鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核解決方案(精選6篇)
為了確保工作或事情能高效地開展,往往需要預(yù)先進(jìn)行方案制定工作,方案是書面計(jì)劃,具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。那么應(yīng)當(dāng)如何制定方案呢?下面是小編幫大家整理的鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核解決方案(精選6篇),僅供參考,大家一起來看看吧。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核解決方案1
1、總則
績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一,科學(xué)、公正、務(wù)實(shí)的績效管理是提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段。為了提高公司競爭力,保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成,并在公司形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的氛圍,特制定本績效管理方案。
2、績效管理核心思想
2.1績效管理是實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障;不是簡單的打分評(píng)級(jí)。
2.2績效管理是促進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段;不是工作負(fù)擔(dān)。
2.3績效管理是所有管理者的基本職責(zé)之一;不僅僅是人力資源部的工作。
2.4管理者與下屬持續(xù)的溝通是達(dá)成績效管理效果的核心。
3、績效管理流程
制定計(jì)劃,考核者與被考核者根據(jù)部門職能和崗位職責(zé)溝通員工本考核期內(nèi)的工作,確定計(jì)劃,對(duì)每項(xiàng)工作確定績優(yōu)和不良關(guān)鍵事件,并達(dá)成共識(shí),填寫《績效記分卡》,雙方簽字確認(rèn)
4、適用范圍
執(zhí)行計(jì)劃,被考核者按照計(jì)劃開展工作,直接上級(jí)給予指導(dǎo)?考核者對(duì)被考核者的工作表現(xiàn)適當(dāng)記錄,作為考核依據(jù)(可以在“完成情況”填寫)?由于不可控因素導(dǎo)致重大計(jì)劃變更,需要調(diào)整計(jì)劃并以新的計(jì)劃進(jìn)行考核實(shí)施考核。考核者按照規(guī)定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分并提交人力資源部,提供績優(yōu)和不良關(guān)鍵績效的具體事件,人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核?己苏吲c被考核者就考核成績、本考核期內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行溝通,并填寫《績效記分卡》結(jié)果應(yīng)用?人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行整合?考核結(jié)果人力資源部、被考核者所在部門分別備案本績效管理方案適用于—— 4.1副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理4.2部門經(jīng)理4.3員工
5、職責(zé)分工
5.1公司決策團(tuán)隊(duì):
明確公司遠(yuǎn)景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定提供指導(dǎo)意見
參與所屬部門和員工的績效管理,對(duì)既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行監(jiān)督
5.2中層經(jīng)理團(tuán)隊(duì):
對(duì)下屬講解、溝通績效管理方案核心理念根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)分解,確定行動(dòng)計(jì)劃中層經(jīng)理提出指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的建議在過程中關(guān)注指標(biāo)的達(dá)成
對(duì)下屬員工分配任務(wù),對(duì)既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行指導(dǎo)
5.3員工:
按照績效要求完成本職工作
反饋方案運(yùn)行中存在的問題,并提出改善建議
5.4人力資源部:
對(duì)績效管理方案進(jìn)行培訓(xùn)和講解監(jiān)督績效管理的執(zhí)行,并提出改善建議隨著公司發(fā)展,動(dòng)態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合,上傳下達(dá)
6、對(duì)高層的考核
6.1公司高層范圍——總經(jīng)理助理以上人員
6.2考核責(zé)任者——高層的考核由總經(jīng)理負(fù)責(zé)
6.3考核時(shí)間——對(duì)高層的考核每月度進(jìn)行一次,每月初2號(hào)完成計(jì)劃溝通,并于下月初2號(hào)完成績效反饋溝通及今后工作計(jì)劃溝通。于每月初2號(hào)將雙方確認(rèn)完畢的《績效記分卡》交人力資源部。
6.4考核內(nèi)容——高層考核依據(jù)為年度計(jì)劃的分解,具體見《高層年度績效記分卡》。
6.5考核實(shí)施——分管部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故,高層當(dāng)月績效考核為“E”,影響當(dāng)月績效工資,并視情況進(jìn)行進(jìn)一步處理。
6.6周邊績效——公司高層每年度末進(jìn)行一次周邊績效的評(píng)議,評(píng)議結(jié)果作為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考。
7、對(duì)部門經(jīng)理的考核
7.1部門類型——由于房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)的特殊性,對(duì)于某些部門適宜以項(xiàng)目的形式進(jìn)行考核。從公司目前的情況來看,適宜采用這種方式進(jìn)行考核的部門包括——開發(fā)設(shè)計(jì)部、工程項(xiàng)目部、市場部、推廣部、銷售部、預(yù)決算部、計(jì)核部。在這里稱為“業(yè)務(wù)部門”,月度和年度進(jìn)行考核;其他作為行政支持部門,工作內(nèi)容比較穩(wěn)定,指標(biāo)設(shè)定和權(quán)重也會(huì)在一定時(shí)期(年度)內(nèi)保持穩(wěn)定,月度和年度進(jìn)行考核。在這里稱為“支持部門”,包括客戶服務(wù)部、行政部、人力資源部、信息應(yīng)用部、財(cái)務(wù)部、ISO小組
7.2考核責(zé)任者——對(duì)部門經(jīng)理的考核由其分管的直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行
7.3考核時(shí)間——對(duì)部門經(jīng)理的考核每月度進(jìn)行一次,每月初3號(hào)完成計(jì)劃溝通,并于下月初3號(hào)完成績效反饋溝通及今后一個(gè)月的工作計(jì)劃溝通。每月初3號(hào)將雙方確認(rèn)完畢的《部門經(jīng)理月度績效記分卡》交人力資源部
