jié)果。
二、目標(biāo)分解
1、每年年初,根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo),設(shè)計公司的戰(zhàn)略地圖,通過會議將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至部門,并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標(biāo),制定各部門年度規(guī)劃識別表(目標(biāo)分解的具體步驟見附錄,見《績效考核方案》第5頁)。
2、部門通過會議的方式對本部門目標(biāo)進行再次分解,確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標(biāo),即KPI和CPI指標(biāo),制定出各崗位的規(guī)劃識別表。
三、考核內(nèi)容
1、部門的考核內(nèi)容通過年度計劃會議上確定的部門關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)和月度工作目標(biāo)來確定,見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神,部門的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對應(yīng),對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的'影響。
2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。
1)管理員工中,部門負責(zé)人通過關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)和月度工作目標(biāo)考核,填寫《員工績效考核表(1)》。
2)其他管理員工通過關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)、月度工作目標(biāo)、日?冃е笜(biāo)(CPI)、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等幾個方面考核,填寫《員工績效考核表(2)》。
3)普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等幾個方面考核,填寫《員工績效考核表(3)》。
3、月末,部門及員工都應(yīng)對本月工作做出總結(jié),提出工作改進意見,填寫《部門月度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》。
四、考核分值
1、部門及部門負責(zé)人的考核指標(biāo)需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫,并確定分值,滿分100分。
2、其他管理員工的考核指標(biāo)應(yīng)與部門負責(zé)人充分溝通后填寫,并確定分值,其中關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)、月度工作目標(biāo)、日?冃е笜(biāo)(CPI)三項指標(biāo)占70%,工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等三項固定指標(biāo)占30%、
3、普通員工的考核只通過固定指標(biāo)考核,滿分100分。
五、考核方式及操作步驟
1、被考核者均采用自評、直接上級(第一考核者)評分、隔級上級(第二考核者)評分相結(jié)合的方式考核。其中,自評僅作參考,不列入考核分?jǐn)?shù),第一考核者評分占70%,第二考核者評分占30%。
2、各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%,較差員工率不低于5%,其他員工的評分也應(yīng)保持一定差別。
3、如果考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工,則考慮該員工升職或加薪;如連續(xù)3個月被評為較差員工,則該員工將作辭退處理。
六、分值計算:未乘部門系數(shù)之前,員工最高得分為100分。員工考核結(jié)果的計算公式為:員工個人實際得分+加之和/減分×部門系數(shù)=計算考核獎金的分?jǐn)?shù)。
廣告公司績效考核方案5
一、目的
為了建立和完善公司績效管理制度體系,提高設(shè)計部人員的工作積極性和創(chuàng)造性,使員工的成績得到認可,提高員工的滿意度和成就感,提升員工的工作績效;同時為了建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍,增強部門和企業(yè)的凝聚力,保障部門和企業(yè)的事業(yè)得到持續(xù)的發(fā)展,特制定本方案。
二、基本原則
。ㄒ唬┩该髟瓌t
考核流程、考核方法和考核指標(biāo)清晰明確;考核者要向被考核者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜,使考核者與被考核者對績效考核目標(biāo)不會存在明顯的分歧,績效管理有透明度。
(二)溝通原則
在績效考核的過程中,考核者需要與被考核者進行充分溝通,聽取被考核者對自己工作的評價與意見,發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通解決?己私Y(jié)果要及時反饋給被考核者,使考核結(jié)果公正合理。
。ㄈ⿻r效原則
員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價,不能將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中,也不能用某時段的突出工作表現(xiàn)來代替整個考核期的績效。
