職業(yè)化管理團隊心得體會范文（通用14篇）
在平日里，心中難免會有一些新的想法，可以通過寫心得體會的方式將其記錄下來，這樣可以幫助我們總結以往思想、工作和學習。是不是無從下筆、沒有頭緒？以下是小編精心整理的職業(yè)化管理團隊心得體會范文（通用14篇），歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
職業(yè)化管理團隊心得體會1
現代團隊必須是非常非常有活力、有激情同時又有向心力、有限屬技能的團隊。
一、目標管理：
首先、團隊目標一定要明確、要數字化、有計劃有步驟、有時間限制。團隊目標是團隊主管根據團隊的實際情況而制定的通過團隊拼搏能完成的目標。以一個長期目標為導向，以不同時期的短期目標為實戰(zhàn)任務，短期目標的總合要大于長期目標的20%，長期目標才能完成。其次為個人目標，是以團隊成員個性化條件為基礎、引導成員制定比他平時成績高出20%以上的目標，才能完成團隊主管制定的團隊任務目標（任務目標不能提前讓隊員知道）。所有隊員的任務目標總和要大于單次短期目標。
二、技能培訓：
隊員可分為兩類：一是有經驗的、二是無經驗的；培訓也分為兩類：一是心態(tài)培訓、二是技能培訓。對于有經驗的員工進入公司，他自認為有自己的一套，不太愿意按公司領導的指示做事，待他將老客戶資源用完，業(yè)績就會迅速下降，這樣將會嚴重影響其心態(tài)，甚至會影響其他員工的心態(tài)。這樣的員工首先要對其進行心態(tài)調整，最重要的是在監(jiān)督過程中及時找到這人的技能不足之處，助其提高業(yè)績，他才會全身心投入工作、并帶動其他人工作。對于無經驗的員工、他們很聽話先擺正心態(tài)再詳細培訓溝通技能，包括產品知識、與其它同類產品對比的優(yōu)勢、賣點，最重要的是跟客戶溝通的話術、語氣及肢體動作，并且親自帶動新員工拜訪客戶、助其簽單，讓他感覺這工作也不是那么難。
三、團隊凝聚力的營造：
團隊首先要調節(jié)情緒達到巔峰狀態(tài)，每個人都有拼命三郎的精神，每天都要開晨會15分鐘；其次、始終相信隊員能夠成功，經常以成功的字眼，肯定的語氣負相交流；第三、主管要將自己樹為標兵；第四、主管要幫助員工完成目標；第五、要將目標作為團隊的使命；第六、團隊領導要有將所有員工勁往一處使的號召力。
四、獎罰分明：
所未重賞之下必有勇夫。制定一個讓個別員工拼命就能完成的個人目標獎，再下設兩個二等獎。有完成獎項目標的馬上公開頒獎，是當眾現金發(fā)獎，并讓獲獎員工激情發(fā)言。人的特點是逃離痛苦。制定一個末尾淘汰制，形成向前可得豐厚的獎勵，后必須逃離失去痛苦的競爭機制。
員工間要經常召開員工成功案例技能交流會讓成功員工將成功的經驗及話術教給大家、并在公眾面前許下承諾、只好更加努力，也能讓后進員工學到經驗，讓后進員工知道成功并不難。
職業(yè)化管理團隊心得體會2
我很榮幸的參加了關于高績效團隊建設與管理的培訓活動，本次培訓雖然時間不長，卻讓我受益匪淺。通過這次團隊建設與管理方面的學習，我深受鼓舞，同時也多了一種責任感，我想我們每一位農村信用社的成員也都多了許多凝聚力。在今后的學習生活中，秉承著團隊的精神：團結、朝氣、奉獻。共同學習，共同進步。以下是我對這次培訓的一些心得。 首先，一切的前提—尊重！不懂得尊重人，一切都無從談起。這個尊重是有形的，是可以看得出來、感覺得到的，比如說：你對人的守時、守信、虛心聽取意見等等。最大、最可貴、最有效地的尊重是信任！這體現為對團隊成員的合理、有效的授權和委任。
然后是溝通，好的溝通就像一個靈敏有效的神經系統(tǒng)，又像是機件運行的潤滑劑。溝通的手段多種多樣，目的只有一個—拉近距離，融洽氣氛，了解情況，施加影響。性格無所謂優(yōu)劣！最重要的是要因人而異，善加利用。通過合理的組合，減少沖突，增強合力。
然后是服務，這是團隊建設的核心內容。要盡可能地把自己是頭、有權發(fā)號施令的念頭壓下去，把監(jiān)督、控制等字眼兒壓下去。更多地想的是對這個團體的責任，目的是要把工作做好。工作最終要靠整個團隊，而不是某個人來完成。要立足于服務，給團隊成員創(chuàng)造出一個良好的工作環(huán)境。
還有協(xié)調和組織，也就是把合適的人放在合適的位置上。實際上，作為一種具體的技能和工作內容，這是和尊重、溝通和服務是連在一起的。把前幾項做好了，協(xié)調組織基本上就是個水到渠成的問題。由兩個需要注意的方面，一是要注意實際情況，因人就勢；一是要注意盡可能多地、合理地授權，管得越少越好。
再就是激勵。物質獎勵是必要的，但激勵更多的應該是精神層面的，最有效的就是對人真誠的尊重和信任、充分有效的授權和對成績及時有效的肯定，最不濟也可以用哥們義氣。如果你能真正重視團隊成員的意見并給予充分、有效、適當的授權，完成任務時給予及時的肯定，失敗時給予真誠的幫助和鼓勵，比許諾獎他多少多少錢產生的激勵作用要來的強烈和持久的多�！笆繛橹赫咚馈保m然沒必要那么夸張，但作用絕不可低估。每個人都希望自己的工作獲得認可，及時、公開的表揚就顯得很重要了，那代表著認知、肯定和認同。
最后，就是個目標問題。前面提到的種種，都要有一個清晰的目標，最終目的是要把工作做好。這是基本準則，也是衡量團隊建設成功與否的標準。
我堅信，通過這次活動，我們每一位農村信用社的成員，都會心往一處想，勁往一處使，充分發(fā)揮大家的積極性與創(chuàng)造性。共同創(chuàng)造山西信合輝煌的明天！
職業(yè)化管理團隊心得體會3
從管理四個人的團隊到十四個，再到二十四個，從單一總部垂直管理，到與大區(qū)配合參與到矩陣式管理結構中，這其中經歷了不長不短的五年時間，在五年的時間里我自己在不斷的成熟，承受著不斷加碼的壓力，但正是在這段挑燈夜行的日子里，我從來沒有那么清晰的發(fā)現著一個真理：那就是員工的潛能是無窮的。也正是在這段與同事們一起跋涉的征途中，很多的困難麻煩把我們大家打碎過，然后我們又把自己再給活成泥，你中有我，我中有你，最后塑成了一個叫團隊的你。披荊斬棘中，我們練成了自己的獨立團、擁有了自己的亮劍精神、同時也成就了一份來之不易的親情，這親情給我們力量，就像黑夜里等待游子歸家的燭火，無論什么困難，有這個團隊在，我們就什么都不怕。
一個好的管理者帶領團隊的過程就是一個愛玉的玉工發(fā)現、挖掘、打磨、雕琢一塊璞玉的過程，需要管理者花很多的精力去研究員工、了解員工，關心、熱愛他們，同時將傳幫帶的很多的技能運用到日常管理工作中去，真正的去激發(fā)員工的潛能，塑造團隊精神、發(fā)揮團隊的能量，把工作做深、做好。
