運營考核方案
為了確保事情或工作有序有力開展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編精心整理的運營考核方案，希望對大家有所幫助。
運營考核方案1
一、考核對象
1．下列人員不參加考核：
�。�1）試用未滿者
�。�2）連續(xù)工作年限不滿半年者
�。�3）因長期缺勤（包括公傷）、停職等原因，考核期間出勤天數(shù)少于有缺勤天數(shù)者
�。�4）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核者
2．必須對考核對象分類進行考核，方可達成良好的考核之目的
�。�1）按職務
（2）按職能
�。�3）按部門
3．在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原部門，或調(diào)入新單位后考核期不滿一個月，由原單位進行考核
二、考核者
1．績效考核按職務等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核
2．第一次、第二次考核的擔當者，即考核者，應按下表規(guī)定執(zhí)行
總之，考核者原則上是被考核者的直接上級。
3．二次考核者為最終考核者
4．在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務，則考核者擔當?shù)目己斯ぷ�，進行到被調(diào)離的為止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)推進下去
三、考核原則
1．一般原則
�。�1）管理人員與下屬都明白考績的原因
�。�2）有預定清晰的工作目標及以事實為依據(jù)的結果作品評，以公正的態(tài)度進行考績
（3）考績的進行和結果均要保持機密
�。�4）要考慮影響考績結果的環(huán)境因素
�。�5）不同的人員要用適當?shù)目己肆勘?/p>
2．具體原則
�。�1）在同一主管下，每名員工每年被考核一次
�。�2）遇到以下三種情況，一名主管人員對其下屬人員考核兩次
A．該員工是新進人員
B．該員工從其他部門調(diào)來未超過兩次考核期
C．該部門主管人員新?lián)Q
�。�3）遇到下列不再進行考核
A．在同一名主管人員之下已被考核五年；在這五年中，該名被考核者都停留在同一職位而其工資水平業(yè)已達到同一等級中最高的水準。
B．該員工已參加了“訓練發(fā)展計劃”，并且按照記錄，該名員已達到了前項所說的五年的最后一年，此時該員工不需再參加考核
四、考核期
實施頻度：一年二次；一年四次。
五、等級評定
1．評分等級
評分時將各考核要素分別分為A、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ或５、４、３、２、１五等
2．績效考核成績不得列為一等以上者:
�。�1）曾受過懲戒處分者
�。�2）遲到、早退達 次以上者
（3）缺勤(不計原因)超過 天以上者
�。�4）曠工達 日以上者
3．績效考核成績不得列為二等者:
�。�1）在考核期間受記過處分尚未撤銷者
�。�2）遲到、早退達 次以上者
�。�3）曠工達 天以上者
�。�4）缺勤(不計原因)超過 天以上者
4．新進人員第一次考核成績不得高于二等
5．增減分
�。�1）記大功一次加 分，記功一次加 分，嘉獎一次扣 分
�。�2）記大過一次減 分，記過一次減 分，警告一次減 分
等級評定標準參照表
六、注意事項
1．不要讓你和下屬等到評估結論出來時，才明白你對他們的要求
2．評估應總結整個年度的員工表現(xiàn)，故須整年保持必要的書面記錄
3．評估不應是主管的一言堂，要給下屬機會談談自己的看法、意見和設想
4．看看下屬對你的評估是否感到公平，不必要他們百分之百的同意
5．把評估面談中別忘了表揚員工的成績，贊賞他們的能力
6．評價行為，而不是評價行為者。任何時間，把你的評估建筑在觀察到的行為上
7．善于聆聽。評估是我們獲得有價值反饋的機會
8．鼓勵員工說出你使他們工作產(chǎn)生不必要的困難的某些習慣
9．在每次評估后，繼續(xù)保持與員工的連續(xù)交流
10．建立相互信任關系，評估不是為追過去，而是為了改進未來
11．考評時請考慮被考核者獎勵和薪資情況，與其工作表現(xiàn)價值相比
12．年中考核自1月1日起至6月30日止，年終考核自7月1日起到12月31日止，在考核期間以前之成績無論好壞，均不得考慮在內(nèi)
13．要確實了解該員工職務及其責任的具體內(nèi)容與標準
14．不可過份重視在考核前剛完成的特別成績
15．不可對自己所贊同事項予以過高評價
16．避免對自己親自訓練的部屬，予以過高的評價
17．對各級主管之工作實績品質(zhì)，以該所屬全體實績?yōu)閷嵖?/p>
18．各考核人應注意到其考核結果，將直接影響到部屬的待遇與地位，故當考核時應力求公平與客觀
19．如被考核人的考績、行為、適性、待遇等方面有須記過的事項，請不保留地記入考核評語內(nèi)，并請注意措詞及內(nèi)容
20．員工考核評分以１００分為滿分，等第分為五等。當評分時，請不要對同一人就全部的考核項目同時加以評分。而必須就同一項目對全體部屬評分，于全體部屬評分完之后再進行下一項目的評分，同時，每一項目的成績分布情形，應考慮考績正態(tài)分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調(diào)整
21．各級復核人員可依規(guī)定修改下級考核人員成績，但不是要求下級人員涂改考核成績
22．考評結果（除直接通知當事人成績外）請各級主管嚴守秘密，不得泄漏
七、全面了解被考核者的工作
全面了解被考核者的工作，是正確進行考核的基礎。它包括被考核者：
1．應該做什么
�。�1）應該完成什么任務和履行什么職責
�。�2）準確把握被考核工作的主要方面
�。�3）把工作的主要方面確定為考核的重點
2．應該如何做
�。�1）應該遵循哪些規(guī)章制度
（2）應該遵循哪些工作程序和操作規(guī)程
3．應該達成什么工作結果
�。�1）工作的質(zhì)量
A．工作過程的正確性
B．工作結果的有效性
C．工作結果的時限性
D．工作方法選擇的正確性
（2）工作的數(shù)量
A．工作效率
B．工作總量
4．應該具備哪些知識，經(jīng)驗和技能
（1）工作要求執(zhí)行人員具備什么知識
A．管理知識
B．專業(yè)知識
�。�2）工作需要執(zhí)行人員具備什么經(jīng)驗和技能
A．組織協(xié)調(diào)：工作分配、執(zhí)行監(jiān)督、內(nèi)外關系協(xié)調(diào)
B．人際交往：有效溝通、沖突處理、友善合作
C．培訓指導：培訓開發(fā)、工作指導、幫助下屬解決問題
D．解決問題：發(fā)現(xiàn)及時、判斷正確、方法得當
E．激勵下屬：公正公平、有效授權、團隊意識建立
F．計劃決策：決策正確、計劃周密、執(zhí)行有效
G．創(chuàng)新開拓：善于思考、方法獨到、改善合理
5．應以什么樣的態(tài)度和行為從事工作
�。�1）工作態(tài)度
A．敬業(yè)精神
B．主動精神
C．刻苦勤奮
D．忠于職守
E．敢于負責
（2）工作行為
A．率先垂范，以身作則
B．實事求是，扎實穩(wěn)健
運營考核方案2
1、考核體系
柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員，其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標對其進行考核，而相應代之以業(yè)務量、業(yè)務質(zhì)量等考核指標。
業(yè)務量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量；業(yè)務質(zhì)量是指柜員本職工作的準確率考核；營銷業(yè)績是指柜員所承擔的相關營銷任務的`完成情況，如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等；業(yè)務知識是指柜員對承擔本職工作相關的規(guī)章制度、業(yè)務知識的掌握程度；業(yè)務技能是指柜員對承擔本職工作相關的專業(yè)技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶對員工服務的滿意程度；工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。
2、業(yè)務量考核
