公司員工工資結構調整方案
薪酬結構調整指崗位工資、績效工資、技能工資和輔助工資等配置比例的變動，這種變動代表企業(yè)激勵員工的方式與內涵的改變。以下是小編為大家整理的公司員工工資結構調整方案（精選5篇），歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
公司員工工資結構調整方案1
xx公司在去年底剛成立，根據(jù)虎門富民集團公司對下屬六家一級企業(yè)工資薪酬結構調整工作的相關精神，公司在十幾個原鎮(zhèn)屬下企業(yè)工資薪酬的基礎上，結合公司由于剛成立業(yè)務運營還沒有大規(guī)模開展和現(xiàn)時沒有較大盈利收入的實際情況制定了本工資方案，現(xiàn)就工資擬定具體方案如下：
第一章 總則
按照公司經(jīng)營需要和管理模式，遵照國家有關人事管理政策和公司相關管理制度，特制定本方案。
第二章 適用范圍：
本方案適用范圍是xx公司員工和下屬全資企業(yè)正、副職，下屬全資企業(yè)其他工作人員不在本范圍內，適用范圍人員包括：
1、公司副經(jīng)理
2、屬下企業(yè)正、副經(jīng)理
3、公司各部門正、副經(jīng)理
4、公司財務人員
5、公司一般員工
第三章工資構成工資構成由三部份（或其中二部份）組成：
1、基本工資
2、崗位工資
3、生活補貼
月工資總額 = 基本工資 + 崗位工資 + 生活補貼
或月工資總額 = 基本工資 + 崗位工資
第四章 工資基準、人數(shù)
xx公司員工和下屬全資企業(yè)正、副職總人數(shù)28人，本次調資人員24人，鄧建鵬、萬正亮、譚麗英、陳錦敏四人歸屬集團公司負責。
1、公司副經(jīng)理：1人
基本工資4000元，崗位工資2600元，生活補貼3840元，合計10440元
2、屬下企業(yè)正經(jīng)理：8人
基本工資3500元，崗位工資2600元，生活補貼2840元，合計8940元
3、屬下企業(yè)副經(jīng)理：1人
基本工資3000元，崗位工資2200元，生活補貼2070元，合計7270元
4、公司部門正經(jīng)理：
基本工資2500元，崗位補貼3100元，合計5600元
5、公司部門副經(jīng)理：
基本工資2500元，崗位補貼2600元，合計5100元
6、公司會計員：5人
基本工資2500元，崗位補貼2000元，合計4500元
7、公司出納員：5人
基本工資2500元，崗位補貼1500元，合計4000元
8、公司一般員工：4人
基本工資2500元，崗位補貼1300元，合計3800元
第五章試用期工資
新招聘員工試用期的工資享受公司一般員工的工資待遇的80%，試用期為三個月，即試用期工資為：3040元。
第六章相關補貼
1、社保補貼：按員工的基本工資額為購買基數(shù)。
�。�1）、公司副經(jīng)理：公司每月支付數(shù)4000元 x 14.5% + 41.68元=621.68元
�。�2）、屬下企業(yè)正經(jīng)理：公司每月支付數(shù)3500元 x 14.5% + 41.68元=549.19元
�。�3）、屬下企業(yè)副經(jīng)理：公司每月支付數(shù)3000元 x 14.5% + 41.68元=476.68元
�。�4）、部門正副經(jīng)理、財務人員、一般員工：公司每月支付數(shù)2500元 x 14.5% + 41.68元=404.18元
2、住房公積金補貼：按基本工資額為購買基數(shù)，按8%購買率購買。
�。�1）、公司副經(jīng)理：公司每月支付數(shù)4000元 x 8% =320元
�。�2）、屬下企業(yè)正經(jīng)理：公司每月支付數(shù)3500元 x 8% =280元
�。�3）、屬下企業(yè)副經(jīng)理：公司每月支付數(shù)3000元 x 8% =240元
�。�4）、部門正副經(jīng)理、財務人員、一般員工：公司每月支付數(shù)2500元 x 8%=200元
第七章其他補助
1、其他補助范圍包括：中國各個傳統(tǒng)節(jié)日。
2、發(fā)放范圍、標準：發(fā)放標準分三級，由xx公司根據(jù)工作成效及工作進度在規(guī)定標準范圍內適時適量發(fā)放。
�。�1）、公司副經(jīng)理、屬下企業(yè)正經(jīng)理13000元范圍內。
�。�2）、屬下企業(yè)副經(jīng)理、部門正、副經(jīng)理10400元范圍內。
