企業(yè)績效考核管理制度(精選10篇)
現(xiàn)如今，大家逐漸認(rèn)識到制度的重要性，制度是維護(hù)公平、公正的有效手段，是我們做事的底線要求。我敢肯定，大部分人都對擬定制度很是頭疼的，下面是小編為大家整理的企業(yè)績效考核管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
企業(yè)績效考核管理制度1
一、為確保班組考核工作順利進(jìn)行，特成立班組考核小組：
1、組長：隊長
2、成員：副隊長、技術(shù)員、雙基員、材料員
3、隊長負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)本隊的班組考核工作，對班組考核工作負(fù)全面責(zé)任;副隊長負(fù)責(zé)考核各班組現(xiàn)場安全生產(chǎn)情況和安全標(biāo)準(zhǔn)化情況;技術(shù)員負(fù)責(zé)考核班組的培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況和班組活動情況;材料員負(fù)責(zé)統(tǒng)計各班材料使用情況;雙基員負(fù)責(zé)統(tǒng)計各班組的獎罰情況。
二、班組組織機(jī)構(gòu)
我隊成立一個機(jī)電班，三個生產(chǎn)班，三個生產(chǎn)班分別為生產(chǎn)一班，生產(chǎn)二班，生產(chǎn)三班。每班設(shè)立班長一名，生產(chǎn)班每班設(shè)立驗收員一名。
三、考核獎罰標(biāo)準(zhǔn)
考核按照百分制進(jìn)行，每月進(jìn)行一次考核，并按照考核結(jié)果對第一名的班組獎勵工分200分，對最后一名的班組處罰工分200分。
四、考核細(xì)則
班組考核小組從安全生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、設(shè)備管理、成本管理、操作規(guī)程、學(xué)習(xí)培訓(xùn)與思想教育管理等方面進(jìn)行考核�？己舜蚍旨�(xì)則如下：
1、安全生產(chǎn)管理
1)班組內(nèi)出現(xiàn)一次工傷及以上事故扣10分;
2)班組內(nèi)出現(xiàn)一條重大隱患扣5分;
3)班組內(nèi)出現(xiàn)一條升級隱患扣3分;
4)班組內(nèi)出現(xiàn)一條積水淤泥、物料方面的隱患扣1分;
5)班組內(nèi)出現(xiàn)一次重大三違扣5分，一般三違扣2分;
6)班組由于本班的原因沒有完成本班生產(chǎn)任務(wù)的每次扣2分，超額完成任務(wù)的每次加1分;月底統(tǒng)計各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的扣1分。
7)班組內(nèi)處理一次意外事故的加1~3分;
8)班組內(nèi)迎接上級公司檢查和安全大檢查表現(xiàn)差的扣3分，表現(xiàn)好的，得到上級公司肯定或礦上表揚(yáng)的加3分。
2、質(zhì)量管理
1)工程質(zhì)量被查出一處不合格的根據(jù)情況扣1~5分，并取消不合格工程的班組工作量計x分;
2)生產(chǎn)后沒有驗收記錄的扣1分每次，記錄不規(guī)范的扣0.5分每次;記錄不符合實(shí)際的扣1分每次。
3)工程質(zhì)量較好，在月度驗收或日常檢查中得到礦上或上級公司肯定的獎勵1~5分。
3、設(shè)備管理
1)被檢查出設(shè)備失爆的每處每次扣3~5分;
2)設(shè)備損壞造成影響生產(chǎn)的，根據(jù)情況給責(zé)任班組每次扣1~5分;
3)生產(chǎn)完成后對設(shè)備不清理不整理的每次扣1分;
4)不按時檢修設(shè)備的每次扣2分。
企業(yè)績效考核管理制度2
一、有下列情況之一者每次處以20元罰款：
(一)違反《衛(wèi)生制度》、《例會制度》《財務(wù)制度》條款之一者;
(二)不按規(guī)定辦理相關(guān)廣告發(fā)布、審查手續(xù)者;
(三)凡在上班時間通訊不暢(電話關(guān)機(jī)、停機(jī)、無人接聽)，無法聯(lián)系者
(四)設(shè)計完成后不及時通知客戶看稿定稿者;
(五)設(shè)計方案傳給客戶后不及時跟單者;
(六)客戶定稿后不及時把工作移交下一環(huán)節(jié)者;
(七)相關(guān)責(zé)任人不及時上報材料庫存導(dǎo)致誤工、影響業(yè)務(wù)進(jìn)度
二、有下列行為之一者給予50元的罰款:
1、違反《設(shè)計、工具、車輛和材料管理制度》、《安全制度》《質(zhì)量制度》和《工作制度》的;
2、管理人員安排嚴(yán)重不合理，產(chǎn)生較大人工浪費(fèi)的;
3、工程部負(fù)責(zé)人為了顧及情緒，故意多帶作業(yè)人數(shù)者;
4、忘記客戶或公司交待的工作;
5、工程部遠(yuǎn)距離安裝作業(yè)忘記帶材料、工具或其它因準(zhǔn)備不充分耽誤工作時間影響工作效率的(包括出門不檢查油箱導(dǎo)致半路沒油的)
6、業(yè)務(wù)登記不清楚，結(jié)賬時出現(xiàn)漏單、單據(jù)丟失或業(yè)務(wù)參數(shù)不清導(dǎo)致無法收回業(yè)務(wù)款時由主要經(jīng)辦人或有過錯環(huán)節(jié)當(dāng)事人負(fù)責(zé)把業(yè)務(wù)款收回并罰款50元;
7、合同管理人員未及時關(guān)注合同信息，導(dǎo)致公司違約或不能按約定時間履行合同內(nèi)容者;
三、有下列行為之一者給予100元—200元的罰款:
1、不服從上級管理的、頂撞上級;自身原因被公司責(zé)罰時拒不認(rèn)錯者，鬧情緒者;消極怠工，言語冷漠、態(tài)度生硬的;
2、離崗后留有重大安全隱患的;
3、發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的;
4、拒接電話、粗暴掛斷通話、故意設(shè)置致電話無法接通者;
5、對待客戶態(tài)度惡劣或因個人失誤造成公司客戶流失的;
四、有下列行為之一者
除賠償公司損失外，無條件解聘辭退，扣除所有工資、獎金和福利待遇，同時處以20倍以上罰款，并追究當(dāng)事人經(jīng)濟(jì)和刑事責(zé)任;股東如有下列行為者，除按上述懲罰外另處以取消其股東資格和權(quán)利，其股份資本以賠償和罰款的形式轉(zhuǎn)為公司資產(chǎn);
1、未能按規(guī)定辦理辭職手續(xù)的長時間曠工者或強(qiáng)行辭職者;
2、故意浪費(fèi)材料、損壞工具的、破壞設(shè)備者;
3、偷盜公司財產(chǎn)的或利用公司材料和工具謀取私利的;
4、違反國家法律,被刑事拘留或判刑者的;
5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經(jīng)營造成影響者;
6、泄露公司或客戶商業(yè)機(jī)密，轉(zhuǎn)移公司客戶的;離職后將公司的商業(yè)機(jī)密或圖紙等私自轉(zhuǎn)讓或泄露給同行或其它公司的;
7、營私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者;
五、考勤處罰：
1、遲到或早退10分鐘以內(nèi)每次罰款10元;5分鐘以內(nèi)的每次罰款5元;
2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以內(nèi)每次罰款20元;
3、未按規(guī)定履行請假手續(xù)，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元;
4、打電話、發(fā)短信或qq留言請事假者，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元;
5、曠工按日工資的兩倍罰款;
6、有下列行為之一者，扣除當(dāng)月工資和獎金，并辭退處理：
(1)單月曠工累計達(dá)3個工作日或以上;
(2)單月遲到、早退累計達(dá)到8次以上;
(3)一年內(nèi)累計曠工達(dá)到8天;
六、有直接經(jīng)濟(jì)損失或?qū)拘蜗笥休^大負(fù)面影響的，按業(yè)務(wù)金額的10%進(jìn)行懲罰，最高懲1000元封頂。
企業(yè)績效考核管理制度3
目錄
第一章總則
第二章考核方法
第三章月度考核
第四章年度考核
第五章高管人員績效考核辦法
第六章中層管理人員績效考核辦法
第七章基層人員績效考核辦法
第八章考核組織與申訴處理
第九章附則
第一章總則
第一條為提高xx公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)xx公司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。
第二條績效考核指企業(yè)在既定戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，評估的結(jié)果作為崗位人員業(yè)績優(yōu)劣的評判依據(jù)，并對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。
第三條適用范圍
本制度適用于xx公司全體員工。
第四條考核目的
�。ㄒ唬┩ㄟ^目標(biāo)逐級分解和考核，促進(jìn)xx公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；
�。ǘ┩ㄟ^考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；
�。ㄈ┩ㄟ^績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；
�。ㄋ模┩ㄟ^考核規(guī)范工作流程，提高xx公司的整體管理水平；
�。ㄎ澹┩ㄟ^評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升xx公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。
