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供水企業(yè)績效考核實施方案范文（精選12篇）
為確保事情或工作順利開展，我們需要事先制定方案，方案是計劃中內(nèi)容最為復(fù)雜的一種。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢？下面是小編收集整理的供水企業(yè)績效考核實施方案范文，希望對大家有所幫助。
供水企業(yè)績效考核實施方案 篇1
一、考核時間：20xx年8月4日——20xx年8月5日。
二、考核地點：公司四樓會議室。
三、考核部門：各部、室。
四、考核內(nèi)容：目標(biāo)考核“共性部分”和績效考核指標(biāo)；“部門業(yè)務(wù)工作目標(biāo)和部門月工作計劃”；“領(lǐng)導(dǎo)對各部室評分和部門互評評分”三大塊內(nèi)容。
五、考核事項：
1．共性部分
變更項：執(zhí)行2021年公司下發(fā)績效考核管理辦法及通知。
評分部門：考核辦。
考核材料：參考“各部、室提交‘共性部分’考核材料”和績效考核指標(biāo)。
注意事項：各部、室請嚴(yán)格按照材料規(guī)定的提交時間內(nèi)完成提交，逾期將扣部門績效考核分?jǐn)?shù)1分。
2．業(yè)務(wù)部分和每月工作計劃
變更項：無變更項。
考核材料：參考“各部、室目標(biāo)考核業(yè)務(wù)部分完成情況和月工作計劃完成情況”。
3. 考核互評
部門互評、班子評分必須客觀、公正、實事求是。
考核材料：“公司領(lǐng)導(dǎo)對各部、室評分表”和“部門互評打分表”。
注意事項：2021年8月5日前必須完成。
4.“ 暫�？己恕闭f明
“部門業(yè)務(wù)部分”和“月工作計劃”工作開展過程中不因部門自身原因?qū)е鹿ぷ鳠o法在規(guī)定時間內(nèi)完成的`，可以提出工作項“暫�？己恕钡纳暾��！皶和？己松暾垺表毥�(jīng)“分管經(jīng)理”和“總經(jīng)理”簽字同意后，方可通過，工作項當(dāng)月不參與考核。工作項暫停考核時間不得超過兩個月，否則做“未完成工作項”處理。
5.注：2021年八月份公司考核辦計劃重點檢查項目：
�。�1）檢查營業(yè)部的抄表準(zhǔn)確率。
�。�2）檢查制水部的安全生產(chǎn)工作。
�。�3）檢查安保部對家屬院的衛(wèi)生等管理工作。
六、考核具體安排：
1、8月4日上午
8:00---8:30監(jiān)察部 8:40---9:10營業(yè)部
9:20---9:50客服部 10:00---10:30水質(zhì)水表檢測中心
10:40---11:10行政部
2、8月4日下午
15:00---15:30工程部 15:40---16:10生產(chǎn)技術(shù)部
16:20---16:50科技信息部 17:00---17:30人力資源部
17:40---18:10計劃財務(wù)部
3、8月5日上午
8:00---8:30制水部 8:40---9:10黨群工作部
9:20---9:50物資供應(yīng)部 10:00---10:30安保部
10:40---11:10工會辦
供水企業(yè)績效考核實施方案 篇2
為做好政務(wù)公開考核工作，根據(jù)《中華人民共和國政府信息公開條例》及省、市政務(wù)公開有關(guān)工作要求，現(xiàn)制定威海市水務(wù)局政務(wù)公開評估績效考核實施方案。
一、考核原則和對象
�。ㄒ唬┛己嗽瓌t。堅持依法依規(guī)、客觀公正，堅持平時考核與年終考核相結(jié)合，堅持工作落實與工作實效相結(jié)合，全面準(zhǔn)確評價工作實績。
（二）考核對象。局機(jī)關(guān)各科室和局屬各單位。
二、考核內(nèi)容
評估考核內(nèi)容主要包括行政權(quán)力運行公開、重點領(lǐng)域信息公開、依申請公開、政策解讀回應(yīng)和政務(wù)公開保障機(jī)制等方面：
�。ㄒ唬┲鲃庸_。包括法定基礎(chǔ)內(nèi)容、重點領(lǐng)域信息。
1．法定基礎(chǔ)內(nèi)容。包括機(jī)構(gòu)職能、履職依據(jù)、規(guī)劃計劃、政府工作報告。
2．重點領(lǐng)域信息。包括行政執(zhí)法公示、信用信息、“雙隨機(jī)、一公開”監(jiān)管、公共資源配置、環(huán)境衛(wèi)生、應(yīng)急管理等信息公開。
�。ǘ┮郎暾埞_。包括渠道暢通性和答復(fù)規(guī)范性情況。
（三）政策解讀。包括解讀材料和解讀情況。
1.解讀材料。包括網(wǎng)站專欄設(shè)置，解讀文件發(fā)布時效性，政策文件與解讀材料關(guān)聯(lián)性。
2.解讀情況。包括重要政策解讀比例情況，領(lǐng)導(dǎo)干部解讀落實情況、通過主流媒體擴(kuò)大解讀范圍，以及是否采用數(shù)字化、圖表圖解、音頻視頻等多種方式開展政策解讀。
�。ㄋ模┱⻊�(wù)公開監(jiān)督保障。包括平臺建設(shè)、基礎(chǔ)建設(shè)、組織管理等。
1．平臺建設(shè)。包括政府（部門）網(wǎng)站、政務(wù)新媒體的建設(shè)管理及功能應(yīng)用。
2．基礎(chǔ)建設(shè)。包括信息公開指南、信息公開年度報告、主動公開基本目錄等編制情況。
3．組織管理。包括組織領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作推進(jìn)情況。
三、方法及步驟
考核分?jǐn)?shù)預(yù)置 100 分，由日�？己�、集中考核、第三方檢測報告三項構(gòu)成，分別按 40%、30%、30%的權(quán)重計入年度綜合考核成績。
�。ㄒ唬┤粘？己�
依據(jù)當(dāng)年政務(wù)公開目錄分工進(jìn)行考核，每個考核對象設(shè)置100分，對日常監(jiān)督檢查發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行扣分�？鄯猪椖恐饕校�
1．國務(wù)院辦公廳、省政府辦公廳通報政務(wù)公開、政務(wù)新媒體等工作存在問題，每個問題扣5分。被通報后仍未按時整改到位的，再扣5分。此項由局辦公室提供。
2．在網(wǎng)站常態(tài)化監(jiān)測評估中，發(fā)現(xiàn)網(wǎng)站信息內(nèi)容建設(shè)存在問題、網(wǎng)站存在安全隱患或者對威海網(wǎng)站內(nèi)容保障不到位的，每個問題扣1.5分，沒有按期整改到位的再扣1.5分；每季度網(wǎng)站自查報告、整改報告不按時報送的，每次扣1.5分，經(jīng)催辦仍未按期報送的再扣1.5分，報送內(nèi)容與實際情況不符的再扣1.5分；每季度信息公開檢查查出的問題不按時整改完成的，每個欄目扣1.5分，經(jīng)催辦仍未按期完成的再扣1.5分；網(wǎng)民提出的合理化意見或建議未按時答復(fù)并落實到位的或答復(fù)內(nèi)容敷衍的，每個問題扣1.5分，問題被網(wǎng)民投訴的，每投訴一次加扣2分。此項由局辦公室提供。
3．局辦公室日常檢查調(diào)度（季度工作情況通報、政務(wù)新媒體情況通報等）中發(fā)現(xiàn)問題不能按期整改到位的，每個問題扣1.5分；受理的舉報事項經(jīng)調(diào)查屬實的，每個問題扣1.5分，未按時整改到位的再扣1.5分。此項由局辦公室提供。
4．局辦公室調(diào)度的材料不能按時報送的，每次扣1.5分。此項由局辦公室提供。
5．對局辦公室依申請公開協(xié)助調(diào)查任務(wù)完成不及時的.，每次扣3分；因調(diào)查情況不清楚、不準(zhǔn)確、不全面等情形致使局辦公室在依申請公開答復(fù)中出現(xiàn)被動的扣10分，致使本單位在行政復(fù)議、行政訴訟中被糾正的，再扣10分。此項由局辦公室提供。
（二）集中考核
每個考核對象預(yù)設(shè)置100分，根據(jù)當(dāng)年政務(wù)公開考核材料報送情況，對被考核科室、單位開展集中考核。
�。ㄈ┑谌綑z查報告
每個考核對象預(yù)設(shè)置100分，根據(jù)市大數(shù)據(jù)中心提供的第三方檢查報告進(jìn)行評價，每出現(xiàn)1個問題扣2分，未按時整改到位的，再扣5分。
政務(wù)公開的評估期為上年度的12月至本年度12月。
四、考核結(jié)果運用
將對各考核對象的政務(wù)公開工作考核作為專項工作中的扣分項目，凡考核得分90分以上的不扣分，60分以下的扣5分；得分在60分至90分之間的，按得分與90分的差值乘以0.1為扣分值。
供水企業(yè)績效考核實施方案 篇3
1 目的
為進(jìn)一步深化企業(yè)績效考核制度改革，全面調(diào)動各級干部職工的積極性和創(chuàng)造性，有效提高職工工作業(yè)績，結(jié)合本企業(yè)實際情況，制定本辦法。
2 范圍
本辦法規(guī)定了公司機(jī)關(guān)各部室及生產(chǎn)部門、收費部門、維修服務(wù)部門、稽查、安全保衛(wèi)、安裝公司、水表檢測等基層單位目標(biāo)管理績效考核的內(nèi)容及要求。
3 職責(zé)
企管部是目標(biāo)管理績效考核的主管部門，負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)、匯總，各專業(yè)部室負(fù)責(zé)對項專業(yè)技術(shù)指標(biāo)的考核。
4 考核原則
以事實為依據(jù)、注重實效，程序簡捷、結(jié)果客觀公正。
5 考核依據(jù)
5.1對機(jī)關(guān)部室的考核：以《機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)設(shè)置及職責(zé)》《公司值班管理制度》、《公司環(huán)境衛(wèi)生管理制度》、《公司病事假管理制度》等相關(guān)規(guī)章制度為依據(jù)。
5.2對營銷單位的考核以《市自來水公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃》、《市自來水公司目標(biāo)責(zé)任狀》及相關(guān)規(guī)章制度為依據(jù)。
