員工薪酬績效的管理制度范本（精選5篇）
隨著社會不斷地進步，需要使用制度的場合越來越多，制度具有使我們知道，應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，懲惡揚善、維護公平的作用。擬定制度的注意事項有許多，你確定會寫嗎？以下是小編整理的員工薪酬績效的管理制度范本（精選5篇），歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
員工薪酬績效的管理制度1
一、總則
1、本制度需經(jīng)酒店董事會審議才可通過，自20xx年xx月xx日開始執(zhí)行。
2、本制度實行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。
3、本制度努力實現(xiàn)的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結(jié)構(gòu)
員工工資的具體結(jié)構(gòu)如下：
1、個人工資收入=職務(wù)崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；
2、職務(wù)崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術(shù)津貼（僅限特殊工種）
3、職務(wù)崗位等級工資，依據(jù)擔任的職務(wù)、崗位職責、技能高低，經(jīng)考核后確定；
4、工齡津貼：依據(jù)員工服務(wù)年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的.一月一日起算）調(diào)整1次，在酒店服務(wù)滿一年的員工，可享受工齡津貼。工齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標準遞增，工齡工資最高為300元，超出此數(shù)，酒店另外補貼）。
5、浮動效益工資：即獎金。隨酒店經(jīng)營效益的高低，并結(jié)合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動，具體方案另擬。
6、每年6月30日前，依據(jù)崗位工資等級標準和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結(jié)果進行調(diào)整。
7、上列計算結(jié)果若有小數(shù)點產(chǎn)生時，一律舍去不計。
三、崗位工資等級
1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理工作人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)有崗位確定相應(yīng)的工資等級。
2、全店等級工資情況見附表《酒店崗位工資等級表》。
四、職務(wù)崗位變動后的工資級別確定
1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理工作人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用三個月，享受該職務(wù)等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應(yīng)職位的轉(zhuǎn)正級別。
2、崗位變動：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過三個月試用期，試用期內(nèi)，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經(jīng)考核合格者，按相應(yīng)等級轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行。
五、新進店員工等級的確定
1、新招工作人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應(yīng)崗位等級。
2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專、本科）直接來本店實習(xí)，根據(jù)實習(xí)生級別確定生活補助標準。按實習(xí)合同期限（一般為6個月以上），實習(xí)期滿，愿留店工作的，根據(jù)所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規(guī)定。
3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的工作人員，根據(jù)所在崗位確定等級，進入試用期，經(jīng)試用三個月期滿考核之后，按現(xiàn)崗位等級轉(zhuǎn)正。
4、社會招聘錄用無工作經(jīng)驗的服務(wù)工作人員，按實習(xí)生待遇執(zhí)行。
六、調(diào)薪
（一）酒店原則上根據(jù)經(jīng)營業(yè)績的成長，每年6月份進行員工調(diào)薪。
1、以本年度該員工考核結(jié)果為依據(jù)；
2、以各崗位級別工資標準為依據(jù)。
�。ǘ┫铝星闆r不在調(diào)薪范圍：
1、以每年6月30日為限，一年之內(nèi)因升職或變動崗位而調(diào)薪不滿一年者；
2、當年新入職員工，正式服務(wù)年限不滿一年者；
3、已達到本崗位最高薪級，調(diào)薪當月正辦理離職手續(xù)者；
4、因缺勤停職達1個月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實際天數(shù)累計，曠工按10倍天數(shù)累計）
5、本年度內(nèi)受書面通報懲戒以上處分者。
七、工資的計算與支付
�。ㄒ唬┑燃壒べY計算期間為當月1日至當月月底，工資發(fā)放時間為次月的某日（若遇節(jié)假日順延）。
（二）每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。
