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應(yīng)收賬款績效考核激勵方案（精選12篇）
為了確保工作或事情能高效地開展，就常常需要事先準備方案，方案屬于計劃類文書的一種。那么應(yīng)當如何制定方案呢？以下是小編為大家整理的應(yīng)收賬款績效考核激勵方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
應(yīng)收賬款績效考核激勵方案 1
一、被考核人員
財務(wù)會計和倉庫工作人員。包括財務(wù)負責人、會計、出納、保管員、統(tǒng)計員。
二、考核責任人：
財務(wù)負責人的考核人為董事會。
財務(wù)部會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員的考核人為財務(wù)負責人。
三、考核方法：
1、個人自評：個人自己打分。
2、部門評價：部門主管打分。
3、董事會評價：董事會打分。
四、考核時間：
1、會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員應(yīng)于每月30日前將個人全月工作績效考核表交財務(wù)負責人，財務(wù)負責人于次月5日前完成評價并交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審核后，10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。
2、財務(wù)負責人應(yīng)于每月30日前將個人全月工作績效考核表交總經(jīng)理，總經(jīng)理于次月5日前完成評價并交董事會，經(jīng)董事會審核后，10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。
五、考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：
1、崗位職責（工作表現(xiàn)）考核（考核的重點）：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。權(quán)重：70%。
2、職業(yè)操守考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
3、組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。說明：2—3項考核占總考核分數(shù)的30%
六、考核等級：
1、A級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、B級（良好級）80—94分
3、C級（合格級）65—79分
4、D級（較差級）60—64分
5、E級（極差級）59分以下
七、考核紀律：
1、考核必須公正、公平、認真、負責，不可對部屬予以過高評價；考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員當月30日之前未按時交績效考核表者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門負責人，扣其考核總分的'15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
八、績效考核實行“月考核扣分制度”
即月考核滿分為100分，每月實際得分=100-每月實際扣分；月績效工資=每月實際得分/65×月績效工資。
通過將財務(wù)和倉庫工作人員的績效工資與考核扣分掛鉤的形式，最大限度地鞭策了公司財務(wù)和倉庫工作人員嚴格按照公司的各項管理要求去做。
應(yīng)收賬款績效考核激勵方案 2
[摘 要]傳統(tǒng)的應(yīng)收賬款績效考核指標諸如應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率指標、應(yīng)收賬款占收入的比率指標等，都只是反映企業(yè)應(yīng)收賬款營運效率的指標，缺乏對應(yīng)收賬款財務(wù)效益的分析評價，筆者從分析應(yīng)收賬款經(jīng)濟效益的績效角度，在現(xiàn)有考核指標的基礎(chǔ)上，完善和構(gòu)建了應(yīng)收賬款機會成本利潤比率指標，并就該指標在實務(wù)分析中的應(yīng)用進行了探討。
[關(guān)鍵詞]企業(yè) 應(yīng)收賬款 績效考核 指標
一、引言
企業(yè)采用賒銷方式銷售產(chǎn)品有利于擴大銷售，增加業(yè)務(wù)利潤，但相對于現(xiàn)銷而言，賒銷會導(dǎo)致企業(yè)的應(yīng)收賬款增加，企業(yè)的現(xiàn)金凈流入減少，增加應(yīng)收賬款的機會成本(資金占用成本)。如果企業(yè)不對應(yīng)收賬款采取合理有效的考核措施，勢必導(dǎo)致應(yīng)收賬款的管理失控，企業(yè)經(jīng)濟效益下降，甚至無法保證企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。如何權(quán)衡賒銷帶來的應(yīng)收賬款成本增量和企業(yè)收益增量兩者之間的大小，如何完善和構(gòu)建應(yīng)收賬款的績效考核指標來評價企業(yè)的績效水平，成為我們關(guān)注的重點。
二、傳統(tǒng)考核指標的不足和缺陷
根據(jù)2002年財政部等五部委頒布的《企業(yè)績效評價操作細則(修訂)》，企業(yè)績效評價體系的基本指標應(yīng)含括對財務(wù)效益狀況、資產(chǎn)營運效率等內(nèi)容的評價。
(一)傳統(tǒng)的應(yīng)收賬款考核指標僅反映資產(chǎn)營運效率，缺乏對盈利效率和財務(wù)效益狀況的評價。傳統(tǒng)的應(yīng)收賬款績效考核指標有:
(1)應(yīng)收賬款占收入比率=應(yīng)收賬款平均余額/銷售收入
(2)應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率=銷售收入/應(yīng)收賬款平均余額
由于指標(2)是指標(1)的倒數(shù)，因此兩個指標反映的實質(zhì)是一樣的，即指標(1)越低或指標(2)越高，表明企業(yè)的應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)越快，資金使用效率高�？梢钥闯鰞蓚�指標均是反映應(yīng)收賬款營運效率的指標，而不能直接反映應(yīng)收賬款盈利效率和經(jīng)濟效益，在對應(yīng)收賬款的績效考核時顯得不夠全面和準確。
(二)傳統(tǒng)的考核指標以加快應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率為績效導(dǎo)向，忽視了降低應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率仍可能為企業(yè)創(chuàng)造收益增量的情況，不夠科學(xué)和合理。目前企業(yè)在業(yè)績考核中，除了考核利潤水平，還重點考核應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率指標，認為只有加快應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率，才能提高資金周轉(zhuǎn)速度，提高經(jīng)濟效益，但是企業(yè)忽略了當應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率下降時，伴隨著賒銷收入的增加，業(yè)務(wù)毛利也會增加，因為產(chǎn)品的賒銷價格往往是大于現(xiàn)銷價格，或是因收入規(guī)模擴大產(chǎn)生規(guī)模效益增加業(yè)務(wù)毛利率，從而獲得收益增量。因此，這種績效導(dǎo)向不利于企業(yè)可能通過擴大賒銷規(guī)模的方式來提高盈利效率，筆者認為，唯有從分析企業(yè)經(jīng)濟效益的角度來設(shè)計應(yīng)收賬款的績效考核指標，才能建立科學(xué)、合理、可操作性強的應(yīng)收賬款考核方法來準確評價企業(yè)績效，健全企業(yè)的激勵約束機制。