5.3對生產(chǎn)、維修、水質(zhì)監(jiān)測、稽查、安全保衛(wèi)、安裝公司、水表檢測等單位的考核以《市自來水公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃》及相關(guān)規(guī)章制度為依據(jù)；
6 考核程序
6.1對機(jī)關(guān)各部室的.考評程序：工作質(zhì)量、工作效率及工作態(tài)度由主管副總進(jìn)行客觀評價；每月25日由辦公室對各部室的出勤、環(huán)境衛(wèi)生、值班值宿綜合情況進(jìn)行評價；企管部匯總上報。
6.2對生產(chǎn)、營銷、維修等基層單位的考核程序：由企管部組織各專業(yè)部室對各類報表、計算機(jī)記錄及對各基層單位當(dāng)月實際發(fā)生的各項費用進(jìn)行審核，并深入現(xiàn)場實地考核(或擇機(jī)抽查)，再由企管部對考核結(jié)果進(jìn)行整理、匯總，報主管副總審核、總經(jīng)理審批，批準(zhǔn)后兌現(xiàn)獎罰，最后由企管部對考評中發(fā)現(xiàn)的問題提出整改措施及意見。
6.3對特殊情況的考核程序：當(dāng)有嚴(yán)重影響到被考核者達(dá)成定量考核指標(biāo)的單位或個人時，被考核者須及時主動以書面形式將問題及受影響程度闡述清楚，并由主管領(lǐng)導(dǎo)與影響考核指標(biāo)實現(xiàn)的單位或個人進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不成的由總經(jīng)理判定結(jié)果并確認(rèn)。否則，視為被考核者之責(zé)任。
6.3.1生產(chǎn)、維修部門在汛期和桃花水及緊急事故處理、節(jié)假日期間對出廠水質(zhì)、電耗、費用等考核指標(biāo)有特殊要求的，可根據(jù)實際情況經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)研究后確定。
6.3.2如遇計劃調(diào)整時，以調(diào)整后的計劃為準(zhǔn)。
7 考核方式
7.1分為月度考核、季度考核、年中考核、年終考核等四種考核方式。
7.1.1月度考核時以各類報表、計算機(jī)提供的數(shù)據(jù)為重點，采取擇機(jī)抽查的方式進(jìn)行考核；
7.1.2季度、年中、年終的考核將組織相關(guān)部門和人員深入到各基層單位進(jìn)行全面、系統(tǒng)的檢查。
8 獎罰標(biāo)準(zhǔn)
8.1獎勵標(biāo)準(zhǔn)
8.1.1各單位(部室)能夠按計劃完成生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)及各項重點工作，且沒有違規(guī)違章現(xiàn)象的，全額發(fā)放績效工資。
8.1.2在義務(wù)勞動中表現(xiàn)突出的，可根據(jù)其具體表現(xiàn)給予個人50.00元-100.00元的獎勵。
8.1.3生產(chǎn)、維修單位在一年的工作中，沒有發(fā)生安全生產(chǎn)、安全保衛(wèi)等責(zé)任事故，給予單位500.00元-1000.00元的獎勵。
8.1.4對節(jié)能降耗、小改小革及合理化建議等工作的獎勵，由總工辦組織評定，視情況給予獎勵。
8.1.5對在完成臨時性、突發(fā)性工作任務(wù)中表現(xiàn)突出的單位或個人，視情況給予相應(yīng)獎勵。
8.2處罰標(biāo)準(zhǔn)
8.2.1機(jī)關(guān)員工有違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象，一次扣罰績效工資50.00元-100.00元，累計三次以上扣發(fā)當(dāng)月全部績效工資。
8.2.2對各基層單位的考核，采取百分制。經(jīng)考核，達(dá)到95(含本數(shù))分的，全額發(fā)放績效工資；低于95分的，每降低1個百分點，扣罰單位200.00元績效工資。
8.2.3水廠以《市自來水公司年度生產(chǎn)部門績效考核實施細(xì)則》為依據(jù)。
8.2.4維修公司以《市自來水公司年度維修公司績效考核實施細(xì)則》為依據(jù)。
8.2.5水質(zhì)監(jiān)測中心以《市自來水公司年度水質(zhì)監(jiān)測中心績效考核實施細(xì)則》為依據(jù)。
8.2.6水表檢測中心以《20xx年度目標(biāo)責(zé)任狀》為依據(jù)。
8.2.7供水安裝公司以《20xx年度目標(biāo)責(zé)任狀》為依據(jù)。
供水企業(yè)績效考核實施方案 篇4
第一章 總 則
第一條：為進(jìn)一步規(guī)范我公司的人力資源管理制度，將員工的工作業(yè)績科學(xué)、合理地與員工的報酬、獎懲相結(jié)合，以激勵員工增強(qiáng)工作的積極性和創(chuàng)造性，高質(zhì)量地完成工作任務(wù)，特制定本制度。
第二條：本制度適用于安吉錢江水利供水有限公司綜合部、營業(yè)所、工程部、生產(chǎn)運行部。
第二章 績效考核基礎(chǔ)管理
第三條：為保證績效考核的客觀、公正，成立以總經(jīng)理為核心的績效考核管理小組，以對績效考核的有效性進(jìn)行監(jiān)督和平衡。其主要職責(zé)為：領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績效考核工作，聽取各部門負(fù)責(zé)人的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確�？冃Э己说目陀^公正。 組長： 副組長： 成 員：
第四條：績效考核的基本原則：
1、堅持公開、公平、公正的原則。
2、工作目標(biāo)的設(shè)置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)的原則。
3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合的原則。
第五條：績效考核的目的：
1、通過進(jìn)行績效考核，提高管理者“帶隊伍”的能力；
2、通過進(jìn)行績效考核，加強(qiáng)管理者與被管理者之間的相互理解和信任；
3、為薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)等激勵政策的實施提供依據(jù)。
第六條：績效考核管理的基礎(chǔ)工作
1、各部門采用共性指標(biāo)和特性指標(biāo)相結(jié)合的百分制考核。
2、形成有效的人力資源管理機(jī)制，讓績效考核與人力資源的其它環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)、管理溝通、崗位輪換、晉升等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。
第三章 績效考核的實施細(xì)則
第七條：績效考核辦法
各部門采用共性指標(biāo)和特性指標(biāo)相結(jié)合的百分制考核。由領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門在年度工
作計劃中各類指標(biāo)完成情況綜合打分。
第八條：考核指標(biāo)體系
第九條：考核指標(biāo)評分辦法
（一）共性指標(biāo)（30分）
1、文件、會議精神的傳達(dá)及落實（4分）
各部門未落實傳達(dá)文件會議精神扣一分；無會議記錄扣1分，最多扣4分。
2、發(fā)生安全事故（6分）
發(fā)生一起安全事故，不得分。對案件、火災(zāi)、人身、交通事故、意外等問題隱瞞不報的，一經(jīng)查實，除按有關(guān)規(guī)定扣分外，每起案件（事故）加扣4分。
3、廠紀(jì)廠規(guī)（4分）
上班時間干私活發(fā)現(xiàn)一次扣1分/人，無故曠工和缺席扣1分/次，違反廠紀(jì)廠規(guī)除按相關(guān)規(guī)定外，每一次扣分1分，最多扣4分。
4、部門間相互配合（4分）
發(fā)現(xiàn)一起不配合事件扣1分，最多扣4分。
5、定期上報相關(guān)報表（4分）
少報或遲報一次扣0.5分，最多扣4分。
6、環(huán)境衛(wèi)生（4分）
工作場所不整潔、桌面不整潔、地面不干凈發(fā)現(xiàn)一處扣0.5分，最多扣4分。
7、企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)（2分）
根據(jù)總公司對安吉分公司創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)成果評審結(jié)果，綜合考核評分。
8、配合綜合部開展企業(yè)文化建設(shè)活動（2分） 發(fā)現(xiàn)一起不配合扣0.5分。最多扣2分。
�。ǘ┨匦灾笜�(biāo)
1、綜合部（70分）
�。�1） 檔案整理和日常文案工作（10分）
辦公室日常文案工作7工作日內(nèi)完成，部門上交資料后7日內(nèi)完成整理，未按規(guī)定完成扣2分，最多扣6分。
�。�2） 證類年檢（10分）
做好各類執(zhí)照的年檢、發(fā)現(xiàn)一次扣2分。最多扣6分。
�。�3） 報表上報及時率（10分）
發(fā)現(xiàn)未按時上報一次扣2分，最多扣6分。
（4） 員工培訓(xùn)（10分）
組織好員工崗位培訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)一次未培訓(xùn)扣2分。最多扣6分。
�。�5） 信息報道（10分）
工作簡報每月一期，當(dāng)月完成，少一次扣2分，最多扣6分。
�。�6） 員工工資發(fā)放（10分）
發(fā)現(xiàn)未按時發(fā)放一次扣2分，最多扣6分。
�。�7） 會議紀(jì)要（10分）
廠長辦公會議、例會、專題會議會議后，無會議紀(jì)要一次扣2分，最多扣6分。
2、營業(yè)所（70分）