職務(wù)崗位等級工資總額
出勤工資=×（出勤天數(shù)+應(yīng)享有有薪假天數(shù)）30
（三）下列各項須直接從工資中扣除：
1、個人所得調(diào)節(jié)稅；
2、社保有關(guān)費用；
3、超標水電費用等；
4、違紀罰款及賠償費用；
5、該月應(yīng)償還酒店代墊款項；
6、其他應(yīng)從工資中扣除的費用等。
�。ㄋ模┟吭氯鼻诠べY扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。
八、工資審批權(quán)限
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調(diào)整，由所在部門根據(jù)編制、工資標準和實際工作需要，進行考核，提出意申報人力資源部審核并報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
2、部門副經(jīng)理級以上管理工作人員等級工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人力資源部負責執(zhí)行。
3、以上工作人員變動，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門批準的《人事變動表》才能生效。
員工薪酬績效的管理制度2
第一章基本原則
第一條公司的薪酬分配制度按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求貫徹按勞分配、效率優(yōu)先和兼顧公平三項基本原則。
第二條根據(jù)激勵、高效的原則，員工薪酬的收入與其為公司創(chuàng)造的效益和工作業(yè)績掛鉤。
根據(jù)簡單實用、便于操作的原則，公司在建立平等競爭、用人制度及相應(yīng)的崗位基礎(chǔ)上，實行崗位系數(shù)工資制，體現(xiàn)以崗選人、以崗定薪、拉開差距、考核升級的原則。
根據(jù)公司發(fā)展的需要，薪酬管理制度與人力資源管理緊密結(jié)合，體現(xiàn)能夠留住人才、吸引人才、激勵人才、人盡其才的作用。
第二章管理規(guī)則
第三條根據(jù)聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司各部門、各類人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統(tǒng)一由公司總經(jīng)理工作部管理，并實行統(tǒng)一的崗位系數(shù)工資制。
第四條以工程建設(shè)期為時間單位的公司各項目經(jīng)理部聘用的員工的薪酬標準，由項目經(jīng)理參照社會勞動力價格確定，經(jīng)公司總經(jīng)理同意后，報公司總經(jīng)理工作部備案。
第五條公司年度薪酬發(fā)放應(yīng)嚴格控制在公司董事會核定的年度薪酬總額以內(nèi)。公司總經(jīng)理工作部根據(jù)總經(jīng)理的指令和公司的生產(chǎn)經(jīng)營指標，對公司的年度薪酬總額實行動態(tài)管理。
第六條公司任何部門未經(jīng)總經(jīng)理批準發(fā)放錢物，均視為越權(quán)行為，應(yīng)追究有關(guān)人員的責任。
第七條公司員工的薪酬標準在簽訂勞動合同或崗位聘用合同時明確，主要根據(jù)勞動復(fù)雜程度、勞動強度、勞動責任、勞動環(huán)境等因素確定。
第三章薪酬構(gòu)成
第八條公司員工的薪酬由三個單元構(gòu)成：基本薪資、崗位薪資、獎金。
第九條薪酬各單元相加為員工實際薪酬。
第十條員工的基本薪酬為崗位對應(yīng)的基本薪酬基數(shù)。
第十一條員工的崗位薪酬為崗位對應(yīng)的基本薪酬基數(shù)×系數(shù)×實際出勤天數(shù)。
第十二條獎金分為月度獎、季度獎、年終獎及其他專項獎金，獎金基數(shù)由總經(jīng)理根據(jù)當期的生產(chǎn)經(jīng)營成效確定。
第十三條設(shè)立總經(jīng)理專項獎，由總經(jīng)理嘉獎當期為公司生產(chǎn)經(jīng)營作出突出貢獻的員工�？偨�(jīng)理專項獎總額為當期獎金總額的30%。
員工的獎金為當期獎金基數(shù)×系數(shù)×出勤天數(shù)+總經(jīng)理專項獎。試用期內(nèi)的`員工薪酬標準按擬聘用崗位薪酬的60%執(zhí)行。
第四章特殊情況下的薪酬計發(fā)
第十四條因工作需要，經(jīng)部門以下領(lǐng)導(dǎo)批準加班加點，可以依據(jù)加班加點時間計發(fā)加班薪酬。
第十五條加班加點薪酬的計算方法為：
日薪酬=月基本薪酬/21、75天
小時薪酬=月基本薪酬/（月計薪天數(shù)×8小時）
第十六條加班加點薪酬的計算標準為：正常工作日加點為本人小時薪酬的150%。休息日加班薪酬為本人薪酬的200%，節(jié)假日加班薪酬為本人薪酬的300%。
第十七條員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間，不扣發(fā)本人薪酬，但不得因為休假影響公司的正常工作。
第十八條員工當月請病假、事假，超過三個工作日以上，當月薪酬按實際出勤天數(shù)×日薪酬計發(fā)。
第十九條員工請病假超過一個月（30天），基本薪酬按75%計發(fā)，崗位薪酬、獎金停發(fā)；請病假超過六個月基本薪酬按60%計發(fā)，請病假超過一年即被認為不能勝任在本公司工作，終止勞動合同，或雙方協(xié)商解決。
第五章薪酬支付
第二十條公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月10日根據(jù)上月的考勤結(jié)果向員工支付上月的薪酬。季度獎、年終獎和其他專項獎金根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營情況和考核結(jié)果，由總經(jīng)理決定發(fā)放時間。
