電商設(shè)計(jì)kpi績效考核方案范文（精選6篇）
為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開展，預(yù)先制定方案是必不可少的，方案是書面計(jì)劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。那么我們該怎么去寫方案呢？下面是小編精心整理的電商設(shè)計(jì)kpi績效考核方案范文（精選6篇），歡迎閱讀與收藏。
電商設(shè)計(jì)kpi績效考核方案1
一、總體設(shè)計(jì)思路
(一)考核目的
幫助部門建立一個(gè)有效的雙向溝通平臺(tái)，建立績效考核反饋機(jī)制，提高員工工作素質(zhì)和個(gè)人績效。
(二)適用范圍
采購部及下屬各倉庫人員(備品備件庫、板材庫、長網(wǎng)車間原材料庫、圓網(wǎng)車間原材料庫)
(三)考核指標(biāo)及考核周期
針對(duì)采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。
考核周期分布表(見附表1)
(四)績效考核原則
1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等，確保績效考核的透明度。
2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對(duì)被考評(píng)人的評(píng)價(jià)應(yīng)避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則：在整個(gè)績效考核過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評(píng)及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。
4、發(fā)展原則：通過績效考評(píng)的約束與競爭促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展。
(五)績效獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
1、績效考核每月進(jìn)行一次，如遇法定節(jié)假日，考核時(shí)間順延，必須與次月五號(hào)前評(píng)定結(jié)論，全額績效獎(jiǎng)為300元
2、全年考評(píng)分?jǐn)?shù)由每月考核平均值構(gòu)成。
(六)、考核關(guān)系
由財(cái)務(wù)部及相關(guān)部門組成考評(píng)小組對(duì)采購部進(jìn)行考核
二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)
(一)工作業(yè)績指標(biāo)(總分100分)
扣分細(xì)則
1、出勤考核：曠工一天扣除100分。
2、工作內(nèi)容：
采購員和采購計(jì)劃員管理：
從采購及時(shí)率、采購物資質(zhì)量合格率、采購成本控制、供應(yīng)商信息管理、發(fā)票管理、ERP數(shù)據(jù)錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。
備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，錯(cuò)發(fā)物品扣5-10分(視情節(jié)輕重)。
因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。
倉庫物品丟失未及時(shí)上報(bào)造成公司損失扣10-30分。
倉庫環(huán)境不整潔扣5分。
倉管擅自離崗扣5-10分。
所收、入物品(含退貨入庫)數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤扣除5分，短缺造成的損失另計(jì)。
所配、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤，扣除5分。
庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預(yù)警扣除5分保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時(shí)完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
外購板材倉庫管理：物料擺放混亂一次扣5分。
物料標(biāo)識(shí)不清一次扣5分。
物料無標(biāo)識(shí)一次扣10分。
庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預(yù)警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
因倉管人員管理不善導(dǎo)致板材報(bào)廢扣20-30分。
因錯(cuò)誤發(fā)放導(dǎo)致產(chǎn)品報(bào)廢視情節(jié)嚴(yán)重性一次扣20-30分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時(shí)完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
長網(wǎng)車間原材料倉庫管理：
物料擺放混亂一次扣5分
物料標(biāo)識(shí)不清一次扣5分。
物料無標(biāo)識(shí)一次扣10分。
庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預(yù)警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
因倉管人員管理不善導(dǎo)致板材報(bào)廢扣20-30分。
因錯(cuò)誤發(fā)放導(dǎo)致產(chǎn)品報(bào)廢視情節(jié)嚴(yán)重性一次扣20-30分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時(shí)完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
圓網(wǎng)車間原材料倉庫管理：
