管理的常識(shí)讀后感
讀完一本書(shū)以后，相信你一定有很多值得分享的收獲，此時(shí)需要認(rèn)真地做好記錄，寫(xiě)寫(xiě)讀后感了。那么我們?nèi)绾稳?xiě)讀后感呢？以下是小編精心整理的管理的常識(shí)讀后感，歡迎大家分享。
管理的常識(shí)讀后感1
艾倫·默里認(rèn)為，太多的聰明人每年花大量的時(shí)間研究管理，研究什么管用，什么不靈，但是，誰(shuí)又有時(shí)間讀他們呢?所以，人們需要的是一些最佳管理理論的簡(jiǎn)明指導(dǎo)，《管理的常識(shí)》就是要填補(bǔ)這個(gè)空白。而且，作為《華爾街日?qǐng)?bào)》的副主編，許多年來(lái)他和同事近距離目睹了太多的管理案例，在這一實(shí)踐主題上，沒(méi)有誰(shuí)比《華爾街日?qǐng)?bào)》擁有更廣泛的觸角和權(quán)威。這就牽扯到我最喜歡這本書(shū)的第三個(gè)方面，作者是個(gè)訪(fǎng)問(wèn)人，他是個(gè)記者。
最近幾年你會(huì)發(fā)現(xiàn)，記者作家、記者學(xué)者化的現(xiàn)象非常明顯，比如，《長(zhǎng)尾理論》的作者安德森是個(gè)記者，《世界是平的》的作者弗里德曼也是個(gè)記者，而吳曉波在中國(guó)儼然就是個(gè)學(xué)者了。這要是在以前，記者就是個(gè)傳聲筒，是思想的二手販子。但是近些年，記者開(kāi)始思想化，他們的觸角更敏銳，觀點(diǎn)更切近——我們處在一個(gè)巨變的時(shí)代，這個(gè)時(shí)代來(lái)不及用大腦思考，而是用皮膚感知——春江水暖鴨先知，記者就是這批最早下水時(shí)代潮的水鳥(niǎo)。
《管理的常識(shí)》這本書(shū)中，艾倫·默里的感覺(jué)非常精準(zhǔn)，他提出了許多富有時(shí)代感的命題，比如在“變革”這個(gè)章節(jié)中他談到，學(xué)理意義上，20世紀(jì)30年代科斯提出，企業(yè)之所以存在是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)的交易成本低于市場(chǎng)中的交易成本，然而今天，交易成本已經(jīng)隨著全球化與互聯(lián)網(wǎng)化變得相對(duì)低廉，因此，“大規(guī)模合作”將成為我們必須思考的命題，企業(yè)的內(nèi)涵與外延也需要進(jìn)行重新定義。
概括而言，如果你不是管理學(xué)博士的背景出身，這本書(shū)的理論部分，的確需要管理者，尤其是大量的、中層管理者留意一下，的確有些閃閃發(fā)光的好理論與真知灼見(jiàn)。哪怕你是管理學(xué)博士，也可以通過(guò)這本小書(shū)增加一些現(xiàn)實(shí)感，所謂“貼近地面的耳朵”。
除此，話(huà)說(shuō)回來(lái)，這本書(shū)對(duì)我最大的`啟發(fā)是作者對(duì)職場(chǎng)女性的關(guān)注，比如他談到“男人們通常把職場(chǎng)看作運(yùn)動(dòng)競(jìng)技場(chǎng)，他們的目標(biāo)就是獲勝，而女性則傾向于把它看作一個(gè)事件——比如野餐、音樂(lè)會(huì)、募捐——總之是一個(gè)人們聚在一起溫文爾雅、對(duì)彼此彬彬有禮的地方”。
這個(gè)觀點(diǎn)出自《Nice Girls Don't Get the Corner Office》，這是本關(guān)注職場(chǎng)女性的好書(shū)，國(guó)內(nèi)的譯本叫做《漂亮女孩兒不站墻角》，是由一家我從沒(méi)聽(tīng)說(shuō)過(guò)的出版社——線(xiàn)裝書(shū)局——出版的，大概是因?yàn)槭袌?chǎng)運(yùn)作方面的問(wèn)題，這本出版在20xx年的好書(shū)，幾乎沒(méi)有得到太大的關(guān)注，現(xiàn)在在網(wǎng)絡(luò)上已經(jīng)很難買(mǎi)到了。
隨著中國(guó)職場(chǎng)女性，尤其是80后、90后職場(chǎng)女性的大量涌入，我強(qiáng)烈建議能有一家出版社重視這本書(shū)，并通過(guò)成熟的市場(chǎng)運(yùn)作，讓更多的女孩兒們讀到這本書(shū)，從中受益。