第二十一條公司員工的薪酬不進行公開，由財務(wù)部在指定銀行設(shè)立個人賬戶，員工的薪酬由公司財務(wù)部統(tǒng)一辦理，轉(zhuǎn)入個人賬戶。
第二十二條薪酬計發(fā)人員及各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪酬情況，避免盲目攀比。
第二十三條員工的個人所得稅由公司代扣代繳。
第二十四條因員工個人原因給公司造成損失應(yīng)賠償?shù)�，可以在本人月薪酬總額內(nèi)扣繳。
第六章附則
第二十五條本薪酬管理制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)，于20xx年xx月xx日發(fā)布，從發(fā)布之日起實施。
第二十六條本薪酬管理制度由總經(jīng)理工作部負責解釋。如有條款修訂，報總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行。
員工薪酬績效的管理制度3
第一章總則
第一條薪酬釋義：
薪酬是對員工為公司所做出貢獻和付出努力的補償，同時體現(xiàn)崗位工作性質(zhì)、員工工作技能和知識經(jīng)驗等。
第二條適用范圍：
本管理制度適用于xxxxxxx信息技術(shù)有限公司全體員工（臨時員工除外）。
第三條目的：
適應(yīng)公司變革性管理的需求，進一步完善員工內(nèi)部分配機制，提高員工工作效率，增強員工崗位敬業(yè)精神，使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的短、中、長期收益。
建立員工薪資晉級機制，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才、留住人才和激勵人才的目的。
第四條基本原則：
（一）貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，促進人才隊伍建設(shè)。
�。ǘ┮詬彾ㄐ剑纯�?nèi)〕�。在職位分類、評估和績效管理基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位的相對價值和任職者勝任能力、績效表現(xiàn)支付薪酬。
第五條確立依據(jù)：
�。ㄒ唬┮罁�(jù)崗位綜合評價，確定崗位級別；
�。ǘ┮罁�(jù)個人知識、能力和資歷等確定個人所在級別檔次；
（三）依據(jù)工作業(yè)績確定個人績效工資；
�。ㄋ模┮罁�(jù)公司效益、勞動生產(chǎn)率增長情況、社會平均工資增長率和社會物價指數(shù)以及同地區(qū)同行業(yè)的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。
第二章薪酬體系與結(jié)構(gòu)
第六條公司的薪酬制度為崗位績效工資制。
第七條薪酬結(jié)構(gòu)：
員工工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。
固定工資包括：崗位工資、工齡工資、崗位津貼。固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
浮動工資包括：效益工資、績效工資、全勤獎等。浮動工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次。
基本工資是指根據(jù)員工所在職位、能力、經(jīng)驗、學(xué)歷、價值核定的薪資。是員工生活的基本保障。
在崗工資是指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素支付的工資。
效益工資是指按企業(yè)經(jīng)濟效益狀況支付給員工的工資。（在效益考核實施前，可統(tǒng)一按C等效益工資與其他工資構(gòu)成的崗位標準工資進行定薪。）
績效工資是指以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。
工齡工資：為體現(xiàn)員工本企工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻，設(shè)工齡工資作為工資的輔助項。工齡工資按實際到職年限，每滿一年按100元發(fā)放。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職，間隔一年以內(nèi)，其工齡可以延續(xù)離職前的工齡，間隔超過一年，其工齡自復(fù)職月份起重新計算。
崗位津貼是指對主管以上行使管理職能的崗位或?qū)I(yè)技能突出的員工予以的津貼。
獎金是指公司工資體系以外的獎勵，如：總經(jīng)理特別獎、年終獎、超特殊貢獻獎、先進集體、先進個人等。
第三章崗位績效工資制
第八條崗位工資的分類：
根據(jù)崗位工作性質(zhì)，將公司工作崗位進行分類，歸入到管理類崗位、技術(shù)類崗位2大類。
第九條崗位工資等級：
為反映不同崗位的價值區(qū)別和體現(xiàn)公平，每個崗位類別中，將同一職系中不同的崗位歸入不同的等級，代表崗位由高到低的價值區(qū)別（詳見附表一）。
人力資源部每年將根據(jù)公司的發(fā)展和各崗位性質(zhì)、內(nèi)容的變化對崗位的等級提出調(diào)整建議，經(jīng)公司審議批準后執(zhí)行。
第十條個人工資檔次：
為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距，并給員工提供合理的晉級空間，每個崗位等從低到高均分為4—6個檔次，形成公司的崗位工資體系（詳見附表二）
第十一條員工崗位檔次的確定
1、原則上，員工試用期滿或入職新崗位晉升薪酬等級的，且符合任職最低要求條件的，其檔次均從最低檔開始。
2、任職的學(xué)歷條件或經(jīng)驗條件低于任職條件的，按所在崗位對應(yīng)等級的最低檔下調(diào)一檔起薪。
