醫(yī)院績效實施方案范文（通用13篇）
為了確保事情或工作有效開展，往往需要預先進行方案制定工作，方案是在案前得出的方法計劃。那么制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編幫大家整理的醫(yī)院績效實施方案范文，希望能夠幫助到大家。
醫(yī)院績效實施方案 1
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
一、考核機構及職責分工：
(一)考核小組：
組長：
副組長：
成員：
領導小組下設績效考核辦，考核辦由王才炎同志負責。負責全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調工作。
(二)績效考核對象及日常安排
1)、醫(yī)療、醫(yī)技：
考核人員：
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日
考核細則：
1、臨床科室績效考核指標及考核辦法
2、醫(yī)技科室績效考核指標及考核辦法
3、手術科室績效考核指標及考核辦法
4、供應室績效考核指標及考核辦法
5、體檢科績效考核指標及考核辦法
6、門診醫(yī)生績效考核標準及考核辦法
7、臨床科醫(yī)生績效考核標準及考核辦法
8、醫(yī)技人員績效考核標準及考核辦法
9、急診醫(yī)生績效考核標準及考核辦法
2)、護理：
考核人員：鄧志軍張麗冰葉靜
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日
考核細則
10、護理崗位量化考核標準
11、病區(qū)護士長績效考核量化標準
12、門診部護士長績效考核量化標準
13、供應室護士長績效考核量化標準
14、手術室護士長績效考核量化標準
15、病區(qū)護士績效考核量化標準
16、供應室護士績效考核量化標準
17、導醫(yī)護士績效考核量化標準
3)、藥事：
考核人員：彭宣灝李平鄧洋
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日
考核細則：
18、藥劑科績效考核辦法
4)、行政：
考核人員：王會菊朱小濱陳瑜曹正
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日
考核細則：
19、黨辦績效考核辦法
20、紀委績效考核辦法
21、團委績效考核辦法
22、工會績效考核辦法
23、人事科績效考核辦法
24、醫(yī)務科績效考核辦法
25、護理部績效考核辦法
26、感控辦績效考核辦法
27、財務科績效考核辦法
28、審計科績效考核辦法
29、科教科績效考核辦法
30、保衛(wèi)科績效考核辦法
31、總務科績效考核辦法
32、病案室績效考核辦法
33、設備科績效考核辦法
34、信息科績效考核辦法
35、醫(yī)保辦績效考核辦法
36、門診部績效考核辦法
(三)職責：
行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織；
醫(yī)療質量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部組織考核；財務指標：由財務院長會同財務科考核，由財務科組織；
科室管理：主要由業(yè)務院長、醫(yī)務科、護理部、績效辦考核，由醫(yī)務科組織；
患者滿意度：主要由醫(yī)務科、護理部、績效辦考核，由院辦組織。
繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務科、科教科、護理部等部門科室考核，由科教科組織。
二、考核依據：
國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度；各科室崗位職責和工作流程；各部門職責目標和經濟指標等。
三、業(yè)績指標考核與獎勵：
以醫(yī)院20xx年度綜合目標管理實施方案為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。
(一)、臨床科室：
工作數量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫(yī)師完成的日診人次數、收入院人數)，門診和住院業(yè)務收入等資料。20xx年業(yè)務收入總體目標18500萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲。
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經濟獎勵：臨床科室按科室毛收入超額部分的2%，心B超按科室毛收入超額部分的1、5%，磁共振按科室毛收入超額部分的0.3%，放射、檢驗按科室毛收入超額部分的1%，獎勵給科室。
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標人次，全年收住院目標人次，門診每增一人次獎2元，未完成扣2元，住院每增一人次獎50元，未完成月預算每人次扣50元，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
A、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；
B、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。
3、各科室年度目標：
4、各科室目標：
說明：
A)門診收入以門診收費室實收金額計算；
B)住院收入以月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月31日未結算的費用不計入當月收入；
C)結算單以當月31日前到帳的金額計算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0.85考核發(fā)放，科主任按0、9考核發(fā)放。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.85x個人系數+質量考核結果。
四、質量指標考核：
質量考核總配分100分。績效工資=財務指標x個人系數+質量考核結果。
即1分=10元(或對應業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%)；僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
(一)行政管理：配分：100分
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
(二)醫(yī)療質量：基本配分：100分
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質量考核方案(細分科室)執(zhí)行!
在醫(yī)療質量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它職責。
(三)、科室管理：配分：100分
(1)工作計劃：每月每周有計劃，有任務分解，有評議有總結。如無書面記錄者每次扣10分；
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結合作：科室內外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
(四)、醫(yī)患關系：基本配分：100分
醫(yī)患關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服，戴工作帽并佩帶胸牌。否則每次扣10分。
(2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止禮貌，待人熱情大方，努力為患者著想，盡量使病人滿意。否則扣10分。
(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決病人的需求。否則扣10分。
(4)服務及時：對病人的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。否則每次扣30分，情景嚴重的另外追究職責。
(5)對于得到病人的感激信、錦旗或其他形式表彰的'，按規(guī)定另外給予獎勵。
(6)病人滿意度調查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是理解病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它職責。
五、考核方法與結果
1、績效工資=業(yè)績指標提成x個人系數+質量考核獎懲結果
2、如果醫(yī)療質量和病人關系中出現(xiàn)嚴重問題的，能夠一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他職責。
3、本考核方案一般針對科室，科室執(zhí)行二級考核分配。各科室可在必須的原則下制定更細致的考核細則，但需要經過醫(yī)院批準執(zhí)行。
4、考核的形式主要是績效考核辦對科臨床科室、醫(yī)技科室、職能科室進行考核。
5、采取日�？己撕鸵栽录锌己讼嘟Y合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。月考核中的先進單位和個人另外給予獎勵
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
醫(yī)院績效實施方案 2
為調動醫(yī)務人員工作積極性和服務群眾的工作熱情，用好政府的財政補助資金，經廣泛征求意見，結合本單位的實際情況制定《北城區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務中心績效考核方案》現(xiàn)就績效考核提出如下方案：
一、績效考核工作的指導思想
績效考核工作的指導思想是：以黨的十七大和十七屆三中、四中、五中全會精神為指導，堅持公平、公正和效率優(yōu)先原則，逐步建立科學合理的收入分配和績效考核工作機制，完善以服務數量、質量和城鄉(xiāng)居民滿意度為主要內容的考核制度，調動醫(yī)務人員積極性和服務群眾的工作熱情，為順利推進醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，促進衛(wèi)生事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，構建民富縣強的和諧拜泉打下堅實基礎。
二、績效考核的總體原則
1、以政策為依據的原則�？冃Э己斯ぷ髡咝詮姡仨氉袷馗骷壵跋嚓P部門制定的政策。
2、統(tǒng)籌安排和�？顚Ｓ迷瓌t。
3、分塊核算和績效優(yōu)先原則。按人員數和標準進行的補助不是將經費補助到具體每一個人，而是在建立科學合理的績效考核體系進行考核后實行的按勞分配、按績分配。要健全績效考核工作機制，完善以服務數量、質量和居民滿意度為主要內容的績效考核制度，切實防止收入分配中的平均主義。
4、與績效工資改革相配套原則：中心正式事業(yè)編制工作人員的績效工資改革即將進行，在未實施績效工資改革的`情況下，中心的分配必須考慮績效工資改革這一因素。
三、績效考核辦法
考核由職工的德、勤、績、能及綜合測評五個方面組成，共計100分。德、勤、績、能占70分，由所在職工相互自評。綜合測占30分，由考核領導小組負責測評。
1、德：主要從政治品德，職業(yè)道德和個人品德評價。（占20分）
2、能：主要考核業(yè)務水平。（占10分）
3、勤：工作態(tài)度，勤奮向上情況，工作紀律，安全防火等。（占10分）
4、績：工作的數量，質量，效率。（占30分）
5、結合：主要是組根據職工崗位職責情況，遵守和履行各項規(guī)章制度的情況，具體考核細則呼單位職工的目標責任制，工作制度，請假制度及會議制度相關要求執(zhí)行。（占30分）
四、獎懲規(guī)定
1、高于90分以上績效工作全額發(fā)放。
2、高于80分低于90分，績效工資按90%計發(fā)。
3、高于70分低于80分，績效工資按80%計發(fā)。
4、低于70分獎勵性績效工資不計發(fā)。
5、優(yōu)秀：高于90分人員中擇優(yōu)評選，績效工資全額發(fā)放，一并一次性獎勵500元。
以上對職工進行獎懲扣下的經費歸單位所有，本方案經過全體職工會議研究通過，并上報上級主管部門批準。
五、加強績效考核改革工作的組織領導