三、應(yīng)收賬款績效考核指標的構(gòu)建和評價
根據(jù)EVA(經(jīng)濟增加值)的績效評價思想，評價企業(yè)是否創(chuàng)造剩余收益，應(yīng)將利潤減去資本投入額的機會成本，并滿足EVA=(利潤-機會成本)>0，即凈利潤>機會成本，或(機會成本/利潤)
(一)應(yīng)收賬款機會成本利潤比率=應(yīng)收賬款機會成本/利潤
由于應(yīng)收賬款的機會成本是整個業(yè)務(wù)部門所投入資本機會成本的一部分，因此，我們不能認為該指標小于1就代表業(yè)務(wù)部門創(chuàng)造了剩余收益，在評價標準上，我們可設(shè)置歷史同期標準，或是同行業(yè)平均標準作為評價依據(jù)，當該考核指標大于評價標準時，我們則認為應(yīng)收賬款的盈利效率較低，反之，則較高。同樣，我們可設(shè)計利潤修正指標來評價業(yè)務(wù)部門經(jīng)濟效益，公式如下:
(二)修正后的利潤=利潤-應(yīng)收賬款機會成本
修正后的利潤大于評價標準時，我們則認為企業(yè)的經(jīng)濟效益水平較高，其應(yīng)收賬款的績效水平也較高。
四、應(yīng)收賬款機會成本的確認方法
應(yīng)收賬款績效考核指標的核心是計算應(yīng)收賬款機會成本的大小，我們以年度考核為例，根據(jù)機會成本的定義，可采用如下的計算公式:
(一)應(yīng)收賬款機會成本=應(yīng)收賬款占用資金×機會成本率
1.應(yīng)收賬款占用資金的兩種計算方法:
(1)應(yīng)收賬款占用資金=日均賒銷額×平均回收期(信用期)
(2)應(yīng)收賬款占用資金=應(yīng)收賬款平均余額
值得注意的是，不少文獻中關(guān)于應(yīng)收賬款占用資金的計算有很多不同的解釋，有些文獻認為計算應(yīng)收賬款占用資金要在應(yīng)收賬款平均余額的基礎(chǔ)上乘以銷售成本率或變動成本率，從機會成本定義和實務(wù)角度，筆者認為這種算法并不準確也不易于實際應(yīng)用。在公式(1)中，由于企業(yè)可能針對不同客戶設(shè)置不同的信用期，導(dǎo)致賒銷平均收現(xiàn)期難以計算，實務(wù)中較少應(yīng)用，因此筆者認為采用公式(2)將應(yīng)收賬款平均余額作為應(yīng)收賬款占用資金在操作上簡單可行。
應(yīng)收賬款平均余額的確定有三種方法，分別是年均余額、月均余額、日均余額，由于年均余額只統(tǒng)計了期初和期末兩個樣本點，計算的誤差較大，而日均余額計算的結(jié)果雖然可能很準確，但太過復(fù)雜，計算成本太高，實務(wù)中較少采用，因此筆者建議采用月均余額作為應(yīng)收賬款的平均余額，計算公式為:應(yīng)收賬款平均余額
2.機會成本率的確定方法:
機會成本率可以用“企業(yè)資金利潤率”、“市場有價證券利率”或是同期“銀行貸款利率”來替代計算，為便于計算，筆者推薦采用一年銀行貸款利率作為機會成本率。
根據(jù)以上計算方法，我們得出了計算應(yīng)收賬款機會成本的`計算公式:
應(yīng)收賬款機會成本=應(yīng)收賬款平均余額×銀行貸款利率
五、應(yīng)收賬款機會成本利潤比率指標的分析與應(yīng)用
根據(jù)應(yīng)收賬款機會成本的計算公式，可以導(dǎo)出應(yīng)收賬款績效考核指標如下:
應(yīng)收賬款機會成本利潤比率=應(yīng)收賬款機會成本/利潤
=(應(yīng)收賬款平均余額×銀行貸款利率)/(銷售收入×利潤率)
假設(shè)銀行貸款利率保持不變是個常數(shù)，因此該考核指標大小只與應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率和利潤率兩個變量相關(guān)，其中應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率上升等價于應(yīng)收賬款平均余額占收入的比率下降，具體分析如下:
1. 當利潤率不變，應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率上升時，該考核指標下降，企業(yè)的盈利效率上升。
2. 當應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率下降，利潤率也同時下降時，該考核指標上升，企業(yè)經(jīng)濟效益下降。
3. 當應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率上升，業(yè)務(wù)利潤率也同時上升時，該考核指標下降，企業(yè)盈利效率上升，這是最理想的狀況。
4. 當應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率和利潤率兩個指標同時呈反向變動時，則該考核指標可能上升也可能下降，這時要根據(jù)兩個指標的實際變化幅度計算出結(jié)果進行判斷。
5. 當業(yè)務(wù)利潤率越高時，應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率對該考核指標的影響越小，反之，當應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率越快時，業(yè)務(wù)利潤率對該考核指標的影響也越小。
通過以上分析可以看出，當應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率下降而利潤率上升時，企業(yè)仍可能提高應(yīng)收賬款機會成本利潤比率指標，改善企業(yè)的盈利效率。我們通過該考核指標可直觀量化地分析評價應(yīng)收賬款的績效水平，改變了以往通過單一提高應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率來提高績效水平的價值導(dǎo)向，因此，該考核指標能更加全面、科學(xué)地反映應(yīng)收賬款的績效水平。
六、結(jié)論
面對激烈的市場競爭，賒銷已成為企業(yè)促銷增收的重要手段。業(yè)務(wù)部門的賒銷政策產(chǎn)生的應(yīng)收賬款作為一項對客戶的資金投資，需要科學(xué)合理地評價其投資收益情況，作為對業(yè)務(wù)部門應(yīng)收賬款績效考核的依據(jù)。本文從評價經(jīng)濟效益的角度出發(fā)，通過分析應(yīng)收賬款機會成本與業(yè)務(wù)利潤之間的比率關(guān)系，構(gòu)建了應(yīng)收賬款機會成本利潤指標對業(yè)務(wù)部門的應(yīng)收賬款績效進行評價，并對機會成本的確認方法、評價指標的分析和應(yīng)用作了探討，以期給企業(yè)應(yīng)收賬款的績效評價實務(wù)提供一些參考。
應(yīng)收賬款績效考核激勵方案 3
一、績效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4、建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。
5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績效考核的`原則
1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。
（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。