7.4考核內(nèi)容——部門經(jīng)理對(duì)部門工作負(fù)全責(zé),因此對(duì)部門的考核即為對(duì)部門經(jīng)理的考核。部門經(jīng)理考核依據(jù)為部門工作指標(biāo)的完成,工作指標(biāo)的設(shè)定能夠量化盡量量化,定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)一定要有關(guān)鍵事件,具體考核詳見《部門經(jīng)理績效記分卡》
7.5考核實(shí)施——部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故,部門經(jīng)理當(dāng)月績效考核為“E”,影響當(dāng)月績效工資,并試情況進(jìn)行進(jìn)一步處理
7.6周邊績效——部門經(jīng)理每半年進(jìn)行一次周邊績效評(píng)議,評(píng)議結(jié)果作為其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考
7.7對(duì)員工的考核需要更多的管理方案,請(qǐng)到考核責(zé)任者——對(duì)員工的考核由其部門經(jīng)理進(jìn)行
7.8考核時(shí)間——月度進(jìn)行考核,每月初4號(hào)完成計(jì)劃溝通,并于下月初4號(hào)完成績效反饋溝通及今后一個(gè)月的工作計(jì)劃溝通。每月初4號(hào)將雙方確認(rèn)完畢的《員工績效記分卡》交人力資源部
7.9考核內(nèi)容——對(duì)銷售業(yè)務(wù)人員的業(yè)績完成情況,根據(jù)業(yè)績計(jì)劃進(jìn)行評(píng)價(jià),詳見具體考核表格;對(duì)其他員工的考核,根據(jù)具體的崗位職責(zé),提煉出關(guān)鍵事件進(jìn)行相對(duì)客觀的考核,詳見《員工績效記分卡》;關(guān)鍵事件由考核者及被考核者根據(jù)溝通確定,并逐步固化下來,作為崗位職責(zé)的具體描述
7.10考核實(shí)施——如果員工當(dāng)月工作表現(xiàn)沒有出現(xiàn)關(guān)鍵事件,則他的工作績效是常態(tài)績效;額外工作的履行,必須在雙方認(rèn)可前提下,同時(shí)加分的前提是按照要求完成本職工作,即本職工作綜合評(píng)分達(dá)到“C”。
8、附加獎(jiǎng)勵(lì)
建議采納條數(shù)和部門成本節(jié)余作為附加獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo),年終時(shí)一次兌現(xiàn),詳見《附加獎(jiǎng)勵(lì)績效記分卡》
9、績效管理結(jié)果及應(yīng)用
9.1對(duì)于員工關(guān)鍵事件的評(píng)分
針對(duì)每個(gè)職責(zé)——常態(tài)的績效分?jǐn)?shù)為100分
每項(xiàng)績優(yōu)關(guān)鍵事件加分20分
每項(xiàng)不良關(guān)鍵事件減分20分
說明:對(duì)于一項(xiàng)工作,有可能出現(xiàn)兩個(gè)或以上績優(yōu)(不良)關(guān)鍵事件,也可能同時(shí)出現(xiàn)績優(yōu)和不良事件,關(guān)鍵要看工作標(biāo)準(zhǔn)的制定。
針對(duì)額外工作——額外工作為加分項(xiàng),完成工作加20分,未完成減20分
額外工作的權(quán)重設(shè)定為50%
說明:額外工作界定,是指崗位職責(zé)以外的,還需要是對(duì)公司具有一定價(jià)值、占用一定時(shí)間精力(10%以上時(shí)間精力)的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇:
。1)在自己本職工作范圍內(nèi),配合其它部門的工作。公司是一個(gè)運(yùn)行的整體,各項(xiàng)工作之間必定會(huì)有配合和交叉,有些工作會(huì)以某些部門為主,其他部門會(huì)在其中起到參與、支持、協(xié)助等的作用,但是這些工作都是本職范圍內(nèi)的。
。2)本職工作內(nèi),但屬于計(jì)劃外的工作,這可以通過動(dòng)態(tài)調(diào)整計(jì)劃本身來實(shí)現(xiàn),但不屬于額外工作。
考核結(jié)果等級(jí)
以考核者的評(píng)分為基本參照,經(jīng)過加權(quán)平均后,得出最終考核分?jǐn)?shù),考核結(jié)果共分五個(gè)等級(jí)。詳
見《考核結(jié)果等級(jí)說明表》。如果考核指標(biāo)中,有得分為“60分”,則最終考核分?jǐn)?shù)等級(jí)不得超過“C”。
考核結(jié)果等級(jí)說明表
最終考核分?jǐn)?shù)…… 135-145 125-134 115-124 105-114 95-104 85-94 75-84 65-74 60-64
9.2績效工資發(fā)放
鑒于房地產(chǎn)行業(yè)特殊性,各業(yè)務(wù)部門在項(xiàng)目不同階段承擔(dān)的工作責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)以及工作量的大小是不同的,因此績效工資的發(fā)放也按照不同的系數(shù)來調(diào)整,以達(dá)到真正的激勵(lì)作用公司在年度預(yù)算中確定各部門綜合系數(shù),有條件的業(yè)務(wù)部門在預(yù)算范圍內(nèi)根據(jù)各時(shí)段的實(shí)際情況調(diào)整每個(gè)崗位的系數(shù)。
系數(shù)需要在考核期初確定,由人力資源部進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)控,并與員工充分溝通。支持部門的系數(shù)在年度內(nèi)均衡確定。
在部門人員編制不變的情況下,如果出現(xiàn)兩個(gè)項(xiàng)目并行的現(xiàn)象,則績效系數(shù)的核算為:max(系數(shù)1,系數(shù)2)+ min(系數(shù)1,系數(shù)2)*
9.3考核結(jié)果應(yīng)用
部門經(jīng)理及以上人員,一次考核結(jié)果評(píng)為“E”,或者連續(xù)兩次考核結(jié)果為“D”,則做調(diào)崗或下崗處理
員工連續(xù)兩次考核結(jié)果為“E”,則做轉(zhuǎn)崗或下崗處理。(銷售部員工除外)
下崗人員根據(jù)實(shí)際情況,做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行為期三個(gè)月的培訓(xùn),三個(gè)月經(jīng)過考察仍然不能勝任的,做降職或辭退處理。
E D C B等級(jí)A 9.4考核結(jié)果的其它應(yīng)用年度薪點(diǎn)調(diào)整(針對(duì)個(gè)體)
考核等級(jí)薪點(diǎn)調(diào)整A+10% B 0 C 0 D-10% E-20%年度薪點(diǎn)值調(diào)整(針對(duì)公司全體)
10、附則
本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司決策層。本規(guī)程的解釋說明權(quán)屬人力資源部。本規(guī)程的實(shí)施時(shí)間為200X年月日。
公司沒有完成當(dāng)年目標(biāo),薪點(diǎn)值降低2%公司完成最低經(jīng)營目標(biāo),薪點(diǎn)值保持不變公司完成理想經(jīng)營目標(biāo),薪點(diǎn)值增加2%
鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核解決方案2
一、考核目的:
為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù),增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行,特制定本方案。
二、考核范圍:
全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。
三、考核原則:
1、以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核方案規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩。
2、考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。
四、考核公式及其換算比例:
1、績效考核計(jì)算公式=KPI績效(___﹪)+360度考核(___﹪)+個(gè)人行為鑒定___﹪。
2、績效換算比例:KPI績效總計(jì)100分占_____﹪;360度考核總計(jì)200分占_____﹪;個(gè)人行為鑒定總計(jì)占____﹪。
五、績效考核相關(guān)名詞解釋:
1、績效考核:為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實(shí)為依據(jù),對(duì)員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。
2、KPI:即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析,衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
3、360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息,從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法,考評(píng)不僅有上級(jí)主管,還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。
4、個(gè)人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章方案而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。
六、績效考核細(xì)則
1、KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績效考核總分的比例為_____﹪。
2、主管級(jí)以下人員,在360度考核中分?jǐn)?shù),為部門管理類人員的平均分。
3、個(gè)人行為鑒定考核
。1)個(gè)人行為鑒定考核總分為100分。
。2)遲到、早退一次每次扣除2分。
。3)曠工半天每次扣除5分依次類推。
。4)忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。
。5)每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推。
(6)警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。
。7)嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分。
。8)提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)
。9)無故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
。10)在______推行體系中,一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個(gè)人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。
七、考核時(shí)間:
1、月度考核:次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績效,7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
2、年度考核:在次年1月的第2個(gè)星期考核,14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
八、考核等級(jí)/比例:
1、個(gè)人績效津貼比例:
根據(jù)個(gè)人職務(wù)、職等、層級(jí)分類,參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。
2、個(gè)人績效津貼給付比例:
優(yōu)等:當(dāng)月績效基本津貼×120﹪;
甲等:當(dāng)月績效基本津貼×100﹪;
乙等:當(dāng)月績效基本津貼×90﹪;
丙等:當(dāng)月績效基本津貼×80﹪;
丁等:當(dāng)月績效基本津貼×70﹪。
3、個(gè)人績效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn):
優(yōu)等:當(dāng)月績效考核91分以上;
甲等:當(dāng)月績效考核80-90分;
乙等:當(dāng)月績效考核70-79分;
丙等:當(dāng)月績效考核60-69分;
丁等:當(dāng)月績效考核59分以下。
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn):
1、年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)。
2、進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以提薪(針對(duì)職員類),具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下:
優(yōu)等:薪資上調(diào)二級(jí)檔位;
甲等:薪資上調(diào)一級(jí)檔位;
乙等:薪資檔位不變;
丙等:薪資下調(diào)一級(jí)檔位;
丁等:解雇。
2、生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。
十、考核紀(jì)律:
1、上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé),上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎(jiǎng)或扣分處理。
2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。
4、弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。
十一、考核仲裁:
1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,特成立考核小組,人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人,組長為人力資源部經(jīng)理。
2、考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù):
。1)對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束;
。2)考核投訴的處理;
。3)討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo);
。4)每半年檢討考核方案,視情況修訂考核方案及指標(biāo)。
3、被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
4、考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。
十二、績效面談:
1、績效面談是提高績效的有效途徑,各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談,辦公室職員的上司安排單獨(dú)績效面談,普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行,但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工,應(yīng)予以單獨(dú)面談,并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部,部門留存復(fù)印件。
2、績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》,面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo),培訓(xùn)安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次,以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂,考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂,呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。
十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)。
十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核解決方案3
總則:
為了全面加強(qiáng)各個(gè)工廠的管理,做到每個(gè)工廠和項(xiàng)事由規(guī)范化,合理化,按章程操作處理。做到有法可循,有據(jù)可依。
目的:
為了加強(qiáng)工廠管理,統(tǒng)一工廠的采購、款項(xiàng)申請(qǐng)、績效管理等,結(jié)合各個(gè)工廠的實(shí)際情況,特頒發(fā)一下管理方案。
適用范圍:
所有工廠的所有員工。
一、考勤方案管理:
1、上班時(shí)間
1、1每天工作8小時(shí)。
1、2上班時(shí)間根據(jù)物流規(guī)定到廠時(shí)間,工廠根據(jù)實(shí)際需要,由廠長安排,上報(bào)到公司。
1、3上下班打卡。如有請(qǐng)假、遲到、早退,曠工等按公司總部考勤方案處理。(詳情見公司考勤方案)
2、休假
2、1工廠每位員工每個(gè)月4天休息。
2、2工廠根據(jù)生產(chǎn)的需要統(tǒng)一休假或者輪休(4月到10月集中休假,11月到3月,排班輪休)
2、3法定假日根據(jù)生產(chǎn)的實(shí)際需要,調(diào)休、輪休。沒有接到總部放假通知時(shí)照常上班。在以后的工作中按輪休的方式補(bǔ)回。
2、4其它的假期,如婚假,產(chǎn)假,按公司總部規(guī)定休息。(具體實(shí)施辦法見公司總部文件)
3、每個(gè)月的考勤統(tǒng)計(jì)由專人負(fù)責(zé),統(tǒng)計(jì)后制表,結(jié)合每位員工的績效,做好工資,由廠長簽字確認(rèn)后發(fā)到總部。
4、人員流失和人員招聘(見公司總部人事管理文件)
二、倉庫管理方案:
1、倉庫由專人負(fù)責(zé)管理。
2、所有到廠的物料必須入庫,做好登記。
3、各項(xiàng)物資要分類登記,每個(gè)禮拜檢查庫存情況。
4、各種物料要擺放有序,根據(jù)使用的頻率結(jié)合實(shí)際情況擺放。
5、易燃易爆物品要單獨(dú)放開,并做好標(biāo)記。
6、所有出貨物品必須要有登記,領(lǐng)用單、并且有廠長的簽字才能發(fā)放。
7、各種物品在庫存一個(gè)月用量的時(shí)候匯報(bào)給廠長,根據(jù)實(shí)際情況提出采購申請(qǐng)。
三、采購申請(qǐng)管理:
1、所有物品需要提前一個(gè)月打采購申請(qǐng)。發(fā)送郵件到相關(guān)人員,并電話告知。
2、常用、用量較大的物資請(qǐng)購一次至少能使用6個(gè)月。
3、所請(qǐng)購物品要寫明書面名字,規(guī)格,型號(hào)、數(shù)量、用途、單價(jià)等明細(xì)。
4、請(qǐng)購單格式見公司樣板。
5、臨時(shí)所需,需要當(dāng)?shù)夭少彽任锲罚仨氁娫捳?qǐng)示相關(guān)人員,并且要以信息或者郵件等方式告知。能開票的,一定要開票。不能開票的要說明情況。財(cái)務(wù)方案管理:見公司財(cái)務(wù)管理方案
四、工廠績效管理:
根據(jù)公司規(guī)定。從20xx年1月起從每個(gè)員工的工資里面扣留200元,同時(shí)公司補(bǔ)貼200元。作為績效基金。根據(jù)每個(gè)月生產(chǎn)中的所有問題,根據(jù)實(shí)際情況扣發(fā),按一個(gè)季度為結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)時(shí)間節(jié)點(diǎn)按以下扣留。10月—2月公司補(bǔ)貼200元,員工自己扣留200元。3月—5月公司補(bǔ)貼100元,員工自己扣留100元。6月—9月公司不補(bǔ)貼,員工自己扣發(fā)100元。
1、質(zhì)量管理
1、洗滌質(zhì)量:有客人投訴衣物衣物沒有洗干凈,要求返洗,返洗后能處理掉,當(dāng)事人(水洗、干洗員、質(zhì)檢員各扣50元)。如果我們不能洗掉,客人拿到其它地方洗掉。負(fù)責(zé)人出三倍的洗滌費(fèi)給客戶,并扣50元績效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。該事件衣物為處理不掉。工廠不扣績效。但是,工廠一定要掛污漬牌。負(fù)責(zé)任簽字。如沒有掛牌,扣當(dāng)事人(質(zhì)檢、包裝發(fā)貨、廠長、)30元績效。
2、洗滌時(shí)效:常規(guī)衣物從入廠到出廠的時(shí)間間隔為考核指標(biāo),以最少24小時(shí),最多40小時(shí)為基準(zhǔn),超過40小時(shí)不到50小時(shí),每單扣50元,超過50小時(shí)不到60小時(shí),每單扣70元,超過60小時(shí),每單扣100元。皮衣、奢侈品按到廠7天——12天。如果超過12天,扣當(dāng)事人50元績效。按月計(jì)算,低于24小時(shí)的單率在80%以上時(shí),一次性返回績效獎(jiǎng)金池500元。
3、失誤:由于工廠出廠條碼貼錯(cuò)導(dǎo)致客戶衣物錯(cuò)誤,除賠償外,每單扣50元。
4、返洗率不得超過5%,如有超過扣發(fā)管理人員和處理人員當(dāng)月績效50元
五、各崗位操作標(biāo)準(zhǔn)
各崗位按要求,按標(biāo)準(zhǔn)操作。見各崗位操作標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)。
六、消防安全管理方案結(jié)合公司文件
鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核解決方案4
為貫徹執(zhí)行威奧特信通科技有限公司的各項(xiàng)管理規(guī)章方案,加強(qiáng)管理,增強(qiáng)以客戶為中心、全員的市場意識(shí),培育績效導(dǎo)向的企業(yè)文化,體現(xiàn)厚德、學(xué)習(xí)、速度、效率的新經(jīng)濟(jì)之時(shí)代特征,建立和完善團(tuán)隊(duì)精神,建立和完善激勵(lì)和約束并存、形成利益共同體的運(yùn)行機(jī)制,體現(xiàn)“以人為本,發(fā)現(xiàn)、任用、留住關(guān)鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略,進(jìn)一步提高全員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率,真正做到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,提高全員的工作積極性和主動(dòng)性,人力資源部結(jié)合公司實(shí)際情況,特制定威奧特信通科技有限公司員工績效考核方案。
