銀行網(wǎng)格化管理實施方案范文（通用8篇）
為了確保我們的努力取得實效，我們需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編幫大家整理的銀行網(wǎng)格化管理實施方案范文（通用8篇），歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
銀行網(wǎng)格化管理實施方案1
為牢固樹立、落實科學發(fā)展觀和正確的政績觀，客觀公正地評價政府圍繞發(fā)展，履行職責的工作實績和成效，提高行政效能。根據(jù)自治縣人政府《關(guān)于開展政府績效管理工作的實施意見》(峨邊府函〔20xx〕8號)文件精神，結(jié)合我鄉(xiāng)實際，制定本實施方案。
一、指導思想
績效管理工作要以“三個代表”重要思想為指導，以科學發(fā)展觀為導向，以正確的政績觀為基礎，以加強黨和政府執(zhí)政能力建設，提高人民政府及其相關(guān)部門管理能力和服務水平為目標，發(fā)展第一要務，進一步轉(zhuǎn)變職能，改進機關(guān)作風，降低行政成本，逐步建立起客觀真實反映發(fā)展、履行職責的工作實績和成效的管理機制，推進我鄉(xiāng)各項社會、經(jīng)濟事業(yè)的跨越發(fā)展。
二、績效管理工作主要內(nèi)容
(一)量化評估部分
經(jīng)濟發(fā)展水平、和諧社會構(gòu)建進程、城鄉(xiāng)進度、自身建設。
(二)社會評估部分
貫徹落實上級黨委、政府重大決策部署情況，維護群眾利益、依法穩(wěn)妥處理分割群眾利益問題以及自身建設情況。
三、績效管理基本原則
績效管理是一項創(chuàng)新性的工作，在推進的過程中，要堅持以下原則：一要堅持實事求是原則，力求客觀真實地反映政府及其部門的工作實績;二要堅持公開、公平、公正原則，增強評估的透明度和民主性;三要堅持定性主體與定量評估相結(jié)合的原則，努力以實績說話;四要堅持科學性、合理性、導向性和可操作性相結(jié)合的原則，做到切實可行。
四、工作步驟
(一)健全組織機構(gòu)
參照縣政府績效管理工作體系，建立相應的領(lǐng)導機構(gòu)和工作機構(gòu)，研究制定符合本鄉(xiāng)的政府績效管理實施辦法和指標體系，完善工作制度。
(二)全面組織實施
將績效主評估內(nèi)容分解細化，落實到具體責任人，對照評估內(nèi)容和標準，開展好自查自評。
五、績效管理工作組織領(lǐng)導
為認真開展好政府績效管理工作，成立楊河鄉(xiāng)績效管理工作領(lǐng)導小組：
(一)提高認識。
要充分認識績效管理工作的重要性和必要性，要根據(jù)上級主管部門和鄉(xiāng)黨委、政府年初下達的年度工作計劃，研究制定落實的措施和辦法，以高度的責任感，積極主動地做好各項工作。
(二)明確責任。
績效管理工作涉及面廣、難度大。各室(中心)相關(guān)部門負責人要按照分工工作范圍，各司其職，通力合作，形成整體合力。鄉(xiāng)績效管理辦要切實負起牽頭責任，主動督促各(室)中心相關(guān)部門做好工作落實，做好資料采集，數(shù)據(jù)分析工作，適時召開專題會議，匯報工作進展情況，分析存在問題，提出解決措施。
(三)落實獎懲。
要把績效管理工作與干部年度考核掛鉤，對責任范圍內(nèi)績效管理內(nèi)容落實得好的，要進行獎勵，意圖營造爭先創(chuàng)優(yōu)、勇爭上游，積極進取的良好氛圍。
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一、目的：
為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn)，提升整體管理水平，促進員工發(fā)揮專長和改善工作，監(jiān)督個人工作目標的實現(xiàn)，為員工個人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據(jù)。
二、考核對象
除總經(jīng)理外。力同機械（上海）有限公司和力同環(huán)保設備（上海）有限公司所有在職管理干部及職員。
三、績效考核的原則
1、公開原則：明確規(guī)定績效考核的標準、程序和責任，并在執(zhí)行中嚴格遵守，按期公開考核結(jié)果；
2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價；
3、反饋原則：將考評結(jié)果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進行推廣；
4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結(jié)果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；
5、激勵原則：通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現(xiàn)優(yōu)秀案例共享。
四、考核機制
1、個人自我評價；
2、直屬上司復評；
3、行政人事部審核；
4、公司的總經(jīng)理核定。
五、考評的項目及內(nèi)容
1、態(tài)度（45%）：主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動性、合作精神、協(xié)調(diào)性、團結(jié)集體、全局觀念、責任感九個方面考評。見附件一《管理人員工作態(tài)度評價參考表》。
2、能力（30%）：主要從管理能力、專業(yè)技能、組織能力、創(chuàng)新能力、判斷力、應變能力六個方面考評。見附件二《管理人員工作能力評價參考表》。
3、業(yè)績（25%）：主要從目標達成、工作品質(zhì)、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。見附件三《管理人員工作業(yè)績評價參考表》。