物料擺放混亂一次扣5分。
物料標(biāo)識(shí)不清一次扣5分。
物料無標(biāo)識(shí)一次扣10分。
庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預(yù)警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
因倉管人員管理不善導(dǎo)致板材報(bào)廢扣20-30分。
因錯(cuò)誤發(fā)放導(dǎo)致產(chǎn)品報(bào)廢視情節(jié)嚴(yán)重性一次扣20-30分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時(shí)完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
加分細(xì)則：
1、切合公司現(xiàn)狀流程管理提出建議并采納的，視情況給予20-50分獎(jiǎng)勵(lì)。
2、出勤：超勤30分/天
(二)工作態(tài)度指標(biāo)(生產(chǎn)部門參與考核，總分100分)
指標(biāo)分類：工作責(zé)任心、工作積極性、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、學(xué)習(xí)意識(shí)四項(xiàng)，每項(xiàng)分優(yōu)良中差4級(jí)，分值分別為25、20、15、10分
(三)工作能力指標(biāo)(考評(píng)小組考核，總分100分)
基本能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)能力、管理統(tǒng)籌能力各20分，優(yōu)良中差4級(jí)，分值分別為20、15、10、5分。
三、考核實(shí)施
采購部人員的考核過程分為三個(gè)階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。
(一)計(jì)劃溝通階段
、考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，需要完成的目標(biāo)。
(二)計(jì)劃實(shí)施階段
1、被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，完成工作目標(biāo)。
2、考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要工作表現(xiàn)。
(三)考核階段
考核階段分績效評(píng)估、績效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟。
1、績效評(píng)估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者評(píng)分。
2、結(jié)果審核
人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評(píng)估過程中出現(xiàn)的爭議。
3、結(jié)果反饋
人力資源部負(fù)責(zé)將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績效結(jié)果運(yùn)用
(一)績效面談
考核者對(duì)被考核者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考核者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績效目標(biāo)
(二)績效結(jié)果運(yùn)用
1、采購部人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體以下標(biāo)準(zhǔn)。
(1)采購部每月的績效考核工資是300元
(2)考核總分300分
(3)每分為1元，績效工資將以最后的考核得分為標(biāo)準(zhǔn)
(4)績效工資將和每月的基本工資一起發(fā)放。
2、培訓(xùn)
年度績效考核得分在80分以上的人員，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)；年度績效考核得分在60分以下的人員，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)，培訓(xùn)后不能勝任本工作者，給予降級(jí)或勸退處理。
電商設(shè)計(jì)kpi績效考核方案2
一、考核周期
對(duì)企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實(shí)行季度考核與年度考核相結(jié)合的辦法。
二、考核實(shí)施小組
1.總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作。
2.人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核過程中的突發(fā)事件。
3.小組成員(由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成)負(fù)責(zé)對(duì)被考核者實(shí)施考核。
三、考核方法
1.考核采取自我述職報(bào)告與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評(píng)定的方法。
2.述職報(bào)告由被考核者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。
四、考核內(nèi)容
(一)任務(wù)績效考核(55%)
任務(wù)績效考核主要是針對(duì)企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進(jìn)行的檢驗(yàn)，其考核內(nèi)容如下表所示。
任務(wù)績效考核內(nèi)容
考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)
部門工作的計(jì)劃性上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計(jì)劃中，缺失的重要內(nèi)容項(xiàng)數(shù)為0，一般工作事項(xiàng)不超過x項(xiàng)