一、績效考核的目的、用途和方式
1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率,發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才,創(chuàng)建精英團(tuán)隊(duì),更好地服務(wù)于客戶,以達(dá)到公司的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo),提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感,公司和全體同仁同舟共濟(jì)、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。
2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調(diào)整、晉級(jí)和工作改進(jìn)。
3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。
二、考核原則
客觀性:績效考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況,考核必須以考核項(xiàng)目、員工崗位職責(zé)、工作事實(shí)及日常工作紀(jì)錄為依據(jù),只對(duì)該員工本人工作情況進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),對(duì)事不對(duì)人,保證考核評(píng)價(jià)結(jié)果客觀、公正、合理,避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的`誤差。
公平性:考核者必須公正無私,嚴(yán)禁營私舞弊,對(duì)于同一崗位的員工使用相同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
公開性:全體成員知道自己的詳細(xì)績效考核結(jié)果。
考核標(biāo)準(zhǔn):以“員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表”為標(biāo)準(zhǔn)。
考核依據(jù):崗位職責(zé)書、任務(wù)目標(biāo)下達(dá)書、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶滿意調(diào)查表。
三、考核內(nèi)容、考核對(duì)象、考核標(biāo)準(zhǔn)
考核內(nèi)容分五部分,并對(duì)具體內(nèi)容確定核準(zhǔn),說明考核辦法。
工作業(yè)績:根據(jù)崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容,對(duì)工作計(jì)劃的制定落實(shí),工作任務(wù)完成情況,工作效率的高低,上下級(jí)之間溝通匯報(bào)的及時(shí)性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性、全面性進(jìn)行考核。
工作態(tài)度和行為:對(duì)在工作中的服從領(lǐng)導(dǎo),團(tuán)結(jié)協(xié)作,組織紀(jì)律,學(xué)習(xí)、培訓(xùn),盡職盡責(zé),吃苦耐勞方面等進(jìn)行考核。
客戶服務(wù)滿意度:分外部客戶和內(nèi)部客戶。
外部客戶:主要考核對(duì)象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對(duì)工作中所涉及的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考核,并由反饋信息確定滿意度,由市場部負(fù)責(zé)收集和調(diào)查。
內(nèi)部客戶:主要考核對(duì)為財(cái)務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù)部、綜合辦公室、技術(shù)工程部、技術(shù)開發(fā)部、技術(shù)支持部。對(duì)工作中的相互配合,相互協(xié)作,信息溝通,成本控制進(jìn)行考核,由人力資源部進(jìn)行收集和調(diào)查。
組織管理能力
管理能力主要對(duì)象為工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、市場大區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對(duì)資源信息共享與溝通,組織與協(xié)調(diào),工作計(jì)劃、規(guī)章方案和會(huì)議決議的落實(shí)、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進(jìn)行考核,由直接領(lǐng)導(dǎo)和管理者進(jìn)行考核。
扣分原則
為在工作中避免重大失誤,建立必要的監(jiān)督管理機(jī)制,對(duì)在工作中造成責(zé)任事故者,在培訓(xùn)中考試不及格者,在檢查復(fù)檢中不負(fù)責(zé)任者進(jìn)行必要的處罰。
對(duì)于上述所扣罰分?jǐn)?shù)將在總分中扣除。
具體內(nèi)容和分?jǐn)?shù)見績效考核表。
2.考核對(duì)象
根據(jù)崗位不同,考核對(duì)象分三類,每一類對(duì)象的考核項(xiàng)目不同,涉及的分?jǐn)?shù)亦不同。
內(nèi)、外部客戶相關(guān)人員:技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理以下人員,考核項(xiàng)目為:工作業(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;客戶服務(wù)滿意度,滿分22分;共計(jì)85分。
內(nèi)部客戶相關(guān)人員:財(cái)務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù)部、綜合辦、工程技術(shù)部、技術(shù)開發(fā)部、經(jīng)理以下人員?己隧(xiàng)目為:工作業(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;內(nèi)部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;共計(jì)75分。
C.管理人員:工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、TEAM負(fù)責(zé)人、市場大區(qū)經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理?己隧(xiàng)目為:工作業(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;外部客戶滿意度,滿分10分;內(nèi)部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;管理能力,滿分20分;共計(jì)105分。
3.考核標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)崗位職務(wù),確定考核標(biāo)準(zhǔn),具體標(biāo)準(zhǔn)見員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表。
四、考核成績
根據(jù)考核結(jié)果的不同,考核成績分:杰出(Outstanding),較好(Verygood),合格(Good),需要改進(jìn)(Improvementneeded),不做評(píng)價(jià)(Notrated)。詳細(xì)內(nèi)容見得分和考評(píng)對(duì)照表。