(四)客觀原則
考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的,對被考核者的任何考核評估都應(yīng)該有事實依據(jù),盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。
(五)發(fā)展原則
績效管理是通過約束與競爭相結(jié)合的方式促進個人及團隊的發(fā)展。因此,考核者和被考核者都應(yīng)該將提高績效作為首要的目標(biāo)。
三、適用范圍
除了設(shè)計部部經(jīng)理以外的設(shè)計部的全體員工。
四、考核時間
設(shè)計人員績效考核每月進行一次績效評估,時間為每月的最后2個工作日。
五、考核參與者
公司按照績效考核的有關(guān)規(guī)定成立績效考核小組,由行政人資部經(jīng)理、設(shè)計部經(jīng)理及行政人資部和設(shè)計部的其他相關(guān)人員組成。
、傩姓速Y部負責(zé)績效考核培訓(xùn)與溝通,確保參與者明確績效考核的目的和意義,掌握績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法;準(zhǔn)備考核所用的各種表格;負責(zé)組織、協(xié)調(diào)績效考核工作,進行時間進度控制、答疑等;撰寫績效考核的總結(jié)報告,就存在的問題和下一步的工作建議向公司管理層匯報。
、谠O(shè)計部經(jīng)理負責(zé)與下屬進行溝通,客觀公正地對下屬的績效進行考核評估,并幫助下屬認識到工作中存在的有待改善的問題;針對績效評估中出現(xiàn)的問題隨時與上級主管領(lǐng)導(dǎo)及行政人資部門溝通并提出意見和建議。
③績效考核小組負責(zé)統(tǒng)籌評估考核分?jǐn)?shù),對被考核者進行綜合績效評估,并在考核結(jié)束后與被考核者進行反饋面談,建立完整的績效檔案,遞交主管領(lǐng)導(dǎo)審核。
六、績效溝通
在績效考核實施的過程中,考核小組與被考核者要進行持續(xù)的績效溝通。在績效溝通的過程中,考核者除了對被考核者的表現(xiàn)做出科學(xué)的評估之外,更重要的在于幫助被考核者提高工作效率,最大程度地開發(fā)潛能,從而促進公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施。
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①通過在績效實施過程中考核者與被考核者的持續(xù)溝通,可以對績效計劃進行調(diào)整,使之更加適應(yīng)公司發(fā)展的要求,更加適應(yīng)環(huán)境的需要。
②及時了解到被考核者在績效考核期中所遇到的困難,并給予必要的幫助。
、奂皶r發(fā)現(xiàn)并糾正被考核者在績效實施過程中的問題和失誤,使之不斷地改進自己的工作方式和提高自己的個人能力。
、芗皶r掌握工作進展情況,了解員工在工作中的表現(xiàn),并為績效評估的時候?qū)Ρ豢己苏咦龀銮‘?dāng)?shù)脑u估做好信息收集工作。
(二)績效溝通的內(nèi)容
、俦豢己苏叩墓ぷ鬟M展情況。哪些方面的工作進展得好,哪些方面存在著不足。
、趩T工和團隊是否在正確達成目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運行。如果有偏離方向,該采取怎樣的措施扭轉(zhuǎn)局面。
③考核者采取何種行動來支持被考核者。
七、績效面談
在考核結(jié)束后,考核小組必須與每一位被考核者就考核結(jié)果進行績效面談。
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、俳⒑途S護彼此的信任。績效面談是雙方溝通的過程,要想順利地進行溝通,就必須始終保持積極飽滿的情緒,建立一種彼此信任的氛圍。
、陔p向溝通,避免對立和沖突?冃嬲勈且粋雙向溝通的過程。面談的過程中雙方可能會有不同的見解,這時考核者應(yīng)就存在不同見解的問題向員工解釋清楚原則和事實,對自己錯誤的觀點要勇于承認。
、蹆(yōu)點和缺點并重。員工的缺點和優(yōu)點都是應(yīng)該在績效面談中找出來的,不能只重視其中一個方面而忽視另一個方面。
、軉栴}診斷與指導(dǎo)并重,不僅談?wù)撨^去,更要著眼于未來?冃Э荚u的最終目的不是批評和懲罰,而是找出問題的原因并加以指導(dǎo),從而使員工全面而快速地提高自己的績效。
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、賹冃Э己诉_成一致的看法。對同樣的行為表現(xiàn),往往不同的人有不同的看法,因此,必須進行溝通以達成一致的看法,這樣才能制訂下一步的績效改進計劃。
②認可員工的成就和優(yōu)點。每個人都有被他人認可的需要?冃嬲労苤匾囊粋目的就是使員工認識到自己的成就和優(yōu)點,從而對員工起到激勵作用。
、壑赋鰡T工有待改進的方面。盡管有的員工十分優(yōu)秀,但在績效考核中仍然存在一些問題和不足之處,有需要改進的地方,這都是應(yīng)該在績效面談過程中指出的。
④制訂績效改進計劃和培訓(xùn)計劃。在雙方對績效評估的結(jié)果達成一致意見后,員工和考核者可以在績效面談的過程中一同制訂績效改進計劃,并依照考核結(jié)果和培訓(xùn)需求商定培訓(xùn)計劃。
、輩f(xié)商下一個績效管理周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)。績效管理是一個往復(fù)循環(huán)的過程。一個績效管理周期的結(jié)束,同時也是下一個績效管理周期的開始。
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