績效考核管理制度集合【15篇】
在快速變化和不斷變革的今天，接觸到制度的地方越來越多，制度是各種行政法規、章程、制度、公約的總稱。大家知道制度的格式嗎？以下是小編收集整理的績效考核管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績效考核管理制度1
環�？冃Э己斯芾碇贫戎荚谕ㄟ^科學的評估機制，確保企業環保工作的.有效執行，提高環境保護意識，降低環境風險，實現可持續發展。這一制度涵蓋了環保目標設定、績效指標制定、考核實施、結果應用等多個環節。
內容概述：
1.環保目標設定：明確企業在環保方面的長期和短期目標，如節能減排、廢物處理、污染控制等。
2.績效指標制定：設立具體的環保指標，如能源利用率、排放量、廢物回收率等，確�？闪炕�、可衡量。
3.考核實施：定期對各部門、項目進行環�？冃Э己�，評估其執行情況，包括內部審計、現場檢查等手段。
4.結果應用：將考核結果作為決策依據，用于改進管理、激勵員工、調整策略等方面。
5.持續改進：通過反饋機制，不斷優化環�？冃Э己酥贫�，提升環保管理水平。
績效考核管理制度2
第一條 目的：
檢測、檢查各級、各類員工工作績效,保障工作質量,提高員工積極性和主動性。
第二條 適用范圍：
適用于在公司全體員工。
第三條 考核內容及辦法
1、考核以工作能力、工作任務完成情況、相關知識、溝通、日常行為規范為內容。
2、總經理負責公司部門經理的考核;
3、品質技術部負責各管理處經理的考核,并報總經理核查審批。
4、各部門、管理處經理負責本部、處員工的考核并經品質技術部審核,報行政人事部匯總后,總經理審批。
5、品質技術部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的`扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經核實報總經理簽批。
第四條 每月績效考核時間為當月的20日—27日
季度考核時間為下一季的第1月1日—5日
年度考核時間為下一年度1月1日—20日
第五條 月績效考核內容及實施
1、月績效考核由崗位職責完成情況和日常行為規范兩部分組成,崗位職責完成情況按照各《崗位月績效考核表》考核,日常行為規范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績比例為7：3。由品質技術部組織進行。
2、月績效考核成績計算公式：總得分=(100—月考核扣分)×70%+(100—日常行為規范扣分) ×30%—不定期檢查得分
3、月績效考核成績的劃分
員工月績效考核成績劃分為A、B、C、D、E五等,標準如下：
A優秀級：90(含)—100分
B優良級：80(含)—89分
C較好級：70(含)—79分
D一般：60(含)—69分
E差： 50(含)—59分
4、月績效考核工資發放形式
考核結果在D、E級的員工,按以下公式給予扣除相應的個人績效工資。
應發績效工資=(100—考核所扣績效分數)×1%×本人績效工資
第六條 月工作績效考核結果的處理
1、考核結果若出現連續兩次"差"或連續三次"一般",由行政人事部簽發《停職培訓通知書》報總經理批準后,對被考核者再次進行為期兩周培訓,培訓期間無任何待遇。培訓考核結束后由總經理視情況做出復職、下崗、辭退等處理。
2、考核結果若出現連續三次"優秀",由行政人事部簽發《表揚通知書》報總經理批準,并做為年終晉級和獎勵的依據。
第七條 季度經濟目標考核
季度績效考核以考核各管理處經濟指標完成情況為主,具體指標財務部另定。
績效考核管理制度3
1.目的
相對合理地考核、評價全體職員的工作能力和工作績效，激勵先進，鞭策落后，督促各部門按期、按質、按量完成公司月度及年度經營目標，真正體現“多勞多得、少勞少得、優勞優得”的分配原則，逐步建立健全激勵機制、約束機制和獎勵機制，為實現公司戰略目標奠定堅實的基礎。
2.適用范圍
本制度適用于公司總裁以下所有員工的月度考核、年度考核以及項目考核。
3.考評原則
3.1公開、公平、公正;
3.2綜合績效、及時激勵;
3.3目標與現狀靈活結合;
3.4考核業績與考核薪酬掛鉤。
4.權責
4.1績效考評的組織工作由績效考核委員會負責。
4.2考核標準的制訂以及考核工作的完成：
4.2.1各部門員工考核工作由部門經理、部門總監負責;
4.2.2部門經理的考核工作由總監、主管副總(總助)負責;
4.2.3部門總監以上的考核工作由分管副總裁(或同等職位)、總裁負責;
4.2.4副總裁以上的考核工作由總裁負責考核;
4.3考核工作的匯總及審核工作均由績效考核委員會負責。
4.4考核標準及考核結果的.審批：
4.4.1各部門員工考核標準及考核結果的審批由總監負責;
4.2.2部門經理以上人員的考核標準及考評結果的審批由總裁負責。
5.指標體系
5.1效益指標;
5.1.1公司整體收入預算執行情況;
5.1.2公司整體費用預算執行情況;
5.1.3部門收入預算執行情況;
5.1.4部門費用預算執行情況
5.1.5個人業績指標完成情況。
5.2個性指標;
5.2.1工作計劃完成情況;
5.2.2崗位基礎工作完成情況。
5.3制度指標;
5.3.1獎懲記錄評分;
5.3.2考勤評分;
5.4共性指標;
5.4.1遵紀守法;
5.4.2安全警覺;
5.4.3自發自制;
5.4.4體能體態;
5.4.5團隊配合;
5.4.6領導能力;
5.4.7溝通能力;
5.4.8學習創新。
6.操作方法
以《員工績效考核表》中所列范圍為考核內容，以工作績效目標為考核依據，以完成月度企業預算及公司總體工作計劃為最終目標，以月終成績評核為獎勵標準。
7.考評步驟
7.1考評指標擬定：
7.1.1考評期的上月25日，各部門(分子公司)將下月工作計劃交行政部，將下月部門收入、費用預算交財務部預算人員，行政部、財務部預算人員在匯總后于26日交總裁辦;
7.1.2總裁辦于27日將所有計劃和預算資料報送：總裁、副總裁、總裁助理、人力資源總監、行政總監、財務總監;
7.1.3總裁辦于28日召開月度計劃及預算審批會議，總公司部門經理以上、分子公司總經理以上人員出席會議，根據工作計劃的需求，與會者可提請有關人員列席會議;
7.1.4凡報本月預算者，必須同時上報上月預算執行情況和收益情況匯報，經總裁辦初審;
7.1.5月度計劃及預算審批會議由總裁親自主持，對各部門(分子公司)工作計劃進行審批，對每項內容進行評級，并對部門(分子公司)預算逐項落實;
7.1.6人力資源部將已確定的工作計劃整理后，于每月30日按第四條的權責進行審批后交各部門經理(或分子公司負責人);財務部預算人員將已確定的預算整理后，于每月30日按第四條的權責進行審批后交各部門經理(或分子公司負責人);
7.1.7各部門經理(或分子公司負責人)將部門計劃及預算細分到每一個人，并確定個人變動考核指標。
7.2中期檢討：各考核責任人不定期檢查考核指標的執行情況。
7.3月末檢查：每月末，各考核責任人針對考核指標對被考核人進行逐項檢查。
7.4月度考評
7.4.1各考核責任人記錄考評指標執行情況，并填寫《員工績效考評表(個性指標)》和《員工績效考評表(共性指標)》，交部門總監審批后，于每月2日將考評表交績效考核委員會;
7.4.2行政部于每月2日將《員工績效考評表(制度指標)》交績效考核委員會;
7.4.3財務部預算人員于每月2日將《員工績效考評表(效益指標)》交績效考核委員會;
7.4.4績效考核委員會于每月1日組織員工進行共性指標考評和中高層管理人員互評，并于每月3日收集匯總《員工績效考評表(共性指標)》、《分公司責任人、管理人員互評表》;
7.4.5績效考核委員會填寫《員工績效考評表(匯總表)》，對所有表格進行審核，于每月5日按第四條的權責交有關人員審批;
7.4.6各審批責任人于每月7日將審批好的《員工績效考評表》交回績效考核委員會;
7.4.7績效考核委員會于每月7日將考評分公布，征求被考評人意見，并進行復核;
7.4.8績效考核委員會根據《員工績效考評表》計算考評工資。
8.流程圖（見附四）
9.績效薪金計算
9.1員工月度工資，按照確保基本生活費用，結合月度的本人工作績效和公司的整體經濟效益，按以下情況考核發放：
9.1.1對于非業務部門，工資總額的70%作為固定工資在各月發放，30%作為考核薪資標準在各月根據績效考評結果發放;
9.1.2對于業務部門，工資總額的50%作為固定工資在各月發放，50%作為考核薪資標準在各月根據績效考評結果發放;
9.1.3對于分公司總經理(包括副總經理)，工資總額的50%作為固定工資在各月發放，50%作為考核薪資標準在各月根據績效考評結果發放。
9.2考核標準分為10分;
9.3員工工資計算公式：某員工當月應發工資=固定工資+個人考評薪資標準X個人考評得分/10
9.4實例說明：如某管理人員工資總額為3000元，則其固定工資為2100元，考評工資標準為900元;
9.4.1如果該員工8月份考核最終得分為8.5分,則本月應發工資=2100+900X8.5/10=2865元;
9.4.2如果該員工8月份考核最終得分為13分,則本月應發工資=2100+900X13/10=3270元。
10.考核評級
月度考核工作結束后，將員工考核成績按如下標準分級，在公司范圍內公布并記錄在案，作為員工升遷、工資調級及其他人事工作的依據。
10.1考核分低于8.5分的，不合格;
10.2考核分高于8.5分(包括8.5分)，低于11分的，合格;
10.3考核分高于11分(包括11分)，低于13分的，優良;
10.4考核分高于13分(包括13分)，優秀。
11.免責條款
11.1凡因計劃內容涉及到政府及其所屬行政單位、或涉及到政策、法規而造成計劃客觀上無法按時完成;
11.2凡因他人工作未能及時完成而造成被考核人未能按工作計劃完成工作任務的;
11.3凡被考核人請病、事假并經領導同意，其工作任務移交給他人的，考核責任轉由接受該項工作的人承擔;若工不能移交，但經領導同意可推遲完成的，則重新確定考核期;
11.4凡因領導增加工作任務或抽調人員，客觀上造成原工作計劃無法按時完成的;
11.5因其他非個人原因造成被考核人無法按時完成計劃內容的；
11.6凡上述情況發生時，被考核人須在月末25日之前向考核委員會遞交書面申請陳述理由，確定新的考核期，并由項目負責人或部門負責人發表意見，經考核委員會審核通過后，方可免除該任務的考核責任。
12.補充說明
12.1年度考核參照月度考核程序執行。
12.2若考評結果異常，績效考核委員會有權聆訊并作出調整。
12.3若被考核人認為考核結果異常，有權向考核委員會提出書面申請，要求復核，績效考核委員會將審核全過程，在一周內給予答復。
12.3本考評管理制度自簽批之日起試行，試行期暫定為3個月，對于考核體系中的各項指標，可采取逐步實行的方法，考核委員會在試行期滿后根據有關反饋意見和建議對本制度進行修改完善。
12.4本制度的解釋權歸績效考核委員會。
績效考核管理制度4
1.0目的:
加強安全管理部的日常管理,增強員工的工作責任心和團隊協作能力,展現zz山莊的形象,更好地為顧客提供優質的服務。
2.0適用范圍:
適用于zz山莊管家服務中心安全管理部班長以下級別員工。
3.0職責
3.1部門主管負責對班長、安管員進行考核。
3.2安管班長負責對本班安管員進行考核。
