《賦能》讀后感（精選13篇）
讀完一本書以后，相信大家一定領(lǐng)會(huì)了不少東西，這時(shí)最關(guān)鍵的讀后感不能忘了哦�？赡苣悻F(xiàn)在毫無頭緒吧，以下是小編為大家整理的《賦能》讀后感，歡迎大家分享。
《賦能》讀后感 篇1
閱讀完《賦能》這本書，我理解它表達(dá)的主要觀點(diǎn)是在錯(cuò)綜復(fù)雜的環(huán)境下，團(tuán)隊(duì)要確立共同的目標(biāo)，營造互信+共享的氛圍，要學(xué)會(huì)給員工賦能，從而打造能應(yīng)對(duì)不確定性的靈活的團(tuán)隊(duì)，由此推動(dòng)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。下面結(jié)合本部門的實(shí)際情況，談一談我通過閱讀本書受到的啟發(fā)和收獲，如有不妥之處，懇請(qǐng)各位領(lǐng)導(dǎo)指正。
一、對(duì)泰勒還原論的理解
泰勒的還原論是通過“科學(xué)管理”，經(jīng)過研究、評(píng)估和標(biāo)準(zhǔn)化后，將工作分解為可以被任何人執(zhí)行的簡(jiǎn)單步驟，從而最大限度提高效率。雖然隨著更互聯(lián)、頻率更快、更難預(yù)測(cè)的時(shí)代來臨，泰勒的“科學(xué)管理”變得有局限性，其僵化的深井組織架構(gòu)和管理方式無法應(yīng)對(duì)更加錯(cuò)綜復(fù)雜的環(huán)境。但是，泰勒的“科學(xué)管理”在某些特定情況下，我認(rèn)為仍然有其可取之處。比如應(yīng)對(duì)已知的問題、可重復(fù)的流程和工作時(shí)，仍然能在工作中發(fā)揮其高效的作用。具體到研發(fā)工作中來講，研發(fā)過程雖然有許多的客觀不確定性，但是方法、儀器、系統(tǒng)的操作規(guī)程以及研發(fā)的流程、標(biāo)準(zhǔn)和要點(diǎn)等，仍可以通過還原性優(yōu)化，建立標(biāo)準(zhǔn)化、模塊化的流程、文件和制度，來快速的培訓(xùn)員工、避免差錯(cuò)和提高工作效率。研發(fā)工作是基于法規(guī)符合性的基礎(chǔ)之上，無論不同品種情況如何變化，其變化的只是分析和解決問題的方法、途徑和過程，所有研發(fā)工作最終都需要回歸到法規(guī)的框架中來，均需要符合法規(guī)要求。
二、如何突破深井
泰勒還原論中的組織機(jī)構(gòu)各部門就像一個(gè)個(gè)深井，均是一堆垂直縱列的組合，各個(gè)縱列之間信息閉塞，所有縱列上的成員就像處在深井之中，每個(gè)人的眼睛都只盯著自己的領(lǐng)導(dǎo)，并且只做領(lǐng)導(dǎo)安排的工作，各個(gè)縱列之間缺乏溝通，從而影響了工作的正常進(jìn)行。以前研究所的項(xiàng)目管理方式，也類似于這種組織架構(gòu)，一個(gè)項(xiàng)目組中有制劑、分析、合成等多個(gè)負(fù)責(zé)人，但每個(gè)負(fù)責(zé)人只負(fù)責(zé)自己的工作，且工作是向本科室的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行匯報(bào)，因此遇到任何問題首先想到的是找領(lǐng)導(dǎo)解決，同一個(gè)項(xiàng)目組中的成員溝通不充分，目標(biāo)不夠明確和統(tǒng)一，從而影響了工作效率。
“深井”的特點(diǎn)是：目標(biāo)分散，信息閉塞，缺乏溝通，因?yàn)椴涣私馑圆恍湃巍Ｋ砸黄粕罹�，需要統(tǒng)一目標(biāo)，建立團(tuán)隊(duì)互信和信息共享；通過打造多個(gè)靈活的小團(tuán)隊(duì)來建立一個(gè)高度靈活的大團(tuán)隊(duì)。研究所今年進(jìn)行的項(xiàng)目管理改革就與此類似。我們建立了項(xiàng)目經(jīng)理制，每個(gè)項(xiàng)目組就像一個(gè)小團(tuán)隊(duì)，而部門是一個(gè)大團(tuán)隊(duì)。項(xiàng)目組由一名項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)，其他均為項(xiàng)目組成員，協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理工作，每個(gè)項(xiàng)目組成立時(shí)均設(shè)定了項(xiàng)目的完成目標(biāo)，項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)項(xiàng)目整體的質(zhì)量和進(jìn)度把控，并及時(shí)向部門和公司領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，項(xiàng)目組成員間的信息也是及時(shí)共享的。經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理可以是分析人員，也可以是制劑人員、合成人員或注冊(cè)、臨床人員，且各個(gè)項(xiàng)目組中的成員是相互交叉的、身份也是不同的，一個(gè)項(xiàng)目組的項(xiàng)目經(jīng)理也可以是其他項(xiàng)目組的項(xiàng)目成員，這有利于不同項(xiàng)目組間的信息和經(jīng)驗(yàn)共享，提高工作效率，建立團(tuán)隊(duì)間互信，同時(shí)也利于項(xiàng)目管理人才的選拔和培養(yǎng)。
三、賦能
要建立高度靈活的團(tuán)隊(duì)，就需要給團(tuán)隊(duì)中的成員賦能，我認(rèn)為這也是最重要和最困難的。賦能并不完全等同于授權(quán)，個(gè)體成員的獨(dú)立自主能力，是賦能的必要條件。賦能需是在個(gè)體成員知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)充分豐富的前提下，對(duì)其能力與主觀能動(dòng)性的充分信任。賦能的關(guān)鍵是如何培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)高素質(zhì)的人才，通過對(duì)成員的培養(yǎng)和鍛煉，建立彼此信任的關(guān)系，才能發(fā)揮賦能的最大作用。同時(shí)，賦能也是讓正確的人做正確的事，每個(gè)成員都有著自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，讓成員做自己擅長(zhǎng)的工作，取長(zhǎng)補(bǔ)短，會(huì)事半功倍。
一個(gè)優(yōu)秀的研發(fā)管理人員，需要經(jīng)過多個(gè)項(xiàng)目的鍛煉和多年的培養(yǎng)，雖然研究所進(jìn)行了項(xiàng)目管理方式的改變，團(tuán)隊(duì)成員間能做到互信和信息及時(shí)溝通、共享，但目前我們項(xiàng)目經(jīng)理的管理和決策能力仍有不足，還需要不斷的學(xué)習(xí)、鍛煉和提高。
最后，作為部門領(lǐng)導(dǎo)，我還需要不斷的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)。好的領(lǐng)導(dǎo)，并不是事必親躬，一個(gè)個(gè)地做出決策，而是要善于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，通過建立和監(jiān)控各種關(guān)鍵流程，形成良好的組織環(huán)境和氛圍，賦予團(tuán)隊(duì)更強(qiáng)的凝聚力。做到眼睛盯緊，雙手放開！從而更好的實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。