業(yè)務量考核的難點在于怎樣準確、真實、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務量，并產(chǎn)生正面的激勵效果。早期的業(yè)務量考核采用計時考核，通過統(tǒng)計柜員的工作天數(shù)，來粗略估計柜員完成的業(yè)務量。計時考核方式存在著種種缺點：一是考核結果誤差較大，同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實際完成工作量必然有差距，計時考核方式不能產(chǎn)生獎優(yōu)懲劣的作用，反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響；三是不能區(qū)別復雜業(yè)務和簡單業(yè)務，無法對柜員業(yè)務水平起到正向激勵作用。
采用“計件”考核方式，能夠部分解決上述問題。通過統(tǒng)計柜員完成的業(yè)務筆數(shù)，可以準確真實地反映柜員完成的工作量；同時鼓勵柜員提高工作效率，在同樣時間內(nèi)完成更多的業(yè)務量。
但是業(yè)務量考核同樣面臨著一些問題：
（1）如何準確統(tǒng)計臨柜人員的業(yè)務量。最科學的辦法是依托銀行的統(tǒng)計信息系統(tǒng)，研究開發(fā)柜員業(yè)務量統(tǒng)計分析系統(tǒng)，實現(xiàn)業(yè)務量信息的統(tǒng)計、查詢、分析，提高統(tǒng)計準確度、可信度，減少業(yè)務量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
�。�2）不同業(yè)務的業(yè)務量考核問題。復雜業(yè)務與簡單業(yè)務所需耗費的時間和精力不同，不能簡單加總，必須對復雜業(yè)務進行折算，以反映柜員所耗費時間精力的差別以及所承擔風險的不同。同時由于某些新興業(yè)務要求柜員具有較高的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能，對此類業(yè)務也必須有較高的折算系數(shù)，以鼓勵柜員主動學習新業(yè)務、新技能。
柜員業(yè)務量考核指標設置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務、辦理其它業(yè)務四大類，根據(jù)實際業(yè)務完成量折算分值，明細見下表：
3、業(yè)務質(zhì)量考核
加強業(yè)務質(zhì)量考核，增強柜員操作合規(guī)性，是防范操作風險、強化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi)容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關柜員存在僥幸心理、沒有嚴格按照銀行規(guī)章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證，未堅持驗印制度，憑證未進行復核，未定期查庫，開銷戶手續(xù)不全等等，上述行為很容易產(chǎn)生不良后果，對銀行產(chǎn)生實質(zhì)性危害。因此，銀行必須加強柜員的業(yè)務質(zhì)量考核。
業(yè)務質(zhì)量考核，即業(yè)務差錯考核，對柜員在辦理業(yè)務過程中違反業(yè)務操作規(guī)范、產(chǎn)生業(yè)務差錯、給銀行造成損失的行為進行考核，并采取相應的懲罰措施。
在業(yè)務差錯考核中，由于業(yè)務差錯種類繁多，如何對業(yè)務差錯合理分類并確定考核標準成為考核的難點。銀行應在科學界定柜員各類業(yè)務差錯的基礎上，按照危害嚴重程度進行分類，并確定恰當?shù)目鄯謽藴省?/p>
4、營銷業(yè)績
營銷業(yè)績是否應當納入柜員考核體系是一個值得探討的問題，其實質(zhì)是銀行應當對柜員如何定位。支持營銷業(yè)績納入柜員考核體系的論據(jù)主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸，了解客戶需求，可以向客戶營銷產(chǎn)品；同時，銀行柜員可能也具備某些社會關系，可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務。不支持的論據(jù)主要是：銀行柜員的首要工作職責是做好前臺業(yè)務處理工作，不斷提高服務質(zhì)量，滿足客戶需求，如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍，將分散銀行柜員對于主要工作職責的重視程度。從現(xiàn)實情況來看，國內(nèi)銀行大多賦予柜員一定的營銷任務，并把營銷業(yè)績指標作為考核標準之一。營銷業(yè)績指標主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務收入等。
5、業(yè)務知識和業(yè)務技能考核
銀行應當定期組織對柜員業(yè)務知識和業(yè)務技能的考試，并根據(jù)柜員考試成績確定其考核成績。業(yè)務知識考核應當包括金融基礎知識、專業(yè)基礎知識、相關規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會計基本制度、業(yè)務操作規(guī)程、內(nèi)控管理規(guī)定、各項結算辦法、規(guī)范服務要求等內(nèi)容。
技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據(jù)審核等等，具體按照銀行柜員業(yè)務技能評定標準進行考核。下表為前臺柜員業(yè)務技能評定表，規(guī)定了考核項目、總分占比、考核標準。柜員的各項單項考核結果參照下述標準，按比例計算單項考核成績，然后按照權重計算綜合技能考核成績。
6、其他定性考核指標
工作能力、服務質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標，具有不可量化特征，難以進行準確考核，因此必須進行相關設計以確保其考核的準確性、有效性：一是準確定義各項考核指標，并對考核指標內(nèi)容做詳細清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進行360度考核，柜員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結合，并賦以不同的權重，計算綜合得分作為考評成績，從而實現(xiàn)對柜員的全方位評價。
工作能力主要包括：
�。�1）處理問題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關問題的能力；
�。�2）解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風險的情況下，在權限范圍內(nèi)解決客戶的特殊需求；
（3）對業(yè)務處理的合理建議。對日常業(yè)務處理中出現(xiàn)的問題能否及時發(fā)現(xiàn)，并向有關管理人員或管理部門匯報，能否對業(yè)務處理中存在的問題提出合理化建議；
�。�4）對柜面服務合理建議。能否在改進柜面服務方面經(jīng)常提出新思路和合理建議，并能積極付諸實踐。
服務質(zhì)量主要包括：
�。�1）柜面營銷能力。是否具有營銷理念，能根據(jù)實際情況積極主動宣傳銀行金融產(chǎn)品；是否具有市場意識，能通過柜臺服務擴大銀行影響，爭取潛在客戶群；是否能夠及時發(fā)現(xiàn)客戶對銀行業(yè)務的潛在需求，并向有關管理人員或管理部門匯報；
�。�2）柜面服務的規(guī)范性。是否按照有關規(guī)章制度、操作規(guī)范，為客戶提供規(guī)范性的柜面服務；
（3）客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求；是否存在因柜面服務原因而引起的客戶投訴情況。
工作態(tài)度主要包括：
（1）事業(yè)心、責任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責；
�。�2）組織性、紀律性。是否服從統(tǒng)一領導，遵守各項工作紀律；
（3）協(xié)作性、協(xié)調(diào)性。是否具有團隊協(xié)作精神，能否協(xié)調(diào)好各種工作關系。
運營考核方案3
一、獎金包的確定
1、全員計件積分獎金包=獎金總包x計件積價調(diào)節(jié)系數(shù)(該系數(shù)為支行班子根據(jù)季度營銷力度要求確定，一般為10-20%)；
2、可分配獎金包=獎金總包-全員計件積分獎金包
二、獎金包的分配
(一)全員計件積分獎金包分配
根據(jù)支行季度營銷辦法，實行全員營銷計件積分。
1、單位積分獎金值=全員計件積分獎金包/全員計件積分匯總額；
2、個人計件積分獎金=個人營銷計件積分x單位積分獎金值。
