- 公司人事部門績(jī)效考核方案 推薦度：
- 相關(guān)推薦
公司人事部門績(jī)效考核方案（精選16篇）
為了確保工作或事情能有條不紊地開展，我們需要提前開始方案制定工作，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書面計(jì)劃。那么你有了解過(guò)方案嗎？以下是小編為大家整理的公司人事部門績(jī)效考核方案（精選16篇），歡迎大家分享。
公司人事部門績(jī)效考核方案 1
一、員工招聘
工作標(biāo)準(zhǔn)：
1、建立與各人才市場(chǎng)及人才網(wǎng)站的長(zhǎng)期聯(lián)系，根據(jù)工傷人事需求調(diào)整選擇招聘市場(chǎng)。
2、公司門口公告欄張貼、安排人員各工業(yè)區(qū)招聘及內(nèi)部員工介紹。
3、根據(jù)人事招聘需求，選擇合適的招聘渠道。
4、網(wǎng)絡(luò)人員招聘的`發(fā)布、篩選、初試與安排復(fù)試
5、根據(jù)各部門提交的《人員招聘計(jì)劃表》于當(dāng)天15:00之前發(fā)布到招聘網(wǎng)站。
6、每天在招聘網(wǎng)站中進(jìn)行崗位信息更新，篩選應(yīng)聘人員簡(jiǎn)歷，并于當(dāng)天17:30之前通知經(jīng)過(guò)篩選的人面試，面試時(shí)間根據(jù)時(shí)間情況安排。
7、對(duì)來(lái)公司面試人員進(jìn)行接待，按照招聘流程填《員工入職申請(qǐng)表》
8、按照招聘流程對(duì)面試人員進(jìn)行初試，根據(jù)需求部門負(fù)責(zé)人時(shí)間安排通過(guò)初試者進(jìn)行復(fù)試。
9、面試結(jié)果跟進(jìn)、通知報(bào)到。
二、員工入離職手續(xù)辦理
入職手續(xù)辦理
1、根據(jù)用人部門同意錄用人通知辦理入職手續(xù)。
2、檢查（員工入職申請(qǐng)表）填寫信息完整情況進(jìn)行補(bǔ)充。
3、核對(duì)證件是否齊全真實(shí)，并復(fù)印后存入檔案。
4、學(xué)習(xí)《員工手冊(cè)》，員工入職按公司規(guī)定培訓(xùn)簽字。
5、根據(jù)規(guī)定填寫勞動(dòng)合同并交入職人員簽字（進(jìn)廠一周內(nèi)）。
6、打印工牌，辦理考勤卡并將員工信息錄入電子考勤系統(tǒng)。
7、當(dāng)天根據(jù)簡(jiǎn)歷上的信息存電子檔案，將簡(jiǎn)歷、身份證復(fù)印件，《勞動(dòng)合同》、培訓(xùn)資料裝檔案袋存檔。
8、薪資表存一份入檔案袋，（之后調(diào)薪單需復(fù)印留檔）。
9、辦理入職手續(xù)，如當(dāng)天需上班，員工可先上班，手續(xù)辦理完后交部門主管。
10、告知行政專員開餐、分宿舍。
11、機(jī)修、鈑金崗位所有人員入職當(dāng)日必需辦理社保，填寫《社保增減員表》交總部社保專員辦理。
12、入職一線員工檔案一周內(nèi)上交行政總監(jiān)簽名，管理級(jí)員工檔案需經(jīng)行政總監(jiān)簽字后才能上崗。
13、《勞動(dòng)合同》必須在一周內(nèi)簽訂。
三、離職手續(xù)辦理
1、試用期（需做滿15天）員工離職需提前3天填寫《員工離職申請(qǐng)表》，正式員工需提前一個(gè)月填寫《員工離職申請(qǐng)表》；離職日期員工不能填寫，由審批人員確定離職日期填寫簽名。
2、職員級(jí)由部門主管簽署意見(jiàn)，上交部門經(jīng)理——副總審批。
3、主管級(jí)由部門經(jīng)理簽署意見(jiàn)，由經(jīng)理上交副總——總經(jīng)理審批。
4、經(jīng)理級(jí)由副總簽署意見(jiàn)，呈總經(jīng)理審批。
5、辦理離職手續(xù)定為每周二、五上午9：00—10:00，其他時(shí)間不予辦理，提前整理好人員名單并做好通知。
6、離職員工申請(qǐng)到期接到人事行政部通知，即可辦理離職手續(xù)填寫《離職書》，按程序?qū)徟蠼蝗耸滦姓俊?/p>
7、收到職員《離職書》后人事行政部負(fù)責(zé)檢查離職資料是否齊全，并當(dāng)天上午做好考勤核算，員工定薪表、獎(jiǎng)罰單、伙食費(fèi)、工衣等扣費(fèi)表由員工簽字后交到財(cái)務(wù)部，將員工聯(lián)系電話寫在離職單上，以便后續(xù)工作需要。
8、若員工已購(gòu)社保，需填寫《社保增減員表》通知總公司社保專員辦理停保手續(xù)。
9、電子檔案中注明離職，紙質(zhì)檔案另歸入離職資料內(nèi)。
10、自離人員需填寫《員工離職申請(qǐng)表》由部門主管簽名并注明離職原因后交人事行政經(jīng)理才可開放行條放行。
11、所以離職人員原因務(wù)必詢問(wèn)填寫真實(shí)離職原因后人事簽名。
12、注銷工作牌。
四、人員轉(zhuǎn)正辦理
1、每月初將需轉(zhuǎn)正員工名單發(fā)予各部門。
2、填寫《員工轉(zhuǎn)正表》，主管考核與審批。
3、了解人員在公司成長(zhǎng)情況。
五、人事檔案管理
1、檢查新員工檔案是否真實(shí)、完整。
2、根據(jù)入職登記表制電子檔案。
3、檔案裝檔案袋并注明內(nèi)容案《員工入/離職手續(xù)辦理一覽表》等級(jí)簽名。
4、檔案按部門存放整齊有序，便于查找。
5、保工作人員檔案完整，做到一人一檔。
6、離職人員檔案保存2年，建立離職檔案夾（按部門）在《員工入/離職手續(xù)一覽表》內(nèi)注明離職手續(xù)辦理情況。
7、離職手續(xù)辦理后，交經(jīng)理審核、簽名后轉(zhuǎn)入離職資料庫(kù)，離職資料需保存2年。
六、勞動(dòng)合同管理
1、新員工待轉(zhuǎn)正通過(guò)根據(jù)植物及部署填寫相應(yīng)合同（合同期限、工作、部門、崗位、地點(diǎn)、薪酬及特殊事項(xiàng)）并交員工簽字。
2、勞動(dòng)合同簽訂期限5年，6天8小時(shí)，1000元/月。
3、學(xué)徒工簽訂《學(xué)徒培訓(xùn)協(xié)議》。
4、員工入職7天內(nèi)必須簽完勞動(dòng)合同，拒簽者停工處理，簽合同定為每周五下午。
5、裝檔案袋存檔。
續(xù)簽合同
6、根據(jù)員工檔案列出到期人員名單。
7、以書面告知當(dāng)事人，提前1個(gè)月簽訂勞動(dòng)合同并發(fā)給《勞動(dòng)合同期限變更協(xié)議書》。
8、填寫相應(yīng)合同（合同期限、工作、部門、崗位、地點(diǎn)、薪酬及特殊事項(xiàng)）并交員工簽字。
9、裝檔案袋存檔。
七、考勤統(tǒng)計(jì)匯總
1、根據(jù)員工請(qǐng)假條等相關(guān)考勤單據(jù)對(duì)當(dāng)月考勤進(jìn)行匯總，并發(fā)至各部門人員確認(rèn)。
2、次月5日前將最終確認(rèn)的出去明細(xì)交人事行政經(jīng)理審核。
八、員工工傷處理
1、員工發(fā)生工傷，第一時(shí)間通知公司社保專員并盡快辦理借款手續(xù)，由公車送往社保制定醫(yī)院（輕微的送往社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)站）。
2、人事專員填寫《工傷認(rèn)定申請(qǐng)表》，最晚在一周內(nèi)交至總部。
3、工傷者需提供復(fù)印件2份。
4、手續(xù)齊全后交公司總部社保專員到社保局辦理報(bào)銷手續(xù)。
5、公司內(nèi)部填寫《事故報(bào)告》，部門主管進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，在表格內(nèi)確定事故原因和責(zé)任，提出處理意見(jiàn)整改措施，由部門經(jīng)理、人事行政經(jīng)理確認(rèn)后簽名交人事專員存檔，人事專員在《工傷登記》中做好登記。
九、辦公用品管理
1、做好進(jìn)出帳管理，按《辦公用品管理規(guī)定》執(zhí)行。
2、各部門填寫《辦公用品申購(gòu)單》，每月3日之前交上月辦公用品報(bào)表和當(dāng)月需求表，5日將匯總申購(gòu)單統(tǒng)一采購(gòu)。
十、員工薪資調(diào)整
1、部門主管填寫《員工薪資調(diào)整表》逐級(jí)上報(bào)審批簽字。
2、存檔。
公司人事部門績(jī)效考核方案 2
一、總則：
為體現(xiàn)xx超市公司一貫追求的“敬業(yè)、守信、合作和實(shí)干精神”的行為準(zhǔn)則，激勵(lì)員工積極自主獨(dú)立地工作，創(chuàng)造xx公司發(fā)展的高效率，特制定此制度。
二、考核目的
1、為公司薪酬調(diào)整、評(píng)優(yōu)、崗位調(diào)整、合同續(xù)簽、終止、解除、辭退等提供信息依據(jù)；
2、提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。
三、考核的原則：
公平、公正、結(jié)果為導(dǎo)向
四、考核分類及適用范圍：
1、根據(jù)部門工作性質(zhì)和任務(wù)，把考核部門分為一線部門和二線部門：
一線部門：公司營(yíng)運(yùn)部、采購(gòu)部、各門店
二線部門：除營(yíng)運(yùn)部、采購(gòu)部之外的公司各職能部門
2、本績(jī)效考核方案主要針對(duì)總部全體人員及門店主管及以上人員。
五、考核周期說(shuō)明：
1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。
2、月周期考核以銷售和毛利為指標(biāo)，根據(jù)所屬一線和二線部門，權(quán)重比例有所不同。
3、年度考核以銷售、毛利、利潤(rùn)為指標(biāo)，綜合全年任務(wù)完成情況，實(shí)行年終核算，發(fā)放相應(yīng)比例的考核獎(jiǎng)金。
六、考核指標(biāo)權(quán)重比例：
1、二線部門：發(fā)展部、信息部、財(cái)務(wù)部、行政部、人力資源部（見(jiàn)附表1）
2、二線部門：配送中心（見(jiàn)附表2）
3、一線部門：營(yíng)運(yùn)部（見(jiàn)附表3）
4、一線部門：采購(gòu)部（見(jiàn)附表4）
七、考核程序：
1、新一年度公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)確定后，公司總經(jīng)理與各部門總監(jiān)簽訂目標(biāo)責(zé)任書，總監(jiān)與處長(zhǎng)簽訂目標(biāo)責(zé)任書，營(yíng)運(yùn)總監(jiān)與各門店簽訂目標(biāo)責(zé)任書。
2、營(yíng)運(yùn)總監(jiān)根據(jù)公司全年經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，將任務(wù)指標(biāo)分解到各門店，作為各門店考核的依據(jù)。
3、公司各職能部門包括配送中心以全公司當(dāng)月指標(biāo)完成情況為依據(jù)進(jìn)行考核。營(yíng)運(yùn)部及配送中心具體考核方案見(jiàn)下文。
4、考核工資作為工資的一部分，在每月工資中予以體現(xiàn)。
5、財(cái)務(wù)部每月1日前將當(dāng)月相關(guān)考核數(shù)據(jù)發(fā)至人力資源處。
6、人力資源部根據(jù)各指標(biāo)完成情況及權(quán)重比例，核算出考核分?jǐn)?shù)，計(jì)發(fā)相應(yīng)工資。
7、員工當(dāng)月休假達(dá)7天（含7天）以上及新入職試用期員工不參與考核。
8、考核原始資料由人事部門存檔管理、待查，存檔期為1年；
八、獎(jiǎng)勵(lì)辦法
1、公司實(shí)行13薪的`獎(jiǎng)勵(lì)辦法，年終以每人每個(gè)月的工資額為獎(jiǎng)金基數(shù)：
�、偃缛赇N售額、毛利額、利潤(rùn)額加權(quán)平均完成比例100%以下，95%以上，獎(jiǎng)勵(lì)每人一個(gè)月工資。
�、谌缛赇N售額、毛利額、利潤(rùn)額加權(quán)平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一個(gè)月工資為基數(shù)，獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)際完成百分比。
�、廴舻陀�85%，不予獎(jiǎng)勵(lì)。