《賦能》讀后感 篇2
閱讀完《賦能》這本書，我理解它表達(dá)的主要觀點(diǎn)是在錯(cuò)綜復(fù)雜的環(huán)境下，團(tuán)隊(duì)要確立共同的目標(biāo)，營造互信+共享的氛圍，要學(xué)會(huì)給員工賦能，從而打造能應(yīng)對(duì)不確定性的靈活的團(tuán)隊(duì)，由此推動(dòng)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
文中提到的泰勒還原論將組織機(jī)構(gòu)各部門比喻成一個(gè)個(gè)深井，都是一堆垂直的組合，相互之間信息閉塞，里面的人只能看到自己的領(lǐng)導(dǎo)，唯領(lǐng)導(dǎo)是從，彼此之間不交流而導(dǎo)致工作的效率低下。要想突破深井，就需要建立一個(gè)靈活、互信、信息暢通的團(tuán)隊(duì)，可以通過打造一個(gè)個(gè)小的靈活團(tuán)隊(duì)來使整個(gè)大團(tuán)隊(duì)變得更加靈活。
那么問題來了，一個(gè)個(gè)小的靈活團(tuán)隊(duì)怎么打造？把一堆人強(qiáng)行聚在一起，做到互相溝通就可以了嗎？答案顯然是不可以的，這樣的小團(tuán)隊(duì)還沒有辦法使整個(gè)團(tuán)隊(duì)變得靈活，要建立高度靈活的團(tuán)隊(duì)，就需要給團(tuán)隊(duì)中的成員賦能，我認(rèn)為這也是最重要和最困難的。賦能并不完全等同于授權(quán)，個(gè)體成員的獨(dú)立自主能力，是賦能的必要條件。
如何向員工賦能呢，首先要建立高度互信的超級(jí)小團(tuán)隊(duì)，打造超級(jí)團(tuán)隊(duì)，成員們要建立高度的信任和默契；接下來是突破深井，建立關(guān)系，讓小團(tuán)隊(duì)之間為了各自的榮譽(yù)，派出各自隊(duì)伍的精英人物，去交換，而各個(gè)團(tuán)隊(duì)可以通過這個(gè)人的表現(xiàn)，去了解兄弟團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作方式，當(dāng)回到各自隊(duì)伍之后，也可以把兄弟團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢(shì)帶到本團(tuán)隊(duì)，從而達(dá)到共同進(jìn)步的目的，這樣各個(gè)彼此陌生的小團(tuán)隊(duì)之間可以很快理解和熟悉起來，各個(gè)小團(tuán)隊(duì)之間頻繁互動(dòng)，共同交織成一張大網(wǎng)。最后是建立信息共享，想讓各個(gè)團(tuán)隊(duì)之間充分交互，光靠這種這種交互還是不夠的，還要建立信息共享機(jī)制，讓每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都要有共享意識(shí)。在一個(gè)網(wǎng)狀的組織中，讓團(tuán)隊(duì)成員像一個(gè)整體那樣去思考和行動(dòng)，就必須讓每個(gè)成員了解團(tuán)隊(duì)的整體運(yùn)行情況，讓信息可以在整個(gè)網(wǎng)絡(luò)中自由流動(dòng)，信息越分享，所具有的能量也就越大，越能打造一張靈活的大網(wǎng)。
7月校招入職以來，參與了大數(shù)據(jù)項(xiàng)目組的人口大數(shù)據(jù)、區(qū)域熱圖和駕駛艙等項(xiàng)目的測(cè)試工作，現(xiàn)在通過學(xué)習(xí)《賦能》，讓我對(duì)于測(cè)試過程有了更深的理解。例如省領(lǐng)導(dǎo)駕駛艙項(xiàng)目，主要是以數(shù)據(jù)卡片的形式展示14個(gè)廳局和9個(gè)地市的數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)卡片880+張。剛開始接手駕駛艙項(xiàng)目的測(cè)試工作時(shí)，時(shí)間緊任務(wù)重，經(jīng)過分析，共梳理出6000+測(cè)試點(diǎn)。但是一輪測(cè)試之后發(fā)現(xiàn)仍有問題漏測(cè)。項(xiàng)目組召開緊急會(huì)議，發(fā)現(xiàn)問題主要出現(xiàn)在需求變更頻繁，導(dǎo)致測(cè)試內(nèi)容與驗(yàn)收內(nèi)容有偏差。
經(jīng)過充分討論，決定使用需求生命周期的方式進(jìn)行管理，確保每一個(gè)需求都是閉環(huán)管理；同時(shí)通過增加A、B角交叉互測(cè)來避免因?yàn)椤笆煜ぁ痹斐傻倪z漏；同時(shí)提升信息共享——每天早上進(jìn)行半小時(shí)的例會(huì)達(dá)到小組之間信息互通。最后制定出適合駕駛艙項(xiàng)目的研發(fā)測(cè)試流程：首輪測(cè)試—首輪修復(fù)—首輪回歸—第二輪測(cè)試—再次修復(fù)—驗(yàn)收審核—部署到測(cè)試環(huán)境—再次回歸所有歷史BUG—部署生產(chǎn)環(huán)境。通過這一輪的開發(fā)、測(cè)試、驗(yàn)收流程，盡量多的發(fā)現(xiàn)問題，修復(fù)問題，提升產(chǎn)品質(zhì)量。在測(cè)試過程中，組長(zhǎng)對(duì)我們充分的信任，培養(yǎng)和鍛煉我們，在遇到問題的時(shí)候引導(dǎo)我們找到解決辦法。項(xiàng)目組內(nèi)組員之間互相信任，加上各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)項(xiàng)目成員的信任，使得項(xiàng)目順利進(jìn)行，完美上線，我們也在實(shí)操中逐漸建立成一個(gè)信息共享，相互信任的小團(tuán)隊(duì)，為今后新項(xiàng)目的開展提供了寶貴的經(jīng)驗(yàn)。
這只是我讀了第一遍的思考，還需要繼續(xù)第二遍、第三遍的閱讀、實(shí)戰(zhàn)與思考，在學(xué)習(xí)《賦能》、應(yīng)用賦能的路上，還有很多知識(shí)值得我繼續(xù)學(xué)習(xí)。
《賦能》讀后感 篇3
正如書的名字—賦能：打造應(yīng)對(duì)不確定性的敏捷團(tuán)隊(duì)，給團(tuán)隊(duì)賦能是應(yīng)對(duì)不確定性的關(guān)鍵所在。隨著競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、組織環(huán)境和技術(shù)本身的日益復(fù)雜，組織領(lǐng)導(dǎo)的能力和控制力正經(jīng)受著越來越大的考驗(yàn)。如果你不能夠及時(shí)掌握全面的信息，是沒辦法準(zhǔn)確做出正確的決策的。而在這種情況下，如果你是“領(lǐng)頭羊”，所有的人都要得到你的指令才能夠去行動(dòng)，一方面可能由于你的判斷失誤而失敗，一方面可能因?yàn)闆Q策時(shí)間過長(zhǎng)，貽誤戰(zhàn)機(jī)，總之，就把自己陷入被動(dòng)、把團(tuán)隊(duì)推上風(fēng)口浪尖。
“賦能”是如今一個(gè)時(shí)髦的熱詞，簡(jiǎn)單來講就是賦予他人以能力和權(quán)利。從領(lǐng)導(dǎo)者的角度出發(fā)，就是下放權(quán)利和相信團(tuán)隊(duì)成員，不斷磨練團(tuán)隊(duì)能力，完善組織架構(gòu)，避免“深井式”的發(fā)號(hào)施令。
