公司員工調薪方案
為保證事情或工作高起點、高質量、高水平開展，就需要我們事先制定方案，方案屬于計劃類文書的一種。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？以下是小編精心整理的公司員工調薪方案（精選6篇），歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
公司員工調薪方案1
一、 目的
為規(guī)范公司人員調薪工作，并建立合理的工資調整流程，根據(jù)公司實際情況特制定本方案。
二、適用范圍
適用于公司所有員工的晉升、降級、降薪等。
三、工資調整的種類
工資調整是指公司根據(jù)員工服務公司的時間、工作表現(xiàn)、考評結果、職務的升降、崗位的變遷等而對員工原有工資進行調整，分上調和下調兩種。
員工的工資調整分為四類，即轉正調薪、任職調薪、特別調薪、全面調薪，各類調薪互不沖突。
�。ㄒ唬�、 轉正調薪：轉正調薪是指員工在試用期滿時，按規(guī)定辦理轉正審批手續(xù)，公司根據(jù)其試用考評結果，對其試用工資進行的調整。轉正工資調整幅度的大小依據(jù)試用期考評結果而定。
�。ǘ�、任職調薪：任職調薪是指公司員工因工作需要，其原有職務發(fā)生變化時，公司根據(jù)其職務的升降對其原有工資進行的調整。
�。ㄈ⑻貏e調薪：特別調薪是指因特別情況發(fā)生（例如薪資基數(shù)低于市場同等崗位水平、員工派往省外、工作業(yè)績突出、工作表現(xiàn)極差、關鍵事件發(fā)生等），公司對員工原有工資進行的調整。特別調薪分正向調整和負向調整兩種。
�。ㄋ模⑷嬲{薪：公司根據(jù)盈利情況和員工在公司服務年限及工作業(yè)績，對員工薪酬級別進行適當調整，使員工實際收入在企業(yè)盈利的前提下，有一定幅度的增長，同時對不稱職的員工予以降職降薪。
發(fā)生以下情況進行工資降薪調整并酌情調職或降級處理：
1.在原崗位上能力一般，影響到工作質量、效率和完成情況。
2.出現(xiàn)嚴重工作失誤與管理不力，給公司造成經濟損失。
3.績效考評不合格，在C級別。
四、調整比例表
略（參考范圍）
五、調職調薪原則：
�。ㄒ唬⿻x升或加薪須轉正后在本崗位連續(xù)工作滿6個月及以上；
�。ǘ┎话ㄕ堥L假的情形（即累計請假30日以上者，特殊原因須執(zhí)行總裁審批）；
�。ㄈ⿻x升的人員的晉升崗位須符合公司組織結構要求。
（四）工作有突出貢獻或重大立功表者。
（五）原則上員工晉升必須逐級晉升。
六、調整頻度：
半年度一次，特殊情況下兩次。降職降級不受此限制。
七、部門調薪比例：
部門選拔業(yè)績突出的人員進行調薪，每年的最高比例設置為30%（四舍五入）。
�。ㄒ唬┏^該比例人員將不予調薪，請各部門嚴格把控。
�。ǘ└鞑块T調薪比例為10%～15%（含四舍五入）。降職降級不受此比例限制。
�。ㄈ⿻x升：在該方案中為部門內部晉升，跨部門調動不在以下比例范圍內。
1.提出加薪前3個月遲到次數(shù)不得多于3次。
2.年度加薪后，如有嚴重違反公司考核制度的行為，公司將根據(jù)考核制度予以降級，直至除名。
3.因特殊或重大貢獻，公司單獨予以加薪或獎勵的，不適用本制度。參與優(yōu)秀員工特別調薪不在此調薪范圍 ，以下情況不在調薪范圍：
�。�1）年度請假超過20天者（含事假 病假 年假 產假）；
�。�2）本年度有遲到、早退行為10次以上者；
�。�3）本年度內有曠工行為者；
�。�4）距離上次薪資調整未滿6個月的員工；
�。�5）本年度內工作有重大失職行為者；
（6）本年度內有其他嚴重違反規(guī)定者。