第五條考核原則
�。ㄒ唬┮蕴岣邌T工績效為導(dǎo)向；
�。ǘ┒ㄐ钥己伺c定量考核相結(jié)合；
（三）多角度考核；
�。ㄋ模┕�、公正、公開原則。
第六條考核用途
核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
�。ㄒ唬┰露瓤冃ЧべY的發(fā)放；
�。ǘ┬匠甑燃壍恼{(diào)整；
�。ㄈ⿳徫粫x升及調(diào)整；
�。ㄋ模﹩T工培訓(xùn)安排；
�。ㄎ澹┫冗M(jìn)評比。
具體實(shí)施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。
第二章考核方法
第七條考核對象分類
考核對象共分四類：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。
第八條考核周期
根據(jù)考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項目周期型考核。
（一）月度考核于每月1-5日內(nèi)完成上月考核，其考核指標(biāo)主要來源于崗位職責(zé)、分解到崗位的月度目標(biāo)要求；
�。ǘ┘径瓤己擞诿考径�1-10日內(nèi)完成上季度考核，考核指標(biāo)主要來源于崗位職責(zé)、分解到崗位的季度目標(biāo)要求；
�。ㄈ┠甓瓤己擞诿磕暝�25日前完成上年度考核，考核指標(biāo)主要來源于年度戰(zhàn)略規(guī)劃；
�。ㄋ模╉椖恐芷谛涂己艘皂椖抗�(jié)點(diǎn)為周期，于下節(jié)點(diǎn)開始的1-5日內(nèi)完成上節(jié)點(diǎn)考核，考核指標(biāo)主要來源于項目階段性目標(biāo)要求。
第九條績效考核方法
xx公司績效考核方法以KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為主，利用BSC平衡計分卡的四個維度提取KPI考核指標(biāo)，結(jié)合年度能力考核的方式，進(jìn)行綜合性績效考核。
第十條績效考核工具
�。ㄒ唬┰露瓤己斯ぞ邽樵露瓤冃Э己吮�，各崗位均有與崗位相對應(yīng)的月度績效考核表格；
（二）季度考核工具有兩種，即分子公司總經(jīng)理以競爭力排名為主要考核工具，其他參加季度考核的人員以季度績效考核表格為主；
�。ㄈ┠甓瓤己斯ぞ哂袃煞N，即公司高層管理人員的年度績效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績效考核評分的平均值+年度能力考核表格；
（四）項目團(tuán)隊的考核工具為項目節(jié)點(diǎn)的績效考核表格。
第十一條考核維度
考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、品行維度。
�。ㄒ唬I(yè)績維度：指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對下屬的管理、人員培養(yǎng)和工作指導(dǎo)的績效。
�。ǘ┢沸芯S度：即對被考核人員的工作品行進(jìn)行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。
不同層級的崗位業(yè)績維度與品行維度占比如下表所示：
第十二條考核主體
考核主體分為直接上級評分與自評兩種，其中直接上級評分權(quán)重占比85%，自評打分權(quán)重占比15%；
考核順序為先自我評分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過程。
第十三條績效考核評分與權(quán)重
考核表中所有的指標(biāo)均需量化，對于不能量化的指標(biāo)不能作為考核指標(biāo)，考核表中業(yè)績指標(biāo)與行為指標(biāo)滿分均為100分，按各指標(biāo)對公司的貢獻(xiàn)程度進(jìn)行權(quán)重分配。
權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，權(quán)重總分為100%，崗位的考核指標(biāo)權(quán)重相加不得高于或低于100%。
第十四條能力考核
年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時可增加能力考核。
能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：
部門負(fù)責(zé)人以上級別人員考核指標(biāo)：
（一）人際交往能力
�。ǘ┯绊懥�
�。ㄈ╊I(lǐng)導(dǎo)能力
（四）溝通能力
�。ㄎ澹┡袛嗪蜎Q策能力
�。┯媱澓蛨�(zhí)行能力
�。ㄆ撸┲R學(xué)習(xí)能力
一般人員能力考核指標(biāo)：
�。ㄒ唬贤ɡ斫饽芰�
（二）計劃和執(zhí)行能力
�。ㄈ⿲I(yè)技能
（四）知識學(xué)習(xí)能力
第十五條考核指標(biāo)的設(shè)立
�。ㄒ唬┛己酥笜�(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計劃、部門重點(diǎn)、年度計劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；
�。ǘ┕ぷ饔媱澓涂己酥笜�(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭議，薪酬與考核委員會有最終裁決權(quán)；
（三）業(yè)績考核指標(biāo)的數(shù)量依不同層級、不同類型崗位而定，基層崗位一般3-7個，中層崗位一般7-11個，高層崗位一般11-14個；
�。ㄋ模I(yè)績考核指標(biāo)的制定應(yīng)結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層級目標(biāo)，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)。
第十六條考核指標(biāo)設(shè)立的要求
�。ㄒ唬┲匾裕喉椖坎灰诉^多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；
（二）挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；
�。ㄈ┮恢滦裕焊鲗蛹壞繕�(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、保證上一級目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為基礎(chǔ)；
（四）民主性：考核指標(biāo)的制定應(yīng)由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。
第十七條提取業(yè)績考核指標(biāo)的原則
（一）具體的：績效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo)，不是籠統(tǒng)的而是應(yīng)該適度細(xì)化，并且隨情境變化而發(fā)生變化。
（二）可度量的：績效指標(biāo)需具備量化基礎(chǔ)，其指標(biāo)可通過數(shù)據(jù)化或階段性的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測量，不可量化的主觀因素指標(biāo)不能作為考核指標(biāo)。
�。ㄈ┛蓪�(shí)現(xiàn)的：績效指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，切忌將目標(biāo)設(shè)置過高或過低，從而失去設(shè)立考核指標(biāo)的意義。
（四）現(xiàn)實(shí)的：績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，是可以證明和觀察得到的，是現(xiàn)實(shí)的而不是假設(shè)的。
�。ㄎ澹┯袝r限的：績效指標(biāo)中要使用一定的時間單位，即設(shè)定完成這些績效指標(biāo)的期限。
第十八條考核記錄
考核周期開始前，由被考核者上級向被考核人說明本次考核周期內(nèi)的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，相互認(rèn)可后進(jìn)入考核周期。同時，由被考核人上級建立日常考核記錄，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。
第十九條考核實(shí)施流程
考核具體實(shí)施全流程如下圖所示：
圖2-1：績效考核全流程圖
�。ㄒ唬┕救珕T開展各崗位工作分析；
�。ǘ┤肆Y源部、各部門負(fù)責(zé)人從各崗位工作分析、戰(zhàn)略規(guī)劃等指標(biāo)來源中提取績效考核指標(biāo)與行為考核指標(biāo)，形成考核指標(biāo)庫；
�。ㄈ⿵目己酥笜�(biāo)庫中選取下一考核周期的關(guān)鍵績效指標(biāo)，并對指標(biāo)進(jìn)行量化、賦予各項權(quán)重；
�。ㄋ模⿵男袨榭己酥笜�(biāo)庫中選取各崗位關(guān)鍵行為，進(jìn)行量化分解，并賦予權(quán)重；
�。ㄎ澹┬纬煽己吮恚救珕T由上至下進(jìn)行考核前面談，考核者與被考核者對考核內(nèi)容達(dá)成共識；
�。┻M(jìn)入考核周期，由考核者記錄被考核者關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)據(jù)，作為考核評分依據(jù)；對考核期內(nèi)的員工行為、業(yè)績情況進(jìn)行指導(dǎo)，并對設(shè)置不當(dāng)?shù)闹笜?biāo)經(jīng)上報后進(jìn)行必要修訂；
（七）考核周期結(jié)束五日內(nèi)，各級考核主體進(jìn)行由上至下的逐級考核評分（包括自評、上級評定）；