當(dāng)然，賦能也不可能是簡(jiǎn)單的放權(quán)和放松控制，這其中共享意識(shí)是基礎(chǔ)。做好信息共享，可以讓團(tuán)隊(duì)中每一個(gè)人都能夠像領(lǐng)導(dǎo)者一樣思考，從而做出有利于團(tuán)隊(duì)的決策和行動(dòng)。共享意識(shí)的形成，依賴于團(tuán)隊(duì)成員對(duì)整個(gè)系統(tǒng)的理解和相互之間的充分信任�！跋到y(tǒng)理解”指的是對(duì)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)、任務(wù)背景、協(xié)同關(guān)系、資源狀況等整體情況的理解，也就是對(duì)全局的認(rèn)知。而團(tuán)隊(duì)互信的建立也不是一件簡(jiǎn)單的事情，例如：作者為了進(jìn)行部隊(duì)管理架構(gòu)的改革，實(shí)施了“嵌入劃”和“聯(lián)絡(luò)官計(jì)劃”。
給團(tuán)隊(duì)賦能要求領(lǐng)導(dǎo)者要像園丁一樣領(lǐng)導(dǎo)，而不應(yīng)該像個(gè)英雄。園丁式領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)締造組織環(huán)境，維系組織氛圍，即構(gòu)建團(tuán)隊(duì)的架構(gòu)、流程和文化，使得各個(gè)組成部分能夠自主運(yùn)轉(zhuǎn)起來，這也是現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)的首要任務(wù)。
但現(xiàn)實(shí)情況是，我們現(xiàn)在很多團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)還帶有濃重的個(gè)人英雄主義色彩，很多事情喜歡身先士卒“一肩扛”，這對(duì)團(tuán)隊(duì)而言，很有可能帶來災(zāi)難性的后果。
書中提到一個(gè)“恐龍尾巴”的故事：一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的級(jí)別越來越高，也就是說他的塊頭和尾巴也變大了，但和雷龍一樣，他們的大腦還相對(duì)較小。當(dāng)計(jì)劃有所改變，這頭龐然大物開始轉(zhuǎn)身時(shí)，它的尾巴經(jīng)常會(huì)無意識(shí)地掃到別人或其他東西。即便這種破壞是無意間造成的，但其所造成的損失也將難以挽回。
我相信，很多領(lǐng)導(dǎo)都有這樣的感覺，由于距離“前線戰(zhàn)場(chǎng)”太遠(yuǎn)，加上信息透明度不夠，自己越來越不敢做決策，不敢“轉(zhuǎn)身”，因?yàn)椤稗D(zhuǎn)身”的結(jié)果，經(jīng)常會(huì)帶來連帶損失，有時(shí)候這種連帶損失甚至是巨大的。
所以我們需要這樣變革，組織架構(gòu)的變革作為基礎(chǔ)，共享文化的建立作為保障，領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)變思路、團(tuán)隊(duì)成員發(fā)揮特長(zhǎng)，經(jīng)過這樣的系統(tǒng)性改造，才有可能打造出一支超級(jí)團(tuán)隊(duì)，在世界的不確定之中，所向披靡。
《賦能》讀后感 篇4
通過對(duì)《賦能》的學(xué)習(xí)，個(gè)人理解其核心思想是在復(fù)雜和充滿不確定性的環(huán)境下，給與團(tuán)隊(duì)成員更多的參與與決策的權(quán)利，增強(qiáng)自我驅(qū)動(dòng)力和工作自尊心，讓每個(gè)人都成為團(tuán)隊(duì)有能力的一部分，從而形成團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力，結(jié)合工作，談幾點(diǎn)感悟。
首先，需要打破組織原有的邊界壁壘和厚重的部門墻，全員統(tǒng)一思想，明確團(tuán)隊(duì)的what、why、how、when，讓信息在組織內(nèi)部流暢共享，團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目的重要決策會(huì)議必須讓相關(guān)人員參與其中，讓大家知道前因后果，不僅要清楚自己的任務(wù)干好自己的活，還要時(shí)刻注意組織大目標(biāo)，審視自己的.小目標(biāo)是否與組織大目標(biāo)匹配。作為測(cè)試人員，我們要在全局意識(shí)的前提下嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，因?yàn)樾迯?fù)軟件缺陷不僅僅是一個(gè)純技術(shù)問題，有時(shí)候也要綜合考慮市場(chǎng)發(fā)布、整體進(jìn)度、人力以及缺陷的嚴(yán)重級(jí)別和優(yōu)先級(jí)，例如，如果修復(fù)一個(gè)軟件缺陷，需要重新修改軟件的整體架構(gòu)，進(jìn)而可能會(huì)產(chǎn)生更多潛在的缺陷，而且軟件產(chǎn)品由于市場(chǎng)的壓力必須盡快發(fā)布，此時(shí)即使這個(gè)缺陷的嚴(yán)重級(jí)別很高，是否需要馬上修復(fù)，仍需全盤考慮。
其次，要加強(qiáng)協(xié)作和信息共享，提升溝通效率。協(xié)作和共享在跨部門、跨團(tuán)隊(duì)的工作中至關(guān)重要。如果協(xié)作順暢，所有人心都往一處使，就更容易實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目成功，取得事半功倍的效果。如果協(xié)作不順暢，最后大家不僅身累而且心累。以軟件研發(fā)為例，在軟件的生命周期中，市場(chǎng)、需求、設(shè)計(jì)、開發(fā)、測(cè)試、維護(hù)環(huán)環(huán)相扣，這些環(huán)節(jié)之間由于上下游不同、技術(shù)不同、工作平臺(tái)不同、工具不同，或多或少存在信息孤島的問題，造成彼此孤立、缺乏共享性、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)被隔離、信息流程被割裂等現(xiàn)象，使得重要的業(yè)務(wù)信息無法順暢地在部門與部門之間流動(dòng)。解決的方法是建立一個(gè)面向研發(fā)各個(gè)角色的統(tǒng)一工作平臺(tái)，做到從需求、設(shè)計(jì)、代碼、用例、缺陷端到端可追溯，便于大家清晰工作內(nèi)容、要求、進(jìn)度、風(fēng)險(xiǎn)，讓一切都暴露在陽光下，因?yàn)殛柟馐亲詈玫姆栏瘎?/p>
再次，建立有效組織，構(gòu)建能力中臺(tái)。通過上周的智慧中臺(tái)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，認(rèn)識(shí)到中臺(tái)是為業(yè)務(wù)的敏捷、創(chuàng)新而生，在應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)需求的快速變化實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)敏捷、應(yīng)用解耦、公共能力復(fù)用方面具有天然的優(yōu)勢(shì)。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，商業(yè)的斗爭(zhēng)就是對(duì)于客戶響應(yīng)力的比拼，而中臺(tái)之所以重要，就是因?yàn)樗x予或加強(qiáng)了企業(yè)在以客戶為中心的現(xiàn)代商業(yè)戰(zhàn)爭(zhēng)中最最最核心的能力：用戶響應(yīng)力。這種能力可以幫助企業(yè)在商業(yè)戰(zhàn)爭(zhēng)中先發(fā)制人，搶得先機(jī)。