4.0考核內容:
4.1根據不同職務,對安管人員的德、能、勤、績四個方面進行考核。
4.2政治思想表現、職業道德、愛崗盡業、上進心、積極性等。
4.3安全管理工作的業務水平和工作能力。(包括:文化、法律、專業知識、軍事技能、執行和落實工作的水平、敢于創新的能力、分析解決問題的能力、應變能力、組織指揮協調能力、獨立工作能力、連續作戰不怕苦的能力等)。
4.4工作態度和作風。(責任心、作風紀律、團體協作能力、群眾的關系等)。
4.5工作績效:完成的質量、時間和效率、貢獻大小等。
4.6日常管理工作:禮儀禮貌、服務意識的具體體現、工作品質效率的具體體現、制度落實及消防安全管理的具體體現、綜合能力及素質的具體體現。
5.0安管員考核評定細則:
5.1此考評成績作為年底、評選年度優秀員工的主要依據�？荚u成績直接與本人工資掛鉤,每分值為10元整、情節嚴重造成公司重大損失或較大影響的酌情報管家中心處理。
5.2安管部考核評定根據平時表現、業務技能、制度落實、崗位操作和綜合能力。
5.3凡當月綜合考評被扣分的安管員,一律取消當月評選優秀安管員的資格。
5.4依據此考評細則當月考評成績低于90分的安管員,安管部給予口頭警告處分一次�？荚u低于85分的安管員、或連續兩月考評低于90分的安管員,安全管理部給予書面警告處分一次。
5.5依據此考評細則當月考評成績低于80分的安管員、或連續兩月考評低于85分的安管員,上報管家中心給予通報警告處分一次,并將工資降為試用工資標準。凡連續兩月考評低于80分的、對不合格項不及時整改的安管員,上報公司給予辭退處理。
5.6安管部主管、班長在發現安管員違反規定的,立即簽發《獎罰通知單》,注明違規內容,經違規人員簽字確認、經理審批后存檔,作為當月工資結算依據之一。
5.7安管員因工作優異可以加分獎勵的,由安管部主管填寫《獎罰通知單》,經安管員本人簽字確認、經理審批后存檔,作為當月工資結算依據之一。
5.8本績效考核細則施行連帶責任制:一個安管班一個月內被部門主管(含)以上領導累計扣分達6分時,扣除該班班長當月績效考核總分5分,累計扣分超過6分每增加2個分值扣除班長當月績效考核總分1分。
6.0優秀安管員考核評定細則:
6.1管家服務中心每月進行一次優秀安管員的考核評定,評定名額控制在安管部總人數的1/10,總人數不足10人的按10人計算,不能被10整除的人數忽略不計。
6.2每月8日前在安管部采取投票選舉產生候選人(人數=評定名額×2),每名安管員可投2票但不得重復對單人投票,由安管主管主持但不參加投票,得票最高的前幾名安管員為參評候選人。
6.3班長不參加優秀安管員考核評定,但可以投票。
6.4每月9日前由管家服務中心經理、經理助理以及各部門主管共同對選舉產生的候選人進行篩選,確定最終獲得優秀安管員考核評定的人選。
7.0安管員的考核評定標準:
7.1有違反以下任何一條行為將影響服務意識體現的成績:
7.1.1未按規定著裝、佩帶工號牌或佩帶非工作飾物標志�？�2分
7.1.2公共場所不講衛生、隨地吐痰、亂扔垃圾或倒臟水的。扣2分
7.1.3在崗位上精神面貌較差或為顧客服務時表情呆板�？�2分
7.1.4因工作失誤造成業主固定車位被占的�？�2分
7.1.5進入上級辦公室不敲門、沒有禮貌的�？�2分
7.1.6為顧客開車門時、不積極主動問好的。扣3分
7.1.7接聽電話未使用禮貌用語和普通話或接聽態度不佳的�？�3分
7.1.8在公眾場合整理個人衣物或有其他不禮貌動作的�？�3分
7.1.9儀容儀表不符合要求:留長發、胡須、大鬢角、染頭發的�？�3分
7.1.10工作中服務態度生硬、不按禮貌用語規范自己言行的。扣4分
7.1.11在工作場所或在崗位上吸煙的�？�5分
7.1.12因工作失誤或處理不當受到客戶口頭有效投訴的。扣5分
7.1.13在崗位時對客戶服務不理不睬缺少主動服務意識的。扣5分
7.1.14擅自進入公司財務部門或經理辦公室的。扣6分
7.1.15因工作失誤或處理不當受到客戶書面投訴的。扣10分
7.1.16工作態度惡劣、侮辱、謾罵他人�？�10分
7.1.17安管員利用職務之便進行不正當行為�？�10分
7.2有違反以下任何一條行為將影響工作質量、效率考核成績:
7.2.1非本部門的事件不及時匯報處理的扣2-5分
7.2.2交接班時、崗位工作交代不清楚、物品移交不清點的�？�3分
7.2.3不愛護公物但未造成損壞的�？�3分
7.2.4上下班沒有按規定統一列隊的�？�3分
7.2.5未按正規程序交接班的�？�3分
7.2.6不按規定使用對講機或講與工作無關話題、干擾他人正常通信的�？�3分
7.2.7因工作失誤但未造成公司經濟損失�？�3分
7.2.8開會、集合和其他、集體活動遲到、早退的�？�4分
7.2.9不愛護值班室、崗亭環境、衛生或檢查不合格的�？�4分
7.2.10值班時打與工作無關的電話或接聽私人電話超過三分鐘的�？�5分
7.2.11上班時間無故未配帶對講機影響工作安排的�？�5分
7.2.12上班遲到10分鐘以內的�？�5分
7.2.13巡視不到位或發現問題不及時匯報處理的�？�5分
7.2.14不如實反映工作情況欺瞞領導的。扣5分
7.2.15值勤時不按規定擅自坐崗的�？�5分
7.2.16上級領導布置的工作拖拉不決或消極對待的�？�6分
7.2.17上班時看書報、聽音樂、吃零食、干與工作無關事情的�？�6分
7.2.18不服從工作安排、工作消極怠工、頂撞領導的�？�8分
7.2.19未經上級批準擅自換班、換崗的�？�8分
7.2.20因工作失誤給造成公司經濟損失,設施損壞的除賠償損失外�？�5-10分
7.2.21上班遲到10分鐘以上20分鐘以內的。扣10分
7.2.22未經上級許可自行停止崗位工作的。扣10分
7.2.23擅自脫崗、離崗、竄崗的。扣10分
7.2.24拉小團體有損內部團結、和團隊協作的。扣10分
7.2.25故意損壞公司設施設備及工作用品的除賠償損失外。扣10分
7.2.26上班前喝酒或喝帶酒精的飲料而影響工作的。扣10分
7.2.27上班時睡覺打盹的。扣10-20分
7.2.28員工內部打架斗毆,影響內部團結的。扣20分辭退
7.3有違反以下任何一條行為將影響到制度落實及安全管理考核成績:
7.3.1無特殊事由用電話請假或他人轉告的�？�2分
7.3.2對各部門電話號碼、直接領導電話號碼不熟悉者�？�2分
7.3.3車輛指揮控制不嚴、造成亂停亂放的。扣2分
7.3.4上班時間制服和皮鞋很臟的�？�3分
7.3.5消防設施、設備不會簡單操作的�？�3分
7.3.6當值期間在崗位上閑談與工作無關的話題的�？�3分
7.3.7在工作崗位上軍姿和交通手勢不規范的。扣3分
7.3.8在工作崗位上向顧客或領導敬禮動作不規范的。扣3分
7.3.9未經部門同意私自頂班和頂崗的。扣5分
7.3.10擅自將工作品帶離公司的�？�5分
7.3.11發現他人有違紀過失行為知情不報的。扣5分
7.3.12發現可疑人員不能及時有效制止者�？�5分
7.3.13上級領導查崗不主動配合、消極對待、不主動問候者�？�5分
7.3.14無故不按時簽到的或提前簽到的`�？�5分
7.3.15在工作記錄本上亂寫亂畫、撕毀書頁、填寫不仔細認真的�？�5分
7.3.16未經管家中心同意擅自帶人參觀小區的�？�5分
7.3.17公共場所大聲喧嘩、打鬧、依物靠墻有損形象的�？�5分
7.3.18對外來車輛出門時不開廂檢查的。扣5分
7.3.19對外來訪客和外來車輛不進行確認的。扣5分
7.3.20車輛指揮不當造成交通事故的�？�8分
7.3.21違反公司制度將及公司資料透露給他人的�？�10分
7.3.22將業主住宅編號和電話號碼透露給他人的�？�10分
7.3.23控制可疑人員及物品進出不嚴的�？�10分
7.3.24崗位職責不清楚、項目基本情況不清楚而影響工作的�？�10分
7.3.25擅自改動工作操作流程、不服從班次安排的�？�10分
7.4有違反以下任何一條行為將影響到綜合能力及素質考核成績:
7.4.1在上崗時接聽手機、小靈通的。扣3分
7.4.2不按職務和姓名稱呼、亂取綽號者�？�3分
7.4.3在公司內參與或鼓勵參與任何形式賭博的�？�5分
7.4.4捏造假事實、騙取病假或事假的�？�6分
7.4.5撿到物品不上交或私自藏挪公司物品的�？�5-10分
7.4.6挑唆同事之間關系、影響內部團結的�？�6-15分
7.4.7散布有害公司利益的謠言的�？�10-20分
7.4.8拾到貴重物品不上交的�？�10-20分
7.4.9私拿公司較貴重物品的�？�20分辭退
7.5有以下表現者將直接在考核成績中具體體現加分:
7.5.1被評選為當月優秀安管員的。加5分
7.5.2出色完成部門或班組工作任務得到公司領導表揚的。加5分
7.5.3提出合理化建議、促進部門節約成本或提高工作效率的。加5分
7.5.4及時糾正或舉報他人違紀行為,維護部門、公司聲譽的。加5分
7.5.5得到客戶(業主)或其他部門表揚、為公司及部門贏得榮譽者。加5分
7.5.6創新管理,并有初步成效的。加5分
7.5.7積極配合部門領導搞好班組團結、有突出表現的。加5分
7.5.8能及時發現并處理安全隱患、防止事故、為公司挽回損失的。加5-50分
7.5.9拾金不昧者、價值在200元以上根據涉及金額大小給予加分。加2-50分
7.5.10見義勇為,敢于同壞人壞事作斗爭,為公司挽回損失的。加5-50分
7.5.11積極參加搶險救災,保衛人民群眾生命財產安全、為公司挽回損失的。加5-50分
7.5.12班長責任心強,'傳、幫、帶'作用好,能以身作則,認真督促本班人員執勤,帶領本班人員圓滿完成重大任務者。加5-50分
7.5.13其他較佳表現、夠得上加分的行為。加5-20分
8.0支持性文件
績效考核管理規定
9.0質量記錄
績效考核管理制度5
第一章總則
第一條：為強化績效意識，加強裕龍物流對員工績效結果及其形成過程的有
效控制，特制定本制度。績效管理與績效考核的宗旨在于：
1.考察員工的工作績效；
2.作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；3.了解、評估員工工作態度與能力；
4.作為員工培訓與發展的參考；
5.有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業能力與業績所做
的管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期評估，是績效管理的重要環節。
第四條：績效管理與績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督，并提供技術方面支持。
第五條：績效管理與績效考核檔案，是公司人力資源管理的基礎性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規定的績效管理與績效考核對象：控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工（計件制員工除外）。
第七條：本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是有直接下屬、并對下屬承擔直接管理責任的各級管理人員。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：