�。�2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行�？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作，工作業(yè)績。
定性考核：
勞動紀律，團結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作，知識考核。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作
工作職責：
1、負責主持每月，每季考核總結(jié)會，對上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。
2、負責考核制度的討論，修改及監(jiān)督實施
3、負責各部門“定量考核”的評價
4、負責安排各部門下季度工作重點
5、負責考核結(jié)果，工資等級的調(diào)整
四、考核標準：
根據(jù)公司經(jīng)營情況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營及管理情況確定�？己藰藴室姼戒洝�
五、考核時間及相關(guān)制度
1、考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。
2、考核達到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。
3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升
5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500。
應(yīng)收賬款績效考核激勵方案 4
第一章總則
第一條適用范圍
本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位，包括團隊長(不含)以下各級別銷售人員。
第二條目的
充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵。即：
(一)使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合;
(二)使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合;
(三)使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。
第三條原則
遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。
競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。
激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，激發(fā)員工工作積極性。
經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力匹配。
第四條依據(jù)公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻，同時考慮企業(yè)當前及未來發(fā)展對特殊人才的緊迫需要。
第二章薪酬及考核
第五條薪酬結(jié)構(gòu)
基本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績提成+獎勵基金
(一)基本工資、職級工資標準見下表：
1、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1，工資系數(shù)由各分公司自己確定，系數(shù)范圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位，并報公司審批;
2、任務(wù)額各分公司考核標準一致，不乘系數(shù);
3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資按照80%發(fā)放;
4、職級工資為考核工資，按照考核指標核算后發(fā)放。
(二)、福利：五險一金
(三)、補貼
年功補貼：每滿一年，每人每月100元，從11月11日起算(總監(jiān)及以上管理干部不享受年補貼);
住房補貼：調(diào)任至異地當負責人的員工，將享受總部提供的為期半年的住房補貼，每月元。
(四)業(yè)績提成：銷售額的0.1%(五)獎勵基金：銷售額的0.03%
(六)大單特殊規(guī)定：單筆5000萬元(含)以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取獎勵基金。
第六條考核
(一)、各崗位業(yè)績考核要求：
(二)、職級工資考核：
職級工資為考核工資，考核工資分三個部分，40%考核銷售業(yè)績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經(jīng)理考核。
1、銷售業(yè)績的考核部分=職級工資x40%xKK=員工當月業(yè)績/本級別月度業(yè)績要求，K≤12、客戶量考核部分=職級工資x30%xMM=月度合格潛在客戶數(shù)/20，M≤1.2合格潛在客戶需同時滿足以下條件：1)客戶聯(lián)系方式與與其本人信息對應(yīng);
2)該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財富;3)該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產(chǎn)品。
3、分公司總經(jīng)理考核部分計算=職級工資x30%xNN=分公司總經(jīng)理考核得分，N≤1
分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分。
(三)、獎勵基金考核：
獎勵基金實發(fā)數(shù)額=年度個人銷售額x0.03%x考核分數(shù)
公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考核指標包括但不限于：業(yè)績目標達成、客戶量目標達成、工作態(tài)度、遵章守紀、職業(yè)操守等，具體考核指標另行規(guī)定。
(四)、試用期考核：
1、試用期：6個月
2、轉(zhuǎn)正要求：
1)、試用期間累計業(yè)績達到400萬元;
2)、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，并成交兩單業(yè)務(wù)。
3、提前轉(zhuǎn)正：員工需入職滿兩個月，且累計業(yè)績達到400萬元。
(五)、轉(zhuǎn)正后考核：
1、考核周期：轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個月2、考核要求：
(1)合格標準：連續(xù)三個月內(nèi)，累計業(yè)績達到200萬元，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務(wù)的;
(2)如未達到上述標準，可以解除勞動合同。如留用，簽署業(yè)績承諾書，留用時間一個月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。留用期間按照當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放工資。
第三章級別確定與變動
第七條試用期定級、轉(zhuǎn)正定級
1、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級，如果試用期間單月業(yè)績達到或超過高級投資顧問級別的，當月按所達到的級別確定當月級別及薪資;
2、轉(zhuǎn)正定級：