綜上所述，無論是打破邊界壁壘和部門墻、加強(qiáng)協(xié)作共享還是建立有效組織構(gòu)建能力中臺(tái)，最終目標(biāo)都是讓我們的產(chǎn)品在質(zhì)量、效率和成本上具有實(shí)實(shí)在在的競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)現(xiàn)最終目標(biāo)的道路可能有很多條，《賦能》或許會(huì)帶領(lǐng)大家走上最近的那一條。在后續(xù)的工作中，還要繼續(xù)加強(qiáng)《賦能》學(xué)習(xí)，并結(jié)合工作，持續(xù)改進(jìn)，精益求精。
《賦能》讀后感 篇5
讀罷《賦能》一書，愈發(fā)感到有效的管理對(duì)于一個(gè)團(tuán)隊(duì)的重要性。管理是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)，但說到底，管理的核心是人！是團(tuán)隊(duì)中的每一個(gè)活生生的人，當(dāng)然處于領(lǐng)導(dǎo)位置的人會(huì)越來越重要，關(guān)鍵的是把握好大勢(shì)的“變”，因時(shí)制宜、因地制宜地打造敏捷適應(yīng)性強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)對(duì)這種變化，以“不變”的強(qiáng)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)對(duì)“變”之外部環(huán)境，正所謂“吾道一以貫之”，賦能就是此中之“道”。
一、為什么要賦能？
傳統(tǒng)的科學(xué)管理追求效率至上和“正確的做事”，“賦能”管理則更加強(qiáng)調(diào)敏捷性和“做正確的事”。其實(shí)兩者沒有絕對(duì)的對(duì)錯(cuò)，只是適應(yīng)了不同時(shí)代的需求。傳統(tǒng)的科學(xué)管理強(qiáng)調(diào)至上而下的集中控制和有序運(yùn)轉(zhuǎn)，強(qiáng)調(diào)“英雄式的領(lǐng)袖”，把人物化為機(jī)器中的零部件和“棋子”，自然而然就形成了“深井”式組織結(jié)構(gòu)。
“賦能”管理理念則是在信息化時(shí)代的伊拉克戰(zhàn)場(chǎng)對(duì)抗“基地”的組織過程中形成的，面對(duì)的是一個(gè)信息高度透明、信息量極速膨脹爆炸，領(lǐng)導(dǎo)難以全面掌握全部信息、年輕員工更加強(qiáng)調(diào)自我滿足感和成就感的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，必然要求組織結(jié)構(gòu)的重塑，構(gòu)建由彈性適應(yīng)的小團(tuán)隊(duì)組成的大團(tuán)隊(duì)，以高效應(yīng)對(duì)外部環(huán)境不確定性的變化。而此時(shí)，信息的共享，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的鏈接互動(dòng)以及領(lǐng)導(dǎo)作為新時(shí)代企業(yè)文化的締造者和培育者的角色將越來越成為企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展，基業(yè)常青的不可或缺因子。
當(dāng)然，也要看到，此書作者作為美國陸軍四星上將、美國特遣部隊(duì)指揮官所處的環(huán)境與當(dāng)下中國的我們畢竟有所不同，我們既要面臨“賦能”時(shí)代諸多不確定性的新環(huán)境，又要同時(shí)應(yīng)對(duì)管理效率不高、產(chǎn)品從原料到生產(chǎn)、營銷等全流程管控水平有待提升等痛點(diǎn)�？偠灾�，我們面臨的形勢(shì)更復(fù)雜、任務(wù)更艱巨，這對(duì)我們管理團(tuán)隊(duì)提出了更高的要求，不僅要“賦能”，同時(shí)也要“增能”，唯有秉持“至善、勤勉、簡(jiǎn)潔”的價(jià)值理念、堅(jiān)持“圍繞滿足患者健康需求，建成國際化品牌藥企”的情懷追求，唯有持續(xù)打造一支適應(yīng)市場(chǎng)變化的敏捷高效團(tuán)隊(duì)，方能以“不變”應(yīng)萬“變”，實(shí)現(xiàn)基業(yè)常青，做成百年老店。
二、如何領(lǐng)導(dǎo)并實(shí)施賦能？
基于上述判斷，我以為金鴻的管理不是單純的“賦能”，而應(yīng)該結(jié)合行業(yè)和我們自身的實(shí)際來領(lǐng)導(dǎo)推動(dòng)并實(shí)施。具體來講可以分為兩個(gè)層面：一是在中高層領(lǐng)導(dǎo)和一線管理層培育“賦能”文化，通過信息的共享和部門的連接形成體系化思維和有效協(xié)作行動(dòng)，達(dá)成共同目標(biāo)。二是在基層操作崗“賦能”提升工作滿意度的同時(shí)進(jìn)一步“增能”挖掘內(nèi)生潛力。金鴻的中高層和一線管理層應(yīng)該將金鴻文化“內(nèi)化于心、外化于行”，尤其是高層肩負(fù)著整合調(diào)集所有員工和資源力量，領(lǐng)導(dǎo)并推動(dòng)達(dá)成金鴻“國際化的品牌制藥企業(yè)”這一實(shí)業(yè)夢(mèng)想的重要責(zé)任。公司中層是推動(dòng)戰(zhàn)略落地的關(guān)鍵網(wǎng)絡(luò)節(jié)點(diǎn)，一線的管理層對(duì)一線的情況最為熟悉了解。因此，這三部分人如果都能時(shí)刻擁有“大局觀”，打破層級(jí)和部門壁壘，齊心協(xié)力解決不確定性環(huán)境中的問題和挑戰(zhàn)，相信“賦能”會(huì)有助于團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)對(duì)能力的提升。
公司的基層操作崗需要在一線管理層適度“賦能”的基層上更好地認(rèn)清自己的工作在“大局”中的作用，從而獲得工作的滿足感和更大的工作動(dòng)力。與此同時(shí)，也要看到我們的管理效率與新形勢(shì)新任務(wù)的要求比還有較大的差距。金鴻經(jīng)過十多年的發(fā)展又處于轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵時(shí)期，302車間的新建、定家灣項(xiàng)目的上馬將給公司的發(fā)展帶來新的機(jī)遇，也對(duì)我們的有效管理帶來新的挑戰(zhàn)，運(yùn)用泰勒的科學(xué)管理為員工“增能”同樣不可或缺。
《賦能》讀后感 篇6
閱讀完《賦能》這本書，我理解它表達(dá)的主要觀點(diǎn)是在錯(cuò)綜復(fù)雜的環(huán)境下，團(tuán)隊(duì)要確立共同的目標(biāo)，營造互信共享的氛圍，要學(xué)會(huì)給員工賦能，從而打造能應(yīng)對(duì)不確定性的靈活的團(tuán)隊(duì)，由此推動(dòng)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
團(tuán)隊(duì)目標(biāo)決定個(gè)人目標(biāo)的成敗。在成員之間建立互信能夠使團(tuán)隊(duì)具備重新布局的能力，并且在重新布局后“去做正確的事”，團(tuán)隊(duì)成員也必須知道什么是“正確的事”。用互信和共同的目標(biāo)將所有人團(tuán)結(jié)到一起。
信息“空隙”是組織無效的根源，而信息分享的越廣泛，其價(jià)值就越高，其所激發(fā)出的力量也就越強(qiáng)大。需要建立分享信息的機(jī)制，要想在一個(gè)各因素高度關(guān)聯(lián)的環(huán)境中平穩(wěn)地運(yùn)作，就需要每一支團(tuán)隊(duì)都能全面地了解各個(gè)運(yùn)動(dòng)著的部分是如何互動(dòng)的。每個(gè)人為了確保自己的計(jì)劃能夠見效，都必須能夠看到整個(gè)體系的全貌。
