酒店員工薪酬的管理制度（通用5篇）
在日常生活和工作中，我們可以接觸到制度的地方越來越多，制度泛指以規(guī)則或運作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結構。這些規(guī)則蘊含著社會的價值，其運行表彰著一個社會的秩序。我敢肯定，大部分人都對擬定制度很是頭疼的，下面是小編精心整理的酒店員工薪酬的管理制度（通用5篇），歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
酒店員工薪酬的管理制度1
1.本制度的目的
建立合法、規(guī)范、有效的薪酬福利體系。建立適應公司參與市場競爭、體現(xiàn)員工貢獻價值、能夠有效激勵員工的薪酬福利機制。促進“企業(yè)價值與員工價值共同提升”；理念在公司的貫徹實施。
2.適用范圍
本制度適用于信諾公司(以下簡稱公司)簽訂勞動合同的全體員工。有關領取務工、顧問費的人員不適用績效獎金、年度獎金、福利、假日等條款。
3.定義
本制度所指薪酬福利包括按月員工的基本工資；根據(jù)員工個人工資業(yè)績考評結果發(fā)放的的年度獎金；根據(jù)《員工手冊》獎懲條例給予的單向獎金及總經(jīng)理特別獎勵；法律規(guī)定的.社會保障、住房公積金；公司提供的過節(jié)費、勞動保護費、防暑降溫等其他補充福利；公司為骨干員工提供的股權激勵等其他特殊激勵。
4.職責分工
4.1信諾總經(jīng)理
4.1.1初步核定公司的年度薪酬總額、薪酬idu/薪酬調整方案等提交董事會討論/決策.
4.1.2審核、決定薪酬結構的局部調整；審核、決定內部年度獎金分配方案；審核、決定部門經(jīng)理的績效獎金和年度獎金系數(shù)；審核、決定單筆超過2000元的各項單項獎金及總經(jīng)理特別獎
4.1.3核準月度薪酬總表及明細表、總額范圍內的各項單項福利費明細表、新入公司成員的薪酬、總監(jiān)以下員工的薪酬調整等。
4.1.4公司總經(jīng)理有關薪酬審批的權限僅可授權于主管人力資源工作的領導成員，不可授權于其他領導成員。
4.2人力資源部
4.2.1是負責公司薪酬福利工作的唯一部門負責擬訂公司的薪酬福利制度和流程執(zhí)行經(jīng)過董事會或總經(jīng)理審批的薪酬與政策/制度和決策。
4.2.2進行調整調查/內部薪酬分析，提出有關薪酬總額、薪酬結構、薪酬等級、薪酬水平調整的建議報總經(jīng)理或董事會審核后執(zhí)行。
4.2.3根據(jù)公司業(yè)績、各部門業(yè)績提出年度獎金分配、績效獎金的系數(shù)等級調整建議報總經(jīng)理審批；
4.2.4根據(jù)新入職員工情況，與用人部門協(xié)商提出薪酬建議，根據(jù)主管領導及用人部門建議對在崗員工提出薪酬調整建議報總經(jīng)理審批。4.2.5按時發(fā)放基本工資、績效獎金、年度獎金；繳納公司承擔的各項社會保險、住房公積金；發(fā)放其他單項獎金、補充福利；代扣代繳員工薪酬的有關稅款和社會保險、住房公積金。
4.2.6按照員工關系管理制度，進行有關薪酬溝通工作。
4.3各部門經(jīng)理
4.3.1提出本部門年度崗位、人員、職級計劃，有人力資源部復核后報公司審批，作為分解本部門下年薪酬總額的依據(jù)；對經(jīng)過批復的本部門年度薪酬總額負責。
4.3.2在公司核定的各級系職級薪酬參考范圍內會同人力資源提出新員工薪酬建議；根據(jù)員工績效考評結果提出績效獎金發(fā)放系數(shù)建議；根據(jù)員工能力和業(yè)績表現(xiàn)向人力資源部提出調整薪酬建議。
4.3.3根據(jù)公司核定的部門獎金總額，按照公司制定的分配政策和員工績效結果提出本部門內部分配的具體建議。
4.4薪酬核定權限按照逐級核定原則進行；總經(jīng)理提出其他領導成員薪酬、獎勵建議報董事長批準；人力資源部經(jīng)理向主管領導提出各部門經(jīng)理、副經(jīng)理薪酬、獎勵建議，報總經(jīng)理批準；部門經(jīng)理向人力資源部提出下屬員工薪酬、獎勵建議，經(jīng)人力資源部審核、調整后�？偨�(jīng)理批準。部門經(jīng)理以下人員無薪酬核定權限。
酒店員工薪酬的管理制度2
第一章總則
為貫徹酒店經(jīng)營治理思路，完善薪酬福利體系，特制定本治理辦法。
本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據(jù)崗位標準、部門內部治理和員工行為準則、部門經(jīng)營效益所得的勞動報酬的稅前總額；“福利”是為充分調動員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關待遇。
薪酬治理的基本原則是：以崗位要求制訂工資標準，以工作績效實行差別治理。
第二章工資結構
一、基本組成
員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質量獎、效益工資和相關補貼。崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資；技能工資是根據(jù)各個員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資，體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度；質量獎是根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準則所設置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤；效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營業(yè)績和部門業(yè)績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業(yè)績掛鉤。