部門工作計(jì)劃完成率達(dá)到100%
部門費(fèi)用預(yù)算的控制部門實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用之間的差異控制在x%以內(nèi)
質(zhì)量體系運(yùn)行的有效性認(rèn)證年檢報(bào)告中不合格的項(xiàng)數(shù)不超過x項(xiàng)
方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實(shí)施的數(shù)量不得低于x條
部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)到100%
工作報(bào)告提交的及時(shí)性在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作報(bào)告的編寫并上交至相關(guān)部門
(二)工作態(tài)度考核(10%)
對(duì)工作態(tài)度的考核，主要從工作主動(dòng)性、工作責(zé)任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)行考核。
(三)工作能力考核(35%)
�、賹I(yè)知識(shí)。
�、谟�(jì)劃組織能力。
�、垲I(lǐng)導(dǎo)能力。
④分析決策能力。
⑤其他職位說明書上所要求具備的能力。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
(一)考核結(jié)果劃分
1.A——優(yōu)秀，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新成果。
2.B——良好，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且成績突出。
3.C——好，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。
4.D——合格，工作成績達(dá)到企業(yè)要求。
5.E——較差，工作成績不能達(dá)到企業(yè)要求。
(二)考核結(jié)果應(yīng)用
1.薪資調(diào)整。
2.員工培訓(xùn)。
3.崗位調(diào)整。
4.人事變動(dòng)。
電商設(shè)計(jì)kpi績效考核方案3
當(dāng)前，并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時(shí)期，各部門重新調(diào)配，迫切需要好的績效考核設(shè)計(jì)方案來加大考核力度，提升管理水平。
一、績效考核的目標(biāo)
建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級(jí)的關(guān)鍵績效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工，確保企業(yè)、個(gè)人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行力，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。為員工績效薪資的評(píng)定提供公正、公平、公開的依據(jù)�；趹�(zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。
二、績效考核方法的選擇及考核對(duì)象
不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對(duì)企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正、公平、公開的考核。
從工作部門來分析，對(duì)并購企業(yè)從事科研項(xiàng)目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核，建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法，對(duì)企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對(duì)各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。
三、績效考核的主要方法
1、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的`戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績效指標(biāo)項(xiàng)分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報(bào)，然后根據(jù)上報(bào)來的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，分上半年和全年兩個(gè)考核周期，對(duì)各考核單位按照既定的計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)行考核。
2、360度考核法。360度考核又稱為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評(píng)方法。
3、面談法�？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵(lì)員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對(duì)考核失去信心，績效管理就會(huì)逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會(huì)事半功倍。要想讓績效溝通順利進(jìn)行，要通過培訓(xùn)、宣傳，讓員工認(rèn)識(shí)到績效溝通的重要性，讓員工學(xué)會(huì)績效溝通，讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣，員工對(duì)溝通的態(tài)度也會(huì)發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤�。績效溝通要分成目�?biāo)確定、實(shí)施過程、績效反饋、績效改進(jìn)四個(gè)階段，四個(gè)階段相互配合，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成溝通體系。