賦能是應(yīng)對(duì)不確定性的關(guān)鍵。在公開的制度下，賦予下屬更多的權(quán)力，并不斷鍛煉下屬、完善組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)營流程，避免出現(xiàn)深井問題。也就是說，賦予下屬更多的權(quán)力的舉動(dòng)，要有制度保障。我們需要實(shí)施在紀(jì)律約束下的賦能。賦能，為的是讓正確的人做正確事。任何人永遠(yuǎn)可以隨時(shí)向他的上級(jí)或者其他部門的人詢問任何問題，了解情況，被詢問者需及時(shí)、熱情回應(yīng)。共享意識(shí)是賦能成功的基礎(chǔ)。在賦能之前，必須要通過艱苦的努力在組織內(nèi)部建立起共享意識(shí)。對(duì)整體背景的了解和獲得決策權(quán)，兩者之間存在必然的聯(lián)系。在環(huán)境變化更加充滿不確定性的情況下，領(lǐng)導(dǎo)者要通過賦能和信息共享提升團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力。
《賦能》讀后感 篇7
1、“賦能“含義
“賦能”顧名思義，就是給誰賦予某種能力和能量，通俗來講就是，你本身不能，但我使你能。它最早是心理學(xué)中的詞匯，旨在通過言行、態(tài)度、環(huán)境的改變給予他人正能量。如果這個(gè)詞用在管理學(xué)中，是指企業(yè)由上而下地釋放權(quán)力，尤其是員工們自主工作的權(quán)力，從而通過去中心化的方式驅(qū)動(dòng)企業(yè)組織扁平化，最大限度發(fā)揮個(gè)人才智和潛能。
相較于傳統(tǒng)的科學(xué)管理來說，它是一種扁平化的管理模式，并不是自上而下的宣貫式管理，這樣的好處就在于它能最大限度的激發(fā)員工的創(chuàng)新能力和靈活應(yīng)對(duì)能力，使團(tuán)隊(duì)確立共同的目標(biāo)，營造互信+互享的氛圍，打造一支能應(yīng)對(duì)不確定性的、靈活的團(tuán)隊(duì)，讓團(tuán)隊(duì)不被困頓在僵化的“深井”壁壘之中，繼而推動(dòng)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
02、“賦能“團(tuán)隊(duì)
談及到建立高度靈活的團(tuán)隊(duì)，就需要給團(tuán)隊(duì)中的成員賦能，我認(rèn)為這個(gè)階段是最重要也是最困難的。賦能并不完全等同于授權(quán)，個(gè)體成員的獨(dú)立自主能力，是賦能的必要條件。賦能需要在個(gè)體成員知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)充分的前提下，對(duì)其能力與主觀能動(dòng)性的充分信任，建立彼此信任的關(guān)系，才能發(fā)揮賦能的最大作用。同時(shí)，賦能也是讓正確的人做正確的事，團(tuán)隊(duì)中每個(gè)成員都有著自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，能夠因人而異，讓團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)成員都做自己擅長(zhǎng)的工作，取長(zhǎng)補(bǔ)短，這將會(huì)事半功倍。
03、個(gè)人感悟
作為通信行業(yè)的一員，在當(dāng)下“新基建”助力5G產(chǎn)業(yè)升級(jí)、培育新動(dòng)能的發(fā)展新浪潮下，我們更要加強(qiáng)學(xué)習(xí)行業(yè)新技術(shù)，不斷提升自我認(rèn)知能力和業(yè)務(wù)水平，充分發(fā)揮自己的潛能，沉著應(yīng)對(duì)不確定性環(huán)境中的各項(xiàng)挑戰(zhàn)，與團(tuán)隊(duì)成員齊心協(xié)力解決各類突發(fā)問題，共同助力企業(yè)在新時(shí)代轉(zhuǎn)型發(fā)展中贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
《賦能》讀后感 篇8
美軍特種作戰(zhàn)司令部指揮官的斯坦利?麥克里斯特爾摒棄存在了一個(gè)多世紀(jì)的常規(guī)思維，對(duì)特遣部隊(duì)進(jìn)行重塑，將其打造成新組織形式：企業(yè)的發(fā)展需要團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力和創(chuàng)新創(chuàng)造，快速適應(yīng)時(shí)代的變化；團(tuán)隊(duì)的去中心化，每個(gè)人都是獨(dú)立有特色的的個(gè)體，這些企業(yè)團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)才能使企業(yè)發(fā)展越來越壯大；嵌入式組織，打破“深井”，即打破各部門間溝通的壁壘，搭建各部門間的信任，做出有效決策分析；領(lǐng)導(dǎo)賦能下屬?zèng)Q策能力，培養(yǎng)適應(yīng)變化的環(huán)境，及時(shí)做出選擇。
通過閱讀《賦能》全書，我學(xué)到了如下內(nèi)容：
1、世界存在不確定性，需學(xué)會(huì)適應(yīng)新變化
《賦能》中面對(duì)伊拉克“基地”組織，龐大的特勤部隊(duì)居然會(huì)束手無策，特勤部隊(duì)擁有尖端的通信技術(shù)、特種訓(xùn)練，“基地”組織卻戰(zhàn)勝了，原因是特勤部隊(duì)沒有適應(yīng)敵人的變化行為。
因此，團(tuán)隊(duì)一是需要管理方式創(chuàng)新，每個(gè)成員都要有主觀能動(dòng)性，適應(yīng)環(huán)境的變化，學(xué)習(xí)競(jìng)爭(zhēng)者的方式方法，鍛煉敏捷性，改變自己的應(yīng)對(duì)能力，才能戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)者。其次，要應(yīng)對(duì)錯(cuò)綜復(fù)雜、瞬息萬變的新環(huán)境，組織形式也要改變。組織需要去中心化，需打破以領(lǐng)導(dǎo)為核心的架構(gòu)，團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員是獨(dú)立的個(gè)體，有自己的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，尊重并尋找每個(gè)成員的獨(dú)特性。這樣的管理方式，企業(yè)才能獲得更多收益，成長(zhǎng)的更快。
2、團(tuán)隊(duì)需達(dá)到全面信息共享
《賦能》中提到類似于7000人的每日站會(huì)，每個(gè)人都可以參與每天的戰(zhàn)情會(huì)議，這個(gè)會(huì)議可能需要長(zhǎng)達(dá)2個(gè)小時(shí)。看起來效率很低，但作者卻認(rèn)為非常重要。
因此，在前線決策者面臨瞬息萬變的環(huán)境下，加快決策速度是最重要的任務(wù)，需讓組織中每個(gè)人都獲得信息，即達(dá)到信息共享。一線人員是離炮火最近的人，掌握一手的前線信息，這局部信息不足以讓他們能做出最有效的決策。而各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)具備更廣闊的視野和全局觀，需前線決策者與最高指揮官之間達(dá)到共享，掌握全局情況，才能做出最好的決策。