2、如公司全年銷售額、毛利額、利潤(rùn)額加權(quán)平均完成比例為100%以上，實(shí)行加速度獎(jiǎng)勵(lì)，即除獎(jiǎng)勵(lì)每人一個(gè)月工資外，按超過(guò)部分的百分比，進(jìn)行雙倍獎(jiǎng)勵(lì)。
公司人事部門績(jī)效考核方案 3
一、考核目的
1、為了公平、有效地評(píng)價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，及時(shí)糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵(lì)爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì)，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對(duì)客服人員進(jìn)行的業(yè)績(jī)考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動(dòng)的決策依據(jù)。
3、將績(jī)效考核融入公司管理過(guò)程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運(yùn)作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵(lì)的原則實(shí)施考評(píng)，客服人員的考評(píng)結(jié)果將與公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)直接掛鉤，業(yè)績(jī)考評(píng)也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個(gè)人收入。
三、考核形式
以業(yè)績(jī)考核為主，多元考核形式并用來(lái)進(jìn)行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對(duì)象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請(qǐng)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施，予以認(rèn)真落實(shí)，如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的，需及時(shí)告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績(jī)效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位，具體考核時(shí)間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績(jī)效考核指標(biāo)
績(jī)效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績(jī)、工作能力的量化形式，通過(guò)各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度�；诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績(jī)效考核指標(biāo)主要分為以下幾個(gè)方面：
1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過(guò)客服人員實(shí)際完成的銷售額與計(jì)劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實(shí)際銷售額/計(jì)劃銷售額，如A萬(wàn)/月。
2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個(gè)比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價(jià)�？蛦蝺r(jià)，即特定時(shí)間內(nèi)每個(gè)客戶購(gòu)買本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時(shí)期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5、旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過(guò)旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對(duì)所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。
6、旺旺響應(yīng)時(shí)間。旺旺相應(yīng)時(shí)間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過(guò)程之間的時(shí)間差的均值。一般來(lái)說(shuō)，40秒的響應(yīng)時(shí)間是相對(duì)正常的'，做的熟練的客服會(huì)吧響應(yīng)時(shí)間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對(duì)客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。
7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考，會(huì)根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時(shí)間內(nèi)所完成上級(jí)主管交代任務(wù)的情況，本項(xiàng)則由上級(jí)主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值。
上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況，依據(jù)客服績(jī)效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對(duì)應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。此外，在實(shí)際考評(píng)中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)外，客服人員自身也有自評(píng)的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對(duì)上述各個(gè)指標(biāo)考評(píng)結(jié)果的綜合評(píng)價(jià)。
七、考核實(shí)施流程
1、考核者必須熟悉績(jī)效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，熟練使用績(jī)效考核工具，并在考核、賦值的過(guò)程中及時(shí)與被考核者（客服人員）溝通，力爭(zhēng)客觀、公正地完成考評(píng)工作，保證考評(píng)工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所對(duì)應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評(píng)估、打分，賦予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值。
整個(gè)客服評(píng)估滿分100分，其中指標(biāo)完成率占30%（30分），詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價(jià)占5%（5分）、旺旺回復(fù)率占5%（5分）、旺旺響應(yīng)時(shí)間占5%（5分）、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。
以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評(píng)定，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績(jī)及平時(shí)表現(xiàn)對(duì)員工做出客觀評(píng)定。員工自評(píng)和主管評(píng)定也將作為個(gè)人最終等級(jí)評(píng)定及獎(jiǎng)懲的參考依據(jù)。
3、對(duì)各個(gè)被考評(píng)者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級(jí)客服、中級(jí)客服和高級(jí)客服三個(gè)等級(jí)。其中兩次考評(píng)中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級(jí)將被定為高級(jí)客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級(jí)定為中級(jí)客服；兩次都在70~80分的，則視為初級(jí)客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰�？头藛T考核等級(jí)不同，所對(duì)應(yīng)的薪資水平、崗位獎(jiǎng)金等也不同，旨在鼓勵(lì)創(chuàng)優(yōu)爭(zhēng)先。
4、補(bǔ)充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績(jī)，評(píng)選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過(guò)5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過(guò)10%。獲得此類獎(jiǎng)項(xiàng)者將給以特別獎(jiǎng)勵(lì)，如頒發(fā)特別鼓勵(lì)獎(jiǎng)或獎(jiǎng)勵(lì)旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的`完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對(duì)于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評(píng)結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實(shí)保證考評(píng)結(jié)果的客觀、公正。
公司人事部門績(jī)效考核方案 4
第一條考核方案
1、考核目的。
為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績(jī)效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。
（1）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。
�。�2）為公司員工晉升提供資料。
�。�3）為公司員工培訓(xùn)工作提供方向。
�。�4）促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流。
2、考核原則。
�。�1）公開性原則。
應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對(duì)考核工作的神秘感，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和水平通過(guò)協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。
�。�2）客觀性原則。
用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀和武斷，按個(gè)體的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。
�。�3）與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則。