(二)可分配獎金包的分配
A、營銷前臺人員可分配獎金包的分配
營銷前臺人員為對公、零貸、客戶服務經(jīng)理
1、營銷前臺人員可分配獎金包=可分配獎金包x營銷前臺人員可分配獎金包系數(shù)；
2、營銷前臺人員可分配獎金包系數(shù)=上年同期營銷前臺人員(履職津貼+獎金總額)/上年支行(履職津貼+獎金總額)
B、非營銷前臺人員可分配獎金包的分配
非營銷前臺人員為高低柜營運柜員
1、非營銷前臺人員可分配獎金包=可分配獎金包x非營銷前臺人員可分配獎金包系數(shù)；
2、非營銷前臺人員可分配獎金包系數(shù)=上年同期非營銷前臺人員(履職津貼+獎金總額)/上年支行(履職津貼+獎金總額)。
三、延期支付與風險掛鉤比例
根據(jù)崗位風險，實行分類掛鉤，營銷前臺人員、營銷前臺主管(含網(wǎng)點負責人、市場部負責人)掛鉤比例為15%，非營銷前臺人員掛鉤比例為10%，營銷后臺人員(含綜合員、放款員)、非營銷后臺人員(綜合管理員)、非營銷后臺主管(綜合部經(jīng)理等)掛鉤5%，延期支付獎金返還按省分行辦法執(zhí)行。
四、個人獎金的分配
A、營銷前臺人員個人獎金的分配
營銷前臺人員個人獎金=(個人考核積分x單位積分獎金
值+個人計件積分獎金)x85%；
單位積分獎金值=營銷前臺人員可分配獎金包/營銷前臺人員積分總額。
B、非營銷前臺人員個人獎金的分配
非營銷前臺人員個人獎金分配實行“四掛鉤”，一是與業(yè)績考核掛鉤；二是與內(nèi)控考核掛鉤，掛鉤比例70%；三是與服務考核掛鉤，掛鉤比例30%；四是風險掛鉤。
非營銷前臺人員個人獎金=[非營銷前臺人員獎金包x (0.7x內(nèi)控考核個人積分/內(nèi)控考核總積分+ 0.3x服務考核個人積分/服務考核總積分)+個人計件積分獎金]x90%。
C、營銷后臺人員個人獎金=(營銷前臺人員平均獎金x90%+個人計件積分獎金)x95%。
D、非營銷后臺人員個人獎金=(全員平均獎金+個人計件積分獎金)x95%。
E、非營銷后臺主管=(全員平均獎金x調(diào)節(jié)系數(shù)+個人計件積分獎金)x95%；
調(diào)節(jié)系數(shù)：正職為1.4，副職為1.3。
F、營銷前臺主管=所在網(wǎng)點或部門營銷前臺人員平均獎x調(diào)節(jié)系數(shù)+個人計件積分獎金)x85%。
調(diào)節(jié)系數(shù)：正職為1.6，副職為1.4。
五、調(diào)節(jié)機制
為保障本分配機制順利實施，對于個人當季或當年獎金
(或收入)達到上年同期獎金(或收入)100%以上時，以上部分實行延期支付，超出部分進入個人獎金池(正值)；對于個人當季或當年獎金(或收入)低于上年同期獎金(或收入)50%時，支行給予借支20%，補足70%，借支部分進入個人獎金池(負值)，個人獎金池連續(xù)二年為負值，且金額越來越大的，調(diào)整崗位。
運營考核方案4
第一條為規(guī)范某商業(yè)銀行某分理處績效考核管理工作，保障組織體系的順暢運行，持續(xù)不斷地提高和改進員工的工作業(yè)績，確保合行戰(zhàn)略、目標的達成和相關政策、制度的有效實施，特制定本管理辦法。
第二條考核對象
某商業(yè)銀行某分理處全體員工。
第三條考核目的
�。ㄒ唬┙⑷珕T參與、全員負責，一級對一級負責的管理模式。通過考核規(guī)范作業(yè)流程，提高某分理處的整體管理水平；
（二）基于未來持續(xù)改進，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進未來的`工作；
�。ㄈ┙⒘己玫钠髽I(yè)價值評價體系，努力實現(xiàn)科學評估價值，合理分配價值，從而驅動員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)；
�。ㄋ模┩ㄟ^客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升商行整體績效；
（五）通過績效考核增進團隊合作精神，促進員工逐步形成“客戶至上”（包括內(nèi)部和外部客戶）的服務意識。
第四條考核原則
在遵循公正、公平、公開原則的基礎上，強調(diào)績效管理的客觀性、責任性、激勵性和結果導向。
第五條考核職責劃分
內(nèi)勤負責對客戶經(jīng)理部分業(yè)績數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，會計主管負責對相關考核數(shù)據(jù)的核對，網(wǎng)點主任負責對考核結果的最終審查與確認。
第六條考核內(nèi)容
本考核按照百分制進行考核，按照不同的崗位設立各自考核專項，考核專項會有不同的權重。
一、內(nèi)勤員工考核方案
1、出勤情況（5%）：網(wǎng)點會計主管負責對網(wǎng)點一般員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：①、遲到、早退、中途溜崗（含上下班、會議和業(yè)務學習等方面）等在2次（含2次）以內(nèi)，且單次在20分鐘以內(nèi)者，每次扣減員工項目積分1分；2次以上（不含2次）且單次在20分鐘以內(nèi)者，將每次扣減此項積分3分；遲到、早退、中途溜崗等單次在20分鐘以上者，按每分鐘扣減項目積分1分扣減員工項目積分，分值不足扣減時一律按“跨項目透支扣減原則”執(zhí)行（下同）。
2、優(yōu)質(zhì)服務（10%）：由網(wǎng)點負責人（行長、經(jīng)理）和會計主管負責考核網(wǎng)點員工優(yōu)質(zhì)服務質(zhì)量，其中機構負責人和會計主管各占5分考核權重。
具體考核要求及標準：優(yōu)質(zhì)服務分對外優(yōu)質(zhì)服務和對內(nèi)優(yōu)質(zhì)服務，對外優(yōu)質(zhì)服務實際是指柜面優(yōu)質(zhì)服務，對內(nèi)優(yōu)質(zhì)服務主要是針對各工作環(huán)節(jié)中與其他相關部門或工作人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。①、在受理柜面業(yè)務或與內(nèi)部工作人員協(xié)作過程中，確因服務態(tài)度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致客戶或內(nèi)部員工對其工作服務不滿而受到投訴的，每次根據(jù)后果嚴重程度給予1－5.0分的積分扣減處罰，特別是因為服務不到位，造成存款流失的將加重處罰；②、雖無投訴記錄，但在上級業(yè)務主管部門人員的臨時性查訪或業(yè)務檢查人員的例行檢查中發(fā)現(xiàn)崗位員工有未按“優(yōu)質(zhì)服務手冊”進行操作和服務的，根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（60%）：崗位員工此項得分情況直接來源于會計部事后稽核人員對該柜員會計憑證審查監(jiān)督結果和業(yè)務檢查組各類業(yè)務檢查統(tǒng)計結果。
具體考核要求及標準：通過日常對會計憑證的事后稽核和各類業(yè)務檢查等手段來檢驗崗位人員的核算質(zhì)量和規(guī)范前臺操作流程，以達到嚴格內(nèi)控制度，規(guī)避風險，實現(xiàn)利潤最大化的目標。①、依據(jù)事后監(jiān)督的差錯統(tǒng)計，扣分標準按照事后監(jiān)督標準；②、憑證傳遞不及時，直接影響會計事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的，每次扣減柜員項目積分0.5分；③、會計稽核人員和會計業(yè)務檢查人員在回訪或日常檢查中發(fā)現(xiàn)崗位員工未按要求對各類差錯進行及時整改的，每筆扣減項目積分2分；④、在財務會計部檢查人員（或其他檢查人員）對網(wǎng)點進行的日常檢查和專項檢查中發(fā)現(xiàn)的問題和差錯，根據(jù)錯誤的情節(jié)嚴重程度，每項扣2-5分。
4、當月日平均業(yè)務量（5%）：柜員業(yè)務量統(tǒng)計=賬務流水筆數(shù)，日平均業(yè)務量=當月業(yè)務量匯總/正常辦理業(yè)務天數(shù)。
具體考核要求及標準：①、柜員低于平均業(yè)務量15%，經(jīng)辦柜員扣0.1分，每增加一個百分點增扣0.1分；②、如領導有特殊安排的，柜員按照平均業(yè)務量；③、隨機抽取5-10天進行計算。
5、人員分工工作質(zhì)量（5%）；主要根據(jù)上級下發(fā)通報考核。
根據(jù)《會計人員分工交接登記簿》上人員分工情況進行考核，工作中出現(xiàn)差錯，每項扣1分；如轄內(nèi)工作出現(xiàn)懈怠，造成嚴重后果的將從其他分項中扣除；