3、崗位級別晉升中，原工資高于新崗位級別最低工資的，按原工資級別上調(diào)一檔；任職學(xué)歷、經(jīng)驗或能力不夠的工資保持不變。
4、符合任職條件，其中學(xué)歷條件和工作經(jīng)驗條件高于任職要求的，員工工資可以按所在職系對應(yīng)崗位工資的最低檔上調(diào)一級起薪。
5、對工作能力特別強或工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的`員工工資，經(jīng)評議可高于所在職系對應(yīng)的檔次起薪，但必須經(jīng)過公司的嚴格審核。
6、同等條件下（經(jīng)驗、能力、學(xué)歷），新聘員工的薪資應(yīng)低于至多等同于同級別老員工的薪資水平。
第十二條崗位工資的調(diào)整：分為公司整體調(diào)整和個別調(diào)整。
第十三條整體調(diào)整：公司依據(jù)年度內(nèi)實現(xiàn)的利潤和綜合經(jīng)營業(yè)績，物價水平統(tǒng)一調(diào)整崗位工資水平。
第十四條個別調(diào)整：根據(jù)員工個人績效考核結(jié)果、個人綜合能力和崗位變動情況確定，具體有以下幾種方式。
�。ㄒ唬┛己苏{(diào)整：年終根據(jù)綜合考核評議進行工資調(diào)整。
工資檔次晉升：
年內(nèi)個人累計5次的績效考核成績?yōu)镃或以上，下年度起基本工資上調(diào)一檔或二檔；
工資檔次下調(diào)：
年內(nèi)個人累計3次的績效考核成績?yōu)镋，視情況調(diào)整其崗位、降職或進入待崗再培訓(xùn)，經(jīng)過崗位要求考核后公司再考慮重新安排其上崗、
�。ǘ┆剟钫{(diào)整：對做出突出貢獻的，或者被授予特殊榮譽的，經(jīng)公司評議可上調(diào)1—2檔工資。
如：在技術(shù)創(chuàng)新、市場拓展、內(nèi)部管理等方面做出特殊貢獻或重大貢獻者，或者非工作范圍內(nèi)合理化建議被采納后，取得顯著經(jīng)濟效益者。
�。ㄈ┨幜P調(diào)整：對受到公司記過及以上處分的員工可以予以降低工資檔次甚至級別的處罰。
以上調(diào)整都由人力資源部年終或者定期根據(jù)公司情況及需要提出擬調(diào)整人員名單和建議并報總經(jīng)理批準。
第十五條崗位工資的用途：
崗位工資作為以下項目的計算基數(shù)：
�。ㄒ唬┘影噘M的計算基數(shù)；
�。ǘ┦虏〖俟べY計算基數(shù)；
�。ㄈ┩馀墒苡�(xùn)人員工資計算基數(shù)；
（四）其他基數(shù)。
第四章績效工資
第十六條績效工資
1、績效工資即是員工達到公司要求的績效目標后方予以兌現(xiàn)的浮動工資部分；其發(fā)放依據(jù)員工綜合績效考核結(jié)果來確定，具體考核及核算辦法見《公司績效考核管理辦法》。
2、營銷服務(wù)類人員績效工資的核算另見有關(guān)規(guī)定。
3、試用期內(nèi)員工當月沒有績效工資。
第十七條績效與績效工資
1、起付點。在績效目標完成率達到70%及以上時，方可按照績效目標完成比例及核算方法，發(fā)放績效獎金。績效完成比例低于70%時，不再發(fā)放績效獎金。
2、績效分數(shù)與績效工資兌現(xiàn)比例
績效工資分為A、B、C、D、E共五等，A為最高等，B為績效工資基準，E為最低等。
在績效考核實施前，可統(tǒng)一按B等績效工資與崗位工資構(gòu)成的崗位標準工資進行定薪。
3、封頂值�？冃И劷鹪O(shè)定封頂值，個人績效獎金封頂值為120%。為鼓勵員工提升績效，當員工績效超出績效獎金封頂值時，根據(jù)情況可給予特別獎勵。每年終由人力資源部根據(jù)公司情況提出特別獎勵的辦法和方式。
4、績效工資額由員工在考核期內(nèi)的考核評估結(jié)果（分A、B、C、D、E五等）確定�？己嗽u估結(jié)果由考核得分按照規(guī)定的等級分布比例強制確定：
第五章獎金
第十八條獎金主要包括特殊貢獻獎、創(chuàng)新獎、先進獎和年終超額獎。
第十九條特殊貢獻獎和創(chuàng)新獎
1、特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工通過個人關(guān)系給公司帶來了大客戶，或通過與政府的特殊關(guān)系給公司解決了一些實際困難，或合理化建議被采納經(jīng)驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經(jīng)濟效益等。
2、創(chuàng)新獎是指員工在工作中工作方式或方法的改進、產(chǎn)品創(chuàng)意等給公司帶來一定現(xiàn)實的或潛在的效益，公司給予的獎勵。
第二十條先進獎
每年公司統(tǒng)一評出先進集體和個人，并按規(guī)定予以相應(yīng)的獎勵：
先進部門：獎金3000元；先進個人每人1000元
第二十一條年終超額獎
1、是根據(jù)公司的年度目標完成情況設(shè)置的獎勵，是超出公司完成目標部分的獎勵，是針對全體員工額外貢獻的獎勵和回報；
2、年終超額獎總額
年終獎總額=超額利潤x年終獎計提比例
每年由董事會和總經(jīng)理具體約定年終超額獎提取辦法和比例；
第六章晉升規(guī)定
第二十二條晉升機制是為了充分調(diào)動公司員工的主動性和積極性，有效激發(fā)員工潛能，規(guī)范公司員工崗位晉升、晉級程序，指導(dǎo)員工個人職業(yè)規(guī)劃，促進公司發(fā)展與個人職業(yè)目標的統(tǒng)一。
第二十三條晉升類型
崗位級別不變，薪資檔次晉升
崗位級別晉升，薪資晉升
第二十四條職責劃分與權(quán)限界定
人力資源部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、評審結(jié)果的匯總，將評審合格的人員名單報公司審批后于次月執(zhí)行。
是員工晉升的具體執(zhí)行部門。
第七章其他規(guī)定