二、技能工資
技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結合技術等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。
三、質量獎
根據(jù)員工崗位責任、內部治理狀況、工作標準、月度工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)等設置質量獎，它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。
部門經(jīng)理以上人員每月開展一次治理評審；主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執(zhí)行，實習生的考核標準按員工級標準執(zhí)行。具體見績效考核治理制度。
四、效益工資
根據(jù)整體經(jīng)營效益和部門業(yè)績設置效益工資，效益工資與各部門的經(jīng)營治理責任書緊密掛鉤。根據(jù)各部門的業(yè)務劃分以及對經(jīng)營指標的貢獻大小，效益工資基數(shù)分一線和二線分層次、按級別設置(見附件)，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據(jù)員工的貢獻大小來確定，具體如下：
1、確定月度效益工資應發(fā)總額
將編制內的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應發(fā)總額。
2、確定部門效益工資實發(fā)總額
根據(jù)經(jīng)營指標考核辦法，對應發(fā)總額作出相應的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門；部門超編時，將超編人員的工資總額從應發(fā)總額中扣除。
為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協(xié)調各部門的效益工資總額，當部門業(yè)績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業(yè)績變化過大時，可根據(jù)實際情況調整效益工資總額，具體由部門提出調整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
3、部門內員工效益工資的分配
由各部門根據(jù)崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度，經(jīng)人力資源部、財務部審核，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
五、相關補貼
設以下兩種補貼：
夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節(jié)工和實習生)，享受天天2元的夜班津貼。
店齡補貼：以時間為單位，每滿一年補貼10元。
第三章工資確定與調整
根據(jù)不同崗位、工種、對個人能力的要求和發(fā)揮因素，實行等級工資制，各崗位的工資級別標準見工資等級表。
新員工入職前，根據(jù)工資等級表，用人部門與其共同商討對轉正工資
達成初步意向，其中試用發(fā)轉正工資的80%，報人力資源部審核、相關領導審批。雙方對轉正工資所達成的初步意向不作為轉正工資的依據(jù)，只作為參考。試用期三個月，試用期滿，用人部門應根據(jù)試用情況在給定的級別范圍內確定其定級工資，如定級工資與轉正工資所達成的初步意向一致，報人力資源部審核備案后執(zhí)行，如因非凡情況確需突破給定工資范圍的，需事先報人力資源部審核，并經(jīng)相關領導批準后方可執(zhí)行。
根據(jù)獎優(yōu)罰劣，貢獻為主，效率優(yōu)先的原則隨時對員工工資進行調整，員工工資上浮或下調，原則上一年不超過三次，一次不超過兩級。如因非凡情況確需超過范圍的，需經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。員工因職務變動或內部調動引起的工資調整，由用人部門填寫《人事變動表》，并會同人力資源部提出工資級別調整建議，報相關領導審批。
第四章工資結算
于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個人銀行帳戶，遇節(jié)假日順延；效益工資和質量獎以現(xiàn)金的形式發(fā)放。員工可在三日內查詢，如有疑問，請及時與人力資源部聯(lián)系。
根據(jù)酒店的'行業(yè)性質，實行輪休制，員工可在季度內跨月調休，但不能跨季度調休，各部門必須根據(jù)經(jīng)營治理情況作好每月排班表并認真審核，季度內可調休的，一律調休。如經(jīng)部門經(jīng)理審核確因工作需要不能調休的，以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況，于季度末累計計算本季度加班費，于下季度第一個月隨工資一次性發(fā)放，非凡情況除外。