�。ò耍┲苯由霞墝χ苯酉录夁M(jìn)行考核結(jié)果面談，下級人員對上級進(jìn)行述職；
�。ň牛└鞑块T向人力資源部遞交考核結(jié)果，計算結(jié)果并匯總公布；
（十）人力資源部進(jìn)行績效考核實(shí)施培訓(xùn)，各部門進(jìn)行績效改進(jìn)計劃。
第二十條人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。
第三章月度考核
第二十一條xx公司全體員工（除分子公司總經(jīng)理）均需進(jìn)行月度考核。
第二十二條月度考核由考核主體由上至下逐級進(jìn)行考核，其考核結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同時，作為年度考核、崗位工資等級調(diào)整的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
第二十三條月度考核由人力資源部門組織實(shí)施，每月1-5日對上月績效進(jìn)行考核評分。考核過程中依據(jù)考核表逐級管理、逐級考核，人力資源管理部門輔助監(jiān)督，并對考核結(jié)果進(jìn)行記錄。
第二十四條每月26-28日各部門負(fù)責(zé)人確定被考核人下一月度的考核內(nèi)容，形成績效考核表并向崗位任職者正式公布，報人力資源部備案。
第二十五條對于月度病、事假超過10天的員工，取消當(dāng)月績效工資，不參與當(dāng)月績效考核。病假員工月度工資累計不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。
第二十六條月度考核詳細(xì)流程如下圖所示。
圖3-1：月度考核流程圖
第四章年度考核
第二十七條年度考核適用于公司全體員工。
第二十八條每年元月16-20日同步開展各級人員能力考核，元月25日前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。
下一年度計劃的制定于12月10日啟動，12月25日前完成。各部門于12月10日提交下年度工作計劃及目標(biāo)，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，分解執(zhí)行。
第二十九條個人年度考核
�。ㄒ唬﹤�人年度綜合考核
年度績效考核作為計算年底獎金的依據(jù)，主要是對員工本年度業(yè)績指標(biāo)、品行指標(biāo)、能力指標(biāo)進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績指標(biāo)、品行指標(biāo)考核不再單獨(dú)進(jìn)行（高層管理崗位除外），以全年月度考核為基礎(chǔ)，結(jié)合年度能力考評，得出年度績效考核綜合得分。
年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力的長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù)；能力考核占年度考核總比重的20%。
�。ǘ⿲υ趚x公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)薪酬與考核委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良。
第三十條個人年度考核方法
個人年度考核針對不同人群，有兩種考核辦法：
�。ㄒ唬┽槍靖邔庸芾砣藛T以外的崗位
個人年度考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核綜合得分的權(quán)重為80%，能力考核得分占年度綜合考核得分的權(quán)重為20%，具體計算公式如下：
個人年度考核綜合得分=（∑每月績效考核得分）/12個月×80%+年度能力考核得分×20%
（二）針對公司高層管理人員
參加年度考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月16－20日對高管人員年度績效考核表、能力考核表進(jìn)行評分，無需再對月度考核結(jié)果進(jìn)行匯總，具體計算公式如下：
高管人員年度考核綜合得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%
參加年度考核的高管人員，由其直接上級在每年度元月16－20日對有關(guān)能力指標(biāo)進(jìn)行評分。年度考核評定于每年度元月20日前完成，并匯總到人力資源管理部門，作為年度獎金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)。
第三十一條個人年度考核結(jié)果的用途
個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《xx公司薪酬管理方案》。
依據(jù)考核結(jié)果的不同，xx公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：
�。ㄒ唬┞殑�(wù)升降
績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。
年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理、連續(xù)兩年考核為“差”的員工將被辭退處理。
�。ǘ┕べY等級升降
工資等級升降結(jié)合業(yè)績考核、品行考核、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動申請，報直屬上級和人力資源部，經(jīng)審批通過后予以調(diào)整。
具體詳見《xx公司薪酬管理方案》。
�。ㄈ┡嘤�(xùn)
針對考核成績，xx公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象�？己藶椤昂细瘛薄ⅰ安睢钡膯T工，由人力資源管理部門聯(lián)合其直接上級對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。
第五章高管人員績效考核辦法
第三十二條高管人員構(gòu)成
企業(yè)高層管理人員指企業(yè)內(nèi)擔(dān)任重要職務(wù)、負(fù)責(zé)公司經(jīng)營管理、掌握公司重要信息的崗位人員，一般為總監(jiān)及以上級別的管理人員，如營銷總監(jiān)（CSO）、行政總監(jiān)（COO）、財務(wù)總監(jiān)（CFO）、人力總監(jiān)（CHO）、技術(shù)總監(jiān)（CTO）、副總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理、總經(jīng)理（CEO）、董事長等崗位。
第三十三條考核指標(biāo)類型
高管人員的考核主要有兩類指標(biāo)：目標(biāo)類指標(biāo)和職能類指標(biāo)。目標(biāo)類指標(biāo)與公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)掛鉤，職能類指標(biāo)與該崗位日常職能工作掛鉤。
第三十四條績效考核周期
高管人員的考核周期分兩種：
�。ㄒ唬┠繕�(biāo)類指標(biāo)的考核周期一般以季度、半年度、年度為主
�。ǘ┞毮茴愔笜�(biāo)的考核周期一般以月度為主
對于技術(shù)研發(fā)類高管人員，也可按技術(shù)研發(fā)的階段性成果作為考核周期。
第三十五條績效考核方法
�。ㄒ唬┰露瓤己�
1.依年度考核指標(biāo)要求，分解各月考核重點(diǎn)，直屬上級于每月26－28日制定次月績效考核表格，經(jīng)雙方確認(rèn)后，由人力資源部備案；
2.每月1－5日完成考核主體的評分過程，其具體考核流程同《第三章月度考核》；
3.月度考核指標(biāo)主要以其崗位職能指標(biāo)、分解至各月的階段性目標(biāo)成果為主，其結(jié)果與月度績效工資關(guān)聯(lián)；
4.月度考核的順序：自評——〉上級或薪酬績效委員會評分——〉為下級崗位人員評分；
5.對考核過程中的指標(biāo)進(jìn)行評定，發(fā)現(xiàn)不當(dāng)指標(biāo)時由薪酬績效委員會做出適當(dāng)修訂；
6.月度考核不適用于分子公司總經(jīng)理。
�。ǘ┠甓瓤己�
1.每年12月10日前董事會制定下年度戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，并將目標(biāo)分解至各高管崗位；
2.每年12月20日前，各高管崗位人員與集團(tuán)總經(jīng)理簽訂下年度目標(biāo)責(zé)任書，約定考核指標(biāo)范圍；
3.每年元月16－20日，高管人員及直屬上級完成年度考核的自評與上級評分，并完成其能力指標(biāo)考評；
4.每年元月20日直屬上級完成對高管人員的績效結(jié)果面談，并將考核結(jié)果報人力資源部，作為年度獎金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)；
5.年度考核指標(biāo)主要以目標(biāo)性指標(biāo)達(dá)成、目標(biāo)責(zé)任書為主，其結(jié)果與獎金、分紅掛鉤；
6.年度考核具體計算公式如下：
高管人員年度考核得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%；
7.對考核過程中的指標(biāo)進(jìn)行評定，發(fā)現(xiàn)不當(dāng)指標(biāo)時由薪酬績效委員會做出適當(dāng)修訂；
8.年度考核適用于所有高管人員、分子公司總經(jīng)理。
�。ㄈ└偁幜ε琶己�
1.競爭力排名考核適用于所有分子公司總經(jīng)理；
2.采用競爭力排名的方法進(jìn)行各關(guān)鍵指標(biāo)的考核，考核周期以季度、年度為主；