考核成績=(直接上級(jí)考評(píng)分?jǐn)?shù)*60%+管理者考評(píng)分?jǐn)?shù)*40%)
。蹨p分?jǐn)?shù)
五、考核辦法和考核時(shí)間
每月22~25日之間,員工將月度工作總結(jié)和月度工作計(jì)劃、客戶滿意度調(diào)查結(jié)果交人力資源部。每月25~28日,完成管理者考評(píng),考評(píng)的總成績由直接上級(jí)和管理者考評(píng)兩部分構(gòu)成,直接上級(jí)考評(píng)占考評(píng)成績的60%,管理者考評(píng)占考評(píng)成績的40%,管理者考評(píng)由公司高層匯同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出,以上結(jié)果,按分?jǐn)?shù)填寫在員工考核表上,交人力資源部。
次月1~5日,直接上級(jí)和被考評(píng)者進(jìn)行管理溝通,提出績效改善建議和指導(dǎo),對(duì)有異議的結(jié)果交高層領(lǐng)導(dǎo)審核。
六、申述
如果有異議,可填寫考核申述表,向隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出申述申請(qǐng);有關(guān)人員在接到考核申述后,必須在次日作出復(fù)核意見,交人力資源部修改備案。
具體申訴形式:見考核申述表。
年度績效考核:
每一財(cái)政年度終了,由人力資源部提供績效考核表,被考核人填寫全年工作總結(jié)和自我評(píng)價(jià),上交直接上級(jí)。
直接上級(jí)根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎(jiǎng)懲資料,填寫上級(jí)評(píng)價(jià),并簽署晉級(jí)、降級(jí)或原級(jí)建議,匯總至人力資源部。
人力資源部綜合績效考核成績,擬制員工定級(jí)方案,上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
績效考核結(jié)束時(shí),考核負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行管理溝通。
七、保密
績效考核結(jié)果只限考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人力資源負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理。
績效考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔。
任何人不得將績效考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。
八、其他事項(xiàng)
公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé);考核負(fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓(xùn)(由人力資源部組織)。
2、《員工手冊(cè)》中的獎(jiǎng)罰條例和規(guī)定,作為公司日常運(yùn)行規(guī)范和管理辦法依然有效。
3、本方案自公布之日起試行。
擬制:
審核:
批準(zhǔn):
鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核解決方案5
一、目的
為完善項(xiàng)目部安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè),建立健全項(xiàng)目部安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化考評(píng)系統(tǒng),驗(yàn)證本項(xiàng)目部各項(xiàng)安全生產(chǎn)管理方案、措施的適宜性、充分性和有效性,對(duì)項(xiàng)目部各部門、全體職工的安全生產(chǎn)表現(xiàn)有效管控,做到有功必獎(jiǎng),有過必懲,確保安全生產(chǎn)管理目標(biāo)的全面完成,特制定本方案。
二、范圍
適用于本項(xiàng)目部安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)定管理工作。
三、職責(zé)
1、項(xiàng)目部安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化考評(píng)組織機(jī)構(gòu),全面負(fù)責(zé)評(píng)定計(jì)劃的擬定、組織安全績效評(píng)定工作、負(fù)責(zé)對(duì)績效評(píng)定的糾正、預(yù)防和改進(jìn)措施進(jìn)行跟蹤和驗(yàn)證。
2、各相關(guān)部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化執(zhí)行情況、安全生產(chǎn)工作目標(biāo)完成情況。負(fù)責(zé)績效評(píng)定工作的實(shí)施、落實(shí)、組織、協(xié)調(diào)。負(fù)責(zé)收集并提供績效評(píng)定所需的資料。
3、項(xiàng)目部安全部門負(fù)責(zé)對(duì)評(píng)定結(jié)果通報(bào)和資料存檔保管工作。
四、標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)定內(nèi)容
1、周期
每年至少進(jìn)行一次安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評(píng)定。
2、材料收集
(1)安全部門負(fù)責(zé)收集日常評(píng)定考核的結(jié)果,糾正、預(yù)防措施的跟蹤驗(yàn)證方面和生產(chǎn)與安全管理執(zhí)行情況的信息。
(2)安全部門收集職業(yè)健康安全管理標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,安全生產(chǎn)目標(biāo)完成情況的信息。提供上次績效評(píng)定提出的糾正、預(yù)防措施實(shí)施的跟蹤情況。
(3)安全部門收集生產(chǎn)設(shè)備設(shè)施標(biāo)準(zhǔn)及其他要求執(zhí)行情況。
(4)各部門收集本部門的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、方案實(shí)施、安全生產(chǎn)目標(biāo)完成情況的信息。
(5)安全部門將績效評(píng)定計(jì)劃報(bào)項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人審批,并發(fā)至各相關(guān)部門。
3、實(shí)施評(píng)定
(1)各部門應(yīng)將收集的信息提交項(xiàng)目部安全部門,項(xiàng)目部安全部門整理后交相關(guān)負(fù)責(zé)人審核,作為負(fù)責(zé)人在績效評(píng)定會(huì)上總結(jié)安全標(biāo)準(zhǔn)化執(zhí)行情況,安全生產(chǎn)工作目標(biāo)完成情況及績效評(píng)定計(jì)劃的依據(jù)。項(xiàng)目部安全部門主持績效評(píng)定會(huì)議。
(2)各部門負(fù)責(zé)人總結(jié)匯報(bào)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化執(zhí)行,安全生產(chǎn)工作目標(biāo)完成情況和上次評(píng)定會(huì)議提出的糾正、預(yù)防措施實(shí)施情況。