1、切實提高對改革工作重要性的認識。在過去藥品有利可圖的情況下，過分強調考核會助長開大處方，損害群眾利益。實施基本藥物制度以后，政府化錢買服務，必須通過嚴格的績效考核培養(yǎng)一支全心全意為事業(yè)、為人民服務的衛(wèi)技隊伍�？冃Э己斯ぷ魇菍{稅人負責，對患者負責，對管理工作負責，對員工自己負責。
2、建立組織，制定方案，抓緊落實。北社區(qū)建立以主任為組長的績效考核領導小組（3至5人），組織領導本單位的績效考核工作。根據本單位績效考核實施細則，更加具體、更有操作性。
六、領導組織
成立北城區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務中心考核領導組織人員如下：
組長：
副組長：
成員：
考核組每月對各項工作進行檢查，并對檢查的結果作出評價和考核，以此為依據發(fā)放績效考核工資，在考核中對嚴重違背社區(qū)醫(yī)院規(guī)章制度，不負責任而出現(xiàn)的工作事故將嚴肅處理。
醫(yī)院績效實施方案 3
為了進一步深化醫(yī)院內部運行機制的改革，建立客觀公正的考核、評價和使用干部機制，加強對中層干部的`管理、監(jiān)督、激勵與約束，結合我院實際制定本考核實施方案：
一、基本原則
1、客觀公正、民主公開、科學公平原則。
2、定性考核與定量考核相結合原則。
3、工作業(yè)績?yōu)橹髟瓌t。
二、考核對象
各臨床科室科主任﹙正、副職﹚、護士長﹙正、副職﹚，醫(yī)技、藥劑科室主任，行、財、后職能科室主任﹙正、副職﹚。
三、考核指標
考核指標詳見附頁。
四、考核組織與方法
1、中層干部考核由院績效考核領導小組具體負責，各臨床科室科主任﹙正、副職﹚、護士長﹙正、副職﹚及醫(yī)技、藥劑科室主任分別由醫(yī)務科、質控科、護理部、人事科組織實施；行、財、后職能科室主任﹙正、副職﹚由院績效考導小組和分管領導進行考核。每季度進行一次，一般在下季度第一月完成。
2、由各考核小組根據考核表進行考核，考核結果由各小組報醫(yī)院績效考核辦公室，最后由考核領導審核。
五、考核結果的`運用
考核分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
優(yōu)秀分值為：
稱職分值為：
基本稱職分值為：
不稱職分值為：
考核結果與干部個人榮譽掛鉤，與職務津貼掛鉤，與干部選拔、使用掛鉤，與科室年終評選先進掛鉤。
六、反饋
院辦以適當方式及時將考核結果反饋被考核人，以便不足問題得到及時整改。考核結果為“基本稱職”及以下者，由分管領導對其進行誡勉談話，連續(xù)兩次考核結果為“不稱職”給予免職，不能參加下一輪同級及以上崗位的聘任。
被考核人如對考核結果有異議，可在接到通知之日起十天內向院考核仲裁委員會提出書面復議申請。
醫(yī)院績效實施方案 4
根據《關于加強二級公立醫(yī)院績效考核工作的通知》（國衛(wèi)辦醫(yī)發(fā)〔20xx〕23號）《關于加強基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效考核的指導意見（試行）》（國衛(wèi)辦基層〔20xx〕9號）《關于印發(fā)廣西推動公立醫(yī)院高質量發(fā)展實施方案的通知》（桂政辦發(fā)〔20xx〕102號）《梧州市緊密型醫(yī)聯(lián)體建設20xx年重點任務清單具體工作任務安排表》和《關于加強蒙山縣本級事業(yè)單位績效工資總量核定管理工作的通知》（蒙人社字〔20xx〕31號）等要求，為進一步落實深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革重點工作任務，推動公立醫(yī)院高質量發(fā)展，建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，發(fā)揮縣域醫(yī)共體中的龍頭作用，提高基層醫(yī)療衛(wèi)生機構服務質量和效率，確保基本醫(yī)療衛(wèi)生服務規(guī)范提供，廣大居民獲得安全、有效、方便、價廉的基本醫(yī)療衛(wèi)生服務，按照縣鄉(xiāng)一體化、鄉(xiāng)村一體化原則，轉變運行機制，提高工作效率，明確功能定位，推進我縣分級診療制度建設�，F(xiàn)制定我縣公立醫(yī)療機構績效考核實施方案。
一、目標和原則
（一）工作目標。
建立健全醫(yī)療機構績效考核機制，落實二級公立醫(yī)院和基層醫(yī)療衛(wèi)生機構功能定位、持續(xù)提升醫(yī)療服務能力和改進服務質量，建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，努力為人民群眾提供安全、有效、方便、經濟的醫(yī)療衛(wèi)生服務。同時，進一步發(fā)揮績效考核導向作用，以醫(yī)共體建設評判為抓手，引導醫(yī)療衛(wèi)生資源下沉基層，推進分級診療制度建設。我縣4家二級公立醫(yī)院、9家鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和78家行政村衛(wèi)生室納入績效考核，評估結果與醫(yī)改相關資金、醫(yī)共體醫(yī)保支付、醫(yī)院等級評審、評優(yōu)評先、績效工資總量核定等掛鉤。
�。ǘ┗驹瓌t
1.堅持頂層設計，加強屬地管理。我縣按照屬地化管理原則，堅持中西醫(yī)并重，結合經濟社會發(fā)展、基層衛(wèi)生發(fā)展現(xiàn)狀等，科學合理設置指標的權重和標準，提升績效考核的精準性。
2.堅持公益性導向，強化激勵約束。堅持公立醫(yī)院和基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的公益性質，發(fā)揮績效考核的激勵和約束作用，通過建立健全公立醫(yī)院、基層醫(yī)療衛(wèi)生機構和醫(yī)務人員的考核機制，促進深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革相關政策落地見效。
3.堅持信息化支撐，確保真實客觀。充分發(fā)揮信息化技術在績效考核中的支撐作用，關鍵數據從衛(wèi)生健康統(tǒng)計、衛(wèi)生財務統(tǒng)計、中醫(yī)醫(yī)療管理統(tǒng)計、病案首頁及醫(yī)療保障系統(tǒng)等數據庫中提取，保證數據信息自動生成，確�？己私Y果真實客觀。
二、績效考核主體和對象
（一）考核主體。由縣衛(wèi)生健康局組織開展我縣的二級公立醫(yī)院績效考核，醫(yī)共體總院負責鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院負責村衛(wèi)生室的考核工作。在績效考核過程中吸納社會公眾、患者代表等參與滿意度調查。
�。ǘ┛己藢ο蟆？冃Э己藢ο笫俏铱h政府舉辦的4家二級公立醫(yī)院、9家鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和78家行政村衛(wèi)生室。
三、績效考核指標體系
�。ㄒ唬┐逍l(wèi)生室績效考核。指標體系由綜合管理、公共衛(wèi)生服務、基本醫(yī)療服務和滿意度評價等4個方面20項指標構成，其中根據工作實際，可適當增補相關績效考核指標。
1.綜合管理。具體考核機構內部管理、信息管理、財務管理和醫(yī)保管理，政策宣傳和信息上報，計生藥具藥品服務。
2.公共衛(wèi)生服務。具體考核國家基本公共衛(wèi)生服務項目開展的數量和質量，家庭醫(yī)生簽約服務、突發(fā)公共衛(wèi)生事件應急處理等工作。
3.基本醫(yī)療服務。具體考核醫(yī)療工作服務數量、醫(yī)療質量、規(guī)范用藥、醫(yī)療安全等，提供的康復指導、護理服務，危急重初步現(xiàn)場急救與轉診服務，傳染病或疑似病人的轉診等。
4.滿意度評價。采用日常性督查、上級抽查、群眾參與評價相結合。
�。ǘ┼l(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核。指標體系由服務提供、綜合管理、可持續(xù)發(fā)展和滿意度評價等4個方面30項指標構成，其中部分指標作為國家衛(wèi)生健康委監(jiān)測指標，適當增補相關績效考核指標。
1.服務提供。重點評價基層醫(yī)療衛(wèi)生機構功能定位、服務效率、醫(yī)療質量與安全。通過基本醫(yī)療服務、基本公共衛(wèi)生服務、家庭醫(yī)生簽約服務等指標考核功能定位情況；通過人員負荷指標考核醫(yī)療資源利用效率；通過合理用藥、院內感染等指標考核基層醫(yī)療質量與安全。
2.綜合管理。重點評價經濟管理、信息管理和協(xié)同服務。通過經濟管理指標考核基層醫(yī)療衛(wèi)生機構收支結構的.合理性；通過信息管理指標考核基層醫(yī)療衛(wèi)生機構各項服務信息化功能實現(xiàn)情況；通過雙向轉診、一體化管理考核協(xié)同服務情況。
3.可持續(xù)發(fā)展。重點評價人力配置和人員結構情況。通過人力配置指標考核基層醫(yī)療衛(wèi)生機構可持續(xù)發(fā)展?jié)摿�；通過人員結構指標考核基層醫(yī)療衛(wèi)生機構人力資源配置合理性。
4.滿意度評價。重點評價患者滿意度和醫(yī)務人員滿意度�；颊邼M意度是基層醫(yī)療衛(wèi)生機構社會效益的重要體現(xiàn)；醫(yī)務人員滿意度是基層醫(yī)療衛(wèi)生機構提供高質量基本醫(yī)療和基本公共衛(wèi)生服務的重要保障。
（三）二級公立醫(yī)院績效考核。指標體系由醫(yī)改綜合工作和醫(yī)療質量、運營效率、持續(xù)發(fā)展、滿意度評價等6方面30個指標，其中部分指標作為國家衛(wèi)生健康委監(jiān)測指標，適當增補黨的建設相關績效考核指標。
1.醫(yī)改綜合工作。通過現(xiàn)代醫(yī)院管理和疫情防控等進行日常工作評價、醫(yī)聯(lián)體和醫(yī)共體建設評價分級診療制度建設，參與國家公立醫(yī)院績效考核及政府指令性工作評價以獎代補工作。
2.醫(yī)療質量。通過出院患者三級手術占比、手術患者并發(fā)癥發(fā)生率、基本藥物配備使用、平均住院日等指標，考核監(jiān)測醫(yī)院功能定位、質量安全、合理用藥和醫(yī)療服務。
3.運營效率。通過考核收支結構指標間接反映政府落實辦醫(yī)責任情況和醫(yī)院醫(yī)療收入結構合理性，推動實現(xiàn)收支平衡、略有結余，有效體現(xiàn)醫(yī)務人員技術勞務價值的目標。通過考核門診和住院患者次均費用變化，衡量醫(yī)院主動控制費用不合理增長等情況。
4.持續(xù)發(fā)展。通過人才結構指標考核醫(yī)務人員穩(wěn)定性，通過科研成果臨床轉化指標考核醫(yī)院創(chuàng)新支撐能力。通過學科建設指標考核醫(yī)院引領發(fā)展和�？颇芰Φ惹闆r。
5.滿意度評價。通過考核患者和醫(yī)務人員的滿意度，了解患者和醫(yī)務人員需求，增強患者就醫(yī)體驗及醫(yī)務人員獲得感。
6.黨的建設。實行黨委領導下的院長負責制，實施黨支部標準化建設，加強黨風廉政建設。
四、績效考核程序
績效考核工作原則上按年度進行。職工考核由醫(yī)療衛(wèi)生機構按有關規(guī)定自行開展。
�。ㄒ唬┛冃Э己藴蕚�。確定考核實施機構和考核人員，明確考核程序和工作安排。加強對考核人員和考核對象的培訓，掌握績效考核的基本內容和方式方法。
�。ǘ┽t(yī)療機構自評。醫(yī)療機構按照績效考核要求定期開展自查，對發(fā)現(xiàn)的問題及時改進，形成自查報告，并提交至考核實施機構。
�。ㄈ┛冃Э己藢嵤�。主要運用信息技術采集客觀數據，結合現(xiàn)場核查、專題訪談及問卷調查等方式，依據績效考核指標體系和標準進行綜合分析，形成考核結論。
�。ㄋ模┛冃Э己朔答伵c改進�？己私Y果要向醫(yī)療機構進行反饋，對存在的問題提出改進意見和建議，并在一定范圍內公開。醫(yī)療機構應當根據考核結果進行改進，改進情況作為下一年度績效考核的重要內容。
�。ㄎ澹┛己私Y果等次評定。結果等次按各級醫(yī)療機構三個類別分別評定。根據各單位考核得分情況，確定一等、二等、三等等次比例。對因工作成效突出，獲得國家、自治區(qū)肯定性批示或創(chuàng)造在全國、全區(qū)范圍內影響巨大的先進經驗的單位，經專門程序認定后，考評結果直接確定為一等等次。凡在法人機構管理、政府指令性任務、行業(yè)管理、黨的建設等方面出現(xiàn)較大問題，造成不良后果和影響的，考評結果直接評定三等等次。
五、組織實施