1)轉(zhuǎn)正定級：按照轉(zhuǎn)正日前三個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別，如果員工入職兩個月提前轉(zhuǎn)正的，按前兩個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別;
2)轉(zhuǎn)正日期：15日之前提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的，當月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算;15日之后提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的，當月工資按試用期級別核算，次月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算;
3)、轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行到當季結(jié)束，從下季度開始按自然季度考核定級。
第八條級別升降
1、每季度(指自然季度)初定級，根據(jù)前一季度的月均業(yè)績定本季度級別，即前一季度月均業(yè)績達到的級別就是本季度級別。
2、級別可越級升降。
第九條銷售系列員工擬成立團隊任職資格
(一)原則上在公司工作半年以上;
(二)月均業(yè)績300萬元(含)以上;
(三)認同公司理念，愿意從事管理工作，無重大過錯;
(四)分公司提出申請，總部審批。達到以上要求可以申請籌建團隊。
第四章工資特區(qū)
第十條設(shè)立工資特區(qū)的目的
設(shè)立工資特區(qū)，是為了使分公司能引進資歷較高、資源較多的優(yōu)秀人才。
第十一條工資特區(qū)的.適用
(一)適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才;
(二)比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%;
(三)級別確定：由分公司提出薪資定級申請;
(四)錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負責人面試，并經(jīng)總部人力資源部審核通過方可入職(經(jīng)公司特別授權(quán)的除外)。
(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務(wù)、時間要求、質(zhì)量標準等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。
第十二條工資特區(qū)退出機制
要求入職第二個月出單，如未出單，降一個級別，如果入職三個月未達到承諾的業(yè)績標準，按照公司的統(tǒng)一制度確定級別和薪酬。
第五章薪資發(fā)放
第十三條薪資發(fā)放日期
(一)公司每月結(jié)薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前;
(二)基本工資、職級工資、補貼按月發(fā)放;
(三)業(yè)績提成在項目成立并通過公司審核后同當月工資一同發(fā)放;
(四)獎勵基金每年底根據(jù)綜合考評結(jié)果一次性發(fā)放，離職的員工離職半年后，如無違規(guī)違紀情形的，一次性發(fā)放發(fā)放。
第十四條營銷競賽獎金發(fā)放
分公司營銷競賽活動方案經(jīng)相關(guān)部門批準后，獎金可在工資表中制作，從分公司費用中列支。
第六章附則
(一)、本制度從20xx年7月1日開始執(zhí)行，以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準。
(二)、本辦法的最終解釋權(quán)歸北京恒天財富投資管理有限公司所有。
應(yīng)收賬款績效考核激勵方案 5
為了客觀、公正地考核評價公司、項目部員工的全年的工作實績，并給予與其業(yè)績相應(yīng)的獎勵，充分調(diào)動廣大員工的工作積極性，進一步落實崗位目標責任，提高工作效率，確保各項工作任務(wù)順利完成，推動員工與企業(yè)共同發(fā)展，特制定本方案。
一、考核原則
1、各級直線管理人員是績效考核的執(zhí)行者與推動者，公司辦公室負責指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持;
2、堅持以提高員工績效為導(dǎo)向
3、考核應(yīng)以規(guī)定的考核項目和事實為依據(jù);
5、考核應(yīng)以確認的事實或可靠的材料為依據(jù);
6、堅持公正、公平、公開、合理、客觀原則，決不允許徇私舞弊。
二、適用范圍：
本方案適用于陜西友邦工程有限公司全體員工。
三、考核實施時間：
20xx年12月
四、考核內(nèi)容和方式
20xx年度考核分兩部分進行，管理人員年度績效考核采用工作職能考核、任務(wù)指標考核和述職相結(jié)合的原則。
具體考核指標如下：
工作職能考核—占整個考核的40%，整個考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標進行評分，求取平均分。
任務(wù)指標考核—占整個考核的'50%。以公司或項目部年度經(jīng)營目標為依據(jù)，通過對員工崗位特征的分析，確定反映公司、項目部、部門和員工個人在20xx年度內(nèi)綜合績效的關(guān)鍵性量化任務(wù)指標，并通過指標具體核算及與任務(wù)指標對比得出考核結(jié)果。
述職考核—占整個考核的20%，要求各管理人員用書面報告和口頭表達兩種方式對自己在20xx年度的工作業(yè)績、工作失誤、改進方法及對的展望進行總結(jié)陳述，并確保陳述內(nèi)容真實有效，陳述時間應(yīng)控制在15分鐘之內(nèi)。由考核人員根據(jù)其表現(xiàn)進行客觀公正的打分得到考核結(jié)果。
普通員工則是采用員工工作職能考核和任務(wù)指標考核相結(jié)合的原則，以工作職能考核為主的形式。
具體考核指標如下：
工作職能考核—占整個考核的60%，整個考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標進行評分，求取平均分。
任務(wù)指標考核—占整體考核的40%，以公司或項目部年度經(jīng)營目標為依據(jù)，通過對員工崗位特征的分析，確定反映公司、項目部、部門和員工個人在20xx年度內(nèi)綜合績效的關(guān)鍵性量化任務(wù)指標，并通過指標具體核算及與任務(wù)指標對比得出考核結(jié)果。
此外在考核時應(yīng)注意：
安全、成本、產(chǎn)值指標——三項指標與公司項目的效益關(guān)系緊密，合計約占整個考核比重的60%。針對部門崗位不同，三項指標在整個考核中各自所占比重相差懸殊，力求做到誰主管，誰負主要責任。
對于綜合辦公室、財務(wù)管理科等一些后勤支持部門，并不直接創(chuàng)造利潤，對安全、成本、產(chǎn)值指標控制力也相對較弱，因此安全、成本、產(chǎn)值三項指標在后勤部門的年度考核中所占比重相對較小。根據(jù)后勤部門實際，加入了工程款回收率、崗位目標完成率等指標。
安全、成本、產(chǎn)值指標及后勤部門的崗位目標是通過項目經(jīng)理的目標任務(wù)依據(jù)部門、崗位不同層層分解得到的。各項考核指標設(shè)置獨立的獎罰金額(崗位年度獎罰金額x該指標所占比重)，年度獎罰金額合計為各考核指標獎罰金額之和。
五、考核權(quán)限
1、項目經(jīng)理負責對其直管部門負責人的年度考核。
2、各部門負責人負責對本部門所屬人員的考核。
六、申訴