(3)各部門負(fù)責(zé)人就績效評(píng)定內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)匯報(bào)并提出改進(jìn)/變更或糾正/預(yù)防措施建議交項(xiàng)目部安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化考評(píng)組織機(jī)構(gòu)討論。
(4)參加會(huì)議人員應(yīng)在《會(huì)議簽到表》上簽字。
4、結(jié)果公布
(1)項(xiàng)目部安全部門對(duì)評(píng)定會(huì)議討論情況做出結(jié)論。就安全管理各項(xiàng)規(guī)章方案對(duì)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的適宜性、充分性、有效性做出正式評(píng)價(jià),分清和落實(shí)存在問題的責(zé)任部門/人,確定改進(jìn)/改進(jìn)或糾正/預(yù)防措施。
(2)根據(jù)績效評(píng)定會(huì)議記錄編寫《安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)定報(bào)告》,經(jīng)相關(guān)負(fù)責(zé)人審核,主要負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后,按項(xiàng)目部文件發(fā)放形式發(fā)放至各部門。
5、結(jié)果執(zhí)行
(1)對(duì)取得成績的單位或個(gè)人及未按要求完成標(biāo)準(zhǔn)化工作的責(zé)任單位或個(gè)人,執(zhí)行相關(guān)獎(jiǎng)罰。
(2)對(duì)未按糾正/預(yù)防措施要求,進(jìn)行整改的責(zé)任單位或個(gè)人加重處罰。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核解決方案6
。ㄒ唬┛己酥笜(biāo):
1、公司對(duì)銷售人員的考核指標(biāo)有:銷售計(jì)劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價(jià)格持續(xù)率、銷售費(fèi)用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客持續(xù)率。
2、銷售計(jì)劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負(fù)責(zé)制定每月銷售人員的銷售計(jì)劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標(biāo)。
。ǘ┛己祟l次:
1、月度考核,每月評(píng)分一次。
2、年度考核,公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分,即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度12個(gè)月度考核分之和)÷12、
3、每月8日前,銷售公司將銷售崗位人員(含區(qū)域經(jīng)理)的考核表報(bào)送人力資源部。
(三)、考核細(xì)則:
月度考核得分=(日常工作考核得分×權(quán)重70%)+(出勤×權(quán)重30%)
出勤(百分制):權(quán)重30%
當(dāng)月滿勤100分,缺勤1天扣4分。(半天按1天計(jì))
。ㄋ模﹨^(qū)域經(jīng)理的日常工作考核(100分):權(quán)重70%
1、月報(bào)(60分):月報(bào)的主要資料包括月工作總結(jié)、月工作計(jì)劃和針對(duì)當(dāng)?shù)厥袌龅臓顩r提出合理化方案。
(1)月工作總結(jié)要求資料詳細(xì),字跡清楚,語句通順;(20分)
。2)月工作計(jì)劃要求思路清晰,資料詳細(xì),字跡清楚,語句通順;(20分)
。3)根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際狀況提出近期可操作性強(qiáng)的銷售方案;(20分)
2、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對(duì)銷售業(yè)務(wù)員的周報(bào),認(rèn)真審查,及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并給予指導(dǎo)。(10分)
3、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售員培訓(xùn),每月最少一次,要求培訓(xùn)資料詳細(xì)記錄。(10分)
4、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月30日前將月報(bào)上報(bào)到銷售計(jì)劃部,上報(bào)不及時(shí)。(10分)
5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務(wù)員的職責(zé)。銷售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴(yán)重的,所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)狀況相應(yīng)扣分。績效考核管理方案。(10分)
注:如連續(xù)不上交材料者,視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
。ㄎ澹╀N售員日常工作考核(百分制):權(quán)重70%
1、經(jīng)銷商的管理方面(30分),出現(xiàn)下列狀況,每項(xiàng)扣5分
。1)經(jīng)銷商終端日?qǐng)?bào)(須在發(fā)生終端銷售當(dāng)日16:00前上報(bào)至各區(qū)域計(jì)劃員)上報(bào)不及時(shí);
。2)未完成每月的網(wǎng)絡(luò)開發(fā)計(jì)劃;
。3)終端用戶存在問題,經(jīng)銷商未能及時(shí)解決;
。4)沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司商務(wù)政策,對(duì)進(jìn)貨、銷量、存貨狀況不了解;
。5)經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時(shí)上報(bào)領(lǐng)導(dǎo);
。6)各種返利表(在每月25日前上報(bào)銷售計(jì)劃部)不及時(shí)上報(bào)。
2、銷售員管理方面(70分)
。1)周報(bào)(40分):認(rèn)真填寫《周工作匯報(bào)表》,未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等,此項(xiàng)不得分;
①上周工作總結(jié)(10分):務(wù)必如實(shí)填寫,如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項(xiàng)不得分;
②下周工作計(jì)劃(10分):務(wù)必如實(shí)填寫,如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項(xiàng)不得分;
、鄞罂蛻糇咴L狀況(10分):每周須走訪2家以上,并對(duì)走訪狀況在周報(bào)上做詳細(xì)記錄,不得漏項(xiàng)。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀(jì)實(shí)》一同上交,如不交者該項(xiàng)不得分;(每項(xiàng)扣3分,2項(xiàng)以上不填者該項(xiàng)不得分);
、芸蛻舭菰L紀(jì)實(shí)(10分):拜訪客戶結(jié)束后及時(shí)將走訪的詳細(xì)狀況填寫在《客戶拜訪紀(jì)事》中以備日后查詢;