6、任務考核（10%），按照完成比例計算得分。
�。�1）、存款考核（分值2分，最高比例控制200%）：當期攬存余額/攬存任務x100，按比例計算得分，任務10萬）
�。�2）、發(fā)卡量（分值2分，最高比例控制150%）：任務每月20張，按比例計算得分；
（3）、網(wǎng)銀（分值4分，最高比例控制150%）：個人網(wǎng)銀每月5個，公司網(wǎng)銀無任務，辦理1個按10個個人網(wǎng)銀計算；
�。�4）、分紅保險（分值2分，最高比例控制200%）：全年任務5000元；
單獨項：pos商戶（分值5分，最高比例200%）：全年任務1個，獎勵標準按照合行下發(fā)要求進行獎勵。
7、加分項：1、當月無差錯，全體員工+3分；
2、差錯率排名最低，憑證整理員+1分，其他員工+1分，差錯最多的不加分；
3、當月無投訴+2分；
4、當月突出貢獻獎+2分；（根據(jù)任務考核完成情況）。
二、客戶經(jīng)理考核方案
1、出勤情況（5%）：網(wǎng)點主任負責對網(wǎng)點信貸人員的日常出勤情況進行考核登記。
鑒于客戶經(jīng)理要進行貸款考核以及貸款訴訟等其他原因，可告之主任或會計主管，如未告之擅自外出，并在上級巡檢中出現(xiàn)嚴重問題的，將嚴肅追究其責，發(fā)現(xiàn)1次扣2分。
2、優(yōu)質(zhì)服務（5%）：由網(wǎng)點負責人負責考核網(wǎng)點員工優(yōu)質(zhì)服務質(zhì)量。因自身原因引起客戶投訴的，將依據(jù)嚴重程度，酌情扣2-5分。
3、工作質(zhì)量考核（10%）：由網(wǎng)點負責人進行考核，定期對監(jiān)控進行抽查，其他主要依據(jù)上級檢查通報。
具體考核標準：通過日常檢查及監(jiān)督進行考核。①、合同要素的齊全。網(wǎng)點負責人組織人員對信貸人員發(fā)放合同進行一次檢查，沒發(fā)現(xiàn)一處遺漏，扣0.5-1分，如出現(xiàn)因工作失誤造成合同無效的，將扣除20分，并限期進行整理。②、合同保管齊全�？己藰藴剩汉贤旁跈n案柜內(nèi)，如因工作原因調(diào)閱須經(jīng)有權人審批，擅自將發(fā)放的貸款合同隨意放置在辦公區(qū)域內(nèi)，每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
4、考核任務指標（80%），按照完成比例計算得分，最高比例控制130%。
�。�1）、存款考核（分值10分，最高比例控制150%）：當期攬存余額/攬存任務x100，按比例計算得分，任務50萬；
�。�2）、當月到期貸款收回率考核（分值20分）：當期未收回貸款/當月到期貸款x100，每增加1個百分點扣0.5分；
�。�3）、產(chǎn)品營銷考核（10分，最高比例控制200%）：包括企業(yè)網(wǎng)銀全年1個（2分）；個人網(wǎng)銀每月2個，全年20個（2分）；pos商戶1個（2分）；分紅保險全年1萬（2分）；基本賬戶全年1個（2分）。
�。�4）、非應計貸款考核（20分）：當月每形成5萬元不良貸款扣1分；
�。�5）、貸款利息收回率（10分）：根據(jù)每月按月結息欠息當月收回情況統(tǒng)計，收回率=當月實際管理貸款利息收入/管理貸款應收利息x100%，每低于1個百分點，扣1分；
5、加分項：①、收回表內(nèi)應收利息每5萬加1分；
�、凇⑹栈乇硗饫⒚�5萬加2分；
③、收回表外不良貸款每5萬加3分；
第七條工資計算標準
1.基礎工資按照合行下發(fā)標準發(fā)放；
2.效益工資按照。
運營考核方案5
運營部非主管人員部分：
1 電商運營專員
A.PV量：即一個獨立訪問IP在21小時內(nèi)訪問網(wǎng)店頁面的數(shù)量，一個獨立訪客重復訪問一個頁面只計算一次PV；該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的整體表現(xiàn)水平，包括頁面視覺體驗、頁面間關聯(lián)度水平、商品吸引度等，是提升下單轉換率、成交額、客單價的重要基礎量化指標。
B.PV量/UV量：即人均訪問頁面量；該比例數(shù)值可以更直觀的反映出網(wǎng)店的顧客粘度，商品款式是否吸引人，價格合理程度、商品類別可選性強、商品的頁面表現(xiàn)是否細致到位。
C.成交人數(shù)：即實際發(fā)生購買的人數(shù)。
D.訂單轉換率：即成交人數(shù)/UV；該數(shù)值是雙向考核指標，一方面可以考核運營人員對于網(wǎng)店運營的整體水平，一方面可以側面佐證推廣部門通過網(wǎng)絡推廣所帶來的獨立訪客的質(zhì)量水平。
E.成交額GMV：網(wǎng)店單位時間內(nèi)的銷售額，以客戶最終付款為定義標準。是目標管理的最核心KPI指標。
F.平均停留時長：反映顧客粘度的重要指標，該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的頁面布局、內(nèi)容、商品豐富度、欄目導航等方面的狀況。
G.客單價：即每獨立訪客在一次購物時的成交額，平均客單價計算公式為：成交金額/成交人數(shù)；商品組合狀況、商品詳情頁關聯(lián)狀況、促銷活動、商品價格對該指標有直接影響。
2.推廣專員
A.UV：即網(wǎng)店獨立訪客數(shù)量（以一臺終端電腦訪問為基準，不以IP為基準），可以最直接的反映工作人員通過網(wǎng)絡推廣幫助網(wǎng)店獲取的顧客數(shù)量。
B.到達率：計算公式為，頁面到達次數(shù)/廣告展現(xiàn)次數(shù)；可以直接反映廣告投放的獲取用戶效果（此用戶為廣義用戶），從而反映廣告投放的曝光水平、投放渠道的準確性；還可側面反映廣告內(nèi)容的合理性。
C.跳出率：即進入單頁面后并未做二次跳轉動作的UV訪客占單頁面總UV訪客的數(shù)量比例。跳出率高通常表示進入網(wǎng)店的訪問者對于網(wǎng)店不具針對性，推廣路徑不準確，訪客質(zhì)量不高。該值是考核推廣人員對于能否獲取有效UV的關鍵評定值。
D.UV平均獲取成本：單位費用投入結構/單位UV量，即獲取一個UV所投入的費用成本。該值可以評定推廣費用的投入水平。
E.訂單轉換ROI：計算公式為，單位費用投入結構/訂單量，即每獲取一個訂單所花費的成本；成本越低，說明推廣人員對于費用的使用有效性越高
F.新增UV量：即單位時間內(nèi)新增加的顧客比例，新用戶比例越高對于訂單量增加及成交額增加越有利。
3 活動策劃專員
A.平均點擊率（點擊次數(shù)/UV量）:即每單位UV點擊活動頁面的次數(shù)，點擊率越高，說明活動的受歡迎度越高，該值可以考評活動的整體策劃水平及活動關鍵點表現(xiàn)水平。
B.活動訂單比例:活動期間內(nèi)，日均促銷活動訂單占日均總訂單數(shù)量的比例，該值可以反映出促銷活動對于增加訂單量的貢獻作用。
C.活動成交額比例：活動期間內(nèi)，日均活動訂單成交額占日均訂單成交額的比例，該比例若低于B活動訂單比例，則說明活動訂單的客單價低，活動對銷售額及利潤的貢獻偏低。該值可以評估策劃人員促銷策略的核心貢獻度。
D.活動訂單轉換率: 即活動期間內(nèi)的促銷活動成交人數(shù)/訪問活動頁面UV量；在活動期內(nèi)該比例若高于網(wǎng)店的日均訂單轉換率，則說明該活動對于網(wǎng)店運營有積極的推動作用。
E.ROI（成交額/活動投入成本）:ROI系數(shù)越高，說明費用利用率越高，該值考核對于活動費用的控制情況。
客服部非主管人員部分：
1在線客服專員
A.及時響應時間：顧客咨詢時，客服人員的響應時間，原則上不超過30秒。回復客人的UV數(shù)不超過5個；該值考核客服人員的反應速度及服務質(zhì)量。
B.服務態(tài)度：主要針對違規(guī)用語進行考核。原則上每月出現(xiàn)的違規(guī)用語不能超過5次。
C.差評次數(shù)：由于服務態(tài)度問題，而造成的顧客差評。
D.咨詢轉換率：計算公式為：當月成功付款的UV數(shù) / 當月接待的總UV數(shù) X 100%；轉換率越高，說明客服人員對于訂單轉換率的貢獻越大。
E.成交額轉換率：計算公式為：當月個人成交金額 / 當月客服部平均成交金額 X 100%；轉換率越高，客服人員對于成交額貢獻越大。
F.退貨率：計算公式為：退單量/咨詢轉換單量；由于客服人員在解答咨詢問題時，對產(chǎn)品及服務描述不清而造成的顧客收貨后退單情況。（以顧客接貨后開始計算）
G.換貨率：計算公式為：換單量/咨詢轉換單量；由于客服人員在解答咨詢問題時，對產(chǎn)品及服務描述不清而造成的顧客收貨后要求換單情況。（以顧客接貨后開始計算）
I.退款率：計算公式為：退款UV量/接待的付款UV總量；由于客服人員未能準確的向顧客傳遞缺貨、斷碼、物流等硬性信息，而造成的顧客在付款后要求退款的情況。