六、績效考核的等級與工資、獎金的比例
1、績效考核設以下檔次：
A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；
B級：績效得分要85—95分者，可得績效工資的120%；
C級：績效得分在70—85分者，可得績效工資的100%；
D級：績效得分在60—70分者，可得績效工資的80%；
E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%。
2、績效工資的定額
公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現(xiàn)在的總工資進行分析，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。
3、考核最高分為100分。
七、考評周期
各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現(xiàn)、績效進行考核，5日前（特殊情況順延）必須將部門考核表匯總后交到行政部，經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務部。
八、影響考評結(jié)果的其它因素
1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）。
3、因私、因病、因傷連續(xù)缺勤一個月以上者當月將不做考評，即當月無績效獎。
4、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態(tài)度、學識每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考。
5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應款項；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執(zhí)行，在總工資中扣除，與績效考核工資不沖突。
九、試用期員工的考核
1、在試用期期間員工績效考核為優(yōu)秀者，可以根據(jù)情況提前轉(zhuǎn)正，并適當調(diào)整工資標準。
2、試用期考核合格者給予轉(zhuǎn)正，并正式成為公司的員工。
3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。
4、試用期考核不合格者直接辭退。
十、各部門考核執(zhí)行權(quán)責
1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責：
1.1、對下屬的品行導向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)督；
1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交行政部；
1.3、為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃；
1.4、協(xié)助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議；
1.5、根據(jù)該員工工作完成情況和工作表現(xiàn)，提出教育培訓、獎懲、薪資調(diào)整、崗位調(diào)動等各項處理建議方案。
2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔負如下職責：
2.1、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃；
2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關(guān)的各項處理政策；
2.3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；
2.4、收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。
2.5、監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；
2.6、收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；
2.7、整理各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。
十一、考核的監(jiān)督和申訴
1、各部門負責人把考核結(jié)果公布給被考核者，被考核者如果有異議應首先與部門負責人溝通，溝通無法解決時，員工有權(quán)在考評結(jié)果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴。
2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內(nèi)組織相關(guān)人員進行調(diào)查、協(xié)調(diào)、復評，并將處理結(jié)果通知申訴者，此結(jié)果為申訴最終結(jié)果。
3、如員工申訴成立應改正申訴者的績效考評結(jié)果。
4、各部門負責人對員工的申訴不得阻撓或報復，如有發(fā)現(xiàn)阻撓或報復的負責人扣當月的績效獎金的50%。
5、對抵抗績效考核和因?qū)冃Э己瞬粷M而對抗領(lǐng)導者，不參加本月的績效考核。
十二、考核結(jié)果的運用
1、教育培訓：依據(jù)考核的結(jié)果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進行相應的培訓，進而充分開發(fā)員工的潛力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。