�。ㄒ唬┘訌娊M織領導�？h衛(wèi)生健康局會同相關部門統(tǒng)籌推進我縣公立醫(yī)療機構績效考核工作。
�。ǘ┘訌娭误w系建設。加強數據質量控制，做好年度衛(wèi)生健康統(tǒng)計報表、衛(wèi)生財務報表、病案首頁、醫(yī)保系統(tǒng)等相關系統(tǒng)數據質量管理，確保考核數據客觀真實。
�。ㄈ┳龊每偨Y宣傳工作。開展績效考核相關政策培訓，健全內部績效考核機制，堅持科學考核。做好政策解讀，及時回應社會關切，大力宣傳典型經驗和做法，營造良好輿論環(huán)境。
�。ㄋ模⿵娀己私Y果應用�？h衛(wèi)生健康局要強化對績效考核結果的應用，主動將考核結果通報同級有關部門，供相關部門在制定財政補助、醫(yī)�；鹬Ц�、薪酬水平等政策，以及醫(yī)療機構負責人聘任的參考。
醫(yī)院績效實施方案 5
醫(yī)院各科室綜合目標考核辦法為了適應我院快速發(fā)展的需要，深化我院內部分配和人事制度改革，探索我院職能科室管理的新路子，建立行政職能科室的約束與激勵機制，現(xiàn)將行政職能科室的考核納入醫(yī)院綜合目標考核體系，充分調動職能科室人員的積極性，打造一支戰(zhàn)斗力突出的行政管理隊伍，特制定本方案。
一、成立考核小組：
組長：
副組長：
成員：人事科院辦黨辦
考核辦公室設在人事科
二、考核時間
1、院級領導副職為每季度考核與年度考核相結合，季度考核時間為下一季度首月的上旬；
2、行政職能科室中層為月度考核，考核時間為次月的上旬；
3、行政職能科室一般工作人員為月度考核，考核時間為次月的上旬。
三、考核方式
1、考核院領導正職
醫(yī)院正職每年接受衛(wèi)生局及醫(yī)院考核小組考核，考核實行百分制，衛(wèi)生局考核及醫(yī)院考核小組考核各占50%。
衛(wèi)生局考核依據年初衛(wèi)生局制定的《20xx年度綜合目標考核》，年終醫(yī)院考核在全市前兩位的記滿分；前5名的記45分；5名以后的不記分。
醫(yī)院考核小組考核依據下表進行。其中工作目標考核占45分，與副職領導工作考評情況掛鉤占5分。
2、考核院領導副職
�。�1）季度考核。每季度接受醫(yī)院正職及醫(yī)院考核小組考核，考核實行百分制，正職考核及醫(yī)院考核小組考核各占50%。醫(yī)院正職考核依據副職平常工作給分。
醫(yī)院考核小組考核德能勤績廉占10分（作為每位副職院領導的公共考核項目統(tǒng)一考核，由醫(yī)院考核小組發(fā)放問卷走訪調查其所分管部門或科室負責人及工作人員）；工作目標任務占30分；與管理部門和科室工作考核情況掛鉤占10分。
�。ㄗⅲ盒枘甓瓤己隧椖吭诩径瓤己酥胁粎⑴c考核，記滿分）
�。�2）年度考核。年終接受衛(wèi)生局、醫(yī)院正職及醫(yī)院考核小組考核，考核實行百分制，衛(wèi)生局考核、醫(yī)院正職考核及醫(yī)院考核小組考核各占20%、30%、50%。
衛(wèi)生局考核依據年初衛(wèi)生局制定的《20xx年度綜合目標考核》，根據醫(yī)院分解后，所分管工作得分率在95%以上的記滿分；90%以上的記15分；低于90%的不記分。
醫(yī)院正職考核同季度考核。
醫(yī)院考核小組考核同季度考核。
3、考核行政職能科室中層
行政職能科室中層每月接受主管院級領導及醫(yī)院考核小組考核，考核實行百分制，主管院級領導考核及醫(yī)院考核小組考核各占40%、60%。
主管院級領導考核根據分管科室平常工作給分。
醫(yī)院考核小組考核科室管理工作、遵紀守法、服務等占20分（作為公共考核部分統(tǒng)一考核，由醫(yī)院考核小組發(fā)放問卷走訪調查）；工作目標任務占40分（根據不同工作職責制定不同考核內容）。
4、考核行政職能科室一般工作人員
行政職能科室一般工作人員每月接受科室負責人考核。主要考核思想品質和職業(yè)道德、服務態(tài)度、勞動紀律、工作業(yè)績等情況，所扣分數直接與當事人的'獎金掛鉤兌現(xiàn)，由科室負責人進行客觀公正又具有說服力的多形式二次分配，以起到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的目的。
四、獎懲措施
1、院領導正職為年終一次性考核，考核分數≥95分為優(yōu)秀；≥85分為合格；85分以下為不合格。
2、院領導副職考核獎懲
�。�1）院領導副職每季度考核≥95分為優(yōu)秀；≥85分為合格；85分以下為不合格。
�。�2）院領導副職年度考核≥95分為優(yōu)秀；≥85分為合格；85分以下為不合格。季度考核中有一次為不合格的年度考核不得評為優(yōu)秀；季度考核中少于兩次優(yōu)秀的年度考核不得評為優(yōu)秀。
3、院級領導實行年度考核與獎懲掛鉤：
�。�1）年度考核為合格的，不獎不罰。
�。�2）年度考核為不合格的，從第二年起獎金系數下浮0.5，至第二年度考核為優(yōu)秀，獎金系數上浮返回原標準，但不再享受xx元獎勵；如第二年度考核為合格，獎金系數不再上�。蝗绲诙甓瓤己巳詾椴缓细�，獎金系數再次下浮0.5。
4、行政職能科室實行月考核直接與獎金掛鉤。科室應得獎金總額（包括管理崗位津貼及150元浮動工資）×月考核所得分數/100=科室實際所得獎金金額。科室所得獎金由科室主任（科長）依據科室內部考核結果進行科室內二次分配。
行政職能科室月考核情況作為年終優(yōu)秀指標發(fā)放基本標準。
5、院級領導年度被評為區(qū)、局級個人優(yōu)秀或先進的每項加1分；被評為市級個人優(yōu)秀或先進的每項加3分；被評為省級個人優(yōu)秀或先進的每項加5分；被評為國家級個人優(yōu)秀或先進的每項加10分。
行政職能科室（包括科室人員）年度中有被評為院級優(yōu)秀或先進的，在所得獎項月加1分；有被評為區(qū)、局級優(yōu)秀或先進的，在所得獎項月加3分；有被評為市級優(yōu)秀或先進的，在所得獎項月加5分；有被評為省級優(yōu)秀或先進的，在所得獎項月加10分；有被評為國家級優(yōu)秀或先進的，在所得獎項月加15分。
五、其它
1、考核小組接受舉報、檢舉，經調查，凡舉報事實成立，考核小組按考核表考核事項規(guī)定給予相應扣分處理。
2、被考核行政職能科室因未按上級目標要求完成工作而被扣除分數的，在本科室工作目標任務中不再累計扣除。
3、除醫(yī)院考核小組組織的統(tǒng)一考核外，在院長質量查房、行政查房等所有檢查活動中發(fā)現(xiàn)的問題同樣按考核表考核事項規(guī)定給予相應扣分。
醫(yī)院績效實施方案 6
一、嚴格崗位責任落實
各職能科室應按照《醫(yī)院工作制度》《崗位責任制度》要求切實履行，做到本科室（部門）的工作職責明確、任務清晰。
二、職責落實，分管到位
各職能科室（部門）所分管的工作應嚴格依照既分工又合作的精神認真的'予以落實和完成。
�。�1）保質保量，按時完成政府及醫(yī)院臨時布置安排的各項工作，其檢查考核結果應達中上或85分以上。
（2）認真完成醫(yī)院工作計劃，保證本科室（部門）工作按要求高質量完成，其檢查考核結果應為“滿意”或90分以上。
�。�3）積極參與與醫(yī)院管理，協(xié)調院務工作，配合相關科室（部門）為完成本年度的各項管理目標而努力。在年度中其分管范圍內的工作無中度以上的失誤（或差錯），更無嚴重醫(yī)療糾紛及事故發(fā)生，確保平穩(wěn)運行和發(fā)展。
�。�4）做好全院員工的模范表率作用，自覺遵守院規(guī)院紀，帶頭參加醫(yī)院各項活動，努力宣傳并積極支持好人好事，樹立良好的科室（部門）風氣。
三、措施與考核
1、措施
（1）職能科室（部門）實行月工作計劃檢查考核制度
�。�2）職能科室（部門）負責人于每月25號（遇節(jié)假日提前）提交次月本科室（部門）工作計劃及具體安排，要求具體到日，由院辦公室負責收集匯總。
（3）醫(yī)院于每月25號（遇節(jié)假日提前）召開職能科室（部門）工作會議，由各職能科室（部門）報告上月計劃工作完成情況及次月工作安排計劃。
�。�4）當月工作計劃完成低于80%（除不可抗拒因素影響），按實際完成百分計發(fā)獎金。低于50%（含50%）無獎金。
�。�5）建立職能科室（部門）負責人《工作日志》，使用人應按具體要求項目逐日記錄每日工作完成內容及本部門的運行情況和問題，并作出相應的解決辦法。
�。�6）院長不定期抽查《日志》并予以批閱。對無記錄者，每缺一日記錄，扣除10%職務津貼。全月發(fā)生四次以上（含四次）缺失記錄無職務津貼。對于日志敷衍，記錄空洞無物首次予以通報批評，第二次給扣發(fā)50%職務津貼的處罰。
�。�7）職能科室（部門）所分管的工作因落實、監(jiān)督不到位造成差錯或失誤，視情節(jié)承擔相應的領導責任，因工作失職造成經濟損失或人身安全事故的分管領導取消當月獎金及職務津貼。
�。�8）每月臨床科室醫(yī)療質量檢查結果納入分管職能科室及部門年終工作考核中。
�。�9）由上級相關部門組織的各項檢查評比其結果與分管科室（部門）獎金工資掛鉤（非管理原因除外）掛鉤辦法：
①按實際得分（優(yōu)秀95分，滿意85分，一般75分，差60分，很差60分以下）計發(fā)單月獎金。
②年度中出現(xiàn)重大失誤造成中度以上影響或處罰的不參加年度評比和任何獎勵。
�、勰甓戎斜豢哿P款3次以上職務津貼的，不參加年度評比和年度獎勵。
醫(yī)院績效實施方案 7
一、總體要求
為貫徹落實《國家衛(wèi)生健康委員會辦公廳國家中醫(yī)藥管理局辦公室關于加強二級公立醫(yī)院績效考核工作的通知》（國衛(wèi)辦醫(yī)發(fā)〔20xx〕23號）精神，進一步健全公立醫(yī)院績效考核機制，總結借鑒三級公立醫(yī)院績效考核工作做法，結合實際，制定本方案。
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全面貫徹黨的十九大和十九屆二中、三中、四中全會精神，推進實施“健康四川”建設，建立健全基本醫(yī)療衛(wèi)生制度，深化公立醫(yī)院綜合改革，加快推進現(xiàn)代醫(yī)院管理制度和分級診療制度落地見效。以績效考核為抓手，堅持公益性，調動積極性，保持平穩(wěn)和創(chuàng)新發(fā)展相結合，引導二級公立醫(yī)院進一步落實功能定位，提高醫(yī)療服務質量和精細化管理水平，不斷滿足人民群眾日益增長的健康需求。
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20xx年2月，全省啟動二級公立醫(yī)院績效考核工作，按照“穩(wěn)步推進、分步實施”的原則，逐步分批次將我省二級公立醫(yī)院納入績效考核范圍。力爭到20xx年底，基本建立二級公立醫(yī)院績效考核體系，包括指標體系、標準化支撐體系、信息系統(tǒng)和結果運用機制，促進二級公立醫(yī)院功能定位進一步落實，內部管理更加規(guī)范，醫(yī)療服務整體效率有效提升，分級診療和現(xiàn)代醫(yī)院管理制度更加完善。到2022年，將二級公立醫(yī)院全部納入績效考核范圍，并建立較為完善的二級公立醫(yī)院績效考核體系，啟動區(qū)域內醫(yī)療服務體系評價工作，探索建立公立醫(yī)院實時監(jiān)測體系。
二、主要任務
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按照“采集為主、填報為輔”的原則，二級公立醫(yī)院績效考核指標體系由醫(yī)療質量、運營效率、持續(xù)發(fā)展、滿意度評價和社會效益等方面構成。我省適當增加政府指令性任務、開展健康教育和健康促進完成情況等指標，作為省級監(jiān)測指標。今后，結合工作實際，將適時補充調整部分績效考核指標。
1、醫(yī)療質量。提供基礎醫(yī)療服務是二級公立醫(yī)院的核心任務。包括功能定位、質量安全、合理用藥、服務流程等4個部分。其中，通過微創(chuàng)手術占比、三級手術占比等指標體現(xiàn)醫(yī)院功能定位；通過手術患者并發(fā)癥發(fā)生率、低風險組病例死亡率等指標反映質量安全；通過抗菌藥物使用強度、國家組織藥品集中采購中標藥品金額占比等指標考核合理用藥；通過電子病歷應用功能水平分級、平均住院日等指標體現(xiàn)醫(yī)療服務效果。
2、運營效率。運營效率體現(xiàn)醫(yī)院的精細化管理水平，是實現(xiàn)醫(yī)院科學管理的關鍵。包括收支結構、費用控制等2個部分。其中，通過醫(yī)療盈余率、人員經費占比等指標反映醫(yī)院醫(yī)療收入結構，推動實現(xiàn)收支平衡，體現(xiàn)醫(yī)務人員技術勞務價值目標；通過考核醫(yī)療收入、次均費用、次均藥品費用增幅等指標反映醫(yī)院主動控制費用不合理增長情況。