考核結(jié)束后，被考核員工有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責。被考核員工如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，可向項目辦公室或公司提出申訴，由項目辦公室或公司就申訴內(nèi)容組織審查后得出結(jié)果，并將處理結(jié)果通知申訴者并公示。
七、附則
1、本方案如有未盡事宜，由公司辦公室負責解釋。
2、附件一：友邦公司員工年度績效考核表。
3、附件二：管理人員述職模版。
4、附件三：管理人員述職評分表。
應(yīng)收賬款績效考核激勵方案 6
一、背景介紹
隨著企業(yè)的發(fā)展，員工考核與激勵成為企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)�？冃Э己耸窃u估員工工作表現(xiàn)、發(fā)掘潛力、提升績效的重要手段，而激勵則是提高員工工作積極性和歸屬感的關(guān)鍵。一個良好的績效考核與激勵方案，不僅能提升企業(yè)的整體績效，還能增強員工的忠誠度和歸屬感，為企業(yè)發(fā)展提供強有力的支持。
二、方案目標
公正、公平、公開：績效考核與激勵方案應(yīng)公正、公平、公開地進行，以確保所有員工都有機會獲得應(yīng)有的認可。
注重潛力發(fā)掘：績效考核不僅要關(guān)注員工的現(xiàn)有績效，更要注重發(fā)掘員工的潛力，為員工提供必要的培訓(xùn)和發(fā)展機會。
鼓勵團隊協(xié)作：方案應(yīng)鼓勵團隊協(xié)作，增強團隊凝聚力，以提高整體績效。
三、績效考核
制定詳細的績效考核標準：根據(jù)企業(yè)各部門的工作性質(zhì)和職責，制定詳細的績效考核標準，包括工作質(zhì)量、工作效率、工作態(tài)度等。
定期進行績效考核：績效考核應(yīng)定期進行，一般可按季度或半年進行一次。在考核過程中，應(yīng)充分聽取員工的意見和建議，以提高考核的公正性和公平性。
結(jié)果反饋與輔導(dǎo)：績效考核結(jié)果應(yīng)及時反饋給員工，并針對員工的績效表現(xiàn)，提供必要的輔導(dǎo)和培訓(xùn)，以幫助員工提高績效。
四、激勵措施
物質(zhì)獎勵：根據(jù)績效考核結(jié)果，對優(yōu)秀員工給予相應(yīng)的獎金、提成、福利等物質(zhì)獎勵，以提高其工作積極性。
晉升與調(diào)整崗位：對表現(xiàn)出色的`員工，可考慮晉升職務(wù)或調(diào)整崗位，以充分發(fā)揮其能力和潛力。
培訓(xùn)與發(fā)展機會：為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展機會，如內(nèi)外部培訓(xùn)、學(xué)習交流、等，以提高員工的工作能力和綜合素質(zhì)。
企業(yè)文化認同：鼓勵員工認同企業(yè)文化，增強員工的歸屬感和忠誠度。對于在企業(yè)文化建設(shè)方面表現(xiàn)突出的員工，可給予適當?shù)莫剟睢?/p>
五、實施步驟
制定方案：根據(jù)公司實際情況和各部門特點，制定詳細的績效考核與激勵方案。
培訓(xùn)員工：向全體員工宣傳該方案的意義和實施方法，以確保員工對該方案的認可和支持。
實施激勵：根據(jù)方案要求，對符合條件的員工進行獎勵，并確保激勵措施的落實到位。
持續(xù)優(yōu)化：根據(jù)實施過程中出現(xiàn)的問題和反饋，不斷優(yōu)化績效考核與激勵方案，以提高其有效性和適用性。
六、總結(jié)
綜上所述，一個良好的員工績效考核與激勵方案對企業(yè)和員工都具有重要意義。通過公正、公平、公開的績效考核，可以發(fā)掘員工的潛力，提高整體績效；而多樣化的激勵措施則可以增強員工的工作積極性和歸屬感，為企業(yè)發(fā)展提供強有力的支持。在實施過程中，需要不斷優(yōu)化方案，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
應(yīng)收賬款績效考核激勵方案 7
應(yīng)收賬款績效考核激勵方案設(shè)計的核心目標是促進銷售部門及時回款，降低壞賬風險，提升公司資金周轉(zhuǎn)效率。以下是一個基本的應(yīng)收賬款績效考核激勵方案：
一、績效指標設(shè)定：
1. 應(yīng)收賬款回收率：以實際收回的應(yīng)收賬款金額占當期應(yīng)收款總額的比例來衡量。
2. 平均回款周期：統(tǒng)計每個訂單從開出到收款完成的平均時間，力求縮短此周期。
3. 壞賬率：計算已確認無法收回的應(yīng)收賬款占全部應(yīng)收賬款的比例。
二、激勵措施：
1. 目標掛鉤獎金：設(shè)置明確的.應(yīng)收賬款回收目標，達到或超過目標則按照一定比例給予獎金獎勵。
2. 回款周期獎懲機制：對于提前完成回款任務(wù)或者顯著縮短回款周期的員工，可額外獲得一次性獎金；反之，如果回款周期過長，超出規(guī)定期限，則適當扣減獎金或進行業(yè)績警告。
3. 壞賬風險防控獎勵：對在風險控制方面表現(xiàn)出色，有效避免壞賬發(fā)生的團隊或個人，提供專項獎金或晉升機會。
4. 績效排名與晉升掛鉤：將應(yīng)收賬款管理效果納入年度績效評價體系，優(yōu)秀者在職位晉升、培訓(xùn)學(xué)習等方面享有優(yōu)先權(quán)。
三、持續(xù)跟蹤與改進：
定期開展應(yīng)收賬款分析會議，針對存在的問題提出改進策略，并根據(jù)實際情況調(diào)整激勵方案，確保其既能激發(fā)員工積極性，又能有效推動公司的應(yīng)收賬款管理水平提高。
應(yīng)收賬款績效考核激勵方案 8
一、績效考核時間
1、財務(wù)部月度績效考核時間：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交本部門領(lǐng)導(dǎo)。
2、財務(wù)部年度績效考核時間：本部門人員應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交本部門領(lǐng)導(dǎo)。
二、財務(wù)部績效考核內(nèi)容
1、財務(wù)部崗位職責績效考核：指對每個人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ�、完成上級交付任�?wù)的完成情況進行考核。
2、財務(wù)部工作能力績效考核：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗判斷能力進行測評。()包括擔當職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗判斷能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、財務(wù)部品德績效考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等。
4、財務(wù)部組織紀律績效考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
三、財務(wù)部績效考核標準：
�。ㄒ唬�、工作正確性績效考核標準（20分）
1、 工作結(jié)果正確、準確程度；
2、 工作過程規(guī)范程度；
�。ǘ�、員工責任心績效考核標準（15分）
1、 任勞任怨，并能夠發(fā)揚無私奉獻的'精神投入工作；
2、 勇于承擔自己工作中的責任，并加以改進；
3、 能夠把公司的利益放在首位，不計較個人的得失；
�。ㄈ�、工作完成的速度績效考核標準（13分）
1、 是否按期限完成；
2、 提前或拖后的情況；
（四）、工作積極性績效考核標準（12分）
1、工作主動積極，無需上級催促；
2、 積極參與本職外的其他有關(guān)任務(wù)，并在其中盡到自己的能力；
3、 積極主動地提出工作中改善方案及合理化建議；
4、 為了公司的發(fā)展主動積極的提出合理化建議；
�。ㄎ澹⒅R與技術(shù)績效考核標準（10分）