2、調(diào)動調(diào)配：把握員工適應工作和適應環(huán)境的能力，根據(jù)該員工特長合理的安排員工工作崗位，讓每個員工充分發(fā)揮個人能力。
3、晉升：在根據(jù)職能資格制度進行晉升時，應把能力和每月的業(yè)績考核作為參考資料，
4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據(jù)。
5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語和結(jié)果進行。
十三、考核等級比例控制：
A級不得超過本部門員工總數(shù)的5%；
B級不得超過本部門員工總數(shù)的15%；
C級占本部門員工總數(shù)的65%；
D級約占本部門員工總數(shù)的10%；
E級約占本部門員工總數(shù)的5%。
銀行網(wǎng)格化管理實施方案3
為進一步推行政府績效管理制度，推動政府績效管理工作上新水平，根據(jù)縣政府的部署要求，結(jié)合我鎮(zhèn)實際，制定高唐鎮(zhèn)20xx年度政府績效管理工作實施方案。
一、指導思想
政府績效管理工作要以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，圍繞深化行政管理體制改革目標，積極推進政府及其部門績效管理，牢固樹立績效意識，運用績效評估機制，促進管理方式轉(zhuǎn)變，努力提升工作實效，不斷提高政府履職力、執(zhí)行力和公信力，推動高唐在海西建設中實現(xiàn)又好又快發(fā)展。
二、工作范圍
12個村，與縣對鎮(zhèn)績效考評指標密切相關(guān)的鎮(zhèn)直部門單位，鎮(zhèn)直其他部門單位參照執(zhí)行。
三、工作內(nèi)容
20xx年，政府績效管理繼續(xù)以貫徹落實中央、省、市、縣、鎮(zhèn)黨委政府重大決策部署的情況、本年度工作任務完成情況、維護群眾切身利益情況、政府及其部門自身建設情況為主要內(nèi)容，從政府績效目標設定、分解和責任落實、實施與推進、監(jiān)控與分析、實現(xiàn)程度評估、改進與提升等方面，著力構(gòu)建科學、規(guī)范、可行的政府績效管理機制和制度框架�？冃Ч芾砜己酥笜斯苍O置：可持續(xù)發(fā)展、和諧社會構(gòu)建、勤政廉政等3個一級指標和23個二級指標。
四、工作步驟
(一)制定評估方案。制定本年度績效管理工作方案。突出體現(xiàn)各項指標的`預期實現(xiàn)目標、任務分解后的責任職能單位和細化落實各項管理制度的具體措施。
(二)抓好工作落實。各村、各有關(guān)單位要根據(jù)工作方案，按照工作程序和基本要求，明確工作目標，確定責任部門和責任人，切實把績效管理工作的本質(zhì)要求貫穿于發(fā)揮職能、履行職責、推動工作、促進發(fā)展的全過程，認真抓好各項指標任務的落實，推動各項工作有效開展。
(三)開展公眾評議。主要采取入戶與電話調(diào)查相結(jié)合的方式進行。
(四)組織察訪核驗。由鎮(zhèn)效能辦牽頭，組織對服務窗口辦事效率、機關(guān)作風等開展明查暗訪，同時對各項指標任務運行情況及有關(guān)指標數(shù)據(jù)進行抽查和現(xiàn)場核實，確保數(shù)據(jù)真實有效、工作扎實推進。
(五)進行績效分析。各村、鎮(zhèn)直有關(guān)單位要加強績效管理工作，組織績效分析點評活動，推動工作落實。對照鎮(zhèn)里組織的評估評議反饋情況，進行深度分析，查找薄弱環(huán)節(jié)，制定整改措施，進一步提升本部門單位及各村績效工作水平。
五、工作制度
(一)信息報送制度。信息報送主要內(nèi)容：績效管理和評估工作的部署、推進和落實情況，績效管理和評估指標落實情況等，各村每年報送信息不少于5條，鎮(zhèn)直部門單位每年報送信息不少于6條。
(二)分析通報制度�？冃Ч芾砗驮u估分析通報工作由鎮(zhèn)效能辦負責。分析通報內(nèi)容：主要包括鎮(zhèn)政府當年績效指標完成情況，指標數(shù)據(jù)在全縣所處的位置，縣對鎮(zhèn)政府績效公眾評議情況、明察暗訪情況，下一步完成鎮(zhèn)政府績效指標的具體措施等。
(三)公眾評議制度。根據(jù)績效評估公眾評議的總體要求，針對不同調(diào)查對象，要加大對政府工作成效和政策的宣傳力度，增強政策的透明度，增強調(diào)查對象對本級政府績效工作的滿意度。
(四)績效督查制度。鎮(zhèn)效能辦負責年初對納入績效管理和評估單位報送績效評估方案情況進行督查，每季度對績效管理信息報送、情況分析、制度落實情況進行督查，每半年進行一次績效評估察訪核驗和明察暗訪工作，年終對各單位指標落實情況進行核對督查。
(五)責任分工制度。績效考評實行“統(tǒng)一組織、分別實施”的方式，全鎮(zhèn)績效管理和評估工作由黨政辦牽頭，鎮(zhèn)效能辦負責鎮(zhèn)政府績效指標運行的組織協(xié)調(diào)、匯總、上報績效管理考核結(jié)果等日常工作和績效管理察訪核驗工作。
六、考核獎懲辦法
(一)考核辦法
20xx年的績效管理考評采取指標考核、公眾評議和察訪核驗三種方法進行。
1.指標考核，根據(jù)鎮(zhèn)效能辦采集的指標結(jié)合年終核查確定。
2.公眾評議，采取入戶與電話調(diào)查相結(jié)合的方式進行，抽取樣本涵蓋人大代表、企業(yè)經(jīng)營者、城鎮(zhèn)居民、農(nóng)村居民等。內(nèi)容主要是當?shù)亻_展“四百活動”和落實科學發(fā)展觀的情況，具體包括海西建設和經(jīng)濟發(fā)展、新農(nóng)村建設、文化教育、醫(yī)療衛(wèi)生、社會保障、促進就業(yè)、環(huán)境保護、社會治安、安全生產(chǎn)、廉潔從政、行政效率，以及領(lǐng)導班子整體形象等內(nèi)容。