目標(biāo)考核是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，員工的績(jī)效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。
3、考核范圍。
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考核方式
對(duì)一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評(píng)分，是對(duì)整體業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，體現(xiàn)了員工對(duì)部門、下屬子（分）公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)；另一部分為崗位評(píng)分，體現(xiàn)了對(duì)員工個(gè)人崗位業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。對(duì)于一般工作人員，以崗位評(píng)分為主。
1、部門、下屬子（分）公司評(píng)分。
按照粵豐集團(tuán)子（分）公司人力資本績(jī)效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)以及子（分）公司業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)分。
2、崗位評(píng)分。
�。�1）崗位目標(biāo)考核。
�、俅_定崗位目標(biāo)。
根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子（分）公司目標(biāo)，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解，通過(guò)和個(gè)人的協(xié)商，制定個(gè)人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度xx月xx日之前確定。
�、跀M定工作計(jì)劃。
根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個(gè)人擬定年度及月度工作計(jì)劃。年度工作計(jì)劃在上年度xx月xx日前擬定，月度工作計(jì)劃在上月xx日前擬定。一個(gè)具體的工作計(jì)劃要包括工作的對(duì)策和措施、工作預(yù)計(jì)進(jìn)度、對(duì)工作重要性的說(shuō)明以及工作需要配合的事項(xiàng)。
③目標(biāo)執(zhí)行情況檢查。
個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計(jì)劃?rùn)z查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評(píng)的.依據(jù)。
④困難處理。
目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問(wèn)題的嚴(yán)重程度與影響大小，進(jìn)行處理。
a、該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級(jí)研究改善方案解決，并將處理意見(jiàn)及處理情況填入工作計(jì)劃?rùn)z查表。
b、確實(shí)由于外部因素或內(nèi)部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，允許調(diào)整年度目標(biāo)值。但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn)，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時(shí)間為每年第二季度末。
（2）崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。
根據(jù)個(gè)人工作計(jì)劃的完成情況，由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對(duì)個(gè)人崗位業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)分。
3、評(píng)分方式。
�。�1）一般管理人員評(píng)分方式。
①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。
�、谟蓚�(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。
�、塾杀豢己巳藛T之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的10%。
�、苋肆Y源管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)、下屬子（分）公司業(yè)績(jī)的評(píng)分占個(gè)人考核總分的30%。
（2）一般工作人員評(píng)分方式。
①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。
�、谟蓚�(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的50%。
�、塾杀豢己巳藛T之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的20%。
第三條考核安排
1、考核小組。
在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織；在下屬子（分）公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。
2、考核時(shí)間。
對(duì)工作計(jì)劃的檢查每月一次，每月5日前對(duì)上一個(gè)月的工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對(duì)員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。
3、考核注意事項(xiàng)。
在每一級(jí)人員考核打分過(guò)程中要堅(jiān)持原則，適當(dāng)拉開差距，每個(gè)單位在考核中要基本按照A級(jí)的占8%（95——100分）、B級(jí)的占12%（90-94分）、C級(jí)的占60%（80-89分），D級(jí)的占15%（75-75）分，E級(jí)的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門業(yè)績(jī)較為突出，那么A、B級(jí)的比例可以適當(dāng)增加；相反如果部門業(yè)績(jī)較差，那么D、E級(jí)的比例可以適當(dāng)增加。
4、考核面談。
個(gè)人直接主管就考核要項(xiàng)、考核成績(jī)?cè)u(píng)定交換意見(jiàn)，相互溝通，達(dá)成一致。主管于面談后，將評(píng)定結(jié)果書寫于面談?dòng)涗浿稀?/p>
5、考核結(jié)果反饋。
考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評(píng)語(yǔ)通知員工本人。在一定時(shí)間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績(jī)即為最后核定的成績(jī)。
6、考核結(jié)果運(yùn)用
根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據(jù)。
公司人事部門績(jī)效考核方案 5
一、考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的.考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
六、員工績(jī)效考核說(shuō)明
�。ㄒ唬┨顚懗绦�
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部；
2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分；
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。
�。ǘ┯�(jì)分說(shuō)明
1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分；
其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；
職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。）
2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；
《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫后投入公司投票箱；
其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%；
綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤�(jī)效工資內(nèi)容
季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)
�。�1）績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金；
考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；
考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
�。�2）績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類別：
1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%，累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%；
2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%，累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%；
3、沒(méi)有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推；
其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
�。�1）季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%；
（2）季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。
公司人事部門績(jī)效考核方案 6
一、考核目的
1.1為提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，有效實(shí)施公司運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)則，客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)公司各管理崗位和各職能部門員工的工作績(jī)效，使企業(yè)對(duì)員工的管理、獎(jiǎng)懲、異動(dòng)、教育培訓(xùn)及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù)；
1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù)，同時(shí)促進(jìn)公司各項(xiàng)管理工作的開展，確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).