第二十五條員工請事假、病假期間，基礎(chǔ)工資按請假天數(shù)扣除。員工遲到（早退）在半小時以內(nèi)的（8：40—9：10）扣除當日工資10%；超過9：10分不超過9：40的扣除當日工資15%；超過9：40不超過10：40的除當日工資20%；超過10：40不超過12：00的扣除當日工資50%，遲到累計3次以上，自第4次起，不能享受當月的全勤獎。員工曠工將按日工資的1、5倍扣罰，曠工超過3天將被解除勞動合同，對公司正常工作造成損失的，賠償費用將從工資中扣除。
第二十六條員工工傷期間的待遇參照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十七條員工的月計薪天數(shù)
員工的月計薪天數(shù)按平均21、75天計算（每年法定節(jié)假日11天，公休日104天，月計薪天數(shù)＝[365天—104天]/12）。日工資＝（崗位工資+效益工資+崗位津貼+績效工資）/21、75。如員工缺勤按缺勤工作日天數(shù)扣除工資。
第二十八條加班工資的適用范圍：
實行彈性工作時間的崗位無加班費；其他人員不鼓勵加班，工作應(yīng)盡量在工作時間內(nèi)完成，但是確因工作任務(wù)緊急或直接上級安排可以申報加班，加班時間盡量按調(diào)休處理。
第二十九條新進員工試用期間按擬聘任崗位對應(yīng)工資的80%發(fā)放，新聘員工出勤未滿一個月者，當月按實際出勤日數(shù)計算工資。
第三十條見習(xí)期薪酬。應(yīng)屆大中專畢業(yè)生見習(xí)期滿一年，試用考核合格，符合轉(zhuǎn)正條件者，應(yīng)辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，重新確定薪級。對工作能力特別強或工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的見習(xí)期員工，經(jīng)評議可提前轉(zhuǎn)正。
第三十一條解約者當月工資給付至解約生效日；因故停職、待崗或者自動離職（曠工3日以上者）的，即日凍結(jié)工資計算。
第三十二條員工月結(jié)算工資在次月的10日發(fā)放。如10日為節(jié)假日或公休日在節(jié)假日或公休日的相應(yīng)延續(xù)發(fā)放。公司因故延遲發(fā)放時提前一日知會員工。
第三十三條員工工資以人民幣支付。工資發(fā)放時時精確至元。支付時公司代扣代繳個人所得稅、社會保險金個人部分等。
第三十四條離開公司員工的工資：
�。ㄒ唬┮蜻`紀解聘的員工：解聘后取消所有剩余基本工資、績效工資、福利和年終獎。
�。ǘ┺o職/裁員：根據(jù)相關(guān)國家法律規(guī)定及公司所受影響程度，視具體情況來定。
（三）降職、升職、平調(diào)：員工崗位發(fā)生調(diào)整的，績效工資分時間段計算；
第三十五條員工薪酬屬于保密信息，員工不得向其他任何單位和個人泄漏任何與公司薪酬制度相關(guān)的信息，也不得探聽其他員工的薪酬，否則視為嚴重違反公司規(guī)章制度。
第八章 附則
第三十六條本辦法自xxxx年xx月xx日起實施。本辦法實施后，以往執(zhí)行的其它各類勞資管理規(guī)定、辦法中凡與本制度有不一致之處，均以本辦法為準、
第三十七條本制度所未規(guī)定的事項，按公司原有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。未盡事宜由人力資源部負責解釋。
員工薪酬績效的管理制度4
一、目的：貫徹以人為本，創(chuàng)造價值的發(fā)展理念；完善薪資管理制度，強化部門職能。
二、適用范圍：公司職員。
三、制訂標準：在原有薪資的基礎(chǔ)上，參照同行相關(guān)的薪資待遇而設(shè)定。
四、參照依據(jù)：原薪資標準、地方收入標準、市場行情收入標準。
五、薪資等級制度：
1、薪資構(gòu)成：基本工資+項目津貼+獎金。
2、基礎(chǔ)工資：作為該員工從事工作的基礎(chǔ)保障收入，發(fā)放標準參照（薪資等級一覽表）。
3、等級劃分：分五個檔，每檔設(shè)二十五級。
（1）一檔（高管）：正（副）總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理；
�。�2）二檔（部門）：總公司部門正（副）經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理、項目經(jīng)理、分公司正（副）總經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、事業(yè)部部門正（副）經(jīng)理、高級專業(yè)人員；
�。�3）三檔（主管）：總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門正（副）經(jīng)理、設(shè)計師、省級業(yè)務(wù)主管、中級專業(yè)人員；
�。�4）四檔（主辦）：分公司部門助理或主辦、車間主任、業(yè)務(wù)主辦、初級專業(yè)人員；
（5）五檔（職員）：出納、會計、文員、銷售內(nèi)勤、統(tǒng)計員、后勤管理員、設(shè)備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；
�。�6）注：
a、凡未列入以上檔次者，其薪資標準另行制訂；
b、業(yè)務(wù)部助理在職權(quán)上高于大區(qū)經(jīng)理，其薪資級別要比大區(qū)經(jīng)理高；
c、公司與事業(yè)部、子公司是上下級隸屬關(guān)系，本薪資制度中，已將此關(guān)系考慮在內(nèi)。
4、說明：
�。�1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。
�。�2）技師類員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。
5、工齡津貼：
�。�1）計算標準：以該員工進入公司滿一年后始計，第二年開始每滿一年每月20元。