以下是自己一路總結的一些看法和感受，碼成方塊與諸位分享：
一定不要輕視員工。
每個人都需要尊重，這真的很重要，做為管理者責任重大，其實每一個員工都是我們的責任，象孩子一樣需要我們的關心和幫助。所以我們必須要時刻檢查反省自己的一言一行，盡全力避免給員工造成被輕視和蔑視的感覺。這句話看起來比較簡單，似乎是在說教，但是我確實從不少經理身上發(fā)現了一些“不經意”的輕視舉動，比如跟員工溝通的時候不看著員工的眼睛、用眼角瞟對方、溝通時候口頭禪是你聽懂了嗎？還有甚者會忍不住說一些更激烈的諸如你怎么這么笨的話，同時配合用手指頭指著員工等肢體語言。而反觀員工的表情，確實被這些不經意傷害到了自尊心，再正確的建議也被侮辱的感覺模糊了，只剩下內心的屈辱感，從而在工作上有了抵觸情緒，，后續(xù)沖突頻繁發(fā)生，而當事經理還比較奇怪，自己很疑惑為什么員工突然就抵觸了，最后很灰心的總結為八零后現象，心太高，聽不進建議和意見，而卻沒有人反省自己的問題。結果就是誤解越來越深，最后不歡而散。既損失了可能成為骨干的員工，也給自己帶來了更高的招聘成本和帶新人的壓力，雙重損失也許就源于你的一次不經意。員工的事情沒有小事，要把任何一次溝通當作一次重要的面試來準備，同時切莫不關注自己的舉止言行，有時候真要學習娛樂圈的偶像們，在粉絲面前一定要認真、努力，保護好他們對你的崇拜，不辜負掉這份信任。
尊重=授權+教練，這里的尊重不是普遍意義上的，對于激發(fā)員工的潛能來說，尊重包含了兩層意思，那就是不但授權還要教他學會用權。充分授權誠然可以促進員工的積極主動性，但是如果沒有科學的教練，授權不是重生的法寶，而是毀滅的武器。其對員工個人自信心和公司業(yè)務的傷害也會是很大的。
對授權人授之以漁，教會他運用自己手中的權利，告訴他邊界，教給他處理的方法。不能太快，揠苗助長，給員工過大的壓力太大會崩潰，可以根據不同員工的資質給予不同的授權和不同的督促壓力及進步時間表；也不能太慢，壓力過小，鼓勵過多其實效果更差。我有一個活生生的例子：一個很具有潛力的員工，在自己的基礎崗位上干的很好，稍微提升的一下后工作成績也不錯，四周好評如潮，但是由于上司沒有時間持續(xù)的對其進行幫助和提高，及時指出他的問題和可以進一步提升的地方，導致這個員工最后變的非常偏執(zhí)，無法聽進去任何勸告和非常難以接受別人的意見，感覺自己的所有想法和看法都是對的，凡是別人跟自己不一樣的，一概以不正確來論處。甜蜜的錯覺會讓員工產生自我意識膨脹，一般來說比較有能力的人往往會相對執(zhí)著一些，如果不善加引導讓這種錯覺加深加重，日積月累就會把執(zhí)著改造成固執(zhí)，從而使他喪失了傾聽的能力和改進的欲望。我感覺這個員工的職業(yè)生涯如果沒有一記重錘恐怕難以再有提升，永遠的停留在一層玻璃天花板之下了，煞是可惜啊。
指導就比指揮強。
管理員工和教育孩子有點相似，尤其是八零后們，灑脫自由的個性使得他們更加不愿意沿著被認真測量和規(guī)劃過的線路上，按照傻瓜操作指南老老實實的行進，沒有機會發(fā)揮、沒有機會展示，那還不如直接賜死更合適。所以科學的給他們一個提示和指引比詳細的把每個操作步驟都規(guī)定出來更容易激發(fā)他們的勇氣和智慧。
問問題無疑是一個好辦法，通過提問回答，讓她們自己找到迷途的方向，既可以保護她們的自尊心，還可以調動積極性。畢竟自己的主意自己實施起來就會更有激情和干勁。管理者注意問題中要包含一些提醒危險的部分，幫助員工在規(guī)劃過程中盡量減少彎路。
面對員工所犯的一個錯誤，一些管理者可能會在第一時間表現出吃驚表情或者是怪怨的神色。并且在沒有抽絲剝繭了解實際真相的時候立刻開始斥責，其實這是大忌。這樣的表現只能給解決問題本身帶來更多的阻礙，讓員工緊張，甚至突然迸發(fā)出逆反心理—我錯了，能殺了我嗎？有了這樣的心理就很難再認真的總結失敗教訓了，反而蒙住了耳朵和眼睛。最正確的途徑是首先用平靜的態(tài)度穩(wěn)定員工的情緒，還是通過一系列的提問真正的了解錯誤發(fā)生的原因，（比平時的語速慢一些容易平復員工緊張的情緒）跟員工一起找到解決方案，盡快去實施。如果這個錯誤給其他部門造成了損失，建議管理者能夠親自跟對方員工或者經理道聲歉，這對后續(xù)兩個部門的合作是必無裨益的。處理完畢后，并不代表就結束了，更重要的還在后面，就是要員工自己提出一個今后避免類似錯誤的流程補丁。
職業(yè)化管理團隊心得體會4
20xx年8月29日上午參加公司總經理xx總《優(yōu)秀團隊的建設與管理》培訓課程后，我感觸很深。xx總言簡意賅，生動形象的表達與我們工作、生活、學習有機的聯系到一起，不僅給我們帶來無窮信心和勇氣，而且給我?guī)砩羁痰乃伎寂c啟迪。
一、優(yōu)秀團隊應該有一個優(yōu)秀的，有一個共同的目標以及為了實現目標而制定的計劃。在整個團隊中，每個人都有不同的特點，由于每個人的人生觀、價值觀、文化教育、家庭教育的不同，導致每個人性格、處事不同，那么作為就應該正確引導團隊中每個人的思想和團隊意識。
二、其次合理分工，相互配合。一個團隊每個人只有分工不同，沒有輕重不同，都應該各司其職，化的發(fā)揮自己的特長，團結協(xié)作，共同努力創(chuàng)造好的成績。
三、要不斷溝通，互相信任。做好溝通是一個團隊健康的基本標準，也是人與人之間交往的橋梁，有效的溝通可以增進信息共享，分享經驗教訓，也是上級關心員工善于聽取每個員工意見和建議的良好途徑，部門之間的互通，可以迅速傳遞各種信息，增進配合提高默契合作，使工作順利進行。
四、制度建設，建立健全規(guī)章制度，有助于團隊實現規(guī)范化管理，促進團隊快速發(fā)展，不斷提高生產和經濟效益，同時完善的制度可以保護職工的合法權益，能夠滿足職工公平感的需要，合理規(guī)范權利、義務和責任，使每一位都可以預測到自己行為和努力的后果，激勵大家為團隊的目標和使命不斷奮斗。
五、激勵原則，一切的激勵都要與目標達成相結合，激勵的目的是要員工能夠以更大的心力來創(chuàng)造更好的業(yè)績，所以激勵的行為要和績效掛鉤，而且團隊績效必須與個人績效掛鉤，激勵應因人而異，合理設置精神激勵與物質激勵方案，正確應用正激勵和負激勵，制定適合于團隊發(fā)展的獎罰制度并不斷優(yōu)化調整機制，使激勵原則成為打造高效團隊建設的強心劑。
最后，希望我們通過不斷的學習培訓，提高自身素質，提升團隊能力，真正打造一支狼性團隊，實現我們xxxx公司的愿景!
