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喬布斯的哲理故事
喬布斯一直在努力尋找不同領(lǐng)域的優(yōu)秀人才。只有不斷發(fā)現(xiàn)人才，才能打造一個強(qiáng)大的團(tuán)隊，小編收集了關(guān)于喬布斯的故事，歡迎閱讀。
“蘋果”的哲學(xué)
在朋友圈里看見一則讓人回味的故事：蘋果公司中國總部要招聘一名高級財務(wù)主管，競爭異常激烈。
公司副總在每名考生面前放一個有潰爛斑點(diǎn)的蘋果、一些指甲大的商標(biāo)和一把水果刀。他要求考生們在10分鐘內(nèi)，對面前的蘋果做出處理——即交上考試答案。
副總解釋說，蘋果代表公司形象，如何處理，沒有特別要求。10分鐘后，所有考生都交上了“考卷”。
副總看完“考卷”后說：“之所以沒有考查精深的專業(yè)知識，是因為專業(yè)知識可以在今后的實(shí)踐中學(xué)習(xí)。誰更精深，不能在這一瞬間做出判定，我們注重的是，面對復(fù)雜事物的反應(yīng)能力和處理方式。”
副總拿起第一批蘋果，這些蘋果看起來完好無損，只是潰爛處已被貼上的商標(biāo)所遮蓋。副總說，任何公司，存在缺點(diǎn)和錯誤都在所難免，就像蘋果上的斑點(diǎn)，用商標(biāo)把它遮住，遮住了錯誤卻沒有改正錯誤，一個小小的錯誤甚至?xí)l(fā)整體的潰爛。這批應(yīng)聘者沒有把改正公司的錯誤當(dāng)成自己的責(zé)任，被淘汰了。
副總拿起第二批蘋果，這些蘋果的斑點(diǎn)被水果刀剜去，商標(biāo)很隨便地貼在各處。副總說，剜去潰爛處，這種做法是正確的。可是這樣一剜，形象卻被破壞了，這類應(yīng)聘者可能認(rèn)為只要改正了錯誤就萬事大吉了，沒考慮到形象和信譽(yù)度是公司發(fā)展的生命，這批應(yīng)聘者也被淘汰了。
這時，副總的手里只剩下一只蘋果了，這只蘋果又紅又圓，竟然完好無缺!上面也沒什么商標(biāo)。
副總問：“這是誰的答卷?”一個考生站起來說：“是我的。”“它從哪兒來的?”
這個考生從口袋里掏出剛才副總發(fā)給他的那只蘋果和一些商標(biāo)，說：“我剛才進(jìn)來時，注意到公司門前有一個賣水果的攤子。而當(dāng)大家都在專心致志地處理手上的爛蘋果時，我出去買了一個新蘋果，10分鐘足夠我用的了。當(dāng)一些事情無法挽救時，我選擇重新開始。”
副總當(dāng)即宣布：“你被錄用了!”
