治療室百分制考核制度
在我們平凡的日常里，很多地方都會使用到制度，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動的準(zhǔn)則和依據(jù)。擬起制度來就毫無頭緒？下面是小編整理的治療室百分制考核制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
治療室百分制考核制度1
美的空調(diào)事業(yè)部干部績效考核評定細(xì)則及相關(guān)評價指標(biāo)說明
一、干部工作目標(biāo)計劃表
該表用于確定考核期內(nèi)工作目標(biāo)計劃內(nèi)容、各項工作的重要程度以及評價標(biāo)準(zhǔn)，是對中層管理干部工作評價的基礎(chǔ)，填制該表時應(yīng)注意：
�。�1）工作計劃內(nèi)容表述要清晰、具體，不同工作內(nèi)容應(yīng)分欄填寫。
�。�2）重要性基數(shù)反映各項工作內(nèi)容的相對重要程度，采用10分制，重要性基數(shù)的確定要客觀、實(shí)事求是。
非常重要9—10
較重要8—9
重要7—8
一般重要6—7
�。�3）工作目標(biāo)的表述應(yīng)全面、具體和清晰，例如：何時完成，預(yù)期效果等。
�。�4）重要性基數(shù)根據(jù)工作內(nèi)容的重要性程度由被考核者和部門負(fù)責(zé)人協(xié)商進(jìn)行賦分。
�。�5）工作目標(biāo)計劃和重要性基數(shù)可根據(jù)實(shí)際情況的變化進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后的工作目標(biāo)計劃表要到人力資源部備案。
二、干部工作業(yè)績評估表
《干部工作業(yè)績評估表》中的評估項目和重要性基數(shù)根據(jù)《干部工作目標(biāo)計劃表》確定并依據(jù)《干部工作目標(biāo)計劃表》中工作目標(biāo)確立的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分。
�。�1）評分：反映工作目標(biāo)計劃完成速度和質(zhì)量，采用百分制。
超過工作要求90—100分
完全達(dá)到要求80—89分
基本達(dá)到要求70—79分
未能達(dá)到要求70分以下
（2）各項實(shí)際得分=評價得分×重要性基數(shù)÷100
�。�3）總得分=∑（各項得分）／∑重要性基數(shù)×100
三、干部綜合能力評估表A
《干部綜合能力評估表A》是被考核者的上級主管對其進(jìn)行評價的工具性表格，考核項目包括：（1）知識和技能（2）管理能力（3）創(chuàng)新能力（4）自我認(rèn)知能力（5）人際溝通能力。
（1）知識和技能—要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的知識和技能，以及職位需要的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
超過工作要求90—100分
完全達(dá)到要求80—89分
基本達(dá)到要求70—79分
未能達(dá)到要求70分以下
�。�2）管理能力—要求任職者在本部門能有效的行使管理職能（計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制），領(lǐng)導(dǎo)部門工作團(tuán)隊高效優(yōu)質(zhì)完成工作任務(wù)。
非常強(qiáng)90—100分
較強(qiáng)80—89分
一般70—79分
較差70以下
�。�3）創(chuàng)新能力—要求任職者有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實(shí)際情況，提出切合實(shí)際的'新觀點(diǎn)、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。
非常強(qiáng)90—100分
較強(qiáng)80—89分
一般70—79分
較差70以下
�。�4）自我認(rèn)知能力—對個人的職業(yè)發(fā)展有明確的計劃，善于總結(jié)，揚(yáng)長避短，努力進(jìn)行自我學(xué)習(xí)和自我提高。
非常強(qiáng)90—100分
較強(qiáng)80—89分
一般70—79分
較差70以下
�。�5）人際溝通能力—要求任職者有良好的溝通技巧和傾聽技巧，善于協(xié)調(diào)和處理上下級和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。
非常強(qiáng)90—100分
較強(qiáng)80—89分
一般70—79分
較差70以下
四、
干部綜合能力評估表B
《干部綜合能力評估表B》是與被考核者有工作關(guān)系的不同部門同級主管對其進(jìn)行評價的工具性表格，考核項目包括：（1）知識和技能；（2）協(xié)作能力；（3）人際溝通能力；（4）創(chuàng)新能力；（5）工作作風(fēng)。
�。�1）知識和技能—要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的知識和技能，有一定的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
超過工作要求90—100分