3、持續(xù)發(fā)展。體現(xiàn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展能力，是反映二級公立醫(yī)院發(fā)展和持續(xù)健康運行的'重要指標。包括人員結構、學科建設等2個部分。其中，通過麻醉、兒科、重癥、病理、中醫(yī)醫(yī)師占比等指標反映醫(yī)院人員結構；通過人才培養(yǎng)經費投入占比、�？颇芰Φ戎笜丝己酸t(yī)院發(fā)展和持續(xù)運行情況。
4、滿意度評價�；颊邼M意度是二級公立醫(yī)院社會效益的重要體現(xiàn)，提高醫(yī)務人員滿意度是醫(yī)院提供高質量醫(yī)療服務的重要保障。包括患者滿意度、醫(yī)務人員滿意度等2個部分。其中，通過門診患者滿意度等指標反映患者獲得感；通過醫(yī)務人員滿意度指標衡量醫(yī)務人員積極性。
5、社會效益。是公立醫(yī)院的職責義務。包括指令性任務、公共衛(wèi)生、健康教育等3個部分。通過承擔指令性任務、公共衛(wèi)生、健康教育等指標衡量公立醫(yī)院維護公益性和公共衛(wèi)生保障能力。
�。ǘ┩晟浦误w系
科學、完善的支撐體系是保障考核結果客觀、公正的基礎。各級衛(wèi)生健康委（局）（含中醫(yī)藥主管部門，下同）要按照國家和省級統(tǒng)一安排部署，切實加強二級公立醫(yī)院信息化建設，參與國家滿意度調查，落實病案首頁、疾病分類編碼、手術操作編碼和醫(yī)學名詞術語集（中醫(yī)病證分類與代碼、中醫(yī)名詞術語集）的“四統(tǒng)一”要求。
1、提高病案首頁質量。按照國家衛(wèi)生健康委統(tǒng)一規(guī)定，規(guī)范填寫住院病案首頁，加強病案首頁質量控制和上傳病案首頁數據質量管理。推動以電子病歷為核心的醫(yī)院信息化建設，保證關鍵數據信息自動生成、不可更改，逐步實現(xiàn)臨床數據標準化和規(guī)范化管理，確�？己藬祿陀^真實。
2、統(tǒng)一編碼和術語集。全面啟用統(tǒng)一的疾病分類編碼、手術操作編碼和醫(yī)學名詞術語集（二級中醫(yī)院使用國家中醫(yī)藥管理局統(tǒng)一的中醫(yī)病癥分類與代碼、中醫(yī)名詞術語集）。20xx年8月底前，組織全省二級公立醫(yī)院完成電子病歷的編碼和術語轉換工作。
3、完善滿意度調查平臺。20xx年8月底前，全省二級公立醫(yī)院全部納入國家衛(wèi)生健康委滿意度調查平臺，全面開展?jié)M意度調查。根據滿意度調查結果，不斷完善公立醫(yī)院建設、發(fā)展和管理工作。
4、加強考核信息系統(tǒng)建設。以省級三級公立醫(yī)院績效考核信息系統(tǒng)為基礎，建立省級公立醫(yī)院績效考核信息系統(tǒng)，健全考核數據質量控制體系，強化考核數據分析，實現(xiàn)與國家公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)互聯(lián)互通。以數據信息考核為主，必要現(xiàn)場復核為輔，利用“互聯(lián)網+考核”的方式采集客觀考核數據，開展二級公立醫(yī)院績效考核工作。
（三）規(guī)范考核程序
二級公立醫(yī)院績效考核工作按照年度實施，考核數據時間節(jié)點為上年度1月1日至12月31日。
1、醫(yī)院自評。20xx年8月底前，納入考核的二級公立醫(yī)院對照績效考核指標體系將上一年度病案首頁信息、年度財務報表及其他績效考核指標所需數據上傳至國家和省級績效考核信息系統(tǒng)，形成績效考核大數據，完成醫(yī)院績效考核的分析評估。20xx年起，每年3月底前完成上一年度自評工作。
2、省市級考核。20xx年11月底前，按照屬地化原則，各市（州）衛(wèi)生健康委完成轄區(qū)內二級公立醫(yī)院考核數據和自評報告初審。20xx年12月底前，省衛(wèi)生健康委完成納入考核范圍的二級公立醫(yī)院績效考核工作，以適當方式將考核結果反饋醫(yī)院，并報送國家衛(wèi)生健康委。20xx年起，每年5月和6月底前分別完成上述工作。
3、國家監(jiān)測分析。20xx年11月底前，國家衛(wèi)生健康委完成20xx年度國家監(jiān)測指標分析工作。20xx年起，每年5月底前完成上一年度國家監(jiān)測指標分析工作。
三、保障措施
�。ㄒ唬┘訌娊M織領導
各地各單位要切實提高思想認識，加強組織領導，健全組織機構，把公立醫(yī)院績效考核工作作為深化醫(yī)改和實施健康四川戰(zhàn)略的重要抓手，及時出臺配套政策措施，建立績效考核協(xié)調推進機制，統(tǒng)籌實施二、三級公立醫(yī)院績效考核，加強公立醫(yī)院管理的一體化工作，深化公立醫(yī)院綜合改革，確保現(xiàn)代醫(yī)院管理制度和分級診療制度政策落地見效。
�。ǘ┘訌妳f(xié)同推進
各地各單位要建立健全績效考核工作制度，規(guī)范考核工作程序，加強考核工作管理。省衛(wèi)生健康委將會同相關部門進一步健全績效考核信息共享和結果運用機制，合理運用績效考核結果，充分調動醫(yī)院和醫(yī)務人員積極性，調整完善醫(yī)院內部績效考核和薪酬分配方案，推動醫(yī)院科學管理，促進二級公立醫(yī)院醫(yī)療服務和管理能力整體提升。二級公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核工作由四川省中醫(yī)藥管理局負責組織實施，二級公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核指標另行制定。
�。ㄈ┘訌姸綄гu估
省衛(wèi)生健康委會同相關部門，加強對二級公立醫(yī)院績效考核工作的指導和監(jiān)督，動態(tài)掌握工作進度，評估工作效果，不斷完善績效考核指標細則，按照醫(yī)院類別、級別，實行差別化的考核辦法，抓住重點，分類考核，建立醫(yī)院管理提升的動力機制。各地要科學考核，注意方式方法，避免增加基層負擔，進一步強化綜合監(jiān)管，使日常監(jiān)管與年度績效考核互補，形成推動公立醫(yī)院改革發(fā)展合力。
�。ㄋ模┘訌娍偨Y宣傳
各地各單位工作進展情況要定期報送省衛(wèi)生健康委，及時總結經驗，挖掘典型，大力推廣。要做好政策解讀和輿論引導，為二級公立醫(yī)院績效考核和醫(yī)院健康發(fā)展營造良好社會輿論環(huán)境。積極開展政策培訓，引導公立醫(yī)院和醫(yī)務人員充分認識績效考核工作的重要意義，健全內部績效考核評價機制，努力營造尋找差距、持續(xù)改進的氛圍。
醫(yī)院績效實施方案 8
為了進一步探求和深化醫(yī)院的績效分配制度，完善醫(yī)院績效工資分配方案，提高醫(yī)院經營管理水平，最大程度的調動全院職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據上級衛(wèi)生主管部門有關醫(yī)改和分配制度改革的最新精神，結合我院目前的實際情況和發(fā)展要求，調整我院的績效工資分配方案如下。
一、指導思想
堅持績效優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，建立重技術、重實效、重貢獻的內部分配機制，以經濟效率與效益、服務質量、群眾滿意度為主要內容的綜合目標考核體系，積極鼓勵技術創(chuàng)新，不斷提高技術水平，持續(xù)改進醫(yī)療服務質量，充分發(fā)揮�？铺厣M一步提升醫(yī)務人員的崗位適用性和創(chuàng)新能力，取消獎金封頂，調動職工工作積極性，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。
二、基本思路
1、實行崗位績效工資制，其構成為基本工資和績效工資。
2、績效工資總額控制在業(yè)務收入的15%以內。
3、采用計分制考核，按效率、效益、質量考核。質量考核和管理目標考核與科室效益直接掛鉤。
4、以科室為基本核算單位。
5、績效工資實行院科二級核算，醫(yī)院根據考核分配到科室，科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創(chuàng)造效益的因素，本著向高科技、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案，報醫(yī)院審批備案，醫(yī)院對各科的分配方案予以指導和監(jiān)督。
6、為強化責任，鼓勵各科室負責人加強管理，醫(yī)院對擔任科室負責人人員給予績效激勵，由醫(yī)院單獨發(fā)放，具體標準為：本科室人員平均績效工資的40%。
三、根據效率、質量、效益考核結果，發(fā)放績效工資
績效工資以工作量、醫(yī)療質量、經濟效益三項為考核指標
工作量考核：
1、按手術費的20%比例提取作為科室效益工資(注：70%歸醫(yī)生，30%歸護士);婦產科接生費提成10%不變。
2、出院人次每月按照病案統(tǒng)計室統(tǒng)計，核定10元/人次為科室效益工資。
3、門診人次按照白班每門診醫(yī)生每天50人次(中夜班30人次)，超過每人次提取2元為科室效益工資。
4、醫(yī)療質量考核：由醫(yī)務科護理部制定《醫(yī)療質量量化考核細則》，質量考核總分為100分，合格分為92分，每低1分，扣績效工資總額的1%，高于則同比例獎勵。每月以簡報形式通報，促使醫(yī)療質量穩(wěn)步提高。
關鍵性指標主要指藥品比例、平均住院日、床日費用等控制指標，考核對象為臨床醫(yī)生，考核辦法由醫(yī)務科根據管理需要制訂。每月考核，每月兌現(xiàn)。
確因危重疑難病例增加，導致上述三項控制比例超標，經申報、核實后作達標處理。
5、經濟效益考核：
有直接收入的科室：績效工資=(收入-支出)×分配系數×調控系數
實發(fā)績效工資=應發(fā)績效工資-考核扣款
(1)收入構成：
臨床科室收入=勞務收入+醫(yī)技收入100%(不含CT、MRI收入;氧氣收入扣除30%消耗后歸科室)。
醫(yī)技科收入=醫(yī)技收入100%
注：體檢收入并入相關科室統(tǒng)一核算績效工資，不再單獨計提。(征兵、中高考體檢除外)
(2)支出構成：
支出=人員支出(工資、各項社保等人頭經費、中夜班補貼、誤餐補貼)+醫(yī)療服務支出(領用的衛(wèi)生材料、低值易耗品、水費、電費、通訊費、設備折舊、房屋折舊費等，)
護理人員個人平均人工成本核算方式：全院在職在編和合同工護士各項支出/護士總人數
(3)任務系數：感染科為，兒科為，病理室為，放射科為，心電室為，B超室為，肛腸科為;其它科室均為。
醫(yī)院安排科室人員進修學習、離職工作等，滿一個月扣減當月任務數。
(4)分配系數
外一科：
外二科：
婦產科：
麻醉科：取外一科、外二科、婦產科平均績效工資
內一科：
內二科：
急診科：取內一科、內二科平均績效工資110%(不含中夜班收入3%部份)
感染科：
兒科：
中醫(yī)科：
五官科：
口腔科：
黃新：
病理室：
檢驗科：
放射科：
心電室：
B超室：
肛腸科：
CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，進入CT成本。
科室醫(yī)護比原則上：，科室討論決定報醫(yī)院。
6、無直接收入科室核算方法
(1)院長: 當月科室主任平均績效工資標準的發(fā)放。
(2)副院長工會主席：取當月院長績效工資標準發(fā)放;其它班子成員按當月院長績效工資標準發(fā)放。
(3)職能科室主任：取當月科室負責人平均績效工資標準發(fā)放。
(4)職能科室副主任：取當月科室負責人績效工資標準發(fā)放。(體檢中心負責人等同)
(5)行政人員：取當月科室平均績效工資為基數由科室考核發(fā)放。
(6)后勤人員：取當月科室平均績效工資×xx為基數由科室考核發(fā)放。
(7)120：取當月科室平均績效工資為基數由科室考核發(fā)放。
(8)門診注射室、供應室取當月科室平均績效工資為基數由科室考核發(fā)放。
(9)藥劑科、財務科(含藥房、收費室)取當月科室平均績效工資為基數由科室考核發(fā)放。
(10)體檢中心：取當月科室平均績效工資為基數由科室考核發(fā)放。
醫(yī)院領導根據縣衛(wèi)生局年中和年底考核情況，可做5%-10%的上下浮動。
7、發(fā)放要求：每月10日前由信息科、醫(yī)務科、護理科、藥劑科、感控科等科室提供核算所需各類報表，要求準確、及時。財務科核算后報人事科、審計科審核，最后由院長簽字后發(fā)放。