職業(yè)化管理團隊心得體會5
一、 團隊管理的心得體會
大家是組隊進行課程設計。既然牽扯到團隊活動的話，要使得有很高的效率而且能做出來東西，就必須要分工明確，這點事相當重要的。如果不分工明確的話，會造成混亂。誰負責軟件編寫，誰負責硬件焊接，誰負責網頁與PPT的制作，誰負責論文的書寫，等等；如果分工不明確，只會事倍功半。
團隊合作要融洽，大家應該相互幫助；不要一個人解決不了問題，就瞎忙，應該懂得大家協(xié)作完成課程設計。當最后調試的時候也應該是團隊合作完成。
還有就是要懂得向高一級的學長請教，向老師請教。畢竟我們只是大二的學生，很多東西都是廣告接觸到，很多原理都不是很清楚；所以向前輩請教是應該的。
二、課程設計的`心得體會
不要看著挺簡單的，其實只有當我們真正做了才知道到底簡單不簡單。很多事情都是表面看起來簡單，但真要做起來，就不是那么容易了。
這門課是最能理論聯系實際的課，我們的目的是做出東西，為了這我們需要學關于這方面的各種知識，從被動性的接受知識變成了主動性的尋找知識。這種模式才是學習的最好方式。在此制作過程中我們經歷挫折，經歷困惑，但有目標在前，我們不能也不想放棄，只有在克服困難后才會有成功的希望。
沒有人是什么都會的，也沒有人是什么都不會的，在用任何器件之前都要看一下它的數據手冊！ 因為資料的合理的獲取可以幫我們很大的忙。
三、課程改革的建議。
這門課是培養(yǎng)同學創(chuàng)新能力和動手能力以及團隊合作能力的一門很重要的的課，我們覺得這門課應有一下改革：
1.講課應該更貼近實際，比如加入關于元器件的講座等。
2可以加強和南校區(qū)的合作，提高我們項目的含金量。
3.資金問題。如果學�；驅W院里邊能給每個小組一定的資助，我想我們會做的更好。
4.希望實驗室能夠擴大規(guī)模，增加實驗設備，增多實驗室開放時間。
四、出現的問題及解決的方案。
1.我們在仿真軟件AVR Stutio 的界面上出現了問題，我們無法將程序燒入我們的實驗板中。
解決方案：我們詢問了搞硬件的那個師兄（我們的單片機實驗老師之一），經過他的分析和鑒定，最終確定為我們實驗板內電路有問題，從而導致了我們燒寫程序的同時將我們的AT mega16芯片給鎖存了�？赡苁俏覀兒附訒r焊錯了某個地方或者是本身的實驗板里的電路的問題。我們一一檢查了焊接的電路，發(fā)現沒有問題；那問題就是實驗板本身的問題。
查清楚問題的所在，我們就知道了改怎末做了：重新買電子元件，并更換實驗板，將板子重新焊接一遍。
2. 串口無法正常實現通信
解決方案：通信線路連接錯誤，應該注意通信雙方的RXD和TXD應該交叉連接，即本機的發(fā)送端TXD應該與對方的接收端RXD相連；本機的接收端RXD應當與對方的發(fā)送端TXD相連。
3.通信雙方所采用的通訊波特率定義錯誤，正確的方式應該定義為9600b/s。
4.晶振設置錯誤。
5.AVR芯片內部有1 / 2 / 4 / 8Mhz的RC振蕩源，當采用這種振蕩源作為系統(tǒng)時鐘時，產生異步通信所用的波特率并不準確，存在一定的誤差（最小為0.2%），另外RC振蕩源本身的頻率容易受到溫度的影響而造成頻率的偏移。因此，正確做法是：應該使用穩(wěn)定性好的頻率為7.3728Mhz的外部石英晶振構成系統(tǒng)時鐘，這樣才能產生出非常標準的穩(wěn)定的異步通信所使用的時鐘信號。
五、項目成員貢獻排序
曹廣一：36%；
孟松：32%；
李釗：32%。
職業(yè)化管理團隊心得體會6
現代團隊必須是非常非常有活力、有激情同時又有向心力、有限屬技能的團隊。
一、目標管理：首先、團隊目標一定要明確、要數字化、有計劃有步驟、有時間限制。團隊目標是團隊主管根據團隊的實際情況而制定的通過團隊拼搏能完成的目標。以一個長期目標為導向，以不同時期的短期目標為實戰(zhàn)任務，短期目標的總合要大于長期目標的20%，長期目標才能完成。其次為個人目標，是以團隊成員個性化條件為基礎、引導成員制定比他平時成績高出20%以上的目標，才能完成團隊主管制定的團隊任務目標(任務目標不能提前讓隊員知道)。所有隊員的任務目標總和要大于單次短期目標。
二技能培訓：隊員可分為兩類：一是有經驗的、二是無經驗的;培訓也分為兩類：一是心態(tài)培訓、二是技能培訓。對于有經驗的員工進入公司，他自認為有自己的一套，不太愿意按公司領導的指示做事，待他將老客戶資源用完，業(yè)績就會迅速下降，這樣將會嚴重影響其心態(tài)，甚至會影響其他員工的心態(tài)。這樣的員工首先要對其進行心態(tài)調整，最重要的是在監(jiān)督過程中及時找到這人的技能不足之處，助其提高業(yè)績，他才會全身心投入工作、并帶動其他人工作。對于無經驗的員工、他們很聽話先擺正心態(tài)再詳細培訓溝通技能，包括產品知識、與其它同類產品對比的優(yōu)勢、賣點，最重要的是跟客戶溝通的話術、語氣及肢體動作，并且親自帶動新員工拜訪客戶、助其簽單，讓他感覺這工作也不是那么難。
三、團隊凝聚力的營造：團隊首先要調節(jié)情緒達到巔峰狀態(tài)，每個人都有拼命三郎的精神，每天都要開晨會15分鐘;其次、始終相信隊員能夠成功，經常以成功的字眼，肯定的語氣負相交流;第三、主管要將自己樹為標兵;第四、主管要幫助員工完成目標;第五、要將目標作為團隊的使命;第六、團隊領導要有將所有員工勁往一處使的號召力。
四、獎罰分明：所未重賞之下必有勇夫。制定一個讓個別員工拼命就能完成的最高個人目標獎，再下設兩個二等獎。有完成獎項目標的馬上公開頒獎，最好是當眾現金發(fā)獎，并讓獲獎員工激情發(fā)言。人最大的特點是逃離痛苦。制定一個末尾淘汰制，形成向前可得豐厚的獎勵，后必須逃離失去痛苦的競爭機制。
五、員工間要經常召開員工成功案例技能交流會，讓成功員工將成功的經驗及話術教給大家、并在公眾面前許下承諾、只好更加努力，也能讓后進員工學到經驗，讓后進員工知道成功并不難。
職業(yè)化管理團隊心得體會7
當我們的企業(yè)發(fā)展到100到150人的時候，企業(yè)的管理再不可能是單層次或雙層次管理，而多層次管理，那末作為公司的老總或高管我們不能夠叫出下屬底層員工姓名的事情也是常有的，這個時候管理上也會出現指令傳遞失真，或市場信息反饋滯后或失真的現象等等管理上的滯后或騙上MAN下的問題，或謊報工作業(yè)績的現象，因此我們要求公司所有發(fā)賣口員工從管理層到盡頭層每天填日勤表，每周對于日勤表舉行分析，起初效果不是太好，但加強處罰力度后，上交的`效果是好一些了，但我們又發(fā)明好多人虛填假填要求內容，于是我們對于日勤表做全面性分析，是分析出了好多問題，可好多員工受不了我們的分析形式，覺得坐不住，頭皮發(fā)麻。請高手指點針對于這類情況我們的獎罰辦法該怎樣定？我們的分析要不要變一下形式？
管理環(huán)節(jié)上有問題，主要體現在基層領導的執(zhí)行力和對于管理工具的理解與掌控力偏差與力度不夠。報表并不是一種形式，企業(yè)整條鏈運作的根本源于一線市場的信息。業(yè)務員不能站在管理與運營者的角度來思考和理解是正常的，因為他們不了解這樣做能給他們帶來什么好處�；鶎又鞴軅円矐�1個月時間將重心放在指導的定位上，時常陪業(yè)務到實地作演練，當場排憂解難。
