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      2. 工資管理制度

        時(shí)間:2023-03-09 12:41:42 制度 我要投稿

        工資管理制度集錦

          隨著社會(huì)一步步向前發(fā)展,制度起到的作用越來(lái)越大,制度是指一定的規(guī)格或法令禮俗。相信很多朋友都對(duì)擬定制度感到非?鄲腊,下面是小編收集整理的工資管理制度集錦,希望能夠幫助到大家。

        工資管理制度集錦

        工資管理制度集錦1

          為實(shí)行規(guī)范化管理,注重“以人為本、樹(shù)立正氣、促進(jìn)工作”原則,針對(duì)目前薪酬管理的現(xiàn)狀,特制定本制度:

          一、薪酬資料的管理原則

          1、員工的薪酬資料只有所在部門(mén)負(fù)責(zé)人、人力資源部經(jīng)理及負(fù)責(zé)薪資人員可查詢掌握,其他任何人不得探詢、議論他人的薪資。

          2、員工不得將自己的薪資透露給他人,如對(duì)自己的薪資有異議可向人力資源部反映,由人力資源部負(fù)責(zé)解釋或協(xié)調(diào)處理。

          3、因發(fā)放薪酬而接觸薪酬資料的務(wù)必嚴(yán)格遵守保密制度。

          二、相關(guān)部門(mén)職責(zé)和義務(wù)

          1、人力資源部:

          人力資源部是薪酬的實(shí)施和監(jiān)督部門(mén);

          2、財(cái)務(wù)部門(mén):

          (1)財(cái)務(wù)部門(mén)須指定專門(mén)人員負(fù)責(zé)薪酬的`管理和發(fā)放,其他人員不得向本部門(mén)人員詢問(wèn)本人或他人的薪酬;

          (2)財(cái)務(wù)部門(mén)對(duì)本部門(mén)所負(fù)責(zé)的薪酬模塊的負(fù)全責(zé)。

          三、保密程序

          1、薪酬表編制保密程序

          (1)編制薪酬的人員一律不得在任何場(chǎng)合談?wù)撆c薪酬有關(guān)的事宜;

          (2)負(fù)責(zé)編制薪酬表的人員在做薪酬表時(shí),不允許有其他與薪酬編制無(wú)關(guān)的人員在工作現(xiàn)場(chǎng),如有其他與薪酬編制無(wú)關(guān)的人員在工作現(xiàn)場(chǎng),負(fù)責(zé)編制薪酬表的人員要?jiǎng)衿潆x開(kāi)。

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          一、總則

          第一條 按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式,遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度,特制定本制度。

          第二條 本制度適用于公司全體職員(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎(jiǎng)金和風(fēng)險(xiǎn)收入。

          二、工資結(jié)構(gòu)

          第三條 職員工資由固定工資、績(jī)效工資兩部分組成。

          第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。

          第五條 固定工資是根據(jù)職員的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對(duì)固定的工作報(bào)酬。固定工資在工資總額中占40%。

          第六條 績(jī)效工資是根據(jù)職員考勤表現(xiàn)、工作績(jī)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定的.、不固定的工資報(bào)酬,每月調(diào)整一次。績(jī)效工資在工資總額中占0-60%。

          第七條 職員工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理擬定后報(bào)總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理每月對(duì)職員進(jìn)行考核,確定績(jī)效工資發(fā)放比例并報(bào)人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

          第八條 職員工資扣除項(xiàng)目包括:個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。

          三、工資系列

          第九條 公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì),分別制定管理層、職能管理、項(xiàng)目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷五類工資系列。

          第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

          第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財(cái)務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的職員。

          第十二條 項(xiàng)目管理工資系列適用于各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員。

          第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的職員。

          第十四條 營(yíng)銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項(xiàng)目部銷售人員可參照?qǐng)?zhí)行)。

          第十五條 職員工資系列適用范圍

          四、工資計(jì)算方法

          第十六條 工資計(jì)算公式:

          應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績(jī)效工資

          實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項(xiàng)目

          固定工資=工資總額×40%

          績(jī)效工資=工資總額×60%×績(jī)效工資計(jì)發(fā)系數(shù)(0-1)

          第十七條 工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:根據(jù)職員所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人職員資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;試用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標(biāo)準(zhǔn)表》。

          第十八條 績(jī)效工資與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤,試用期與待崗職員不享受績(jī)效工資。績(jī)效工資確定方法見(jiàn)表2。

          第十九條 職能部門(mén)普通職員考核由其部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé);部門(mén)經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé);項(xiàng)目部成員考核由其項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)?己顺煽(jī)和計(jì)發(fā)系數(shù)每月8號(hào)前上報(bào)至人力資源部。

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          一、市場(chǎng)定位偏低

          公司的工資水平合理,相比整個(gè)市場(chǎng)和同行業(yè)的薪酬?duì)顩r具有吸引力,公司的薪酬才具備競(jìng)爭(zhēng)力,才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場(chǎng)水平明顯偏低,一方面會(huì)造成人員嚴(yán)重流失,不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。那些教育水平較高,素質(zhì)相對(duì)較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬,則很容易在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。其結(jié)果是公司不斷招聘新雇員以滿足運(yùn)作需求的同時(shí),老雇員又不斷離職的惡性循環(huán),這對(duì)人力資源是一種很大的浪費(fèi)。