員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細則》執(zhí)行。
曠工
曠工1天=事假3天，以此類推。一月連續(xù)或累計曠工3天(含)以上，視為員工個人自動解除勞動關系，大廈不支付任何費用。
離職結算：離職工資自批準員工離職之日起開始凍結，待員工辦好工作交接和離職手續(xù)后方可發(fā)放。離職的員工需在規(guī)定日期內辦理離店清退的手續(xù)，逾期未辦理且未事先聲明原因者，一律按曠工處理，如因未辦理離店清退手續(xù)造成經(jīng)損失的，由員工本人承擔，從工資中扣除。凡被開除的員工，除接受相關罰款等處分外，只結算其崗位工資和技能工資，不發(fā)放質量獎、效益工資及其他獎項。
第五章福利
為充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，方便員工的工作和生活，解除員工的后顧之憂，設置以下福利：社會保險、全員勞動合同、全員免費午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費工服、提供保護用品等福利政策，具體見相關的治理制度。
除非凡說明外，本治理辦法不適用季節(jié)工、試用期員工、兼職、實習和外聘員工。
薪酬體系體現(xiàn)了大廈的經(jīng)營發(fā)展思路，是大廈企業(yè)文化的重要組成部分。隨著酒店發(fā)展壯大，薪酬體系也將不斷調整，日趨完善。
本治理辦法由人力資源部負責解釋，如有相關規(guī)定中與本治理辦法相沖突的，按本治理辦法執(zhí)行。
酒店員工薪酬的管理制度3
一、總則
1、本制度經(jīng)酒店董事會審議通過，自20xx年1月1日開始執(zhí)行。
2、本制度實行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。
3、本制度努力實現(xiàn)的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結構
員工工資的具體結構如下：
1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；
2、職務崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼(包括員工中、夜班津貼)+技術津貼(僅限特殊工種)
3、職務崗位等級工資，依據(jù)擔任的職務、崗位職責、技能高低，經(jīng)考核后確定；
4、店齡津貼：依據(jù)員工服務年資(含試用期間)計算(以每年1月1日為限(即頭年某日入店均以次年的一月一日起算)調整1次，在酒店服務滿一年的'員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標準遞增，店齡工資最高為80元)。
5、浮動效益工資：隨酒店經(jīng)營效益的高低，并結合管理質量的優(yōu)劣而上下浮動，具體方案另擬。
6、每年6月30日前，依據(jù)崗位工資等級標準和員工的業(yè)務技能以及本年度考核結果進行調整。
7、上列計算結果若有小數(shù)點產(chǎn)生時，一律舍去不計。
三、崗位工資等級
1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現(xiàn)任職務確定工資等級，職工以現(xiàn)有崗位確定相應的工資等級。
2、全店等級工資情況見附表《中天大酒店崗位工資等級表》。
四、職務崗位變動后的工資級別確定
1、職務提升：凡被提升為領班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用一個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。
2、崗位變動：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經(jīng)過一個月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經(jīng)考核合格者，按相應等級轉正級別執(zhí)行。
五、新進店員工等級的確定
1、新招人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。
2、各專業(yè)學校畢業(yè)生(職高、大專、本科)直接來本店實習，根據(jù)實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限(一般為6個月以上)，實習期滿，愿留店工作的，根據(jù)所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規(guī)定。
3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的人員，根據(jù)所在崗位確定等級，進入試用期，經(jīng)試用三個月期滿考核之后，按現(xiàn)崗位等級轉正。
六、調薪
(一)酒店原則上根據(jù)經(jīng)營業(yè)績的成長，每年6月份進行員工調薪。
1、以本年度該員工考核結果為依據(jù)；
2、以各崗位級別工資標準為依據(jù)。
(二)下列情況不在上調薪金范圍：
1、以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動崗位而調薪不滿六個月者；