�。�2）工齡工資以十年封頂，即工作滿十年后不再遞增計算工齡。
�。�3）工齡津貼統(tǒng)一在年終發(fā)放，凡在年終前離職人員（辭職、辭退、開除），均不發(fā)放。
6、學(xué)歷或職稱津貼：
�。�1）高中、中專生或取得（員）資格認證（能出具相關(guān)證書的）每月50元；
�。�2）大專生或取得（助理）資格認證（能出具相關(guān)證書的.）每月100元；
�。�3）本科生或取得（師）資格認證（能出具相關(guān)證書的）每月150元；
�。�4）碩士生或取得（高級）資格認證（能出具相關(guān)證書的）每月200元；
�。�5）博士生或相關(guān)任職資格的（能出具相關(guān)證書的）每月300元；
�。�6）既取得學(xué)位又獲得資格認證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優(yōu)先考慮。
�。�7）所取得職稱資格認證必須與所從事的專業(yè)對口，方可享受該項津貼。
7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。
8、發(fā)放標準：
�。�1）凡新進員工須有三個月的試用期，因工作表現(xiàn)優(yōu)秀或?qū)居休^大貢獻者，經(jīng)部門上報，人力資源部核實，經(jīng)審批后（根據(jù)公司人事管理權(quán)限而定）可縮短試用期；薪資發(fā)放依不同職務(wù)或工作而定；
（2）總裁助理試用期一檔一級起薪，任命后一級三檔；
總公司部門經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理試用期二檔十三級起薪，任命后二檔十七級；
事業(yè)部部門經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理試用期二檔十一級起薪，任命后二檔十五級起薪；
總公司部門副理試用期二檔六級起薪，任命后二檔九級起薪；
大區(qū)經(jīng)理試用期二檔三級起薪，任命后二檔七級起薪；
事業(yè)部部門副理試用期二檔三級起薪，任命后二檔九級起薪；
�。�3）省級a業(yè)務(wù)主管、分公司部門經(jīng)理、設(shè)計師試用期三檔七級起薪，任命后由三檔十四級起薪；
省級b業(yè)務(wù)主管試用期三檔四級起薪，任命后三檔九級起薪；
總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門副理試用期三檔四級起薪，任命后三檔七級起薪；
�。�4）車間主任試用期四檔五級起薪，任命后四檔十一級起薪；
分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉(zhuǎn)正后四檔二十三級起薪；
�。�5）文員、出納、倉管員、銷售內(nèi)勤、檢驗員、統(tǒng)計員、廚師、司機、水電管理員試用期五檔八級起薪，轉(zhuǎn)正后五檔十五級起薪；
保安員試用期五檔六級起薪，轉(zhuǎn)正后五檔十級起薪；食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉(zhuǎn)正后五檔六級起薪；
�。�6）新進員工試用期薪資定級將在原定薪資點基礎(chǔ)上考慮其工作經(jīng)驗及其它技能而高套兩至三個級別。
�。�7）特殊情況經(jīng)本公司總裁審批可高套級別。
�。�8）注：本薪資管理制度的制訂與發(fā)放，已綜合考慮各方面因素，并朝著以人為本管理的積極方向發(fā)展，為今后出臺標準提供依據(jù)，因此，不會產(chǎn)生負面影響。
六、薪資考核：
（1）公司對各崗位分別進行考核。
�。�2）考核結(jié)果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。
�。�3）其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%，優(yōu)良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。
�。�4）考核一次達優(yōu)秀者將給予調(diào)薪三級，考核連續(xù)三次達優(yōu)秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達優(yōu)秀者可晉升職位。
�。�5）考核一次優(yōu)良者將給予調(diào)薪一級，考核連續(xù)二次達優(yōu)良者，給予調(diào)薪三級。全年考核優(yōu)良者，給予調(diào)薪五級。
�。�6）考核及格者不加薪亦不減薪。
�。�7）考核一次不及格者給予降薪一級；接受公司相關(guān)職業(yè)培訓(xùn)，考核連續(xù)二次不及格者，給予降薪三級；由人力資源部對其工作全面了解與評估，決定是否調(diào)職；全年考核不及格者，給予降職。無職位者以辭退論處。
（8）考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調(diào)職；考核連續(xù)二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。
�。�9）營銷人員另有規(guī)定獎懲標準的，不在此限。
注：具體考核辦法屆時將由人力資源部另行制訂。
七、薪資變更：
1、原則上，提薪或降薪依據(jù)其職務(wù)的晉升或調(diào)遷而定；
2、每年年終調(diào)薪一次，調(diào)薪根據(jù)各部門上報調(diào)薪建議，經(jīng)公司核實評定；
3、凡職位晉升時，其薪資以晉升后該職位試用期薪資發(fā)放，但其試用期起薪點以保證原職薪資至少高出一個級別為準；
4、凡職位降級時，其薪資以降職后相應(yīng)的薪資標準而定，一年內(nèi)兩次降級的以解聘論；
5、凡職務(wù)調(diào)遷或臨時變更的，變更后薪資以保持或略高原有薪資水平為準；
6、薪資的提、降要有一個可說明之依據(jù)；
注：具體薪資變更辦法將由人力資源部制訂出臺。