從書中得出，打造團(tuán)隊(duì)的敏捷性，應(yīng)適應(yīng)不確定性因素帶來的環(huán)境變化，這比效率更加重要。
3、團(tuán)隊(duì)需建立嵌入式組織，打破“深井”
《賦能》一書中提出“嵌入式組織”的做法，包括輪崗和各部門向兄弟部門派聯(lián)絡(luò)官。聯(lián)絡(luò)官的使命是加強(qiáng)部門間的信任度，從而打造跨部門的有效體系。
因此，各部門應(yīng)該派最強(qiáng)的人來充當(dāng)這個(gè)角色。前線情報(bào)人員搞到一份重要情報(bào)，聯(lián)絡(luò)官從中搭建部門間的信任，做出有效的快速反應(yīng)，就能阻止像911這樣大規(guī)模的恐怖襲擊事件。打破各部門的“深井”和部門間的不信任，圍繞更高層面的共同目標(biāo)協(xié)同發(fā)展。
4、團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)需扮演賦能下屬的角色
傳統(tǒng)的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)籌全局的時(shí)代已經(jīng)過去，新時(shí)代下，隨著變化莫測(cè)的世界，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該更像園丁，以身作則，賦能下屬的決策能力，并創(chuàng)造各部門間合作的環(huán)境，隊(duì)員才能在錯(cuò)綜復(fù)雜、瞬息萬變的環(huán)境下把握機(jī)會(huì)，做出及時(shí)的、正確的選擇。
《賦能》讀后感 篇9
讀完《賦能》這本書，我理解它表達(dá)的主要觀點(diǎn)是在紛繁復(fù)雜的環(huán)境下，團(tuán)隊(duì)要做到統(tǒng)一目標(biāo)，充分信任，信息共享，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)和組織目標(biāo)。其中不確定性、賦能兩詞令我印象深刻。
不確定性：作者以自己在伊拉克戰(zhàn)場(chǎng)上對(duì)“基地”組織的對(duì)戰(zhàn)中，發(fā)現(xiàn)美軍是“優(yōu)中之優(yōu)”，但面對(duì)幾乎什么都沒有的“基地”組織成員時(shí)，也是一籌莫展。因?yàn)�，美軍是系統(tǒng)的，是模式化，而對(duì)手是松散的，無序的，這就是“不確定性”，因?yàn)槟悴⒉恢老乱幻肽銓⒚鎸?duì)的是什么。商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，信息量呈爆發(fā)式增長(zhǎng)，商機(jī)則在這個(gè)環(huán)境下變的更加紛繁復(fù)雜，競(jìng)爭(zhēng)也變的更加激烈，擺在每一個(gè)公司面前的都是諸多的“不確定性”。參與到山西項(xiàng)目中，才深刻的感受到各種不確定性，以及項(xiàng)目組為了應(yīng)對(duì)這些不確定所做的各種努力以及改變。
賦能其實(shí)就是授權(quán)，書中講的例子主要是外出征戰(zhàn)的將軍們，他們遠(yuǎn)在千里之外，發(fā)生事情若等到回來匯報(bào)，恐怕黃花菜都涼了。所以授予他們權(quán)力，千里之外自行決斷。但賦能又不僅僅是授權(quán)，如果只是簡(jiǎn)單的權(quán)力下放，當(dāng)甩手掌柜，那不但不能賦能，還會(huì)讓員工陷入各自為政、一盤散沙的狀態(tài)。所以需要在對(duì)個(gè)體成員充分了解、知識(shí)能力足夠豐富的前提下，對(duì)其表現(xiàn)出足夠的信任。通過對(duì)成員的培養(yǎng)和鍛煉，建立彼此信任的關(guān)系，才能發(fā)揮賦能的最大作用。同時(shí)，賦能也是讓正確的人做正確的事，每個(gè)成員都有著自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，讓成員做自己擅長(zhǎng)的工作，取長(zhǎng)補(bǔ)短，才會(huì)事半功倍。
入職以來，參與了5G智能巡檢機(jī)器人、智能卷宗、后勤系統(tǒng)等項(xiàng)目的測(cè)試工作，最近通過學(xué)習(xí)《賦能》，讓我對(duì)測(cè)試工作有了更深的理解。在后勤項(xiàng)目推進(jìn)過程中，項(xiàng)目組克服了時(shí)間緊任務(wù)重競(jìng)爭(zhēng)者多等重重困難，每日例會(huì)各成員及時(shí)同步目前的問題，實(shí)現(xiàn)信息共通共享，從而提升整體工作效率，保障產(chǎn)品質(zhì)量。同時(shí)，要感謝我的組長(zhǎng)和其他同事，在測(cè)試需要幫忙時(shí)，最大程度的給與我支持與幫助。
《賦能》讀后感 篇10
看《賦能式投資》之前，就有幾個(gè)疑惑？1、什么是賦能式投資？2、賦能式投資與普通投資的區(qū)別？3、如何在我們這樣的企業(yè)做賦能的應(yīng)用？
帶著這些疑問，我認(rèn)真的看了這本書。
一、什么是賦能式投資
進(jìn)入2017年，大家都在談賦能這個(gè)詞，那么什么才是真是的賦能式投資，結(jié)合全書，我認(rèn)為，賦能式投資是指投資特定產(chǎn)業(yè)的特定“問題”上市公司，以組織賦能和人才賦能為核心，以產(chǎn)業(yè)賦能和資本賦能為工具，買入問題公司，加以賦能、驅(qū)動(dòng)變革、清楚問題、開拓創(chuàng)新、改進(jìn)效率、提高效益，推動(dòng)投資增值，其終極目標(biāo)是構(gòu)建出一個(gè)完善的生態(tài)系統(tǒng)，各個(gè)賦能個(gè)體獨(dú)立發(fā)展的同時(shí)，又在整個(gè)系統(tǒng)內(nèi)能夠形成整體性協(xié)作。
二、賦能式投資與其他投資的區(qū)別
這個(gè)問題在我看來有兩個(gè)方面：
1、核心競(jìng)爭(zhēng)力不是比資本，而是比組織和人才體系。
3G資本這樣介紹自己：我們的核心管理哲學(xué)是擅長(zhǎng)對(duì)一流人才進(jìn)行選、育、用、留。巴西三雄的核心人物雷曼就在人才方面很用心，特別注意選才和培育人才。他們選才的核心標(biāo)準(zhǔn)是PSD人才，指貧窮心態(tài)（Poor）、聰明（Smart）、有奮斗的激情（Desire），員工在入職之后完全憑能力和貢獻(xiàn)定績(jī)效，不講究入職時(shí)間、學(xué)歷、背景這些因素�，F(xiàn)任百威英博CEO布里托就是一個(gè)典型的案例。
2、以夢(mèng)想、人才、文化為驅(qū)動(dòng)力，以產(chǎn)融互動(dòng)、并購整合和運(yùn)營改進(jìn)為工具的價(jià)值創(chuàng)造體系。
3G資本的主動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造方法完全針對(duì)特定產(chǎn)業(yè)的特定企業(yè)特點(diǎn)而展開，核心是圍繞夢(mèng)想、人才、文化三個(gè)關(guān)鍵詞展開一系列產(chǎn)融互動(dòng)、并購整合和運(yùn)營管理改進(jìn)行動(dòng)。這些行動(dòng)具體包括：改選董事會(huì)和管理團(tuán)隊(duì)、與股東利益一致的管理層激勵(lì)、裁員、削減福利、零基預(yù)算、精益生產(chǎn)、出售資產(chǎn)、持續(xù)并購、杠桿融資等。這些行動(dòng)的改進(jìn)方向是統(tǒng)一公司全體員工的思想，重新激發(fā)員工活力，讓公司上下齊心協(xié)力，提升企業(yè)的現(xiàn)金流，降低成本費(fèi)用，為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)股東價(jià)值和永續(xù)經(jīng)營而努力。