這個月的區(qū)域考核指標也可調解為將考核整個區(qū)域的總指測定位第1，區(qū)內業(yè)務的單個業(yè)績指標為第2，培養(yǎng)團隊凝聚力和向心力，個體流程執(zhí)行得較好，有業(yè)績增長潛在力量但當月鄰近考核期末還未達標的，區(qū)域管理者可以恰當幫其借績達標。
職業(yè)化管理團隊心得體會8
一、目標管理
首先、團隊目標一定要明確、要數字化、有計劃有步驟、有時間限制。團隊目標是團隊主管根據團隊的實際情況而制定的通過團隊拼搏能完成的目標。以一個長期目標為導向，以不同時期的短期目標為實戰(zhàn)任務，短期目標的總合要大于長期目標的20%，長期目標才能完成。其次為個人目標，是以團隊成員個性化條件為基礎、引導成員制定比他平時成績高出20%以上的目標，才能完成團隊主管制定的團隊任務目標（任務目標不能提前讓隊員知道）。所有隊員的任務目標總和要大于單次短期目標。
二、技能培訓
隊員可分為兩類：一是有經驗的、二是無經驗的；培訓也分為兩類：一是心態(tài)培訓、二是技能培訓。對于有經驗的員工進入公司，他自認為有自己的一套，不太愿意按公司領導的指示做事，待他將老客戶資源用完，業(yè)績就會迅速下降，這樣將會嚴重影響其心態(tài)，甚至會影響其他員工的心態(tài)。這樣的員工首先要對其進行心態(tài)調整，最重要的是在監(jiān)督過程中及時找到這人的技能不足之處，助其提高業(yè)績，他才會全身心投入工作、并帶動其他人工作。對于無經驗的員工、他們很聽話先擺正心態(tài)再詳細培訓溝通技能，包括產品知識、與其它同類產品對比的優(yōu)勢、賣點，最重要的是跟客戶溝通的話術、語氣及肢體動作，并且親自帶動新員工拜訪客戶、助其簽單，讓他感覺這工作也不是那么難。
三、團隊凝聚力的營造
團隊首先要調節(jié)情緒達到巔峰狀態(tài)，每個人都有拼命三郎的精神，每天都要開晨會15分鐘；
其次、始終相信隊員能夠成功，經常以成功的字眼，肯定的語氣負相交流；
第三、主管要將自己樹為標兵；
第四、主管要幫助員工完成目標；
第五、要將目標作為團隊的使命；
第六、團隊領導要有將所有員工勁往一處使的號召力。
四、獎罰分明
所未重賞之下必有勇夫。制定一個讓個別員工拼命就能完成的最高個人目標獎，再下設兩個二等獎。有完成獎項目標的馬上公開頒獎，最好是當眾現金發(fā)獎，并讓獲獎員工激情發(fā)言。人最大的特點是逃離痛苦。制定一個末尾淘汰制，形成向前可得豐厚的獎勵，后必須逃離失去痛苦的競爭機制。
五、員工間要經常召開員工成功案例技能交流會
讓成功員工將成功的經驗及話術教給大家、并在公眾面前許下承諾、只好更加努力，也能讓后進員工學到經驗，讓后進員工知道成功并不難。
職業(yè)化管理團隊心得體會9
首先要融入團隊，用思想和人格魅力去吸引員工主動地和你溝通，以致欽佩你、效仿你，最終以你為核心也就是要低調做人，先生存后發(fā)展。要了解員工，尤其是關鍵崗位的員工，將員工個人能力成長與團隊業(yè)績發(fā)展緊密結合只有這樣你才能合理的安排工作，才能具備強有力的執(zhí)行力。如在布署某工作時：
第一，講清楚目標與意義，我的期望與衡量標準；
第二，講清楚做這件事對其個人能力成長有什么幫助；
第三，關于做事情的方法和思路，如何去做，做情景管理，因人而異；對于新手，就直接講明應該如何去做，細化到步驟，讓其馬上去執(zhí)行；對于有經驗者，只需要將一個大致思路；
對于資深同事，方法和思路都讓其去搞定，只需要明確我的期望；“響鼓不用重錘”，鼓勵悟性文化
我曾經在基層工作了較長時間，分別充當了管理者和被管理者的角色。對于團隊管理有較多的看法，在此和大家共同探討。俗話說：火車跑的快，全靠車頭帶。不管是一個作戰(zhàn)團隊，還是一個生產小組，在生產建設過程中能否上一個新臺階，領導班子能否發(fā)揮戰(zhàn)斗堡壘作用至關重要。一個優(yōu)秀的團隊往往潛藏著一個強有力的管理層，在這個管理層中潛藏著一系列引導秩序，發(fā)揮主導作用的體制和管理成員。團隊成員的工作行為在大部分情況下要受到管理者的影響。這就要求團隊管理者有較好的素質和能力，當好他們的頭。
生產管理工作中要“魚”“漁”并舉。
古人云：“受之以魚，不如授之以漁”，在基層管理工作中，管理者首先必須是被管理者的師傅，只有這樣才能在管理工作中具有強有力的說服力，我想沒有那個人愿意服從不如自己的領導。在我看來“漁"與“魚"是辯證的統(tǒng)一，“魚”作為基層工人追求的唯一目的，“漁”作為獲得“魚”的手段和方法，最終的目的也在于如何獲得更豐富的“魚”。只有那些愚昧的人才會拒絕授之以“漁”。所以授之以“漁”是基層管理者與被管理者進行情感交流的最好方法。反過來說，管理者為達到目的求“魚”授“漁”也符合辯證法，如果舍“漁”求“魚”恐怕是很難達到目的的。
我們知道，一個生產團隊追求的唯一目的就是效益，但是生產效益并不等于獲取效益的技能和方法。如果團隊里的每一名成員只潛心于獲取自己眼前的那些小小的“魚”，不顧全大局，不注重改革創(chuàng)新，從而獲取捕魚的方法和技能。不僅難以得到小魚，而且集體的這條大魚也要受到損害。在我看來魚是有限的，更多的魚需要在今后的工作中不斷地創(chuàng)新才能取得，那么技能和操作水平的提高就顯得尤為重要，也就是漁的掌握，作為基層管理工作者，要充分掌握一線員工的心事，進行引導教育，然后授之以漁。
“羅森塔爾效應”充分表現了在教育中，教育者和被教育者之間的關系。其實在管理工作中，“羅森塔爾效應”具有同樣的說服力。每個人都有一種虛榮心，誰都喜歡聽些激勵的話，沒有任何員工愿意面對成天板著臉孔的領導。當管理者對被管理者有足夠的信心和好感時，被管理者得到激勵就有可能取得更大的成績，有可能充分發(fā)揮其潛在的能量，培養(yǎng)其主觀能動性，同時也可以開發(fā)其創(chuàng)新意識和能力。管理者也只有對被管理者有足夠的好感和信心時才會想方設法采取相應的措施促使被管理者有更大的進步。
結合我們的企業(yè)來說，我認為在這些方面也相應存在著許多問題，一線員工普遍文化太低，在安排一些難度較大的工作時，時有出現不服從，不接受難以解決的現象。這就給我們基層的管理者帶來了許多麻煩。如果不給一些激勵，而只是埋怨。只能使管理者和被管理者之間的關系更加難堪，出現反抗，冷戰(zhàn)，罷工從而影響企業(yè)的正常運行。因此要開展企業(yè)管理者和被管理者之間廣泛的交流活動，彼此聽取心聲，相互采納意見。使他們受到充分的尊重，如果管理者做到了熱情和愛護，鼓勵、信任、幫助、耐心的說服，相信他們會把自己的事情干好。在工作上更加賣力，這何嘗不是我們想要得到的東西。團隊管理者和被管理者可以而且應該成為朋友。
曾經和一些管理談到與員工的關系時，提到朋友這個詞，立刻就遭反對，反對者認為管理和員工上下級關系，就是管理和被管理的關系。其實對于朋友的含義有很多種，有人認為所謂“朋友”就是可以為對方兩肋插刀；也有人認為所謂朋友就是彼此信任，彼此充滿真誠的人，等等。我這里談到的朋友即指后者，也許有人會說距離產生威信，管理者和被管理者之間沒有了距離就沒有了威信，我本人認為現代社會的人，不管層次的高低，不管職位的大小，只要能做到耐心的引導教育沒有人會不明白這個道理。成為朋友并不是一句空話，管理者和員工成為朋友就是要進行平等溝通，不擺普，其實溝通就是一種平等。面對面的心靈溝通，要以“心細如發(fā)”的精神去關愛你的員工，使他們充分體會到你與他們的感情�！耙坏嗡梢哉凵涑鎏柕墓饷ⅲ粋�細節(jié)蘊含著可貴的精神”。在生產中管理者和被管理者打成一片，讓他們把你當兄長當大姐，遇到問題做好及時的解釋，時刻把員工的切身利益放在心頭，想他們所想，急他們所急，幫他們所需。