二、考核范圍
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.2.1試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2.2.2連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假、停職六個(gè)月以上
2.2.3兼職、特約人員
三、考核原則
3.1以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；
3.2以員工考核制度規(guī)定的.內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3.3以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、考核程序
考核的一般操作程序：
4.1員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估
4.2直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。
4.3間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。
五、考評(píng)依據(jù)
5.1部門績(jī)效分?jǐn)?shù)：《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》。
5.2員工考核分?jǐn)?shù)：《部門員工月度績(jī)效考核評(píng)分表》。
六、考核時(shí)限
6.1每月12日前，總裁辦綜合評(píng)定集團(tuán)各職能部門各項(xiàng)工作完成的質(zhì)量與效率，給出公司當(dāng)月各職能部門的《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》；
6.2每月15日前，各部門負(fù)責(zé)人提報(bào)本部門內(nèi)所有人員《月度績(jī)效考核評(píng)分表》；自評(píng)、復(fù)評(píng)部分均需進(jìn)行評(píng)分并簽字確認(rèn)后，報(bào)至人力資源部績(jī)效考核處；
6.3每月20日前，績(jī)效考核部處理員工申訴事宜，并匯總對(duì)公司職能部門全員的《月度績(jī)效考核評(píng)分表》進(jìn)行統(tǒng)計(jì)整理；
6.4每月22日前，績(jī)效考核部將統(tǒng)計(jì)匯總后的《月度績(jī)效考核評(píng)分表》進(jìn)行報(bào)批；
6.5每月24日前，將報(bào)批簽字后的《月度績(jī)效考核評(píng)分表》發(fā)至人力資源部薪資專員處；
6.6每月28日前，進(jìn)行考核結(jié)果的月度分析，為下一階段績(jī)效考核提供改進(jìn)建議及考核結(jié)果應(yīng)用提供依據(jù)；
七、考核方法
7.1公司實(shí)行兩級(jí)考核制，即先對(duì)部門進(jìn)行考核，再對(duì)員工進(jìn)行考核。
7.2考核等級(jí)比例控制：
八、考評(píng)結(jié)果應(yīng)用
8.1薪酬計(jì)算方法：
被考評(píng)人考評(píng)成績(jī)匯總后，即根據(jù)本次考評(píng)分?jǐn)?shù)計(jì)算考評(píng)當(dāng)期被考評(píng)人的實(shí)得績(jī)效工資。
被考評(píng)人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績(jī)考評(píng)的績(jī)效工資基數(shù)Z。當(dāng)月實(shí)得績(jī)效工資Z按下表方法計(jì)算。
8.2各級(jí)管理人員勝任能力評(píng)估，全年月度品績(jī)考評(píng)平均分?jǐn)?shù)作為加薪、晉升、年終獎(jiǎng)或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3連續(xù)三個(gè)月實(shí)得績(jī)效工資為零的，視具體情況作降級(jí)、降職處理。
8.4對(duì)于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎(jiǎng)懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。
九、考核細(xì)則
9.1公司將根據(jù)績(jī)效實(shí)施過(guò)程中的具體情況，進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整。
9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核；
9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動(dòng)人員，異動(dòng)當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進(jìn)行考核；
9.4當(dāng)月因�。ê伲┗蛞蚴抡�(qǐng)假出勤不滿15個(gè)工作日的員工，不參與考核。
十、考核申訴
10.1考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
10.2部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
10.3考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。
十一、實(shí)施及解釋權(quán)限
11.1公司可根據(jù)實(shí)施的具體情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，并受理員工申訴事宜。
11.2本辦法于20xx年xx月正式執(zhí)行。
公司人事部門績(jī)效考核方案 7
一、考核對(duì)象
餐飲部前臺(tái)主管、客戶關(guān)系主管、餐飲部后臺(tái)廚師長(zhǎng)
二、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)
1、問(wèn)題發(fā)生率（月）
�。�1）范圍：凡不符合酒店《員工手冊(cè)》相關(guān)規(guī)定、不符合酒店標(biāo)準(zhǔn)（如：衛(wèi)生檢查不達(dá)標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量下滑、菜品質(zhì)量不穩(wěn)定等）視為問(wèn)題，經(jīng)餐飲部管理人員早會(huì)上指出的、酒店質(zhì)檢單通知的、部門及班組填報(bào)黑單的情況，視為問(wèn)題發(fā)生。
（2）計(jì)算方法：計(jì)算問(wèn)題發(fā)生率時(shí)以月為單位，每月進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
計(jì)算公式：班組問(wèn)題發(fā)生人（次）x100%班組當(dāng)月總?cè)藬?shù)
注：班組月人均人數(shù)，取當(dāng)月最高人數(shù)和最低人數(shù)的平均值。
�。�3）應(yīng)達(dá)標(biāo)準(zhǔn)：10人以上的班組不超過(guò)20%（不足1次按1次計(jì)算），10人以內(nèi)的班組不超過(guò)2人（次）。
2、工作落實(shí)情況（月）
餐飲部總監(jiān)和經(jīng)理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質(zhì)檢通知單的方式督辦的一切工作未按規(guī)定時(shí)間完成的，每次扣2分，每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)，每月扣分超過(guò)8分的，當(dāng)月對(duì)班組主管或廚師長(zhǎng)作出處理。
3、全員銷售（月）
�。�1）餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個(gè)人下達(dá)的各項(xiàng)銷售任務(wù)指標(biāo)。
�。�2）計(jì)算方法：每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)，每少完成任務(wù)20%扣1分，每超額任務(wù)20%加1分。
4、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)達(dá)標(biāo)率（月）
�。�1）為明確責(zé)任，加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)及內(nèi)部管理，按部門年初明確給各班組的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)（營(yíng)業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率）。
�。�2）計(jì)算方法：每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)，未完成以上經(jīng)營(yíng)指標(biāo)扣3分，每超額完成經(jīng)營(yíng)指標(biāo)任務(wù)加3分。
5、員工滿意率（季）
�。�1）員工滿意率：由部門用問(wèn)卷方式征求員工意見(jiàn)，員工對(duì)所在班組所有管理人員在德、能、績(jī)、勤等方面的滿意程度。
�。�2）計(jì)算方法：每季度進(jìn)行一次
計(jì)算公式：?jiǎn)T工滿意項(xiàng)目總數(shù)%項(xiàng)目總數(shù)
項(xiàng)目總數(shù)=參與問(wèn)卷人數(shù)x項(xiàng)目數(shù)
注：?jiǎn)T工參與問(wèn)卷調(diào)查按班組人數(shù)的30%比例進(jìn)行
（3）應(yīng)達(dá)指標(biāo)：?jiǎn)T工滿意率不低于85%
�。�4）獎(jiǎng)罰規(guī)則：?jiǎn)T工滿意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此類推。
6、員工流失率（年）
員工在酒店工作一個(gè)月以上，然后離店視為員工流失。（病退、酒店開除除外）
�。�1）計(jì)算方法：以年為單位，每年進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)。
計(jì)算公式：班組員工流失人數(shù)%部門年平均人數(shù)
注：每月取一個(gè)最高人數(shù)和一個(gè)最低人數(shù)，然后12月相加，再除以24，算出的人數(shù)即為年平均人數(shù)，計(jì)算結(jié)果四舍五入取整數(shù)。
�。�2）應(yīng)達(dá)指標(biāo)：10人以上的班組流失人數(shù)不超過(guò)15%（不足1人按1人計(jì)算），10人以內(nèi)的班組不超過(guò)2人。
�。�3）獎(jiǎng)罰規(guī)則：每超標(biāo)流失1人扣1分；
每少流失1人加1分。另：所管轄班組的`員工或本人受到客人的書面表?yè)P(yáng)、優(yōu)秀事跡登報(bào)或在各種比武、競(jìng)賽中獲得前3名的，加0.5分/人（次），其他獎(jiǎng)勵(lì)紅單加0.5分/人（次）。
三、考核結(jié)果
每名管理人員基分為100分，餐飲部辦公室依據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)逐日為管理人員打分，每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)并通報(bào)，年底進(jìn)行一次總的統(tǒng)計(jì)。并將考核結(jié)果月平均分值作為核發(fā)年終獎(jiǎng)以及評(píng)優(yōu)評(píng)先的主要依據(jù)，月平均分值低于80分，工資下浮一檔，月平均分值低于70分，職務(wù)下降一級(jí)（即由主管降為領(lǐng)班，廚師長(zhǎng)降為領(lǐng)班，由部門競(jìng)聘產(chǎn)生新的班組負(fù)責(zé)人）。
公司人事部門績(jī)效考核方案 8
一、目的
�。ㄒ唬└鶕�(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績(jī)效考核辦法。
�。ǘ┨岣呱a(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效。