平面設計部非主管人員部分：
5平面設計人員
A.設計及時率：以設計項目分配設計時間為基準，考核設計人員工作效率
B.設計通過率：以設計項目的通過比例為基準，考核設計人員的工作質(zhì)量
C.設計日志：每天設計的頁面及圖片，整理成日志備份，附加設計文檔，作為考核設計人員工作量的重要指標。
D.計劃達成率：以設計人員計劃設計稿件的實際完成情況為基準，考核設計人員的實際工作飽和度情況；
運營考核方案6
第一條：為規(guī)范某商業(yè)銀行某分理處績效考核管理工作，保障組織體系的順暢運行，持續(xù)不斷地提高和改進員工的工作業(yè)績，確保合行戰(zhàn)略、目標的.達成和相關政策、制度的有效實施，特制定本管理辦法。
第二條：考核對象
某商業(yè)銀行某分理處全體員工。
第三條：考核目的
�。ㄒ唬┙⑷珕T參與、全員負責，一級對一級負責的管理模式。通過考核規(guī)范作業(yè)流程，提高某分理處的整體管理水平；
（二）基于未來持續(xù)改進，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進未來的工作；
�。ㄈ┙⒘己玫钠髽I(yè)價值評價體系，努力實現(xiàn)科學評估價值，合理分配價值，從而驅動員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)；
�。ㄋ模┩ㄟ^客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升商行整體績效；
（五）通過績效考核增進團隊合作精神，促進員工逐步形成“客戶至上”（包括內(nèi)部和外部客戶）的服務意識。
第四條：考核原則
在遵循公正、公平、公開原則的基礎上，強調(diào)績效管理的客觀性、責任性、激勵性和結果導向。
第五條：考核職責劃分
內(nèi)勤負責對客戶經(jīng)理部分業(yè)績數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，會計主管負責對相關考核數(shù)
據(jù)的核對，網(wǎng)點主任負責對考核結果的最終審查與確認。
第六條：考核內(nèi)容
本考核按照百分制進行考核，按照不同的崗位設立各自考核專項，考核專項會有不同的權重。
一、內(nèi)勤員工考核方案
1、出勤情況（5%）：網(wǎng)點會計主管負責對網(wǎng)點一般員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：①、遲到、早退、中途溜崗（含上下班、會議和業(yè)務學習等方面）等在2次（含2次）以內(nèi)，且單次在20分鐘以內(nèi)者，每次扣減員工項目積分1分；2次以上（不含2次）且單次在20分鐘以內(nèi)者，將每次扣減此項積分3分；遲到、早退、中途溜崗等單次在20分鐘以上者，按每分鐘扣減項目積分1分扣減員工項目積分，分值不足扣減時一律按“跨項目透支扣減原則”執(zhí)行（下同）。
2、優(yōu)質(zhì)服務（10%）：由網(wǎng)點負責人（行長、經(jīng)理）和會計主管負責考核網(wǎng)點員工優(yōu)質(zhì)服務質(zhì)量，其中機構負責人和會計主管各占5分考核權重。
具體考核要求及標準：優(yōu)質(zhì)服務分對外優(yōu)質(zhì)服務和對內(nèi)優(yōu)質(zhì)服務，對外優(yōu)質(zhì)服務實際是指柜面優(yōu)質(zhì)服務，對內(nèi)優(yōu)質(zhì)服務主要是針對各工作環(huán)節(jié)中與其他相關部門或工作人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。①、在受理柜面業(yè)務或與內(nèi)部工作人員協(xié)作過程中，確因服務態(tài)度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致客戶或內(nèi)部員工對其工作服務不滿而受到投訴的，每次根據(jù)后果嚴重程度給予1－5。0分的積分扣減處罰，特別是因為服務不到位，造成存款流失的將加重處罰；②、雖無投訴記錄，但在上級業(yè)務主管部門人
員的臨時性查訪或業(yè)務檢查人員的例行檢查中發(fā)現(xiàn)崗位員工有未按“優(yōu)質(zhì)服務手冊”進行操作和服務的，根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0。5－5。0分的積分扣減處罰。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（60%）：崗位員工此項得分情況直接來源于會計部事后稽核人員對該柜員會計憑證審查監(jiān)督結果和業(yè)務檢查組各類業(yè)務檢查統(tǒng)計結果。
具體考核要求及標準：通過日常對會計憑證的事后稽核和各類業(yè)務檢查等手段來檢驗崗位人員的核算質(zhì)量和規(guī)范前臺操作流程，以達到嚴格內(nèi)控制度，規(guī)避風險，實現(xiàn)利潤最大化的目標。①、依據(jù)事后監(jiān)督的差錯統(tǒng)計，扣分標準按照事后監(jiān)督標準；②、憑證傳遞不及時，直接影響會計事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的，每次扣減柜員項目積分0。5分；③、會計稽核人員和會計業(yè)務檢查人員在回訪或日常檢查中發(fā)現(xiàn)崗位員工未按要求對各類差錯進行及時整改的，每筆扣減項目積分2分；④、在財務會計部檢查人員（或其他檢查人員）對網(wǎng)點進行的日常檢查和專項檢查中發(fā)現(xiàn)的問題和差錯，根據(jù)錯誤的情節(jié)嚴重程度，每項扣2—5分。
4、當月日平均業(yè)務量（5%）：柜員業(yè)務量統(tǒng)計=賬務流水筆數(shù)，日平均業(yè)務量=當月業(yè)務量匯總/正常辦理業(yè)務天數(shù)。
具體考核要求及標準：①、柜員低于平均業(yè)務量15%，經(jīng)辦柜員扣0。1分，每增加一個百分點增扣0。1分；②、如領導有特殊安排的，柜員按照平均業(yè)務量；③、隨機抽取5—10天進行計算。
5、人員分工工作質(zhì)量（5%）；主要根據(jù)上級下發(fā)通報考核。
根據(jù)《會計人員分工交接登記簿》上人員分工情況進行考核，工作中出現(xiàn)差錯，每項扣1分；如轄內(nèi)工作出現(xiàn)懈怠，造成嚴重后果的將從其他分項中扣除；
6、任務考核（10%），按照完成比例計算得分。
（1）存款考核（分值2分，最高比例控制200%）：當期攬存余額/攬存任務*100，按比例計算得分，任務10萬）
�。�2）發(fā)卡量（分值2分，最高比例控制150%）：任務每月20張，按比例計算得分；
�。�3）網(wǎng)銀（分值4分，最高比例控制150%）：個人網(wǎng)銀每月5個，公司網(wǎng)銀無任務，辦理1個按10個個人網(wǎng)銀計算；
�。�4）分紅保險（分值2分，最高比例控制200%）：全年任務5000元；
單獨項：pos商戶（分值5分，最高比例200%）：全年任務1個，獎勵標準按照合行下發(fā)要求進行獎勵。
7、加分項：1、當月無差錯，全體員工+3分；
2、差錯率排名最低，憑證整理員+1分，其他員工+1分，差錯最多的不加分；
3、當月無投訴+2分；
4、當月突出貢獻獎+2分；（根據(jù)任務考核完成情況）。
二、客戶經(jīng)理考核方案
1、出勤情況（5%）：網(wǎng)點主任負責對網(wǎng)點信貸人員的日常出勤情況進行考核登記。
鑒于客戶經(jīng)理要進行貸款考核以及貸款訴訟等其他原因，可告之主任或會計主管，如未告之擅自外出，并在上級巡檢中出現(xiàn)嚴重問題的，將嚴肅追究其責，發(fā)現(xiàn)1次扣2分。
2、優(yōu)質(zhì)服務（5%）：由網(wǎng)點負責人負責考核網(wǎng)點員工優(yōu)質(zhì)服務質(zhì)量。因自身原因引起客戶投訴的，將依據(jù)嚴重程度，酌情扣2—5分。
3、工作質(zhì)量考核（10%）：由網(wǎng)點負責人進行考核，定期對監(jiān)控進行抽查，其他主要依據(jù)上級檢查通報。
具體考核標準：通過日常檢查及監(jiān)督進行考核。①、合同要素的齊全。網(wǎng)點負責人組織人員對信貸人員發(fā)放合同進行一次檢查，沒發(fā)現(xiàn)一處遺漏，扣0。5—1分，如出現(xiàn)因工作失誤造成合同無效的，將扣除20分，并限期進行整理。②、合同保管齊全。考核標準：合同要放在檔案柜內(nèi)，如因工作原因調(diào)閱須經(jīng)有權人審批，擅自將發(fā)放的貸款合同隨意放置在辦公區(qū)域內(nèi)，每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