3.每年12月10日前董事會制定下年度戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，集團(tuán)總經(jīng)理于12月20日前與各分子公司總經(jīng)理簽訂下年度目標(biāo)責(zé)任書；
4.每年12月30日前，集團(tuán)董事會根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定分子公司總經(jīng)理競爭力排名各項指標(biāo)，包括：銷售額、銷銷比指標(biāo)、團(tuán)隊打造、利潤率等，形成競爭力排名考核表及獎懲措施，并向各分子公司總經(jīng)理公布實(shí)施；
5.每季度結(jié)束后10日內(nèi)，由集團(tuán)總部進(jìn)行各分子公司業(yè)績統(tǒng)計，填寫競爭力排名表的各項指標(biāo)數(shù)據(jù)，并向全員公布排名結(jié)果；
6.對排名前三名與后三名的分子公司總經(jīng)理進(jìn)行獎懲辦法；
7.年度競爭力排名結(jié)果于每年元月20日前計算并公布，并執(zhí)行年度排名獎懲措施；
8.競爭力排名與年度績效考核并行。
第三十六條考核結(jié)果應(yīng)用
高管人員績效考核以年度考核為主，其考核結(jié)果一般用于獎金與分紅的發(fā)放、下年度目標(biāo)責(zé)任書的指標(biāo)參考、升降級參考、薪酬的調(diào)整等。
第六章中層管理人員績效考核辦法
第三十七條中層管理人員構(gòu)成
中層管理者指處于高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，一般以各部門經(jīng)理級人員、生產(chǎn)車間負(fù)責(zé)人為主。
第三十八條考核指標(biāo)類型
中層管理崗位的考核主要以BSC（平衡記分卡）指標(biāo)為主，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，利用BSC考核工具，從財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新這四個方面對各崗位提取考核指標(biāo)。
（一）財務(wù)方面：指標(biāo)包括傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)，如銷售額、利潤額、資產(chǎn)利用率等；
�。ǘ╊櫩头矫妫褐笜�(biāo)包括送貨準(zhǔn)時率、顧客滿意度、產(chǎn)品退貨率、合同取消數(shù)等；
�。ㄈ﹥�(nèi)部流程方面：指標(biāo)包括生產(chǎn)率、生產(chǎn)周期、成本、新品開發(fā)速度、工作流程改進(jìn)等；
（四）學(xué)習(xí)和創(chuàng)新方面：指標(biāo)包括參加培訓(xùn)并考試通關(guān)、培養(yǎng)儲備干部人數(shù)、專利創(chuàng)造次數(shù)等。
第三十九條中層管理崗位考核周期
中層管理人員的考核周期一般分月度、年度兩種，月度以考核崗位職責(zé)、月度目標(biāo)達(dá)成指標(biāo)為主；年度以月度考核的平均分為主，兼顧年度能力測評。
第四十條考核方法
月度與年度考核方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致，中層管理人員在完成自身考核評分后，需對下級人員進(jìn)行考核評分。
第四十一條考核結(jié)果應(yīng)用
月度考核結(jié)果主要用于：
（一）突出中層管理人員工作重點(diǎn)，指導(dǎo)中層管理者的工作方向，避免戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的偏差；
�。ǘ┤藛T調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)；
（三）培訓(xùn)內(nèi)容選擇的來源之一；
�。ㄋ模┠甓染C合考核的主要數(shù)據(jù)。
第七章基層人員績效考核辦法
第四十二條基層崗位組成
基層崗位主要包括部門主管及以下基層管理人員、基層員工。
第四十三條考核指標(biāo)類型
基層人員考核的指標(biāo)類型以目標(biāo)指標(biāo)為主，依據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況作為評價員工的依據(jù)。
第四十四條考核周期
基層人員的考核周期以月度為主，其指標(biāo)主要以崗位職責(zé)、當(dāng)月目標(biāo)性指標(biāo)為主；年度進(jìn)行各月度考核結(jié)果匯總，與年度能力考核結(jié)果一同構(gòu)成年度綜合考核。
第四十五條考核方法
基層人員考核方法只有月度考核與年度考核兩種，其具體方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致。
第四十六條考核結(jié)果應(yīng)用
基層人員考核結(jié)果主要應(yīng)用于：
�。ㄒ唬﹩T工崗位薪酬等級的調(diào)整；
�。ǘ┤藛T調(diào)級調(diào)崗的依據(jù)；
�。ㄈ┲贫ㄡ槍π耘嘤�(xùn)內(nèi)容的來源；
（四）年度綜合考核的主要數(shù)據(jù)。
第八章考核組織與申訴處理
第四十七條考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分
�。ㄒ唬┬匠昱c考核委員會
薪酬與考核委員會是xx公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門（門店）負(fù)責(zé)人、財務(wù)部、人力資源部組成，承擔(dān)以下職責(zé)：
1.考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；
2.各考核周期結(jié)束后考核結(jié)果的評議與審批；
3.員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定；
4.員工考核申訴的受理與最終處理。
�。ǘ┤肆Y源部
人力資源部是考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：
1.對考核各項工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；
2.對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；
3.匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告；
4.協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；
5.對月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；
6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲等的依據(jù)；
7.規(guī)范化管理公司績效考核指標(biāo)庫，并定期更新；
8.對考核制度提出修改建議。
�。ㄈ└鞑块T負(fù)責(zé)人的職責(zé)
1.負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表；
2.負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級評定；
3.負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計劃。
第四十八條考核申訴提交
被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。
第四十九條申訴受理機(jī)構(gòu)
薪酬與考核委員會是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是薪酬與考核委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議；重大申訴事項提交薪酬與考核委員會受理。
如果暫未成立薪酬與考核委員會，則由人力資源部代行薪酬與考核委員會職責(zé)，由總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)。
第五十條申訴受理
（一）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實(shí)依據(jù)、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
�。ǘ┦芾淼纳暝V事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報薪酬與考核委員會處理。
�。ㄈ┥暝V處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報薪酬與考核委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬與考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。
�。ㄋ模┰敿�(xì)流程如下圖所示：《申訴流程圖》。
圖8-1：申訴流程圖
表8-2：員工考核申訴表
員工考核申訴表
表8-3:員工考核申訴處理記錄表
員工考核申訴處理記錄表
第九章附則
第五十一條績效考核過程文件（含考核評分表、統(tǒng)計表）應(yīng)嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。
第五十二條本制度實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規(guī)定，一律以本制度為準(zhǔn)。
第五十三條本制度自頒布之日起實(shí)施，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
企業(yè)績效考核管理制度4