發(fā)放方法：按月發(fā)放，科室以財務科下發(fā)的`分配表按時上報財務科造冊后打入銀行工資卡，原則上不得發(fā)放現(xiàn)金。
(二)中夜班費
醫(yī)院根據工作特點，發(fā)放中夜班補貼，中班10-20元，夜班20-50元，醫(yī)院安排臨時抽調任務，補助30元/人/天。一律以辦公室通知為準�？剖壹影鄽w口效益工資中由科室自行量化考核，不再另行發(fā)放。
(三)崗位津貼
發(fā)放范圍和數額由院務會研究決定。
1、范圍：醫(yī)院中層以上干部及相關管理人員，有貢獻的臨床專家。
2、標準：200—500元/月。(擔任組長職務人員，每月職務補貼提升至200元)
(四)年終評選評優(yōu)及目標責任書考核
嚴格執(zhí)行《醫(yī)院會計制度》規(guī)定，醫(yī)院年終根據業(yè)務收支結余分配情況，年中按各類人員評選評優(yōu)獎勵。實行院科兩級目標責任書考核，年終以年月均效益工資為標準，對科室給予考核獎勵。
�、龠M修人員按醫(yī)院規(guī)定，發(fā)給生活補助，不發(fā)績效工資。以月計算，扣除任務數。
�、谝娏暺�(輪轉期)人員的績效工資按平均績效工資的50%由醫(yī)院發(fā)給。
�、垡汛_定科室的見習生，由所在科室按平均績效工資的60%發(fā)放。人員支出計入科室成本。
四、其他事項
1、各科必須制定詳細考核方案，報醫(yī)院領導班子審核后由財務科備案，一經備案，科室不得隨意更改。
2、核算所需數據由相關部門準確、及時提供。
3、醫(yī)療欠費列入科室支出，經院領導批準的“三無”人員及重大公共衛(wèi)生事件等特殊情況除外。
4、本方案于自20xx年x月試行，20xx年xx月職代會通過，20xx年xx月執(zhí)行。
5、未盡事宜由院務會研究決定。
醫(yī)院績效實施方案 9
為深化醫(yī)院分配制度改革，建立以工作崗位性質、技術含量和風險程度、服務數量與質量等要素為主要依據，以服務效率、服務質量、群眾滿意度為主要內容的綜合目標管理責任制考核體系,充分調動全院各級各類人員的積極性與創(chuàng)造性，體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價值，經院部研究調整績效工資考核分配方案如下：
一、指導思想
通過進一步完善績效工資考核辦法，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務質量和效率，提高醫(yī)院的社會效益；通過成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，促進增收節(jié)支，提高經濟效益；通過實行績效工資二次考核，促進相關工作；通過深化醫(yī)院分配制度改革，逐步建立按崗取酬、按工作業(yè)績取酬的分配機制，充分調動各級各類人員的工作積極性和勞動創(chuàng)造性。
二、考核分配原則
1、實行院科兩級考核。
2、堅持按勞分配、績效優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，向臨床一線和技術風險高的科室傾斜，重技術、重實績、重責任、重貢獻，向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。
3、績效工資分配不與藥品收入掛鉤、不與科室收入直接掛鉤。
三、考核單元
考核單元分為臨床（科室、診療組）、護理、醫(yī)技科室、門診科室、行政后勤科室等（含藥劑科、供應室、門診部及咨詢臺）五個系列。
四、考核內容
主要考核各考核單元的工作量、服務質量、服務效率、服務行為、成本效益以及根據不同時段工作考核重點調整確定的二次考核內容等指標。
�。ㄒ唬┕ぷ髁康目己�
醫(yī)療醫(yī)技科室主要考核診療人次或手術臺次、實際占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行崗位職責與完成相關工作任務情況等。
�。ǘ┓⻊召|量的考核
主要考核各項服務質量指標達標率、各項報表數據的及時性、準確率等。
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主要考核醫(yī)療文件書寫及時性、檢查報告單出具及時性、擇期手術及時性、傳染病和院內感染報告及時性、藥占比、三合理規(guī)范執(zhí)行、出院病歷歸檔及時率、各項報表數據和考核結果出具的及時性、管理職能作用發(fā)揮（院部布置的各項工作任務落實到位和完成的及時性、職能部門為基層科室服務的及時性）等。
�。ㄋ模┓⻊招袨榈目己�
主要考核法律法規(guī)和院紀院規(guī)的遵守、物價政策的執(zhí)行、廉潔行醫(yī)、各項便民惠民措施的落實情況、院級以上投訴、服務對象滿意度等。
�。ㄎ澹┏杀拘б娴目己�
主要考核各考核單元的實際收支結余、成本控制（可控支出）情況。
�。┒慰己藘热�
考核內容由院考核辦根據不同時段工作重點調整確定。
五、考核辦法
�。ㄒ唬⿲嵭须p百分考核
對工作量、服務效率、成本效益三項指標實行總分百分考核，工作量和服務效率占50分，成本效益占50分；同時對服務質量和服務行為以及績效工資二次考核規(guī)定的內容也實行總分百分考核。后百分考核總得分率作為前百分考核得分的折扣系數。各考核單元的實際考核得分為前百分考核實際得分乘以后百分考核總得分率�？冃ЧべY二次考核內容目前按有關文件精神執(zhí)行。
對工作量的考核，實行完成規(guī)定基本工作量的得滿分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，低于基本工作量的70%不得分，超額完成的按比例加分；對成本效益的考核，實行完成規(guī)定基本收支結余的得滿分，未完成規(guī)定基本收支結余的倒扣分，超額完成的加分，低于規(guī)定基本工作量70%時的收支結余為負分。
（二）實行院科二級考核
1、院考核辦負責對五個系列各一、二級科室的考核
�。�1）對臨床科室的考核
①工作量考核指標：核定各科室門急診人次或出院病人次或手術臺次、病床使用率、病床周轉次數等，考核實際工作量增減情況。
②服務質量考核指標：門診病歷和處方書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、出入院診斷符合率≥95%、手術前后診斷符合率≥90%、危重病人搶救成功率≥84%、差錯事故發(fā)生率0、無菌手術切口感染率≤0.5%、院內感染率≤8%、傳染病漏報率0、院內感染率≤8%和漏報率≤20%等，核心制度執(zhí)行率100%，考核實際達標率。
�、鄯⻊招士己酥笜耍焊鞣N醫(yī)療文件書寫及時率100%、擇期手術3日手術率≥85%、出院病歷歸檔及時率100%、成份輸血率≥90%、嚴格執(zhí)行“三合理規(guī)范”、藥占比達規(guī)定要求、各項便民惠民措施及時落實到位等。
�、芊⻊招袨榭己酥笜耍簢栏褡袷胤煞ㄒ�(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度尤其是醫(yī)療核心制度和服務規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。
⑤成本效益考核指標：核定各科室或診療組基本收支結余，考核實際收支結余和可控成本的增減情況。
⑥二次考核內容指標：根據院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內容。
�。�2）對醫(yī)技科室的考核
�、俟ぷ髁靠己酥笜耍汉硕ǜ骺剖一緳z查人次或檢查項目數等，考核實際服務量增減情況。
�、诜⻊召|量考核指標：攝片甲級率≥40%、x線檢查陽性率≥50%、檢查報告單診斷合格率100%、報告數據準確率100%、室間質控達標、差錯事故發(fā)生率0、傳染病漏報率0，核心制度執(zhí)行率100%等，考核實際達標率。
�、鄯⻊招士己酥笜耍簷z查報告單出具及時規(guī)范、各項便民惠民措施及時落實到位等。
④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。
�、莩杀拘б婵己酥笜耍汉硕ǜ骺己藛卧臼罩ЫY余，考核實際收支結余和可控成本的增減情況。
�、薅慰己藘热葜笜耍焊鶕嚎己宿k對不同時段工作重點調整確定的內容。
�。�3）對門診科室的考核
�、俟ぷ髁靠己酥笜耍汉硕ㄩT診各考核單元基本診療人次，考核實際服務量增減情況。
�、诜⻊召|量考核指標：醫(yī)療文件書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、疾病診斷符合率≥95%、差錯事故發(fā)生率0、院內感染率≤8%和漏報率≤20%、傳染病漏報率0、核心制度執(zhí)行率100%，考核實際達標率。
�、鄯⻊招士己酥笜耍簯\準時、各項便民惠民措施及時落實到位等
�、芊⻊招袨榭己酥笜耍簢栏褡袷胤煞ㄒ�(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。
⑤成本效益考核指標：核定各考核單元基本收支結余，考核實際收支結余和可控成本的增減情況。
⑥二次考核內容指標：根據院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內容。
�。�4）對護理組的考核
�、俟ぷ髁靠己酥笜耍汉硕ǜ髯o理考核單元人均病人實際占用床日數等，考核實際服務量增減情況。
�、诜⻊召|量考核指標：護理文件書寫合格率≥90%、差錯事故發(fā)生率0、病區(qū)管理、消毒隔離合格分95分、常規(guī)器械消毒滅菌合格率100%、醫(yī)療垃圾分類與毀形率100%、整體護理合格分90分、基礎護理合格率100%、危重病人護理合格率≥90%、級別護理合格率≥85%、急救物品與器材完好率100%、褥瘡發(fā)生率0（特殊情況除外）、核心制度執(zhí)行率100%等，考核實際達標率。
�、鄯⻊招士己酥笜耍鹤o理文件書寫及時率100%、健康教育到位率100%、各項便民惠民措施及時落實到位等。
④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度尤其是醫(yī)療核心制度、服務規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。
�、莩杀拘б婵己酥笜耍簠⒄崭髯o理單元所在核算單元（診療組或科室）的成本效益指標進行考核。
�、薅慰己藘热葜笜耍焊鶕嚎己宿k對不同時段工作重點調整確定的內容。
�。�5）對行政后勤科室的考核
�、俟ぷ髁靠己酥笜耍好鞔_各崗位工作職責和工作任務等，考核履職和任務完成情況。
�、诜⻊召|量考核指標：差錯事故發(fā)生率0、各項報表數據準確率100%等，考核實際履職和任務完成情況。
�、鄯⻊招士己酥笜耍簣詻Q執(zhí)行院部、黨委決議、決定并發(fā)揮職能作用、各項報表及時出具、服務工作及時到位、各項工作任務及時完成、各項便民惠民措施及時落實到位等。
�、芊⻊招袨榭己酥笜耍簢栏褡袷胤煞ㄒ�(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。
⑤成本效益考核指標：核定各考核單元可控成本支出，考核實際支出增減。
�、薅慰己藘热葜笜耍焊鶕嚎己宿k對不同時段工作重點調整確定的內容。
2、科室對各班組或個人的.考核
各科室根據醫(yī)院考核方案的原則制定具體考核細則，考核到組或個人。細則報院考核辦審核通過后執(zhí)行。
六、績效工資的計算方法
1、各系列績效工資額=全院績效工資總額提取后的余額×[系列工作人員數×系列分配系數/∑（各系列工作人員數×系列分配系數）]×系列調節(jié)系數。
2、各考核單元績效工資=（本系列績效工資額/本系列各考核單元考核總分）×考核單元實際考核分。
3、系列調節(jié)系數根據各系列各考核內容的考核得分情況確定。對考核單元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2調高系數，考核單元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2調低系數。
4、各考核單元根據其制定的考核細則考核后分配到個人。
七、有關要求
1、各科室須于次月2日前將當月考勤表報送院辦公室審核統(tǒng)計，院辦公室將出勤情況及休假待遇意見于次月5日前送財務科執(zhí)行。
2、物資、衛(wèi)生材料等供應部門須于次月10日前將當月各核算單元耗材支出統(tǒng)計表送財務部核算小組。
3、各考核小組須于次月25日前將當月考核結果經考核小組組長審核簽字后，報送院考核辦匯總；所有考核資料須交考核辦存檔。