2、當年新入職員工，正式服務年限不滿六個月者；
3、已達到本崗位最高薪級的；
4、調薪當月正辦理離職手續(xù)者；
5、因缺勤停職達十五天以上者(缺勤指：病假和事假等，按實際天數(shù)累計，曠工按10倍天數(shù)累計)
6、本年度內受書面通報懲戒以上處分者。
七、工資的計算與支付
(一)等級工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發(fā)放時間為次月的15日(若遇節(jié)假日順延)。
(二)每月工資以30天計算，每月享有有薪假期四天。
職務崗位等級工資總額
出勤工資=×(出勤天數(shù)+應享有有薪假天數(shù))
(三)下列各項須直接從工資中扣除：
1、個人所得調節(jié)稅；
2、社保有關費用；
3、超標水電費用等；
4、違紀罰款及賠償費用；
5、該月應償還酒店代墊款項；
6、其他應從工資中扣除的費用等。
(四)每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。
(五)1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準之日算起。
2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于正常到時轉正的，則從轉正期滿之日算起。
八、工資審批權限
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門根據(jù)編制、工資標準和實際工作需要，進行考核，提出意見報人力資源部審核并報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
2、部門副經(jīng)理級以上管理人員等級工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人力資源部負責執(zhí)行。
3、以上人員變動，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關部門批準的《人事變動表》才能生效。
九、浮動的效益工資
(一)與效益工資有關的考核指標：
1、月份營業(yè)收入指標數(shù)
2、月份成本率
3、月份費用率
4、月份利潤率或利潤總數(shù)
5、月份其他指標(或個別特殊部門的單獨指標)
特別說明：上述考核指標，將視酒店管理成熟程度，適時推進。
(二)與效益工資有關的被考核人員的范圍：
1、部門副經(jīng)理以上級人員
2、部門主管以上級人員
3、部門領班以上級人員
4、全體員工
特別說明：從上到下，逐層推行，直至細化，覆蓋全店。
(三)考核方案(試行)
1、本方案亦稱“工資與效益掛鉤方案”
2、詳見：《中天大酒店工資與效益掛鉤方案》
酒店員工薪酬的管理制度4
一、工資制度總則
1、為體現(xiàn)公平、效率以及按勞分配的原則，根據(jù)《勞動法》和國家有關政策規(guī)定，結合酒店實際情況，經(jīng)總經(jīng)理室研究批準，制定本辦法。
2、酒店工資標準的制定，主要依據(jù)外部均衡調查。
a)人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關信息，形成酒店薪資調查表，以此作為酒店制定工資標準的主要依據(jù)；
b)薪資的外部均衡調查每年進行一次。根據(jù)外部均衡調查結果，結合酒店經(jīng)營狀況及員工績效的考評情況，酒店工資實行動態(tài)管理。
3、本辦法適用于酒店所有聘用人員；
二、工資結構
酒店采用以崗位等級工資為主的結構工資制度，體系如下：
一)崗位工資；
二)績效獎金；
三)津貼；
四)年終獎金。
三、崗位工資
等級職別相應崗位及工種崗位工資績效工資合計
1總經(jīng)理總經(jīng)理
2副總級副總經(jīng)理
3總監(jiān)級總經(jīng)理助理·總監(jiān)1800元1200元3000元
4部門經(jīng)理級總辦·人力·財務·營銷·餐飲·工程·(房務)·(娛樂)1680元1120元2800元
5前廳經(jīng)理·客房經(jīng)理·KTV經(jīng)理·xx經(jīng)理·保安經(jīng)理1500元1000元2500元
7部門副經(jīng)理級部門副經(jīng)理1380元920元2300元
8部門經(jīng)理助理1200元800元2000元
10主管級行政主管·部門主管·行政秘書·大堂副理·財務主管·主辦會計、采購主管、電腦主管1080元720元1800元
111020元680元1700元
12960元640元1600元
13領班級人事文員·銷售代表·部門領班·會計·采購·員工食堂司務長·司機·出納·840元560元1400元
14780元520元1300元
15720元480元1200元
16員工級迎賓員·行李員·工程技術員·總臺(接待、收銀)·餐飲預定·倉管、收貨、調酒師、商務中心·總機·收銀員·點菜·美工·600元400元1000元
570元380元950元
17員工食堂廚師·酒水員·房務中心·布草員、餐飲服務員·保安員·海鮮工客房服務員·xx服務員·KTV服務員、540元360元900元
510元340元850元
480元320元800元
18PA·員工食堂勤雜工·洗碗工·600元
19培訓生培訓生、實習生300元
1、根據(jù)酒店對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對酒店的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。