二、適用范圍
（一）本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員（含固定月薪制人員），不包括車間管理人員。
�。ǘ┬抡惺盏脑囉闷趦�(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。
三、職責(zé)
�。ㄒ唬└髦圃�、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認(rèn)識(shí)到工作中存在的`有待解決的問(wèn)題，并與員工共同制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；
對(duì)考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理；接受員工申訴。
�。ǘ┌嚅L(zhǎng)負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的績(jī)效考核日常工作，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對(duì)所屬員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。
�。ㄈ┸囬g所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并與車間主管進(jìn)行開放的交流溝通。
四、考核程序
每月初（10號(hào)前）由各班組長(zhǎng)負(fù)責(zé)考評(píng)員對(duì)上月計(jì)件員工進(jìn)行考評(píng)
將考評(píng)結(jié)果及應(yīng)有的考評(píng)依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項(xiàng)考核得分及考評(píng)依據(jù)在每月8號(hào)前記錄于《計(jì)件員工績(jī)效考評(píng)表》上，車間負(fù)責(zé)人對(duì)《計(jì)件員工績(jī)效考評(píng)表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)。
五、考核內(nèi)容及辦法
�。ㄒ唬┛己藘�(nèi)容月度績(jī)效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績(jī)、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。
�。ǘ┛己宿k法
1、勞動(dòng)紀(jì)律（總分10分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分）：
�。�1）該項(xiàng)起評(píng)分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分；
�。�2）遲到、早退：扣1分/次；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次；
�。�3）串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場(chǎng)地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場(chǎng)地與人聊天或從事與本職工作無(wú)關(guān)的事情達(dá)10分鐘以上1小時(shí)以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰（20元/次）；
�。�4）曠工：扣5分/次。
�。�5）出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責(zé)任人該月績(jī)效總分為0分，扣次要責(zé)任人當(dāng)月績(jī)效總分50分，并按公司管理制度另行處理；
（6）員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績(jī)效分2分/次，并根據(jù)情況進(jìn)行罰款20-50元；
�。�7）其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績(jī)效分5分/次，并進(jìn)行罰款50-100元； 2、勞動(dòng)態(tài)度（總分15分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分）：
�。�1）該項(xiàng)起評(píng)分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分；
�。�2）主動(dòng)協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分；
�。氂袦�(zhǔn)確的依據(jù)）
�。�3）為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分。
公司人事部門績(jī)效考核方案 9
一、目的
為完善公司績(jī)效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵(lì)機(jī)制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，特制訂本制度。
二、適用范圍
1、適用于公司所有職能部門；
2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。
三、考核周期
4周
四、考核說(shuō)明
1、部門績(jī)效考核以單獨(dú)的職能部門作為單位進(jìn)行考評(píng)，列為績(jī)效考核必考項(xiàng)目之一，占半年度績(jī)效考核權(quán)重的30%；
2、考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作態(tài)度等三方面，所占權(quán)重分別為：70%、15%、15%；
3、考評(píng)人組成為本部門、總經(jīng)辦、其他部門（取2個(gè)）三類，所占權(quán)重分別為20%、30%、25%（×2）。主要由部門第一負(fù)責(zé)人執(zhí)行考評(píng)，部門職員有發(fā)言權(quán)與建議權(quán)；
4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)：每項(xiàng)最高分為權(quán)重欄中相對(duì)應(yīng)的百分比所對(duì)應(yīng)的數(shù)值，按實(shí)計(jì)分；
5、行政人事部、財(cái)務(wù)部、材料設(shè)備部、策劃部、預(yù)算部等部門為職能型部門；綜合管理部、開發(fā)部、工程部等為技術(shù)型部門；營(yíng)銷部、招商部等為業(yè)績(jī)型部門；運(yùn)營(yíng)部、客服部為服務(wù)型部門；
6、根據(jù)責(zé)任自律原則，考評(píng)部門必須在責(zé)任基礎(chǔ)上自律，對(duì)考評(píng)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。被考核部門有權(quán)了解評(píng)價(jià)的依據(jù)和結(jié)果，并有權(quán)向總經(jīng)辦進(jìn)行申訴；
7、以公平、公正、客觀為原則，各部門應(yīng)根據(jù)考核的標(biāo)準(zhǔn)與要求，實(shí)事求是，公正客觀的'對(duì)被考核部門做出恰如其分的評(píng)價(jià)；
五、附則
1、本制度于20xx年3月1日起正式實(shí)施；
2、考核內(nèi)容及規(guī)則將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時(shí)進(jìn)行必要的調(diào)整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見(jiàn)；
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé)，未盡事宜另文規(guī)定。
公司人事部門績(jī)效考核方案 10
為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施，建立和完善公司績(jī)效考核體系，特制定本辦法。
一、基本原則
（一）堅(jiān)持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則；
�。ǘ┙⒚嫦蚬緫�(zhàn)略、全過(guò)程監(jiān)控的績(jī)效考核體系；
（三）按照權(quán)責(zé)對(duì)等的要求，進(jìn)一步明確上級(jí)和下級(jí)之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系；
�。ㄋ模┌凑宅F(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級(jí)管理者要認(rèn)真履行績(jī)效管理的職責(zé)，切實(shí)承擔(dān)起績(jī)效責(zé)任和績(jī)效管理責(zé)任；
（五）績(jī)效考核工作與評(píng)選先進(jìn)工作相結(jié)合，兼顧部門績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門；
�。┳⒅爻掷m(xù)不斷的績(jī)效溝通和績(jī)效改進(jìn)。
二、總體要求
�。ㄒ唬┛己斯ぷ饕⒃诳陀^事實(shí)的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效評(píng)估；
�。ǘ┛己苏咭芽�(jī)效考核作為一項(xiàng)重要的管理工作，通過(guò)績(jī)效考核過(guò)程中的績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效溝通、績(jī)效反饋，指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)直接下屬更好的工作、更好的成長(zhǎng)，不斷提升自身的管理能力；
（三）加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的監(jiān)督，對(duì)員工反映的問(wèn)題，要按職責(zé)范圍及時(shí)檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。
三、考核指標(biāo)
�。ㄒ唬┎块T績(jī)效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報(bào)、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司財(cái)務(wù)管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績(jī)效考核指標(biāo)（即各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作）、方法和程序，報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定，并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績(jī)效合約，在公司年度工作會(huì)議上簽訂。
�。ǘ﹩T工績(jī)效考核：包括中層管理人員的績(jī)效考核和一般員工的績(jī)效考核。
1、考核指標(biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計(jì)，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績(jī)，由關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和一般績(jī)效指標(biāo)組成。
2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)基于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的'分解，是對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化；一般績(jī)效指標(biāo)基于對(duì)工作職責(zé)的考核。