4、考核任務指標（80%），按照完成比例計算得分，最高比例控制130%。
�。�1）存款考核（分值10分，最高比例控制150%）：當期攬存余額/攬存任務*100，按比例計算得分，任務50萬；
�。�2）當月到期貸款收回率考核（分值20分）：當期未收回貸款/當月到期貸款*100，每增加1個百分點扣0。5分；
�。�3）產(chǎn)品營銷考核（10分，最高比例控制200%）：包括企業(yè)網(wǎng)銀全年1個（2分）；個人網(wǎng)銀每月2個，全年20個（2分）；pos商戶1個（2分）；分紅保險全年1萬（2分）；基本賬戶全年1個（2分）。
運營考核方案7
一. 制定標準
想要管理好我們的客服團隊，靠人治是永遠不可能管理好的，靠的是我們花費心思，認真思考的考核標準。公司就是一個小型的社會，就是一個小型的“國家”，法制社會和制度管公司是相同的道理。
但是！請大家不要忘記績效考核的最終目的是激勵，是為了更好的讓團隊有凝聚力，是為了鼓勵客服的同事對于工作認真，關鍵字是：成長，激勵。 當然，也更便于管理。如果你建立一個績效考核，僅僅是為了雞蛋里面挑骨頭，僅僅是為了懲罰錯誤，那么我敢說，這樣的制度，永遠是最低級，最錯誤的制度！
請大家在制作績效考核制度之前，一定要明白——我們?yōu)榱耸裁矗?/p>
二. 制定思路
在制定我們績效考核制度之前，我們要有明確的思路，明確的目的性。首先要明白，我們是為了什么而考核，考核的是為了達成怎樣的目的。只有建立在這樣的考慮下，制定出來的績效考核才能有針對性的發(fā)揮出績效考核制度應有的作用。
1. 什么樣的制度才能讓轉化率有所提升？
2. 什么樣的制度才能讓客服之間有一個良好的工作氛圍？
3. 什么樣的制度才能讓客服盡量避免發(fā)生工作失誤給公司帶來損失？
4. 什么樣的制度才能更好的鼓勵客服認真對待自己的工作？
5. 什么樣的制度才能在讓團隊有競爭意識的同時，不會因為這種競爭破壞了團隊內(nèi)部的和諧？（我個人十分反感不和諧的競爭，認為只有在良性的競爭氛圍中，才能讓團隊發(fā)展得更好。也許是我性格問題，但是就算是錯，我也要將錯堅持到底。）
6. 什么樣的制度才能迫使客服提升自己的客單價？又不會影響客服對于低單價的產(chǎn)品產(chǎn)生懈怠情緒？
等等等等等.........有無數(shù)的問題可以讓我們?nèi)ニ伎�，當然，我不敢說自己能夠面面俱到，沒有最好，只有更好。我自己也是在漫漫長路中緩步前進的一個小蝦米而已。為大家提供一個思路，拋磚引玉，如果你愿意，可以留言。如果不愿意，也可以根據(jù)自己公司的狀況，指定適合自己公司發(fā)展的績效考核制度。
三. “因材施教”
只要思路正確，其實績效考核沒有什么標準之說，不同的發(fā)展狀況，不同的團隊結構，不同的類目關聯(lián)，都會衍生出一系列適用于不同環(huán)境下不同的考核制度，在具有了明確的思路后，我們接下來要做的，就是在有了明確思路的前提下，根據(jù)環(huán)境篩選出更加實用，有效的考核制度。
根據(jù)不同的因素，在績效考核中有不同的側重點，關鍵字是：高效。如何高效？就跟直通車一個道理，如何讓ROI更高？
1. 我們是高單價，少咨詢。還是低單價，多咨詢的類目？我們制作時的側重點在哪里？該如何根據(jù)我們的側重點，將績效考核的效果發(fā)揮到最大？
2. 我們的客服會不會登錄同一個旺旺還是輪流上班登錄不同的旺旺，不同的情況我們應該如何制定考核制度去調(diào)和，避免發(fā)生同事之間相互爭單的情況？
3. 我們的售前客服和售后客服是分開還是一體，如果是一體，我們?nèi)绾喂膭羁头幚硎酆�，解決中差評。不會因為售后處理的困難和受氣，導致無人愿意主動進行售后。
4. 公司的客服人數(shù)有多少，比如銷售額，我們以小組的形式還是選擇個人的形式？哪一種方式更適合我們？不同的方式帶來的好與不好是什么？
5. 在以銷售額計算的同事，我們是不是應該將利潤考慮在其中？又如何進行考核才能將利潤更好的加入到考核制度中，比如以C店來說，講價幾乎是人人都會，A賣了500元，原價600元，成本400，那利潤只有100. B賣了400元，原價450元，成本只有300元。那利潤有150元。這樣的情況，我們?nèi)绾伪M力做到公正？
很多....很多....客服績效考核，不是隨隨便便在網(wǎng)上“借用”一篇就可以的。也許勉強能用，但是效果自然不必多說。大家看了上面的提問和思考，相信大家能夠明白一份績效考核，他的有效程度，跟我們的用心程度是呈正比的。
四. “視野”
記得大概一年前，我還是客服經(jīng)理的時候，制作了自己第一份客服績效考核，當時自己絞盡腦汁，盡自己所能考慮到的最多，制作出了一份。隨著自己視野的開闊和工作經(jīng)驗的積累，再回頭看當時的績效考核，很多東西仍然只是治標不治本。
視野是想要接近完美非常重要的組成部分。
工作如此，人生亦如此。
也許哪怕我們再用心，制度趨于完善的程度也不會很高，這個時候我們便需要多找，多看，多吸收別人的經(jīng)驗。三人行，必有我?guī)�。這句話絕不僅僅是一個比喻而已。就像之前提到過的那些問題，每一個人的答案都會不一樣，考慮的角度也不相同。但，我們需要的是借鑒和吸收別人的考慮思路，而不是抄襲和復制粘貼內(nèi)容。
運營考核方案8
一、目的
為落實公司的目標管理責任制，確保完成公司各項銷售任務目標，提高公司的經(jīng)濟效益，完成經(jīng)營目標，特制定本目標責任書。
二、責任期限
本方案有效期為壹年，自xx年日至xx年月日。
三、權限
1、有權參與制定公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃并提出建議。
2、有權組織制定并修改運營中心規(guī)章制度、運營活動策略、活動銷售目標。
3、有權建立、培訓、管理公司的運營隊伍。
4、有權控制、監(jiān)督運營活動業(yè)務的開展情況，帶領、指導各運營團隊完成活動銷售任務。
四、考核指標體系
運營總監(jiān)的考核指標分為業(yè)績指標和管理績效指標。具體考核指標體系及指標說明如下表所示。
考 核 指 標
五、工作目標與考核評分
1、公司人事行政部根據(jù)已確定的考核指標體系，根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃和運營銷售計劃、目標，參考外部市場環(huán)境，制定相應的工作目標及評分標準。
2、考核項目
（1）銷售計劃完成率
A、xx年度銷售目標為
績效方案
B、業(yè)績提成比例
（2）管理指標：
3、控制文件
六、考核結果將作為運營總監(jiān)的季度、年度績效獎金發(fā)放和崗位調(diào)動的依據(jù)。
�。�1）年度績效獎勵=企業(yè)年銷售目標達成獎勵+運營活動銷售目標達成獎勵
A、企業(yè)年銷售目標達成獎勵
B、運營活動銷售目標達成獎勵
�。�2）工資調(diào)整：
A、如企業(yè)本年度銷售目標達到 億，且運營活動銷售目標達到 萬，則來年工資上調(diào) %； 如企業(yè)本年度銷售目標達到 億，且運營活動銷售目標達到 萬，則來年工資上調(diào) %；
七、附則
1、本公司在經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，可修改績效方案。
2、公司總經(jīng)理、人事行政部對績效方案的的執(zhí)行情況進行過程監(jiān)控。
3、本方案自簽訂之日起開始生效，方案一式二份，公司與運營總監(jiān)雙方各執(zhí)一份。
運營考核方案9
一、郵儲銀行電子銀行業(yè)務發(fā)展存在的問題
�。ㄒ唬╇娮鱼y行業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略不明晰
品牌建設相對滯后郵儲銀行電子銀行業(yè)務發(fā)展起步較晚，目前僅僅作為傳統(tǒng)物理渠道的補充，從戰(zhàn)略性角度發(fā)展的中長期規(guī)劃尚未明確。另外，郵儲銀行電子銀行業(yè)務宣傳力度不足，僅采用簡單的、層次較低的宣傳廣告來推介，獨立鮮明的郵儲銀行品牌形象還未建立，客戶認知度不高。
（二）電子銀行業(yè)務產(chǎn)品創(chuàng)新能力不足
自助設備使用有待提高郵儲銀行電子銀行業(yè)務產(chǎn)品創(chuàng)新能力較弱，以個人網(wǎng)銀為例，尚未開通跨行資金自動歸集；電子銀行支付商戶數(shù)量較少，商戶類型需拓寬；自助機具的智能化水平較低，功能單一，自助開卡、繳費、理財?shù)裙δ苌形撮_通。郵儲銀行自助設備、電子銀行業(yè)務體驗終端等硬件配備不足，已配備的使用效率有待提高。
�。ㄈ╇娮鱼y行業(yè)務營銷機制不健全