1、公司員工必須自覺遵守勞動紀(jì)律，按時上下班，不遲到，不早退，工作時間不得擅自離開工作崗位，外出辦理業(yè)務(wù)前，須經(jīng)本部門負(fù)責(zé)人同意。
2、工作時間按照公司規(guī)定的每月3天休制度�！遁喰荨芳偃罩蛋嘤赊k公室統(tǒng)一安排。
3、嚴(yán)格請、銷假制度。員工因私事請假1天以內(nèi)的(含1天)，由人事部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn);3天以內(nèi)的(含3天)，由總經(jīng)理批準(zhǔn);。售后人員和部門負(fù)責(zé)人請假，一律由總經(jīng)理批準(zhǔn)。請假員工事畢向批準(zhǔn)人銷假。未經(jīng)批準(zhǔn)而擅離工作崗位的按曠工處理。
4、上班時間開始后5分鐘至20分鐘內(nèi)到班者，按遲到論處;30分鐘以上1小時以下者，按曠工半天論處。1小時以上3小時以下著按曠工一天論處。
5、遲到一次罰款10元;一個月內(nèi)遲到、早退累計達(dá)5次者，扣發(fā)3天的基本工資;累計達(dá)5次以上10次以下者，扣發(fā)5天的基本工資;累計達(dá)10次以上者，扣發(fā)當(dāng)月10天的基本工資;
6、曠工半天者，扣發(fā)當(dāng)天的基本工資;曠工1天者，扣發(fā)3天的基本工資;并給予一次警告處分;每月累計曠工3天者，扣發(fā)10天的基本工資，并給予記過1次處分;每月累計曠工5天以上，(含5天)，予以辭退�？郯l(fā)當(dāng)月工資，
7、工作時間禁止打牌、下棋、玩游戲看電影等做與工作無關(guān)的事情。如有違反者每次20元罰款。
8、參加公司組織的會議、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、考試或其他團(tuán)隊活動，如有事請假的，必須提前向組織者或帶隊者請假。在規(guī)定時間內(nèi)未到或早退的，按照本制度相關(guān)條款處理;未經(jīng)批準(zhǔn)擅自不參加的，視為曠工。
9、員工按規(guī)定享受探親假、婚假、病假時，必須憑有關(guān)證明資料報總經(jīng)理批準(zhǔn);未經(jīng)批準(zhǔn)者按曠工處理。員工病假期間只發(fā)給基本工資。
10、員工的考勤情況，由各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行監(jiān)督、檢查，部門負(fù)責(zé)人對本部門的考勤要秉公辦事，認(rèn)真負(fù)責(zé)。如有弄虛作假、包痹袒護(hù)遲到、早退、曠工員工的，一經(jīng)查實(shí)，按處罰員工的雙倍予以處罰。
企業(yè)績效考核管理制度5
一、員工考核管理規(guī)定
第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應(yīng)性、工作態(tài)度及工作效績。在開發(fā)人力資源的同時，謀求員工晉升、調(diào)動、獎勵及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。
1.1季度考核季度考核的內(nèi)容涉及：工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、獨(dú)立性、成本意識、原則性、精神面貌、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新精神和溝通能力等方面。參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設(shè)廠和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核。季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫;第二部分由員工的直屬上司填寫;第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫。季度考核結(jié)果分為出色、優(yōu)良、普通和差，四等。對出色和優(yōu)良等者，公司將在季評結(jié)果公布的當(dāng)月分別獎勵其當(dāng)月工資總額的10%和5%，對普通等者不作獎懲，對差等者，將扣發(fā)其當(dāng)月工資總額的5%，連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。
1.2實(shí)習(xí)考核公司聘用的管理人員的技術(shù)工人，在試用期結(jié)束時，必須進(jìn)行實(shí)習(xí)考核。試用期原則上為三個月。如在試用期內(nèi)員工請假，則試用期時間順延。特殊情況可在部門經(jīng)理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個月，最長不能多于6個月。考核結(jié)果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等�？己顺煽�?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉(zhuǎn)正�？己顺煽�?yōu)槿鹊膶⒀娱L試用期三個月，屆時的考核成績不能列人優(yōu)等，而成績依然在三或四等的應(yīng)立刻辭退。考核成績?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實(shí)習(xí)考核成績將錄人人事檔案，作為員工將來晉升、晉級的'參考依據(jù)。所有同意轉(zhuǎn)正的人員將收到人力資源委員會發(fā)給的《轉(zhuǎn)正定級通知單》。
1.3見習(xí)考核任職的所有副經(jīng)理級及以上人員都需接受見習(xí)考核。考核時間為正式下文起6個月�？己私Y(jié)果分為同意轉(zhuǎn)正和不同意轉(zhuǎn)正�？己私Y(jié)果為不同意的，將延長見習(xí)期3個月，屆時考核結(jié)果依然為不同意轉(zhuǎn)正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。所有執(zhí)行結(jié)果都將由人力資源委員會發(fā)文通知相關(guān)部門。
二、員工保密管理條例
第三條適用范圍：集團(tuán)公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關(guān)的工作內(nèi)容，具體范圍見條例細(xì)則。
第四條目的：為確保公司的技術(shù)、經(jīng)營秘密不流失，維護(hù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益，根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)、結(jié)合企業(yè)實(shí)際，特制定本條例。
第五條條例細(xì)則
1.總則保密管理遵循“突出重點(diǎn)，積極防范”的方針，堅持“內(nèi)外有別，既便利工作又確保秘密”的原則，準(zhǔn)確劃分保密范圍，確保公司核心機(jī)密安全;同時有控制地放寬非核心秘密，使保密管理更好地為公司生產(chǎn)、經(jīng)營服務(wù)。
2.保密范圍和密級劃分
是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴(yán)重的損失，主要包括：
(1)公司經(jīng)營戰(zhàn)略，遠(yuǎn)景規(guī)劃，財務(wù)賬簿，銷售網(wǎng)絡(luò)，總結(jié)計劃;
(2)反映公司生產(chǎn)能力的方案、計劃及特殊原材料等情況的計劃、統(tǒng)計事項、產(chǎn)品實(shí)驗報告，檢驗報告等;
(3)新產(chǎn)品開發(fā)項目，有成效的技術(shù)革新、發(fā)明創(chuàng)造、工藝方案，及公司發(fā)生的重大技術(shù)質(zhì)量問題;
(4)引進(jìn)的產(chǎn)品、設(shè)備、儀器，經(jīng)過改進(jìn)，性能、功能有顯著提高的改進(jìn)部分;
(5)公司財務(wù)、營銷管理制度、目標(biāo)管理方案、月度運(yùn)行報告等;
(6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構(gòu)包括生產(chǎn)線。外加工、各市場部人員運(yùn)作方式等。
2.2凡是對內(nèi)部公開，對外部保密的文件、資料，作為內(nèi)部資料不劃分密級。
2.3密級的規(guī)定，由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見，然后經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，劃分為絕密的產(chǎn)品、技術(shù)資料、文件由總裁審定。密級的調(diào)整，應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r和保密時限，由行政總部會同有關(guān)部門進(jìn)行調(diào)整，文件資料和密級變更或解密后應(yīng)及時通知有關(guān)單位，規(guī)定有保密的文件到時自動解除密級。
3.文件、資料的保密一切秘密公文、圖紙、資料應(yīng)準(zhǔn)確標(biāo)明密級，在擬稿、打字、印刷、復(fù)制、收發(fā)、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷毀等過程中，均應(yīng)建立嚴(yán)格的登記手續(xù)。絕密級的技術(shù)、經(jīng)營資料，只限于主管部門總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)的直接需要的科室和人員使用，機(jī)密級的文件資料，限于主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過程的保密管理，而且必須辦理登記手續(xù)。
機(jī)密以上文件、資料原則上不準(zhǔn)復(fù)印。