（1） 主營業(yè)務(wù)收入（20分）
完成總公司下達(dá)的2010年供水業(yè)務(wù)總收入預(yù)算目標(biāo)，得滿分；未完成預(yù)算目標(biāo)的，每少完成 萬元，扣2分，最多12分。超額完成總公司下達(dá)的2010年供水業(yè)務(wù)預(yù)算目標(biāo) 萬元，加1分，最多加5分。
�。�2） 抄表正確率（10分） 企業(yè)抄表正確率（4分），企業(yè)抄表正確率達(dá)100﹪，得基本分，每抄錯一個表扣1分，最多扣2分；集鎮(zhèn)抄表正確率（3分），集鎮(zhèn)抄表正確率達(dá)97%上得基本分，抄錯3至5個表的扣0.5分，最多扣2分；農(nóng)村抄表正確率（3分），農(nóng)村抄表正確率達(dá)95﹪以上得基本分，每個行政村抄錯5至10個表的扣0.1分，最多扣2分。
�。�3） 用戶滿意率（10分）
在抄表，收費，送水費繳納通知單，送水費催繳通知單的過程中，用戶滿意率達(dá)98﹪以上的得基本分，超出部分按1戶扣1分計，最多扣6分。
（4） 水費回收率（10分）
企業(yè)水費回收率（4分），年企業(yè)水費回收率達(dá)100﹪得基本分，按一戶企業(yè)在連續(xù)兩個月拖欠水費的情況扣0.5分，連續(xù)超過三個月的扣1分，最多扣3分。集鎮(zhèn)水費回收率（3分），按送水費繳納通知單后45天計，回收率達(dá)98﹪得基本分，未按時繳納的2戶以上的扣0.5分，5戶以上8戶以內(nèi)的扣1分，最多扣2分。農(nóng)村水費回收率（3分），農(nóng)村水費回收率達(dá)95﹪的得基本分，回收率在85﹪-95﹪之間得扣0.1分，最多扣2分。
（5） 營業(yè)廳窗口服務(wù)（10分） ①、服務(wù)員的著裝和言行舉止。（5分）
按照《城鎮(zhèn)供水服務(wù)》之規(guī)定，服務(wù)人員按規(guī)定著裝，著裝整潔，不得混穿，舉止文明用語規(guī)范，態(tài)度熱情，遵守職業(yè)道德，持證上崗。違反一次扣0.5分。電話服務(wù)應(yīng)做到鈴響三聲有應(yīng)答，客戶等待時間不宜超過20秒，不打私人電話，違反一次扣0.5分，最多扣3分。 ②、業(yè)務(wù)受理服務(wù)（5分）
按程序辦理開戶業(yè)務(wù)，及時告知安裝部門，違反一次扣0.5分；搶修電話優(yōu)先告知搶修部門，搶修情況應(yīng)明確，違反一次扣0.5分。最多扣3分。
�。�6） 用戶投訴率（10分）
水費收取投訴率，每月不超過2件得基本分，超過2件扣0.5分/件。水費投訴受理事件，優(yōu)先接待，優(yōu)先匯報相關(guān)負(fù)責(zé)人，違反一次扣0.5分。供水設(shè)施投訴受理，對供水設(shè)施存有隱患方面的投訴，對供水設(shè)施的整改與用水戶﹑部門﹑單位之間有影響方面的投訴等，受理后應(yīng)填寫登記，及時匯報相關(guān)部門，在2小時內(nèi)做出響應(yīng)，并在5個工作日內(nèi)處理，對在規(guī)定的處理期限內(nèi)不能解決的`投訴，應(yīng)向投訴人說明原因，并承諾解決的時間。違反一項扣0.5分。最多扣6分。
3、工程部（70分）
（1）搶修及時率（10分）
搶修及時，接到報修電話，高禹范圍內(nèi)20分鐘內(nèi)到達(dá)，良朋范圍30分鐘內(nèi)到達(dá)。超出時間扣1分，最多扣6分。除特殊情況外，需說明。
�。�2）車輛和工具管理（10分）
搶修車輛保養(yǎng)及時，不能亂開，蠻開，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，最多扣3分。安裝、維修工具妥善保管，不得亂丟，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，最多扣3分。
�。�3）工程質(zhì)量合格率和工期按時率（15分）
發(fā)現(xiàn)一次因工程質(zhì)量而返工扣1分，最多扣3分。節(jié)省搶修材料，不得浪費。發(fā)現(xiàn)一次扣1分，最多扣3分。工期未按時完成，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，最多扣3分。
�。�4）材料質(zhì)量合格率（10分）
每發(fā)生一起質(zhì)量不合格扣2分，最多扣6分。
�。�5）倉庫帳、卡、物準(zhǔn)確率和供貨及時率（10分）
每發(fā)生一起不相符扣1分，最多扣3分。每發(fā)生一起供貨不及時扣1分，最多扣3分。
�。�6）工完場清率（5分）
發(fā)現(xiàn)一處未場清扣0.5，最多扣3分。
�。�7）用戶投訴率（10分）
每發(fā)生一起投訴事件（查實），除相關(guān)處理外，扣1分，最多扣6分。
4、生產(chǎn)運行部（70分）
�。�1）水質(zhì)綜合合格率（30分）
每發(fā)生一起出廠水水質(zhì)不達(dá)標(biāo)扣5分，最多扣10分。每發(fā)生一次衛(wèi)生局抽驗不合格，扣5分，最多扣10分。
�。�2）設(shè)備完好率和維修率（10分）
發(fā)現(xiàn)一次未按時維修扣2分，最多扣6分。
�。�3）千噸水成本（30分）
千噸水成本指標(biāo)基數(shù)是與去年同期相比，持平得基本分，每降0.5%加0.5分，最多加5分。每增加0.5%扣0.5，最多扣5分。
第十條：加（扣）分指標(biāo)評分辦法
�。ㄒ唬┲卮筘暙I(xiàn)、重大失誤考核辦法：
�。ǘ� 重大失誤懲罰標(biāo)準(zhǔn)
重大
第十一條：考核的時間
月度考核時間為次月的1-3號，年度考核為次年的1月1-7號。若逢節(jié)假日，依次順延。
第十二條：考核等級
依據(jù)總得分情況，將考核指標(biāo)情況分為四級，具體定義如下：“優(yōu)秀”“良好”“合格”“低于要求”。（商議指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)）
優(yōu)秀： 良好： 合格： 低于要求：
第四章 績效考核結(jié)果的管理
第十三條：績效考核結(jié)果的管理
綜合部做好統(tǒng)計和考評跟蹤，并整理部門的績效考核表，建立部門績效考核檔案，以備查、檢索。
第十四條：考核結(jié)果的運用
1、績效獎金分配
根據(jù)績效考評的結(jié)果確定績效考評等級程度，進(jìn)行績效獎金的分配。
2、表彰
對公司各部門每月考評得分進(jìn)行排序，第一名授予“優(yōu)秀部門”，并通報表揚(yáng)。
3、培訓(xùn)和人事調(diào)整
�。�1） 一年內(nèi)考評2次“低于要求”者，部門負(fù)責(zé)人不得參與年底評優(yōu)。
�。�2） 綜合部總結(jié)考核情況，匯報考核小組，由考核小組提交廠長辦公會議；
同時，對績效考核方案進(jìn)行完善。
4、年度績效考核結(jié)束后，由綜合部負(fù)責(zé)匯總考核情況，報財務(wù)部計發(fā)相關(guān)報酬。
第十五條：年度考核的內(nèi)容主要為全年各月份的考核得分平均值。
第十六條：公司內(nèi)凡有與本規(guī)定相抵觸的規(guī)章制度，以本制度為準(zhǔn)。
第十七條：本制度由綜合部負(fù)責(zé)解釋。
第十八條：本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。
供水企業(yè)績效考核實施方案 篇5
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的`各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
1、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
供水企業(yè)績效考核實施方案 篇6
為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。
一、基本原則
�。ㄒ唬﹫猿挚茖W(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則；
�。ǘ┙⒚嫦蚬緫�(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；
（三）按照權(quán)責(zé)對等的要求，進(jìn)一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系；
（四）按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認(rèn)真履行績效管理的職責(zé)，切實承擔(dān)起績效責(zé)任和績效管理責(zé)任；
�。ㄎ澹┛冃Э己斯ぷ髋c評選先進(jìn)工作相結(jié)合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門；
�。┳⒅爻掷m(xù)不斷的績效溝通和績效改進(jìn)。
二、總體要求
�。ㄒ唬┛己斯ぷ饕⒃诳陀^事實的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對被考核者進(jìn)行績效評估；
�。ǘ┛己苏咭芽冃Э己俗鳛橐豁椫匾墓芾砉ぷ�，通過績效考核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反饋，指導(dǎo)、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；
�。ㄈ┘訌�(qiáng)對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責(zé)范圍及時檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。
三、考核指標(biāo)
（一）部門績效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司財務(wù)管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標(biāo)（即各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點工作）、方法和程序，報公司經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。
