員工考核規章制度入職培訓

時間：2023-03-17 10:34:18 制度我要投稿

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員工考核規章制度入職培訓

　　在現在社會，接觸到制度的地方越來越多，制度是一種要求大家共同遵守的規章或準則。擬定制度需要注意哪些問題呢？以下是小編為大家整理的員工考核規章制度入職培訓，僅供參考，歡迎大家閱讀。

員工考核規章制度入職培訓

員工考核規章制度入職培訓1

　　一、績效考核的目的

　　為了進一步提高員工的工作業績，確保公司年經營目標的實現，公司決定實行績效管理，對員工的`工作業績、工作能力、工作態度進行考核，將考核結果作為支付績效工資，評選優秀員工、支付年終金的依據。通過考核達到充分調動每一位員工的積極性，提高勞動效率，增強企業活力和競爭力的目的。

　　二、績效考核制度

　　（一）工資及崗位績效工資構成

　　1、店長（營業員）工資結構

　　（1）基本工資

　　（2）工齡工資（由于眼鏡行業的特殊性，一般工作6個月以上給予工齡工資，一般設為20元每月，以后每在公司6個月加一次工齡工資，每次增加10元每月）。

　　（3）全勤獎（50元）

　　1）工作業績崗位績效工資構成

　　2）工作能力

　　3）工作態度

　　2、崗位績效工資分配崗位績效獎金定額單位：元單位職位店長1200元加業務提成獎金提成為銷售額的3%在績效工資上再加100元每月營業員1000元加業務提成獎金提成為銷售額的2%在績效工資上再加50元每月試用營業員900元無業務提成

　　3、店長、營業員應得月工資總額計算公式月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資

　　（1）基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發放

　　（2）崗位績效工資：根據月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數額發放。

　　（二）績效考核，店長、營業員考核指標分值分配考核項目店長營業員工作業績管理能力（工作能力）工作態度總分70分20分10分100分70分15分15分100分

　　1、工作業績得分

　　（1）店長：工作業績得分=70分x店月銷售計劃完成比重+獎勵分值

　　（2）營業員：工作業績得分=70分x個人銷售計劃完成比重+獎勵分值

　　2、管理能力（工作能力）得分，由考核者打分。

　　3、工作態度得分由考核者打分。

　　4、崗位績效工資=（工作業績得分+管理能力得分+工作態度得分）x業務提成獎金

　　（三）獎懲辦法公司實行目標管理機制，各門店、營業員對自己的目標負責，小目標保大目標，層層保證目標的實現。按照月、季度、年目標逐月對店長、營業員進行考核，按考核確認的分值計算每月店長、營業員應得績效工資。

員工考核規章制度入職培訓2

　　一、總則

　　1.1目的

　　制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續發展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發展。

　　1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經濟性原則；可操作性原則。

　　1.3考核對象：項目部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核）

　　1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統計發放。

　　1.5薪酬與績效的關系：

　　1、全體員工的薪酬與項目收益相關；

　　2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關；

　　3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業績考核結果相關。

　　1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

　　二、員工薪酬制度

　　2.1薪酬體系

　　1、年薪制：適用于公司總經理、副總經理及其他經總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季（年）終績效考核獎。

　　2、提成工資制：適用于從事業務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。

　　3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專業技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

　　4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

　　5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發放，試用期內無浮動工資。

　　2.2薪酬組成

　　員工薪酬由以下幾部分組成：

　　基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成（銷售部門）、非物質獎勵、季（年）度考核工資（年薪制）等（根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成）。

　　基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包括（職務工資，崗位工資，）。

　　考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發放季度績效考核工資，年終發放年終績效考核工資（次年2月份左右，農歷春節之前）。

　　補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼

　　福利：根據項目部相關福利規定發放的現金、物品等

　　其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

　　項目收益獎：根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數，由項目部領導確定發放

　　提成：根據銷售提成制度發放

　　非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等

　　內部方案

　　2.3薪酬計算與發放

　　每月薪酬=基本工資+季度績效工資（年薪制）+補貼+福利+其他獎+提成（銷售部）

　　全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資（年薪制）+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵

　　基本工資：另附基本工資表

　　季（年）度考核：季（年）度考核工資=季（年）度績效工資基數x考核系數。

　　福利與補貼：見附表。

　　其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定

　　提成：根據銷售部提成制度計算

　　年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定制。

　　項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定※總額及分配原則

　　三、考核辦法

　　3.1考核內容

　　績效考核的.主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。

　　參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

　　3.2具體實施辦法

　　由部門經理協助項目經理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。

　　員工通用考核細則由項目部統一擬定。

　　每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。

　　綜合部在次季度初5—10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發的依據。

　　年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分

　　3.3考核分值確定

　　采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。

　　員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。

　　考核系數：90分（含）以上考核系數為1；80分（含）以上—90分考核系數0.9；70分（含）以上—80考核系數0.8；60分（含）以上—70分考核系數0.7；50分（含）以上—60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于0.5。