3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績(jī)效考核指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》，并對(duì)該指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計(jì)劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。
4、中層管理人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、一般績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分別為60%、40%；一般員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、一般績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分別為50%、50%；
四、組織實(shí)施
�。ㄒ唬┛�(jī)效考核實(shí)行統(tǒng)一組織、分步實(shí)施、分級(jí)負(fù)責(zé)。
�。ǘ┕矩�(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)部門績(jī)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。
1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作考核及獎(jiǎng)勵(lì)辦法；
2、組織實(shí)施對(duì)各部門季度、年度的績(jī)效考核工作；
3、對(duì)各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定；
4、對(duì)員工績(jī)效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。
�。ㄈ┤肆Y源部負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是：
1、制定員工績(jī)效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績(jī)效考核體系；
2、組織實(shí)施績(jī)效考核培訓(xùn)，對(duì)考核者、被考核者進(jìn)行績(jī)效考核輔導(dǎo)；
3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實(shí)施對(duì)中層管理人員的績(jī)效考核工作； 4、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人，組織實(shí)施對(duì)一般員工的績(jī)效考核工作；
5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果。
�。ㄋ模┕靖鞑块T負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的績(jī)效考核實(shí)施工作。具體是：
1、提出本部門員工的績(jī)效考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；
2、根據(jù)工作安排和計(jì)劃要求，組織實(shí)施本部門員工的績(jī)效考核工作；
3、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績(jī)效改進(jìn)措施。
�。ㄎ澹﹩T工績(jī)效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實(shí)施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
（一）起草通知、實(shí)施準(zhǔn)備
每年6月底和12月底，由人力資源部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績(jī)效考核評(píng)價(jià)打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí)，需召開全體員工動(dòng)員大會(huì)。
�。ǘ﹤�(gè)人述職
被考核者起草并提交年度述職報(bào)告，中層管理人員在全體員工大會(huì)上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。
（三）綜合評(píng)價(jià)
公司全體員工以無(wú)記名的方式互相評(píng)價(jià)打分，人力資源部匯總評(píng)分結(jié)果，綜合評(píng)價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行，評(píng)價(jià)結(jié)果作為評(píng)選先進(jìn)的參考。
�。ㄋ模┛�(jī)效評(píng)估
員工績(jī)效評(píng)估是績(jī)效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對(duì)員工績(jī)效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查，目的是肯定成績(jī)、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)70%�？偨�(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。
2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門負(fù)責(zé)人70%�？偨�(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。
�。ㄎ澹┛己私Y(jié)果審核
人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會(huì)議審核，并形成決議。
（六）考核結(jié)果反饋、績(jī)效面談
1、根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，按照分級(jí)負(fù)責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。
2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績(jī)效面談（績(jī)效溝通），并形成績(jī)效面談?dòng)涗洝?/p>
3、考核者要真實(shí)、客觀的肯定被考核者的成績(jī)和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績(jī)效改進(jìn)方案。
�。ㄆ撸┛己私Y(jié)果存檔
人力資源部將績(jī)效考核表格、結(jié)果存檔。
�。ò耍├馇闆r
1、年度內(nèi)變動(dòng)部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上考核； 2、年度內(nèi)變動(dòng)部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見(jiàn)的基礎(chǔ)上考核；
3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會(huì)議研究決定。
六、考核的等級(jí)
根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估得分，考核等級(jí)分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)。
1、A級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為90分（含）以上；
2、B級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為80分（含）以上90分以下；
3、C級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為70分（含）以上80分以下；
4、D級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為60分（含）以上70分以下；
5、E級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為60以下。
七、考核結(jié)果的運(yùn)用
�。ㄒ唬┎块T績(jī)效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。
�。ǘ﹩T工績(jī)效評(píng)估結(jié)果是勞動(dòng)合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。
�。ㄈ└鶕�(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績(jī)均為基本稱職以上的（對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為D級(jí)以上），可從下一考核年度相應(yīng)月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。
�。ㄋ模└鶕�(jù)公司《勞動(dòng)合同管理辦法》，對(duì)在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
�。ㄎ澹└鶕�(jù)公司《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為E級(jí)）的員工，公司將解除勞動(dòng)合同或不再續(xù)訂勞動(dòng)合同。
八、考核申訴
被考核者對(duì)本人考核結(jié)果有異議時(shí)，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，仍不能解決時(shí)，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，填寫考核申訴表。
人力資源部將組織有關(guān)人員對(duì)申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并提出處理意見(jiàn)，報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。
九、附則
�。ㄒ唬┍巨k法適用于公司各部門、全體正式員工。
�。ǘ┍巨k法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
（三）下屬子公司應(yīng)參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績(jī)效考核辦法。
公司人事部門績(jī)效考核方案 11
一、制定目的
為了使艾柯思公司行政人事部員工在20xx年度的工作成績(jī)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行綜合客觀評(píng)價(jià)，達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性、充分發(fā)揮個(gè)人才能、促進(jìn)工作效率提高、實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的目的。有效促進(jìn)公司行政部的日常工作和提升公司內(nèi)部管理有效開展，為公司下一步完善績(jī)效考核管理辦法積累經(jīng)驗(yàn)，特制定本辦法。
二、適用范圍
行政人事部所有在冊(cè)人員(行政人事經(jīng)理和基層人員)。
三、制定原則
1、定量原則
采用可衡量的量化指標(biāo)進(jìn)行考核，減少主觀評(píng)價(jià)。
2 、公開原則
考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的。
3、時(shí)效性原則。
績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)工作成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。
(4)公平原則
參與績(jī)效考核的部門或者領(lǐng)導(dǎo)要從工作的完成度為出發(fā)點(diǎn)，在考核時(shí)不可摻雜私人感情。
四、管理單位
行政人事部為本辦法頒發(fā)管理單位。
五、考核機(jī)構(gòu)