4.晉升調崗調薪 參照晉升調崗的崗位試用期工資執(zhí)行，經過試用三個月考核合格能夠完全勝任晉升調崗職務工作后，方可調整為晉升調崗的轉正工資。
5.降級原則
�。ㄒ唬┕芾聿簧普撸�
�。ǘ⿳徫还ぷ鞑贿_標者；
�。ㄈ┤危ú缓┮陨现貜瓦`反公司標準作業(yè)規(guī)程，但未造成嚴重后果者；
（四）年度工作評選為不合格者；
�。ㄎ澹┢渌毥o予降職、降薪的處分者。
6.晉升、降級、調薪的程序與審批
1、提出申請：
（一）對符合調職調薪條件的人員，由部門負責人在調整范圍內調整申請附上相關書面資料；
�。ǘ┙导墶⒔敌缴暾堄杀締挝回撠熑讼蚓C合管理部提出，并附書面資料。
2、審核
�。ㄒ唬┯删C合管理部填寫《轉正/晉升/降級/調整審批表》，員工提供相關資料。
�。ǘ┥暾垎挝回撠熑俗鞒鲈u定意見并簽名。
�。ㄈ┚C合管理部復核：根據(jù)員工申請并結合部門負責人意見給出復核意見，并將員工調整前工資記錄在《轉正/晉升/降級/調薪審批表》內，報審批。
�。ㄋ模┧挟悇�、調薪及薪酬調整幅度必須經執(zhí)行總裁批準執(zhí)行。
其他調薪
優(yōu)秀員工特別調薪，評選上年度優(yōu)秀員工且一年里未參與其他制度調薪
調整日期
�。ㄒ唬⿻x升日期的計算方法：以批準日期為準。
�。ǘ┱{薪／降級日期的計算方法：一般情況下，從提出申請的次月1日起計算，經總理特殊批準的按批準日期計算。
�。ㄈ⿻x升、降級、調薪工資的計發(fā)：綜合管理部依據(jù)《晉升／降級／調薪審批表》的審批意見體現(xiàn)于次月薪資發(fā)放。
相關附件
附件: 《轉正/晉升/降級/調薪審批表》
公司員工調薪方案2
xx公司員工的薪酬調整采取整體調整（普調）和個別調整（業(yè)績調薪、能力調薪、崗位異動調薪）相結合的原則予以實施。薪酬調整時，員工所在部門提供需調整薪酬人員的工作業(yè)績報告、調整依據(jù)說明及調整建議，交人文中心核實，由人文中心根據(jù)制度規(guī)定審核調整幅度，報人文中心副總裁審核，并報xx公司人力資源委員會批準，批準后人文中心將結果反饋給相關部門及人員。
1.整體調整
為了體現(xiàn)員工與xx公司共同成長的發(fā)展思路，保證企業(yè)發(fā)展的成果惠及所有員工，公司根據(jù)國家政策、行業(yè)的薪酬變化水平、消費物價指數(shù)變化，結合公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司整體人工成本及公司經濟效益，由人文中心核算出薪酬增長幅度，報xx公司人力資源決策委員會審批。整體調薪主要是在保持薪級不變的情況下，調整員工薪酬在帶寬中的位置，以對員工進行激勵。也可根據(jù)公司需要對福利或者津貼進行調整。
公司制定戰(zhàn)略規(guī)劃，明確回款、凈利潤等完成目標，根據(jù)目標的完成情況進行崗位薪酬整體調整，原則上調整周期應在一年以上。
具體可參照如下公式予以調整：
調整幅度=CPI x80%+回款增長率x10%+凈利潤增長率x10%年度薪酬調整比例上限為10%，下限為-5%。
2.業(yè)績調薪
公司在每年3月份左右根據(jù)上年度業(yè)績評價結果對員工崗位薪酬進行調整，具體規(guī)則如下：
年度綜合業(yè)績評價等級為“優(yōu)秀”的員工，在本人所在薪級中上調20%； 年度綜合業(yè)績評價等級為“良好”的員工，在本人所在薪級中上調10%； 年度綜合業(yè)績評價等級為“合格”的員工，其薪酬保持不變；年度綜合業(yè)績評價等級為“不合格”的員工，在本人所在薪級中下調10%；員工年度業(yè)績調薪，不能超出其所在薪級的最大值；員工因年度業(yè)績不佳而導致降薪，可以低于所在薪級的最小值。
3.能力調薪
