薪酬調(diào)查報告
薪酬是員工向所在組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。以下是小編為大家整理的薪酬調(diào)查報告（精選5篇），歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
薪酬調(diào)查報告1
一、調(diào)查目的
本次薪酬調(diào)查的目的是為了了解公司員工的薪酬水平，找出薪酬差距和不公平現(xiàn)象，為公司制定合理的薪酬政策提供數(shù)據(jù)支持。
二、調(diào)查對象
本次調(diào)查對象為公司全體員工，包括正式員工、臨時員工和實習(xí)生等。
三、調(diào)查方法
本次調(diào)查采用問卷調(diào)查的方式，共發(fā)放了200份問卷，回收率為95%。
四、調(diào)查結(jié)果
1.薪酬水平
根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，公司員工的薪酬水平整體較為平均，大部分員工的薪酬在市場平均水平之上。
2.薪酬差距
調(diào)查結(jié)果顯示，公司內(nèi)部存在一定的薪酬差距，主要表現(xiàn)在不同崗位之間的薪酬差異較大，高級管理人員的薪酬明顯高于普通員工。
3.薪酬不公平現(xiàn)象
調(diào)查結(jié)果顯示，部分員工認(rèn)為公司存在薪酬不公平現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在同等崗位的員工薪酬差異較大，不同部門之間的薪酬差距較大。
五、建議和改進措施
1.制定合理的薪酬政策，確保薪酬水平公平合理。
2.加強員工薪酬管理和監(jiān)督，確保薪酬發(fā)放的公平性和透明度。
3.定期進行薪酬調(diào)查，及時發(fā)現(xiàn)和解決薪酬問題，提高員工滿意度和忠誠度。
六、總結(jié)
通過本次薪酬調(diào)查，我們了解到公司員工的薪酬情況，發(fā)現(xiàn)了一些存在的問題和不足之處，為公司今后的薪酬管理和改進提供了參考和建議。希望公司能夠根據(jù)調(diào)查結(jié)果，及時調(diào)整薪酬政策，提高員工的薪酬滿意度和工作積極性。
薪酬調(diào)查報告2
薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關(guān)鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用，給公司帶來利潤。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在一定意見。本次調(diào)查目的是通過了解公司現(xiàn)有薪酬體系狀況，并進行有效的工資制度和福利制度的設(shè)計，以推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
一、公司的概況
�。ㄒ唬┕竞喗�
xx公司主要涉及酒店管理、航空票務(wù)、廣告代理、航站樓計時休息酒店和旅行社等領(lǐng)域。公司資產(chǎn)包括首都機場3號航站樓內(nèi)的計時酒店和訂房及旅游咨詢服務(wù)中心、設(shè)在首都機場航站樓及市內(nèi)多家酒店的票務(wù)中心現(xiàn)已發(fā)展成為擁有較高美譽度的綜合性機場特色商旅管理公司。
�。ǘ┙M織結(jié)構(gòu)
公司采用直線——參謀型組織結(jié)構(gòu)，管理層級少，效率高。職級分為：員工、領(lǐng)班、主管、經(jīng)理及公司領(lǐng)導(dǎo)。
部門設(shè)置：一線部門：訂房服務(wù)中心；市場營銷部；旅游業(yè)務(wù)部；廣告媒體部。二線部門：綜合辦公室；財務(wù)部。
二、調(diào)查報告統(tǒng)計分析
薪酬調(diào)查問卷主要是設(shè)計問卷，收集問卷，并對問卷進行統(tǒng)計分析。根據(jù)分析的結(jié)果發(fā)現(xiàn)問題、提出問題、分析問題，并提出相應(yīng)對策。通過問卷收集統(tǒng)計，反映出大部分員工對企業(yè)的薪酬制度是持不滿意態(tài)度的，并且認(rèn)為個人的價值沒有得到充分的體現(xiàn)，主要是薪酬方面。
�。ㄒ唬⿳徫患墑e與薪酬水平情況
從調(diào)查數(shù)據(jù)中可以看出，基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資標(biāo)準(zhǔn)相差不大，領(lǐng)班及主管工資標(biāo)準(zhǔn)低于行業(yè)水平，只有經(jīng)理級工資標(biāo)準(zhǔn)較符合當(dāng)前水平。
（二）被調(diào)查人員學(xué)歷及薪酬滿意度
從調(diào)查數(shù)據(jù)中可以看出，專科學(xué)歷及以下對于薪酬制度滿意度較高，主要因為一部分員工工資實行計件制，其它工資內(nèi)容占的比例較少，因此產(chǎn)生的爭議較少。企業(yè)的產(chǎn)品是通過基層員工傳遞給顧客的，員工的滿意是贏得顧客滿意的基石，贏得了顧客就贏得了市場，企業(yè)才能得到真正的利潤。