3.察訪核驗，采取不定期的方式進行，實行倒扣分制。
(二)獎懲辦法
1.實行指標考核獎勵。在鎮(zhèn)對鎮(zhèn)直各單位及各村績效管理單項一級指標考核位居全鎮(zhèn)前三位的.，對責任單位予以獎勵。
2.實行責任追究。對鎮(zhèn)直各單位及各村績效考評單項一級指標考核結(jié)果位居倒三位的，追究責任單位主要領(lǐng)導責任。
七、幾點要求
(一)進一步發(fā)揮績效評估指標體系的導向作用。各村、鎮(zhèn)直有關(guān)單位要把績效管理作為推動經(jīng)濟社會發(fā)展，改善民生，構(gòu)建和諧社會和加強自身建設的有效抓手，以績效評估指標體系作為工作目標導向，注重全面持續(xù)協(xié)調(diào)發(fā)展，推動發(fā)展和工作績效上新水平，以優(yōu)異的發(fā)展成果和工作成效為績效評估奠定扎實基礎。
(二)進一步完善績效管理工作機制。各村、鎮(zhèn)直有關(guān)單位要進一步強化績效管理的主體意識和責任意識,主要領(lǐng)導作為落實績效管理、開展績效評估的第一責任人，對本部門績效管理工作和評估結(jié)果負總責，并指定績效管理責任單位和責任人，明確責任分工，確保工作落實。
(三)進一步加強績效管理宣傳教育工作。各村、鎮(zhèn)直有關(guān)單位要采取各種形式，廣泛宣傳政府績效管理、政府績效評估的重要意義，宣傳我鎮(zhèn)經(jīng)濟社會發(fā)展成就和政府績效狀況，宣傳公眾評議的主要內(nèi)容，提高各級領(lǐng)導干部著力推行政府績效管理的自覺性、主動性和積極性，確保提高公眾參與面和評議滿意度。
(四)進一步強化績效評估結(jié)果運用。各村、鎮(zhèn)直有關(guān)單位不僅要把績效評估的結(jié)果作為檢驗政府績效優(yōu)劣的依據(jù)和評價工作的尺度，更要把它作為檢驗發(fā)展水平、發(fā)展質(zhì)量的標準，作為推動工作的動力。
(五)進一步加強機關(guān)作風建設。各村、鎮(zhèn)直有關(guān)單位要以開展“四百活動”和深入學習實踐科學發(fā)展觀活動為契機，進一步加強機關(guān)作風建設，營造文明、優(yōu)質(zhì)、高效、廉潔的服務氛圍，為提高政府績效水平、促進經(jīng)濟社會發(fā)展提供堅強有力的保障。要加強機關(guān)作風明查暗訪力度，對不遵守機關(guān)工作紀律、作風渙散、影響經(jīng)濟發(fā)展的單位和個人，要按有關(guān)規(guī)定，嚴肅處理，決不能姑息遷就。
銀行網(wǎng)格化管理實施方案4
一、指導思想
以省聯(lián)社績效考核相關(guān)精神為指導，與市聯(lián)社人事制度改革、勞動用工制度相結(jié)合，通過委派會計履責監(jiān)督、市聯(lián)社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準，拉開分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機制，促進我市農(nóng)村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展。
二、基本原則
�。ㄒ唬┖坑嫵甑脑瓌t。根據(jù)全市信用社績效工資總額、各項經(jīng)營計劃等因素，確定統(tǒng)一的含量標準，據(jù)此標準計算信用社實際完成任務數(shù)應得的績效工資。信用社主任和副主任根據(jù)工作職責和分工，其績效工資實行百分考核。
�。ǘ┵|(zhì)效優(yōu)先的原則。各社工資增長水平要與經(jīng)營指標完成情況和資產(chǎn)質(zhì)量相適應。
�。ㄈ╋L險防范的原則。凡出現(xiàn)案件或資產(chǎn)損失的，根據(jù)涉案金額或損失大小，按規(guī)定相應扣減績效工資。
�。ㄋ模┤藛T定編的原則。年終績效考核結(jié)賬時，按定編的人數(shù)計算按人考核結(jié)賬部分。
�。ㄎ澹┌丛陆Y(jié)賬的原則。市聯(lián)社按月對各社經(jīng)營計劃完成情況進行考核，其中收息按月全額計發(fā)績效工資，其它考核項目按當期應計績效工資的70%計發(fā)，信用社依據(jù)員工業(yè)績考核到人。全年滾動結(jié)算，年終結(jié)總賬。
�。﹥�(yōu)勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：
1、存款未完成凈增計劃50%的；
2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的；
3、不良貸款不降反增的；
4、當年到期貸款回籠率低于90%的（五級分類）。
三、績效考核對象
績效考核對象為全體在編在崗承擔經(jīng)營目標任務的員工，不包含待崗、內(nèi)退及行政開留人員。借調(diào)人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯(lián)社另增加相關(guān)社工資總額。
四、工資的構(gòu)成和考核
（一）基本工資
按定編人數(shù)每人每月x元的標準計發(fā)（含“三金”），待崗人員發(fā)生活費x元。
�。ǘ┛冃ЧべY
1、20xx年全市信用社績效考核指標為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收（五級分類）。績效工資含量標準分別為存款旬均凈增額x元/萬元，利息收入x元/萬元（營業(yè)部按x元/萬元考核），不良貸款清收x元/萬元。
2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核，工資基數(shù)為全社業(yè)務人員人均績效工資。
（1）主任考核項目：