每年能力等級評定結束后，公司根據(jù)員工能力等級評定結果，對員工的薪酬進行調整。原則上可以根據(jù)員工的能力高低進行員工薪級調整，每次調整幅度為20%至50%，一年內能力調薪次數(shù)不超過一次。
4.崗位異動調薪
崗位異動調薪屬于個別崗位的薪酬調整工作，崗位異動調薪本身體現(xiàn)了“換崗換薪”的基本工作原則，根據(jù)新崗位的等級確定薪酬。
新設立崗位調薪。如果新調入的崗位是新設立的崗位，則根據(jù)新設崗位的崗位職責和任職資格要求同其他崗位進行比較，以最接近的崗位的薪酬級別作為該崗位的薪酬級別。
崗位晉升調薪。員工崗位晉升，試用期內工資不變，試用期結束后，如果綜合評價為“合格”且順利轉正，原則上納入新崗位所在薪級。原則上，員工崗位晉升的薪酬調整幅度建議為30%，調整后的員工薪酬不能低于新崗位所在薪級的`最低值，但員工單次薪酬調整幅度不應超過50%。如果單次調整還沒有達到所在薪級的最低值，6個月后可進行2次調整，以此類推。
崗位降級調薪。員工因個人績效表現(xiàn)不佳而降職（不適合公司發(fā)展需要），則薪酬降到新崗位所在薪級后，其薪酬不能超過所在薪級的50分位；員工平時表現(xiàn)良好，但因工作上出現(xiàn)重大失誤而導致降職，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位；公司因業(yè)務需要，必要時將優(yōu)秀員工轉調至薪級較低的崗位，該員工將保持原薪級，一切調薪及有關事宜均依原等級薪資。因競聘落選而導致離職原崗位的員工，在等待重新安排崗位期間，其薪酬維持不變，調整崗位后，如果新崗位的薪級降低，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位。
崗位輪換調薪。優(yōu)秀員工因公司業(yè)務需要，調至同薪級崗位時，該員工將維持原薪酬水平。
職責變化調薪。如果崗位職責發(fā)生較大變化，則由人文中心和用人部門共同對崗位進行重新評價，根據(jù)職責變化重新對其薪酬進行調整，調整幅度不超過30%。
臨時調崗調薪。因工作需要調崗的員工如果在6個月內（含）恢復原崗位，則該員工維持原薪酬水平，調崗超過6個月時需按照上述規(guī)定執(zhí)行。
5.調整注意事項
以上薪酬變化由人文中心會同相關部門商討后提出建議，經人文中心副總裁審核，總裁批準后次月1日起執(zhí)行。
整體調薪、業(yè)績調薪、能力調薪于下年度年初統(tǒng)一實施，崗位異動調薪根據(jù)實際情況隨時執(zhí)行，但員工不得在6個月內連續(xù)調薪，如遇到該情況，則第二次調薪時間順延。
如果員工工資已經處于薪級最高值，且年度業(yè)績評價為“優(yōu)秀”或者“良好”的，若崗位具有升級通道且也滿足任職條件，可晉升薪級并調薪；崗位無通道或本人不具備通道崗位升級條件的一律不晉升，且薪酬維持不變。
如果員工工資已經處于薪級最低值的，且年度業(yè)績評價被確定為“不合格”的，應作試崗處理。一般試崗期為三個月，期滿業(yè)績評價合格的，定原薪級初檔；不合格的，按經培訓仍不合格的處理辦法解除勞動合同。
人文中心可對公司有突出貢獻的員工和有重大違紀行為的員工提出薪酬特別調整建議，經xx公司人力資源決策委員會審議批準后執(zhí)行。
公司員工調薪方案3
一、總體思路與原則
1、此次薪資調整為三個重點：
其一，調整企業(yè)內部的薪資結構；
其二，調整員工的薪資構成比例，體現(xiàn)以崗位和職務為基礎，按照貢獻和績效支付勞動報酬的原則；
其三，簡化企業(yè)和員工薪資等級和結構，增大薪資機制的作用彈性。
2、本著保證員工原有的報酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過增量工資進行兩個薪資結構的調整。