專業(yè)人才配備落后郵儲銀行電子銀行業(yè)務缺乏科學的經(jīng)營考核機制，存在“重開通、輕維護、弱反饋”的現(xiàn)象；營銷手段較為單一，過于依賴網(wǎng)點傳統(tǒng)營銷方式，微信、易信等新型網(wǎng)絡營銷工具利用不足。電子銀行業(yè)務的發(fā)展離不開大堂經(jīng)理的配備，但當前很多網(wǎng)點未能配備大堂經(jīng)理，而柜面員工又缺乏對電子銀行業(yè)務的深度了解，營銷電子銀行業(yè)務的主動性、積極性較差。
�。ㄋ模╇娮鱼y行業(yè)務風險防范機制建設滯后
數(shù)據(jù)安全易受到威脅郵儲銀行缺乏統(tǒng)一的電子銀行操作規(guī)程和風險管理辦法，管理人員、柜員等對電子銀行業(yè)務風險點不明晰；風險事件發(fā)生后，由于部門之間的權限不清晰，不能及時做出反應；科技技術保障力量薄弱，數(shù)據(jù)安全易受到威脅。
二、郵儲銀行電子銀行業(yè)務發(fā)展的主要策略
（一）實施電子銀行優(yōu)先戰(zhàn)略
加強電子銀行品牌建設郵儲銀行應盡快組織實施電子銀行優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，總行層面要制定電子銀行業(yè)務發(fā)展的中長期規(guī)劃，自上而下加速推進電子銀行的應用，構建線上線下一體化金融服務體系，適應互聯(lián)網(wǎng)金融發(fā)展的新趨勢。具體來講，對電子銀行發(fā)展所需資源配置要給予傾斜，積極整合產(chǎn)品、渠道，強化電子銀行對各項業(yè)務的支持力度，不斷提升市場競爭力。郵儲銀行可以委托專業(yè)公司設計郵儲電子銀行的特色品牌，加大在高端媒體的宣傳，逐步樹立鮮明的電子銀行形象。加快電子銀行體驗中心建設，開展客戶體驗工作：對于不信任電子銀行的客戶，要不厭其煩地向其宣傳電子銀行業(yè)務及其優(yōu)越性，讓其逐漸接受電子銀行服務方式；對習慣使用電子銀行的客戶，要強化客戶體驗與反饋，讓郵儲電子銀行品牌逐漸深入人心。
�。ǘ┘哟箅娮鱼y行產(chǎn)品創(chuàng)新力度
提升自助渠道服務能力郵儲銀行應加速電子銀行新功能的研發(fā)推廣和既有業(yè)務的優(yōu)化升級，加快推進中間業(yè)務和表外業(yè)務的電子渠道化，擴大電子銀行業(yè)務覆蓋面。加強同更多電子商務企業(yè)的合作，拓展水、電、煤氣、招投標平臺等公共事業(yè)類、政務類平臺，引導各省疊加區(qū)域特色業(yè)務自助功能，為客戶提供更多的增值服務。同時，郵儲銀行應加大自助設備、電子銀行體驗終端等硬件的投放力度，加快離行式自助銀行的建設，拓展電子銀行各類渠道，強化對自助設備的運營管理，做好自助設備的使用引導，提升自助設備使用效率。
�。ㄈ┙∪娮鱼y行營銷考核機制
提升員工專業(yè)素質(zhì)郵儲銀行應盡快制定科學的績效考核方案和獎懲措施，盡快將電子銀行客戶滲透率、激活率和替代率納入對網(wǎng)點經(jīng)營業(yè)績的考核，以此調(diào)動各級對電子銀行營銷的積極性。郵儲銀行總部應對電子銀行營銷活動進行包裝策劃，完善現(xiàn)有“手拉手、大學生網(wǎng)商大賽”等營銷活動平臺。郵儲銀行還可以依托網(wǎng)點經(jīng)營管理轉型，通過交叉營銷大力發(fā)展電子銀行客戶。針對電子銀行從業(yè)人員素質(zhì)較低的現(xiàn)狀，郵儲銀行一方面應引進懂金融、懂營銷的專業(yè)人才充實到大堂經(jīng)理隊伍，充分發(fā)揮大堂經(jīng)理的引導作用；另一方面要加強員工培訓，強化員工電子銀行營銷意識，尤其對一線員工要系統(tǒng)性開展電子銀行業(yè)務知識、營銷策略等知識培訓，提高其營銷以及維護電子銀行的技能。
�。ㄋ模┩晟齐娮鱼y行風險防控機制
切實保證數(shù)據(jù)安全郵儲銀行首先要制訂科學化、體系化的電子銀行業(yè)務規(guī)程和操作規(guī)范，使業(yè)務操作有據(jù)可依、有章可循。二是要建立完善的電子銀行風險內(nèi)部控制機制，明確界定電子銀行業(yè)務各環(huán)節(jié)的責、權、利。三是要增強銀行員工風險防范意識，防范和控制電子銀行各環(huán)節(jié)的操作風險。在電子銀行業(yè)務拓展上要做到“依法合規(guī)”，可以把電子銀行納入日常業(yè)務檢查范圍，定期對電子銀行業(yè)務的開戶手續(xù)及操作流程進行檢查；定期對柜面操作人員進行風險提示，規(guī)范業(yè)務操作，加強對業(yè)務辦理操作過程的風險控制。
運營考核方案10
一、指導思想
以省聯(lián)社績效考核相關精神為指導，與市聯(lián)社人事制度改革、勞動用工制度相結合，通過委派會計履責監(jiān)督、市聯(lián)社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準，拉開分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機制，促進我市農(nóng)村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展。
二、基本原則
（一）含量計酬的原則。根據(jù)全市信用社績效工資總額、各項經(jīng)營計劃等因素，確定統(tǒng)一的含量標準，據(jù)此標準計算信用社實際完成任務數(shù)應得的績效工資。信用社主任和副主任根據(jù)工作職責和分工，其績效工資實行百分考核。
�。ǘ┵|(zhì)效優(yōu)先的原則。各社工資增長水平要與經(jīng)營指標完成情況和資產(chǎn)質(zhì)量相適應。
（三）風險防范的原則。凡出現(xiàn)案件或資產(chǎn)損失的，根據(jù)涉案金額或損失大小，按規(guī)定相應扣減績效工資。
�。ㄋ模┤藛T定編的原則。年終績效考核結賬時，按定編的人數(shù)計算按人考核結賬部分。
�。ㄎ澹┌丛陆Y賬的原則。市聯(lián)社按月對各社經(jīng)營計劃完成情況進行考核，其中收息按月全額計發(fā)績效工資，其它考核項目按當期應計績效工資的70%計發(fā)，信用社依據(jù)員工業(yè)績考核到人。全年滾動結算，年終結總賬。
�。﹥�(yōu)勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：
1、存款未完成凈增計劃50%的；
2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的；
3、不良貸款不降反增的；
4、當年到期貸款回籠率低于90%的（五級分類）。
三、績效考核對象
績效考核對象為全體在編在崗承擔經(jīng)營目標任務的員工，不包含待崗、內(nèi)退及行政開留人員。借調(diào)人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯(lián)社另增加相關社工資總額。
四、工資的構成和考核
（一）基本工資
按定編人數(shù)每人每月x元的標準計發(fā)（含“三金”），待崗人員發(fā)生活費x元。
�。ǘ┛冃ЧべY
1、20xx年全市信用社績效考核指標為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收（五級分類）�？冃ЧべY含量標準分別為存款旬均凈增額x元/萬元，利息收入x元/萬元（營業(yè)部按x元/萬元考核），不良貸款清收x元/萬元。
2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核，工資基數(shù)為全社業(yè)務人員人均績效工資。
�。�1）主任考核項目：
存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區(qū)社存款年末凈增35分，收息45分）。
�。�2）分管信貸副主任考核項目：
利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區(qū)社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。
�。�3）分管存款副主任考核項目：
存款年末凈增40分、旬均凈增40分，安全及其他管理20分。
上述定量指標按實際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過原分值的30%；貸款回籠率達不到99%，每差0.5個百分點扣1分。定性指標由市聯(lián)社相關職能部門根據(jù)平時考核計分。
五、工資系數(shù)的確定
信用社主任工資系數(shù)基數(shù)為1.8，根據(jù)百分考核結果考核后上下浮動區(qū)間為；副主任系數(shù)基數(shù)為1.5，考核后上下浮動區(qū)間為，其他人員工資系數(shù)由各社根據(jù)情況自行確定。