總之在企業(yè)生產團隊中，管理者要采取充分有效的手段，使大家了解你，你了解大家，從而調動被管理者的積極性。為實現共同的目標集成一個團結和諧密不可分的集體。
發(fā)現與培養(yǎng)人才，加強梯隊建設
要注重對團隊梯隊及接班人的培養(yǎng)；首先是選擇接班人，然后是有計劃的創(chuàng)造條件培養(yǎng)；
我們在內部也多次強調過，首先每個人都有所長，都有階段性分工，每個人也都能找到自己最合適的發(fā)展定位；我經常舉一個例子，就是關于唐僧的取經團隊；每個人都有用，但只有唐僧做Leader，這個經才能取到；如果是豬八戒做Leader，那可能半路就在女兒國下崽了；另外，還有一個觀點，但形勢好的時候，我們需要豬八戒這種人，但當任務目標無法保證，生死存亡之機，豬八戒這類是最有被裁掉危險的；8.強化有效溝通，鼓勵向上溝通；
有學者說，管理者需要有很多的時間做溝通；經常和每個人聊一下，包括工作狀態(tài)，學習，觀察每個人的工作狀態(tài)，發(fā)現不對勁的，就馬上聊一下；并特別強化團隊內部的主動溝通文化，鼓勵向上溝通；下面同事有任何問題都可以隨時找我來溝通，消除掉任何的心里障礙，大家是合作伙伴，而不僅僅是上下級；
團隊管理是一門很深的學問，本人所說的一些東東自感也很膚淺，但我還是認為作為一名合格的團隊管理者，必須要隨時學習提高自身的素質水平，必須要了解團隊的硬件和把握軟件，團隊軟件是團隊的靈魂。硬件條件再好，沒有靈魂就是行尸走肉，湊合在一起也只能是同床異夢，談何效率。那么，團隊的軟件有那些基本的組成部分呢？
�、殴餐脑妇�(Vision)是基礎
�、茍F隊的亞文化（一種潛規(guī)則）是保障。
⑶相互認同和信任是關鍵（新員工入職培訓拓展練習）
做你所愛和愛你所做
作為一名經理，你一旦了解手下每個員工的特點，并根據每個員工的特點，充分發(fā)揮每個人的作用，為每個員工提供出色的優(yōu)勢工作場所，讓他們在工作中每天卻有機會做自己最擅長的事。
作為一名經理人，你必須關注每名員工的工作生涯的諸多側面。為了消除他對缺乏所需才干的擔心，你必須根據現有明星員工的表現，刻意挑選具備相似才干的人。你必須要求他對自己的表現負責，而不是一步一步地規(guī)定他應該如何達到預期業(yè)績。
為了消除他對缺乏必要技能和知識的擔心，你必須制定培訓計劃，幫助他把才干轉化成真正的優(yōu)勢。為了解決虛幻的問題，你必須設計一種方式，讓每位經理幫助每位員工發(fā)現和欣賞自己的真正優(yōu)勢。
為了避免“提拔過頭”的問題，你必須向他提供賺錢和升職的不同途徑，而不是單純地沿著公司階梯向上爬。
最后，為了消除他從事“過渡性”工作的想法，你必須表明，從本質上說，沒有任何工作是過渡性的。
優(yōu)秀團隊的特點
特點一、策略愿景組織領導人能確切陳述企業(yè)的理念與價值觀時，「組織智商」就會增加。同時，組織領導人也要有能力視需要，重新創(chuàng)造成功的核心觀念。
特點二、命運共同體當人人都認同相同的使命，就能有所貢獻并提升「組織智商」。一旦少了這樣的共識，「大家各自為政」就會造成整個組織出現多頭馬車的情形。
特點三、渴望變革因變革而欣欣向榮的組織，可能比故步自封的組織擁有更高的「組織智商」。追求成功作為共同目標的企業(yè)，會有更好的團隊精神，因為大家會甘心愿意為團隊成就奉獻心力，不會各自為政。
特點四、更上一層樓一旦員工在評量自己的成績時，能把組織的成敗當成自我表現的一部分，便會更樂意貢獻自己的力量，「組織智商」也會跟著增加。只要大家愿意付出更多，不是只求交差了事，組織就會進步神速。
特點五、團隊協(xié)作在智慧型組織中，會運用角色、目標、規(guī)則與工具建構現行制度，幫助員工達成目標。要提升「組織智商」，就得消除結構性的缺失，員工才能團結協(xié)作朝共同目標前進。
特點六、知識配置為了讓組織組織的作業(yè)行動都聰明有效，就必須讓組織隨處可以獲取有用的知識，但這又必須在商業(yè)機密及其他關鍵技能、信息和數據之間，找到一個平衡點。要提升「組織智商」，就必須鼓勵新點子與新發(fā)明，一旦員工有更好的想法時，要允許他們積極挑戰(zhàn)現況。
特點七、績效壓力在智慧型組織中，人人都對自己的績效表現備感壓力。要是能把高度的自我期許和營運上必須履行的責任，創(chuàng)建在整體成功的理想上，員工便會全神貫注在任務的成果表現
團隊領導應具備的能力
第一，臥薪嘗膽：領導者必須懂得從小到大是一個結果導向的犧牲過程。
第二，整體至上：領導者最大的使命就是使員工聽到公司強大的聲音中也有自己的那一份。
第三，自知之明：領導者懂得專注于一點可以使自己成為這一領域的老虎。
第四，順水行舟：領導者永遠懂得是時勢造英雄,而不是英雄造時勢。
第五，絕處逢生：領導者懂得斗志是用鮮血激發(fā)出來的。
第六，表里如一：領導者懂得所謂職業(yè)化就是法不容情。
第七，知己知彼：領導者明白勝利并不是說明自己強大,而是說明自己比對手更用心。
第八，授之以漁：領導者絕不把精力放在落后的員工身上,而是把精力放在表現不錯的員工身上。
第九，團隊精神：領導者懂得通過尊重、鼓勵其他成員表現自我，整個集體定會變得強大而令人敬畏。
第十，持續(xù)基因：領導者懂得超越利益的文化才是一個團隊凝聚的核心
職業(yè)化管理團隊心得體會10
一、營造一種支持性的人力資源環(huán)境
為了創(chuàng)建一支高績效的團隊，管理層應該努力營造一種支持性的人力資源環(huán)境，包括：倡導成員多為集體考慮問題，留下足夠多的時間供大家交流，以及對成員取得成績的能力表是信心。這些支持性的做法幫助組織向團隊合作邁出了必要的一步，因為這些步驟促進了更深一步的協(xié)調、信任和彼此之間的欣賞。管理者需要為此構架一種良好的溝通平臺。<<<更多團隊管理 針對現狀建議采取這些作法：
1、不論是部門會議還是全體會議，在主要發(fā)言進行完畢之余，必須給與會者交流體會或意見的時間，且管理者不能從中間打斷大家的交流，而應給予正確的引導，并將交流時的核心問題記錄，能夠當場講明的應從速，不能及時解決的待會議之后以書面形式答復或者在下次會議中著重提出。
2、對于提出問題或者意見的成員，要進行鼓勵和贊許，這要成為管理者的習慣。因為能夠提出意見，暫不論其意見的正確或合理與否，首先表明了這個成員在乎團隊的現狀，對于公會的各個方面存在疑問或者認為可以做得更好，這本身就是作為公會其中一員的自覺。管理者面對這種情況，應該有一顆平常心、感恩的心。
3、倡導成員為集體考慮問題。鍛煉成員的全局觀，從一個部門的角度思考問題，解決問題。
4、成員取得成績的能力要及時的給予肯定和支持。
二、團隊成員的自豪感
每位成員都希望擁有一支光榮的團隊，而一支光榮的團隊往往有自己獨特的標志。如果缺少這種標志，或者這種標志遭到損壞，員工作為團隊成員的自豪感就會蕩然無存。許多無知的管理者不知道，團隊成員的自豪感，正式成員們原意為團隊奉獻的精神動力。
因此，從創(chuàng)建公司的形象系統(tǒng)，到鼓勵各部門、各項目小組營造一種英雄主義的亞文化，都會對團隊的創(chuàng)造力產生積極的、深遠的影響。
三、讓每一位成員的才能與角色相匹配