          二、對(duì)內(nèi)不公平

          研究發(fā)現(xiàn),人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平,然而個(gè)人能力及其工作職務(wù)的區(qū)別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別,如何使這種差別做到即鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大部分人接受呢?這就要求薪酬必須遵循“公平和公正"的基本原則。不同部門(mén)之間或者同一個(gè)部門(mén)不同人之間,個(gè)人的薪酬水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個(gè)人能力的大小,也就是工資差別合理。對(duì)比現(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部薪酬,常有以下問(wèn)題產(chǎn)生:

          1、一些部門(mén)內(nèi)部相鄰職位之間薪酬差距太大。某些部門(mén)其上級(jí)工資可能是其直接下屬的三倍以上。

          2、與第一種情況相反,有時(shí)在同一輔助部門(mén)內(nèi),上下級(jí)之間同屬于管理性職位,下級(jí)的工資卻比上級(jí)高許多。

          3、相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類似的工作,承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任相仿,但兩人薪酬卻有近一倍的差距。

          4、公司內(nèi)部薪酬的不公平,造成不同部門(mén)之間以及相同部門(mén)個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)等,使部分績(jī)優(yōu)職員進(jìn)行內(nèi)部比較時(shí)心理失衡,嚴(yán)重影響士氣,也打擊了個(gè)人工作的積極性。

          三、通過(guò)加班增加工資收入

          毋庸置疑,加班工資在個(gè)人總收入中占有較大比重。然而,通過(guò)付給加班工資來(lái)解決職工工資收入的差異,就會(huì)使工程技術(shù)部門(mén)和輔助部門(mén)存在較多弊端。這是因?yàn)椋?/p>

          1、由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時(shí)甚至以倍數(shù)計(jì)算,許多部門(mén)主管并非根據(jù)實(shí)際工作需要對(duì)雇員的加班進(jìn)行調(diào)整,而是將加班工資誤用作調(diào)整雇員工資收入的手段。

          2、統(tǒng)一固定加班時(shí)的制度,不能彈性地處理加班的需要,造成平均主義,無(wú)法體現(xiàn)按勞分配的原則?傮w加班費(fèi)用支出大,致使雇員整體收入拉低。表現(xiàn)出內(nèi)部分配的不公平以及與市場(chǎng)的較大的收入差異。

          3、大多數(shù)雇員對(duì)比收入水平時(shí)都會(huì)將固定的工作時(shí)間作為主要的參數(shù)。從固定工作時(shí)間的角度來(lái)看,公司工作時(shí)間偏長(zhǎng)。而實(shí)行責(zé)任制的公司,平時(shí)工作每天8小時(shí),任務(wù)緊急的情況下無(wú)償加班。因此,實(shí)行責(zé)任制的公司固定工作時(shí)間要少,但完成的工作任務(wù)并不少。雇員在非規(guī)定工作時(shí)間的工作貢獻(xiàn)應(yīng)以個(gè)人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調(diào)整中給予考慮。

          四、組織結(jié)構(gòu)滯后,崗位不明晰,導(dǎo)致升職加薪不科學(xué)

          由于缺少科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),職位界定不清晰,崗位說(shuō)明流于形式,升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握,裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行,導(dǎo)致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn):

          1、同一個(gè)人可能連升三級(jí),但從事同樣工作。

          2、部門(mén)中從事相同工作的職員可以有好幾個(gè)不同的級(jí)別,薪酬相差更是五六倍。

          3、生產(chǎn)性部門(mén)一個(gè)主管可以只負(fù)責(zé)管理十來(lái)個(gè)工人,而一個(gè)助理主管卻有好幾個(gè)助理是其下級(jí),負(fù)責(zé)管理上百人。

          4、一個(gè)兩百號(hào)人的工序可以有四十多個(gè)管理人員。

          崗位不明確導(dǎo)致各人責(zé)權(quán)利的不對(duì)等,從而也使內(nèi)部的薪酬嚴(yán)重失去平衡,使薪酬矛盾加劇。

          五、年資成為主要付酬對(duì)象

          年資成為付酬導(dǎo)致清潔工可以拿比大學(xué)生還高的工資,也形成了同一工作崗位上不同兩人收入相差上倍的咄咄怪事。年資淺的'雇員收入水平與市場(chǎng)水平差別較大,普通嚴(yán)重偏低,造成流失頻繁。年資長(zhǎng)的雇員中部分高于市場(chǎng)水平,并且是連續(xù)增長(zhǎng),缺少控制。這種情況的個(gè)別高薪與低薪同時(shí)存在,造成工資分布兩極分化。

          1、年資長(zhǎng)的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低,但這部分雇員經(jīng)驗(yàn)較好而且相對(duì)較穩(wěn)定,流失少。

          2、年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求,但流動(dòng)性大,積累的工作經(jīng)驗(yàn)不多,形成公司中長(zhǎng)年資而又具有較高教育水平的雇員不足。

          3、年資長(zhǎng)有經(jīng)驗(yàn)的雇員教育水平不足,教育水平符合要求的雇員年資淺經(jīng)驗(yàn)不足,從而造成公司人員素質(zhì)水平嚴(yán)重失衡,后繼乏人,對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展存在著負(fù)面的影響,難以提高公司的整體企業(yè)文化和管理水平。

          因此,一個(gè)追求高效率的公司會(huì)鼓勵(lì)員工的持續(xù)貢獻(xiàn),但絕不應(yīng)讓年資左右一個(gè)人的工資水平。

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