存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區(qū)社存款年末凈增35分，收息45分）。
�。�2）分管信貸副主任考核項目：
利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區(qū)社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。
�。�3）分管存款副主任考核項目：
存款年末凈增40分、旬均凈增40分，安全及其他管理20分。
上述定量指標按實際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過原分值的30%；貸款回籠率達不到99%，每差0.5個百分點扣1分。定性指標由市聯(lián)社相關(guān)職能部門根據(jù)平時考核計分。
五、工資系數(shù)的確定
信用社主任工資系數(shù)基數(shù)為1.8，根據(jù)百分考核結(jié)果考核后上下浮動區(qū)間為；副主任系數(shù)基數(shù)為1.5，考核后上下浮動區(qū)間為，其他人員工資系數(shù)由各社根據(jù)情況自行確定。
六、績效工資扣減項目
�。ㄒ唬┊斈甑狡谫J款回籠率低于99%的，按欠標準絕對額的10%扣減績效工資總額。
�。ǘ┵M用超計劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資。
七、特別說明和規(guī)定
�。ㄒ唬┦新�(lián)社年終將按存款旬均凈增x元/萬元、利息收入x元/萬元的標準增加各社費用總額，作為組織存款、增加利息收入的專項公關(guān)費用。
�。ǘ└魃鐟獏^(qū)分不同崗位，建立個人業(yè)績臺賬，詳細登載員工個人收存、收貸、收息業(yè)績，作為計算績效工資的依據(jù)。
�。ㄈ┬庞蒙缰魅�、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績，相應的績效工資應按比例進行分配。
（四）按本辦法計算的績效工資總額若低于省聯(lián)社核定的工資總額，以省聯(lián)社核定的工資總額為準，相應調(diào)增各社績效工資總額；反之相應調(diào)減各社績效工資總額。
銀行網(wǎng)格化管理實施方案5
1、考核體系
柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員，其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標對其進行考核，而相應代之以業(yè)務量、業(yè)務質(zhì)量等考核指標。
業(yè)務量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量；業(yè)務質(zhì)量是指柜員本職工作的準確率考核；營銷業(yè)績是指柜員所承擔的相關(guān)營銷任務的`完成情況，如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等；業(yè)務知識是指柜員對承擔本職工作相關(guān)的規(guī)章制度、業(yè)務知識的掌握程度；業(yè)務技能是指柜員對承擔本職工作相關(guān)的專業(yè)技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶對員工服務的滿意程度；工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。
2、業(yè)務量考核
業(yè)務量考核的難點在于怎樣準確、真實、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務量，并產(chǎn)生正面的激勵效果。早期的業(yè)務量考核采用計時考核，通過統(tǒng)計柜員的工作天數(shù)，來粗略估計柜員完成的業(yè)務量。計時考核方式存在著種種缺點：一是考核結(jié)果誤差較大，同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實際完成工作量必然有差距，計時考核方式不能產(chǎn)生獎優(yōu)懲劣的作用，反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響；三是不能區(qū)別復雜業(yè)務和簡單業(yè)務，無法對柜員業(yè)務水平起到正向激勵作用。
采用“計件”考核方式，能夠部分解決上述問題。通過統(tǒng)計柜員完成的業(yè)務筆數(shù)，可以準確真實地反映柜員完成的工作量；同時鼓勵柜員提高工作效率，在同樣時間內(nèi)完成更多的業(yè)務量。
但是業(yè)務量考核同樣面臨著一些問題：
（1）如何準確統(tǒng)計臨柜人員的業(yè)務量。最科學的辦法是依托銀行的統(tǒng)計信息系統(tǒng)，研究開發(fā)柜員業(yè)務量統(tǒng)計分析系統(tǒng)，實現(xiàn)業(yè)務量信息的統(tǒng)計、查詢、分析，提高統(tǒng)計準確度、可信度，減少業(yè)務量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
�。�2）不同業(yè)務的業(yè)務量考核問題。復雜業(yè)務與簡單業(yè)務所需耗費的時間和精力不同，不能簡單加總，必須對復雜業(yè)務進行折算，以反映柜員所耗費時間精力的差別以及所承擔風險的不同。同時由于某些新興業(yè)務要求柜員具有較高的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能，對此類業(yè)務也必須有較高的折算系數(shù)，以鼓勵柜員主動學習新業(yè)務、新技能。