六、績效工資扣減項目
（一）當年到期貸款回籠率低于99%的，按欠標準絕對額的10%扣減績效工資總額。
�。ǘ┵M用超計劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資。
七、特別說明和規(guī)定
�。ㄒ唬┦新�(lián)社年終將按存款旬均凈增x元/萬元、利息收入x元/萬元的標準增加各社費用總額，作為組織存款、增加利息收入的專項公關費用。
�。ǘ└魃鐟獏^(qū)分不同崗位，建立個人業(yè)績臺賬，詳細登載員工個人收存、收貸、收息業(yè)績，作為計算績效工資的依據(jù)。
�。ㄈ┬庞蒙缰魅�、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績，相應的績效工資應按比例進行分配。
�。ㄋ模┌幢巨k法計算的績效工資總額若低于省聯(lián)社核定的工資總額，以省聯(lián)社核定的工資總額為準，相應調(diào)增各社績效工資總額；反之相應調(diào)減各社績效工資總額。
運營考核方案11
一、考核目的：
規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確�？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿�。
二、考核原則：
1、服務行為的標準化、規(guī)范化；
2、逐級考核、統(tǒng)一考核；
3、公平、公正、公開。
三、考核對象：
全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考核內(nèi)容：
勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；
工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；
安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；
執(zhí)行力：對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；
禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體；
成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；
領導力、決策力：對日常事務和突發(fā)事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調(diào)整。
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰。
6、考核程序：
每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
運營考核方案12
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
�。ㄒ唬┨顚懗绦�
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
�。ǘ┯嫹终f明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
�。�1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
�。�2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
（四）增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工。
運營考核方案13
一、考核目的
加強現(xiàn)場管理，提高管理人員工作的積極性，明確工作方向，提高工作效率，提高部門的凝聚力。
二、考核效果
（一）考核以量化的方式評比出優(yōu)劣，為相關工作提供有效依據(jù)。
�。ǘ┛己耸垢鳂菍忧宄滥壳肮ぷ髦械牟蛔悖杏媱澯心康牡倪M行改進，提高工作效率。
�。ㄈ┍苊鉃E竽充數(shù)現(xiàn)象，端正工作態(tài)度。
三、考核形式
運營經(jīng)理或授權人帶領運營部事務主管及樓面主管進行不定期的全面細致檢查。
考核分別為聯(lián)檢考評（權重25分）、部門考評（權重65分）、市場調(diào)研報告和培訓考評（權重10分）以上三項組成。
四、考核對象
考核以樓層為單位, 以管轄區(qū)域為個人界定進行。
五、考核規(guī)定
�。ㄒ唬┞�(lián)檢考核每周不定期進行一次，每月四次。
（二）每次由運營部經(jīng)理帶領事務主管及相關樓面主管進行聯(lián)檢。
（三）每次聯(lián)檢按樓層所劃分區(qū)域，保證每位管理人員所負責的區(qū)域均能受到同樣人次的檢查，以保證聯(lián)檢的公平、合理。
（四）每次聯(lián)檢需要聯(lián)檢人員公平進行，并在考核結束后由運營經(jīng)理及相應樓面主管簽字確認。
�。ㄎ澹┞�(lián)檢回避周六、周日，在周一到周五期間進行。
�。┞�(lián)檢結束后，由事務主管將周聯(lián)檢結果進行統(tǒng)計記錄，并將結果發(fā)至各樓層。
�。ㄆ撸┟吭鲁�2號將上個月的聯(lián)檢最終結果在部門內(nèi)工作績效公告欄上公布，并抄送人事行政部以備績效考核之用。
�。ò耍菍幼詈舐�(lián)檢考評成績以每月檢查得分的平均值為最終得分結果，公式：（四次得分總和/四次=聯(lián)檢考評成
績），以使考核更加公平、合理，提高工作積極性。
�。ň牛┞�(lián)檢中遇商鋪接待顧客較繁忙時，聯(lián)檢人員可靈活更換被檢商鋪（在本區(qū)域內(nèi)選擇），以不影響商戶的正常銷售工作。
注：部門會在實施過程中不斷修改并完善。
預覽：
六、考核范圍、項目
附表一：各樓層聯(lián)檢基礎管理部分 （權重:25分）
注意事項：上述公共區(qū)域和公共設施存在問題的，需要求物業(yè)部相關人員及時到場處理，重大事務需保存工作聯(lián)系函件，以備后期查閱；如若物業(yè)部無法及時處理，需以工作聯(lián)系函的形式，要求其說明原因，并落實處理完成時間, 簽字確認；
附表二：業(yè)務能力、執(zhí)行力、個人行為、投訴解決考核部分（共權重:65分）
附表三：市場調(diào)研報告和培訓考評考核部分（共權重:10分）
七、考核規(guī)則
（一）聯(lián)檢考核月度得分低于18分（含），則本月績效考核成績無效，同時也不計入本年度全年考核成績。 （二）部門考核月度得分低于51分（含）或樓層費用收繳率（含租金、物業(yè)費、水電費）未達到75%（含）以上，則本月考核成績無效，同時也不計入本年度全年考核成績；若達到96%--100%，則此考核項權重得分上調(diào)50%，且成績與年底獎金掛鉤。
�。ㄈ┦袌稣{(diào)研報告和培訓考評考核月度得分低于6分（含），則本月績效考核成績無效，同時也不計入本年度全
年考核成績。
（四）運營部樓面管理員工工資結構為：基本工資+績效工資（主管績效600元|助理500元）*（月度總得分/100）
+年底獎金=全年工資；
運營部事務主管工資結構為：基本工資+年底獎金（一個半月的基本工資）=全年工資；
前臺及廣播室工資結構為：基本工資+年底獎金（一個月的基本工資）=全年工資；
（五）全年以自然月計算，全年考核成績以全年檢查得分的平均值為最終得分結果，公式：（自然月得分總和/自然月=全年考核成績）；
�。┤暌宰匀辉掠嬎�，連續(xù)有兩個月或累計有三個月績效考核成績無效者，則做調(diào)崗或辭退處理；
（七）全年以自然月計算，累計費用收繳率達96%--100%有十個月（含）及以上或全年考核成績90分（含）以上者，年底獎金為三個月基本工資，來年作加薪或晉升；
（八）全年以自然月計算，累計費用收繳率達96%--100%有八（含）至九個月或全年考核成績85分（含）以上者，年底獎金為兩個月基本工資，來年作加薪；
（九）全年以自然月計算，累計費用收繳率達96%--100%有六（含）至七個月或全年考核成績80分（含）以上者，年底獎金為一個月基本工資；
（十）全年以自然月計算，全年考核成績80分以下者，年底無獎金，來年考察三個月；
�。ㄊ唬┕痉e極鼓勵運營部員工提出好的建議并形成可實施方案（如：商家活動的組織、街區(qū)景觀的布置、現(xiàn)場
工作的優(yōu)化、對外宣傳與推廣的意見等），公司給予通報表揚或予以200--1000元不等的獎勵；
注：部門會在實施過程中不斷修改并完善。
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