1、員工的業績就是管理者的業績；
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；
3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任；
4、在績效管理與績效考核過程中，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度
的參與性。
第二章績效管理與績效考核的程序和實施辦法
第一條：績效管理與績效考核考核的基本程序：
第二條：制定績效目標：各級主管根據公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結果，在與各部門和員工協商的基礎上確定本考核周期工作目標。
第三條：中高層管理人員的考核內容：
1、本制度規定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經理（或相當）及主管（或相當）；下屬公司總經理、副總經理、各職能部門經理（或相當）及主管（或相當）。
2、中高層管理人員的考核依據目標考核與述職報告制度來進行，并對中高層管理人員每個月的關鍵業績指標的完成情況進行考核。（詳見《裕龍物流目標考核與述職報告制度》）。
3、中高層管理人員的考核內容包括：
3.1關鍵業績指標考核：針對由企業關鍵指標分解而來的個人關鍵指標的考
核；
（以上部分月考、季考、半年評，其中半年評權重為80%，其他為100％。
指標權重分配由述職人提出，人力資源部核定）；
3.2綜合素質考核：目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質，實現員工
素質與工作業績的共同提升；
�。ㄔ擁棸肽暝u，半年評時權重為20%；參見附表一和《裕龍物流目標考核與
述職報告制度》附表）。
3.3不良事故考核。
第四條：職員的考核內容：
1、職員關鍵業績指標考核系統的適用對象為第三條1款規定以外的其他員工。
2、職員的考核內容包括：
2.1關鍵業績指標考核：員工在考核周期內的個人關鍵業績指標的考核，指
標數量一般在5個左右；參見
附表二（該項月考和年評，其中年評指標權重為80%。指標權重分配由上級主管核定并報人力資源部或本單位相關部門備案。）
2.2工作行為與態度考核：（該項年評，指標權重為20%）
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2.3不良事故考核。
2.4職員的.績效考核重點指月度績效考核；年度績效考評是對本人工作表現
的總評價，影響勞動合同的簽訂或續簽。
3、臨時職員的考核內容：參照聘用合同，另行規定。
第五條:各單位、各部門需根據企業戰略經營目標的逐級分解確認不同績效考核周期所適用的各項指標，同時就各項指標的權重比例（或重要性排序）及評價標準進行設定，并呈報上級主管認定。
第六條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制，各級主管在填寫
考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通；
2、溝通的基本內容包括：
2.1期望員工達到的業績標準；
2.2衡量業績的方法和手段；
2.3實現業績的主要控制點；
2.4管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和幫助；
2.5出現意外情況的處理方式；
2.6員工個人發展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改進指導書”
（見附表四）。
第七條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及管理者的指導，如實隨時記錄在“行為監督指導記錄”（見附表五）中，以便為實施績效管理積累評價依
據。
第八條：各級管理者在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第九條：在一個考核周期結束后，各級管理者必須與每一位下屬進行考核面
談，面談的主要目的在于：
1、肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；
2、討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進目標；
3、在員工與主管互動的過程中，確定下一考核周期的各項工作目標和績效
改進指導書；
如有必要，經上級主管同意后可修訂考核周期內的“績效改進指導書”。
第十條：員工的考核結果，經其直接上級核準后報各級人力資源部，以便統一備案與管理；
第十一條：公司人力資源部和下屬公司相關部門在對考核結果進行確認后，報總裁及下屬公司總經理核準，并按核準后的考核結果執行。
第十二條：考核資料必須嚴格管理，人力資源部和子公司相關部門須將原始
表格歸入員工檔案，其他部門和員工個人只能保留復印件。
第十三條：任何員工對自己的考核結果不滿，均可以在一周內向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。
第十四條：考核資料的管理
1、公司所有人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案；
12345
2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案；
3、各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查；
4、職工季度考核資料在次月15日內以書面和電子形式報人力資源部；
5、職員的年度考核資料在次年30日內以書面和電子形式報人力資源部；
6、考核資料保存備查期為三年。
第三章考核結果的應用
第一節總論
第一條：本著公正、客觀的原則，應用考核結果。
第二條：考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：
1、績效工資的確認；
2、工資晉級資格的確認；
3、職務晉升資格的確認；
4、培訓資格的確認；
5、其他資格的確認。
第三條：考核成績與職務晉升的關系，人力資源部另行擬訂，呈總裁核準后執行。
第四條：培訓資格的確認：
1、公司各部門中，凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由該部門負責人（或相當）根據考核結果提出，經部門匯總后報公司人力資源部統一安
排；
2、公司各部門中，凡涉及員工職業發展能力培養，由該部門負責人（或相當）根據員工連續兩年考核優秀的結果以及員工職業發展報告，報公司人力資源部，以便編制單獨的職業培訓計劃；
3、下屬公司可根據上述原則，由本下屬公司相關部門自行提出、制定、審
核和確認培訓資格并編制職業培訓計劃，呈報人力資源部審批；
4、所有中高層管理人員的培訓條件，見相關管理制度。
第五條：凡出現涉及勞動合同規定的嚴重違紀、違規行為，實行單項否決，予以辭退。
第二節中高層管理人員考核結果的應用
第一條：中高層管理人員的月度考核：
1、針對中高層管理人員關鍵業績指標和追加業績指標季度考核，對于每一個關鍵業績指標或追加業績指標，如果評價等級在c（不含）以下者，考核者應與被考核者進行績效面談，提出績效改進計劃，視實際情況決定是否提出警告。
2、月度考核不涉及職務和績效薪酬，但與崗位工資直接掛鉤。
考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下
述職考核評價等級a（優秀）b（良好）c（合格）d（不稱職）
崗位工資考核系數1.00.90.80.7
第二條：中高層管理人員的季度考核：
1、針對中高層管理人員關鍵業績指標和追加業績指標季度考核，對于每一個關鍵業績指標或追加業績指標，如果評價等級在c（不含）以下者，考核者應與被考核者進行績效面談，提出績效改進計劃，視實際情況決定是否提出警告。
2、一次考核為不稱職者，警告；
3、連續兩次考核為不稱職者，降職直至免職。
第三條：中高層管理人員的述職考核：
1、中高層管理人員每年對關鍵業績指標、追加業績指標完成情況進行兩次
述職，并結合綜合素質進行兩次評價；
2、述職考核標準分滿分為100分，綜合評價時劃分為四個等級，述職考核
評價等級與考核分數的對應關系見下表：
考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下
述職考核評價等級a（優秀）b（良好）c（稱職）d(不稱職）績效年薪考核系數1.00.850.70.0
第四條：中高層管理人員述職考核結果與績效年薪的關系：
1、中高層管理人員績效年薪的發放比例根據年度績效考核系數和所在公司
該年度整體業績指標的完成情況綜合確定。
2、個人績效年薪與公司整體業績掛鉤，如本年度公司整體業績指標未完成，則實發績效年薪需根據公司整體業績指標的實際完成量同比折算。
3、根據不良事故考核（不良事故條款及等級由人力資源部另行規定），對績效年薪的實際發放進行調整：根據不良事故造成不良后果的影響程度，劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個等級，相應管理辦法見下表：
不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）
績效年薪管理不享受該述職周期內績效年薪扣除該述職周期內50%績效年薪扣除該述職周期內20%績效年薪
第三節職員考核結果的應用
第一條：本節的績效工資專門指員工的崗位工資。
第二條：職員季度考核結果劃分為a、b、c、d、四個等級，考核等級直接
與考核分數相對應，關系見下表：
等級a（優秀）b（良好）c（稱職）d（不稱職）
考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下
第三條：職員月度考核結果與員工崗位工資的關系：
1、崗位工資根據月度考核結果以月為單位發放，同時參照部門業績，如考核周期內（月度）部門業績未達到經營目標70％，則個人崗位工資適當下調，最低可調至70％；
2、實發崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標準見下表：
部門目標完成情況實發崗位工資等級比例（%）100%及以上86％－99％71％－85％70％以下
不稱職70％70％70％70％
稱職100％85％80％70％
良好100％90％85％70％
優秀100％95％90％70％
第四條：職員考核結果的其他具體應用為：
1、年度內，連續兩次月度考核d級（不稱職）者，警告；
2、年度內，連續三次月度考核d級（不稱職）者，降職、免職直至辭退；
第五條：職員年度考核與晉級的關系：
1、年度考核等級為稱職及以下者，免晉級；
2、年度考核等級為良好及以上（含稱職）者，可在本職等內晉升一級；
3、如果在本職等內沒有晉級空間，公司可根據該員工實際情況，考慮調整
其他層次較高的崗位。
第六條：職員年度考核與晉等的關系（特殊情況除外）：