4.電話、計算機(jī)的保密通適內(nèi)容不得涉及秘密;存有涉密內(nèi)容的計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、外存儲設(shè)備、磁盤等應(yīng)按秘密文件資料管理，并采取相應(yīng)加密措施。計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)使用按有關(guān)計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)使用規(guī)則管理。
5.對外宣傳、通訊、會議的保密公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對某一具體事項不能確定是否需要保密，應(yīng)由部門總經(jīng)理審定。召開秘密性會議，要嚴(yán)格控制會場，會議內(nèi)容要記在保密本上(會后收回)，如需參閱，另辦手續(xù)。
6.對外交往的保密所有密件一律不準(zhǔn)外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉(zhuǎn)閱;外單位人員來公司參觀，學(xué)習(xí)，應(yīng)在行政總部規(guī)定接觸范圍內(nèi)，并指定專人陪同，不準(zhǔn)外單位人員隨意進(jìn)人涉密區(qū)域;對外交往中一旦發(fā)現(xiàn)失密、泄密問題，必須立即報告公司領(lǐng)導(dǎo)，及時采取補(bǔ)救措施。
企業(yè)績效考核管理制度6
本考核制度為本企業(yè)內(nèi)部考核制度，為確保公司的安全生產(chǎn)，特制定本制度，以便于公司對本企業(yè)自身進(jìn)行自檢。
第一條公司系統(tǒng)安全生產(chǎn)工作實(shí)行以責(zé)論處的原則并設(shè)立獎勵基金。對安全工作做出突出貢獻(xiàn)的組織和個人，應(yīng)予以獎勵;對安全工作嚴(yán)重失職、違章作業(yè)、違章指揮、違章調(diào)度造成后果的單位和個人，應(yīng)予以處罰。
第二條公司要求所有員工在進(jìn)行工程施工時，都必須按照各工程的施工組織設(shè)計進(jìn)行施工，對沒有施工組織設(shè)計的工程，公司將責(zé)令項目部停止施工，并對工地主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行處罰。對有施工組織設(shè)計而不按施工組織設(shè)計進(jìn)行施工的工地，要求其立即整改。
第三條對各工地安全生產(chǎn)記錄資料進(jìn)行檢查，對安全資料不全的工地進(jìn)行批評，并限期整改。
第四條安全工作的獎罰實(shí)行精神鼓勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合、批評教育與經(jīng)濟(jì)處罰相結(jié)合的原則，以獎懲為手段，以教育為目的。
第五條公司每年對上一年度實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)目標(biāo)的工地項目部進(jìn)行考核評分，為安全生產(chǎn)工作做出突出貢獻(xiàn)的組織和個人予以表彰。
第六條對于有特殊貢獻(xiàn)的部門和個人，本公司將給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵。
(一)預(yù)防、制止特大惡性事故的發(fā)生者;
(二)多年未發(fā)生死亡事故、火災(zāi)事故等重大事故的工地項目部;
(三)改善勞動條件，控制職業(yè)危害成績顯著者;
(四)開展安全生產(chǎn)和工業(yè)衛(wèi)生的管理、監(jiān)督、教育成績突出者;
(六)關(guān)心、支持、幫助工地現(xiàn)場，有突出貢獻(xiàn)者。
企業(yè)績效考核管理制度7
一、總則
(一)目的：
為提高員工的工作進(jìn)取性，鼓勵員工長期為公司服務(wù)，獎勵為公司做出貢獻(xiàn)的員工，特制定本制度。
(二)范圍：
公司全體員工
(三)職責(zé)：
行政綜合部負(fù)責(zé)本規(guī)定制定、修改、廢止、解釋之起草工作；總經(jīng)理負(fù)責(zé)本規(guī)定制定、修改、廢止、解釋之核準(zhǔn)工作。
(四)簽署生效：
本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效。
二、程序
(一)工齡服務(wù)獎：
1.員工每工作滿一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類推，上限為10年。
(二)年度優(yōu)秀團(tuán)隊獎：
1.評選標(biāo)準(zhǔn)：
�、俦静块T工作高效完成，無拖沓及工作延誤現(xiàn)象出現(xiàn)；
�、谠诓块T工作進(jìn)度、部門內(nèi)各項工作等關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)把控嚴(yán)格，盡全力、想辦法保證工作進(jìn)度及順利執(zhí)行，保障公司戰(zhàn)略經(jīng)營計劃、業(yè)績的不斷提升；
③候選部門年度考核業(yè)績必須是80分（含）以上；
2.評選對象：公司各部門（以部門為單位）
3.評選流程：
年度考核業(yè)績在80分（含）以上的部門依據(jù)本獎項要求填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政綜合部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)；
4.獎勵標(biāo)準(zhǔn)：獎金3000元。
(三)年度“優(yōu)秀員工獎”：
1.評選標(biāo)準(zhǔn)：
�、賵猿诌M(jìn)取的工作態(tài)度，對公司忠誠并具有奉獻(xiàn)精神。
�、诒韭毠ぷ魍怀�，對公司發(fā)展能提出合理化提議。
�、廴隉o警告以上懲處。
④用心做事，誠信做人，得到各部門同事的認(rèn)可。
�、萑橥度�，勇于挑戰(zhàn)，全力達(dá)成目標(biāo)，工作完成出色；能換位思考，協(xié)作意識強(qiáng)，表現(xiàn)出高品質(zhì)的工作水準(zhǔn)。⑥工作滿一年（含）以上員工；
⑦個人年度業(yè)績考核必須是85分（含）以上；
2.評選對象：公司全體員工；
3.評選流程：
由部門內(nèi)部推薦并填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果
可作為附件一并提交，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意（推薦）、行政綜合部部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)；
4.獎勵標(biāo)準(zhǔn)：獎金1000元，晉升一檔工資。
(四)異常貢獻(xiàn)獎：
1.評選要求：
①在公司經(jīng)營和內(nèi)部管理方面取得突出成績，工作成果對公司經(jīng)營業(yè)績及未來發(fā)展有重大作用或?qū)芾碛兄卮髢r值。②對本公司有顯著貢獻(xiàn)的特殊行為；對提高本公司的聲譽(yù)有特殊功績；
③創(chuàng)新的項目或提議被公司采納、實(shí)施，對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展或提高，對節(jié)省經(jīng)費(fèi)、提高效率或?qū)?jīng)營合理化的其他方面做出貢獻(xiàn)者；
�、軐Ρ竟究赡馨l(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失；
�、萦龅酵话l(fā)事件，如災(zāi)害事故等，能臨機(jī)應(yīng)變，不懼風(fēng)險，救護(hù)公司財產(chǎn)及人員脫離危難；
2.評選對象：全體員工
3.評選流程：
各部門負(fù)責(zé)人或本人依據(jù)貢獻(xiàn)事實(shí)填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政綜合部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)；
4.獎勵標(biāo)準(zhǔn)：500—10000元，晉升一檔工資，職務(wù)晉升優(yōu)先。
(五)異常榮譽(yù)獎：
1.評選標(biāo)準(zhǔn)：
在各類比賽或評選活動中獲得名次，為公司贏得榮譽(yù)。
2.評選對象：公司全體員工
3.評選流程：
個人依據(jù)自我所獲獎項進(jìn)行申報，填寫申報材料時須附獲獎證書（章）、參賽（評）原稿，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)、行政綜合部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
4.獎勵金額：
�、賴H性比賽（評選）：一等獎20000元，二等獎15000元，三等獎10000元，入圍（選）獎5000元；
在國際性刊物發(fā)表文章5000元。
�、趪壹壉荣悾ㄔu選）：一等獎15000元，二等獎10000元，三等獎5000元，入圍（選）獎1000元；
在國家級刊物發(fā)表文章3000元。
�、凼〔考壉荣悾ㄔu選）：一等獎10000元，二等獎8000元，三等獎3000元，入圍（選）獎1000元；
在省部級刊物發(fā)表文章1000元。
④市（廳）級比賽（評選）：一等獎5000元，二等獎3000元，三等獎1000元，入圍（選）獎500元；
在市（廳）級刊物發(fā)表文章500元。
⑤集團(tuán)內(nèi)部比賽（評選）：一等獎1000元，二等獎500元，三等獎300元；
在集團(tuán)或縣級刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng)作獎勵標(biāo)準(zhǔn)再次獎勵。