團隊成員必須具備履行工作職能的勝任能力，并且善于與其他團隊成員合作。只有這樣，每一位成員才會清楚自己的角色，清楚自己在每一個職能流程中的工作位置以及上一道工序和下一道工序。只有這樣，每一個進入團隊的人，才能真正成為一個團隊成員。如果做到了這一
點，成員們就能根據條件的需要，迅速行動起來，而不須要有人下命令。換言之，團隊成員能根據工作的需要自發(fā)的作出反應，采取適當的行動來完成團隊的目標。
所以高效率的團隊需要每一位成員的才能都能夠與角色相匹配，并要求所有的人都全力以赴。
四、設定具有挑戰(zhàn)性的團隊目標
主管人員的職責是勵整個團隊向總體目標努力，而不是強調個人的工作量。如果做的好，一個勞動模范也許會起到領頭羊的作用;然而，在不同的工作環(huán)境下，這種做法卻可能打擊團隊的合作。正確的做法是，為團隊設定一個具有挑戰(zhàn)性的目標，并鼓勵每一個位成員的團隊協(xié)作精神。當人們意識到，只有所有成員全力以赴才能實現這個目標時，這種目標就會集中遠公德注意力，一些內部的小矛盾也就往往消彌于無形了。此時，如果還有人自私自利，其他人就會譴責他不顧大局。這樣，就能形成更加緊密的團隊。
五、正確的績效評估
一個卓有成效的績效評估體系通常包括兩種評估形式：正式的評估和日常管理中的即時評估。企業(yè)之所以要進行績效評估，首先是希望通過對員工的考核，判斷他們是否稱職，從而切實保證它們與職位的匹配、報呈、培訓等工作的科學性，這就是績效評估的評核性;其次是希望通過績效評估，幫助員工找出自己績效差的真正原因，激發(fā)員工的潛能，我們八次稱作績效評估的發(fā)展性。
與績效評估緊密相關的工作，就是如何科學的支付報酬。作為對所有團隊員工績效的認可形式，這些報酬體系，首先在設計上應該表現出“對內具有公平性，對外具有競爭力”的特點。無論是金錢報酬或者非金錢報酬，其目的應該在于激發(fā)員工的創(chuàng)造力和團隊合作精神。
職業(yè)化管理團隊心得體會11
聽完董事長的講座，對我來說是醍醐灌頂、豁然開朗，特別是讓我看清了自己作為分公司管理者存在的不足之處，也為我管理工作的提升指明了方向。其實，前一段時間我也在思考制度化與人性化管理的“度”怎么把握的問題，今天終于找到答案。這里把我?guī)啄陙淼墓ぷ餍牡煤屯聜冏鱾�交流：
大家都知道，同樣的方案不同素質的團隊來執(zhí)行，結果是不一樣的。
一個好的方案由一個優(yōu)秀的團隊執(zhí)行一定會成功，所以打造優(yōu)秀團隊對我們成功開拓新市場是何等重要，成敗得失這是基矗
我認為團隊管理分為二塊：分公司團隊管理和經銷商團隊管理。
一、分公司團隊管理的方法有二：
1、剛性管理(制度化管理)：
A、因地制宜建立科學、嚴格的管理制度;
B、分工明確、責任到人;
要充分評估好每個人的能力模型，進行定位，并且要充分溝通，達成共識，這樣才能“人盡其才，物盡其用”。例如：余主任吃苦耐勞，身先垂范，并有多年流通工作經驗，他一定是流通部負責人。葉主任善于溝通、善于思考、處事靈活，他一定是酒店部負責人;所以說;人無完人 但一定是“用人之長，棄人之短”。
C、權力下放;
“用人不疑、疑人不用”。要對委以重任的下屬充分信任，“是駿馬給他草原、是雄鷹給他藍天”，同時，“是懶豬給他皮鞭，是壞狗請他出圈”。
D、目標管理;
每人每周都要制定一個科學的目標。這是考核業(yè)務人員工作到位最重要尺子。如果一個業(yè)務人員連基本目標都完成不了，他就是個不合格的業(yè)務人員，一切考良無從談起。
E、建立完善的檢查制度：
列寧說：“一個沒有監(jiān)督的政黨是一個腐敗的政黨，一個沒有檢核的制度是一個不完善的制度”。我們分公司的檢核分為：①例行檢查。這主要有部門負責人檢查，行成慣例，例如;部門負責人每周五天輪流跟車下市場，這就是例行檢查，糾正市場問題。②不定期抽查。主要有我來檢查，并且制定了嚴格的處罰規(guī)定，例如;會議一次遲到處罰50元，前期分公司有部分人員踴躍貢獻，近三個月已沒有一分入賬，前期分公司個別人違反制度，我們給予了重罰，取消其評優(yōu)、提拔的機會，雖然嚴厲些，但是對團隊整體成長是有好處的，但這對于已經有良好職業(yè)素養(yǎng)的業(yè)務人員是基本素養(yǎng)。
2、柔性管理(人性化管理)
我認為同事在工作時間是有上下級、管理與被管理的關系，但在工作之余、生活中，我們大家都是兄弟姐妹，作為一個團隊管理者應該做好以下幾個方面：
A、吃虧是福
這也是董事長教育我們的，與兄弟們在一起一定要有“吃虧在先”的精神，俗話說“吃不了虧，攏不了堆”一些小事能折射出人性的弱點，同時也是展現人格魅力的最佳平臺。
B、鼓勵、鼓勵、再鼓勵
一個優(yōu)秀的學生，一定是在鼓勵中成長的。同樣一個優(yōu)秀的團隊也是在鼓勵中成長、成熟起來的，我認為平時多鼓勵、多激勵、少批評、少指責，用先進鞭策后進是一種管理團隊的最好方式，教他們發(fā)現問題的方法，同時培養(yǎng)他們解決問題的能力。
C、廣納眾意、不搞一言堂
俗話說，“三個臭皮匠頂個諸葛亮”。工作中，要廣泛聽取大家意見，鼓勵大家提不同意見，學會逆向思維，這樣思路就會忽然開朗，也就是“頭腦風暴”。
D、責任自己擔，榮譽大家享
在用人時充分信任，全力支持，就是發(fā)生問題作為管理者一定要積極承擔責任，這也是信任與鼓勵的一種表現。但是有了業(yè)績有了成果，也要一定與大家分享，對那些做了貢獻的人一定要給予獎勵，并且積極爭取總公司對他的肯定，這樣大家才會相信你，追隨你，幫你分憂解難。
二、經銷商管理
借董事長的話：“我們向客戶銷售的不僅產品，更是一整套致富發(fā)展的方案”，所以經銷商思想的統(tǒng)一，對公司理念的認同是關鍵，在招商時一定要注意，“不是越大越好，只要適合就好”。觀念認同是第一、能力模型是其次。我認為經銷商管理一定要注意以下幾個方面：
1、強化合同及方案的嚴肅性(體現公司規(guī)范，嚴格)
2、積極幫助經銷商建立合理科學的制度(經銷商團隊激勵)
職業(yè)化管理團隊心得體會12
一良性管理造就電話銷售團隊的良性習慣
在企業(yè)良性管理中，對員工的管理尤為重要，制度的管理無法從根本上去達成制定者預期的目標，因為一個制度的生成必然跟隨著缺陷，只要員工愿意，制度的漏洞無法讓員工在實際意義上得到約束，如果要實現制度下的良性管理，必須體現領導者對制度的解讀能力，在領導者的引導下，實現員工的自我管理。
在新人見面會時我會告訴新人們應該遵守的最基本的道德準則和行為規(guī)范，并且承諾主管是遵守制度的表率。與其用制度去強行的規(guī)范員工的行為，使之產生膩煩與抵觸，不如為每一位員工在制度規(guī)范內量身制定合適員工自身的制度規(guī)范，如果有的員工在某一專長上有所優(yōu)勢而在另一方面處于劣勢時，可適當放寬對其的限制，在一個團隊中取平均值而達到取長補短的效用，為每位員工劃定他們在團隊效應中應做到的部分和可以放寬的部分，使之更快適應工作并逐步彌補不足實現工作效益最大化，同時可以時刻強調一個工作行為準則的底線，即不可逾越的部分，使員工認識到制度和管理賦予其的特殊性以此提高他的工作熱情，并同時讓其明白，企業(yè)制度的尊嚴即權威，如果觸犯就是對其自身利益的侵犯。這樣，讓員工知道自己在這個團隊中的分量，會使其對自己的工作有更高的要求，并可隨著員工逐步進步而修改對其限制，最終實現員工自身的自我管理。