三、公司薪酬管理體系
隨著我國經(jīng)濟體制改革的進一步深化,市場競爭也日趨激烈,在激烈的市場競爭的背后歸根結(jié)底還是對人才的競爭。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本,同時也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最佳方法。
薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有一定的公平性，對于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強的激勵作用。
�。ㄒ唬┬匠甑男问�
薪酬采用結(jié)構(gòu)工資制，主要包括：崗位工資、績效工資、其它福利（保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費）
1、崗位工資
20xx年公司崗位工資參照整個首都機場地區(qū)職工平均生活水平、北京市最低生活標(biāo)準(zhǔn)不低于730元以及同行業(yè)同類工作的工資水平確定。
2、績效工資
績效工資是以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過個人收益與公司效益掛鉤，按照工作業(yè)績，進行月度考核核算。
�。�1）績效考核辦法
公司級月度績效考核以部門整體考核為主。月度績效考核以平衡計分卡思想為指導(dǎo)，采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法，根據(jù)部門特點設(shè)置不同的指標(biāo)與權(quán)重。
（2）績效工資核算方法
�、俨块T績效工資
部門績效工資應(yīng)發(fā)數(shù)=部門績效工資基數(shù)*部門績效考核分?jǐn)?shù)+/-額外獎勵/扣款部門績效工資基數(shù)是指考核范圍內(nèi)人員當(dāng)月出勤日績效工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)之和。
�、趩T工個人績效工資
個人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效=個人績效基數(shù)*當(dāng)月部門整體考核分?jǐn)?shù)個人當(dāng)月實發(fā)績效=個人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效*當(dāng)月個人績效考核分?jǐn)?shù)
3、其它福利內(nèi)容
包括保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費。
節(jié)假日加班按照國家規(guī)定計算；防暑費：防暑降溫費用分為兩檔，一檔為室內(nèi)工作人員，標(biāo)準(zhǔn)為1200元；二檔為室外工作人員，標(biāo)準(zhǔn)為1400元；物業(yè)取暖補貼：勞務(wù)派遣員工按照200元/月；公司所有員工餐費：每人每月300元
�。ǘ┬匠牦w系的內(nèi)容
1、崗位工資與績效工資的比例
員工及領(lǐng)班級：崗位工資：績效工資=5:5
主管級：崗位工資：績效工資=4.5:5.5經(jīng)理級：崗位工資：績效工資=4:6
2、各職級工資標(biāo)準(zhǔn)
�。�1）部門經(jīng)理級工資標(biāo)準(zhǔn)：
①部門經(jīng)理一：為生產(chǎn)部門經(jīng)理，訂房服務(wù)中心經(jīng)理、廣告媒體部經(jīng)理、市場營銷部經(jīng)理、旅游業(yè)務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為6500元。
②部門經(jīng)理二：為保障部門經(jīng)理，綜合辦公室經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為6110元。
�。�2）主管級工資標(biāo)準(zhǔn)
�、僦鞴芤唬河喎糠⻊�(wù)中心前臺主管、綜合辦公室綜合保障主管、財務(wù)部總賬主管、財務(wù)部旅行社業(yè)務(wù)主管、市場營銷部銷售主管、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)主管、旅游業(yè)務(wù)部計調(diào)主管；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為3680元。
�、谥鞴芏壕C合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為3300元。
（3）領(lǐng)班級工資標(biāo)準(zhǔn)
�、兕I(lǐng)班一：訂房服務(wù)中心前臺領(lǐng)班、市場營銷部銷售代表；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2680元。