1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件；
2、職員連續三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的
最高職級，可晉升一個職等。
第七條：考核成績與職務晉升的關系，由人力資源部根據情況擬訂，呈報總裁核準后執行。
第八條：不良事故考核根據相關不良事故造成不良后果的程度，劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個等級。職員不良事故懲罰辦法見下表：
不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）
崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內50%崗位工資扣除該月度內20%崗位工資
注：不良事故條款及等級由各部門根據具體工作情況確定。
第九條：職員在出現以下幾種情況時，不予考核：
1、病事假季度累計22.5個工作日者，不予以月度考核；
2、其他公司總裁及下屬公司總經理認為不予以考核的事項，需提前審批。
第十條：根據考核結果，給予職員若干單項獎，如：合理化建議、革新與創造獎、提案獎、總裁特別獎（或總經理特別獎）等。有關部門另行規定。
第十一條：職員考核結束后，直接上級主管會同人力資源部對績效考核結果進行分析（參見附表七）。分析結果應用于人員薪酬晉級（等）、人員晉升、績效改善和指導、培訓要素確認等。
第四章附則
第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。
第二條：本規定的解釋權在人力資源部。
第三條：本規定自頒布之日起生效，修改時亦同。
績效考核管理制度6
內容概述：
1. 目標設定：明確每個職位的績效指標，確保員工清楚了解他們的工作目標。
2. 績效評估：定期進行考核，評價員工的.工作表現，包括質量、數量、效率等多個維度。
3. 反饋溝通：及時給予員工工作反饋，幫助他們改進和提升。
4. 激勵機制：依據績效結果，設計公正的獎勵和懲罰制度，激發員工積極性。
5. 培訓發展：根據績效評估結果，為員工提供必要的培訓和發展機會。
績效考核管理制度7
為加強管理，充分體現多勞多得，少勞少得，不勞不得，提高員工的工作積極性和主動性，進一步提高工作效率和質量，根據集團公司績效考核辦法，結合本部門工作的實際情況，特制定如下管理實施辦法：
一、成立領導小組
組長：
職責：負責績效考核的指導工作
副組長：
職責：
成員：
職責：負責績效考核每日信息的收集、整理工作。
二、工作要求
(一)保潔員
1、按時上下班，不遲到、早退：
2、堅守崗位，上班時間不串崗、脫崗；
3、上班時間不干與工作無關的事(打牌、織毛衣、酗酒等)；
4、不在崗上吸煙；
5、不酒后上班；
6、按時、保質、保量對環衛責任區域進行清掃保潔；
7、做到垃圾日產日清，清理的垃圾帶離景區倒入指定位置；
8、長期保持著裝整潔規范、保潔用具擺放規范和清潔；
9、按時開會，不遲到、早退；
10、完成上級領導交辦的其它各項工作任務。
(二)駕駛員
1、按時上班，垃圾日產日清，及時清運責任區域垃圾；
2、不酒后上班；
3、定期對車輛進行保養維護，確保車輛能正常運行。
(三)維修員
1、堅守崗位，按時上下班；
2、定時不定時檢查衛生間、直飲水機等所轄區域的設施設備，針對能維修的及時維修，不能維修的及時書面或電話報送相關職能部門維修，并做好檢查記錄和跟蹤落實整改記錄；
3、專研業務技能，提高業務素質，提升維修效率和合格率。
(四)內勤
1、堅守崗位，按時上下班；
2、按月做好部門物資采購計劃、把好采購物資質量驗收和成本核算關，確保物資能及時有效供給，并做好記錄；
3、做好部門文檔的收集、整理、歸類及文字資料的起草工作，文檔管理規范，資料齊全。
4、管理好庫房物資，物資擺放要規范，不凌亂，每月對物資進行一次盤點，做到賬實相符，按時發放領用物資，并做好盤點和領用登記；
5、每天將辦公室環境衛生清掃干凈，確保辦公桌椅干凈整潔，為部門營造一個更加舒適、健康的辦公環境。
(五)領班
1、堅守崗位，按時上下班；
2、做好督促檢查工作，檢查內容包括衛生質量、員工著裝、勞動紀律、所轄區域設施設備的完好狀況，針對檢查發現的問題，部門能整改的問題，及時采取措施進行整改，部門不能整改的問題，及時書面報送或電話通知相關部門進行整改，并做好檢查記錄和落實整改記錄。
3、根據區域、時間等因素核實物資實際使用量，做好所轄區域領用物資使用登記，最大限度降低物耗成本。
三、處罰辦法
(一)保潔員
1、未按時上下班，遲到15分鐘以內，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內，每人次扣5分；早退15分鐘以內，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內，每人次扣5分；超過半小時扣10分。
2、上班時間干與工作無關的事(打牌、織毛衣等)，衛生狀況良好，每人次扣5分；衛生差，每人次扣10分。
3、酒后上崗，每人次扣5分；崗上酗酒，每人次扣10分。
4、不堅守崗位，上班時間出現脫崗、串崗，衛生狀況良好，每人次扣5分；衛生差，每人次扣10分。
5、不按規定著裝，每人次扣1分；
6、未按時按要求徹底清掃或循環保潔，每人次扣5分。
7、上班期間在崗上吸煙，每人次扣2分。
8、垃圾日產日清，清理的垃圾未帶離景區倒入指定位置，亂堆亂放，每人次扣10分。
9、所轄區域的設施、設備損壞未及時上報，每人次扣2分。
10、標示、標牌、垃圾桶、飲水機、休息座椅、石凳不清潔或未及時清理裝滿垃圾的.垃圾桶，每(塊、只、臺、張)扣1分。
11、與游客發生口角、產生矛盾激化，影響景區整體形象，每人次扣50分。
12、清掃保潔區內檢查發現存留白色垃圾、固定廢棄雜物一樣，在半小時內未清理，每一處扣1分。
13、衛生責任內有因長期不清理形成的垃圾死角，每發現一處，扣該區域責任人每人次10分。
14、衛生責任區內檢查發現有人、畜糞便一處，未及時打掃，每發現一處扣5分。
15、保潔用具擺放不規范，每樣每次扣1分；保潔工具骯臟，每樣每次扣2分。
16、人為因素致使保潔工具損壞的，每損壞一件扣2分；每丟失一件扣5分。
17、不經責任區領班或部門領導的批準，私自請人代班，每人次扣10分。
18、未按時參加開會，遲到15分鐘以內，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內，每人次扣5分；早退15分鐘以內，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內，每人次扣5分；超過半小時每人次扣10分。
19、不服從領導的安排和管理，我行我素，每人次扣10分。 20、一旦上級領導指出存在問題，根據實際情況，扣責任人20分。
(二)駕駛員
1、未按時清運垃圾，超過15分鐘半小時以內每次扣5分，超過半小時扣10分；
2、未及時清運垃圾，影響景區形象，每次扣責任人5分；
3、酒后上班，每次扣20分，并上報公司給予處罰。
4、未定期對車輛進行保養維護，致使車輛損壞，但未造成安全事故，每次扣責任人10分；致使車輛損壞，造成安全責任事故，扣30分，并上報公司給予處罰。
5、垃圾車清洗不及時，使得外觀骯臟，影響景區形象，每次扣責任人5分。
(三)維修員
1、檢查不及時，每項扣5分；
2、對檢查發現的問題，能維修的不及時維修，每項扣5分；對檢查發現的問題，不能維修的不及時報送相關職能部門，每項扣5分。
3、維修合格率未達到百分之六十以上，每人次扣10分。 (四)內勤
1、未按時上下班，每人次扣5分；
2、因采購數量、采購時間、采購質量的問題，影響領用物資的及時有效供給，每人次扣5分；
3、文檔管理不規范，導致文檔丟失或損壞，每人次扣5分；
4、績效考核資料收集不齊全或不符合考核要求，每項扣5分；
5、物資擺放不規范，未將物資分類擺放，每項扣2分；
6、未對庫房物資進行盤點或賬實不符，物資領用登記不準確，每項扣2分；
7、辦公室環境衛生不清潔，每人次扣2分；(五)領班
1、未按時對所轄區域環境衛生進行檢查，每少于一次扣2分；
2、針對檢查出現的衛生質量、員工著裝、勞動紀律、設施設備的問題，未及時整改或匯報，每項扣5分。
3、未仔細核算所轄區域保潔用品和保潔用具，造成領用物資浪費或用量不夠，扣5分。
(六)經理和副經理
1、每月對部門所轄區域工作進行全面檢查不少于4次，每少一次扣5分；
2、對部門檢查發現的問題或公司其他部門及領導反映的問題未及時或按時按要求進行落實整改，每項扣5分；
3、因工作質量、設施設備的問題引起游客投訴，每出現一次扣20分；
4、每月員工不按既定的工作要求開展工作，每違反一項扣0.5分。
每人每月100分，100分相當于每月每人績效工資，用每人每月績效工資除100得每分值人民幣多少錢，以上管理辦法中層以下通過部門日常工作檢查作為考核評定的依據，采取按月考核，季度兌現。
公司員工績效考核實施方案5
加強公司的制度化建設，提升公司的運作效率；激勵員工的上進心和工作積極性，促使員工努力提高工作業績和效果，特制定本制度。
一、考核對象
全體員工(進入公司未轉正者不參加績效考核，轉正后開始進行績效考核)。
二、考核結果等級和方式
(一)考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：S級101-105分A級90-100分；B級80-89分；C級70-79分；D級69分以下(含69分)。
(二)考核工資標準：將員工每月應發工資總額的20%-30%作為績效考核工資，根據當月工作績效考核結果，確定績效工資發放比例和具體金額。
(三)考核內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現。
(四)考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終評定。
(五)績效數據確認無誤后，采用相應數據，結合績效考核表進行績效評分，其中對考核結果為“S”級和“D”級的人員要書面陳述理由(予以典型事例說明)。
三、考核原則
1、公平、公正、公開原則；
2、考核內容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結果的公正性；
3、績效考核是一個管理手段而非最終目的。，考核人通過談話溝通，幫助考核對象發現工作中存在的問題，找到改進方向，從而達到組織或個人提高業績水平之目的。
四、職責
1、各級管理者職責：各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標，觀察、記錄員工的日�？冃П憩F，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。
2、員工職責：進行個人績效管理，不斷提高個人技能和表現，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息反饋，努力達到較高的績效目標，取得更好成就。