完全達(dá)到要求80—89分
基本達(dá)到要求70—79分
未能達(dá)到要求70分以下
�。�2）協(xié)作能力—要求任職者有全局觀念，想問題，辦事情以事業(yè)部的整體利益為出發(fā)點(diǎn)，有協(xié)作意識，積極支持和配合相關(guān)部門的工作。
非常強(qiáng)90—100分
較強(qiáng)80—89分
一般70—79分
較差70以下
（3）人際溝通能力—要求任職者能運(yùn)用人際溝通技巧和傾聽技巧，協(xié)調(diào)和處理上下級和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。
非常強(qiáng)90—100分
較強(qiáng)80—89分
一般70—79分
較差70以下
�。�4）創(chuàng)新能力—要求任職者有創(chuàng)新意識，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實(shí)際情況，提出切合實(shí)際的新觀點(diǎn)、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。
非常強(qiáng)90—100分
較強(qiáng)80—89分
一般70—79分
較差70以下
�。�5）工作作風(fēng)---要求任職者有嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的工作態(tài)度，快速高效的工作作風(fēng)。
非常好90—100分
較好80—89分
一般70—79分
較差70以下
五、干部綜合能力評估表C
《干部綜合能力評估表C》是被考核的下屬對其進(jìn)行評價的工具性表格，考核要素包括:（1）知識和技能；（2）部屬的培養(yǎng)；（3）職業(yè)素養(yǎng)；（4）團(tuán)隊建設(shè)能力；（5）創(chuàng)新能力。
�。�1）知識和技能—要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的知識和技能，有一定的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
超過工作要求90—100分
完全達(dá)到要求80—89分
基本達(dá)到要求70—79分
未能達(dá)到要求70分以下
�。�2）部屬的培養(yǎng)---要求任職者關(guān)心部屬的發(fā)展，能指導(dǎo)部屬對個人職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃。
非常強(qiáng)90—100分
較強(qiáng)80—89分
一般70—79分
較差70以下
�。�3）職業(yè)素養(yǎng)—要求任職者能以身作則，行為舉止符合公司的規(guī)章制度和公認(rèn)的經(jīng)理人標(biāo)準(zhǔn)，處理事務(wù)以事實(shí)為依據(jù)，客觀為標(biāo)準(zhǔn)。
非常好90—100分
較好80—89分
一般70—79分
較差70以下
（4）團(tuán)隊建設(shè)能力—要求任職者能協(xié)調(diào)部門內(nèi)部的員工關(guān)系，倡導(dǎo)符合事業(yè)部宗旨和部門定位的部門文化。
非常強(qiáng)90—100分
較強(qiáng)80—89分
一般70—79分
較差70以下
�。�5）創(chuàng)新能力—要求任職者有創(chuàng)新意識，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實(shí)際情況，提出切合實(shí)際的新觀點(diǎn)、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。
非常強(qiáng)90—100分
較強(qiáng)80—89分
一般70—79分
較差70以下
六、干部績效考核結(jié)果處理表
�。�1）業(yè)績考核得分=直接上司評價得分×100%
（2）能力考核得分=下屬評價得分×20%+相關(guān)性評價得分×20%+上司評價得分×60%
�。�3）綜合考核得分=業(yè)績評價得分×70%+能力評價得分×30%
治療室百分制考核制度2
第一章總則
第一條目的
為進(jìn)一步建立和完善事業(yè)部的績效考核體系和激勵約束機(jī)制，對中高層干部的價值創(chuàng)造過程及結(jié)果進(jìn)行客觀、公正的評價，并通過此評價合理地進(jìn)行價值分配，促進(jìn)中高層干部與事業(yè)部共同發(fā)展，特制定本辦法。
第二條原則
干部考核必須堅持公平、公正、公開的原則，嚴(yán)格依據(jù)價值創(chuàng)造的結(jié)果（業(yè)績）和價值創(chuàng)造過程中的表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)干部的薪資、效益分紅、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。
第三條適用范圍
本辦法適用于事業(yè)部本部各類管理干部和二級子公司第一責(zé)任人。二級子公司可參照事業(yè)部考核辦法制定各單位內(nèi)部干部考核辦法并自行組織實(shí)施（二級子公司財務(wù)負(fù)責(zé)人統(tǒng)一由事業(yè)部財務(wù)管理部進(jìn)行考核）。
第二章考核體系