1、 具有現(xiàn)任崗位所要求的專業(yè)理論知識和實際業(yè)務(wù)知識；
2、 能夠獨立地完成本職工作；
3、 具有獨立動手和實際操作能力；
4、 獨立思考和創(chuàng)造性工作能力；
5、 能夠利用自己豐富的經(jīng)驗和對業(yè)務(wù)熟練程度及時有效地完成工作；
�。�、判斷能力績效考核標準（7分）
1、能夠?qū)ΜF(xiàn)場反饋或?qū)嶋H工作中的問題 進行認真地分析；
2、準確地判斷問題的原因，應(yīng)用切實可行的方法及時地解決；
�。ㄆ撸�、計劃能力績效考核標準（5分）
1、能夠正確理解工作任務(wù)，并制定詳細而可行的計劃；
2、計劃執(zhí)行過程中能因時而化，及時修正和改進工作計劃；
3、能統(tǒng)籌安排好同時發(fā)生或交叉發(fā)生的幾項工作；
�。ò耍⒅笇�(dǎo)監(jiān)督能力績效考核標準（5分）
1、能夠?qū)ο嚓P(guān)部門人員提出的有關(guān)問題給予及時合理的解答；
2、能夠詳細、認真、耐心地解答同事提出的各種問題；
�。ň牛�、紀律性績效考核標準（8分）
1、嚴格遵守工作制度，忠于職守，堅守崗位；
2、嚴格遵守考勤制度；
3、服從上級的工作安排及其追加的任務(wù)；
4、認真貫徹作業(yè)規(guī)范；
5、對同事、上級、客戶有禮貌，注重禮儀 ；
�。ㄊ�、團隊性績效考核標準（5分）
1、能夠積極與上級、同事、客戶協(xié)調(diào)配合工作；
2、主動按照公司需要進行工作；
3、主動幫助他人工作并促進集體團結(jié)；
4、積極參與集體活動，并在其中盡到自己的能力
應(yīng)收賬款績效考核激勵方案 9
一、基本意義
為了有效監(jiān)督財務(wù)人員認真完成本職工作，不斷提高工作效率與工作質(zhì)量，最大限度地實現(xiàn)績效考核的公平性，建立財務(wù)部工效掛鉤、獎優(yōu)罰劣的考核機制與評估體系，特制定本辦法。
二、考核的基本原則
以崗位職責和工作標準為基礎(chǔ)，結(jié)合財務(wù)部內(nèi)部主輔崗制度，以工作計劃、工作日志和額外工作報告單等為依據(jù)，客觀評價員工的綜合表現(xiàn)和崗位績效，并與崗位升降、崗位調(diào)配、人力資源開發(fā)、培訓(xùn)教育、薪酬獎懲及評先評優(yōu)緊密職系起來，努力營造積極向上的良好競爭氛圍。
三、考核的程序和分工
考核采用定量與定性相結(jié)合的形式進行，以定量考核為主，參照定性考核結(jié)果，客觀、公平、公正地完成對每一位財務(wù)人員的考核定格。
每月1號前考核人依據(jù)每個人的考核資料完成量化打分、綜合評價等，并確定被考核人完成情況。
總會計師和財務(wù)部經(jīng)理對各中心的主管、初級主管和財務(wù)部本部工作人員進行考核和綜合打分；各中心主管對其下屬工作人員進行考核和綜合打分。最后由財務(wù)部匯總考核結(jié)果，排隊列出每一位人員的綜合得分，最后由總會計師召集人員討論，完成對每一位財務(wù)人員的考核定格。
四、監(jiān)督體制
總會計師接受財務(wù)部全體人員的越級投訴，嚴格執(zhí)行考核的公平性和公正性，并將考核意見遞交公司考核辦。
五、建立溝通和動態(tài)監(jiān)控制度
日常工作中，考核人要對被考核人加強動態(tài)管理，督促檢查被考核人的工作完成進度。在月底考核定格之后，考核人要做好與被考核人的溝通談話，指出工作中的優(yōu)點和不足，及時指出下一步工作努力的方向，幫助被考核人不斷提高工作能力和綜合素質(zhì)。
六、月度考核細則
1、考核方法：考核人可采用對比法、觀察詢問法、記錄查證法、書面報告法、重大事件法等進行考核。
2、考核定格：考核實行百分制，每一位被考核人員最終匯總得分不超過100分，考核定格總體結(jié)果按公司統(tǒng)一比例進行。每月定格優(yōu)秀人員從得分三前名中選定，良好從前五名中選定，有待改進和差從后五名中選定。
3、考核指標及權(quán)重
⑴工作績效（總分100分）
�、賺徫宦氊熀凸ぷ鳂藴事男星闆r，按崗位不同權(quán)重為70%～80%；
�、陬~外工作，按崗位不同權(quán)重為20%～30%；
⑵其他項目（調(diào)整項，每月按實際情況加減分）。
另外，主管人員工作績效考核得分為本中心全體人員平均分，占80%；經(jīng)理定性考核占20%。
�、菍τ谛聧徣藛T，考慮到工作熟練程度及工作經(jīng)驗等因素，視上崗時間不同給予一定的照顧分，當月在崗位職責和工作標準履行情況得分的基礎(chǔ)之上再加上一定的分數(shù)，上崗第一個月加4分，上崗第二個月加2分。
4、獎金來源：以被考核人每月月薪20%的浮動工資用于二次分配，由財務(wù)部根據(jù)考核結(jié)果進行獎懲，如有獎金節(jié)余，由部里留存，用于下月安排。
5、獎懲幅度：
�。�1）優(yōu)秀：享受被考核人雙倍浮動工資；
�。�2）良好：享受被考核人1.5倍浮動工資；
�。�3）合格：享受被考核人1倍浮動工資；
�。�4）有待改進：享受被考核人50%浮動工資；
（5）較差：扣除被考核人浮動工資全額；
七、考核項目
�、鍗徫宦氊熀凸ぷ鳂藴事男星闆r考核
崗位職責和工作標準履行情況考核實行百分制，然后按權(quán)重計入考核總分。每一個崗位的崗位職責和工作標準總分均為100分，按細化的崗位流程和崗位標準，對每一個崗位按難易程度、工作量大小、風險程度不同等進行量化分配。此項工作由各中心主管負責統(tǒng)計上報，財務(wù)部組織人員進行審查匯總，經(jīng)討論通過后作為考核依據(jù)，月末一一對應(yīng)檢查考核。為強化制度的綱性，對每個崗位的工作職責和標準分數(shù)分配原則上不準調(diào)整，但因工作內(nèi)容和工作性質(zhì)的變化，由各中心提出調(diào)整報告，經(jīng)財務(wù)部經(jīng)理和總會計師同意后可由財務(wù)部統(tǒng)一進行調(diào)整。
同時，對于兼崗和主輔崗情況，月末考核時每個崗位均為相同的權(quán)數(shù)加權(quán)計算出最后得分，比如一人從事兩個崗位，每一個崗位的權(quán)數(shù)均為50%，三個崗位每個崗位權(quán)數(shù)為三分之一，以次類推。至于崗位的分配由各中心主管協(xié)調(diào)分配，報財務(wù)部備案。
㈡額外工作的考核
額外工作分為指令性工作和創(chuàng)造性工作兩大類，指令性工作為領(lǐng)導(dǎo)臨時安排完成的工作，創(chuàng)造性工作為因個人在工作中主動思考發(fā)現(xiàn)的'特殊情況，且經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意后而開展的臨時性工作。
額外工作實行工作報告制度，對于每項額外工作均由財務(wù)部開出報告單，詳細列出工作項目名稱、工作內(nèi)容、應(yīng)達到標準、時間進度等內(nèi)容，月底對每一項額外工作報告進行考核評定，計算出每一個財務(wù)人員的額外工作得分，重新加權(quán)計算計入考核總得分。（《額外工作報告單》附后）
1、指令性額外工作考核評分標準（創(chuàng)造性工作分別在指令性工作得分基礎(chǔ)上加10%）
⑴、特別重要性工作（a級）為60分；
�、�、較重要性工作（b級）為50分；
�、�、一般重要性工作（c級）為40分；
�、取⒁话阈怨ぷ鳎╠級）為30分；
⑸、零星性額外工作（e級）視工作量大小為10～20分。
注：特別重要性工作：指被公司主要領(lǐng)導(dǎo)高度重視，并能夠為公司提高工作效率和質(zhì)量、加增較大效益等工作；較重要性工作：指被公司領(lǐng)導(dǎo)重視，并能夠為公司或部門提高工作效率和質(zhì)量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管領(lǐng)導(dǎo)重視，并能為部門提高工作效率和工作質(zhì)量等工作；一般性工作：指為更好地開展本部門或本中心的工作，改進工作流程、提高工作效率，并受到部門領(lǐng)導(dǎo)認可的工作；零星性額外工作：指部門或中心內(nèi)部臨時安排，且屬正常崗位職責以外的零星性工作。