3、人力資源部門職責：作為公司績效的歸口管理部門，負責績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
五、績效考核流程
1、制訂績效計劃、確定績效目標。
2、每月28至31日，由公司領導召集各部門負責人召開次月工作會議，部署工作任務，明確各部門的工作任務、目標與考核權重。部門負責人編制《月度工作計劃/績效考核表》(見附件1)，確認績效任務、目標后簽字，作為本部門次月的考核依據。
3、每月3日前，各部門負責人召集本部門工作會議，結合部門任務，明確各崗位工作任務、工作重點，并確立各崗位的考核目標及考核權重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績效考核表》，確認本崗位的績效任務與目標后簽字交至人力資源部，作為當月考核依據。
4、完成考核匯總：考核評估的第7個工作日，人力資源部將上月考核數據統一匯總完成考核評估結果，提交至總經理審批。
公司員工績效考核實施方案6
為貫徹執行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。
1目的
1、1客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果，并依據考核結論正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發員工的聰明才智和創造熱情，保障公司的可持續發展。
1、2完善目標管理體系。公司制定年度經營目標和階段工作目標，通過逐級分解展開實施，必須有相應的配套考核體系。
2適用范圍
本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經理以下的管理人員、科技人員和其他非生產人員的考核。
3考核原則
3、1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據，按照崗位職責標準對員工進行考核。
3、2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。
3、3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結果及時溝通。
3、4部門聯動原則：部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響。
3、5目標考核和專項考核相結合的原則：，對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。
4考核組織
4.1公司成立考核小組，對部門進行考核�？己诵〗M由總經理或其授權人、分管副總、總經辦和人力資源部組成�？荚u結果由總經辦負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。
4.2各部門長負責本部門員工的考核工作，于30日前將考核結果報人力資源部備案。
5考核方式
5.1采用月度考核制，每月對部門和員工進行考核。
5.2采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法(部門整體工作目標完成情況)對部門進行考核。
5.3部門考核：以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容，月終由部門長向考核小組匯報，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。
5.4員工考核：由部門長根據各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門負責人直接考核人數超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。
5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結果有監督權。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調查后裁決。
6考核內容和計分辦法
6.1部門績效考核見附表一。
6.2部門負責人考核內容：工作目標與關鍵指標考核結果(取百分率)與各類專項考核結果(取百分率)相乘，得當月績效分配系數，見附表二。
6.3員工考核內容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標，并將考評標準告知本部門員工。
7考核程序
7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據。
7.2部門負責人根據員工的工作報告、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分并簽字。
7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。
7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作為部門月度考核依據。
8考核注意事項
8.1員工考核工作由部門負責人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經理辦公室組織，并進行相關溝通和統計工作。
8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數據的統計。
9考核結果處理
9.1連續3個月考核“不合格”者，解除勞動合同。
9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。
9.3年度綜合考核為“優秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。
9.4職等五等以下員工，連續五年年度綜合考核為“優秀”者，晉一等。
10考核責任
10.1不能在規定的日期內上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發考核者20%的績效工資。
10.2考核者應對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經發現，減發考核者20%的績效工資；考核者一年內累計失誤次者，視同失職處理。
11工資發放
11、1公司按部門核發部門工資總額，由部門負責人負責本部門員工工資的考核發放。
11、2績效系數績效考核結果轉化為績效系數，實現其調節工資分配的功能。部門績效系數和個人績效系數均定義為百分制考核結果取百分率；其中部門長的個人績效系數為工作目標考核結果與各類專項考核結果(取百分率)的連乘積。
11、3部門工資計算方法
部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數=∑部門員工工資
11、4部門負責人工資計算方法
部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數×個人績效系數
11、5員工工資計算方法
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數×(個人崗、效工資和×個人績效系數)÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數)
( “個人崗、效工資和” =崗位技能工資+績效工資) 12相關文件
管理人員績效管理辦法
13記錄文件
績效考核表(部門)
績效考核表(員工)
績效考核表(部門負責人)
績效考核管理制度8
一、目的：
為建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學的人事決策提供可靠的依據，特制訂本制度。
二、范圍：
適用于公司所有員工。
三、原則：
嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
四、績效管理組織體系：
1、績效管理領導小組：
由總經理、部門經理、綜合管理部、人事部或主管組成公司績效考核領導小組。
2、績效管理推進小組：
主要為人事部，是考核工作具體組織執行部門.五、績效考核內容：
員工個人績效管理：包括月度個人績效考核、季度個人績效考核、年
度核心勝任力評估考核。
六、考核周期：
員工按月度進行考核；主管級人員按季度進行考核（一年為四個季度）；
副經理級以上人員按季度及年度進行考核。
七、考核方法：
1)績效考核采取“工作目標考核”和“360°考核”結合的`方式，以工作目標考核為主。
2)月度績效考核是按被考核人員根據公司月度工作目標，對本人制定月度
工作計劃及每日工作計劃根據其當月工作情況通過加（減）分進行計分考核。考核人應在考核周期內及時收集被考核人工作狀態、業績等信息，作為考核加減分的依據。具體可按《人員月度績效考核表》 、《職位說明書》。
3)季度績效考核可分為二部分，一部分是被考核人員根據其管理職能之下的員工每月績效考核通過情況做出相應加（減）分進行計分考核，該權重比例占50%；另外一部分是根據領導評價、同事評價、工作安排等方面進行考核，具體可按《人員季度績效考核表》�？己巳藨诳己酥芷趦燃皶r收集被考核人管理能力、部門配合等信息，作為考核加減分的依據。
4)年度績效考核可分為三部分，⑴是根據被考核人其直屬管理職能的下屬每季績效考核通過情況做出相應加（減）分進行計分考核，該權重比例占40%。
⑵是根據被考核人的年度工作述職情況由上級領導層做出相應加（減）分進行計分考核，該權重比例占20%。
�、歉鶕I導能力、同事評價、工作安排等方面進行考核，具體可按《人員年度績效考核表》�？己巳藨诳己酥芷趦燃皶r收集被考核人管理能力、部門配合等信息，作為考核加減分的依據。
八、績效系數：
1、月度系數
2、季度系數
3、年度系數
說明：績效工資基準是按《薪酬管理制度》個人崗位績效金額確立。
九、考核程序：
1、次月2號相關人員將需要填寫的績效考核表提交至總經辦。
2、考核領導小組成員將對公司人員進行考核，其結果在于5號會轉至行人事部。
3、行政人事部需在8號之前依據考核辦法，匯總考核對象總分，并上報總經理，由總經理審批后交由財務部兌現績效工資。
4、月度績效工資與月度薪酬一起將于次月10號發放。
5、參與季度績效考核員工，季度績效考核工資將在考核后的第2個月進行發放。
6、參與年度績效考核的員工，年度績效考核工資在次年的1月份進行發放，說明：提出離職申請，并得到批復的員工且未到離職日期的，將取消上次績效考核成績。
十、績效考核權限：
十一、績效結果的應用績效結果還是作為職務升降、工資等級調整、培訓發展等重要依據。
十二、績效輔導員工上級應定期與員工進行溝通，為其完成工作提供合理的建議與必要的資源支持，最終輔導員工勝任崗位，保障本部門目標的達成。員工上級同時應對員工的工作過程進行檢查、監督與記錄，以便于實施客觀公正的績效評價。
十三、績效結果反饋與面談
1、被考核者有權了解自己的考核結果。
2、考核結果后，必要時，員工上級應與員工就最終考核結果進行一次績效反饋面談，反饋面談主要包括一下內容：
1)與員工對工資的完成情況進行溝通并達成共識。