第四條考核對象
�、耦悾憾壸庸镜谝回�(zé)任人；
�、蝾悾菏聵I(yè)部職能部第一責(zé)任人；
�、箢悾菏聵I(yè)部職能部普通管理干部；
第五條考核內(nèi)容
事業(yè)部干部績效考核以業(yè)績和能力為導(dǎo)向，主要包括：
1、事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效和管理績效考核；
2、事業(yè)部各職能部部門管理績效考核；
注：具體參見事業(yè)部《20xx年二級子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配方案》和《事業(yè)部職能部管理績效考核方案》
3、干部個人績效考核，具體包括以下兩方面內(nèi)容：
�。�1）工作業(yè)績評估：主要根據(jù)干部工作目標(biāo)計劃內(nèi)容進(jìn)行考核；
�。�2）工作能力評估：主要針對人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撃�、文化管理、�?zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)組織能力等幾個方面進(jìn)行考核；人力資源部根據(jù)實(shí)際情況制訂工作能力評估細(xì)則。
綜合得分＝工作業(yè)績得分×70%＋工作能力得分×30%
第三章考核管理
第六條考核機(jī)構(gòu)
1、事業(yè)部管委會：是最高考核機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效和管理績效考核以及事業(yè)部各職能部管理績效考核，事業(yè)部總經(jīng)理是管委會考核負(fù)責(zé)人。
2、人力資源部：負(fù)責(zé)事業(yè)部干部考核體系構(gòu)建、考核制度的制定、考核工作的組織實(shí)施，并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督二級子公司及職能部的考核工作，以及考核結(jié)果的管理與歸檔。
第七條考核方式
1、Ⅰ類干部按照經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效和管理績效進(jìn)行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負(fù)責(zé)人；
2、Ⅱ類干部按照職能部管理績效進(jìn)行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負(fù)責(zé)人；
3、Ⅲ類干部根據(jù)個人績效進(jìn)行綜合考核，事業(yè)部各職能部負(fù)責(zé)人是考核負(fù)責(zé)人。
�、箢惛刹抗ぷ鳂I(yè)績由直接上司進(jìn)行考核；工作能力采用直接下屬評價、相關(guān)性評價、直接上司三級考核方式。
直接下屬評價：受被考核者管理的員工對其進(jìn)行的評價；
相關(guān)性評價：與被考核者有工作關(guān)聯(lián)的部分管理干部對其進(jìn)行的評價；
直接上司評價：一般指部門負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行的評價。
第八條考核時間與周期
干部考核每半年一次，年終進(jìn)行綜合評定。
考核對象
考核負(fù)責(zé)人
考核依據(jù)
考核周期
二級子公司第一責(zé)任人
事業(yè)部總經(jīng)理
子公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效
管理績效、述職報告
半年度
職能部第一責(zé)任人
職能部管理績效、述職報告
半年度
事業(yè)部職能部普通管理干部
職能部負(fù)責(zé)人
工作業(yè)績、工作能力
述職報告
半年度
第九條考核程序
事業(yè)部對二級子公司的經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效、管理績效考核根據(jù)事業(yè)部《20xx年二級子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配方案》由事業(yè)部三個職能部協(xié)同進(jìn)行；對職能部管理績效考核由營運(yùn)發(fā)展部根據(jù)事業(yè)部《職能部管理績效考核方案》進(jìn)行。
事業(yè)部對Ⅲ類干部個人績效考核每半年進(jìn)行一次，年終進(jìn)行綜合評定，年終考核結(jié)果為上、下半年考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)�？己私Y(jié)果由人力資源部審核，管委會審議，事業(yè)部總經(jīng)理裁決。
�、箢惞芾砀刹靠己肆鞒蹋�
1、填寫考核期內(nèi)《干部工作目標(biāo)計劃表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后，報人力資源部備案；
2、根據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作需要，調(diào)整期初制訂的工作目標(biāo)計劃，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后，報人力資源部備案，工作目標(biāo)計劃調(diào)整次數(shù)視客觀情況而定；