（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。
1、考核指標(biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績，由關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)組成。
2、關(guān)鍵績效指標(biāo)基于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，()是對戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化；一般績效指標(biāo)基于對工作職責(zé)的考核。
3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標(biāo)體系及評價標(biāo)準(zhǔn)》，并對該指標(biāo)體系及評價標(biāo)準(zhǔn)實行動態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會議審定。
4、中層管理人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為60%、40%；一般員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為50%、50%；
四、組織實施
�。ㄒ唬┛冃Э己藢嵭薪y(tǒng)一組織、分步實施、分級負(fù)責(zé)。
�。ǘ┕矩攧�(wù)管理部負(fù)責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。
1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點工作考核及獎勵辦法；
2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；
3、對各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定；
4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。
（三）人力資源部負(fù)責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：
1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績效考核體系；
2、組織實施績效考核培訓(xùn)，對考核者、被考核者進(jìn)行績效考核輔導(dǎo)；
3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實施對中層管理人員的績效考核工作；
4、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人，組織實施對一般員工的績效考核工作；
5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結(jié)果。
�。ㄋ模┕靖鞑块T負(fù)責(zé)對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：
1、提出本部門員工的績效考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)；
2、根據(jù)工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；
3、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績效改進(jìn)措施。
�。ㄎ澹﹩T工績效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
�。ㄒ唬┢鸩萃ㄖ�、實施準(zhǔn)備
每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。
�。ǘ﹤�人述職
被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。
�。ㄈ┚C合評價
公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評分結(jié)果，綜合評價工作僅在年度考核進(jìn)行，評價結(jié)果作為評選先進(jìn)的`參考。
�。ㄋ模┛冃гu估
員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對員工績效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，對中層管理人員進(jìn)行評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)70%。總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員進(jìn)行評價，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評價打分依據(jù)。
2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，對一般員工進(jìn)行評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門負(fù)責(zé)人70%�？偨�(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對一般員工進(jìn)行評價，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評價打分依據(jù)。
3、匯總績效評估得分
人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績效評估得分
4、描述性評語
根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員形成描述性評語，各部門負(fù)責(zé)人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進(jìn)點和期望等。
（五）考核結(jié)果審核
人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。
�。┛己私Y(jié)果反饋、績效面談
1、根據(jù)績效評價結(jié)果，按照分級負(fù)責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。
2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。
3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進(jìn)方案。
�。ㄆ撸┛己私Y(jié)果存檔
人力資源部將績效考核表格、結(jié)果存檔。
�。ò耍├馇闆r
1、年度內(nèi)變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核；
2、年度內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核；
3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會議研究決定。
六、考核的等級
根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。
1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；
2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；
3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；
4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；
5、E級，績效評估得分為60以下。
七、考核結(jié)果的運用
（一）部門績效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。
�。ǘ﹩T工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。
�。ㄈ└鶕�(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應(yīng)考核等級為D級以上），可從下一考核年度相應(yīng)月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次。
�。ㄋ模└鶕�(jù)公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。
�。ㄎ澹└鶕�(jù)公司《員工獎懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對應(yīng)考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。
八、考核申訴
被考核者對本人考核結(jié)果有異議時，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，仍不能解決時，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，填寫考核申訴表。