(1)公司考評(píng)委員會(huì)由公司領(lǐng)導(dǎo)組成。
(2)部門考評(píng)小組由部門經(jīng)理和考核員及考核本人;相關(guān)部門人員。
六、考核權(quán)責(zé)
員工由部門考評(píng)小組負(fù)責(zé)考核，行政、財(cái)務(wù)部復(fù)核，再由公司考評(píng)委員會(huì)審核，考核結(jié)果在行政人事部備案。
1、其考核結(jié)果為財(cái)務(wù)部薪酬發(fā)放、薪資調(diào)整、年終獎(jiǎng)金、行政人事部對(duì)員工崗位調(diào)整、人事變動(dòng)等提供客觀的依據(jù)。
2、考核周期
每季度進(jìn)行一次考核，考核人員本季度的績(jī)效情況。
2.2年度考核
一年開展一次，考核行政部員工當(dāng)年1~12月的工作實(shí)施等情況�？己藢�(shí)施時(shí)間為下一年度1-12月。
3、薪酬構(gòu)成
薪酬由三部分組成：第一部分為基本部分如，基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、工齡工資、公司福利等相對(duì)固定部分;工資的發(fā)放將依照考核結(jié)果為依據(jù);第二部分為年終獎(jiǎng)金，將根據(jù)員工的年度工作匯報(bào)和績(jī)效考核表為依據(jù)決定獎(jiǎng)金的金額。
4、考核結(jié)果的應(yīng)用
4.1季度考核;季度考核結(jié)束后，部門應(yīng)依考評(píng)結(jié)果組織召開部門員工大會(huì)或以簡(jiǎn)報(bào)的`形式予以通報(bào)，總結(jié)上季工作，明確下季任務(wù)。并將考核結(jié)果報(bào)公司財(cái)務(wù)部門用于薪資發(fā)放的依據(jù)。
4.2年終考核：年終考核結(jié)束后，將總分排名考核結(jié)果分為A、B、C、D四等。
部門考核結(jié)果經(jīng)行政人事部復(fù)核后，報(bào)公司考評(píng)委員會(huì)審核，確定考核結(jié)論：
(1)A符合現(xiàn)任崗位要求，表現(xiàn)優(yōu)秀，續(xù)簽勞動(dòng)合同，可以考慮在下一年度晉升或調(diào)薪;
(2)B符合現(xiàn)任崗位要求，表現(xiàn)良好，續(xù)簽勞動(dòng)合同，可以考慮在下一年度崗位調(diào)整或調(diào)薪;
(3)C基本符合現(xiàn)任崗位要求，表現(xiàn)一般，續(xù)簽勞動(dòng)合同，考慮在下一年度崗位調(diào)整或降薪;
(4)D不符合現(xiàn)任崗位要求，公司內(nèi)有其他合適崗位，續(xù)簽勞動(dòng)合同，可以考慮轉(zhuǎn)崗或是降薪;公司內(nèi)無(wú)合適崗位，不續(xù)簽勞動(dòng)合同。
具體的`工作內(nèi)容見(jiàn)行政人事部崗位說(shuō)明書;考核工作內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)將依照崗位說(shuō)明書的內(nèi)容執(zhí)行。
以下是員工主觀考核表和客觀績(jī)效考核表，從員工工作態(tài)度和工作能力以及具體日常工作的考核，具體的考核內(nèi)容將根據(jù)行政人事的崗位說(shuō)明書中具體的工作內(nèi)容來(lái)定。
公司人事部門績(jī)效考核方案 12
為充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性，引導(dǎo)員工敬業(yè)愛(ài)崗，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，根據(jù)公司《薪資管理制度》中月薪制人員的績(jī)效考核工資，制定本考核管理辦法。
一、總公司成立考評(píng)小組
1、考評(píng)小組主任由董事長(zhǎng)張?zhí)m岐擔(dān)任，副主任由公司副總經(jīng)理王仲濤擔(dān)任，成員由辦公室主任李忠春，創(chuàng)建辦主任開建梅，財(cái)務(wù)部經(jīng)理李忠，人力資源專員何慧英組成。辦公室具體日常事務(wù)由人力資源專員負(fù)責(zé)；
2、考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：制定考核辦法，指導(dǎo)部門考核工作。
3、績(jī)效工資考核辦法
4、各分公司負(fù)責(zé)人的考核由總公司考評(píng)辦公室組織實(shí)施。對(duì)各分公司的員工績(jī)效工資考核由分公司領(lǐng)導(dǎo)組織實(shí)施。對(duì)總公司機(jī)關(guān)的`員工績(jī)效工資考核由辦公室李忠春、康璐負(fù)責(zé)。
二、考核范圍
全體員工
三、考核辦法
(一)分公司經(jīng)理、副經(jīng)理、負(fù)責(zé)人按照簽訂的年度目標(biāo)責(zé)任書進(jìn)行考核；
(二)其他員工按其工作效率和質(zhì)量進(jìn)行考核，相關(guān)員工績(jī)效考核表
四、考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)部門經(jīng)理、副經(jīng)理、負(fù)責(zé)人員考核，滿分100分；按照簽訂目標(biāo)考核責(zé)任履行的情況發(fā)放績(jī)效考核工資：
1、考核得分在90分以上，發(fā)放當(dāng)月全額績(jī)效工資；
2、考核得分在85分以上，發(fā)放當(dāng)月85%績(jī)效工資；
3、考核得分在80分以下，發(fā)放當(dāng)月70%績(jī)效工資。
(二)員工績(jī)效考核滿100分，按照員工績(jī)效考核表的考核得分發(fā)放考核工資，具體考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、當(dāng)月考核得分在60分以上，績(jī)效考核工資為(考核得分÷100)×崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)工資；
2、當(dāng)月考核得分在60分以下，無(wú)績(jī)效考核工資；
3、新增員工或辭職員工，當(dāng)月績(jī)效工資為(考核得分÷100)×(崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)工資÷30天)×出勤天數(shù)。
五、考核工資列支及考核工資發(fā)放方式
(一)考核工資均從公司的薪資總額列支；
(二)考核工資發(fā)放形式按季度發(fā)放。
員工的季度績(jī)效考核工資須經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理簽署意見(jiàn)后，隨當(dāng)月考勤一同報(bào)人力資源部確認(rèn)，經(jīng)財(cái)務(wù)部審核后在每季度后一個(gè)月30日前發(fā)放。
任何人員不得弄虛作假，否則每發(fā)現(xiàn)一次，對(duì)弄虛作假者扣發(fā)當(dāng)月薪資，同時(shí)對(duì)相關(guān)審核人員及分管領(lǐng)導(dǎo)按當(dāng)月薪資的20%進(jìn)行處罰。
本辦法自20xx年6月1日?qǐng)?zhí)行。
公司人事部門績(jī)效考核方案 13
根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳《關(guān)于做好20xx年國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定工作的通知》（勞社廳函[20xx]10號(hào)）和《關(guān)于印發(fā)<國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定工作規(guī)程（試行）>的通知》（勞社廳函[20xx]3號(hào)）兩份文件的`精神和指示，最新的高級(jí)人力資源管理師試點(diǎn)考核方案調(diào)整如下：
一、考核內(nèi)容
依據(jù)《企業(yè)人力資源管理人員國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》中規(guī)定的高級(jí)人力資源管理師工作要求，以及各項(xiàng)要求的比重分配，制定試點(diǎn)鑒定考核內(nèi)容，高級(jí)人力資源管理師鑒定試點(diǎn)考核最新方案�？己朔秩糠诌M(jìn)行：理論知識(shí)考試(含職業(yè)道德和專業(yè)知識(shí))、專業(yè)技能考核和綜合評(píng)審。
二、理論知識(shí)考試
�。ㄒ唬┛荚嚪绞剑簳骈]卷標(biāo)準(zhǔn)化考試，考生在答題卡上作答。
�。ǘ┛荚囶}型：
1、職業(yè)道德考試題型為：選擇題，其它考試《高級(jí)人力資源管理師鑒定試點(diǎn)考核最新方案》。
2、專業(yè)知識(shí)考試題型為：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題，多項(xiàng)選擇題。
（三）考試題量和分值分別為：職業(yè)道德題25道題；專業(yè)知識(shí)單項(xiàng)選擇題60道題，多項(xiàng)選擇題40道題。
（四）考試時(shí)間：90分鐘。
�。ㄎ澹┛荚囋u(píng)分：理論知識(shí)考試滿分為100分，60分為及格。其中，職業(yè)道德占理論知識(shí)總分的10%，專業(yè)知識(shí)占理論知識(shí)總分的90%。
三、專業(yè)技能考核
�。ㄒ唬┛己朔绞剑翰僮骷寄懿捎脮骈]卷筆試。
�。ǘ┛己祟}型：專業(yè)技能為綜合分析題或圖表分析題。
�。ㄈ┛己藭r(shí)間：專業(yè)技能考核為120分鐘；
�。ㄋ模┛己嗽u(píng)分：專業(yè)技能考核滿分為100分，60分為及格。
四、綜合評(píng)審
綜合評(píng)審采用書面筆試或面試。在20xx年3月26日的具體考試中，將采取文件筐方式。綜合評(píng)審考核為180分鐘。
五、成績(jī)核定
1、理論知識(shí)考試總成績(jī)＝職業(yè)道德成績(jī)（滿分10分）＋專業(yè)知識(shí)成績(jī)（滿分90分），滿分100分；
2、專業(yè)技能考核總成績(jī)滿分100分；
3、綜合評(píng)審考核滿分100分；
4、理論知識(shí)考試、專業(yè)技能考核和綜合評(píng)審三科成績(jī)皆達(dá)60分為合格；
5、單科合格成績(jī)保留一年，在成績(jī)保留期內(nèi)，考生可參加一次補(bǔ)考。
公司人事部門績(jī)效考核方案 14
一、適用范圍：
行政人事部
二、行政人事部質(zhì)量考核內(nèi)容：
1.0公共考核項(xiàng):
1.1月工作完成率
1.1考核數(shù)據(jù)來(lái)源：
1.1.1根據(jù)部門目標(biāo)管理指標(biāo)、周工作計(jì)劃、會(huì)議紀(jì)要、公司領(lǐng)導(dǎo)安排的工作、月度工作總結(jié)，由公司領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)檢查考核。
1.1.2因公司或工作需要，出現(xiàn)的臨時(shí)工作和重要事項(xiàng)，由公司領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)考核記錄。
1.2計(jì)分方法:
根據(jù)行政人事部對(duì)每月工作完成的統(tǒng)計(jì)，以每月未完成工作÷每月上報(bào)工作計(jì)劃×100%。：
1.2.1獎(jiǎng)罰辦法：達(dá)到95%，即可獲得10分，超過(guò)95%，每件加1人，最高不超過(guò)10分;低于95%，每件扣1分，最高不超過(guò)10分，造成重大不利影響或引起嚴(yán)重投訴，單件扣分4分。
2.0工作協(xié)調(diào)處理：
2.1考核數(shù)據(jù)來(lái)源：
根據(jù)部門工作聯(lián)系單及相關(guān)記錄表格。部門工作聯(lián)系單及相關(guān)記錄表格工作聯(lián)系單經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)，作為考核檢查依據(jù)。
2.2計(jì)分方法:
2.2.1獎(jiǎng)罰辦法：按期按質(zhì)完成，由公司根據(jù)完成的質(zhì)量和效果給予0-3分的獎(jiǎng)勵(lì);未完成每件扣0、5分，最高不超過(guò)3分，造成重大不利影響或引起嚴(yán)重投訴，單件扣分1、5分。
3.0員工培訓(xùn)管理：