3、明確以崗位工資+津貼補貼+績效工資為主的薪資制度
4、崗位工資是主干工資制度，實施分類定級方式，即管理、專業(yè)、業(yè)務、事務和操作人員分別制定薪資級別，企業(yè)薪資結構為分類別的梯度等級結構。
5、調整后的員工薪資結構為：員工薪資=崗位薪資+技能津貼（學歷、職稱、工齡）+補貼（法定補貼、企業(yè)福利）+獎勵（月獎、業(yè)績獎）
6、視各公司效益情況，固定工資（崗位工資、技能津貼和補貼）與浮動工資（獎金、傭金、分紅）比重應控制在60- 70%和20-30%區(qū)間內。
二、崗位（職務）等級工資采用統(tǒng)一的五類定級法，即打亂公司行政隸屬界限，將所有企業(yè)的正式員工的崗位統(tǒng)一劃分為管理、專業(yè)、業(yè)務、事務和操作人員，分別定級，并納入一張企業(yè)薪資表（見附表1、2）中，具體為：管理人員分為5個職務等級；專業(yè)人員分為4個崗位等級；業(yè)務人員分為3個崗位等級；事務人員分為2個崗位等級；操作人員分為2個崗位等級；各類崗位職務之間經對應交叉后，合并為10個薪資等級。
三、技能津貼有兩個因素促使本次薪資調整必須降低技能因素在薪資中的作用：
其一是突出崗位薪資和績效薪資的比重；
其二是原有薪資中，政策性補貼占的比重很大，不宜降得過低，故只能適當降低技能工資的比重。
為此，采取以下方式調整：將技能薪資分為兩部分，50%左右納入崗位薪資中；另50%作為技能津貼處理。技能津貼中包括學歷、職稱和工齡三個因素，分別確定等級和工資級差。工齡工資每年為元，按日歷年累積增加。學歷和職稱本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復計算。技能津貼等級確定見下表：學歷、職稱津貼標準學歷等級津貼職稱等級津貼正高博士副高碩士中級本科初級大專四、補貼本著尊重歷史的原則，除水電、書報補貼在崗位薪資中考慮不計之外，其余的洗理費、物價補貼、開發(fā)費、交通補貼、獨生子女費、住房補貼和醫(yī)療補貼同歸入補貼一項，數(shù)額不變。
公司員工調薪方案4
一、調薪的目的
1、規(guī)范公司員工的調薪制度，提升員工工作的積極性、責任感，凝聚員工勞動奉獻的價值觀，促進公司長期穩(wěn)定發(fā)展。
2、建立公司員工調薪通道，激勵員工不斷提高業(yè)績，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能投身企業(yè)的發(fā)展，推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
二、調薪的原則
1、調薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩(wěn)定性為前提。
2、調薪采取正常調整(工齡調薪)和個別調整(季度考核調薪、年度調薪、績效獎勵)相結合的原則。
3、調薪堅持以競爭性和激勵性為準則，注重考查實際表現(xiàn)和工作績效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。
三、調薪對象及資格
1、調薪對象為經過試用考核轉正，且必須在公司工作滿一年以上的公司員工。
2、員工任職期間工作努力，業(yè)務熟練，態(tài)度端正，責任心強，執(zhí)行力強，績效優(yōu)異，勝任或超過現(xiàn)崗位任職要求。
3、調薪對象必須在最近一年內的考核中成績?yōu)檩^好以上者。
4、如有以下情況，取消年度調薪資格：
�。�1）年度內累計全年事假超過12個天或累計全年病假超過12天；年度內事假病假合并累計15天以上者。
�。�2）年度內曠工累計3天（含）以上者。