柜員業(yè)務量考核指標設置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務、辦理其它業(yè)務四大類，根據(jù)實際業(yè)務完成量折算分值，明細見下表：
3、業(yè)務質(zhì)量考核
加強業(yè)務質(zhì)量考核，增強柜員操作合規(guī)性，是防范操作風險、強化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi)容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關(guān)柜員存在僥幸心理、沒有嚴格按照銀行規(guī)章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證，未堅持驗印制度，憑證未進行復核，未定期查庫，開銷戶手續(xù)不全等等，上述行為很容易產(chǎn)生不良后果，對銀行產(chǎn)生實質(zhì)性危害。因此，銀行必須加強柜員的業(yè)務質(zhì)量考核。
業(yè)務質(zhì)量考核，即業(yè)務差錯考核，對柜員在辦理業(yè)務過程中違反業(yè)務操作規(guī)范、產(chǎn)生業(yè)務差錯、給銀行造成損失的行為進行考核，并采取相應的懲罰措施。
在業(yè)務差錯考核中，由于業(yè)務差錯種類繁多，如何對業(yè)務差錯合理分類并確定考核標準成為考核的難點。銀行應在科學界定柜員各類業(yè)務差錯的基礎上，按照危害嚴重程度進行分類，并確定恰當?shù)目鄯謽藴省?/p>
4、營銷業(yè)績
營銷業(yè)績是否應當納入柜員考核體系是一個值得探討的問題，其實質(zhì)是銀行應當對柜員如何定位。支持營銷業(yè)績納入柜員考核體系的論據(jù)主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸，了解客戶需求，可以向客戶營銷產(chǎn)品；同時，銀行柜員可能也具備某些社會關(guān)系，可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務。不支持的論據(jù)主要是：銀行柜員的首要工作職責是做好前臺業(yè)務處理工作，不斷提高服務質(zhì)量，滿足客戶需求，如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍，將分散銀行柜員對于主要工作職責的重視程度。從現(xiàn)實情況來看，國內(nèi)銀行大多賦予柜員一定的營銷任務，并把營銷業(yè)績指標作為考核標準之一。營銷業(yè)績指標主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務收入等。
5、業(yè)務知識和業(yè)務技能考核
銀行應當定期組織對柜員業(yè)務知識和業(yè)務技能的考試，并根據(jù)柜員考試成績確定其考核成績。業(yè)務知識考核應當包括金融基礎知識、專業(yè)基礎知識、相關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會計基本制度、業(yè)務操作規(guī)程、內(nèi)控管理規(guī)定、各項結(jié)算辦法、規(guī)范服務要求等內(nèi)容。
技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據(jù)審核等等，具體按照銀行柜員業(yè)務技能評定標準進行考核。下表為前臺柜員業(yè)務技能評定表，規(guī)定了考核項目、總分占比、考核標準。柜員的各項單項考核結(jié)果參照下述標準，按比例計算單項考核成績，然后按照權(quán)重計算綜合技能考核成績。
6、其他定性考核指標
工作能力、服務質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標，具有不可量化特征，難以進行準確考核，因此必須進行相關(guān)設計以確保其考核的準確性、有效性：一是準確定義各項考核指標，并對考核指標內(nèi)容做詳細清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進行360度考核，柜員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結(jié)合，并賦以不同的權(quán)重，計算綜合得分作為考評成績，從而實現(xiàn)對柜員的全方位評價。
工作能力主要包括：
�。�1）處理問題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關(guān)問題的能力；
�。�2）解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風險的情況下，在權(quán)限范圍內(nèi)解決客戶的特殊需求；
�。�3）對業(yè)務處理的合理建議。對日常業(yè)務處理中出現(xiàn)的問題能否及時發(fā)現(xiàn)，并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報，能否對業(yè)務處理中存在的問題提出合理化建議；
�。�4）對柜面服務合理建議。能否在改進柜面服務方面經(jīng)常提出新思路和合理建議，并能積極付諸實踐。
服務質(zhì)量主要包括：
�。�1）柜面營銷能力。是否具有營銷理念，能根據(jù)實際情況積極主動宣傳銀行金融產(chǎn)品；是否具有市場意識，能通過柜臺服務擴大銀行影響，爭取潛在客戶群；是否能夠及時發(fā)現(xiàn)客戶對銀行業(yè)務的潛在需求，并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報；
（2）柜面服務的規(guī)范性。是否按照有關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)范，為客戶提供規(guī)范性的柜面服務；