原來，蘋果公司的招聘答案是：你必須終止過去的壞，才能隨時重新開始。人生隨時都可以重新開始，沒有年齡限制，更沒有性別區(qū)分，只要我們有決心和信心，夢想，即使到了70歲也能實(shí)現(xiàn)。
喬布斯用人黃金法則
我過去常常認(rèn)為一位出色的人才可頂兩名平庸的員工，現(xiàn)在我認(rèn)為能頂50名。我大約把四分之一的時間用于招募人才。
喬布斯說，他花了半輩子時間才充分意識到人才的價值。如果留意 12 年來蘋果管理團(tuán)隊的人員組成，那么，你會發(fā)現(xiàn)有些人一直待在這兒，有些人離開了，但每個位置上都有一名優(yōu)秀的員工。網(wǎng)絡(luò)頂尖人才，或者說組建由頂尖的設(shè)計師、程序員和管理人員組成的“A級小組”，一直是喬布斯的核心工作。創(chuàng)新工場董事長兼CEO李開復(fù)認(rèn)為在蘋果工作的6年時光，對他而言，彌足珍貴。李開復(fù)28歲時進(jìn)入蘋果公司的語音識別項目組，當(dāng)時，組里大部分員工都是年輕人，有一些人比李開復(fù)還小。但他們是全美軟件業(yè)的精英，他們熱愛并傳承著蘋果公司的文化。而這支頂尖團(tuán)隊正是由喬布斯一手打造的。
誰都知道一流員工的生產(chǎn)力、創(chuàng)造力最為驚人，但是，并非每個領(lǐng)導(dǎo)都能知人善用，都能充分挖掘和利用員工的潛能，它不僅考驗管理技巧，而且考驗領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。
法則一 選錯人就會滿盤皆輸
如果要招一個真正的資深人士，那么此人能否勝任就像是在賭博。他們必須非常聰明。但我最大的疑問是：他們會愛上蘋果公司嗎?如果他們愛上了蘋果公司，那么其他事情就會迎刃而解。他們會把蘋果的利益擺在第一位，而不是首先關(guān)注個人利益、史蒂夫的利益或者其他某個人的利益。
招聘絕非易事，就像是大海撈針一般。我這輩子經(jīng)手過的招聘人數(shù)大概在 5000 以上。我對待此事的態(tài)度非常認(rèn)真。你無法在一個小時的面試?yán)锪私庾銐蚨嗟男畔�。所以說到底，你只能憑借直覺做出選擇。我對這個人印象如何?他們在面對挑戰(zhàn)時會如何反應(yīng)?他們?yōu)槭裁聪胍M(jìn)入蘋果公司?我會問每個人："你為什么來這里?"我尋找的并不是答案本身，而是他們給出答案的方式。
喬布斯一直在努力尋找不同領(lǐng)域的優(yōu)秀人才。只有不斷發(fā)現(xiàn)人才，才能打造一個強(qiáng)大的A級團(tuán)隊。喬布斯一生面試過5000多人，然而真正被他看中的人并不多。喬布斯挑選人才的一個重要法則就是，看應(yīng)聘者的特質(zhì)與價值觀是否與公司的“基因”吻合。為此，喬布斯動了很多心思。比如，他有一個必問的問題：“你為什么來這里?”喬布斯要的不是一個標(biāo)準(zhǔn)答案，而是看這個人如何回答，并從中判斷此人是否具有激情以及他應(yīng)對壓力的能力。1982年，喬布斯在為麥金塔電腦小組招聘員工時，問了一個讓所有應(yīng)聘者措手不及的問題：“你在何時喪失童貞的?”其實(shí)，喬布斯并不在乎答案，而是看應(yīng)聘者被問到這類隱私問題時的反應(yīng)，以及他們給出的答案是否具有創(chuàng)意。因為，他要為麥金塔電腦小組選出百里挑一的精英。他需要的是能完全勝任麥金塔電腦計劃，真正具有創(chuàng)新思維的員工。“道不同不相為謀”，“道”就是一個企業(yè)的文化與價值觀。一個卓越的團(tuán)隊必須有共同的“道”。 作為團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者，必須具備發(fā)現(xiàn)與公司具有相同基因的人才的能力。喬布斯深知，選人就像是在賭博，選錯人就會滿盤皆輸。
法則二 故意刁難面試者
在面試過程中，我會多次故意刁難面試者，例如批評他們以前的工作。當(dāng)然，事先我會看一些相關(guān)資料，了解他們之前的工作情況。我會批評他們的工作，令他們心煩意亂：“你的工作毫無價值，你為什么要從事那項工作呢 ”我想看看他們?nèi)绾螒?yīng)對我的批評，他們感受到壓力時會有何反應(yīng)，他們會屈服還是據(jù)理力爭，他們是否具有堅定的信仰，是否為自己曾經(jīng)做過的事感到自豪。
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