（3）、財務人員、一般員工9100元范圍內。
第八章執(zhí)行時間
從20xx年xx月x日起實施執(zhí)行。
第九章 其他
公司現(xiàn)時工作架構體系是以上述人員為架構基準，隨著日后發(fā)展需要招聘職業(yè)技術人員或者保安員等工種工作人員的，公司再行根據(jù)實際情況制定工資標準。
公司員工工資結構調整方案2
xx公司員工的薪酬結構調整采取整體調整（普調）和個別調整（業(yè)績調薪、能力調薪、崗位異動調薪）相結合的原則予以實施。
薪酬調整時，員工所在部門提供需調整薪酬人員的工作業(yè)績報告、調整依據(jù)說明及調整建議，交人文中心核實，由人文中心根據(jù)制度規(guī)定審核調整幅度，報人文中心副總裁審核，并報xx公司人力資源委員會批準，批準后人文中心將結果反饋給相關部門及人員。
1、整體調整
為了體現(xiàn)員工與xx公司共同成長的發(fā)展思路，保證企業(yè)發(fā)展的成果惠及所有員工，公司根據(jù)國家政策、行業(yè)的薪酬變化水平、消費物價指數(shù)變化，結合公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司整體人工成本及公司經(jīng)濟效益，由人文中心核算出薪酬增長幅度，報xx公司人力資源決策委員會審批。整體調薪主要是在保持薪級不變的情況下，調整員工薪酬在帶寬中的位置，以對員工進行激勵。也可根據(jù)公司需要對福利或者津貼進行調整。
公司制定戰(zhàn)略規(guī)劃，明確回款、凈利潤等完成目標，根據(jù)目標的完成情況進行崗位薪酬整體調整，原則上調整周期應在一年以上。
具體可參照如下公式予以調整：調整幅度=CPI x80%+回款增長率x10%+凈利潤增長率x10%年度薪酬調整比例上限為10%，下限為—5%。
2、業(yè)績調薪
公司在每年3月份左右根據(jù)上年度業(yè)績評價結果對員工崗位薪酬進行調整，具體規(guī)則如下：
年度綜合業(yè)績評價等級為“優(yōu)秀”的員工，在本人所在薪級中上調20%； 年度綜合業(yè)績評價等級為“良好”的員工，在本人所在薪級中上調10%； 年度綜合業(yè)績評價等級為“合格”的員工，其薪酬保持不變；年度綜合業(yè)績評價等級為“不合格”的員工，在本人所在薪級中下調10%；員工年度業(yè)績調薪，不能超出其所在薪級的最大值；員工因年度業(yè)績不佳而導致降薪，可以低于所在薪級的最小值。
3、能力調薪
每年能力等級評定結束后，公司根據(jù)員工能力等級評定結果，對員工的薪酬進行調整。原則上可以根據(jù)員工的.能力高低進行員工薪級調整，每次調整幅度為20%至50%，一年內能力調薪次數(shù)不超過一次。
4、崗位異動調薪
崗位異動調薪屬于個別崗位的薪酬調整工作，崗位異動調薪本身體現(xiàn)了“換崗換薪”的基本工作原則，根據(jù)新崗位的等級確定薪酬。
新設立崗位調薪。如果新調入的崗位是新設立的崗位，則根據(jù)新設崗位的崗位職責和任職資格要求同其他崗位進行比較，以最接近的崗位的薪酬級別作為該崗位的薪酬級別。
崗位晉升調薪。員工崗位晉升，試用期內工資不變，試用期結束后，如果綜合評價為“合格”且順利轉正，原則上納入新崗位所在薪級。原則上，員工崗位晉升的薪酬調整幅度建議為30%，調整后的員工薪酬不能低于新崗位所在薪級的最低值，但員工單次薪酬調整幅度不應超過50%。如果單次調整還沒有達到所在薪級的最低值，6個月后可進行2次調整，以此類推。
崗位降級調薪。員工因個人績效表現(xiàn)不佳而降職（不適合公司發(fā)展需要），則薪酬降到新崗位所在薪級后，其薪酬不能超過所在薪級的50分位；員工平時表現(xiàn)良好，但因工作上出現(xiàn)重大失誤而導致降職，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位；公司因業(yè)務需要，必要時將優(yōu)秀員工轉調至薪級較低的崗位，該員工將保持原薪級，一切調薪及有關事宜均依原等級薪資。因競聘落選而導致離職原崗位的員工，在等待重新安排崗位期間，其薪酬維持不變，調整崗位后，如果新崗位的薪級降低，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位。
崗位輪換調薪。優(yōu)秀員工因公司業(yè)務需要，調至同薪級崗位時，該員工將維持原薪酬水平。
職責變化調薪。如果崗位職責發(fā)生較大變化，則由人文中心和用人部門共同對崗位進行重新評價，根據(jù)職責變化重新對其薪酬進行調整，調整幅度不超過30%。