4、考核辦于第三月5日前將各考核單元當月的績效工資考核分配表報送院長審批后交財務部發(fā)放。
5、各考核單元在考核分配表審批后5日內填報好本單元個人績效工資應發(fā)數，上報院考核辦審核，由財務部根據院辦公室的通知扣除相應績效工資及個人所得稅后直接記入個人帳戶。
6、院考核小組將在充分征求各科室、單元意見的基礎上，結合實際情況制定出具體的與本方案配套的考核細則，力求考核指標的公開、公平。
八、宏觀調控
在績效工資分配方案實施過程中，醫(yī)院將根據物價調整、設備投入和維修等不確定影響因素，經集體研究，對有關考核指標和績效工資分配作適當宏觀調控，以力求公平、公正。
醫(yī)院績效實施方案 10
一、基本原則
1、堅持社會效益第一，增加業(yè)務收入而不加重病人經濟負擔的原則：醫(yī)院的宗旨是為人民服務，醫(yī)院要把社會效益放在前位，充分體現(xiàn)醫(yī)院的公益性，不是以營利為目的。
2、質量、效率、效益優(yōu)先的原則：醫(yī)院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性（公益性）決定了醫(yī)院的工作，是以醫(yī)療質量安全效率為重點工作。以科室的工作質量、服務質量、工作數量、創(chuàng)新能力等綜合目標考核的基礎上，通過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發(fā)放。要充分體現(xiàn)醫(yī)療質量、安全、效率、效益優(yōu)先；同時也體現(xiàn)蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先。
3、國有資產保值、增值、節(jié)能降耗的原則：醫(yī)院的經營要以資本保值、增值，確保發(fā)展為核心，要注重投入產出效率。規(guī)范成本核算，加強成本管理，提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識，有效控制支出，節(jié)能降耗，提高效益。
4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性，體現(xiàn)醫(yī)務人員技術勞動價值，最大限度的發(fā)揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本著按職工貢獻大小，區(qū)別發(fā)放，使多勞多得，按勞分配的原則得到體現(xiàn)，由于醫(yī)療工作是一個團隊合作的`工作，每個人發(fā)揮的作用各不相同，體現(xiàn)的效益也有一定的差異，所以在獎金的數額上要體現(xiàn)兼顧公平的原則。
二、醫(yī)生獎金計算辦法
1、蒙藥使用率達到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數計算。
2、醫(yī)生收一名住院患者獎勵10元。
3、醫(yī)生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。
4、每開展1例手術，補貼獎為50元。
5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。
6、科室獎金計算公式（科室收入－科室支出）×科室提成比例。
7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。
�。�1）直接收入。 包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復位費、牽引費、整骨費、按摩費、監(jiān)護費、麻醉費、手術費、搶救費、處置費、床位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等�？剖抑苯邮杖�100％記入本科室。
�。�2）間接收入。包括：醫(yī)技檢查收入、其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。檢驗、Ｂ超、彩超、心電、胃鏡、放射費的30％計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。
�。�3）臨床科室提成比例
8、科室支出組成：衛(wèi)生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。
三、護士獎金計算辦法
1、門診、病房護士
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯量剖姨岢杀壤�13%）
科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護理費、陪護費、床費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導尿費、搶救費、留觀費等。科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。
2、處置室護士（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%）
3、（科室收入－科室支出）×科室提成比例科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。
4、醫(yī)技科室提成比例
四、藥房人員獎金計算辦法
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯�6%
科室收入：藥品純收入15%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
五、制劑室人員獎金計算辦法
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯�13%
科室收入：制劑純收入按照20%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。
給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室，醫(yī)院收取30%。
六、收款室人員獎金計算辦法
科室收入：獎勵總收入的0.40%。科室支出衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。
七、行政、后勤人員獎金計算辦法
出納員、統(tǒng)計員、醫(yī)教科干事、醫(yī)保科干事取全院平均獎，消毒供應室護理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內每次獎勵50元，300公里—500公里每次獎勵100元。
八、院領導及科主任獎
1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。
2、各科主任提取法
醫(yī)教科主任，護理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護士長（門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術科主任，門診護士長，病房護士長，）提取全院平均獎的1.2倍。
九、全院平均獎的計算辦法：
全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數所得結果。（全院能單獨得到獎金的人員包括門診
醫(yī)院績效實施方案 11
醫(yī)院績效工資分配方案如下，根據衛(wèi)生部和省、市關于分配制度改革文件精神結合我院實際情況，制定本績效工資分配方案。
一、指導思想
醫(yī)院經濟管理堅持按照市場經濟規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代管理的成功經驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以服務質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。
二、基本思路
1、積極推行準全成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配；
2、以科室或醫(yī)療組/個人為基本核算單元；
3、質量考核和管理目標考核與科室個人效益掛鉤；
4、檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的.依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。
三、績效工資范圍：
績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術績效、活工資、科室/個人效益績效等。
1、個人技術績效：具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。個人業(yè)務技術及操作規(guī)范、醫(yī)療法規(guī)考核相結合。
2、活工資：從檔案工資中扣出50%，作為績效工資進行發(fā)放。
3、科室/個人效益績效:以醫(yī)療組/個人、科室為核算單位，與科室/個人收入指標掛鉤進行考核，通過經濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室/個人的部分，即獎金。
醫(yī)院績效實施方案 12
一、考核目標與原則
目標：通過績效考核，進一步明確工作任務和行為規(guī)范，提高職業(yè)素質和工作積極性，做到獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰。
原則：堅持實事求是、客觀公正的原則，堅持定性考評與量化考核相結合的原則。
二、考核對象與時限
從20xx年8月1日起，檢驗科所有員工實行績效考核制度，每月考核一次。新員工轉正后納入當月考核。
三、考核的主要內容
�。ㄒ唬┕ぷ骷o律：嚴格遵守《員工手冊》及醫(yī)院各項規(guī)章制度，熱愛本職工作，有責任心。
�。ǘ┽t(yī)療質量：嚴格遵守衛(wèi)生法律法規(guī)、衛(wèi)生行政規(guī)章制度和醫(yī)學倫理道德，嚴格執(zhí)行查對制度和診療操作規(guī)程，確保醫(yī)療質量和安全。
�。ㄈ┓⻊召|量：服務用語文明規(guī)范，服務態(tài)度好，無“生、冷、硬、頂、推、拖”現(xiàn)象。認真踐行服務承諾，加強與患者的交流和溝通，自覺接受監(jiān)督，構建和諧醫(yī)患關系。
（四）臨床溝通：加強與臨床科室的溝通與協(xié)調，相互補臺，倡導良好、融洽、簡單的人際關系，做到求大同存小異，增強工作的凝聚力。
�。ㄎ澹┤冢汗膭顔T工出全勤，提高工作效率。
�。┘臃郑喊ǜ骷壭姓块T、媒體或患者的表揚，和衛(wèi)生專業(yè)技術資格。
四、考核方法
�。ㄒ唬┛冃Э己嘶A分為80分，專業(yè)資格20分。依據考核的主要內容，將考核分為四項，并分別給予分值，同時，對考評內容進行細化和量化，設定考核指標及標準，設立加分和扣分標準。考評總分為基礎分+專業(yè)資格分+加分。
（二）考評工作分為兩個步驟：
1.科室評價�？剖医T工日常工作行為記錄，指定專人（或科主任）對本科室人員的工作行為做好日常記錄。科室根據每個人日常的工作行為對照《檢驗科績效考核標準》進行打分評價，每月5日前，考核結果報送院辦公室。
2.醫(yī)院總評。由醫(yī)院績效考核工作小組組織實施，根據科室評價的'結果，將日常檢查、問卷調查、患者反映、投訴舉報、表揚獎勵等記錄反映出來的具體情況作為重要參考依據，對每個員工進行評價，做出績效考核結論。
五、考核結果應用及有關要求
�。ㄒ唬┛冃Э己私Y果歸入員工個人檔案，將作為年終考核、評優(yōu)等重要依據。
（二）績效考核結果與獎金掛鉤，將科室獎金除以科室總分，計算出每分薪值，再以員工績效考核分乘以每分薪值，計算出員工個人獎金。
每分薪值=獎金總額÷科室總分數
員工個人獎金=員工績效考核分×每分薪值
（三）將績效考核分數排序，選出最優(yōu)者，給予一定額外獎勵。連續(xù)兩次績效考核分在70分以下或一年內有三次以上（含三次）績效考核分在70分以下者，將對員工進行面談。
績效考核可以全面體現(xiàn)員工的工作成績和價值，總結工作得失，提高工作水平。同時，績效考核增強了上、下級之間的溝通，提高了醫(yī)院和科室管理水平，是構建和諧企業(yè)文化的重要途徑。大家要充分認識績效考核的重要性，認真學習，明確工作要求，扎實做好本科室的員工績效考核工作。