八、其它：
1、退休：公司規(guī)定男性職工凡年滿55周歲、女性職工凡年滿50周歲為退休年齡。凡到退休年齡還要從事工作的，須經(jīng)本公司總裁批準方可退休返聘。
2、人事：公司職員工資統(tǒng)一由人力資源部門負責辦理。
3、薪資保密：
�、倨髽I(yè)與員工之間是一種契約關(guān)系，薪資制度是企業(yè)機密，可不用公開。
②薪酬制度由公司制定，各級職員不得泄漏和討論，否則將接受公司處罰直至辭退。
4、開發(fā)基金：
�、俟驹诂F(xiàn)有工資水平上每月預(yù)提10%作為人力資源開發(fā)基金。
②該基金用于人力資源的規(guī)劃、培訓(xùn)、和開發(fā)等支出。
5、激勵：
①獎金：
a、考核獎：根據(jù)公司盈利狀況，對不同級別和崗位，采用不同方式進行局部考核或?qū)ｍ椏己�。獎金不封頂�?/p>
b、貢獻獎：根據(jù)對公司提出建設(shè)性意見或建議經(jīng)采納有效或其它貢獻，給予獎勵。
c、總裁獎：根據(jù)個別員工工作表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)務(wù)開拓進取、管理突出者，由總裁給予獎勵。
②晉升：人力資源部將根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，優(yōu)先對在職優(yōu)秀員工提供更多晉升機會。
�、圪Y源：為管理人員、優(yōu)秀員工提供養(yǎng)老保險、失業(yè)保險。
員工薪酬績效的管理制度5
一、總則
為實現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實行公平合理的薪酬福
利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據(jù)公司情況特制定本制度。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
1、員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。
2、固定工資包括：
基本工資。固定薪酬是根據(jù)員工的職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定的相對固定的工作報酬。
3、浮動工資包括：
績效工資。浮動薪酬根據(jù)員工的工作績效表現(xiàn)確定的不固定的工作報酬。
4、員工薪酬扣除項目包括：
個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。
5、員工薪酬發(fā)放時，均應(yīng)當認真核算；對公司計發(fā)的勞動報酬有異議的，須在收到勞動報酬之日起兩周內(nèi)提出異議；收到報酬兩周內(nèi)未提出異議的，視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動報酬。
三、薪酬系列
1、公司根據(jù)不同的職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷售三類薪酬系列。
2、管理薪酬系列適用于行政、人事、財務(wù)、生產(chǎn)管理等工作的各級管理人員。
3、技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統(tǒng)成套項目工作等相關(guān)人員。
4、銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。
5、員工薪酬系列適用范圍詳見下表。
�。�1）管理系列分為五個薪酬等級：
（2）技術(shù)系列分為五個薪酬等級：
�。�3）銷售系列分為三個等級：
四、薪酬計算方法
1、薪酬計算方式：
實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—扣除項目
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資
2、薪酬標準的確定：
�、殴潭üべY根據(jù)員工的職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據(jù)員工的薪級，確定對應(yīng)員薪酬標準。參見《員工職務(wù)等級表》、《員工基本薪酬等級表》
�、瓶冃ЧべY根據(jù)《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月根據(jù)其工作表現(xiàn)，每一層級的績效工資按考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)，計算績效工資�？冃ЧべY=績效工資標準x績效系數(shù)，具體內(nèi)容詳見《績效考核辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國家相關(guān)勞動法規(guī)，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：
1、工齡補貼
從員工進入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。
�、艈T工被解除（終止）勞動合同（勞動關(guān)系）后，重新進入公司工作，工齡補貼從最后一次進入公司工作之日算起。
⑵公司公派學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的員工，培訓(xùn)考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。
�、鞘录佼斣禄蚩缭逻_10個工作日以上；病假當月或跨月達30個工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。