(六)“好人好事”獎1.評選標(biāo)準(zhǔn)：
1.①見義勇為、舍己救人②熱心公益、志愿服務(wù)③拾金不昧
2.評選對象：全體員工；
3.評選流程：
個人或者部門負(fù)責(zé)人提出申請，經(jīng)人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)；
4.獎勵金額：20020000元(七)創(chuàng)作獎勵：
1.評選標(biāo)準(zhǔn)：
�、龠M(jìn)取創(chuàng)作，用文字、圖片或書法美術(shù)作品表達(dá)對公司的熱愛和感恩之心；
�、谒鶆�(chuàng)作作品由公司組織專家評分，得分在80分以上，并在公司網(wǎng)站或內(nèi)刊上發(fā)表；
�、鬯鶆�(chuàng)作作品必須為員工本人原創(chuàng)作品。
2.評選對象：
全體員工
3.評選流程：
員工每月28日以前將所創(chuàng)作作品交行政綜合部，由公司組織專家評分，得分在80分以上的由行政綜合部在公司網(wǎng)站
或內(nèi)刊上發(fā)表。次月25日由行政綜合部統(tǒng)計創(chuàng)作數(shù)量和獎勵標(biāo)準(zhǔn)提交財務(wù)部審核確認(rèn)，總經(jīng)理批準(zhǔn)。4.獎勵金額：
貼合上述條件，即可享有公司給予的創(chuàng)作獎勵，與公司戰(zhàn)略發(fā)展、經(jīng)營管理、形象塑造等相關(guān)的文章獎勵標(biāo)準(zhǔn)為500元千字，其它類別文章獎勵標(biāo)準(zhǔn)為200元千字，圖片獎勵標(biāo)準(zhǔn)為20元張，書法美術(shù)作品獎勵標(biāo)準(zhǔn)為200元幅，次月底統(tǒng)一發(fā)放。(八)獎勵要求：
1.公司給予員工的各種獎勵，如無適宜候選單位或候選人，則可空缺；
2.員工有下列情形之一者，給予再獎勵：
�、俑鶕�(jù)第四條理解獎勵后，其效果被評定為最高創(chuàng)造時或同一員工對同一事項再實(shí)施與改善時；
�、诟鶕�(jù)第五、第六條理解獎勵后，其功績經(jīng)重新評定為更高時。
3.前項再獎勵審查與原獎項規(guī)定相同，其授予的獎金數(shù)目是復(fù)審所定的獎金與原發(fā)獎金的差額。
4.獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數(shù)平均分配，資質(zhì)與榮譽(yù)同時享受。
5.如獎勵員工在頒獎之前已經(jīng)離職，獎金將不再兌現(xiàn)。
6.獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內(nèi)；
7、獲獎名單由行政綜合部負(fù)責(zé)公布；
8、嚴(yán)禁作弊，一旦發(fā)現(xiàn)，給予行政和經(jīng)濟(jì)處罰并追回獎金，情節(jié)惡劣者予以辭退。
企業(yè)績效考核管理制度8
一、考核范圍
各分公司及各生產(chǎn)車間。
二、考核辦法
主要考核生產(chǎn)經(jīng)營過程中的材料利用率、利潤率、運(yùn)費(fèi)收入比率、資金周轉(zhuǎn)率和貨款回收率。以財務(wù)部制訂的目標(biāo)成本作為成本結(jié)轉(zhuǎn)的依據(jù)，新產(chǎn)品、工裝、木型、零活等未制訂目標(biāo)成本的，按照技術(shù)部門出具的工時定額、材料定額，銷售部門出具的發(fā)貨清單及運(yùn)輸派工單進(jìn)行結(jié)算。具體辦法如下：
�、濉x分公司的考核辦法
對機(jī)械制造分公司主要考核利潤率、資金周轉(zhuǎn)率和貨款回收率。
1、利潤率為25%，每升降1%獎罰分公司1000元，由分公司分解到責(zé)任人。
2、資金周轉(zhuǎn)率為0.46，根據(jù)分公司的資金占用情況，計算資金周轉(zhuǎn)率。每升降0.05獎罰分公司500元，由分公司分解到責(zé)任人。
3、貨款回收率為100%，每升降1%獎罰分公司100元，由分公司分解到責(zé)任人。
�、妗﹁T工車間的考核
主要考核成品合格率和黑砂內(nèi)廢鐵管理情況。
1、成品合格率為75%，月末根據(jù)當(dāng)月零工隊結(jié)算工資的入爐料噸數(shù)、鑄件入庫噸數(shù)，計算鑄件合格成品率。每升降1%獎罰車間100元，由車間分解到責(zé)任人。
2、黑砂內(nèi)廢鐵管理情況：要求清砂、清銹及車間倒出的黑砂內(nèi)不能混有面包鐵、機(jī)鐵(小機(jī)鐵除外)，公司將不定期進(jìn)行檢查，視情況進(jìn)行獎罰。
�、�、對鍛工車間的考核
主要考核板材利用率和輔料小時成本。
1、板材利用率為85%，根據(jù)當(dāng)月倉庫提供的領(lǐng)料數(shù)、廢鋼退庫數(shù)及車間內(nèi)未退庫的備用下角料，計算材料利用率。每升降1%獎罰車間100元，由車間分解到責(zé)任人。
2、輔料小時成本為元，按每月節(jié)超情況進(jìn)行獎罰，由車間分解到責(zé)任人。
㈣、對加工一、二車間、安裝車間及機(jī)修車間的考核
主要考核利潤率。加工一車間利潤率為1%、二車間利潤率為0、安裝車間利潤率為0.5%、機(jī)修車間利潤率為2%。按會計報表上提供的盈虧數(shù)，與目標(biāo)成本相比較計算利潤率。每升降0.5%獎罰分公司100元，由分公司分解到責(zé)任人。
�、�、對xx分公司的考核
對汽車部件制造分公司主要考核利潤率、材料利用率、資金周轉(zhuǎn)率和貨款回收率、運(yùn)費(fèi)收入比率。
1、利潤率為7.5%，每升降0l5%獎罰分公司1000元，由分公司分解到責(zé)任人。
2、材料利用率為68%，根據(jù)財務(wù)提供的當(dāng)月領(lǐng)料數(shù)和下角料數(shù)，計算材料利用率。每升降1%獎罰分公司300元，由分公司分解到責(zé)任人。
3、資金周轉(zhuǎn)率為3.6，根據(jù)分公司的資金占用情況，計算資金周轉(zhuǎn)率。每升降0.1獎罰分公司500元，由分公司分解到責(zé)任人。
4、貨款回收率為100%，每升降1%獎罰分公司100元，由分公司分解到責(zé)任人。
5、沖壓產(chǎn)品運(yùn)費(fèi)收入比率1%，收割機(jī)產(chǎn)品運(yùn)費(fèi)收入比率2%，按當(dāng)月收入和運(yùn)費(fèi)計算。每升降0.1%獎罰分公司100元，由分公司分解到責(zé)任人。
�、�、對沖壓一車間的考核
主要考核萬元產(chǎn)值輔料消耗情況。萬元產(chǎn)值輔料消耗定額為83元，按每月節(jié)超情況進(jìn)行獎罰，由車間分解到責(zé)任人。
�、搿_壓二車間的考核
主要考核輔料消耗情況。根據(jù)每月輔料消耗節(jié)超情況進(jìn)行獎罰，由車間分解到責(zé)任人。
三、其它事項
1、各單位必須如實(shí)提供數(shù)據(jù)，堅決杜絕人為的調(diào)整現(xiàn)象，公司將不定期進(jìn)行抽查，以核對賬實(shí)是否相符，發(fā)現(xiàn)作假現(xiàn)象，加倍處罰，情節(jié)嚴(yán)重者調(diào)離工作崗位。
2、由于工資在車間制造費(fèi)用中占很大比重，在工資發(fā)放不及時的情況下，允許車間合理運(yùn)用預(yù)提和待攤進(jìn)行調(diào)整，到年底匯算結(jié)清。
3、計算材料利用率時，各車間的領(lǐng)料數(shù)應(yīng)等于入庫零件的材料重量和下角料重量之和。
4、本辦法由公司財務(wù)部負(fù)責(zé)解釋，自20xx年8月起執(zhí)行。
企業(yè)績效考核管理制度9
績效考評（以下簡稱"考評"）是指用系統(tǒng)的方法，客觀公正的評定過去的一段時間內(nèi)員工在崗位上的工作行為和工作效果。
一、考評的目的和用途
1、考評的最終目的是激勵員工，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。
二、考評的原則
1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性；
2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差；
3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)；
4、公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果。
三、考評的內(nèi)容和分值
1、考核的內(nèi)容分以下兩部分：
◆基本績效考核：考核內(nèi)容為所在崗位的基本業(yè)務(wù)能力及工作態(tài)度；
◆關(guān)鍵績效考核：考核崗位職責(zé)及日常管理行為的具體工作內(nèi)容；
2、分值計算：
原則上，總分滿分100分，各項考核標(biāo)準(zhǔn)具體分值詳見績效考核表。（附件一）
四、考評的一般程序
1、項目經(jīng)理直接由公司進(jìn)行考評，包括基本績效考核和關(guān)鍵績效考核；
2、項目部其他管理人員的基本績效考核由項目經(jīng)理考評，關(guān)鍵績效考核由公司對應(yīng)部門進(jìn)行考評；
3、各級考核人必須嚴(yán)格執(zhí)行考評程序；
4、考評結(jié)束時，考評負(fù)責(zé)人與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評溝通；
企業(yè)績效考核管理制度10
第一章總則
第一條:目的
為持續(xù)改進(jìn)提高工作績效,將員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及個人績效相結(jié)合,確保員工工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致;為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機(jī)制,對員工業(yè)績進(jìn)行客觀、公平、公正地評價,并通過此評價合理地進(jìn)行價值分配,特制訂本辦法。