。2)市場信息反饋(5分):務(wù)必如實(shí)填寫,如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項(xiàng)不得分;
。3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分):認(rèn)真填寫,要求做到及時(shí)有效;
。4)廣告計(jì)劃表(5分):每月13日前報(bào)給廣告信息部,未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等,每項(xiàng)扣2分;
。5)促銷活動(dòng)計(jì)劃報(bào)告(5分):每月15日前提交到廣告信息部,再報(bào)告中說明活動(dòng)的時(shí)間、地點(diǎn)、資料、費(fèi)用計(jì)劃及預(yù)期效果。未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等,每項(xiàng)扣2分;
。6)促銷效果評(píng)價(jià)(5分):用心配合經(jīng)銷商做好促銷活動(dòng),活動(dòng)結(jié)束后5日內(nèi)提交活動(dòng)總結(jié)報(bào)告,上報(bào)給廣告信息部。如實(shí)際活動(dòng)與上報(bào)計(jì)劃不符、不按時(shí)提交活動(dòng)資料的,每項(xiàng)扣2分;
。7)周轉(zhuǎn)車輛管理(5分):銷售員須嚴(yán)格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理方案》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理方案》中任何一項(xiàng)條款,該考核分?jǐn)?shù)全部扣除。
注:如連續(xù)不上交材料者,視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
。F(xiàn)場服務(wù)代表日?己耍ò俜种疲簷(quán)重70%
1、現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表工作素質(zhì)(10分):對(duì)本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠熟練掌握10分,基本勝任的扣2分;沒熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣4—10分,由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核。
2、駐區(qū)現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表去向(10分):售后服務(wù)部各職能部門、特約服務(wù)中心反映在工作時(shí)間一次找不到扣2分,由此誤事造成不良后果扣1—10(特殊狀況除外),由現(xiàn)場管理組、函電組、索賠組、技術(shù)組、配件組負(fù)責(zé)考核。
3、用戶投訴(10分):特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)度不好或服務(wù)不及時(shí),造成用戶投訴升級(jí)的一次扣2—5分,引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分,嚴(yán)重者直至下崗,由現(xiàn)場管理組、函電組負(fù)責(zé)考核。
4、特約服務(wù)中心工作質(zhì)量(20分):區(qū)域特約服務(wù)中心索賠單填寫無誤的得10分,有空項(xiàng)但不影響核查的扣1—2分,工作質(zhì)量較差影響索賠進(jìn)度的扣5—10分,由索賠組負(fù)責(zé)考核;區(qū)域特約服務(wù)中心按時(shí)提報(bào)配件采購計(jì)劃的得10分,沒按時(shí)提報(bào)計(jì)劃但對(duì)三包服務(wù)沒造成不良影響的扣1—4分,沒按時(shí)提報(bào)計(jì)劃造成急調(diào)件頻次多的扣3—5分。沒按時(shí)提報(bào)計(jì)劃并對(duì)三包服務(wù)造成不良影響的扣5—10分,由配件組、函電組負(fù)責(zé)考核。
5、各地經(jīng)銷商意見(10分):對(duì)售前、售中、售后服務(wù)滿意得10分,一般得5分,較差不得分,由函電組負(fù)責(zé)考核。
6、走訪報(bào)告,月工作計(jì)劃、總結(jié)(10分):按時(shí)提報(bào)工作計(jì)劃、工作總結(jié)敘述清楚、全面得10分,有計(jì)劃、總結(jié)但敘述方面、簡單扣2—5分,無走訪報(bào)告或月工作總結(jié)、計(jì)劃不得分,由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核。
7、內(nèi)部培訓(xùn)(10分):無缺席,成績優(yōu)秀者得10分,缺席一次扣3分,由技術(shù)組負(fù)責(zé)考核。
8、服務(wù)活動(dòng)(10分):轄區(qū)內(nèi)開展專項(xiàng)服務(wù)活動(dòng),協(xié)助組織保障有力并取得用心效果的得10分,能夠使服務(wù)活動(dòng)較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分,沒能正常開展活動(dòng)的扣5—10分,由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核。
9、信息反饋(10分):特殊批量質(zhì)量問題及時(shí)提報(bào)反饋信息的得10分,不能按時(shí)提報(bào)質(zhì)量信息的扣1—5分,由現(xiàn)場管理組、技術(shù)組考核。
10、特殊考核項(xiàng)目(10分):每月的考核中,如發(fā)現(xiàn)特約服務(wù)中心虛填、虛報(bào)索賠單,發(fā)現(xiàn)一次扣該區(qū)域現(xiàn)場代表10分,發(fā)現(xiàn)兩次扣該區(qū)域現(xiàn)場服務(wù)代表30分,發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調(diào)離崗位。
。ㄆ撸┛己藱(quán)限:
1、采取逐級(jí)考核原則。
2、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評(píng)分,由銷售計(jì)劃部負(fù)責(zé)考核匯總,銷售副總經(jīng)理初審,公司人力資源部復(fù)審。
3、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售計(jì)劃部負(fù)責(zé)人評(píng)分,銷售副總經(jīng)理初審,公司人力資源部復(fù)審。
4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長(或授權(quán)人)考核。
。ò耍┬匠臧l(fā)放
1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎(jiǎng)金”、“調(diào)職”的依據(jù)。
2、月度薪酬=基礎(chǔ)工資+計(jì)劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計(jì)劃獎(jiǎng)金
其中:基礎(chǔ)工資=工資總額×50%;
計(jì)劃完成率考核工資=工資總額×35%×計(jì)劃完成率;
日常工作考核工資=工資總額×15%×日?己说梅致省
銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績效考核方案》
注:銷售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
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