3、考核期結(jié)束前約半個月，由人力資源部根據(jù)《干部工作目標(biāo)計劃表》下發(fā)《干部工作業(yè)績評估表》給被考核者直接上司進(jìn)行評估打分；
4、考核期結(jié)束前約半個月，由人力資源部下發(fā)《干部綜合能力評估表》給相關(guān)人員進(jìn)行評估打分；
5、人力資源部根據(jù)評估結(jié)果制定《干部績效考核結(jié)果處理表》，并按被考核者——部門負(fù)責(zé)人——人力資源部總監(jiān)——事業(yè)部總經(jīng)理流程進(jìn)行審批。
第四章考核結(jié)果的應(yīng)用
第十條考核結(jié)果等級分布
分?jǐn)?shù)段
90分以上
80~89
70~79
70分以下
等級
意義
優(yōu)
良
中
差
第十一條考核結(jié)果與考核對象的關(guān)系
考核對象
一級經(jīng)營目標(biāo)H
二級經(jīng)營目標(biāo)L
經(jīng)營績效K
管理績效M
個人績效P
�、耦惛刹�
�、蝾惛刹�
Ⅲ類干部
備注
▲表示直接相關(guān)，△表示間接相關(guān)。
第十二條考核結(jié)果與調(diào)薪
1、經(jīng)營績效考核結(jié)果K直接影響Ⅰ類干部下一年度的工資序列的變動，管理績效考核結(jié)果M直接影響Ⅱ類干部下一年度的工資序列的變動；干部個人績效考核結(jié)果P直接影響Ⅲ類干部下一年度工資序列的變動：
考核結(jié)果
備注
工資序列升降級數(shù)
當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時,工資序列只能升到該職位的最高級。
注：工資序列升（降）每年一次，在每年2月份根據(jù)年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，年度考核結(jié)果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/2
2、員工具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時間限制：
（1）職務(wù)晉升；
�。�2）在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn)，必須填寫《特殊調(diào)薪申報表》，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。
3、員工具有下列條件之一者，職能工資將破格降級：
�。�1）職務(wù)降聘或免聘；
（2）因本人過錯，給事業(yè)部造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害事業(yè)部形象者；
�。�3）多次或重復(fù)違反集團(tuán)和事業(yè)部規(guī)章制度者；
�。�4）因個人能力或身體原因，長期無法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù)（或崗位）職權(quán)者。
第十三條考核結(jié)果與年終收益
1、各二級子公司第一責(zé)任人和普通管理干部年終收益計算公式：
參見事業(yè)部《20xx年二級子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配方案》
2、事業(yè)部職能部第一責(zé)任人年終收益計算公式：
職能部第一責(zé)任人年終收益=∑職能部第一責(zé)任人管理工資×20%×計提系數(shù)1+事業(yè)部職能部第一責(zé)任人效益分紅總額×計提系數(shù)2
計提系數(shù)1=Ei×Ｍi／∑（Ei×Ｍi）
計提系數(shù)2=Fi×Ｍi／∑（Fi×Ｍi）
Ei=職能部第一責(zé)任人管理工資總額20%
Fi=職能部第一責(zé)任人預(yù)算效益分紅額
Mi=職能部管理績效評價得分
i=表示某職能部第一責(zé)任人
3、事業(yè)部職能部普通管理干部年終收益計算公式：
年終收益=某職能部普通管理干部效益分紅總額×計提系數(shù)
計提系數(shù)=Ei×Pi／∑（Ei×Pi）
Ei=某職能部普通管理干部預(yù)算效益分紅額
Pi=管理干部個人績效評價得分
i=表示某管理干部
注：個人考核結(jié)果Ｐ為D者，取消效益分紅的發(fā)放。
第十四條二級子公司管理績效與第一責(zé)任人
參見事業(yè)部《20xx年二級子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配方案》
第十五條職務(wù)升降
經(jīng)營績效考核結(jié)果將影響Ⅰ類干部的職務(wù)升降，管理績效考核結(jié)果將影響Ⅱ類干部的職務(wù)升降，干部個人績效考核結(jié)果直接影響Ⅲ類干部職務(wù)的升降。
1、進(jìn)行職務(wù)晉升，必須同時具備以下條件；
�。�1）連續(xù)兩次考核結(jié)果為A；
�。�2）通過有關(guān)部門組織的綜合測評；
�。�3）滿足以上條件者職務(wù)可晉升一級；
2、干部年度綜合考核結(jié)果為D者，即降聘或免聘（調(diào)整工作崗位或免職）。
3、經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果限制。
第五章考核面談與績效改進(jìn)
第十六條考核面談