第二條:范圍
德通公司正式錄用員工。(銷售部、后勤人員或試用期員工除外)
第三條:考核原則
客觀原則:對被考核者的任何評價都應(yīng)明確的評價標(biāo)準(zhǔn),以事實(shí)為依據(jù),客觀地反映員工的實(shí)際情況,避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果;
自主原則:各部門可根據(jù)自身工作特點(diǎn)在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價標(biāo)準(zhǔn),形成部門的考核實(shí)施細(xì)則,部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo);
公開原則:各級考核指標(biāo)(含項目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評價標(biāo)準(zhǔn))的制定與過程調(diào)整,對員工公開;
反饋原則:過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力改進(jìn)的方向;
改進(jìn)原則:考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施,促進(jìn)責(zé)任者對公司/部門經(jīng)營目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn),因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價;
第二章考核體系
第四條:考核對象
�、☆悊T工:車間生產(chǎn)人員;
ⅱ類員工:基層管理人員;
�、ｎ悊T工:管理人員;
第五條:考核內(nèi)容
考核根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。
第六條:考核類型
員工績效考核分為月度、季度、年度考核3種,具體以實(shí)際操作為準(zhǔn)。
第三章考核實(shí)施
第七條:考核權(quán)責(zé)
總經(jīng)理:對于副總、銷售、行政、財務(wù)部進(jìn)行追蹤。
副總:對于生產(chǎn)、技術(shù)、采購、品管、動力部第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行評分。
各部門:按照本辦法負(fù)責(zé)本部門的考核具體實(shí)施,由部門第一負(fù)責(zé)人對本部門人員進(jìn)行評分;
綜合管理部:負(fù)責(zé)考核辦法的制定,對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進(jìn)行說明,組織、指導(dǎo)、督促考核的實(shí)施過程。
第八條:考核等級對照表(ⅱ、ⅲ類人員適用)
考核得分
考核結(jié)果及等級
績效系數(shù)
95(含)以上
績效特優(yōu)(a)
1
90-95分
績效優(yōu)秀(b)
0.8
80-89分
績效良好(c)
0.7
60-79分
績效達(dá)標(biāo)(d)
0.5
60分以下
績效不合格(e)
0.1
第九條:考核程序
1.總經(jīng)理室每月30日前對公司各部門上月績效進(jìn)行考核評分,確定等級;
2.副總每月29日前對所屬各部門上月績效進(jìn)行考核評分,確定等級;
3.各部門第一責(zé)任人每月27日前對本部門人員上月工作績效進(jìn)行考核評分,確定等級;
第十條:工資核算
1、ⅱ類員工與ⅲ類人員工資=基本工資+崗位工資+績效工資+其他補(bǔ)貼
備注:其中各部門基本工資詳見表一,由總經(jīng)理確定該員工基本工資
工資等級
第五檔
第四檔
第三檔
第二檔
第一檔
管理職系
備注
1
5000
3500
3000
2500
20xx
經(jīng)理
2
4500
3500
3000
2800
2200
主任
3
4000
3500
2800
2500
20xx
主管
4
3500
2500
20xx
1500
1200
其他人員
表一崗位基本工資標(biāo)準(zhǔn)表
2、ⅱ類員工與ⅲ類人員績效工資=預(yù)定績效工資x個人考核績效系數(shù)
備注:其中各部門績效工資詳見表二,由總經(jīng)理確定該員工績效工資
表二績效工資上下限額度
3、i類人員月工資=ⅰ類計件工資+考核獎50元
職等
職級
下限
上限
管理職系
備注
a
a1
500
800
經(jīng)理
b
b1
300
500
主任
c
c1
200
400
主管
d
d1
100
300
其他人員
第十一條:考核流程
第四章考核面談與績效改進(jìn)
第十二條:考核面談
員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標(biāo),干部對下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和對工作思路和績效改進(jìn)上提供幫助,因此每次考核結(jié)束后,考核者應(yīng)被考核者進(jìn)行考核面談。
考核面談為考核者與被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到:
(1)分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項及弱點(diǎn),讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn),幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項、改進(jìn)弱點(diǎn);
(2)反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn);對被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo),對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見;
(3)明晰被考核者發(fā)展及對培訓(xùn)的需要,以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作;
第十三條:績效改進(jìn)
考核人員跟被考核人員面談后應(yīng)達(dá)成一致績效改進(jìn)計劃(如:進(jìn)行培訓(xùn),調(diào)動工作崗位,重新分配工作職能等),并將此計劃作為下一階段考核的依據(jù)。
第五章考核結(jié)果運(yùn)用
第十四條:培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗
經(jīng)過考核不合格人員,部門針對考核反映出工作存在的問題,對不合格人員有針對性的開展培訓(xùn),培訓(xùn)后考核仍不達(dá)標(biāo)者或者連續(xù)2次考核達(dá)標(biāo)但成績?yōu)?0分以下給予調(diào)離原崗位處理;
第十五條:晉升、調(diào)薪
年度考核優(yōu)秀(b等)人員,可根據(jù)實(shí)際情況,給予職務(wù)晉升,以促進(jìn)其工作積極性,繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢,承擔(dān)更大工作職責(zé);晉升時機(jī)不成熟時,但員工考核績效特優(yōu),可視情況調(diào)整其薪津與級別,以提高其積極性;
第十六條:評選優(yōu)秀員工
各類人員考核為優(yōu)秀者(a等)自動成為該部門優(yōu)秀員工。
第十七條:其他獎勵
各類人員月度或年度考核特優(yōu)(a等),可視實(shí)際情況給予獎勵。
第十八條:備注
以上幾張運(yùn)用方式作為考核結(jié)果一種參考,具體以實(shí)際操作為準(zhǔn)。
第六章考核結(jié)果管理
第十九條:考核指標(biāo)和結(jié)果的修正
因客觀環(huán)境的變化,員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標(biāo)準(zhǔn)時,經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后,可以進(jìn)行調(diào)整和修正。考核結(jié)束后行政辦還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評定;
第二十條:考核結(jié)果反饋
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果,行政辦應(yīng)在每月5日前將結(jié)果反饋給部門負(fù)責(zé)人,部門負(fù)責(zé)人將結(jié)果反饋給被考核人員。
第二十一條:考核結(jié)果歸檔
考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料,將嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只對被考核者本人、部門負(fù)責(zé)人和行政辦主管,對其他人員一律保密,考核結(jié)果由行政辦存檔。
第二十二條:考核結(jié)果申訴
被考核者如對考核結(jié)果有異議,首先應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人溝通來解決;如不能妥善解決,被考核者可向行政辦提出申訴,行政辦需在接到申訴之日起五日內(nèi),對申訴者的申訴請求予以答復(fù)。
第七章附則
第二十三條:本辦法由行政辦制定、解釋和修訂;
第二十四條:本辦法自二0一0年十一月起實(shí)施。
第二十五條:附件各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)
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