臨時調崗調薪。因工作需要調崗的.員工如果在6個月內（含）恢復原崗位，則該員工維持原薪酬水平，調崗超過6個月時需按照上述規(guī)定執(zhí)行。
5、調整注意事項
以上薪酬變化由人文中心會同相關部門商討后提出建議，經(jīng)人文中心副總裁審核，總裁批準后次月1日起執(zhí)行。
整體調薪、業(yè)績調薪、能力調薪于下年度年初統(tǒng)一實施，崗位異動調薪根據(jù)實際情況隨時執(zhí)行，但員工不得在6個月內連續(xù)調薪，如遇到該情況，則第二次調薪時間順延。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級最高值，且年度業(yè)績評價為“優(yōu)秀”或者“良好”的，若崗位具有升級通道且也滿足任職條件，可晉升薪級并調薪；崗位無通道或本人不具備通道崗位升級條件的一律不晉升，且薪酬維持不變。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級最低值的，且年度業(yè)績評價被確定為“不合格”的，應作試崗處理。一般試崗期為三個月，期滿業(yè)績評價合格的，定原薪級初檔；不合格的，按經(jīng)培訓仍不合格的處理辦法解除勞動合同。
人文中心可對公司有突出貢獻的員工和有重大違紀行為的員工提出薪酬特別調整建議，經(jīng)xx公司人力資源決策委員會審議批準后執(zhí)行。
公司員工工資結構調整方案3
一、調薪的目的
1、規(guī)范公司員工的調薪制度，推動員工工作的積極性，責任感，以便公司長期穩(wěn)定發(fā)展；
2、建立公司員工調薪通道，激勵員工不斷提高業(yè)績，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能推動企業(yè)的發(fā)展。
二、調薪的原則
1、調薪必須堅持公平，公正的原則；
2、調薪必須堅持以崗位任職資格為準則，杜絕論資排輩；
3、調薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩(wěn)定性為前提。
三、調薪的渠道
1、各級主管對下屬員工的工作除了監(jiān)督之外，應給予更多的支持和指導，對符合調薪資格的員工，應及時給予調薪申請；
2、員工自身認為符合調薪資格的也可到公司人力資源行政部提出調薪申請。
四、調薪的資格
員工必須具備以下條件才具有調薪的資格：
1、公司員工調薪必須是截止6月1日已轉正員工；
2、員工任職期間工作努力，工作績效優(yōu)異，工作技能提高，工作責任感強，工作態(tài)度端正，無不良記錄，符合或超過現(xiàn)崗位任職要求者；
3、公司員工調薪，必須在上半年績效考核中成績B檔及以上者。
五、調薪標準
1、年度調薪（基本工資）漲幅5%的情況
該員工截止6月1日已轉正，半年度績效考核成績80分以上（未參加績效考核的自動認定為80分）；
2、年度調薪（基本工資）漲幅8%的情況
該員工在公司工作滿一年以上，年度平均考核成績85分以上；
3、年度調薪（基本工資）漲幅10%的情況
該員工在公司工作滿兩年以上，年度平均成績在90分以上。
公司員工工資結構調整方案4
鑒于近年本地消費物價指數(shù)增長迅速，為激勵和穩(wěn)定公司人才隊伍，提高公司競爭力，結合公司實際經(jīng)營制定本方案。
一、調整范圍
�。ㄒ唬�20xx年7月1日起新定崗級及20xx年7月1日起調整過崗級的員工，不在此次調薪范圍之內。
二、方案基本思路
（一）總額確定：結合本地最低工資調整政策、公司往年調資比例及公司運營狀況確定調整總額。
�。ǘ┮淮畏峙洌焊鶕�(jù)本方案覆蓋范圍內的各部門有效人數(shù)占比及部門層級確定部門分配額度。
�。ㄈ┒畏峙洌涸诠菊{整原則指導下，由部門負責人分配，確定調薪明細方案。
三、具體實施步驟
（一）總額確定
1、基礎數(shù)據(jù)整理分析
�。�1）整理20xx年、20xx年管理部門員工工資總額及調薪額度，計算 往年薪資調整比率。
�。�2）確認20xx年度企業(yè)利潤率。
�。�3）收集本地近年最低工資數(shù)據(jù)，分析變化趨勢。
2、確定調整自變指標及權重
A、往年調薪比率=當年管理部門調薪額/當年管理部門工資總額 20xx年調薪比率為8%，20xx年調薪比率4%，取其均值6%。
B、20xx年企業(yè)利潤率為14%（財務報表估算）
C、本地最低工資標準
3、確定調資總額