�。�3）客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求；是否存在因柜面服務原因而引起的客戶投訴情況。
工作態(tài)度主要包括：
（1）事業(yè)心、責任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責；
�。�2）組織性、紀律性。是否服從統(tǒng)一領(lǐng)導，遵守各項工作紀律；
（3）協(xié)作性、協(xié)調(diào)性。是否具有團隊協(xié)作精神，能否協(xié)調(diào)好各種工作關(guān)系。
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第一章總則
第一條為促進我行可持續(xù)發(fā)展，建立科學的現(xiàn)代化管理制度，充分發(fā)揮資源分配的激勵作用，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，強化激勵約束機制，建立一個適應現(xiàn)代化商業(yè)銀行運作的科學、合理、規(guī)范的內(nèi)部績效工資考核體系，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我分行實際情況，特制定本方案。
第二條績效工資考核分配的指導思想是建立符合我行行業(yè)特點的，以基本薪酬為基礎、以績效考核為核心的薪酬分配考核制度。著力優(yōu)化分配資源，向績效貢獻大、崗位責任重、勞動復雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創(chuàng)造的效益、業(yè)績和其工作量、崗位責任緊密結(jié)合，充分調(diào)動員工的工作積極性，確保有限的分配資源發(fā)揮最大的調(diào)節(jié)和激勵作用。目的在于把職工工資同部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤，通過科學、合理的考核，突出“向一線部門傾斜、向經(jīng)營部門傾斜”。
第三條績效工資考核分配的原則
�。ㄒ唬┗颈Ｕ显瓌t：保障員工的基本收入，根據(jù)干部、員工崗位和貢獻度確定等級，發(fā)給基本薪酬。
�。ǘ┮詬彾ㄐ皆瓌t：對不同職級、不同責任、不同性質(zhì)的崗位確定不同的薪酬，崗位變動薪酬隨之變動。
（三）績效掛鉤原則：員工的收入與其所在部門為單位創(chuàng)造的效益、經(jīng)營業(yè)績等緊密掛鉤。
�。ㄋ模┌磩谌〕暝瓌t：員工的薪酬與其工作質(zhì)量、工作數(shù)量、崗位責任等緊密掛鉤。
第四條本績效工資考核分配方案是分行對行內(nèi)各部門的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本方案的有關(guān)規(guī)定，細化制定符合本部門實際情況的部門內(nèi)部績效考核方案。
第五條本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以第四季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進行環(huán)比考核。
第六條本方案業(yè)務經(jīng)營性指標適用于我分行公司、小企業(yè)金融一部，公司、小企業(yè)金融二部，公司、小企業(yè)金融三部，個人金融部，營業(yè)部等經(jīng)營部門；
內(nèi)部管理性指標適用于財務部、運營服務部、人力資源部、風險管理部等非經(jīng)營性部門。
第二章經(jīng)營部門績效工資考核指標
第七條業(yè)務經(jīng)營類指標是指：
1、各項存款，占比為55%;其中，對公存款占比20%，儲蓄存款占比35%;
2、各類中間業(yè)務、新業(yè)務，占比為5%。
3、各項貸款，占比為40%，對中小企業(yè)貸款占比30%，其它貸款占比10%
第三章非經(jīng)營類部門績效工資考核指標
第八條非業(yè)務經(jīng)營部門績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為45%，定量指標占比為55%。
第九條定量指標細分為：
�、賰�(nèi)部管理指標，占比為15%;
②服務質(zhì)量指標，占比為20%;
�、郯踩Ｐl(wèi)指標，占比為5%;
�、芷渌笜�，占比為5%。
第十條定性指標是指各部門的本職工作完成情況。
第四章考核方法
第十一條各部門績效工資考核目標的設立
�。ㄒ唬┟靠己酥芷谄诔醺鞑块T根據(jù)分行下達的總體指標，結(jié)合本部門崗位職責規(guī)定的工作任務，經(jīng)分行與部門之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考核指標，報分行主管領(lǐng)導審批后實施。
�。ǘ┕ぷ魅蝿蘸涂冃Э己酥笜说母男杞�(jīng)本部門及分行商定，并報分行主管領(lǐng)導批準后，更改方可生效。
第十二條考核周期
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個月的1-15日內(nèi)完成，年度考核于次年元月16-30日完成。
第十三條被考核部門通過努力達到或超額完成期初制定的績效考核目標時，分行根據(jù)任務完成的環(huán)比數(shù)據(jù)給予相應的.績效工資分配獎勵。
被考核部門達不到期初制定的績效考核目標時，分行根據(jù)環(huán)比數(shù)據(jù)予以扣除相應的績效工資。
第十四條各部門員工薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發(fā)放，績效工資由分行根據(jù)各部門績效指標完成情況實行產(chǎn)品計價付酬、按季考核、按季發(fā)放，各部門再根據(jù)細則核算到個人，目的在于激勵員工加大產(chǎn)品營銷力度，促進全行各項業(yè)務又好又快發(fā)展。