人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核實，并提出處理意見，報公司經(jīng)理辦公會議審定。
九、附則
�。ㄒ唬┍巨k法適用于公司各部門、全體正式員工。
�。ǘ┍巨k法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
（三）下屬子公司應(yīng)參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。
供水企業(yè)績效考核實施方案 篇7
為進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院的制度建設(shè)，強(qiáng)化醫(yī)院管理，明確工作職責(zé)，提高服務(wù)質(zhì)量，樹立“以病人為中心，以質(zhì)量為核心”的醫(yī)院管理宗旨。內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，外樹形象，進(jìn)一步提高社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，更好地完成上級下達(dá)以及本院的各項工作任務(wù)。使管理規(guī)范化，制度化、程序化。結(jié)合我院實際情況，經(jīng)院委會研究決定，在區(qū)衛(wèi)生局制定績效考核基礎(chǔ)上制定此方案。
一、行為準(zhǔn)則
(一)道德守則
1、牢記全心全意為人民服務(wù)宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產(chǎn)黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。
2、崇尚科學(xué)，開拓進(jìn)取，團(tuán)結(jié)合作，勇于奉獻(xiàn)，自覺承擔(dān)為人民健康服務(wù)的社會義務(wù)和責(zé)任。
3、遵守診療技術(shù)操作規(guī)范，合理檢查，合理用藥，科學(xué)施治。
4、恪守職業(yè)道德，一視同仁，全心全意為患者服務(wù)。
5、文明行醫(yī)，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業(yè)賄賂行為。
6、注重醫(yī)患溝通，保護(hù)患者知情權(quán)和隱私權(quán)，關(guān)心、愛護(hù)、理解、尊重患者。
7、遵紀(jì)守法，遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別，客觀、真實、及時書寫醫(yī)療文書，依法出具有關(guān)醫(yī)學(xué)證明，依法開展診療活動。
8、勤奮學(xué)習(xí)，鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高專業(yè)技術(shù)水平和服務(wù)水平。
9、履行職責(zé)，隨時接受應(yīng)對突發(fā)事件醫(yī)療救治的指令和義務(wù)。
10、履行社會義務(wù)，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛(wèi)生保健知識。
(二)行為守則
1、在醫(yī)療場所或診療活動中應(yīng)著裝工作裝，佩戴胸卡(標(biāo)明姓名、科室、職務(wù)或職稱等)。
2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫(yī)務(wù)人員不留胡須、長發(fā)，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫(yī)務(wù)人員不濃妝艷抹，不留長指甲，著裝忌雹露、透。
3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。
4、使用文明用語。
5、工作期間不進(jìn)行非醫(yī)療性活動，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫(yī)療場所及公共場所吸煙。禁止酒后從事醫(yī)療活動。
6、診查患者時態(tài)度和藹、神態(tài)自然，親切耐心，舉止優(yōu)雅。
7、診療行為體現(xiàn)人文關(guān)懷，注意保護(hù)患者隱私，檢查前、后規(guī)范洗手，冬天要先暖手后檢查。
8、嚴(yán)格落實醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和醫(yī)療護(hù)理核心制度。
9、客觀、真實、準(zhǔn)確、及時、完整書寫醫(yī)療文書，不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫(yī)療文書及有關(guān)資料。
10、進(jìn)行試驗性臨床醫(yī)療，需經(jīng)醫(yī)院批準(zhǔn)并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書。
11、在醫(yī)療活動中發(fā)生醫(yī)療爭議時，醫(yī)務(wù)人員須立即向科室責(zé)任人報告，同時依法按程序處理，并向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。
12、嚴(yán)格執(zhí)行(醫(yī)療廢物管理條例)、(醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)醫(yī)療廢物管理辦法)。醫(yī)療廢物須分類棄置，廢棄的`針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內(nèi)，敷料、棉球、棉簽等棄置于內(nèi)襯黃色塑料袋的密閉容器內(nèi)；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內(nèi)并加以警示標(biāo)識。
二、考勤、休班制度。醫(yī)院實行定時考勤不定時抽查相結(jié)合。
早8：30分，12點下班，下午2：30分上班，4：30點下班。點名不到者為遲到，每發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人5分。每月6天休班，經(jīng)科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。
三、值班期間禁止搞娛樂活動。
如：打撲克牌、玩麻將，如發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人10分。上班時間不得干私活，如發(fā)現(xiàn)扣當(dāng)事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級有院內(nèi)外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內(nèi)打架斗毆，鬧事的，扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。對不服從管理的報鎮(zhèn)政府，區(qū)衛(wèi)生局處理，后果自負(fù)。
四、收款室為臨床科室收款的合法科室，發(fā)現(xiàn)其他科收款為私收款，發(fā)現(xiàn)一次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。
停職檢查者上報鎮(zhèn)紀(jì)委，衛(wèi)生局紀(jì)委處理，嚴(yán)重予以除名。收款室應(yīng)嚴(yán)格按省物價局的規(guī)定收款，收款后開發(fā)票，項目必須填全填清，杜絕開，誰違反規(guī)定，所引起的一切后果自己承擔(dān)。各科室每天對帳，一日一清。
五、衛(wèi)生制度
1、醫(yī)務(wù)人員應(yīng)樹立講文明、講衛(wèi)生的風(fēng)尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內(nèi)外清潔。
2、積極維護(hù)公共財物及辦公室衛(wèi)生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內(nèi)及走廊不隨意放置雜物。
3、院內(nèi)衛(wèi)生實行分區(qū)管理制度，衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科，并責(zé)任到人，各衛(wèi)生區(qū)域應(yīng)保持潔凈。
4、每周一或周六，院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查，當(dāng)月如發(fā)現(xiàn)三次清掃不徹底，扣除該科室責(zé)任人的當(dāng)月績效工資的50%，扣除該科室人員當(dāng)月績效工資的10%。
六、藥庫、中西藥房是醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)重地，非本科室人員不得隨便出入。
藥品應(yīng)分類擺放，保持清潔，同類藥品先進(jìn)的先賣，近期失效的及時登記，報藥庫負(fù)責(zé)人，同時報告院長辦。藥庫微機(jī)化管理，不定期抽查藥品，發(fā)現(xiàn)藥品短缺，扣該科室所有人員當(dāng)月績效工資。
七、嚴(yán)格財務(wù)管理，實行院長財務(wù)一枝筆。
所有開支報銷均有院長簽字即可報銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現(xiàn)金。否則，扣除財務(wù)科人員的當(dāng)月績效工資。
八、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月，產(chǎn)假六個月，其他按有關(guān)文件執(zhí)行。