在強調了遵守規(guī)章制度之后，我也會給予新人們充分的鼓勵，幫助他們樹立自信心。對于電話銀行的職業(yè)前景，給予我的認知。并將我在這一行中近年來的所作所為，以及付出和獲得都告訴給新人們。推動我的目標，說服新人相信我的目標是值得投入的。用管理者經驗去帶動新員工的工作熱情，樹立其職業(yè)生涯對自身要求的目標，并用自己的熱情去帶動一個團隊的工作熱情。
二為電話銷售團隊制定期冀邁進的共同目標
要了解新人們的想法和需求才能制定大家都希望邁進的目標。比如工薪待遇、排班休假、發(fā)展前景等問題。單位的績效制定，電話數量和質量、加班輪休的安排、進入精英組的意義等都要明確告訴他們，并且這一系列之間有怎樣的直接或間接的聯系，都需要我們能為他們設身處地的著想，為他們規(guī)劃出一個好的發(fā)展遠景計劃書。
在上線前，我要向新員工介紹一些這個職業(yè)所需要注意的工作特點，需要強調的是對自身職業(yè)發(fā)展的定位——包含在對待工作、客戶、問題、上級的態(tài)度：
1、對待工作，必須是一絲不茍、認真負責的態(tài)度。我們的工作性質決定了我們不能馬虎，不能模棱兩可。對工作不負責任就是對自己不負責任，在工作中要保護自己的最好方式就是兢兢業(yè)業(yè)地工作，包括保證上班紀律和考勤。
2、對待客戶，首先是服務禮儀——熱情、有序，良好的服務禮儀是處理問題的積淀，是客戶愿意讓我們幫助他們解決問題的第一關鍵。我會在第一個月中要求新人做到每一通電話都必須熱情飽滿，哪怕業(yè)務量很低也可以接受。
3、對待問題，不怕麻煩，不怕擔責任，但要用心思考，要聰明。剛開始的時候，必須不懂就問，練習多使用資料，多使用主管這個平臺。做錯事敢于承認，但也要善于解決。一旦發(fā)現錯誤第一時間告訴主管，而我們會盡心盡力地幫助他們解決問題。
4、對待上級，二字服從。有意見可以提出，但首先是服從，先解決問題再事后提出異議。
三盡力創(chuàng)造出一個良好的電話銷售團隊氛圍
最初帶領他們上線時，我的做法是，幫他們準備一份電話稿，比如：“您好，很高興為您服務，請問有什么我可以幫到您”、“非常抱歉，耽誤您這么多時間”、“請您稍等，這個我需要詳細幫您查一下，請您別掛電話可以嗎”、“您反映的這個問題確實存在，我們會向上級部門反映，也請您給我們一點時間”等。我會把這些平日里累計的便于臨時處理客戶問題的語錄擬成電話稿，在新人剛開始上線，說話緊張的時候教他們形成習慣性的通話模式，讓他們快速進入角色。
告訴新人遇到客戶投訴業(yè)務時，舉手示意，我會在旁陪同，和他們一起去解決問題，以此來增強他們的信心并調動他們的工作熱情。對新人進行走動式管理，點對點的交流，及時發(fā)現他們存在的問題并及時解決。
在逐漸了解新人的同時，要包容和欣賞每位員工的差異性。使他們感到他們的重要。他們都希望被重視。善于營造一個良好的工作環(huán)境，消除他們由于緊張和工作強度帶來的消極情緒，使其在一個嚴肅、競爭而又活潑的氛圍中工作。
為了營造這種氛圍，需要做這些努力：獎罰分明公正、民主平等，充分調動每個成員的積極性。在生活中，多關心多照顧組員，讓大家都能感受到團隊的溫暖。調節(jié)一些潛在和必然的矛盾，是一個新的團隊從初建到成熟的保證，一個新生的集體，可以在業(yè)績上容忍他們無法創(chuàng)造更多的價值，因為在他們逐步的磨合中，可以用這個團隊自身的特點，去創(chuàng)造其他團隊所無法擁有的優(yōu)勢，并借此優(yōu)勢來達到團隊效益的最大化。
四作為電話銷售團隊管理者必須充分了解自己的任務并做出規(guī)劃
把握自己的權利和義務，公司領導對自己的期望以及組員對自己的期望。作為下級，必須準確地了解領導的指示。上級的要求，是一個實施綱要的主脈，作為一名主管，首先需要避免紙上談兵的毛病，在準確把握主干的前提下，在自身的權限內去靈活操作團隊事物以提高工作效益，達到管理事半功倍，并以此總結在管理與工作中所產生的問題，將意見實時呈報上級以避免整個單位因此而帶來的損失，實現在管理逐步完善，內部優(yōu)化的目的。
了解組員對組長的期望：
1、辦事要公道。獎罰分明，分配利益時也要做到公道，只有這樣才能夠服眾。
2、對員工在工作、生活上多一份關心和了解，員工自然會滿意你。
3、目標明確是做領導的一個最重要和最起碼的前提。
4、主管作為一組的指揮者，必須準確地發(fā)布命令，否則容易產生歧義，在命令的傳播過程中必然會出現這樣或那樣的失誤，造成工作中的失誤。
5、工作中，組員總是希望自己能時常得到主管的及時指導，因為主管的及時指導就是對組員的關注和培訓。
職業(yè)化管理團隊心得體會13
什么是集體？什么是團隊？作為該團隊的領導者你要如何奉獻你才能得到其他成員的認可？俗話說三個臭皮匠賽過諸葛亮，那如何才能發(fā)揮如此到的能力？那就必須要有正確處理團隊成員的關系能力，抓住關鍵的團隊管理模式，就能有利于每個成員各盡其能，各司其職；有利于整個團隊高效、和諧地運作，完成富有創(chuàng)造力和實用價值的優(yōu)秀作品；有利于每名隊員在合作中得以成長，在互助中不斷進步。
一個好的方案由一個優(yōu)秀的團隊來完成，成功率就會相對高，而一個成功的團隊，不是指的個人能力，而是整體能力，總結下來就是得有以下幾點：
1. 目標統(tǒng)一，職能分散
每個項目的成功完成既需要成功的策略，又要有優(yōu)秀團隊協(xié)作能力。有時候考慮到我們現有知識和經驗的不足，難以同時具備各種綜合技能。所以在團隊組成前，隊員的必須選擇選擇傾向應是自己比較強勢的一面，如創(chuàng)新能力強的同學主要負責活動的策劃，動手能力強的同學主要負責活動的展開，邏輯能力強的同學主要負責流程，如此才能分工明確，隊員優(yōu)勢互補。為了最大限度調動成員的積極性，雖然大家職能不一，但我們的興趣一致，目標統(tǒng)一。如此才能齊心協(xié)，以高質量、高效率來完成我們共同的活動。
2. 加強交流，相互信任
交流不僅是對工作進行階段性的總結和計劃的必要步驟，是集中大家智慧、激發(fā)活動靈感的重要手段，還是加強感情聯絡、解除誤會的有效途徑。工作中，由于我們缺乏交流，造成大家分工不明確，工作拖沓，組員有不滿情緒的現象。經過大家面對面的交談，坦誠相待，不僅使問題得以解決，還進一步深化了同學之間的友誼，強化了團隊協(xié)作力量，促使下一步工作順利進行，實踐了“友誼第一”團隊精神。
�、� 個人態(tài)度，團隊精神
一件事不是“要我做”，而是“我要做”，要有團隊凝聚力，一個有凝聚力，有戰(zhàn)斗力的團隊，團隊中的人員必須是能相互協(xié)助，真誠對待自己能不斷的激勵身旁的人，一個好的團隊領導人，會在適合適當的時機進行適當的激勵，這樣往往能讓這個團隊對工作做到事半功倍的效果。對于部分能力不出眾的人，只能采取淘汰，因為一個成功的團隊，必須要有良好的作風，良好的心態(tài)，良好的個人能力，為了整個團隊的有序、高效的發(fā)展，也為了團隊合作的需要，就得需要一大部分人的犧牲。
一個成功的團隊，是被大家共同組建，大家共同發(fā)展起來的，不歸功于個人，更不是某個人。
職業(yè)化管理團隊心得體會14
教育學中講究以身作則，所以這個道理是放之四海皆準�，F在的員工都很有思想，也比較獨立，所以身教的作用就更是重要了。所謂領導挺身走一走，省卻說教無數。