　　有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。

　　1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；

　　2、工作態度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；

　　3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；

　　4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤；

　　5、指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者；

　　6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；

　　7、其他經討論確定事項。

員工考核規章制度入職培訓3

　　為進一步規范職工績效考核管理，對職工工作進行客觀、公正的評價，提高工作質量，提升工作效率，降低成本消耗，確保公司任務目標完成，結合部門實際情況，組織進行了xx年第一季度KPI績效考核。為了更好地總結第一季度KPI績效考核中存在的問題和不足，便于下一季度考核工作的開展，特總結如下：

　　一、20xx年第一季度KPI績效考核結果

　　截止4月底事業部有職工420人，此次KPI績效考核對象不包括部門副經理及以上22人和新疆職工23人，故參與考核人數為375人，實際考核人數為350人，覆蓋率達93.3%。通過最后的數據收集和分析，此次KPI績效考核指標是可行的，初步達到績效量化管理的目標。

　　二、KPI績效考核運行中存在的問題

　　（一）考核本身設計的問題

　　績效考核的前提是需要有穩定的組織結構和科學的職位描述體系，但是這些正是我們缺少的。首先，KPI指標項沒有根據實際情況進行設計，沒有達到量化考核的目的。在KPI績效考核實施的過程中，由于KPI指標只是根據職工崗位說明而設計的，沒有深入到職工中去，與職工實際工作有很大的偏差，造成指標項過重或過輕，不能很好的反映職工工作狀態，達不到量化的'目的。其次，考核表格格式不對，流程設計不夠全面。KPI績效考核表格沒有多余情況說明、審批意見填寫的地方，造成頁面混亂，不整潔。

　　（二）溝通問題

　　KPI績效考核的目的主要體現在通過上級與下級的溝通互動，不斷發現問題，解決問題。上級針對績效考核中存在的問題與下級協商溝通，引導其認識問題，查找原因，促進改進，提升工作效率。如果沒有溝通或溝通不到位，那么最后的考核結果就容易失效。以本次考核為例，其中一些數據的失效就是這一問題。

　　（三）認識問題

　　KPI績效考核相對于整個事業部來講是一種新的考核方法。KPI績效考核在實施過程中，部分負責人對KPI考核的重視程度不夠，不能客觀公正地對員工進行考核，不能真實反映職工情況。此外，在生產一線的職工對KPI這個新鮮事物被動接受，缺乏主動，達不到考核的目的。

　　（四）推動問題

　　KPI績效考核的好壞離不開上級領導的關心和關注。領導對考核的重視，有利于考核工作的開展。此次KPI績效考核缺乏上級的關注，造成考核工作拖延或推遲，不能及時有效地反饋意見。同時缺乏有效地獎懲制度，不能調動職工積極性。

　　三、改進KPI績效考核中存在問題的方法

　　1、優化績效考核體系

　　根據實際情況，認真總結本次考核存在的問題，不斷改進KPI指標庫，使其更加合理化、規范化，優化績效考核體系。

　　2、加強KPI績效考核培訓

　　針對上級領導不重視、職工淡漠、實際操作中出現的錯誤，人力資源部門應加強組織KPI績效考核培訓，解釋KPI績效考核的重要性及意義，讓廣大職工積極主動的參與考核，不斷改進和提升自己，滿足公司發展需求。 “上有政策，下有對策”這樣敷衍了事違背了考核的初衷。

　　3、加強溝通

　　在考核中，溝通是關鍵。針對在考核過程中發現的問題，上級和下級通過溝通，找出問題原因，分析改進方法，提升工作效率。

　　4、強力推行

　　KPI績效考核的推行離不開部門領導的關注。部門領導的重視是績效考核順利推行的保障。

　　5、與薪酬掛鉤。

員工考核規章制度入職培訓4

　　一、目的

　　本著公平、公正的原則，在公司內推行績效考核工作，以建立長期、穩定和規范的績效考核制度。通過對員工的工作業績、工作能力及工作態度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的'依據，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。

　　二、適用范圍

　　本規定適用于20xx年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工；其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考核人員均應認真填寫考核表。

　　三、考核依據和原則

　　以考核前的工作業績、工作能力及工作態度等實際表現為依據。考核人要對被考核人員的工作表現評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。

　　四、考核辦法及程序

　　1、考核分為自評、初評、復評、審核。

　　2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或對員工績效考核的意見和建議。

　　3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組。考核者應在評核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質條件提出自己的意見和建議。

　　4、復評：由再上一級領導負責打分評判，如發現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。

　　5、審核：由人事行政部根據初評、復評打分進行加權平均，得出最終分數，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統計。

　　6、公司領導層可根據績效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。

　　7、本次績效考核增加對項目經理的考核，除了延續以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調整績效考核；部門、區域負責人或骨干員工參加每月根據績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經理參加浮動獎金部分的績效考核。