�、让總�工齡年度中違規(guī)違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質(zhì)量責任事故的主要責任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。
�、蓢乐剡`反公司規(guī)章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。
2、考勤補貼
根據(jù)《員工考勤補貼等級表》確定各職務(wù)的補貼標準，每月根據(jù)其實際考勤表現(xiàn)，計算實際補貼額度。
具體為：考勤補貼=補貼標準x（考勤系數(shù)），考勤系數(shù)確定方法。
3、年終效益獎
根據(jù)企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務(wù)部的文件為準。在公司虧損情況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1—2月核算，2—3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉(zhuǎn)正的員工不享受本年度年終效益獎。
4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司，公司特設(shè)立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300—500元/月，二檔為500—800元/月，三檔為800—1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批通過。
六、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。
2、試用期員工基本薪酬根據(jù)崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績效工資標準按照大學(xué)以下標準確定：
�？疲ū究茻o學(xué)位）1級；本科學(xué)歷（高級職稱、研究生無學(xué)位）2級；雙學(xué)士（正高級職稱）3級。
3、試用期員工試用期間參加績效工資考核，不享受公司提供的其它福利。
七、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
1、整體調(diào)整：
指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
2、個別調(diào)整：
主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬級別定期調(diào)整：
指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位薪酬進行的調(diào)整，詳細情況參見公司績效考核辦法。
薪酬級別不定期調(diào)整：
指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬的`調(diào)整
3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪
酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調(diào)整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調(diào)令為準。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工，月薪結(jié)合每月出勤天數(shù)核算，計算周期為每個自然月，按照國家最新規(guī)定，日薪資標準為月薪資總額/21、75天。
B、薪酬支付時間：
當月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時間順延。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個人所得稅；
B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人薪酬中扣除的款項；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及因勞動者本人原因給公司造成經(jīng)濟損失的賠償；勞動者本人因違反公司制度，根據(jù)公司制度規(guī)定給予的經(jīng)濟處罰金。
E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
3、各類假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：
薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補貼。
B、婚假：
薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
C、喪假：
薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
D、哺乳假：
薪酬按正常的出勤支付。
E、護理假：
�。ㄅ渑挤置洌┬匠臧凑３銮谥Ц叮话记谘a貼。
F、工傷假：
根據(jù)國家工傷保險條例執(zhí)行。
G、事假：
按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實行不定時工作制，如因特殊情況確需請假者，經(jīng)總經(jīng)理批準，可按正常出勤對待。
H、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病，在醫(yī)療期內(nèi)按照基本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準的80%。
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