我相信很多經理都理解并努力實踐著這個真理，但是我這里要提醒諸位的是以身作則的同時還要多站在員工的角度思考問題。你和員工的收入不同、在企業(yè)中受重視程度不同、成就感不同、責任擔子不同，所以不要用自己可以犧牲，別人就一定要犧牲的概念來推理員工。如果這樣的以身作則，不但員工非常抵觸，你自己也會很失落，覺著自己的員工都是沒良心，看著你拼命加班她們卻每天只惦記著早點回家或是加點錢先。
越是基層的員工思考的就越接近生存問題，她們會首先把自己的生存問題搞好，這很正常，在她們的視野中還不能把自己的基礎工作跟團隊的興衰、企業(yè)的發(fā)展關聯在一起，而且由于收入、職業(yè)成就感較低，很正常的會希望做好自己責任內的工作后，最好能準時回家，以便有一些自己的時間和空間談戀愛、享受生活、或者是照顧孩子和家人。管理者切莫因此就鄙視自己的員工，認為是沒有出息或不負責任的表現。其實不然，當一個人的能力到了一定地步，職位有了提高、收入和受尊重程度也有了提高、職業(yè)成就感隨之而來的時候，他自然就會把更多的資源配比給工作，以便能夠做的更好。如果管理者不能想清楚這一層，就很容易在這方面流露出不滿，因此而導致員工的抵觸情緒，人人都不喜歡被強迫，有時候自愿加班是一回事兒，最多是痛并快樂著，因為員工都有自己的責任意識，不希望把工作耽誤了，但是強迫要晚下班就是另外一回事兒了，除了損失加班費之外，幾乎是有百害而無一利。
以身作則確實一件說著容易做著難的事情，也許你在部門內部確實是以身作則，但是遇到部門間責任問題呢？答案就是如果你遇到部門間問題首先想要護自家的犢子，其實員工不會感激你，反而從你身上學會了推卸責任；如果你遇到公司指派的臨時任務或是突發(fā)問題總是抱怨，那員工就一定會在處理工作上學會情緒化，不能冷靜的面對業(yè)務情況，或許當你有一天指派給她一個臨時任務時，等待你的就是你某一天對公司表現的翻版；如果你不能己所不欲勿施于人，那員工就一定會永遠站在自己的立場想問題，而不能替你或是團隊中其他的同事設身處地的著想，更加不可能主動幫助隊友承擔工作或是把獲獎露臉的機會主動讓出來。試想一個人人為己的團隊怎么可能團結友愛，互助合作。而沒有這些優(yōu)秀品質的團隊又怎么可能產生集體力量從而攻無不克戰(zhàn)無不勝呢？告訴員工首先要做人再是做事。
我自己感覺如果大家聚在一起就為了每年能掙一些錢養(yǎng)家糊口，那么做人的事情可能確實要先為做事讓讓道。但是如果是想做百年老店、樹團隊靈魂，想要把企業(yè)做大做強，那么擁有一個健康、正向、坦誠的團隊和一幫子既有能力又有德行的員工就凸顯其重要了。
當業(yè)績壓力來臨的時候，我們很可能就忽視了心中務必清晰的先教員工做人再次做事，結果就是多米諾骨牌的連鎖效應。其結果就是忙的時候沒空，等有空的時候又發(fā)現似乎剛剛開始講這些已經有點晚了。
做人，做一個有責任感的人需要很多種要素，而在團隊管理中，做人最重要的我認為是如下三點：
感恩的心，顆感恩的心可以讓人與人的相處變的平等、溫馨。記住別人對自己的每一分好，你就會在平時里盡量的去回報。向員工灌輸感恩的心的同時，首先問問你自己，你感恩了嗎？你感謝過曾經幫助過你的同事了嗎？還是骨子里就覺著別人做這些是應該的，或者是心有所圖才這樣做的？有些經理在感慨自己的員工對自己缺乏一顆感恩的心時，其實他們自己往往就首先沒有感恩的心，做事總是從自己的利益出發(fā)，不能想到別人的好處。自己的員工、其他部門的同事做了很多幫助自己的事情，卻從來看不到，一旦有一些錯誤或者是忤逆自己的，就立刻前去發(fā)難。員工在這樣的氛圍下，是永遠都不可能學會感恩的。所以我一定要說：只有你自己發(fā)自內心的明白為什么要感謝自己的員工、自己的同事、自己的上司，你才有可能真正的從眼神、語言、行動上去感謝他們，感動不了自己是永遠都不可能感動別人的。如果自己不能做到這些，那真的還不如不說，太虛偽，而一個虛偽的口號是沒有人會去想去了解和遵循的。只會換來員工私下里的嘲笑和他們更加的不認同；
坦誠的態(tài)度—管理者職務等級比員工高、相對的知識程度、經驗值一般也會高于團隊中的其他人，所以在一些時候，往往對于自己的錯誤就會不自然的流露出自我保護意識，擔心如果自己錯了會被員工嘲笑、擔心如果員工知道你不如他清楚會遭到鄙視。
1、其實我認為這種想法本身就是錯誤的，一個團隊本身就是一個技能的群體，就像變形金剛的組合一樣，每個單位就是有自己獨特作用和價值的，而管理者并不一定是這個團隊中每個功能的最強大者，他要做的是如何把每個零件發(fā)揮到更好，把組合過程變的最短，組合起來的工作做到最強大，并且時時要發(fā)現作戰(zhàn)目標，并且制定精確的打擊方案，遇到零件出現問題要學會修理，讓他們在最短的時間內恢復煥發(fā)出最強大的能力。我認為一個好的管理者應該在團隊作戰(zhàn)的時候成為一個好后勤、一個好的精神領袖，成為大家不怕困難的豐碑，遇到麻煩可以傾訴的對象，同時也要學會向大家不斷的請教和學習。
2、把自己的知識傳授給大家，同樣也在跟大家的請教中發(fā)現流程、管理漏洞，彌補自身知識的不足，以便更好的扮演好后勤的角色。團隊的帶頭人主動學習和了解大家的崗位知識和經驗，不但不會引起排斥，反到會激起大家的表現欲，每個員工都希望自己的老板能夠知道自己日常的不容易和自己的價值，通過這樣的詢問、學習、提出建議方案，可以營造一個很好的學習氣氛，也促使崗位能力的進步和總結。
3、管理者是人，不是神，自己不要把自己放在祭壇上蒸烤，遇到你錯了要學會向員工道歉，認真的告訴員工你從這次錯誤中總結了什么，同時學會真正靜下心來傾聽員工想表達什么。別怕因為認錯就降低了自己的身份，可能帶來員工的瞧不起，只有淺薄的人才會瞧不起敢于承認錯誤的勇士。
4、坦誠是相互的，不是只有員工對領導才需要坦誠，領導對員工更需要坦誠。比如為什么這活兒要分給他而不是她？比如為什么今年不給她加薪？所有的事情都可以坦誠的溝通，不要小看了員工的心胸。筆者曾經遇到這樣一個案例：有一個部門的經理不想給自己的員工加薪，又擔心員工不開心，于是想來想去想了一個理由，就是公司今年統(tǒng)一不給懷孕的員工加薪。后來這個女員工有一次在跟另外一個懷孕的女員工在聊天中偶然發(fā)現，原來公司并沒有這樣的規(guī)定。這個員工傷心極了，感覺自己受到了欺騙，感覺自己平時的努力工作被抹殺了。真的不要小看自己的這一個決定，釘子從墻上起下來，但是那個傷疤會永遠的留在那里，時刻的提醒著員工你的經理從來都不信任你。這樣的合作本身會是將就著和痛苦著的。
學會原諒—公平從來都是相對的，學不會原諒的人自己會很痛苦。在繁忙的工作中，心態(tài)的好壞在成功的路程中扮演著非常重要的角色。管理的過程中別忘記讓你的員工學會理解對方，記得兒童教育中有一課我印象很深，以往我們總會打絆倒孩子的小板凳幾下，給碰疼的孩子出出氣，實際上這會給孩子一個錯覺就是報復可以平撫他們的傷痛，而事實上這一點都無益于緩解痛苦，相反再次敲打凳子還會讓手更疼。讓孩子明白能給碰疼他的小板凳揉揉疼這樣你既可以轉移注意力讓自己不是很疼，也可以明白原諒無意的傷害才是彼此都幸福的良藥。
善良和豁達是一對雙生子，多一些理解和愛心，遇到問題不偏執(zhí)于自己的理由和利益，快樂的心情和平和的心態(tài)可以提高工作效率和提升工作質量。誰都知道快樂了才有激情，有了激情才能創(chuàng)新。
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