2)針對員工的能力評價，分析員工的優點與不足，并要求予以改善。
3)溝通并制訂次月工作計劃、調整考核內容等。 4)反饋面談后，員工上級應予以記錄，以備查閱。
十四、績效申訴
員工如對考核內容或評分有異議或認為不公平，可以在考核工作結束后的一個月內，口頭或書面形式向行政人事部申訴，由行政人事部對員工申訴情況進行核查并提報總經理，核查結果須在五個工作日內給予書面回復。
十五、附則
1、本制度由公司行政人事部負責制訂、修改并解釋。有關績效的規定與本制度有抵觸的，一律以本制度有準。
2、本制度未盡事宜，可經公司領導層人員協定后補充，相關補充條例同具效力。
3、本制度由總經理批準后發布執行。
附件：
《人員月度績效考核表》《人員季度績效考核表》《人員年度績效考核表》 《中高層管理者述職報告》《企業員工績效反饋面談記錄表》《定期考核匯總表》
績效考核管理制度9
為檢查各類員工工作績效，挖掘各類人員的潛能，充分調動員工的工作積極性和主動性，公平決定員工的職位和待遇，提高和維持公司管理水平和客戶服務質量，促進企業人才的開發和合理使用，特制定本管理制度。
一、考核范圍：
在公司服務滿一個月以上的人員。
二、考核機構：
1、管理及技術類人員由部門經理負責考核。
2、普通員工由班長及主管考核，并報經理審批。
三、業績考核方法：
1、管理類及技術類人員的考核
1)管理類及技術類人員的.業績考核
每季度考核一次，安排在次季度首月第一周進行�？己藭r使用《管理類及技術類人員季度考核表》，原件交部門留存備案，個人保留復印件�？己藭r需安排半小時以上時間面談。連續兩次季度業績考核不合格者，將由公司安排待崗培訓直至解除勞動合同。
2)管理類及技術類人員的即時考核
為增強考核的時效性,作為對管理類及技術類人員季度考核的補充,管理類及技術類人員同時實行即時獎懲考核,依據《管理類及技術類人員即時獎懲評分標準》，由相關人員填寫《管理類及技術類人員即時獎懲通知書》，考核結果報人事管理員備案。
3)部門經理業績考核應與部門經營管理目標完成情況相結合，具體由xx物業管理有限公司人力資源管理部門確定考核辦法和程序。
4)經理以下員工業績考核結果直接與半年獎、全年獎掛鉤。
2、普通員工業績考核
1)普通員工業績考核，每月一次。
2)主要考核內容為工作態度、職責履行等，考核成績直接與每月浮動工資(考核加減分)掛勾，并作為晉升和參加等級考核的重要依據。
3)員工考核使用《普通員工考核評分標準(月)》，由相關人員填寫《普通員工考核評分匯總表(月)》。
4)考核結束后，考核結果需及時反饋給被考核人，并在部門內宣布、張貼考核結果。
5)安全管理員每季度進行一次軍事技能相關項目的考核，連續兩次考核未達標者，公司將做解除勞動合同處理。
四、管理類及技術類人員即時獎懲評分標準
管理類及技術類人員即時獎懲評分標準
序號項目序號項目
懲罰(扣分標準：5-10分)獎勵(加分標準：5-10分)
A1上班遲到、早退10分鐘以內；D1某項工作完成出色；
A2違反請銷假制度、服裝管理規定及服務禮儀規范等；D2培訓認真刻苦、成績突出，能夠學以致用；
A3工作不負責任，出現差錯，未造成較大影響；D3服從上級工作安排，保質保量按期完成；
A4無正當理由未按時(期)完成工作；D4工作中善于發現問題，并及時反映；
A5工作期間坐崗，未造成較大影響；D5勤儉節約，為部門節省開支；
A6無故不服從領導安排及管理；D6尊老愛幼，團結同事，樂于助人；
A7違反內務管理規定，未造成損失者；D7主動幫助他人完成額外工作；
A8其他。D8反映問題及時，起到防微杜漸作用；
懲罰(扣分標準：11-20分)D9做好傳、幫、帶工作；
B1未使用文明語言，與顧客爭辯；D10其他。
B2工作不負責任，經常出差錯，未造成損失；獎勵(加分標準：11-20分)
B3服務態度及方式欠佳被投訴；D1警惕性高，發現隱患；
B4上班看書報、擅離工作崗位、竄崗未造成損失；D2工作積極主動，工作中提出合理化建議并被采納；
B5發現問題故意回避、不處理、不報告、不記錄；D3能夠解決問題，處理問題靈活；
B6利用工作之便，泄私憤、損壞公物、浪費材料；D4提供優質服務，受到顧客表揚；
B7公報私仇，以權壓人，以老欺新或處理問題不公平；D5拾金不昧；
B8無正當理由，不向同事提供工作協助等；D6出色完成上級交給的特殊任務；
B9團隊工作協助性差；D7其他。
B10其他。
懲罰(扣分標準：21-30分)獎勵(加分標準：21--30分)
C1當值時間睡覺；E1對提高服務質量有重大貢獻；
C2工作出現較大錯誤；E2工作成績優異，得到一致好評；
C3玩忽職守，違反操作規程；E3積極培養下屬、建設團隊，成績顯著；
C4蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品；E4提出合理化建議，經實施有顯著成效；
C5進行公司不允許的活動或變相賭博；E5保護公共財產安全，防止重大事故，搶險救災成績顯著；
C6未經允許向外界泄露公司保密資料、文件內容；E6揭發損害顧客利益或違規行為，抵制歪風邪氣事跡突出；
C7私藏小費或拾到員工、顧客物品不上交；E7嚴格控制開支，節約能源、費用，有顯著成效；
C8顧客有難不相助；E8協助公安機關破獲重大案件、抓獲重大案犯；
C9態度野蠻、刁難顧客造成較大影響；E9其他。
C10其他。備注：每分相當于人民幣10元。
五、普通員工考核評分標準(月)
序號項目序號項目
懲罰(扣分標準：5-10分)獎勵(加分標準：5-10分)
A1上班遲到、早退10分鐘以內者；D1工作積極主動、任勞任怨者；
A2上班抽煙、看報、寫信、聊天、吃零食、打私人電話、坐崗者；D2培訓、軍訓認真刻苦、成績突出，能夠學以致用者；
A3未經允許上班會客、不參加培訓、軍訓、換班、替班者；D3服從上級工作安排，保質保量按期完成；
A4上班精神狀況不佳，不堅守工作崗位，影響形象，下班后無正當理由滯留在小區者；D4內務始終保持良好，經常幫助后進者；
A5無正當理由不接受上級合理工作安排或接受任務拖沓，出工不出力者；D5工作中善于發現問題，并及時反映者；
A6違反員工服務禮儀規范者；不按時進行巡查簽到者；D6勤儉節約，為部門節省開支者；
A7違反請銷假制度者，違反服裝管理規定和不戴工牌者；D7尊老愛幼，團結同事，樂于助人者；
A8背后議論他人，不利團結者；D8班余時間常協助管理工作者；
A9在宿舍會客、留外人住宿、不按時就寢者D9反映問題及時，起到防微杜漸作用者；
A10其他。D10做好傳、幫、帶工作者；
懲罰(扣分標準：11--20分)D11其他。
B1未使用文明語言，與顧客爭辯者；獎勵(加分標準：11-20分)
B2工作不認真，出差錯或服務欠佳被投訴者；D1警惕性高，抓獲小偷或亂發廣告者；
B3上班喝酒、瞌睡、擅離工作崗位竄崗未造成損失者；D2工作中經常提出合理化建議并被采納者；
B4發現問題故意回避、不處理、不報告、不記錄者；D3能夠及時發現問題、解決問題，處理問題靈活者；
B5利用工作之便，泄私憤、損壞公物、浪費材料者；D4提供優質服務，屢受顧客表揚者；
B6公報私仇，以權壓人，以老欺新或處理問題不公平者；D5拾金不昧者；
B7非工作需要，私用工作器具者；D6出色完成上級交給的特殊任務者；
B8其他。D7其他。
懲罰(扣分標準：21-25分)獎勵(加分標準：21-25分)
C1當值時間睡覺；E1對提高服務質量有重大貢獻者；
C2玩忽職守，違反操作規程，造成事故或損失者；E2在服務中創造優異成績，屢受各界表揚者；
C3蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品者；E3提出合理化建議，經實施有顯著成效者；
C4進行公司不允許的活動或變相賭博者；E4保護公共財產安全，防止重大事故，搶險救災成績顯著者；
C5未經允許向外界泄露公司相關資料、文件內容者；E5揭發損害顧客利益或違規行為，抵制歪風邪氣事跡突出者；
C6收車費不撕停車票據或以權謀私者；E6嚴格控制開支，節約能源、費用有顯著成效者；
C7私藏小費或拾到員工、顧客物品不上交者；E7協助公安機關破獲重大案件、抓獲重大案犯者；
C8顧客有難不相助者；E8其他。
C9態度野蠻、刁難顧客造成較大影響者；
C10服務態度差，受到顧客合理投訴、影響公司聲譽者；
C11其他。
績效考核管理制度10
第一條、品牌經理等級標準及薪資待遇：
�。ㄒ唬┑燃墭藴剩浩放平浝眍A備級、品牌經理C級、品牌經理B級、品牌經理A級。
�。ǘ┢放平浝硇匠陿藴剩�
1、薪酬總額=基本工資+職務津貼+交通補助+通訊津貼+全勤獎+社保費+業績提成+年終獎金。
2、業績提成=服務業績提成+開發業績提成（其余品牌5%）。
3、年終獎金：即品牌年終分紅或年終獎金。每年春節前發放。
�、倌杲K分紅：
完成年度銷售業績目標，享有所負責品牌的年度利潤分紅。
②沒有完成年度銷售業績目標80%則不享有品牌年終分紅，但酌情給予0.5－1.5個月（基本工資+職務工資）系數標準的年終獎金。
4、品牌經理底薪執行標準：
每天8：00—22：00須開手機，隨時和公司保持聯絡，否則每發現一次扣減通訊津貼50元，達三次者扣發100%通訊津貼。
5、全勤獎根據考勤制度核發：一個月內遲到、早退累計達三次者扣發全勤獎50%，達五次者扣發100%全勤獎。無故曠工達半日者，扣發當月全勤獎。一個月請假累計達二天扣發全勤獎50%，一個月請假累計達三天，扣發100％全勤獎。
6、社保費：每月于工資中發放，可自行向社保部門繳納。若由公司代交，則個人負擔部分和個人薪資
所得稅從工資中扣除。
第二條、品牌經理月度績效考核：
�。ㄒ唬┰露瓤冃Э己擞诿吭绿岢蓲煦^；
�。ǘ┰露瓤冃Э己朔种涤嬎惴椒ǎ海ㄔ斠姟镀放平浝碓露瓤冃Э己吮怼罚�
�。ㄒ唬┰露葮I績提成：
�、僭露葮I績提成點為2％②開發業績提成（其余品牌5%）
（二）月度業績提成發放根據：
1、計算公式：實發業績提成＝應發業績提成×月度業績提成系數。
2、未完成銷售業績目標的60％則無提成。
�。ㄈ┢放平浝礓N售業績計算：
1、品牌經理銷售業績按負責品牌和市場區域計算。
2、品牌經理銷售業績計算以當月的銷售原始記錄、實際出貨額為準，計算期為每月1日至當月最后一天。下列情況產生的銷售，不計算在業績之內：
�、贌o利潤的產品銷售
②未經請示核準的削價銷售（含超出正常規定的特殊返利及因亂承諾降低毛利率的產品銷售）③余款和欠款。
3、品牌經理按月統計、按月計算提成獎金。凡當月到職后或離職前出勤工作時間（含星期天）不足半個月的不予計算提成，到職后出勤工作時間（含星期天）滿15天，不足全月的'按出勤率核發提成（即原提成獎金×實際出勤率）。離職前出勤工作時間（含星期天）滿15天，不足全月的則按實際出勤期間的業績計算提成。
4、品牌經理連續請休假超過7天（含）以上（含星期日），該期間業績不予計算提成。若全月出勤工作日（含星期天）在15天以下，全月業績不予計算提成獎金。
5、各品牌之間因特殊情況下經公司同意客戶等值退換的銷量一律平衡處理，即不增不減相互業績。
6、品牌經理擁有對加盟店資格、區域的審核權和最終決定權，對加盟店質量要嚴格把關，簽定合約時按照規定執行（月進貨量、返利等）。凡同檔次的品牌共一個網點及同一區域重復開發加盟，其業績為無效業績，除不予計算獎金外，并予處罰500元。
7、品牌經理銷售業績提成根據當月銷售目標達成率核發。未完成銷售業績目標的60％則無提成。