4、第十五條要實現(xiàn)員工收入所得與部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤考核的目的，體現(xiàn)按績計酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調(diào)動全行每個在崗員工的工作積極性和創(chuàng)造性，
第十六條計價產(chǎn)品包括各項存、貸款和中間業(yè)務等產(chǎn)品。每一種產(chǎn)品按照該產(chǎn)品近三年對全分行效益的貢獻度和營銷計劃來核定產(chǎn)品單價。再按營銷實際數(shù)計算季度績效工資。
第十七條考核組織機構(gòu)及職責劃分
�。ㄒ唬┛己斯芾砦瘑T會職責
由分行行長、副行長和各部門負責人等組成分行考核管理委員會，領(lǐng)導考核工作，并對定性工作考評打分。
（二）考核管理委員會下設考核小組辦公室（以人力資源部為主體），負責全分行績效工資考核方案的制定和修改，績效考核數(shù)據(jù)的審核和績效工資的計算、發(fā)放等日常工作。作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責：
1、對考核各項工作進行培訓與指導并下達總體經(jīng)營指標，分解到各部門；
2、對考核過程進行監(jiān)督與檢查；
3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；
4、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報；
5、對考核制度提出修改建議。
�。ㄈ└鞑块T負責人的職責
1、負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；
2、負責處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；
3、負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；
4、負責幫助本部門員工制定工作計劃和考核指標；
5、指導屬下員工收集整理考核信息；
6、負責所屬員工的考核評分；
7、負責本部門員工考核等級的綜合評定；
8、負責所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進計劃。
第五章附則
第十八條本方案解釋權(quán)在分行績效工資考核領(lǐng)導小組。
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員工考核，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
（1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
�。�2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
�。ㄒ唬┨顚懗绦�
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
�。ǘ┯嫹终f明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤冃ЧべY內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
�。�1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工。
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一、考核目的：
規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確�？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿伞�
二、考核原則：
1、服務行為的標準化、規(guī)范化；
2、逐級考核、統(tǒng)一考核；
3、公平、公正、公開。
三、考核對象：
物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考核內(nèi)容：
勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；
工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；
安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；
執(zhí)行力：對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；
禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體；
成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；
領(lǐng)導力、決策力：對日常事務和突發(fā)事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調(diào)整。
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰。
6、考核程序：
每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
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