病假、意外傷害由對方賠償?shù)�，休班期間一律沒有工資。經(jīng)調(diào)查核實，確為病假，工資照發(fā)，無獎金、無點名費，病假工資為區(qū)財政每月對每人的撥款數(shù)額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)核實，除停發(fā)工資，并交區(qū)衛(wèi)生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。
九、每月28號前各科負(fù)責(zé)人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負(fù)責(zé)人10分。
十、科室出現(xiàn)醫(yī)療事故，科室承擔(dān)30%，其余職工承擔(dān)30%，醫(yī)院承擔(dān)40%，如因個人原因造成工作不認(rèn)真一切后果自己承擔(dān)，醫(yī)院不負(fù)責(zé)任。
十一、經(jīng)醫(yī)院同意派出進(jìn)修人員。每月450元。
供水企業(yè)績效考核實施方案 篇8
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；
2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。
第五條考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的'、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進(jìn)行。
第七條考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。
4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期；
2、后進(jìn)員工考核
對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。
4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改善意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資100%；
�、�90分考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資80%；
�、�80分考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資60%；
�、�60分考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%；
�、�50分考核總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達(dá)8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。
供水企業(yè)績效考核實施方案 篇9
一、績效考核的目的：
績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評價，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵。
二、考核范圍：
實業(yè)有限公司全體員工(進(jìn)入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。
三、考核原則：
3.1以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。
四、考核公式及其換算比例：
4.1績效考核計算公式=KPI績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為鑒定20%
4.2績效換算比例:KPI績效總計100分占50%；360度考核總計100分占30%；個人行為鑒定總計100分占20%。
五、績效考核相關(guān)名詞解釋：
5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的.事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價。
5.2KPI(Keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的.關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。
六、績效考核指標(biāo)及細(xì)則
KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個被考核人有10項考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。
6.1主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。
6.2個人行為鑒定考核
6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分
6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.4.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情況給予獎勵
6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
七、考核時間：
7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
八、考核等級/比例：
8.1個人績效津貼比例：
8.1.1普通員工：占個人總工資結(jié)構(gòu)的5%；
8.1.2普通職員：占個人總工資結(jié)構(gòu)的10%；
8.1.3主管：占個人總工次結(jié)構(gòu)的15%；
8.1.4經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的20%；
8.1.5副總經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的30%；
8.1.6或者結(jié)合個人職等進(jìn)行績效津貼比例劃分。
8.2個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120%；
乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90%；
丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80%；
丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70%。
8.3個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：
9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)
9.2進(jìn)入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪(針對職員類)，具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：
優(yōu)等：基本工資×12%
甲等：基本工資×6%
乙等：基本工資×3%
丙等：不調(diào)整
丁等：解雇
9.2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。
十、考核紀(jì)律：
10.1上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。
10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。
十一、考核仲裁：
11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；
A、對考評人的監(jiān)督約束
B、考核投訴的處理；
C、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo)；
D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。
11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。
十二、績效面談
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。
12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。
供水企業(yè)績效考核實施方案 篇10
第一條、工作績效考核。
目的在于通過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改善、提高；
2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；
3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù)；
4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進(jìn)人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。
（二）平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。
�。ㄈ┠杲K考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度：
自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)
�。ㄒ唬┤耸驴己说姆N類。
人事考核能夠分為兩種：
1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必須時間當(dāng)職務(wù)的潛力，進(jìn)行評定。