�、陬I(lǐng)班二：訂房服務(wù)中心網(wǎng)絡(luò)管理員、財務(wù)部出納、廣告媒體部銷售代表、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)領(lǐng)班；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2440元。
�。�4）員工級工資標(biāo)準(zhǔn)
①員工一：訂房服務(wù)中心前臺接待員、財務(wù)部審核員、市場營銷售部銷售業(yè)務(wù)員、旅游業(yè)務(wù)部計調(diào)員；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2000元。
�、趩T工二：旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)員：最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為1840元。
3、其它貨幣性薪酬
(1)先進獎勵：季度服務(wù)標(biāo)兵50元/人，年度優(yōu)秀個人300元/人。
(2)績效獎：開拓新業(yè)務(wù)，獎勵業(yè)務(wù)收入的10%。月績效排名前三的員工，獎勵績效50-200元/人。
4、非貨幣性薪酬
(1)組織員工業(yè)余體育活動
(2)旅游獎勵
(3)外出培訓(xùn)
四、薪酬調(diào)整原則
�。ㄒ唬┯绊懶匠陸�(zhàn)略的因素
企業(yè)文化與價值觀：公司的經(jīng)營狀況、薪酬制度、公司文化及人才價值觀社會環(huán)境和經(jīng)濟形式：勞動力市場供求關(guān)系；地區(qū)的生活指數(shù)，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用；來自競爭對手的壓力員工對薪酬制度的期望：員工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和發(fā)展的主要來源，也是生活富足、家庭幸福的一個重要標(biāo)志。
�。ǘ┰鲑Y原則
公司每三年對一線員工進行一次增資，增資調(diào)整的'原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數(shù)增長掛鉤、與承擔(dān)職責(zé)掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實際工作能力和對本公司所作的貢獻。
五、薪酬體系中存在的問題
(一)企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化
人力資源管理工作人員對現(xiàn)代薪酬管理技術(shù)相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識，從長遠看，企業(yè)的薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃，不適應(yīng)企業(yè)在不同經(jīng)營階段的具體情況。在薪酬決策方面，沒有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放程序帶有隨意性和主觀性。
（二）企業(yè)薪酬內(nèi)部缺乏公平性
企業(yè)往往注意到薪酬管理中的同級橫向公平和不同級別的縱向公平，卻忽視薪酬等級、標(biāo)準(zhǔn)這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設(shè)計。其次，發(fā)放程序不透明。對于通過怎樣的途徑實現(xiàn)這種對等，不夠重視。
�。ㄈ┬匠暝O(shè)計與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性
企業(yè)越來越意識到薪酬設(shè)計事關(guān)人才的保留和吸引。但是，卻很少企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來。薪酬晉升渠道不暢，員工對自己的薪資增長的預(yù)期不明確，損傷了員工工作的積極性，不利于個人職業(yè)生涯規(guī)劃從而致使員工缺乏工作動力。
六、改進措施
�。ㄒ唬┙⒖茖W(xué)合理的戰(zhàn)略薪酬體系：寬帶薪酬
多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級以及與之相應(yīng)的較寬的薪酬變動范圍。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬的等級觀念，提高了員工的工作能力和績效，有利于企業(yè)文化的行程，同時讓人力資源專業(yè)人員更好的處理其核心工作。其次企業(yè)也要有健全的人力部門并不斷完善其職能。
�。ǘ┩晟菩匠曛贫�、建立激勵機制