管理的常識(shí)讀后感2
傳統(tǒng)管理的意識(shí)是“把人給我管住“就是管人理事，把人管好了，事情就自然而然的出來(lái)了。間接的把管理工作變成了對(duì)于人的琢磨。在固定的時(shí)間內(nèi)安排的工作任務(wù)，通過(guò)管理人與管理事又有兩個(gè)截然不同的結(jié)果，人的原因很多，在單一的事情上不應(yīng)參雜這些原因，而是在事情的安排上要讓下屬明白工作的內(nèi)容和要求。
書(shū)中提到了，管理所要求的合格決策，就是讓下屬明白什么是最重要：只需了解兩個(gè)相鄰的上下級(jí)崗位即可判斷管理的.決策是否合格。每一個(gè)管理者確定明確下一個(gè)崗位所要做事情。
在面對(duì)問(wèn)題上，我們還經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)對(duì)于錯(cuò)的的解釋與爭(zhēng)辯。在書(shū)中提到管理不談對(duì)錯(cuò)，只是面對(duì)事實(shí)，解決問(wèn)題，這里就得回到“把人給我管住”觀點(diǎn)。針對(duì)人就會(huì)有對(duì)錯(cuò)之分，這是人性尊重。如果管理者只對(duì)事不對(duì)人的安排，去面對(duì)事實(shí)，那中間就省去了人的這個(gè)原因，問(wèn)題就會(huì)明了的擺出桌面。清晰的去界定事情的標(biāo)準(zhǔn)，管理需要不斷的面對(duì)問(wèn)題，解決問(wèn)題，而不是需要找原因與責(zé)任，拋開(kāi)外界因素，直達(dá)問(wèn)題的本質(zhì)。
在衡量管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)是能否讓個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)合二為一，在管理過(guò)程中，我們要不斷的關(guān)注每個(gè)員工的個(gè)人目標(biāo)的變化，從而才能使組織在不斷的發(fā)現(xiàn)與解決，通過(guò)管理者組織目標(biāo)不斷的提高，提高組織目標(biāo)的同時(shí)個(gè)人目標(biāo)也不斷的實(shí)現(xiàn)提升，這是一個(gè)相輔相成的結(jié)果。要實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成，就必須要員工得到資源并有權(quán)利的運(yùn)用這些資源，使他們充分的發(fā)揮自己的潛能。管理者核心資源：人力資源與財(cái)力資源。這兩個(gè)是運(yùn)作生產(chǎn)的根本。其他資源與權(quán)利放權(quán)給到員工使其信任上得到滿(mǎn)足，達(dá)成個(gè)人與組織目標(biāo)。
管理的三角形：權(quán)利，責(zé)任，利益。在這三點(diǎn)上員工承擔(dān)著責(zé)任，由不同的崗位把責(zé)任分配下去，就形成了三角關(guān)系。員工在三角關(guān)系上相適應(yīng)的使用與分享資源，分配就是經(jīng)營(yíng)，在資源的分配過(guò)程中，管理者經(jīng)營(yíng)著所管轄的所有資源，經(jīng)營(yíng)是所要正確的事做，管理把事情做對(duì)。兩者是一前一后，有了正確的事在通過(guò)管理把事情做對(duì)。管理由經(jīng)營(yíng)來(lái)決定，管理的的水平不能超越經(jīng)營(yíng)水平。
管理者要面對(duì)效率，要想效率的提升就要學(xué)會(huì)勞動(dòng)力的分工，加上人員的專(zhuān)業(yè)化水平，結(jié)合等級(jí)制度約束，什么樣的職責(zé)就有什么樣的權(quán)利同樣承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。充分的創(chuàng)造良好的組織環(huán)境，滿(mǎn)足員工的心理要求，挖掘員工潛力。把每一個(gè)人員聯(lián)系到一起，提升整體的力量，延續(xù)個(gè)體的價(jià)值。通過(guò)1：計(jì)劃管理2：流程管理3：組織管理4：戰(zhàn)略管理，文化管理。把生產(chǎn)效率問(wèn)題點(diǎn)整合，打破職能習(xí)慣，培養(yǎng)系統(tǒng)的新思維，形成績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化。