�。�1）計算調整比率=往年調薪比率6%x80%+20xx年企業(yè)利潤率14%+最低工資標準增長線21%x20%=9%
（2）本次調資總額=20xx年度管理部門員工月均工資（不含績效、其他補助）2400元20xx年6月底管理部門在職人數(shù)46人x計劃調整比率9%=1萬元/月
�。ǘ┮淮畏峙� 1、基礎數(shù)據(jù)整理
�。�1）梳理截至20xx年6月底在職員工入職時間、末次調崗時間及各部門有效崗位系數(shù)。
�。�2）確定分配系數(shù) 一級部門：
1、二級部門： 0.85
2、核算各部門分配調整額
�。ㄈ┒畏峙�
1、操作方式
將員工崗級確定權利下放給部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理依據(jù)調整原則組織本部門員工進行崗級梳理工作，并出具調整明細方案報綜合管理部復核。
2、指導原則
�。�1）總額控制原則：本部門薪資調整總額不得超過擬定分配調整額，可少不可多。
�。�2）建議執(zhí)行日期不得早于末次調崗日期一年內。
�。�3）一年內調升級數(shù)不得大于半崗。
（4）員工本次調崗超過一次的，需累計計算部門月度調資額。例如20xx年1月1日起調3B調3A，20xx年1月1日起調3A調4B的，則該員工本次月度調資額為250元。
（5）程序控制：所有人員調整方案須逐級擬定、隔級審核，綜合管理部部有權對異常調整情況進行調查，并有權提出否定建議。
（四）綜合管理部匯總形成《20xx年度管理部門崗級調整明細表》呈報總經(jīng)理辦公會審議。
（五）綜合管理部將總經(jīng)理辦公會通過結果反饋至各部門。
四、時間安排
�。ㄒ唬┚唧w日程安排：待方案通過后確定明細日程。
�。ǘ┱{整結果執(zhí)行安排：擬定與20xx年7月工資發(fā)放同時執(zhí)行。
公司員工工資結構調整方案5
一、總體思路與原則
1、此次薪資結構調整為三個重點：
其一，調整企業(yè)內部的薪資結構；
其二，調整員工的薪資構成比例，體現(xiàn)以崗位和職務為基礎，按照貢獻和績效支付勞動報酬的原則；
其三，簡化企業(yè)和員工薪資等級和結構，增大薪資機制的作用彈性。
2、本著保證員工原有的報酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過增量工資進行兩個薪資結構的調整。
3、明確以崗位工資+津貼補貼+績效工資為主的薪資制度
4、崗位工資是主干工資制度，實施分類定級方式，即管理、專業(yè)、業(yè)務、事務和操作人員分別制定薪資級別，企業(yè)薪資結構為分類別的梯度等級結構。
5、調整后的員工薪資結構為：員工薪資=崗位薪資+技能津貼（學歷、職稱、工齡）+補貼（法定補貼、企業(yè)福利）+獎勵（月獎、業(yè)績獎）
6、視各公司效益情況，固定工資（崗位工資、技能津貼和補貼）與浮動工資（獎金、傭金、分紅）比重應控制在60-70%和20-30%區(qū)間內。
二、崗位（職務）等級工資采用統(tǒng)一的五類定級法，即打亂公司行政隸屬界限，將所有企業(yè)的正式員工的崗位統(tǒng)一劃分為管理、專業(yè)、業(yè)務、事務和操作人員，分別定級，并納入一張企業(yè)薪資表中，具體為：管理人員分為5個職務等級；專業(yè)人員分為4個崗位等級；業(yè)務人員分為3個崗位等級；事務人員分為2個崗位等級；操作人員分為2個崗位等級；各類崗位職務之間經(jīng)對應交叉后，合并為10個薪資等級。
三、技能津貼有兩個因素促使本次薪資調整必須降低技能因素在薪資中的作用：
其一是突出崗位薪資和績效薪資的比重；
其二是原有薪資中，政策性補貼占的比重很大，不宜降得過低，故只能適當降低技能工資的比重。
為此，采取以下方式調整：
將技能薪資分為兩部分，50%左右納入崗位薪資中；另50%作為技能津貼處理。技能津貼中包括學歷、職稱和工齡三個因素，分別確定等級和工資級差。工齡工資每年為xx元，按日歷年累積增加。學歷和職稱本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復計算。
四、補貼
本著尊重歷史的原則，除水電、書報補貼在崗位薪資中考慮不計之外，其余的洗理費、物價補貼、開發(fā)費、交通補貼、獨生子女費、住房補貼和醫(yī)療補貼同歸入補貼一項，數(shù)額不變。
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