不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長及對公司的貢獻能獲得公平合理的職位升遷，使每一個正直卓越的成員都有公平發(fā)展的。在完善薪酬體系時考慮員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工看到遠景，幫助員工開發(fā)技能，使員工有明確發(fā)展方向。同時，建立員工培訓(xùn)的激勵機制，以提高員工的積極性，充分挖掘員工潛能，為企業(yè)多做貢獻。
�。ㄈ┙⒐脚c透明的薪酬制度
確保薪酬制度與操作的程序公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關(guān)系到薪酬制度所產(chǎn)生的激勵作用，直接影響企業(yè)績效目標(biāo)的實現(xiàn)。
七、結(jié)論
隨著我國經(jīng)濟不斷融入世界經(jīng)濟體系，國有企業(yè)遇到越來越多的新問題，如何突破自身的各種局限來提升企業(yè)檔次，是國有企業(yè)面臨的轉(zhuǎn)折點。解決這些問題的焦點在于人才，尤其是薪酬管理，對引進和留住人才起著重大作用。因此，一套公平合理并具有激勵性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業(yè)管理者面前一個刻不容緩的問題。
薪酬調(diào)查報告3
一、調(diào)查目的
本次薪酬調(diào)查的目的是為了了解公司員工的薪酬水平，以便制定合理的薪酬政策，激勵員工的工作積極性和提高員工的工作滿意度。
二、調(diào)查對象
本次薪酬調(diào)查對象為公司全體員工，共計100人。
三、調(diào)查內(nèi)容
1.員工薪酬水平：調(diào)查員工的基本工資、績效獎金、福利待遇等情況。
2.員工薪酬滿意度：調(diào)查員工對公司薪酬政策的滿意度和改進意見。
3.薪酬水平比較：將員工的薪酬水平與同行業(yè)其他公司進行比較，了解公司在薪酬方面的競爭力。
四、調(diào)查結(jié)果
1.員工薪酬水平：調(diào)查結(jié)果顯示，公司員工的平均基本工資為8000元/月，績效獎金平均為2000元/月，福利待遇包括五險一金、帶薪年假等。
2.員工薪酬滿意度：調(diào)查結(jié)果顯示，大部分員工對公司的薪酬政策比較滿意，認(rèn)為公司給予的薪酬水平相對較高，但也有部分員工對薪酬待遇不滿意，希望公司能夠提高薪酬水平。
3.薪酬水平比較：與同行業(yè)其他公司相比，公司的薪酬水平處于中等水平，需要進一步提高以增強競爭力。
五、建議
1.根據(jù)員工的實際表現(xiàn)和貢獻，合理調(diào)整薪酬水平，激勵員工的工作積極性。
2.定期進行薪酬調(diào)查，了解員工的需求和意見，及時調(diào)整薪酬政策。
3.加強薪酬水平的內(nèi)外部比較，提高公司的薪酬競爭力，吸引和留住優(yōu)秀人才。
六、總結(jié)
本次薪酬調(diào)查結(jié)果顯示，公司的薪酬政策相對較為合理，但仍有改進空間。公司將根據(jù)調(diào)查結(jié)果制定相應(yīng)的改進措施，提高員工的工作滿意度和公司的薪酬競爭力。
薪酬調(diào)查報告4
本次薪酬調(diào)查是為了全面了解公司內(nèi)部員工的薪酬狀況，以及與市場薪酬水平的對比情況，為公司的薪酬管理提供數(shù)據(jù)支持和決策依據(jù)。通過本次調(diào)查，我們希望能夠更好地了解員工的薪酬期望和滿意度，進一步優(yōu)化公司的薪酬體系，提高員工的工作積極性和忠誠度。
一、調(diào)查方法與樣本
本次調(diào)查采用問卷調(diào)查的方式，覆蓋了公司各個部門和層級的員工。共發(fā)放問卷XXX份，實際回收有效問卷XXX份，回收率達到XX%。樣本具有一定的代表性和廣泛性，能夠反映公司整體的薪酬狀況。
二、調(diào)查結(jié)果分析
1、薪酬水平分析
根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)，公司員工的平均薪酬水平為每年XX萬元，與市場上同行業(yè)的薪酬水平相比，處于中等偏上水平。不同部門和層級的員工薪酬存在一定的差異，但整體而言，薪酬水平較為合理。
2、薪酬結(jié)構(gòu)分析
公司的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括基本工資、獎金、津貼和福利等方面。其中，基本工資占比較大，是員工薪酬的主要組成部分；獎金和津貼則根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績進行發(fā)放，具有一定的激勵作用；福利方面，公司提供了較為完善的社保和福利待遇，為員工的生活提供了保障。
3、薪酬滿意度分析
調(diào)查結(jié)果顯示，大部分員工對公司的薪酬體系表示滿意或基本滿意，認(rèn)為公司的薪酬水平與市場相當(dāng)或略高。但也有部分員工表示對薪酬水平不太滿意，希望公司能夠進一步提高薪酬水平或優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。
三、問題與建議
1、問題