8、品牌經理的月基本銷售任務為5萬元，每月在完成月基本銷售任務的基礎上方給予業績提成。未完成當月基本銷售任務則失去當月業績提成的資格。
9、公司對品牌經理所分配的品牌資源結構為1＋X模式，即每個品牌團隊在負責一個主打品牌的基礎上，可分配若干個項目來進行推廣。
10、品牌經理每年銷售業績目標增長率設定標準：每年銷售業績目標至少增長30－50％
第四條、品牌經理季度績效考核：
1、季度績效考核與底薪掛鉤；2、季度績效考核分值計算方法：（相見《員工季度績效考核表》）
季度績效考核分值＝德能綜合平均分（）×30%+業績考核季度平均分（）×70%
（一）降級標準：
1、每輪考核期間，連續或累計2個月銷售業績目標達成率低于60%以下者，則下月直接降級。
2、每輪考核期間，月銷售業績目標達成率低于60%以下者，則下月直接降級。 3、每輪考核期間，連續或累計3次未達成銷售業績目標者，則下輪降級。
4、每輪考核期間，發生嚴重違紀事件或出現重大工作失誤，且態度和改進速度不良者，則下輪降級。
（二）淘汰標準：
1、半年末位淘汰制：每輪考核期滿，半年度銷售業績目標達成率在所有經理人中排行末位者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導師）。完成半年銷售業績目標者除外。 2、半年雙六淘汰制：每輪考核期間（6個月），連續或累計2個月銷售業績目標達成率低于60%以下者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導師）。
3、年度三六淘汰制：在全年考核期間，連續或累計3個月銷售業績目標達成率低于60%以下者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導師）。
4、嚴重事件淘汰制：發生嚴重違紀事件或出現重大工作失誤，給公司造成一定損失者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導師）。
第六條、品牌經理年度績效考核：
�。ㄒ唬┢放平浝砟杲K分紅激勵制度：
1、為實現品牌的長期發展目標，對完成年度銷售業績目標品牌經理推行年度品牌分紅股份激勵制度。
2、完成全年銷售業績目標的優秀經理人可享有所負責品牌的年度利潤分紅：
計算公式：實發利潤分紅＝應發利潤分紅×年度利潤目標達成率。
4、未完成年度銷售業績目標的品牌經理：
根據年度績效考核結果酌情給予0.5－1.5個月（基本工資+職位津貼）的年終獎金。
5、中途離職及在年底放假前淘汰的品牌經理則不享有年度利潤分紅及年終獎金。連續請假達15天，則該月不予享有年終分紅。
計算方法：實際年終分紅額＝應發年終分紅額÷12（以簽約月數為準）×實際工作月數。
6、品牌經理年終分紅每年需留存30％作為獎金預留保障費，1）效力公司滿三年且離職三個月后，無任何未了事宜則無息全額返還。
2）未完成三年工作期限而離職的，公司將發放部分獎金預留保障費；
具體計算方式：實際應得的獎金＝獎金總額÷約定應完成的工作期限×已完成約定工作期限。
�。ǘ┠甓瓤冃Э己四杲K獎金；
�。ㄈ┠杲K獎金自年底由行政、財務考核核定標準，呈送總經理審核簽字后，于農歷春節前一周內統一發放。具體詳見《年終獎金核發辦法》。
績效考核管理制度11
工廠績效管理制度是企業管理體系的重要組成部分，它旨在通過量化和評估員工的工作表現，提升生產效率，優化資源配置，激發員工潛能，促進工廠持續發展。該制度涵蓋了以下幾個核心領域：
1.績效目標設定：明確各部門和個人的工作目標，確保與工廠總體戰略相一致。
2.績效評估標準：制定客觀公正的評估指標，反映員工工作成果和貢獻。
3.績效管理流程：規范從目標設定到結果反饋的整個過程，確保公平透明。
4.績效激勵機制：設計有效的獎勵和懲罰措施，激勵員工提高工作效率和質量。
5.績效改進計劃：針對評估結果，為員工提供成長和發展建議。
內容概述：
1.生產效率：衡量生產線的產出速度和產品質量，確保符合預定標準。
2.成本控制：評估原材料使用、能源消耗、人力成本等方面，推動節約和優化。
3.安全合規：考核安全記錄和遵守規章制度的`情況，確保生產環境安全。
4.團隊協作：考察員工間溝通協調的能力，促進團隊合作精神。
5.技能提升：關注員工專業技能的發展，鼓勵持續學習和進步。
6.創新能力：評價員工提出創新想法和解決問題的能力，推動工廠技術創新。
績效考核管理制度12
第一章總則
第一條為建立健全公司（以下簡稱“公司”）績效管理體系，規范員工績效管理，客觀、地考核評價員工履行職責情況，促進員工個人發展和公司經營目標的實現，依據集團公司績效管理辦法，結合公司目前的實際情況，特制訂本管理辦法。
第二條考核目的
�。ㄒ唬┩ㄟ^對員工績效的考核，來實現在工作過程中對員工行為的控制和引導，使其保持在一定的可控范圍內，從而公司經濟效益。
�。ǘ┩ㄟ^績效管理，對員工的能力、工作態度及工作表現加以評價，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質，從而有效建立適應公司發展戰略的人力資源隊伍。
（三）通過績效管理，為員工個人提供了認識自己和評價自己的機會，以便更好地完成工作任務，提高工作績效，促進員工個人發展。
第二章考核基本原則
（一）目標導向原則
考核制度及相關制度修訂的審批；對整個考核激勵體系的運行進行；對各部門年度績效考核結果進行綜合評價；員工考核的最終處理。
（二）領導小組下設辦公室，辦公室設在綜合管理部，是具體組織執行考核工作的常設機構。負責公司員工績效考核管理辦法的制定；考核工作的組織實施以及員工績效考核結果的審核、匯總和等。
�。ㄈ└鞑块T負責人負責本部門的績效考核工作。負責幫助本部門員工制訂工作計劃、任務績效考核指標及權重；具體實施對本部門員工的績效評價；向本部門員工反饋考核結果，并幫助本部門員工制訂績效改進計劃；協調處理本部門員工的考核。
第三章績效考核體系
第六條績效考核類別
員工績效考核體系包括兩個類別，即：領導班子人員績效考核、科級及以下員工績效考核。
�。ㄒ唬╊I導班子人員績效考核按照《集團公司所屬單位領導班子和領導人員綜合考核評價實施辦法》的相關執行。
（二）科級及以下員工績效考核分為管理序列員工績效考核、專業技術序列員工績效考核。
第七條績效考核權限
考核者負責與被考核者共同制定考核指標和考核標準，對被考核者業績進行評價；被考核者有權參與本崗位業績考核指標的制定，及時了解考核結果，在對考核結果有疑義時可提出。
第八條績效考核周期
公司領導班子人員及科級及以下員工以一個自然年度為考核周期。根據年初確定的工作目標任務及月度工作計劃，采取每月督查，年度考核的方式進行。
員工年度績效考核工作原則上一般在次年一月底前完成�？己似谌绻捎谔厥庠蛐枰雍蟮模瑔T工績效考核領導小組有權將考核時間順延。
第九條考核內容與考核方式
員工績效考核包括崗位業績和綜合能力兩方面內容。崗位業績是年度、月度督查的主要內容，綜合能力只在年底進行評價。
�。ㄒ唬⿳徫粯I績考核：考核指標包括量化指標和非量化指標�？己朔绞揭粤炕笜藶橹鳎橇炕笜藶檩o。業績指標由考核者與被考核者共同簽訂業績合同。年度業績指標可分解到月度。
�。ǘ┚C合能力考核：結合不同崗位特點，綜合能力考核側重點有所不同，公司每年將根據需要采取自評、互評、直接上級評價、考試、現場操作等方式進行。
科級及以下員工績效考核內容：重點考核工作態度、專業能力、溝通協作等�？萍夘I導人員考核內容還應包括但不限于領導能力（指導、溝通、協調、激勵、決策）、團隊建設（團隊整體執行力）等。
�。ㄈ⿳徫粯I績與綜合能力考核在員工年度績效總結果中所占的比重原則上為8：2。
第四章績效計劃與考核指標
第十條員工績效計劃是對公司、部門績效計劃的細化和分解。各部門要上下貫通、層級管理、全面參與、充分溝通、整體聯動的原則，對目標任務逐級分解落實。
第十一條各部門應根據績效計劃，科學設置績效考核指標，為績效實施和績效考核奠定基礎。
第十二條考核指標設立要求
�。ㄒ唬╆P鍵性：項目不宜過多，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性要素作為考核指標，一般不超過8項為宜。
�。ǘ┨魬鹦裕嚎己四繕说闹贫纫咏鼘嶋H，又要具有一定的挑戰性。
（三）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、上一級目標為基礎。
（四）性：績效考核指標擬定后，考核者與被考核者應充分溝通，共同商定。
第十三條業績考核指標及分數
員工業績考核指標包括量化指標和非量化指標，基礎分值為100分，其中量化指標權重不低于60%。單項考核達到期望目標得滿分，超過期望目標可加分，單項考核加分不超過單項基礎分值的100%。員工業績達到期望目標為100分，超過期望目標可高于100分；未達到挑戰目標的，最高不超過135分；超過挑戰目標的，可高于135分。此外設特殊加分項，加分最多不超過20分。業績考核最高分數為150分。
（一）量化指標（KPI類指標）：數字化衡量的指標。每個崗位都可從對應崗位職責和目標任務中提煉出關鍵業績考核指標。鼓勵員工業績超出預期，可根據情況設挑戰值。
�。ǘ┓橇炕笜耍üぷ魅蝿疹愔笜耍翰荒軘底只闹笜�，包括專項、特別工作，但要可以衡量評價。
�。ㄈ┨厥饧臃猪棧焊鶕闆r對員工獲得榮譽或做出特殊貢獻等增設的加分項目。
�。ㄋ模I績考核指標確定后，在考核周期內原則上不予調整，確需調整時，可由員工提出申請，上級審核、批準。
第五章績效考核實施
第十四條簽訂員工業績合同
（一）員工業績合同指員工與上級就應實現的工作目標訂立的正式書面協議，包括崗位關鍵業績指標、工作目標、考核內容的權重及評價標準等。
�。ǘ┟磕瓿�，考核者與被考核者簽訂年度《員工業績合同》（見附表一）一式兩份，公司、員工各執一份。由綜合管理部將相關信息錄入集團人力資源管理信息系統。
�。ㄈ└鞑块T根據實際情況可將年度《員工業績合同》細化分解到月度。
第十五條績效指導
建立健全員工與直接上級持續、互動式溝通機制。考核者應及時收集、分析和共享信息，指導幫助被考核者查找績效薄弱環節和問題，制定有針對性的措施，持續改進工作績效，確保目標和工作任務順利完成。
第十六條考核評價
�。ㄒ唬└鞑块T按期組織完成本周期內員工業績考核，及時將考核結果提交綜合管理部。
�。ǘ┟磕昴甑祝删C合管理部組織進行員工綜合能力評價《員工綜合能力評價表》（見附表二）。
（三）次年年初，由綜合管理部匯總員工年度業績考核、綜
合能力評價結果，核算員工年度績效成績《員工績效成績匯總表》（見附表三）。
第十七條考核結果評定
�。ㄒ唬┌凑諉T工績效考核表現，評定員工績效考核結果與績效等級。
員工績效考核結果等級分布表
按員工績效考核表現評定員工績效等級外，同時性約束分布比例：優秀以上人員不得超過公司在崗員工總數的.25%，特別優秀級人員不得超過公司在崗員工總數的2%。
第十八條考核
�。ㄒ唬﹩T工如對考核結果有，可逐級向上級提出，若不能達成共識，員工可在得知考核結果10個工作日內以書面形式向公司綜合管理部提出《員工績效考核表》（見附
表四），綜合管理部在接到的7個工作日內組織提出處理意見和處理結果，并及時將調查處理結果提交公司員工績效考核領導小組。