�、箢惛刹靠己说暮诵氖墙Y(jié)合干部的工作目標(biāo)計劃，目的是對干部工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績效改進(jìn)方面提供幫助。因此，考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行面談。
第十七條績效改進(jìn)
考核面談為考核者與被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：
1、讓被考核者了解自身工作的.優(yōu)、缺點(diǎn)：
2、對下一階段工作的期望達(dá)成一致的意見；
３、討論制定雙方都能接受的書面績效改進(jìn)和培訓(xùn)計劃。
第六章考核結(jié)果的管理
第十八條考核指標(biāo)和結(jié)果的修正
考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標(biāo)和考核結(jié)果進(jìn)行修正。
第十九條考核結(jié)果反饋
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。
第二十條考核結(jié)果歸檔
考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入干部考核檔案并負(fù)責(zé)保存。
第二十一條考核結(jié)果申訴
被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部管委會或人力資源部提出申訴，事業(yè)部管委會或人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復(fù)。
第七章附則
第二十一條本辦法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂；
第二十二條本辦法自下發(fā)之日起開始實(shí)施。
附表：（適用于中層管理干部）
1、干部工作目標(biāo)計劃表
2、干部工作業(yè)績考核表
3、干部綜合能力評估表
4、干部考核結(jié)果處理表
5、干部績效考核評定細(xì)則及相關(guān)指標(biāo)的說明
美的空調(diào)事業(yè)部
治療室百分制考核制度3
治療室百分考核標(biāo)準(zhǔn)
一、紀(jì)錄（20分）
1、遲到一次扣1分。
2、早退一次扣2分。
3、不戴上崗證一次扣0.5分。
4、不請假一次扣2分。
5、不及時銷假一次扣0.5分。
6、串崗一次扣0.5分。
7、脫崗一次扣2分。
8、空崗一次扣2分。
9、不穿工裝一次扣0.5分。
10、干私活一次扣5分。
11、不參加集體活動一次扣1分。
12、早上不宣誓一次扣3分。
二、衛(wèi)生（15分）
1、墻面有蛛網(wǎng)、灰塵一次扣0.5分。
2、地面有污跡、積水一次扣0.5分。
3、門窗、桌椅、玻璃不明亮，有污跡一次扣1分。
4、物品擺放不整齊一次扣0.5分。
5、物品器具有污跡，沒標(biāo)簽一次扣0.5分。
6、不及時清理堆積廢物一次扣1分。
7、室內(nèi)通風(fēng)不好，有異味、蚊蠅一次扣0.5分。
8、室外衛(wèi)生責(zé)任區(qū)有雜草一次扣1分。
9、不按時澆水一次扣1分。
10、不清掃一次扣3分。
11、周一檢查不達(dá)標(biāo)一次扣5分。
12、著裝不整不潔一次扣0.5分。
三、服務(wù)（20分）
1、同患者發(fā)生沖突一次扣2分。
2、不按“三查七對”操作規(guī)程操作，一次扣2分。
3、違規(guī)操作不按無菌處理，一次扣2分。
4、發(fā)生一次性注射器不回收，一次扣2分。
5、回收的一次性注射器，不損毀一次扣1分。
6、不及時執(zhí)行醫(yī)囑，一次2扣。
7、不及時為患者換藥，一次扣2分。
8、患者提出疑問不予理睬，一次扣1分。
9、患者提出意見不及時解決一次扣1分。
10、用藥出現(xiàn)差錯，一次扣5分。
四、材料（20分）
1、材料成本超過計劃1%扣1分。
2、超過3%扣2分、
3、損壞醫(yī)療器械一次扣2分。
4、不交接丟失一件物品扣5分。
5、發(fā)現(xiàn)物品外流一次扣2分。
6、下班門窗不關(guān)一次扣1分。
7、由于不關(guān)門窗造成物品丟失扣3分。
8、消毒鍋管理不好，燒毀一次扣4分。
五、管理（15分）
1、不參加學(xué)習(xí)一次扣1分。
2、參加學(xué)習(xí)記錄不全扣0.5分。
3、氧氣袋不充氣一次扣0.5分。
4、器械不及時消毒，一次扣1分。
5、由于氧氣不足、器械不潔，影響出診，一次扣4分。
6、交接班記錄不全一次扣1分。
7、由于操作不規(guī)范，出現(xiàn)醫(yī)療事故扣4分。
8、不聽從領(lǐng)導(dǎo)安排，擅自處理一次扣2分。
9、不遵守院區(qū)內(nèi)節(jié)能減排工作扣2分。
六、其它（10分）
1、不積極參加醫(yī)院舉行的公益活動一次扣2分。
2、有損醫(yī)院形象的舉止發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
3、不執(zhí)行院領(lǐng)導(dǎo)制定的.各項制度，違章一次扣2分。
4、完不成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它任務(wù)扣3分。
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