通過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)公司的薪酬體系雖然整體較為合理，但仍存在一些問題和不足。例如，部分員工的薪酬水平與市場相比存在一定的差距，可能導(dǎo)致員工流失和招聘難度增加；另外，薪酬結(jié)構(gòu)的激勵作用還有待加強，以更好地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
2、建議
針對以上問題，我們提出以下建議：
�。�1）根據(jù)市場薪酬水平和公司實際情況，適時調(diào)整員工的薪酬水平，確保公司的薪酬水平具有市場競爭力，吸引和留住優(yōu)秀人才。
�。�2）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，加大獎金和津貼的激勵力度，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績進行差異化發(fā)放，以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
（3）加強薪酬溝通，與員工就薪酬問題進行深入交流，了解員工的薪酬期望和需求，增強員工對薪酬體系的認(rèn)同感和滿意度。
四、結(jié)論
本次薪酬調(diào)查為公司提供了寶貴的薪酬數(shù)據(jù)和信息，使我們能夠更全面地了解員工的薪酬狀況和期望。通過分析和總結(jié)調(diào)查結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)公司的薪酬體系整體較為合理，但仍需進一步優(yōu)化和完善。我們將根據(jù)調(diào)查結(jié)果和建議，積極采取措施，提高公司的薪酬管理水平，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供有力保障。
薪酬調(diào)查報告5
一、調(diào)查過程
�。ㄒ唬┱{(diào)查目的與意義
1.調(diào)查目的
1、能吸引條件符合需求的人才
2、能留住條件符合需求的員工
3、能激勵員工工作績效
4、能良性發(fā)展與利益最大化
2.調(diào)查意義
1、如果想實現(xiàn)不同階段的策略目標(biāo)，就需要不同技能與知識的人才，怎樣在勞動市場吸引這些擁有特定技能與知識的人才，其薪酬所扮演的角色以及重要性沒有人會懷疑；特別是在勞動市場人力供給不足的今天，更需要以競爭性薪酬去吸引員工。
2、取得需要的人力后，也投入了資源在員工的教育培訓(xùn)上，同時員工也貢獻其技能與知識，使階段性的目標(biāo)達成，但這種狀況是否可以持續(xù)？員工是否會帶著學(xué)到的技能與知識，投敵到競爭對手？只有透過策略性薪酬制度，才可以留住員工繼續(xù)貢獻所長。
3、薪酬策略需與員工的工作績效與部門整體績效結(jié)合，否則很容易讓企業(yè)背負(fù)龐大的人事成本，反而降低了企業(yè)獲利的能力及競爭的優(yōu)勢。取得了需要的人才，若無法達到目標(biāo)，建立競爭優(yōu)勢，最后員工個個口袋飽滿，投向競爭對手。所以薪酬策略若不能激勵員工，讓員工朝向部門設(shè)定的目標(biāo)去投入其所長，最后的冤大頭，可能是誰？呵呵。
4、薪酬制度的最后目的。無論取得了多好的人才、留住了多好的員工或是員工多么努力地投入工作，若是最后不能生存、成長及獲利，都不是恰當(dāng)?shù)男匠瓴呗�。薪酬策略不但要能配合整體的人力資源策略，更要能融入經(jīng)營策略，以達成其階段性的目標(biāo)，如此才是最好的薪酬策略。
（二）調(diào)查對象概況
1.調(diào)查對象全稱
xx（xx）機械制造有限公司物資部
2.調(diào)查對象地址
xx市xx區(qū)xx鎮(zhèn)xx路xx號
3.調(diào)查證明人
姓名：xxx；
職務(wù)：主任；
聯(lián)系電話：xxxxxxxxxxx；
與調(diào)查主題關(guān)系：xx（xx）機械制造有限公司物資部主任
�。ㄈ┱{(diào)查時間
20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。
�。ㄋ模┱{(diào)查方式
■訪談，訪談對象：姓名：xxx職務(wù)：員工；姓名：xxx職務(wù)：主任；姓名：xxx職務(wù)：員工。
■訪談對象原則：
1、職務(wù)不同，反應(yīng)薪酬管理的問題不同；
2、這些人都是各個崗位的元老、骨干，對薪酬有一定的認(rèn)知；
3、這幾位員工性格直率，能敢于講真話，講實話，可以反應(yīng)出真實的東西。
■資料收集：
�。�1）《xx控股司（20xx）xxx關(guān)于20xx年度工資調(diào)控管理的指導(dǎo)意見》資料來源：xx控股公司；
（2）《關(guān)于高溫費發(fā)放的通知》資料來源：xx(xx)機械；
（3）《薪資管理實施細(xì)則》資料來源：xx(xx)機械；
二、調(diào)查對象現(xiàn)狀
�。ㄒ唬﹩T工對薪酬的滿意度：