（3）態(tài)度不端正、工作執(zhí)行不力、責任心差，不遵守公司規(guī)章制度，工作中出現(xiàn)重大失誤，不能勝任崗位要求的。
四、調薪時間及幅度
1、本方案適用于年度性調薪，依據(jù)公司年度盈利情況和員工年度考核績效而定，年度調薪于每年的三至四月進行。
2、年度性調薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業(yè)薪酬變化
公司員工調薪方案5
隨著隆慶祥企業(yè)集團不斷地發(fā)展，企業(yè)的經營規(guī)模也在不斷擴大，為了配合董事長提出的“加強基礎管理、擴大業(yè)務領域”的經營發(fā)展目標，20xx年，我們采取了調整管理機構、調整商品結構、調整業(yè)務范圍、調整人員結構等多項管理再造的措施，管理的復雜性要求我們必須細化工資結構，使員工工資能夠更合理、更準確的體現(xiàn)出崗位的重要性與技能要求和員工實際工作能力與勞動貢獻之間的互動關系。
一、總則：
在現(xiàn)行整體工資水平穩(wěn)定不變的情況下，細分等級，依據(jù)按勞分配，多勞多得的原則嚴格進行績效考評。
二、目前隆慶祥企業(yè)薪酬體系中存在的不合理因素
1、以行政職務劃分工資等級
目前，我公司實施的各級人員的工資等級，都是以每個員工實際工作內容套用一個行政職級作為工資標準。在工作中，崗位的實際工作職能容易與行政工資級別出現(xiàn)混淆。例如，行政文員類崗位均享受經理級待遇，通常被理解為在該崗位工作的員工職務是經理，實際上文員是輔助管理崗位，并不具有完整的行政管理職能。
2、單一工資等級標準
同一行政職務的工資等級標準相同，除非是行政職務得到升降，否則工資沒有上升或下浮的空間。不利于體現(xiàn)工作崗位性質與職能的區(qū)別，也不能體現(xiàn)出任職者的能力大小，是否符合崗位需要。
3、多種職能不同的崗位套用同一工資等級
隆慶祥企業(yè)集團由四個經營性質不同的公司構成，每個公司的每個崗位都存在不同程度上的職能差別，管理類、營銷類、技術類、生產類、輔助類崗位都在套用行政職務工資，對于工種的特點、職能的特性、技術等級的高低、勞動強度的大小都沒有明確的體現(xiàn)。
4、薪資結構沒有細分，不便于執(zhí)行績效考評
現(xiàn)有工資體系中，各崗位的薪資沒有劃分板塊，工資內沒有最低生活保障基數(shù)，同樣也沒有考核基數(shù)，一旦實施績效考評，不便于體現(xiàn)出考評的公證性與客觀性，影響激勵的效果。
綜上所述，現(xiàn)行薪酬體系的缺點集中表現(xiàn)總體缺乏彈性，對內缺乏激勵力度，對外缺乏吸引力。
三、薪酬體系調整的基本思路
A、細分薪酬類別
依照隆慶祥企業(yè)集團的組織機構與崗位設置，我們將薪酬體系劃分為：管理類、營銷類、生產計件類、技術類、輔助類五個崗位性質不同的類別，薪資標準與行政職務分開，重新依照崗位工作性質、技術含量、對任職者的綜合能力的要求界定薪資標準。
B、細分薪酬等級
在每一個薪酬類別里，按照職務、職級的不同，將同一類別崗位的薪資劃分為多個等級，依照任職者的稱職程度給予相應等級的薪資，并給任職者一定的薪資晉級的空間，從薪資收入方面激勵員工不斷學習，積極提高綜合能力，每個人都可以從工資等級的提高和行政職務的升遷兩方面同時獲得報償。
C、細分薪酬結構
每一個崗位、每一個職級的薪酬總額都劃分為基礎工資、崗位工資、考核工資三個板塊，三個板塊依照功能不同各自發(fā)揮作用，既要使勞動者的業(yè)績與收入掛鉤，同時也給予勞動者相應的生活保障。
四、薪酬體系調整的實施原則
A、按照崗位性質確定薪酬類別，按照崗位貢獻確定薪酬等級，堅持按勞取酬的原則；