2、額外工作的分配方法
為了提高工作分配的合理性和科學(xué)性，真正體現(xiàn)“能者有其勞、勞者有其酬”的競爭氛圍，同時又能增強財務(wù)部的團隊協(xié)作精神，額外工作實行一人承擔和幾個人共同協(xié)作相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)指令、主動承擔和招標方式相結(jié)合等。
3、對于額外工作的完成情況考核
額外工作按計劃進度完成，且符合目標要求者得到相應(yīng)分數(shù)。未按計劃進度完成者，超過第一天扣除該項分數(shù)的50%，超過第二天扣除該項分數(shù)的30%，超過第三天扣除該項分數(shù)的15%，超過第四天扣除該項分數(shù)的5%。
對于承擔的額外工作，因個人主觀原因未按時完成，如對公司或本部門造成影響的，除應(yīng)得分給予相應(yīng)扣除外，還將視其影響程度再給予一定分數(shù)的處罰。若對公司有影響的，再處罰責任人該項工作應(yīng)得分數(shù)的100%；若對本部門有影響的，再處罰責任人該項工作應(yīng)得分數(shù)的50%；若對中心有影響的，再處罰責任人該項應(yīng)得分數(shù)的25%。
應(yīng)收賬款績效考核激勵方案 10
一、目的加強現(xiàn)場管理力度，提高管理效率，增強店長管理積極性，在確保安全工作、服務(wù)質(zhì)量、就餐者滿意度、公司基本效益的前提下，提被考核人員的經(jīng)濟收入。
二、考核主體與被考核人
考核主體為南通百潤餐飲管理有限公司，被考核人為南通大學(xué)接待餐廳店長、廚師長、副店長。
三、考核內(nèi)容
1.顧客滿意度：公司每月組織一次現(xiàn)場測評，顧客綜合滿意率以80%為考核基數(shù)。實際滿意率除以80%為該項考核得分。附：滿意率測評表
2.管理考核：根據(jù)公司督察記錄，當月平均得分90分為考核基數(shù)。實際得分除以90為該項得分。附：督察評分表
3.安全考核：做好各項安全防范工作，當月安全零事故該項得分為1，否則為0分。
4.營業(yè)額考核：暫定月營業(yè)額指標以14萬元為考核基數(shù)（遇特殊情況如學(xué)校連續(xù)重大活動或事件確實影響營業(yè)額20%以上的.，酌情調(diào)整營業(yè)額指標。
5.毛利率考核：月綜合毛利率（營業(yè)額-采購費用除以營業(yè)額）以40%為考核基數(shù)。實際毛利率除以40%為該項考核得分。
四、考核辦法
1.被考核人基本工資
店長：3000元
廚師長：4000元
副店長：2000元
2.被考核人考核獎金系數(shù)
店長1.0
廚師長0.6
副店長0.4
3考核獎金基數(shù)
1.考核獎金基數(shù)：
A.月度綜合純利潤在1萬元以下的，考核獎金基數(shù)為500元
B.月度綜合純利潤達到或超過1萬元,考核獎金基數(shù)為1000元
C.月度綜合純利潤達到或超過1.5萬元,考核獎金基數(shù)為2000元
D.月度綜合純利潤達到或超過2萬元,考核獎金基數(shù)為3000元
2.考核獎金計算
考核獎金=考核獎金基數(shù)乘以各項考核指標得分再乘以被考核人獎金系數(shù)。
3.被考核人收入
被考核人月收入=基本工資+考核獎金
五、考核期限
考核期限自20xx年3月1日起至20xx年12月31日止，每月考核一次，遇寒暑假、長假考核期不足25天的，營業(yè)額考核指標、純利潤指標、考核獎金基數(shù)相應(yīng)調(diào)整。
應(yīng)收賬款績效考核激勵方案 11
一、執(zhí)行財務(wù)制度，工作認真細致，帳目清楚，手續(xù)完備，日清月結(jié)，按時交各項報表。（10分）
二、每月定期收集庫房的月報表并每學(xué)期期末進行盤點庫房庫存情況，在庫房保管員變更時及時做好盤點工作及短時間代管工作及全校固定財產(chǎn)的管理。（10分）
三、負責全校師生及員工的校園一卡通辦理工作，督促出納做好離職人員及退學(xué)學(xué)生的校園一卡通的注銷工作。（10分）
四、認真履行監(jiān)督職能，發(fā)現(xiàn)問題及時處理和向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)反映，堅持勤儉辦學(xué)的方針，精打細算，協(xié)助校領(lǐng)導(dǎo)搞好學(xué)期和年度預(yù)算，合理安排經(jīng)費，計劃開支。（10分）
五、嚴格遵守學(xué)校的務(wù)項規(guī)章制度，負責全校財產(chǎn)的管理工作。（10分）
六、負責每周四完成學(xué)校各部門的采購匯總，負責電工的管理考核工作及庫房的管理工作，（水電維修，網(wǎng)絡(luò)維修等的`安排及跟蹤工作）（20分）
七、每月三日之前要將所有人員的打卡記錄打印出來，分到至各科室，各科室負責本科室的人員的考勤核算匯總，行政人員的考勤由會計核算匯總。（10分）
八、每月十日要核算出納計算的教職工工資并簽名確認。（10分）
九、服從上級領(lǐng)導(dǎo)的管理，完成領(lǐng)導(dǎo)交付的其它工作。（10分）
備注：（如若被師生投訴查實，則一次扣20分，當月累積二次，做自動離職處理。）
滿分為100分，90分-100分為優(yōu)，90分以上則全額拿考核工資，90分以下（不含90分）按實得分數(shù)乘以300%作為該月實得的效益工資，如連續(xù)二月考核七十分以下，做自動離職處理。
應(yīng)收賬款績效考核激勵方案 12
第一條范圍
1.1本制度為紡織集團(以下簡稱集團)財務(wù)部員工績效考核制度。
1.2本制度適用于集團財務(wù)部、各全資、各控股公司財務(wù)部門。參股公司可參照執(zhí)行。
第二條目的
2.1.為規(guī)范集團財務(wù)人員的管理和提高其工作能力,做到獎優(yōu)罰劣，淘汰不合格員工。
第三條職責
3.1.集團財務(wù)部根據(jù)集團績效要求和相關(guān)制度規(guī)定，負責制定財務(wù)部員工績效考核制度，經(jīng)集團總經(jīng)理批準，由財務(wù)總監(jiān)負責監(jiān)督執(zhí)行,財務(wù)經(jīng)理負責組織實施。
第四條要求
財務(wù)部員工績效考核制度
4.1.被考核人員：
財務(wù)部經(jīng)理、主管、會計人員
4.2.考核責任人：
財務(wù)部經(jīng)理的考核人為財務(wù)總監(jiān)
財務(wù)部主管的考核人為財務(wù)部經(jīng)理
財務(wù)部會計人員的考核人為財務(wù)部主管。
4.3.考核方法：
4.3.1.所有人員均采取自我述職報告(可以以制式表格)和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。
4.3.2.述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo);每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。
4.3.3.上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
4.4.考核時間：
4.4.1.月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級評價并交人事部(企業(yè)管理部)匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報人事部備案。
4.4.2.年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并交人事部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