管理的常識(shí)讀后感3
通過(guò)學(xué)習(xí)這本書(shū)我獲益匪淺。一個(gè)人不僅僅要有能力，更要有讓人服從你的能力，這個(gè)能力則是管理。當(dāng)今最著名的管理學(xué)教材的作者斯蒂芬。P.羅賓斯指出：管理是通過(guò)別人或者和別人一起使活動(dòng)完成得更有效的過(guò)程。這本《管理的常識(shí)》主要從溝通、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、決策、計(jì)劃、執(zhí)行等方面講述如何能成為一位優(yōu)秀的管理者。
一、發(fā)現(xiàn)才干，因才適應(yīng)
每一個(gè)都有優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)，而我們這不要把注意力只集中在改變?nèi)说娜觞c(diǎn)上，而應(yīng)該發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)點(diǎn)如何讓其發(fā)揮到最好。通過(guò)制定管理制度和規(guī)范來(lái)限制人的不良傾向，又通過(guò)培訓(xùn)來(lái)教人掌握各種技能。但要知道一個(gè)人的能力是有限的，他不可能將所有的`事情都完成。所有與其把時(shí)間精力用于改造一個(gè)人，還不如順應(yīng)人的天性，尊重人與人天性的差異，讓其發(fā)揮各自獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，讓合適的人才在合適的崗位上工作，從而提高工作效率。
二、目標(biāo)明確，與之溝通
沒(méi)有一個(gè)明確的目標(biāo)，就沒(méi)有方向，目標(biāo)不一定要多遠(yuǎn)大，只要夠明確就可以了。把一個(gè)大目標(biāo)分化成一個(gè)個(gè)小目標(biāo)，一個(gè)一個(gè)的去完成，那樣可以激發(fā)員工的興趣從而工作更加有效率。完成目標(biāo)后會(huì)有一定的成就感，而使員工更加積極的去完成其他的目標(biāo)。所以目標(biāo)是必須存在的，是可以衡量的，是可以判斷的。
管人重在溝通，溝通消除隔閡，溝通激發(fā)積極性，溝通提高效率。沃爾瑪公司總裁沃爾頓曾說(shuō)過(guò)："如果必須將管理體制濃縮成一種思想，那就是溝通"。只有通過(guò)溝通才能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題。通過(guò)溝通去傳遞信息，增進(jìn)相互交流，了解真實(shí)情況。如果你不與員工溝通，又怎么能發(fā)現(xiàn)其中是否有什么問(wèn)題，沒(méi)有發(fā)現(xiàn)又如何來(lái)解決。
三、化解問(wèn)題，培養(yǎng)干將
無(wú)論是哪里有會(huì)存在著不同的問(wèn)題，而這些問(wèn)題則需要我們靈活的化解。就比如同事之間的沖突問(wèn)題，你要怎么辦，你能怎么做？這些都是有一定的技巧：暗中解決矛盾、原則和靈活相結(jié)合、有些矛盾不解決比解決好、不是工作矛盾不要輕易介入、對(duì)惡意制造矛盾者絕不手軟。
對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，重視發(fā)現(xiàn)和選拔人才相當(dāng)重要，同時(shí)在發(fā)現(xiàn)和選拔人才后的人才培養(yǎng)和管理也相當(dāng)重要。任何事情都不是只要有一個(gè)人去做就可以了，所以這就需要培養(yǎng)出干將，讓有才能的人發(fā)揮出他的才能。
所以關(guān)于管理，你知道的不能太多，也不能太少，有常識(shí)才是關(guān)鍵！
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