3.1考核數(shù)據(jù)來(lái)源：根據(jù)公司培訓(xùn)要求和部門培訓(xùn)計(jì)劃，在培訓(xùn)規(guī)定內(nèi)檢查，請(qǐng)假(含事假、病假和國(guó)家規(guī)定的假期，但正常輪休不計(jì)算在內(nèi))不納入考核。
3.2考核獎(jiǎng)罰辦法：
3.2.1獎(jiǎng)罰辦法：按期按質(zhì)完成，由公司根據(jù)完成的質(zhì)量和效果給予0-5分的獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)培訓(xùn)工未能按期按時(shí)培訓(xùn)，每例扣分1分，在規(guī)定的`時(shí)間內(nèi)未進(jìn)行整改，每例扣2分;部門培訓(xùn)未按計(jì)劃及時(shí)開展，每例扣1分。
4.0管理檔案(含客戶資料、業(yè)主檔案資料)：
4.1考核數(shù)據(jù)來(lái)源：根據(jù)公司文件體系要求和公司行政文件管理辦法，文件資料的檢查含：住戶檔案、現(xiàn)行記錄、行政往來(lái)文件、規(guī)章制度、體系文件、社區(qū)文化、客戶訪問(wèn)相關(guān)資料等。
4.2考核獎(jiǎng)罰辦法：
4.2.1獎(jiǎng)勵(lì)辦法：按期按質(zhì)完成，由公司根據(jù)完成的質(zhì)量和效果給予0-5分的獎(jiǎng)勵(lì)。
4.2.2處罰辦法：未按照公司文件體系要求和公司行政文件管理辦法操作，每例扣0、5分，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)未進(jìn)行整改，每例扣1分。
5.0人員流失率：
5.0招聘及時(shí)：
5.1考核數(shù)據(jù)來(lái)源：公司招聘計(jì)劃和部門補(bǔ)員要求及員工到位時(shí)間
5.2考核獎(jiǎng)罰辦法：
5.2.1獎(jiǎng)勵(lì)辦法：按期按質(zhì)完成招聘工作，由公司根據(jù)完成的質(zhì)量和效果給予0-20分的獎(jiǎng)勵(lì)。
5.2.2處罰辦法：正常補(bǔ)員計(jì)劃，每延遲一周扣0、5分;2周內(nèi)未補(bǔ)員扣1分。因人員缺編或不到位，影響公司或部門正常運(yùn)作，扣1分;嚴(yán)重影響公司2運(yùn)作扣2分。
6.0薪資福利發(fā)放準(zhǔn)確性及時(shí)性
6.1考核數(shù)據(jù)來(lái)源：以財(cái)務(wù)、員工薪酬福利記錄或員工對(duì)薪酬投訴為主要依據(jù)。
6.2考核獎(jiǎng)罰辦法：
6.2.1獎(jiǎng)勵(lì)辦法：按期按質(zhì)完成，由公司根據(jù)完成的質(zhì)量和效果給予0-5分的獎(jiǎng)勵(lì)。
6.2.2處罰辦法：
6.2.3當(dāng)月員工對(duì)薪酬福利的投訴或無(wú)特殊原因遲發(fā)工資，經(jīng)了解屬工作不到位造成，輕微的扣2分，給公司造成造成100元以上損失的扣4分，造成200元以上損失的扣8分，嚴(yán)重的扣20分。申報(bào)社保等福利，遲報(bào)造成公司損失，扣8分。
7.0重大事件上報(bào):管理范圍內(nèi)，發(fā)生重大事件，需于0、5小時(shí)內(nèi)口頭匯報(bào)，2小時(shí)內(nèi)書面報(bào)告主管領(lǐng)導(dǎo)，每遲報(bào)1件，扣4分，漏報(bào)扣6分，隱瞞扣8分。
8.0有效投訴封閉：有效投訴需100%處理，未按規(guī)定處理每例扣4分，影響公司形象、聲譽(yù)等的事件要求在4小時(shí)內(nèi)做好局部封閉，8小時(shí)內(nèi)100%封閉處理，造成不良影響，扣罰8分。
9.0人員流失控制：
9.1部門季度員工流失率應(yīng)控制在。
9.2數(shù)據(jù)來(lái)源：行政人事部根據(jù)人員進(jìn)出記錄，計(jì)算提供。
9.3獎(jiǎng)懲：超出5%以內(nèi)(含)扣4分，超出5%—10%以內(nèi)(含)扣8分，超出10%以上扣12分。
9.4人員流失率的計(jì)算
9.4.1員工流失率=[季度離職人數(shù)/(季度初在職人數(shù)+季度新入職人數(shù))]x100%
9.4.2離職人數(shù)計(jì)算：入職七天后離職記入部門離職人數(shù)，7天(含)以內(nèi)不記入部門離職人數(shù);因公司精減人員主動(dòng)辭退不計(jì)算在部門離職人數(shù)內(nèi)。
10.0其他：未提及的其它考核內(nèi)容，按公司規(guī)章制度或指定責(zé)任確定相關(guān)獎(jiǎng)罰。
三、針對(duì)部門檢查的責(zé)任分解：
1.1考核檢查方式：包括夜間檢查、節(jié)假日檢查、不定期檢查、品質(zhì)例行檢查和復(fù)查、專項(xiàng)檢查等，檢查的不合項(xiàng)記入《服務(wù)質(zhì)量檢查表》
1.2針對(duì)部門的出現(xiàn)的不符合公司服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的，人事和行政直接扣部門基礎(chǔ)分。一般不合項(xiàng)，按標(biāo)準(zhǔn)扣分，記入《服務(wù)質(zhì)量檢查表》;連續(xù)二次發(fā)現(xiàn)同一不合項(xiàng)，作嚴(yán)重項(xiàng)處理，按同一標(biāo)準(zhǔn)的雙倍扣分，并要求部門限期整改。在規(guī)定時(shí)間內(nèi)不作整改，作特別嚴(yán)重項(xiàng)處理，扣8分;特別嚴(yán)重項(xiàng)在規(guī)定時(shí)間不作整改，扣20分。
四、部門考核獎(jiǎng)罰：
1.0部門獎(jiǎng)金以當(dāng)月獎(jiǎng)金總額為基數(shù)，以100分為基礎(chǔ)分。
2.0部門獎(jiǎng)金=公司獎(jiǎng)金總額X部門獎(jiǎng)金系數(shù)±部門獎(jiǎng)罰金額(試用期人員當(dāng)月考勤過(guò)22天，個(gè)人獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)計(jì)入部門獎(jiǎng)金總額，但本人不享受獎(jiǎng)金)。
3.0部門內(nèi)部考核獎(jiǎng)勵(lì)：
3.1部門主管獎(jiǎng)金=部門主管標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金額+獎(jiǎng)勵(lì)金額x50%
3.2直接主管獎(jiǎng)金=直接主管標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金額+獎(jiǎng)勵(lì)金額x30%
3.3直接責(zé)任人獎(jiǎng)金=直接責(zé)任人標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金+獎(jiǎng)勵(lì)金額x20%
公司人事部門績(jī)效考核方案 15
一、考核目的：
規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高，確�？偣局贫ǖ母黜�(xiàng)工作目標(biāo)順利完成。
二、考核原則：
1、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化；
2、逐級(jí)考核、統(tǒng)一考核；
3、公平、公正、公開。
三、考核對(duì)象：
物管處全體員工。
四、考核細(xì)則：
1、考核人：各項(xiàng)目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據(jù)：公司各項(xiàng)規(guī)章制度、各操作手冊(cè)的規(guī)范文件；評(píng)價(jià)個(gè)人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成情況。
4、考核內(nèi)容：（按員工各自工作職位對(duì)應(yīng)對(duì)照考核）
（1）勞動(dòng)紀(jì)律：出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；
（2）工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jī)及業(yè)主滿意度；
�。�3）安全方面：工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生；
�。�4）執(zhí)行力：對(duì)公司的計(jì)劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的.創(chuàng)新完善情況；
�。�5）禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當(dāng)、衣著（工作服）是否得體；
�。�6）成品保護(hù)：設(shè)備有無(wú)丟失、缺陷，公共設(shè)施維護(hù)情況；
�。�7）領(lǐng)導(dǎo)力、決策力：對(duì)日常事務(wù)和突發(fā)事件的'處理，對(duì)部門人力物力財(cái)力時(shí)間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動(dòng)的決斷與調(diào)整；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查。
特別說(shuō)明：在檢查過(guò)程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)情況屬實(shí)的將對(duì)其加倍處罰（特別崗位5—10倍處罰）。
6、考核程序：
�。�1）每月25日各項(xiàng)部門主管將《月考評(píng)匯總表》匯總，并報(bào)主任審核后公布；
（2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總，計(jì)算分值后報(bào)人資部，最后由人資考評(píng)匯總。
公司人事部門績(jī)效考核方案 16
一、目的'
為表彰先進(jìn)，樹立楷模，激勵(lì)員工奮發(fā)上進(jìn)，不斷增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領(lǐng)導(dǎo)不參與評(píng)選。
三、管理職責(zé)
行政人事部負(fù)責(zé)組織優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工的評(píng)選、獎(jiǎng)勵(lì)等工作，并負(fù)責(zé)制訂、完善和維護(hù)評(píng)選條件和評(píng)選辦法，根據(jù)評(píng)選條件組織評(píng)選本單位內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工和先進(jìn)員工，并將名單上報(bào)集團(tuán)。
四、評(píng)選條件
1、公司轉(zhuǎn)正員工，截至評(píng)選日，在公司工作滿半年以上人員；
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內(nèi)，遲到八次以下，無(wú)早退、曠工現(xiàn)象；
3、品德端正，遵紀(jì)守法，無(wú)違反國(guó)家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度；
4、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、積極主動(dòng)，服從整體安排，能配合完成各項(xiàng)工作任務(wù)，無(wú)較大的工作失誤；
5、熱愛(ài)集體、愛(ài)崗敬業(yè)、樂(lè)于助人、與公司同事相處融洽；
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進(jìn)工作方法，較好完成工作任務(wù)。
五、評(píng)選方法
采取不記名方式投票，根據(jù)投票情況，依據(jù)得票數(shù)量多少的順序，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進(jìn)員工2人。
六、表彰和獎(jiǎng)勵(lì)
對(duì)獲獎(jiǎng)人員通報(bào)表彰，同時(shí)頒發(fā)證書和獎(jiǎng)金。
【公司人事部門績(jī)效考核方案】相關(guān)文章：
公司人事部門績(jī)效考核方案范文（通用11篇）11-24
公司績(jī)效考核方案11-02
公司績(jī)效考核方案02-12
維修公司績(jī)效考核方案11-28
保安公司績(jī)效考核方案11-27
公司司機(jī)績(jī)效考核方案11-24