2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的60%，與績效考核結果不直接掛鉤；績效工資為相對靈活的部分，占40%，與績效考核結果直接掛鉤。
3、酒店實行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據(jù)考核結果，能上能下。因此，各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的.原則，主要根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。
4、具體的人員工資確定應根據(jù)起薪標準，由人力資源部門提出建議，由總經(jīng)理最后簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經(jīng)理確定；對于特殊人才的薪金標準，由總經(jīng)理提議，報董事會特批。
5、新進人員試用期工資的確定主要根據(jù)其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月600元計發(fā)，領班以上管理人員享受崗位工資，(試用期內員工不享受績效工資)，特殊人才由酒店總經(jīng)理特批。
6、管理人員身兼兩職，按較高級別標準計發(fā)工資。
四、績效工資
1、績效工資以個人崗位工資為基數(shù)，占崗位工資與績效工資之和的40%。是工資構成中相對靈活的部分，并與績效考核結果掛鉤。
2、個人績效工資具體計算公式如下：
實發(fā)績效工資=應計績效工資×計發(fā)系數(shù)(績效考評分數(shù))
其中：應計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%；
績效工資計發(fā)系數(shù)根據(jù)考核評分結果而定。
3、績效考核按照酒店相關規(guī)定執(zhí)行。
4、試用期內員工不享受績效工資。
5、績效工資實行"上不封頂、下不保底"的原則。
五、津貼
1、根據(jù)具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現(xiàn)多勞多得的原則，同時兼顧職工收入的穩(wěn)定增長，特在工資結構中設立津貼一項。
a)特殊崗位津貼：此類津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現(xiàn)優(yōu)秀的人才。具體標準主要按照個人能力與對酒店貢獻大小，崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。
b)其他補貼：
1).店齡補貼：員工在酒店連續(xù)工作滿一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。(一年內員工請病事假累計超過一個月或曠工1次，取消年限增資資格)
2).住房補貼：非溫州市區(qū)員工可享受住房補貼50元/人，(酒店如安排住宿，則住房補貼自動取消)
六、年終獎金
1、酒店實行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發(fā)放兩個月的薪水作為鼓勵。具體發(fā)放額度根據(jù)個人在酒店工作時間長短確定，不足一年者，按實際工作月數(shù)折算。
按以下公式計算：月年終獎金=月工資/12
2、按照酒店激勵機制對于平時為酒店做出突出貢獻的人員，除以上年終獎之外，還可從總經(jīng)理基金中提取一定比例金額作為特殊獎勵。
七、薪資調整
工資調整分為定期調薪、晉升加薪和獎勵加薪。
1、定期調薪：
a)每年年初，酒店根據(jù)上年經(jīng)營情況(包括全年營業(yè)額、營業(yè)利潤及人均營業(yè)額、營業(yè)利潤增長等)、同行業(yè)其他酒店薪資調整情況，結合酒店發(fā)展需要，確定是否需要調整工資標準以及上浮或下浮的幅度；
如經(jīng)研究同意調整工資標準，則調薪日期一般定為每年的3月1日；
調薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當年2月28日；
具有調薪資格者為調薪當日酒店在冊職工，但符合以下情況之一的人員除外：
錄用不滿1年者；
當年累計缺勤15天以上者；
審定期間受過處分者；
其他不宜調薪者。
2、晉升加薪：
員工晉升職務時，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調升至新任崗位相應的工資檔次，特殊情況需要高定工資者，需總經(jīng)理室研究決定。
3、獎勵加薪：
對于有突出貢獻的員工，經(jīng)總經(jīng)理室討論通過，可隨時給予一定幅度的獎勵加薪。
八、工資計算與發(fā)放
1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為25天，若需計算日工資，可按以下公式計算：
日工資額=當月工資/25
2、酒店新進員工工資均自報到上班之日起開始計算。
3、員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
4、酒店員工工資及補貼由酒店財務部統(tǒng)一發(fā)放。員工個人所得稅由酒店代扣代繳。
5、酒店采用下發(fā)薪的形式，即每月12日發(fā)放上月工資。