2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在必須時間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評定。
（二）人事考核務(wù)必把握的潛力。
人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)?潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度。
第七條、考評者的職責(zé)。
1、第一次考評者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個性強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務(wù)必予以注明。
2、第二次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個性強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。
個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。
4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則：
（1）務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。
（2）務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
�。�3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
（4）在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結(jié)果的運用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在思考教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。
2、調(diào)動調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應(yīng)思考事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。
3、晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用�？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，就應(yīng)參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋。
部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
�。ㄒ唬┛己吮淼谋９�。
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
�。ǘ┍碣Y料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓(xùn)
�。ㄒ唬┰谌〉每己苏哔Y格之后，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
�。ǘ┡嘤�(xùn)包括：
1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；
2、確認(rèn)考核規(guī)定；
3、理解考核資料與項目；
4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。
供水企業(yè)績效考核實施方案 篇11
一、目的
本著公平、公正的原則，在公司內(nèi)推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認(rèn)識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù)，同時為員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個正式溝通的機(jī)會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。
二、適用范圍
本規(guī)定適用于20xx年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工；其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫考核表。
三、考核依據(jù)和原則
以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實際表現(xiàn)為依據(jù)�？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現(xiàn)評價要客觀、公正，盡量使用量化指標(biāo)衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。
四、考核辦法及程序
1、考核分為自評、初評、復(fù)評、審核。
2、自評：應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分?jǐn)?shù)不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或?qū)T工績效考核的意見和建議。
3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組�？己苏邞�(yīng)在評核前與被考核人進(jìn)行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應(yīng)努力的方向。初評者在意見欄里詳細(xì)填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。
4、復(fù)評：由再上一級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊，應(yīng)進(jìn)一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。
5、審核：由人事行政部根據(jù)初評、復(fù)評打分進(jìn)行加權(quán)平均，得出最終分?jǐn)?shù)，并對各項目部所有員工績效考核情況進(jìn)行綜合統(tǒng)計。
6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績效考核結(jié)果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的`績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績效考核；部門、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績效考核。
8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定；職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營指標(biāo)完成情況確定。
五、考核程序
自評
初核
復(fù)核
普通員工
員工自評
直接主管
項目經(jīng)理
主管級員工
員工自評
項目經(jīng)理
副總經(jīng)理/總監(jiān)
總部人員
員工自評
本部門經(jīng)理
總經(jīng)理
經(jīng)理級員工
員工自評
總經(jīng)理
六、績效考核的時間要求
1、各項目部于20xx年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。
2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍(lán)色墨水筆認(rèn)真填寫績效考核表。
供水企業(yè)績效考核實施方案 篇12
一、績效考核的目的
為了進(jìn)一步提高員工的工作業(yè)績，確保公司年經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，公司決定實行績效管理，對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核，將考核結(jié)果作為支付績效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據(jù)。通過考核達(dá)到充分調(diào)動每一位員工的積極性，提高勞動效率，增強(qiáng)企業(yè)活力和競爭力的.目的。
二、績效考核制度
(一)工資及崗位績效工資構(gòu)成
1、店長(營業(yè)員)工資結(jié)構(gòu)
(1)基本工資
(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個月以上給予工齡工資，一般設(shè)為20元每月，以后每在公司6個月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。
(3)全勤獎(50元)
1)工作業(yè)績崗位績效工資構(gòu)成
2)工作能力
3)工作態(tài)度
2、崗位績效工資分配崗位績效獎金定額單位：元單位職位店長1200元加業(yè)務(wù)提成獎金提成為銷售額的3%在績效工資上再加100元每月營業(yè)員1000元加業(yè)務(wù)提成獎金提成為銷售額的2%在績效工資上再加50元每月試用營業(yè)員900元無業(yè)務(wù)提成
3、店長、營業(yè)員應(yīng)得月工資總額計算公式月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資