�。ǘ┕締T工績效考核領導小組對調查處理結果進行審定，審定結果為最終考核結果。
第六章績效面談與績效改進
第十九條績效面談
（一）績效面談是考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通，應做到：
讓被考核者了解自身工作的成績和存在不足；
對下一階段工作的期望達成一見；
討論制定雙方都能接受的績效改進計劃。
（二）績效面談每年至少一次。
第二十條績效改進
（一）考核者須指導考核結果待改進和不稱職的員工制訂改進計劃《員工績效改進計劃表》（見附表五），監督被考核者落實。
�。ǘ┛己私Y果稱職及以上的員工按照績效面談結果落實績效改進計劃。
第二十一條考核資料的保存
（一）做好員工績效考核資料的保存和歸檔工作，保存期不少于5年。
（二）綜合管理部在每年一月底前將年度員工績效考核結果上傳到集團人力資源管理信息系統。
第七章績效考核結果應用
第二十二條績效考核結果的應用
員工績效考核結果應與績效工資分配掛鉤，還可應用于（包括但不限于）以下方面：
�。ㄒ唬┞毼辉u定。
�。ǘ⿳徫徽{整。
�。ㄈ⿲I技術職務任職資格評聘及職業技能鑒定等。
�。ㄋ模┰u優、評先工作。
�。ㄎ澹⿳徫慌嘤�。
�。﹦趧雍贤睦m訂、終止等工作。
第八章附則
第二十本辦法由綜合管理部報集團人力資源管理部門備案。
第二十四條本辦法由公司綜合管理部負責解釋。
第二十五條本辦法自印發之日起執行。
績效考核管理制度13
薪資績效管理制度是企業人力資源管理的核心部分，它旨在通過科學的評價機制，合理地分配薪酬，激勵員工提升工作績效，從而推動企業整體目標的實現。
內容概述：
1.績效評估標準：明確各部門、各崗位的工作職責和期望成果，制定客觀、公正的績效指標。
2.薪資結構：包括基本工資、績效獎金、福利補貼等組成部分，確保薪資體系的靈活性和競爭力。
3.績效考核周期：設定合理的考核周期，如季度、半年或年度，以便及時反饋員工的工作表現。
4.薪資調整機制：依據績效考核結果，調整員工的.薪資水平，體現績效與收入的關聯性。
5.員工溝通與反饋：定期進行績效面談，提供反饋，幫助員工改進和提高。
6.公平與透明：確保制度的公平性，避免內部競爭失衡，增強員工信任感。
績效考核管理制度14
第一條:為了強化安全管理,加強我礦安全管理制度化、規范化建設,充分發揮經濟杠桿在安全管理工作中的約束與激勵作用,充分調動全體職工抓好安全工作的積極性、主動性、創造性,逐步形成自我加壓,自我約束的安全管理機制,實現我礦安全生產長治久安和持續穩定的發展,結合我礦安全管理工作的實際情況,特制定我礦職工安全績效考核管理暫行辦法。
第二條:職工安全績效考核采取12分制辦法,既每一名職工的原始安全績效考核分數底數為12分。采取扣分制進行考核,最低為0分。
第三條:考核結果按考核分數高低分為7級,既:特差(2分以下,包括2分)、差(4分以下,包括4分)、較差(6分以下,包括6分)、一般(7分以下,包括7分)、較好(8分以下,包括8分)、好(10分以下,包括10分)、優秀(10分以上)。
第四條、考核辦法
1、對于安全績效考核成績在2分以下的職工,證明本人的工作表現,已完全不適應本職崗位,給予解除勞動合同或按試用職工對待的處罰。
2、對于安全績效考核成績在4分以下的職工,證明本人的工作還不適應本職工作,試用期職工延長試用期半年,在冊職工降效益工資一級,半年內不得調級或升級。
3、對于安全績效考核成績在6分以下的職工,證明其本人的工作暫時還不能完全勝任本職工作,試用期職工延長試用期三個月,在冊職工,降效益工資一級,三個月內不得調級或升級。
4、對于安全績效考核成績在7分以下的職工,證明其本人的工作表現,基本能適應自己的本職工作,但還有一定的差距,試用期職工延長試用期一個月。在冊職工降效益工資一級,一個月內不得調級或升級。
5、對于安全績效考核成績在10分以下的職工,取消本人的.年終評模評先資格。
第五條、考核標準:
職工安全績效考核從五個方面進行考核:
1、安全會議:無故不參加安全例會一次扣1分
2、本職工作:工作不負責或失職一次扣2分
3、安全培訓:補考一次扣1分
4、礦規礦紀:違反一次扣1分
5、“三違行為”:出現一次一般三違扣2分,嚴重三違扣3分
第六條、安監科將建立職工安全績效考核卡,每月對在考核中被扣分的職工進行公布。
第七條、對于職工的處罰決定安監科將已通知形式告知本人,在通知辦理處罰手續的規定期限內本人必須按時到安監科辦理有關手續,對于在規定期限內未辦理的人員,扣本人績效考核分數1分。
第八條、對有下列行為之一的職工,除按有關規定進行獎勵以外,其安全績效分數可以加2~4分,但加分最高不超過基礎分。
1、為安全生產提出合理化建議被采納,效果顯著者;
2、及時制止“三違”,避免了事故發生者;
3、安全生產管理中改革創新,其管理方法被推廣應用,效果顯著者;
4、積極進行事故搶救,阻止事故蔓延,減少事故損失者;
5、對其它人員的三違行為和其它有損礦上利益的行為能積極制止和向有關部門積極舉報的。
第八條、職工個人績效考核單獨執行,違章處罰按其它有關規定執行。
第九條、本規定從即日起執行。
績效考核管理制度15
1.總則
1.1為指引本所員工未來的發展,使每位員工獲得與其職務擔當能力相適應的職級和資格,并使晉升、提薪、獎勵、能力開發等人力資源管理各項工作協調一致,有機結合,以充分發揮員工的專業技能和積極向上的進取精神,制訂本制度。
1.2本制度適用于本所全體人員。
2.考核的目的
2.1利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面；
2.2利用在把握員工工作適應性及正確配置員工等方面；
2.3利用在員工能力開發及培訓等方面。
3.考核的分類
3.1本所員工考核分為績效考核和項目考評,其中績效考核分為年度考核、
試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。
3.2本所合伙人適用于年度績效考核。
4.考核的時間
4.1年度考核每年進行一次,在七月進行,除試用人員和在考核期內累計缺
勤三個月者外,其余員工一律參加年度考核。
4.2試用考核在試用人員轉正時進行。
4.3臨時考核是因工作特殊需要時的考核。
4.4下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進行。
4.5項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時)的員工,在項目完成時填寫。
4.6合伙人考核在每年的十二月份進行。
5.對考核人和被考核人的要求
5.1考核人必須用既定的考核標準進行考核,在任何情況下都必須以客觀事實為依據,不為被考核者的年齡、性別、學歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實和業績不
予考慮。
考核人應按期參加本制度規定的考核會議,詳實地填寫考核報告,并適當地關注被考核人將來的發展。
考核人應及時與被考核人面談,反饋考核結果,必要時可與被考核人商談考
核結果。
5.2被考核人必須認真回顧考核期內的工作表現,如實填寫考核報告,及時反映對考核結果的意見。
6.考核標準原則上按能力、績效、態度分類,并依職務分級編制。
7.考核方法和程序
7.1年度考核
7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過去十二個月的工作表現進行回顧和評價,從而考慮以后的職業發展和培訓需求。
7.1.2部門主管根據被考核人在考核期內所參與的約定項目,召集與該等約定項目相關的項目經理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應與被考核人在考核期內共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內考核人對被
考核人直接委派過任務。每次的考核會議可就一人或多人進行考核。
7.1.3部門主管應指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應在匯集考核會議意見的基礎上,完成考核報告。
7.1.4部門主管(或經理以上人員)應及時將考核情況和結果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時可根據被考核人的意見修訂考核報告。
7.2試用考核和臨時考核比照年度考核實施。
7.3下屬人員對主管人員考核
下屬人員對主管人員考核系由經理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進行考核，即由項目經理、經理助理對經理進行考核；項目經理、經理助理、經理對合伙人、高級合伙人進行考核。
本所設立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。
7.4項目考評
7.4.1項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結合的方法,即：
(1)項目小組負責人與項目小組成員相互考評；
(2)外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責人考核的情況對項目小組
負責人進行考核,項目小組負責人對外勤主管進行考核；
(3)部門主管或經理參照項目小組負責人對外勤主管的考核情況對外勤主
管進行考核。
考評結果應由部門主管或經理審核。
7.4.2項目考評表分為a、b、c三種。
a表適用于項目小組負責人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經理應給予必要的.考評意見,或對考評表作相應的調整。
b表適用于除項目小組負責人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項目直接主管人填寫,一般為項目小組負責人或外勤主管。部門主管或經理或外勤
主管應給予必要的考評意見,或對考評表作相應的調整。
c表適用于項目小組負責人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負責人進行考評,以及由項目小組負責人對外勤主管進行考評。考評人應與被考評
人共同承辦同一項目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管。
7.4.3參與某一約定項目累計不超過40工時的人員,不需參加項目考評。但應將幾個連續參與、相關的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考
評。
7.4.4各級項目考評人應于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”,部門主管或經理應將考評結果告知被考評人。
7.5合伙人考核
合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報告”,詳細闡述在考核期內的經營拓展、工作業績、組織管理能力等。
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