6、辭職(辭退、停職、免職)人員，每月兩次發(fā)放工資，即每月12日、25日。
7、員工請假(事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假)期間工資待遇，按照國家有關規(guī)定及酒店考勤制度辦理。
九、臨時工工資發(fā)放
臨時工工資只享受酒店固定工資，不享受其他相關福利及績效工資。
其中：推洗、搬運工、垃圾工、員工餐廳勤雜工600元/月殺洗650元/月海鮮工1000元/月，發(fā)薪日同酒店聘用員工。
十、培訓生工資發(fā)放
培訓生工資起薪工資300元，三個月后加150元。六個月培訓期結束如繼續(xù)留用，則根據(jù)酒店聘用員工工資福利管理辦法。發(fā)薪日同酒店聘用員工。
十一、附則
本辦法由人力資源部負責解釋
酒店員工薪酬的管理制度5
一、總則
1、本制度需經(jīng)酒店董事會審議才可通過，自xx年x月x日開始執(zhí)行。
2、本制度實行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。
3、本制度努力實現(xiàn)的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結構
員工工資的具體結構如下：
1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；
2、職務崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術津貼（僅限特殊工種）
3、職務崗位等級工資，依據(jù)擔任的職務、崗位職責、技能高低，經(jīng)考核后確定；
4、工齡津貼：依據(jù)員工服務年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1次，在酒店服務滿一年的員工，可享受工齡津貼。工齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標準遞增，工齡工資最高為300元，超出此數(shù)，酒店另外補貼）。
5、浮動效益工資：即獎金。隨酒店經(jīng)營效益的高低，并結合管理質量的優(yōu)劣而上下浮動，具體方案另擬。
6、每年6月30日前，依據(jù)崗位工資等級標準和員工的業(yè)務技能以及本年度考核結果進行調整。
7、上列計算結果若有小數(shù)點產(chǎn)生時，一律舍去不計。
三、崗位工資等級
1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現(xiàn)任職務確定工資等級，職工以現(xiàn)有崗位確定相應的工資等級。
2、全店等級工資情況見附表《酒店崗位工資等級表》。
四、職務崗位變動后的工資級別確定
1、職務提升：凡被提升為領班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用三個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。
2、崗位變動：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經(jīng)過三個月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經(jīng)考核合格者，按相應等級轉正級別執(zhí)行。
五、新進店員工等級的確定
1、新招人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。
2、各專業(yè)學校畢業(yè)生（職高、大專、本科）直接來本店實習，根據(jù)實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限(一般為6個月以上)，實習期滿，愿留店工作的，根據(jù)所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規(guī)定。
3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的人員，根據(jù)所在崗位確定等級，進入試用期，經(jīng)試用三個月期滿考核之后，按現(xiàn)崗位等級轉正。
4、社會招聘錄用無工作經(jīng)驗的服務人員，按實習生待遇執(zhí)行。
六、調薪
店原則上根據(jù)經(jīng)營業(yè)績的'成長，每年6月份進行員工調薪。
年終雙薪獎的其他說明：
1、總經(jīng)理將依據(jù)本年度酒店和各部門的工作表現(xiàn)，管理水平，服務質量等，可適當調整年終雙薪獎。
2、凡酒店或部門，發(fā)生特殊或重大的惡性事故，全店或部門取消年終獎。
3、若涉及到個人收入的調節(jié)稅，由財務部根據(jù)酒店的規(guī)定，具體制定。
4、凡遇進店不足一年者，則按實際入店總天數(shù)，占該年度總天數(shù)，核算成占全年的百分之幾之比例計算（員工進店，一律按轉正之日開始計算）
5、若經(jīng)營預算指標與實際情況發(fā)生較大差距時（不可抗力的因素等影響），酒店可作相應的調整。
6、酒店編外人數(shù)，不享受上述所有浮動效益工資，月度超產(chǎn)獎金和年終雙薪獎。
7、總經(jīng)理對全店及各部門的年終雙薪獎有最后解析權。
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