醫(yī)院績效實施方案 13
為了進一步加強醫(yī)院的經營管理，規(guī)范分配行為，完善分配制度，保障職工的工資及福利待遇，發(fā)揮獎金的激勵機制作用，充分調動全員的工作積極性，增強全員的服務意識、質量意識和成本意識，實現(xiàn)優(yōu)質、高效、低耗的管理目標，切實解決群眾反映的“看病難、看病貴”問題，促進醫(yī)院良性發(fā)展。根據國家現(xiàn)行相關政策法規(guī)，結合本院實際，經研究，特制訂本方案。
一、績效工資分配原則
體現(xiàn)按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平，質量為核心，向臨床一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，堅決取締獎金分配直接與經濟收入掛鉤，與藥品收入掛鉤和單純用經濟指標考核獎金的分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬的新型績效工資分配考核機制，使績效工資分配與工作數量、工作質量、工作績效、工作崗位性質、風險程度、職業(yè)道德、醫(yī)德醫(yī)風及成本費用控制等業(yè)績掛鉤。具體體現(xiàn)以下三個方面的原則：
�。ㄒ唬┚C合目標考核，突出社會效益原則。建立服務數量、服務質量、工作效率、職業(yè)道德綜合目標考核指標體系，重點突出社會效益，切實減輕病人負擔，滿足廣大人民群眾基本醫(yī)療和保健需求，以病人為中心，以提高醫(yī)療服務質量為主題，以降低醫(yī)療成本費用為重點，實行綜合量化考核。
�。ǘ┌促|按勞分配，體現(xiàn)激勵機制原則。根據不同崗位的責任大小、技術含量高低、承擔的風險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業(yè)績、服務質量緊密掛鉤，向業(yè)績優(yōu)、貢獻大、效率高、高風險的崗位傾斜，充分調動全員的工作積極性，真正發(fā)揮績效工資的激勵機制作用。
�。ㄈ┏杀竞怂愎芾�，體現(xiàn)優(yōu)質、高效、低耗原則。實行成本核算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴格成本費用控制，開源節(jié)流，增收節(jié)支，降低成本，提高醫(yī)院含金量，實現(xiàn)優(yōu)質、高效、低耗的管理目標。
二、組織領導
為加強對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協(xié)調，使績效工資考核分配方案得到順利實施，調動全員工作積極性，實現(xiàn)優(yōu)質、高效、低耗的管理目標，促進醫(yī)院良性發(fā)展，經研究，成立興和縣醫(yī)院績效考核管理領導小組（以下簡稱為“領導小組”），人員組成如下：
組長：（院長、支部書記）
副組長：（副院長）
成員：
領導小組負責績效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強領導和對績效工資考核分配的組織管理和各方面的協(xié)調，使績效工資考核分配方案得到順利實施，領導小組下設辦公室，核算小組，工作數量考核小組，工作質量考核小組，醫(yī)療質量考核小組和工作量、質量與效率及職業(yè)道德考核小組，職責如下：
領導小組下設辦公室，辦公室主任由xx兼任。負責績效工資考核分配的組織管理、協(xié)調、匯總和解釋工作，并向領導小組匯報考核情況。
三、科室設置與崗位職數設定
根據按需設崗、精簡高效、結構合理的原則，結合本院工作目標和任務的實際情況，參與核科室分為行政職能及后勤科室和業(yè)務科室：
（一）行政職能及后勤科室：包括院長、副院長、行政辦公室、護理部、醫(yī)教科、設備科、財務科、收費處共8個科室；
（二）業(yè)務科室：包括內科、兒科、外科、骨科、婦產科、五官科、手術室、放射科、核磁CT、檢驗室、B超室、心電、胃鏡、藥劑科共14個科室；
四、績效工資的核算與分配辦法
�。ㄒ唬┤嚎冃ЧべY分配總額的核定
全院績效工資分配總額的核定主要根據以下三條原則：
1.醫(yī)院績效工資分配要充分考慮醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，實行宏觀管理，總額調整，在保證提足各項基金，確保醫(yī)院年終決算實現(xiàn)收支平衡、略有節(jié)余。
2.醫(yī)院績效工資分配總額應在全院人員費用支出總額內核定，嚴格控制人員費用支出占醫(yī)院業(yè)務總支出的比例，為了控制每季度績效工資總額，全院績效工資分配總額暫按當季全院醫(yī)療總收入的9%核定，其中預留3%作為年終績效工資的考核分配（參考上一年度在同等業(yè)務量發(fā)放的績效工資基礎上適當增減）。
3.醫(yī)院收支核算按全年決算為準，若在年度計算內無法確保收支平衡、略有節(jié)余的情況下，應適當調減績效工資的發(fā)放金額。
�。ǘ┛冃ЧべY的分配模式
績效工資分配統(tǒng)一采用考核計分的辦法實行院科兩級核算分配模式。
1.一級核算分配。一級核算分配即由醫(yī)院核算分配到科室。醫(yī)院按照當季核定的全院績效工資總額除以全院各科室當季綜合目標考核總分，計算出全院平均分值績效工資，然后將全院平均分值績效工資乘以科室當季考核得分為該科室當季的績效工資額分配到科室。
計算方式及步驟如下：
�。�1）全院平均分值績效工資=全院當季績效工資核定總額÷全院當季考核總分。
�。�2）科室當季核算績效工資額=全院平均分值績效工資×科室當季考核總分。
2.二級核算分配。二級核算分配即將醫(yī)院一級核算的績效工資由科室核算分配到個人�？剖覍⑨t(yī)院一級分配的績效工資額，根據科室內部各人職務職稱崗位能力、完成工作量、工作質量、醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律等考核計分法，具體計算分配到個人。
計算方式及步驟如下：
�。�1）科室內平均分值績效工資=科室當季績效工資總額÷科室內當季考核總分。
�。�2）個人當季績效工資額=科室內平均分值績效工資×當季個人考核得分。
（三）績效工資考核計分辦法
1.業(yè)務科室一級核算的考核計分辦法。業(yè)務科室一級核算考核計分主要采用每季考核科室工作數量、工作質量（包括醫(yī)療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風、全成本費用控制、風險系數共五個方面的計分指標。
�。�1）工作數量、工作質量（包括醫(yī)療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風考核。工作數量、工作質量、醫(yī)德醫(yī)風分別權重計分，總分為100分，其中工作數量50分，工作質量30分（其中醫(yī)療質量占50%考核分，護理質量占30%考核分，院內感染控制占20%考核分），醫(yī)德醫(yī)風20分；
計算方式如下：
業(yè)務科室當季考核實得分=[（工作量考核分＋工作質量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風考核分）×成本費用系數]×風險系數
具體操作如下：
�、俟ぷ鲾盗康目己擞嫹郑嘀�50％，每人基本分50分）。醫(yī)院根據有關規(guī)定，參照上年度及上半年科室業(yè)務量，結合各科室具體實際，下達各相關科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數，出院病人數等基本工作量（詳見附表一、二）。每季考核時，科室當季實際工作量與科室當季基本工作量對比，得出完成工作量系數，每人基本分乘以科室人數再乘以完成工作量系數為科室工作量考核得分。
計算方式如下：
業(yè)務科室工作量考核得分＝每人基本分50分×科室人數×（科室當季實際工作量÷科室當季基本工作量）
各業(yè)務科室每季度完成實際工作量由工作數量考核小組負責統(tǒng)計匯總交財務科核算。
②工作質量的考核計分（權重30％，每人基本分30分）。工作質量包括醫(yī)療質量（占50%考核分）、護理質量（占30%考核分）及院內感染控制（占20%考核分）。按照醫(yī)療質量、護理質量、院內感染控制考核方案，每季度分別由醫(yī)療質量、護理質量、院內感染控制考核小組負責對各業(yè)務科室進行綜合考核，將考核結果匯總報績效工資核算小組核算。
計算方式如下：
業(yè)務科室工作質量考核得分＝每人基本分30分×科室人數－工作質量考核扣分。
�、坩t(yī)德醫(yī)風考核計分（權重20％，每人基本分20分）。按照醫(yī)德醫(yī)風考核方案，每季度由醫(yī)德醫(yī)風考核小組負責對各業(yè)務科室進行綜合考核，將考核結果匯總報績效工資核算小組核算。
計算方式如下：
業(yè)務科室醫(yī)德醫(yī)風考核得分＝每人基本分20分×科室人數－醫(yī)德醫(yī)風考核扣分。
（2）成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數。各科室工作數量考核分、工作質量考核分、醫(yī)德醫(yī)風考核分相加后乘以成本費用控制考核系數再乘以風險系數，作為科室當季考核實得分。
�。�3）全成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數，各科室成本費用考核系數即是當季科室實際收入（醫(yī)療收入）除以當季科室實際支出（全成本）。
計算方式如下：
成本費用考核系數=當季科室實際收入（醫(yī)療收入）÷當季科室實際支出（全成本）
在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的實際收入，只把醫(yī)療收入計作科室實際收入，科室收入項目及計算標準具體見附表（三）�？剖页杀局С鲰椖堪ü潭ǔ杀荆ㄩg接支出）及變動成本（直接支出）即為全成本，支出的核算科目按醫(yī)院會計制度規(guī)定執(zhí)行，科室成本支出項目及核算標。
�。�3）為了加大成本控制力度，各科室衛(wèi)生材料、包裝材料及各種物品實行總量控制，定額管理，計劃領用，由醫(yī)院集中統(tǒng)一購進，各科室統(tǒng)一到醫(yī)院倉庫領取，計作科室成本支出。
�。�4）風險系數。根據績效工資分配向一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責任大小，技術含量高低，承擔風險程度等不同情況定出各科室的風險系數。
2.行政、后勤科室一級核算的考核計分辦法。行政、后勤科室一級核算同樣采取計分的辦法。由于行政、后勤科室的工作量難于量化，又無直接創(chuàng)收，加上其成本費用支出往往用于為全院工作服務等因素，因此，主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風險系數，減去工作任務、工作質量與效率及職業(yè)道德考核扣分，作為行政、后勤科室當季考核實得分。計算方式如下：
行政、后勤科室考核實得分=綜合基本分×風險系數－（工作任務、工作質量與效率考核扣分＋職業(yè)道德考核扣分）
具體操作如下：
�。�1）綜合基本分。根據行政、后勤工作崗位性質，根據不同崗位將綜合基本分分為三類：一類是院領導（院長、書記、副院長）綜合基本分，為全院當季考核第一名的業(yè)務科室人均分值乘以院領導總人數為院領導綜合基本分；二類是醫(yī)務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分，為全院當季考核第一至三名的業(yè)務科室人均分值乘以醫(yī)務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室總人數為醫(yī)務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分；三類是其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤綜合基本分，為全院當季各業(yè)務科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤總人數為其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的綜合基本分。
計算方式如下：
院領導當季綜合基本分=全院當季考核第一名的業(yè)務科室人均分值×院領導總人數。