B、既要確保員工獲得最低生活費保障，同時在薪資中定量進行績效考評；
C、以各單位、各崗位的職責、特點，以及員工的工作技能等級水平為薪資結構的設計基本依據(jù)，充分考慮每個工作崗位的實際情況；
D、現(xiàn)有員工的薪酬等級應嚴格依照上述原則調整或套用，由人力資源部負責核定。
E、預設薪資結構
預設薪資結構
崗位類別
薪資結構
考核比例
月獎
年獎
行政管理類
技術管理類
基本工資+崗位工資+績效工資
30%
有
年終視企業(yè)贏利情況
30%
營銷類
基本工資+崗位工資+績效工資
30～35%
銷售提成
生產類
基本工資+計件工資
計件類100%
有
輔助類
基本工資+崗位工資+績效工資
12.5~20%
無
其他說明：
1、取消學歷補貼、駐外補貼、技術補貼；
2、績效工資占工資總額的30～50%，每月按照績效考評得分的比例發(fā)放，月缺勤超過5天取消當月績效工資；
3、崗位工資按照出勤天數(shù)發(fā)放。
五、特殊情況
1、身兼多職的員工，其工資標準按照最高的職務執(zhí)行，不再重復發(fā)放。
2、具備特殊技能，并被本企業(yè)特聘在專門崗位工作的員工，其薪酬按合同約定額度發(fā)放，不受薪酬體系限制。
3、其他崗位不屬于本企業(yè)的正式編制，其工資標準不列入薪酬體系范疇。
4、未指定見習工資的崗位，其員工見習期工資按照工資總額的80%發(fā)放。
5、不符合崗位需求的員工，其工資級別應降級核定。
六、新舊薪酬體系的對比
從統(tǒng)計情況上看，管理崗位的薪酬標準稍有提高，并預留了上升的空間，漲幅根據(jù)崗位工作性質略有不同。其中有必要說明的是：
1、與原有的薪酬體系相比，新體系強化了技術崗位與營銷崗位（包括零售與團購）的工資保障部分，但整體工資收入水平將與績效考評掛鉤；
2、部分崗位為新設立崗位，與原有薪酬體系中的薪資標準不具有可比性；
3、營銷類崗位的業(yè)務獎勵由各公司、各部門按照實際經營情況進行調整，無須納入薪酬體系；
4、輔助類崗位的薪酬依據(jù)其崗位特點作部分調整，納入薪酬體系；
5、生產系統(tǒng)技術崗位按照實際工作性質分別歸入新的薪酬體系中，原薪酬計算方式不再執(zhí)行。
七、附表：《薪酬體系對照表》
公司員工調薪方案6
綜合考慮xxx的整體薪酬水平，并結合本地同行業(yè)的薪酬數(shù)數(shù)據(jù)，為調薪提供參考。同時規(guī)范公司的調薪制度，推動員工的工作積極性，加強員工的責任感，以便公司長期穩(wěn)定發(fā)展建立公司的調薪通道，激勵員工不斷提高業(yè)績，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能推動企業(yè)的發(fā)展
調薪的原則
1.堅持公平、公正的原則
2.調薪必須堅持以崗位任職資為準則，杜絕論資排輩
3.以公司的發(fā)展規(guī)劃為調薪指導原則和方向，以重要職能和員工全年度工作業(yè)績和態(tài)度為調整核心，同時兼顧全面性和普遍性。
調薪的渠道
1.各級主管對下屬員工的工作除了監(jiān)督之外，應給予更多的支持和指導，對符合調薪資格的員工，應及時給予調薪申請
2.員工自認為符合調薪資格的也可以身本部門主管提出調薪申請
調薪的資格
1.員工必須具備以下條件才具有調薪資格
2.公司員工每年可調整一次（每年的6月份調整，7月份實施）在公司工作時間滿一年以上（含10-12個月）的人員適用此次調薪。
有下列情況者，無資格參與薪資普調：
1.病假、事假、工傷假、產假等累計超過一個月者
2.該年度受到重大的行政記過處份一次者
3.加薪實施前離職者
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