因此，3G資本的打法與大多數(shù)私募股權(quán)投資基金或主動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值型基金有很大的差別。大多數(shù)投資機(jī)構(gòu)，通常意義上來說就是一家金融機(jī)構(gòu)，是財(cái)務(wù)投資者，以金融為主導(dǎo)，被投企業(yè)就是商品，經(jīng)過短期、簡(jiǎn)單的投后管理后，通過加杠桿低買高賣賺錢。而3G資本是以永續(xù)經(jīng)營實(shí)體企業(yè)的方式進(jìn)行長(zhǎng)期控股型投資，聚焦少數(shù)產(chǎn)業(yè)的特定問題企業(yè)，以組織和人才為主導(dǎo)，以金融為工具，通過并購整合和運(yùn)營改進(jìn)的方式提升產(chǎn)業(yè)和企業(yè)效率，增加企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和永續(xù)經(jīng)營的能力，創(chuàng)造股東長(zhǎng)期價(jià)值。
三、賦能式投資在實(shí)踐中的可操作性
3G資本最有價(jià)值的資產(chǎn)是時(shí)間。他們希望做長(zhǎng)周期、少數(shù)量的投資，著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，重度參與，用長(zhǎng)周期的資金通過復(fù)利賺長(zhǎng)周期的錢。相比投資家的頭銜，說他們是企業(yè)家更合適。而大多數(shù)投資人希望通過快速的大范圍的投資，追求較高的短期收益，實(shí)際上這種模式很容易造成精力分散，真正好的投資標(biāo)的是極少的，作為一個(gè)進(jìn)入投資領(lǐng)域的從業(yè)者，我也感同身受，由于資本的逐利性，我們更多時(shí)候的追求不是長(zhǎng)期持有，而是如何能做一個(gè)高質(zhì)量的投資組合。讀完這本書，結(jié)合自己的工作，我也一直在想平常工作中，我們一些該有的心態(tài)及堅(jiān)守的原則：
1、我們一定要有聚焦的思維，關(guān)注點(diǎn)不能太多，投資應(yīng)該是少而精，而不是多而雜。不管是做什么階段的投資，我希望的是所做的每一筆投資都是符合我們自身的投資框架和原則，我們所投資的企業(yè)必須跟我們價(jià)值觀和理念相吻合。
2、我們以創(chuàng)業(yè)的心態(tài)在做投資，我們把自己的公司理解為創(chuàng)業(yè)公司，把自己理解為創(chuàng)業(yè)者，另外，我們?cè)诤献鞯膭?chuàng)業(yè)公司中扮演“半個(gè)合伙人”的角色，幫助他們解決一些難題，幫助他們?cè)鲩L(zhǎng)并拓展事業(yè)版圖，這一點(diǎn)跟3G資本的理念不謀而合。但是每個(gè)投資人/機(jī)構(gòu)的能級(jí)是不一樣的，我們現(xiàn)在能賦予創(chuàng)業(yè)公司的能力在于：戰(zhàn)略規(guī)劃、資本運(yùn)作、公司治理三個(gè)方面，而對(duì)于企業(yè)經(jīng)營更重要的是人才輸入、管理和企業(yè)文化建設(shè)方面，我們還觸及不到。
3、真正的價(jià)值投資是應(yīng)該是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，需要的是極大的耐心，一個(gè)企業(yè)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)和持續(xù)增長(zhǎng)是需要消耗時(shí)間的。投資人所做的每一筆投資，投下去的不僅僅是錢，還有時(shí)間和精力。正因?yàn)槿绱耍覀円环矫嬉髦氐剡x擇項(xiàng)目，選對(duì)的人，選對(duì)的事，否則會(huì)偏離我們的邏輯和目標(biāo)；另一方面，我們要給足企業(yè)時(shí)間，越是有前途的項(xiàng)目，我們?cè)绞且托拈L(zhǎng)期持有。做長(zhǎng)期有耐心的投資者，賦能式投資值得一讀。
《賦能》讀后感 篇11
新零售的核心就是效率的提升。零售是連接“人”與“貨”的“場(chǎng)”。
一、用數(shù)據(jù)賦能，提升“場(chǎng)”的效率
從信息流、物流、資金流三個(gè)方面入手，利用數(shù)據(jù)賦能提升賣場(chǎng)效率。
信息流：線上信息具有高效維度的特點(diǎn)。但是線下的體驗(yàn)維度又是線上購物所無法企及的。新零售，應(yīng)用線上的數(shù)據(jù)強(qiáng)項(xiàng)，賦能線下體驗(yàn)，為消費(fèi)者高效過濾購物信息，降低其決策成本，提升零售效率。
物流：線上購物平臺(tái)是貨找人，具有跨地域性。而線下實(shí)體店是人找貨，受地域影響較大，但具有商品的即得性。線上與線下融合，利用大數(shù)據(jù)賦能，讓線下商品離你更近，或讓互聯(lián)網(wǎng)的物流更快。
資金流：線下購物資金流與物流是同時(shí)發(fā)生的，滿足消費(fèi)者一手錢一手物的購物心理需求，但缺乏支付的便捷性。隨著支付寶和微信移動(dòng)支付的發(fā)展，已占領(lǐng)線下各種支付場(chǎng)景，有效改善支付的便捷性。線上購物強(qiáng)行將物流與資金流分離，在消費(fèi)者心理產(chǎn)生不安全感，而支付寶的推出有力的解決了消費(fèi)者網(wǎng)上購物的一大痛點(diǎn)。京東白條利用數(shù)據(jù)賦能，在支付便利性的基礎(chǔ)上，增加了可信性，實(shí)現(xiàn)了先消費(fèi)，再付錢的可行性。
二、用坪效革命，提升“人”的效率
銷售額=流量*轉(zhuǎn)化率*客單價(jià)*復(fù)購率
坪效=銷售額/店鋪面積
人效=銷售額/員工人數(shù)
為了提高坪效（人效）的效率，在店鋪面積（員工人數(shù)）一定的情況下，就應(yīng)該在流量、轉(zhuǎn)化率、客單價(jià)及復(fù)購率四個(gè)要素上想辦法。
流量：一切與消費(fèi)者接觸的點(diǎn)。消費(fèi)者在哪里就在哪里建立自己的“場(chǎng)”。線上與線上有機(jī)融合，線下體驗(yàn)、引流，線上消費(fèi)購物，打開全渠道模式。
轉(zhuǎn)化率：即消費(fèi)者的購買成交率。通過社群經(jīng)濟(jì)提高客戶轉(zhuǎn)化率。
客單價(jià):利用大數(shù)據(jù)，在你選購目標(biāo)商品的同時(shí)，為你推薦與之相關(guān)或配套的其他商品，提高連帶率，從而提高客單價(jià)。
復(fù)購率：即消費(fèi)者的忠誠度。付費(fèi)會(huì)員制是提升復(fù)購的有效手段，例如Costco，亞馬遜prime，京東plus。
三、用短效經(jīng)濟(jì)，提升“貨”的效率
定倍率，衡量商業(yè)效率的重要指標(biāo)，定倍率越低，效率越高。
短路經(jīng)濟(jì)，低定倍率，高效率。1.縮短環(huán)節(jié)，去掉中間環(huán)節(jié)，直接去找制造商拿貨，形成M2B（b）的短路經(jīng)濟(jì)模式（Costco、名創(chuàng)優(yōu)品）；2.鏈條反向，形成C2B或C2M的短路經(jīng)濟(jì)模式（必要商城）。
《賦能》讀后感 篇12
本月讀了一本名叫《高效賦能》的書，本書算是一本講如何提高工作效率的工具書，對(duì)于一些平時(shí)工作效率較低或者是想要提高自己的行動(dòng)力，讓自己的行動(dòng)更有價(jià)值的人很有幫助。下面就讓我來簡(jiǎn)單介紹一下這本書的內(nèi)容并談?wù)勎业母惺堋?/p>