四、確定考核結(jié)果
根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核，將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。
五、考核時(shí)應(yīng)當(dāng)注意的問題
在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時(shí)要根據(jù)實(shí)際工作情況，同時(shí)滿足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績效考核時(shí)應(yīng)遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應(yīng)使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序讓員工知道，公正是指考評(píng)等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的'差別界限才會(huì)有激勵(lì)作用。在進(jìn)行績效考核時(shí)還應(yīng)注意收集反饋信息，形成閉環(huán)。考評(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則難以起到教育作用。堅(jiān)持PDCA(plan do check action)的循環(huán)原則，使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之，無論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進(jìn)績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
電商設(shè)計(jì)kpi績效考核方案4
電子商務(wù)的庫房流程基本上大同小異，但針對(duì)不同海外倉儲(chǔ)庫房系統(tǒng)及商品管理上，在操作的細(xì)節(jié)上差別還是很大的，此外每個(gè)人的管理風(fēng)格不一樣，大家可以就此參考下。
首先，周會(huì)制度。在沒接觸周會(huì)制度前，感覺這就是一件耽誤時(shí)間而且折磨人的事，現(xiàn)在完全體會(huì)到了他的積極意義。
一、周會(huì)制度，在每周一集合全體部門人員開工作會(huì)議。
會(huì)議涉及內(nèi)容基本上只要是工作上的都可以談，但必須有會(huì)議目標(biāo)，即主持者要通過此次會(huì)議達(dá)成什么目標(biāo)。
具體到內(nèi)容可包含：
1、傳達(dá)公司公布的活動(dòng)內(nèi)容、管理要求、訪客參觀等加強(qiáng)部門人員重視程度。
2、制定工作任務(wù)并分解落實(shí)到組、個(gè)人。強(qiáng)調(diào)任務(wù)重要性，征詢部門成員對(duì)任務(wù)的疑問，并及時(shí)給予明確回復(fù)確認(rèn)。
3、對(duì)上周工作進(jìn)行回顧，針對(duì)突出問題逐一分析，并對(duì)責(zé)任人提出意見甚至點(diǎn)名批評(píng)(點(diǎn)名批評(píng)，建議管理人員少用，個(gè)中含義自己體會(huì))。
4、對(duì)績效考核進(jìn)行公布，征詢部門人員意見反饋，對(duì)有疑問之處應(yīng)當(dāng)詳細(xì)解釋。
5、征詢部門成員對(duì)工作意見及建議(不僅限于本部門)，對(duì)涉及本部門與其他部門業(yè)務(wù)，可會(huì)上討論拿出解決方案。
6、如有新成員加入，應(yīng)當(dāng)在會(huì)議開始前鄭重向部門人員介紹，部門人員也需自我介紹，同時(shí)為新成員指定一位老員工帶領(lǐng)作為“引路人”。
二、績效考核制度(KPI)，在部門人員持續(xù)增加的情況下，績效考核有助于主管人員約束部門人員工作操作行為。
績效考核不一定要面面俱到，關(guān)鍵在于首先內(nèi)容能起到約束部門人員違規(guī)行為，其次能起到激發(fā)工作熱情，所以考核內(nèi)容以實(shí)用為主。
具體考核內(nèi)容、及要求：
1、以5S為要求的現(xiàn)場環(huán)境考核(還有其他6、7、8等S，具體以實(shí)用為主，未必多多益善)。
2、以工作效率為要求對(duì)工作質(zhì)量(差錯(cuò)率)、任務(wù)量(工作完成量、工作時(shí)間量、工作人員數(shù)等)量化考核。
3、以工作精神面、協(xié)作性、工作態(tài)度、工作流轉(zhuǎn)交接考核。
4、以工作行政制度、紀(jì)律考核。
上面四項(xiàng)，主要以前兩項(xiàng)為主，后兩項(xiàng)為輔，此外在考核中，盡量減少主考人主觀上的評(píng)斷，主要以數(shù)據(jù)為考核依據(jù)，這樣才能讓考核不流于形式，部門人員更加注重考核內(nèi)容。此外考核也包含獎(jiǎng)勵(lì)措施。
三、崗位包干、崗位輪換制度(這一項(xiàng)可能僅適用于小型電商)
隨著部門人員增加，在管理上多少會(huì)出現(xiàn)監(jiān)管不到位，吃大鍋飯的問題。
1、崗位包干、職責(zé)到人。通過流程梳理，將各項(xiàng)工作分解劃分，清晰確定人員、職責(zé)范圍，流程交接有明確的手續(xù)證明。將工作區(qū)域分區(qū)專人負(fù)責(zé)，5S責(zé)任要求落實(shí)到個(gè)人。意義：每一個(gè)部門不可避免的會(huì)出現(xiàn)一顆老鼠屎，老鼠屎其實(shí)不可怕，可怕的是將污染到整個(gè)部門環(huán)境。通過明確的責(zé)任劃分，及時(shí)發(fā)現(xiàn)這顆老鼠屎，同時(shí)也能分清自律性強(qiáng)的員工，不至于出現(xiàn)問題**一片，挫傷員工的積極性。