醫(yī)務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室當季綜合基本分=全院當季考核第一至三名的業(yè)務科室人均分值×醫(yī)務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室總人數。
其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤當季綜合基本分=全院當季各業(yè)務科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的總人數。
�。�2）風險系數。根據績效工資分配向關鍵崗位、風險崗位傾斜的原則，把行政、后勤崗位的風險系數分為四個等次，即院領導1.05，醫(yī)務科、護理部、院感科0.90，辦公室、設備科、財務科0.80，收費處0.60，另保健科除承擔院內外兒童體檢、聽力篩查、心電圖檢查外，還承擔了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報等工作，把這些工作則轉工作量計入。
（3）工作任務、工作質量與效率的考核。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務、工作質量考核方案規(guī)定進行考核，包括工作指標任務、工作量化、工作質量、工作效率，對于未完成本職工作任務，工作質量達不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規(guī)定扣分。
�。�4）職業(yè)道德考核。每季由考核小組根據行政、后勤職業(yè)道德考核方案及職業(yè)道德規(guī)范要求，醫(yī)院相關制度，執(zhí)行勞動紀律，出勤等情況進行考核，凡是工作態(tài)度差，出現(xiàn)群眾投訴，違反勞動紀律者按規(guī)定扣分。
�。ㄋ模叭棥笨刂浦笜丝己宿k法
各科室按考核計分辦法核算的績效工資，還必須與以收定支定額控制（變動成本核算），“兩費”控制及藥品收入控制三項考核指標直接掛鉤，超標者按規(guī)定扣罰科室的績效工資�？剖耶敿緦嵃l(fā)績效工資為科室當季核算績效工資減去以收定支定額控制超標、“兩費”控制超標及藥品收入控制超標應扣罰的績效工資。
計算方式如下：
科室當季實發(fā)績效工資=科室當季核算績效工資－（以收定支定額控制超標扣罰績效工資＋“兩費”控制超標扣罰績效工資＋藥品收入控制超標扣罰績效工資）
1.以收定支定額控制考核（變動成本核算）根據醫(yī)院會計制度，參考上年度各科室各項業(yè)務的收支基數，結合各科室的實際，測算出各科室的綜合業(yè)務或單項業(yè)務的.以收定支掛鉤控制定額，各科室各項業(yè)務收支掛鉤控制定額。
�。ㄎ澹�。以科室為核算單位，按照規(guī)定的以收定支掛鉤定額，超出控制指標應100%扣罰科室績效工資。各科室的各項業(yè)務支出按收支掛鉤定額實行包干制，各科室可根據人員職責等具體情況實行成本責任制。
2.“兩費”控制考核
“兩費”是指門診每診療人次費用和住院人次費用。根據上級衛(wèi)生行政部門有關規(guī)定，按照“總量控制，結構調整”的原則，結合各科室的實際，將“兩費”控制指標控制比例分解下達到各科室，以科室為單位，如當季“兩費”超出控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。
3.藥品收入控制考核
根據上級衛(wèi)生行政部門相關規(guī)定，結合各科室臨床用藥的具體實際，將藥品收入控制指標下達到各科室，如當季科室藥品收入比例超過規(guī)定的控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。
�。ㄎ澹┛冃ЧべY二級核算的考核計分辦法
二級核算分配（即科室考核分配到個人）也采用考核計分辦法，根據個人職務職稱崗位工作能力、完成工作數量、工作質量、醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律及出勤考核計算分值后進行分配。
1.計算方法：
首先算出個人的分值（個人考核得分），然后相加得出科內總分值，將科室績效工資總額除以科內總分值，得出每分績效工資再乘以個人考核得分為個人績效工資。
具體計算步驟及公式如下：
�。�1）個人分值（個人考核得分）=（職務、職稱和崗位能力分值＋完成工作數量考核分＋工作質量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風考核分＋勞動紀律考核分）－出勤考核扣分。
（2）科內總分值=科內個人分值相加。
�。�3）每分績效工資=科室績效工資總額÷科內總分值。
�。�4）個人績效工資=每分績效工資額×個人分值（個人考核得分）
2.個人分值考核。
�。�1）職稱、職務和崗位能力分值（占25-55分）。根據現(xiàn)行聘用職稱、職務和崗位分為7個等級：
�、僬呗毞Q55分；
�、诟备呗毞Q50分；
�、壑屑壜毞Q45分；
�、軒熂壜毞Q、高級技工40分；
�、菔考壜毞Q、中級技工35分；
⑥初級技工30分；
⑦普通工人25分。
院領導（院長、書記、副院長）加5分；醫(yī)務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領導班子兼臨床科主任加4分；臨床科主任、護理部副主任及總護長加3分；其他職能科主任、臨床科副主任及護長加2分；其他職能科副主任加1分。
�。�2）完成工作數量考核計分（基本分40分）。由科室根據醫(yī)院下達指標任務對個人進行考核。
�。�3）醫(yī)療質量考核計分（基本分10分）。由科室根據各類人員的質控標準或操作規(guī)程考核計分，無出現(xiàn)差錯事故，按質量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現(xiàn)差錯者每次扣2分，出現(xiàn)事故者全扣分。
（4）年終繼續(xù)教育學分考核。醫(yī)務人員年度Ⅰ、Ⅱ類學分總分必須達到20分以上，學分不足者扣10分；不服從進修學習安排者扣10分。
�。�5）醫(yī)德醫(yī)風考核計分（基本分10分）。此項實行倒扣分方式統(tǒng)計。由科室根據醫(yī)德規(guī)范和醫(yī)院相關制度考核。工作表現(xiàn)好，服從科主任、護長安排，服務態(tài)度好，遵守醫(yī)德規(guī)范，無被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分；違反醫(yī)德規(guī)范，服務態(tài)度不好按情節(jié)輕重適當扣分，被病人或群眾有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經核實全扣分。
�。�6）依法執(zhí)業(yè)。醫(yī)生、護士無相應專業(yè)執(zhí)業(yè)上崗證者扣10分（包括執(zhí)業(yè)助理上崗）。
�。�7）勞動紀律考核計分（基本分10分）。由科室根據執(zhí)行勞動紀律情況進行考核。凡遵守勞動紀律，無曠工，無遲到早退，無擅離工作崗位者可得10分；無故曠工、不服從科主任、護長排班，遲到早退、脫崗超過5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。
�。�8）出勤考核。各科室做好出勤登記，由科室進行考核；除法定節(jié)假日外，出滿勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數計算，扣除個人分值。
計算公式如下：出勤考核扣分=（個人考核總分值÷規(guī)定上班天數）×缺勤天數超勤者由科室決定按超勤天數適當加分。
3.各科室可根據本科室實際，進一步完善本科室的績效工資二級核算考核分配細節(jié)，充分調動科室全員的工作積極性。
（六）年終績效工資的考核分配辦法
1.年終醫(yī)院結算如收支平衡或有結余，各科室年終績效工資按規(guī)定比例提��；如年終結算收支不平衡，應扣減各科室的年終績效工資。
2.各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標管理考核掛鉤，按考核結果獎懲兌現(xiàn)年終績效工資。
3.各科室年終績效工資二級分配應按二級核算方案進行考核分配，按考核結果發(fā)放個人年終績效工資。
4.個人本年度年終考核不合格者，不享受年終績效工資待遇。
（七）院領導及中層干部增發(fā)崗位考核獎考核辦法。
按院領導、中層干部任期目標責任考核規(guī)定進行考核，考核合格以上者，按以下標準發(fā)給崗位考核獎。
1.院領導增發(fā)平均獎35%；
2.醫(yī)務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領導班子兼臨床科主任增發(fā)平均獎30%；
3.臨床科主任、護理部副主任及總護長增發(fā)平均獎25%；
4.職能科主任、臨床科副主任及護長增發(fā)平均獎20%；
5.職能科副主任增發(fā)平均獎15%。
五、其他規(guī)定
�。ㄒ唬┓钦铰毠ぃㄎ慈刖幦藛T）的績效工資核算。
1.實行工資包干制的門衛(wèi)、清潔工、勤雜等人員，不享受績效工資。
2.新聘人員在試用期內，實行包干期工資待遇，不享受績效工資。試用期滿后參加該科室考核計分，按相關規(guī)定享受績效工資。
3.聘用臨時工，按職稱、學歷不同計發(fā)績效工資。普通工人按15%計發(fā)；初級技工及中專畢業(yè)未取得職稱按20%計發(fā)；士級職稱、中級技工及大專畢業(yè)未取得職稱按25%計發(fā)；師級職稱及高級技工按30%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。
4.聘用合同工，按職稱、學歷不同計發(fā)績效工資。士級職稱及中級技工按50%計發(fā)；師級職稱、高級技工及本科畢業(yè)未取得職稱按60%計發(fā)；本科畢業(yè)取得職稱、研究生以上學歷及中級以上職稱按100%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。
5.經公開招聘、擇優(yōu)聘用的專業(yè)技術人員，引進緊缺的專業(yè)技術人員，引進高學歷、高職稱專業(yè)技術人員或學科帶頭人，其績效工資待遇可采取優(yōu)惠政策，具體由院領導班子討論決定。
�。ǘ┩獬鰧W習、進修人員及請病假、事假人員的績效工資核算。
1.外出參加學習、進修或請病假、事假三個月以上者，醫(yī)院沒有增設人員時，可以按月扣減所在科室基本工作量，三個月以下者原則上不扣減基本工作量。
2.請病假、產假及事假者一律不享受績效工資待遇。
3.外出參加學習培訓或進修人員，短期在一個月內由科室按同級人員績效工資100%計發(fā)。二個月以上人員由醫(yī)院按以下標準計發(fā)，即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發(fā)；4至6個月按平均績效工資同級人員的50%計發(fā)；7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發(fā)；1年以上者不發(fā)。
（三）全院績效工資的發(fā)放設最高封頂線和最低底線。
1.科室績效工資發(fā)放設最高封頂線為全院平均獎的2倍，超過封頂線的部分可作為本科室本年度各季度結算不足的補充，超年度無效。
2.績效工資發(fā)放底線為每季度每人600元，科室結算績效工資人均達不到底線的缺額部分由醫(yī)院補給。
�。ㄋ模┛剖铱冃ЧべY發(fā)放。由所在科室職工簽名后報醫(yī)院財務科，由財務科復核后經院長審批記入個人銀行帳戶，并由財務科代扣代繳個人所得稅。
�。ㄎ澹┧巹┛�。藥品每季度盤點一次，盤盈藥物全部歸醫(yī)院所有，如有盤虧藥本，按零售價加倍扣罰該科室績效工資；各科室臨床用藥每月或半月清理一次，如有節(jié)余，節(jié)余藥全部交回醫(yī)院藥房，醫(yī)院按節(jié)余藥總金額扣減科室成本支出，否則，加倍扣罰科室績效工資。
�。┻`規(guī)及醫(yī)療事故。對于違反醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風規(guī)定者及出現(xiàn)醫(yī)療差錯事故者，按醫(yī)院相關制度規(guī)定，由醫(yī)院財務科直接按規(guī)定扣罰個人績效工資。
�。ㄆ撸┛己朔峙��？冃ЧべY按季度考核分配，按考核結果獎懲兌現(xiàn)。
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