4.4.3.在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
4.5.考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：
4.5.1.崗位職責考核(考核的重點)：指對每個管理人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ�、完成上級交付任�?wù)的完成情況進行評價。
基本考核要素由集團規(guī)定的部門質(zhì)量目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成，此項考核占總考核的70%。
4.5.2.能力考核：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
4.5.3.品德考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.5.4.組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
說明：2—4項考核占總考核分數(shù)的30%。
4.6.考核等級：
一級(優(yōu)秀級)95—100分，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
二級(良好級)80—94分，工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績突出。
三級(合格級)65—79分，工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。
四級(基本合格)60—64分，工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到。
五級(不合格)59分以下，工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的`。
4.7.考核紀律：
4.7.1.上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評價;上級領(lǐng)導(dǎo)不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
4.7.2.各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。
4.7.3.考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4.7.4.扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。
4.7.5.弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
4.8.財務(wù)部工作職能和考核標準
4.8.1.具體工作職能：
4.8.1.1.按照國家財務(wù)、稅務(wù)等相關(guān)法律、法規(guī)要求，結(jié)合本公司行業(yè)特點，科學(xué)合理地組織財務(wù)活動，制定統(tǒng)一、健全統(tǒng)一、健全的財務(wù)規(guī)章制度。
4.8.1.2.依據(jù)公司年度經(jīng)營計劃，負責擬定相應(yīng)的資金需求量計劃和各種財務(wù)預(yù)算計劃，并積極籌措資金，合理地分配調(diào)度資金。
4.8.1.3.遵照企業(yè)財務(wù)通則、會計準則等，組織會計核算工作，實行會計監(jiān)督。做好各種款項和有價證券的收付，財物的收發(fā)、增減和使用和賬務(wù)處理，債權(quán)、債務(wù)發(fā)生的核算，經(jīng)營收支、費用成本的核算等項工作。
4.8.1.4.嚴格按國家規(guī)定的現(xiàn)金使用范圍支付現(xiàn)金，控制庫存現(xiàn)金額。妥善保管庫存現(xiàn)金、各種有價證券、財務(wù)印章、空白支票和收據(jù)。按照銀行有關(guān)結(jié)算制度的規(guī)定辦理款項的收付。
4.8.1.5.負責公司的經(jīng)濟統(tǒng)計工作，及時編制各種會計報表，按規(guī)定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。
4.8.1.6.計算和發(fā)放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負責固定資定的添置、調(diào)撥、清產(chǎn)核資、折舊、報損等項管理。
4.8.1.7.參與主要經(jīng)濟合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，并負責組織檢查、督促經(jīng)濟合同的履行。
4.8.1.8.妥善保管會計檔案資料，對各種會計帳冊、憑證、報表進行立卷、歸檔、調(diào)閱等作業(yè)管理。
4.8.1.9.定期進行會計資料匯總、整理、統(tǒng)計，分析財務(wù)計劃執(zhí)行情況，考核資金使用效果，搞好經(jīng)濟活動分析，提示企業(yè)運作存在的問題，及時為領(lǐng)導(dǎo)決策提供準確的財務(wù)信息、經(jīng)營管理的合理化建議。
4.8.1.10.收集研究和分析國家有關(guān)的財經(jīng)稅收方針、政策，結(jié)合公司實際，提出合理的財務(wù)動作方案。
4.8.1.11.協(xié)助總經(jīng)理審核、確定各子公司年度財務(wù)預(yù)算和經(jīng)營目標，制定子公司的目標管理考核方案，并實施過程監(jiān)督。
4.8.1.12.按照國家審計法規(guī)、集團財務(wù)審計制度的規(guī)定，集團領(lǐng)導(dǎo)的具體指令，負責做好集團內(nèi)部的各項審計工作。
4.8.1.13.完成總經(jīng)理交辦的其他工作任務(wù)。
4.8.2.工作考核標準(主要項目)
4.8.2.1.能夠堅決執(zhí)行總經(jīng)理下達的各項工作指令，并且圓滿地完成。
4.8.2.2.建立了統(tǒng)一、健全的財務(wù)管理體系，能夠嚴格按照國家財經(jīng)法規(guī)合理地組織集團的各項財務(wù)活動，促進集團財務(wù)管理工作的科學(xué)化。
4.8.2.3.能夠協(xié)助總經(jīng)理通過財會資料的統(tǒng)計分析，揭示經(jīng)營存在的問題，及時提出各種合理化建議。
4.8.2.4.按照集團整體經(jīng)營計劃要求，能認真過細地策劃財務(wù)運作方案，并制定出切實可行的財務(wù)預(yù)算計劃，并且積極為集團籌措資金和合理地調(diào)度使用資金，為集團的經(jīng)營活動正常運行，起到了資金保障作用。
4.8.2.5.通過對經(jīng)營過程中各款項收支的核算，財物收發(fā)、增減的核算，債權(quán)與債務(wù)發(fā)生的核算，各種費用成本的核算，對經(jīng)營活動實行了全面監(jiān)督和控制，發(fā)揮了財務(wù)工作為集團理財當家的作用。
4.8.2.6.集團審計工作能夠堅持按法規(guī)制度的要求完成領(lǐng)導(dǎo)指派的任務(wù)。工作原則性強，業(yè)務(wù)精明，為集團領(lǐng)導(dǎo)把好了經(jīng)濟審核監(jiān)督關(guān)。
4.8.2.7.對直屬下級部門工作要求嚴謹，各職能崗位的日常工作均能按程序和規(guī)范的運作要求進行，并且做到了工作質(zhì)量到位，工作效率較高。
4.8.2.8與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合。
4.9.執(zhí)行時間：本制度從下發(fā)之日起執(zhí)行。
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