本書主要分為八個(gè)章節(jié)，每個(gè)章節(jié)就是一個(gè)習(xí)慣，每個(gè)習(xí)慣都圍繞著“習(xí)慣思路”來展開，“習(xí)慣思路”即所有習(xí)慣的三大組成部分：觸機(jī)、技能和收獲。本書講的八大高效習(xí)慣分別是：捕獲想法、任務(wù)突圍、精準(zhǔn)選擇工具、環(huán)境賦能、激發(fā)創(chuàng)造力、掌控計(jì)劃、統(tǒng)籌信息和回顧和完成。每個(gè)習(xí)慣環(huán)環(huán)相扣，層層遞進(jìn)，整本書也算是一個(gè)完整的體系，所以建議大家完整地讀完整本書。
有的時(shí)候我們會(huì)產(chǎn)生一些突然的信息和想法，但是過了一會(huì)兒這些信息我們就想不起來了，如果運(yùn)氣不好的話，這些信息可能會(huì)永遠(yuǎn)消失，所以我們要在有想法的時(shí)候及時(shí)記錄下來。這就是第一個(gè)高效習(xí)慣——捕獲想法。當(dāng)我們有一些想法或者捕獲到新的信息時(shí)，我們可以利用本子和筆、手機(jī)或電腦來進(jìn)行及時(shí)的記錄，以免信息從我們的腦中溜走。雖然書中建議最好使用紙和筆來記錄，但我覺得在我們的日常生活中，還是用手機(jī)來記錄比較方便，畢竟我們都是手機(jī)不離身的�，F(xiàn)在也有很多可以用來記事且?guī)湍阕詣?dòng)分類的app，大家也可以自己去找找。書中還提到，想要我們的任務(wù)系統(tǒng)保持簡(jiǎn)潔，就要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)簡(jiǎn)潔的待辦事項(xiàng)清單，標(biāo)注任務(wù)是高重要性還是低重要性。我們可以每天進(jìn)行一次每日計(jì)劃，包含所有高低重要性的想法。在完成任務(wù)時(shí)，優(yōu)先完成高重要性的任務(wù)，同時(shí)完成一個(gè)任務(wù)之后就在任務(wù)列表后面打勾，這樣做會(huì)給我們一種成長(zhǎng)進(jìn)步的成就感和動(dòng)力，有助于我們養(yǎng)成并堅(jiān)持良好的任務(wù)處理習(xí)慣。當(dāng)我們有多個(gè)高重要的任務(wù)需要完成時(shí)怎么辦呢?那么我們就需要調(diào)整優(yōu)先事項(xiàng)的定義了，我們不要把某件事定義為你應(yīng)該做的最重要的工作，而是定義為你能夠做的最重要的工作，先把能夠做的優(yōu)先做了，這樣才能也讓工作更加高效。
整體來說，這本書對(duì)我們的提高工作效率來說還是有所幫助的，它里面提到的一些方法我們都可以進(jìn)行嘗試，然后整合出一個(gè)適合自己的并加以運(yùn)用，從而提升我們的工作效率和行動(dòng)能力。
《賦能》讀后感 篇13
經(jīng)過兩天緊張的學(xué)習(xí)，姜桐老師從不同角度，以不同形式深入淺出的為我們講述了賦能執(zhí)行力對(duì)于企業(yè)發(fā)展和個(gè)人成長(zhǎng)的必要性與必然性，并結(jié)合扎實(shí)的理論基礎(chǔ)和有趣的實(shí)戰(zhàn)演練為學(xué)員賦能，讓員工對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展與自身成長(zhǎng)有了更深的認(rèn)識(shí)。
首先，姜老師以企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的本質(zhì)為引，告訴我們客戶價(jià)值是執(zhí)行的能力和方向，通過對(duì)內(nèi)賦能員工，對(duì)外制造客戶價(jià)值，在不斷的滿足需求中使公司長(zhǎng)足發(fā)展。而戰(zhàn)略與執(zhí)行是賦能的關(guān)鍵，戰(zhàn)略講究方法，執(zhí)行則講究態(tài)度和行動(dòng)，只有戰(zhàn)略與執(zhí)行的相對(duì)平衡才能使賦能有意義。
課程通過舉例戰(zhàn)略執(zhí)行的六大問題，讓我們明白了自我定位和行動(dòng)力的重要性。不論工作還是生活中，我是誰很重要，我應(yīng)該是誰更重要，目標(biāo)寫在鋼板上，方法寫在沙灘上，想出來的都是問題，做出來的才是結(jié)果，所以靠行動(dòng)去實(shí)踐才是解決問題的關(guān)鍵。
其次，老師通過鮮活的案例和視頻生動(dòng)的為我們講解了賦能型組織的四大文化：商業(yè)人格、結(jié)果導(dǎo)向、百分百責(zé)任以及客戶價(jià)值。其中講到商業(yè)人格時(shí)給了我很大的感觸，對(duì)于個(gè)人而言，無論什么時(shí)候，都要學(xué)會(huì)獨(dú)立履行職責(zé)，承擔(dān)責(zé)任，不為失誤找借口，只為成功找方法，靠原則做事，用結(jié)果說話。
正如董事長(zhǎng)的人生經(jīng)歷分享，同樣作為一名實(shí)習(xí)生，她不僅專注于自己的工作更專業(yè)于此，面對(duì)公司危機(jī)時(shí)刻，能夠義無反顧的制定方案采取行動(dòng)調(diào)研，最終拿著成形的方案來和老板商議，她的果敢與專業(yè)也是對(duì)她成就最好的映射。她的經(jīng)歷讓我明白了，不論處于什么位置，遇到問題首先要敢想敢做，相信相信的力量，用行動(dòng)去實(shí)踐找方法，而不是一味地抱怨。生活亦是如此，什么時(shí)候都不應(yīng)該自恃清高，什么都不想做卻總抱怨沒有收獲好的結(jié)果。要知道專業(yè)贏天下，服務(wù)定江山，樹立明確的目標(biāo)，進(jìn)行自我定位，只有通過不斷學(xué)習(xí)去提升自我，才能在滿足與被滿足中努力實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。
初入職場(chǎng)，我缺乏的不僅是經(jīng)驗(yàn)和閱歷，還有眼界和態(tài)度，只有腳踏實(shí)地，不斷地進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，讓自己在沉淀中成長(zhǎng)，才能厚積薄發(fā)，為公司及個(gè)人創(chuàng)造價(jià)值。作為公司化驗(yàn)室一員，保證酒樣標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)據(jù)檢測(cè)是我們的任務(wù)，確保原酒質(zhì)量是我們的責(zé)任，平時(shí)的工作不僅要細(xì)心，更要有耐心，雖然每天的檢測(cè)過程略顯枯燥，但我也應(yīng)學(xué)習(xí)劉謙對(duì)待魔術(shù)時(shí)反復(fù)磨煉的態(tài)度，在不斷地重復(fù)中積累經(jīng)驗(yàn)總結(jié)教訓(xùn)，將理化指標(biāo)做到精而準(zhǔn)。同時(shí)，我們也要注重自我提升，明確自己的目標(biāo)，通過閱讀與品鑒提升自己的專業(yè)知識(shí)，真正做到專注且專業(yè)。
最后，機(jī)會(huì)是留給有準(zhǔn)備的人的，許多東西我們可能一時(shí)用不到，但這并不代表沒用，要知道沒有白學(xué)的知識(shí)，只有不愿動(dòng)的借口。人生每一個(gè)選擇的背后都有著得與失，只不過我們更習(xí)慣看到有形的代價(jià)，實(shí)則看到的永遠(yuǎn)都是有限的，看不到的無形的代價(jià)卻是觸目驚心的。
永遠(yuǎn)不要做自己人生的看客，不要做企業(yè)的觀望者，沒有等出來的輝煌，只有拼出來的精彩，要知道，決定你高度的不是你想做什么事，而是你做成了什么事。放低姿態(tài)，厚積薄發(fā)，用強(qiáng)有力的行動(dòng)去證明自己可以。
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