從調(diào)查的情況看，員工對目前的薪酬表示滿意�；卮稹盎緷M意”、“很滿意”或“非常滿意”.從不同性質(zhì)工種看，庫工的滿意度最高，回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的比例為100%。而對倉管員的調(diào)查是絕大數(shù)員工回答“基本滿意”和“很滿意”。對主任等基層管理人員的調(diào)查回答是“很滿意”或“非常滿意”，比例為100%。根據(jù)全員調(diào)查結(jié)果顯示，員工對目前的薪酬表示非常認(rèn)可；主要是員工工資在同行業(yè)對比，很有競爭優(yōu)勢。
�。ǘ┬匠旯芾砟Ｊ剑�
實行分類管理，從調(diào)查的情況看，即對不同類別員工采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)形式。從不同性質(zhì)看，員工對目前的薪酬模式非常滿意，員工薪酬分類管理比例較高；屬于高穩(wěn)定性模式：薪酬與個人的績效關(guān)聯(lián)掛鉤，員工收入相對穩(wěn)定。薪酬的主要部分是基本（固定）薪資，獎金的比重小，福利、保險比例適中；或平均基本薪酬，較高比例的績效、津貼，中等的福利水平。優(yōu)點：員工流動性小，較穩(wěn)定。員工有較高的安全感，但激勵性一般，人員成本負(fù)擔(dān)偏重。
�。ㄈ┬匠杲Y(jié)構(gòu)：
�。�1）主要形式：崗位（基本）工資、加班工資、績效工資、獎金、各種津貼、職務(wù)工資、工齡工資；傭金；
（2）工資收入構(gòu)成：從調(diào)查的總體情況看，薪酬形式是：庫工：“基本工資”、（40%）、績效工資（30%）、“獎金”（15%）、“各種津貼”（10%）、和“工齡工資”（5%）；采取“長期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。
倉管：“基本工資”、（40%）、“加班工資”（20%）、“獎金”（15%）、“各種津貼”（10%）、“技能工資”（10%）和“工齡工資”（5%）；采取“長期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。
主任：“基本工資”、（40%）、“加班工資”（20%）、“獎金”（15%）、“各種津貼”（10%）、“職務(wù)工資”（10%）和“工齡工資”（5%）；采取“長期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。
�。ㄋ模╅L期激勵的主要形式：
1.采取“長期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。
2.但虛擬股票從調(diào)查的總體情況看，“股票”、“股票期權(quán)”和“虛擬股票”以外的“其他”形式是目前長期激勵的主要形式。除“其他”以外，主要形式是“虛擬股票”，其次是“股票期權(quán)”，再次是“股票”。
3.職級評定：以職業(yè)活動為導(dǎo)向，在職業(yè)能力資格為評價標(biāo)準(zhǔn)的總原則下，根據(jù)其學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、工作技能、能力表現(xiàn)、行為表現(xiàn)等任職資格條件加以分析比較后，確定其職級評定的過程;由于相應(yīng)的管理行政晉升職位有限；同時也為了達到能讓全員都能有激勵平臺，所以就成立了此激勵方案；也就是達到相應(yīng)職級，享受相應(yīng)待遇。
三、調(diào)查結(jié)論
薪酬分配的過程及其結(jié)果所傳遞的信息有可能會導(dǎo)致員工有更高的工作熱情、更強烈的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新愿望，也有可能導(dǎo)致員工工作懶散、缺乏學(xué)習(xí)與進取的動力。因此，在薪酬制度進行調(diào)整時必須以維護穩(wěn)定為前提，要注意維護大多數(shù)員工的利益和積極性。損害了大多數(shù)員工的利益，挫傷了大多數(shù)員工的積極性的薪酬改革是不可取的。
總之，進入21世紀(jì)，進入全新的知識經(jīng)濟時代，世界經(jīng)濟全球化，誰能制定行業(yè)可行競爭性薪酬，那么誰就占據(jù)主動優(yōu)勢，也就是獲得了先機。通過上述調(diào)查，員工能如此滿意現(xiàn)有的薪酬模式，主要是薪酬管理做得比較好。但是，薪酬永遠是最變化莫測又令人神經(jīng)過敏的東西。正因如此，在變化加速的時代，薪酬管理也不例外，只有不斷創(chuàng)新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰(zhàn)！
【薪酬調(diào)查報告】相關(guān)文章：
薪酬調(diào)查報告06-24
薪酬調(diào)查報告07-14
薪酬調(diào)查報告02-15
薪酬的調(diào)查報告03-09
行業(yè)薪酬調(diào)查報告11-03
薪酬調(diào)查報告范文03-06
行業(yè)薪酬調(diào)查報告12-13
企業(yè)薪酬的調(diào)查報告07-18
公司薪酬調(diào)查報告04-15