(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放
(2)崗位績效工資：根據(jù)月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數(shù)額發(fā)放。
(二)績效考核，店長、營業(yè)員考核指標(biāo)分值分配考核項目店長營業(yè)員工作業(yè)績管理能力(工作能力)工作態(tài)度總分70分20分10分100分70分15分15分100分
1、工作業(yè)績得分
(1)店長：工作業(yè)績得分=70分×店月銷售計劃完成比重+獎勵分值
(2)營業(yè)員：工作業(yè)績得分=70分×個人銷售計劃完成比重+獎勵分值
2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作態(tài)度得分由考核者打分。
4、崗位績效工資=(工作業(yè)績得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)×業(yè)務(wù)提成獎金
(三)獎懲辦法公司實行目標(biāo)管理機(jī)制，各門店、營業(yè)員對自己的目標(biāo)負(fù)責(zé)，小目標(biāo)保大目標(biāo)，層層保證目標(biāo)的實現(xiàn)。按照月、季度、年目標(biāo)逐月對店長、營業(yè)員進(jìn)行考核，按考核確認(rèn)的分值計算每月店長、營業(yè)員應(yīng)得績效工資。
1、月考核獎勵與懲罰
▲獎勵：月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售任務(wù)目標(biāo)獎勵分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分備注：以標(biāo)準(zhǔn)上限為標(biāo)準(zhǔn)。舉例說明：該店長或者營業(yè)員完成超計劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。例某店員月初制定兩萬元銷售任務(wù)，完成計劃125%(即2.5萬元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分應(yīng)得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分月底結(jié)算工資為店長：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×3%×147.5%=2372元營業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×2%×147.5%=1805元
▲懲罰：月考核店長、營業(yè)員三項指標(biāo)考核總分達(dá)不到70分，則當(dāng)月績效工資獎乘以40%例：某店長、營業(yè)員當(dāng)月制定目標(biāo)任務(wù)為2萬元，完成計劃70%(即1.4萬元)，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分應(yīng)得分=70×70%=49+30=69分月底結(jié)算工資店長=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×3%×40%=1438元營業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×2%×40%=1182元
2、季度考核與懲罰
▲季度考核達(dá)到評優(yōu)分值，獎勵績效獎金值店長
(1)店長季度考核達(dá)標(biāo)：評優(yōu)秀店長、特級店長：增加績效工資獎金。
季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到435分以上，評為優(yōu)秀店長，崗位績效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資)435分相當(dāng)于有2個月超額完成計劃120%，有1個月超額完成110%70×120%+40+30=154×2=30870×110%+20+30=1272)季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資)516分相當(dāng)于有2個月超額完成計劃130%，有1個月超額完成120%70×130%+60+30=181×2=36270×120%+40+30=154注:增加績效工資從下季度初開始，保留一個季度，待下季度未考核達(dá)標(biāo)繼續(xù)保留達(dá)不到自動取消。從新確認(rèn)績效獎金標(biāo)準(zhǔn)。
(2)店長季度考核不達(dá)標(biāo)，下調(diào)績效工資獎金1)季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到265分以上，崗位績效工資下調(diào)10%，即-120元265分相當(dāng)于2個月完成85%，一個月完成90%70×85%+27=86.5×2=17370×90%+29=922)季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到240分以上，崗位績效工資下調(diào)20%，即-240元240分相當(dāng)于有2個月完成80%，一個月完成73%70×80%+26=82×2=16470×73%+25=763)季度內(nèi)三個月考核分相加不到240分者，下季度開始直接降為營業(yè)員，并按新績效工資算營業(yè)員
獎勵
(1)1季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)到435分以上，評為優(yōu)秀營業(yè)員，崗位績效工資加100元。
(2)1季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)到516分以上，評為特級營業(yè)員，崗位績效工資加200元，同時升級為店長。
懲罰
(1)1季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加不足265分，崗位工資下調(diào)10%，即-100為900元
(2)1季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加不足240分，崗位工資下調(diào)20%，即-200為800元
(3)不足240分營業(yè)員給予一個月觀察時間，如未改善直接辭退。
3、年終獎考核達(dá)標(biāo)獎勵
(1)店長
1)年終考核達(dá)到4個優(yōu)秀：獎勵500元
2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級：獎勵1000元
3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀：獎勵1500元
4)年終考核達(dá)到4個特級：獎勵2000元
(2)營業(yè)員
1)年終考核達(dá)到4個優(yōu)秀：獎勵500元
2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級：獎勵1000元
3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀：獎勵1500元4)年終考核達(dá)到4個特級：獎勵2000元
三、績效考核辦法
(一)績效考核程序分二級考核
1、經(jīng)理考核各店店長
2、各店店長考核所屬員工
(二)績效考核原則公開、公正、公平、客觀原則。
(三)考核時間
1、月考核
1)各店店長于下月初三個工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。
2)公司經(jīng)理于下月初三個工作日將店長考核表送財務(wù)。
2、季度考核
1)各店店長于下季度初5個工作日將評選的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核。
2)公司經(jīng)理于下季度初5個工作日將評選的季度優(yōu)秀店長考核表送公司會審。
3、年終考核直接兌現(xiàn)現(xiàn)金
四、考核內(nèi)容
(1)考核三方面內(nèi)容
1、工作業(yè)績考核
2、工作能力考核
3、工作態(tài)度考核
(2)分值分配三方面考核按百分制打分
1)店長(100分)
�、俟ぷ鳂I(yè)績考核70分其中業(yè)務(wù)知識、專業(yè)技術(shù)50分
�、诠芾砟芰己�20分其中計劃、執(zhí)行、控制能力10分；工作總結(jié)、經(jīng)營分析能力5分；遵守公司規(guī)定制度5分。
�、酃ぷ鲬B(tài)度考核10分其中工作責(zé)任心5分；關(guān)心企業(yè)主動提出合理化建議5分。
2)營業(yè)員(100分)
①工作業(yè)績考核70分學(xué)習(xí)掌握運用專業(yè)知識、專業(yè)技術(shù)能力50分
②工作能力考核15分工作能力10分；遵守公司規(guī)定制度5分。
�、酃ぷ鲬B(tài)度考核15分工作責(zé)任心10分；關(guān)心企業(yè)主動提出合理化建議5分。
五、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)
工作業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)分值為70分，采用定量考核法，以月銷售計劃為目標(biāo)計算得分。工作業(yè)績應(yīng)得分值=70×銷售完成百分比+獎勵分值獎勵分值：銷售比計劃超5%--10%加10分銷售比計劃超10%--20%加20分銷售比計劃超20—30%加30分銷售比計劃超30%以上加40分。
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