2、適當(dāng)?shù)膶⒉块T人員崗位進(jìn)行輪換。目的為：A、使人員熟悉庫房的整個(gè)操作環(huán)節(jié)，增加各環(huán)節(jié)的配合能力。B、為應(yīng)付突發(fā)的工作量增加、人員危機(jī)，能及時(shí)調(diào)配人員，被調(diào)人員能及時(shí)進(jìn)入新崗位角色。C、庫房是一種比較沉悶的工作，適度輪換，改變成員工作環(huán)境，增加員工的新鮮感，增強(qiáng)員工求知欲。
四、員工交流制度(這完全在于自己認(rèn)識(shí)程度)
員工交流既是由公司出資組織的活動(dòng)，也可以是自己掏腰包或部門AA制的聚餐。除此外還有與部門成員私下的工作交流。這些主要是增進(jìn)員工之間感情，發(fā)現(xiàn)一些工作問題。在這里，通過與員工溝通就像一面鏡子能自己發(fā)現(xiàn)自己所忽略的問題，然而有些員工并不接受在以上環(huán)境溝通，這主要是一些性格內(nèi)向或較拘謹(jǐn)寡言的等員工。因此通過試卷的形式(納入考核內(nèi)容，只加分，不扣分)公開向全體成員征詢意見。這樣能使員工靜心、系統(tǒng)的將自己發(fā)現(xiàn)的問題及解決意見闡述出來。大型游戲機(jī) 游戲機(jī)生產(chǎn)廠家
五、問題匯報(bào)制度
工作中會(huì)隨時(shí)出現(xiàn)任何問題，一線員工往往能夠首先及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，這就需要將問題及時(shí)處理在萌芽狀態(tài)，如超出職權(quán)范圍應(yīng)當(dāng)及時(shí)上報(bào)，不能拖延使問題擴(kuò)大化造成嚴(yán)重影響。對(duì)于問題匯報(bào)采用逐級(jí)負(fù)責(zé)制，將其納入考核內(nèi)容。
電商設(shè)計(jì)kpi績效考核方案5
一、考核目的
為了加強(qiáng)電子商務(wù)部的整體工作效率和工作質(zhì)量，提高部門成員的整體職業(yè)水平，以及提升網(wǎng)站內(nèi)容含金量，激勵(lì)成績突出的員工，鞭策落后員工，特制定本方案。
二、考核方向
對(duì)網(wǎng)站的推廣成本和推廣效果及網(wǎng)絡(luò)渠道業(yè)績進(jìn)行綜合考評(píng)。
三、考核評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)
四、考核制度
1、以上考核做為月度考核，但考核分?jǐn)?shù)將納進(jìn)年終考核范疇；
2、總計(jì)分?jǐn)?shù)為100分，達(dá)90分以上為月優(yōu)秀員工、80分以上為月合格員工、60分以下為需激勵(lì)員工；
3、連續(xù)兩個(gè)月被評(píng)為需激勵(lì)員工將被警告、三個(gè)月被評(píng)為需激勵(lì)員工將取消年終獎(jiǎng)金資格；
4、每月被評(píng)為優(yōu)秀員工將獲得一定獎(jiǎng)勵(lì)(獎(jiǎng)勵(lì)見每月實(shí)際情況定)；
5、連續(xù)三個(gè)月被評(píng)為優(yōu)秀員工將被授予“明星員工”(獎(jiǎng)勵(lì)見每月實(shí)際情況定)
五、本草案執(zhí)行時(shí)間從公司修訂之日起開始
電商設(shè)計(jì)kpi績效考核方案6
為調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到公司的銷售目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)活力；提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實(shí)行本制度，以實(shí)現(xiàn)對(duì)商務(wù)人員的工作量化考核。
一、考核對(duì)象：所有商務(wù)人員。
二、考核人員與流程設(shè)置：
1、員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評(píng)程序；
2、考評(píng)工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督；考評(píng)實(shí)施細(xì)則由人事部、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同討論制定。
3、員工進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)不計(jì)入總分；
4、考評(píng)結(jié)束時(shí)，考評(píng)負(fù)責(zé)人須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通；
三、考核原則：
公平、公正、公開，被考核人回避的原則，如考評(píng)商務(wù)部經(jīng)理時(shí)，本人需回避。
四、考核頻率及數(shù)據(jù)來源：
每月、季、年末召開會(huì)議分別對(duì)被考核人進(jìn)行考核，其中考核數(shù)據(jù)來源由部門經(jīng)理在會(huì)前收集整理，并在會(huì)上予以討論通過；
五、保密原則
1、考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開；
2、考評(píng)結(jié)果每月10日前報(bào)銷售總(副)經(jīng)理審核，由人事部核準(zhǔn)匯總，最后送總經(jīng)理批準(zhǔn)；考評(píng)文件由人事部存檔；任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無關(guān)人員。
六、考核指標(biāo)及權(quán)重：
考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)及定性指標(biāo)二類，本制度列出各指標(biāo)項(xiàng)并分別給出權(quán)重，其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重，故在考核的指標(biāo)及權(quán)重上有不同。
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