公司銷售分成制度規(guī)章制度
提成工資制即將企業(yè)盈利按照一定的比例在企業(yè)和員工之間分成的方式，這種方式具有一定的激勵性。以下是小編為大家整理的公司銷售分成制度規(guī)章制度（精選9篇），歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
公司銷售分成制度規(guī)章制度1
一、目的
1、為了公司銷售目標的實現(xiàn)，激發(fā)員工的工作積極性，建立與員工雙贏的局面。
2、體現(xiàn)員工的績效，貫徹多勞多得的思想。
3、促進部門內(nèi)部有序的競爭。
二、原則
1、實事求是的原則。
2、體現(xiàn)績效的原則。
3、公平性原則。
4、公開性原則。
三、薪資構(gòu)成
1、銷售人員的薪酬由基本工資、績效工資、獎勵薪資及其他組成。
2、基本工資每月定額發(fā)放，績效工資按公司《績效考核管理規(guī)定》發(fā)放。
3、銷售獎勵薪資可分為：
(1)銷售提成獎勵(簡稱提成)：根據(jù)公司設(shè)定的銷售目標，對超出目標之外的部分，公司予以獎勵。其款項以實際到帳為依據(jù)，按比例提取在每月15日發(fā)放。
(2)銷售費用控制獎勵：根據(jù)地理區(qū)域及其他的不同特征，以銷售收入(財務(wù)到帳)金額的一定比例(具體在銷售責(zé)任書上明確)，作為銷售費用，以所節(jié)約費用的一定比例進行獎勵。每季度的最后一個工作日為結(jié)算日，次月的15日發(fā)放。
四、銷售費用定義
銷售費用是指差旅費、通訊費、業(yè)務(wù)招待費和各種公關(guān)費用等(展會除外)。
五、銷售獎勵薪資計算方法
1、銷售提成獎勵
(1)市場部經(jīng)理銷售提成獎勵
時間，項目類別，計劃提成比例
計劃完成85%，計劃完成90%，計劃完成100%
(2)銷售員銷售提成獎勵
項目類別
提成金額(元/人)
四級銷售員
三級銷售員
二級銷售員
一級銷售員
經(jīng)理級銷售員
注：所有新進銷售人員的級別核定為四級，以后按照其業(yè)績對其進行考核，每三個月進行一次，對業(yè)績達到上一級別者予以晉升級別。
2、銷售費用控制獎勵
(1)公司根據(jù)各區(qū)域的實際情況，對銷售費用按銷售責(zé)任書規(guī)定進行核定。
(2)費用控制獎勵的計算
a)按項目的銷售實際到帳收入的額度，以預(yù)先確定的比例記作銷售人員的銷售費用預(yù)算額度。
b)銷售人員的銷售費用包括：差旅、交通、補貼、通訊、業(yè)務(wù)招待等費用。
c)至結(jié)算日尚未進行報銷的，其借款額暫記為銷售費用進行結(jié)算，與實際報銷額的差額在下次結(jié)算時進行補差。
d)銷售費用額度在扣除銷售實際發(fā)生費用后，剩余部分獎勵額為剩余額度的30%，每月25日結(jié)算一次。
e)根據(jù)到款額計算銷售費用超過額度的，公司在銷售責(zé)任人的獎勵或薪資中以超額部分的30%的比例予以扣除，每月25日結(jié)算一次。
六、費用標準
1、銷售人員的差旅費按公司標準報銷。
2、電話費和出租車費、出差補貼按責(zé)任書定額確定，每月結(jié)算。
3、招待費使用應(yīng)電話請示并獲得許可，否則不予報銷，費用自擔(dān)。
七、其他規(guī)定
1、年度結(jié)算截止日為12月25日，新年度重新計算。
2、員工個人所得稅由個人自理。
3、員工對自己的薪酬必須保密，違者將按辭退處理。
4、員工自己辭職的，在辭職之日尚未進行獎勵發(fā)放的，不再發(fā)放。
5、公司辭退的，在辭退之日尚未進行獎勵結(jié)算的或已進行結(jié)算但尚未發(fā)放的，公司將在發(fā)放日按規(guī)定繼續(xù)發(fā)放。
6、因違反公司相關(guān)制度規(guī)定，進行銷售責(zé)任人更換的，按本條第5款的規(guī)定發(fā)放。
7、銷售人員應(yīng)嚴格按公司的銷售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則公司有權(quán)取消其激勵薪資。
8、銷售人員連續(xù)一個季度未完成公司銷售指標的，公司有權(quán)對其降薪。
八、附則
1、本方案的解釋權(quán)屬于公司人力資源部，修改時亦同。
2、本方案如有未盡事宜，從其公司相關(guān)的管理規(guī)定。
3、本方案自頒布之日起開始執(zhí)行。
公司銷售分成制度規(guī)章制度2
一、年度績效考核：
對全體管理人進行年度360度績效考評。凡入職三個月以上的管理人員(科員及以上)由本人、直接上級、直接下級、工作接觸密切但沒有直接領(lǐng)導(dǎo)\指導(dǎo)關(guān)系的同事及客戶進行評價。其中上級評價權(quán)重40%，下級權(quán)重30%，同級權(quán)重15%，客戶權(quán)重15%(沒有客戶評價則計入同級權(quán)重);基層管理人員考評得分，上級權(quán)重50%，同級權(quán)重30%，客戶或一線員工權(quán)重20%(沒有客戶評價則計入一線員工權(quán)重);本人評價不計入總分，僅作為考評分析與績效改進、職業(yè)發(fā)展之參考。
二、績效考核指標：
考評指標由業(yè)績指標、行為指標、能力指標三方面構(gòu)成。高層管理人員業(yè)績指標(30%)、行為指標(40%)、能力指標(30%);中層管理人員業(yè)績指標(40%)、行為指標(30%)、能力指標(30%);基層管理人員業(yè)績指標(50%)、行為指標(30%)、能力指標(20%)。
1、業(yè)績指標：關(guān)注員工工作目標達成度。根據(jù)崗位職責(zé)、績效目標確定崗位關(guān)鍵績效指標(KPI)4-6項，業(yè)績指標僅由其直接上級根據(jù)年初計劃進行客觀評價。
2、行為指標：關(guān)注員工工作過程中的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度、意識等，如合作精神、開拓創(chuàng)新精神、責(zé)任意識、安全意識、遵守紀律、文明辦公、主人翁意識、獨立自主性、執(zhí)行力等。主要以企業(yè)文化、企業(yè)制度、崗位要求為依據(jù)。與本崗位無關(guān)的指標不作考評。
3、能力指標：關(guān)注員工的個人特質(zhì)和工作能力等，如工作知識、市場分析能力、突發(fā)事件處理、有效溝通技巧、計劃控制、時間管理、組織協(xié)調(diào)能力、問題解決能力、激勵指導(dǎo)、決策水平、授權(quán)等。主要以本崗位關(guān)鍵能力為主導(dǎo)。與本崗位無關(guān)的指標不作考評。
三、年度崗位主要業(yè)績(關(guān)鍵目標達成情況、成績、亮點、創(chuàng)新工作等)：
一、直面人員流動新形勢，及時滿足一線人員需求。參加現(xiàn)場招聘會5次。通過人才網(wǎng)和職介，及時響應(yīng)賣場的需求。據(jù)不完全統(tǒng)計，共招聘錄用播音員、收銀員、保安36人次，為資生堂、同仁堂、聯(lián)惠家居、日高、鞋包、女裝、運動休閑、七樓特賣等招聘店長、營業(yè)員75人次。停業(yè)裝修期間，組織賣場定崗定編定員工作，競聘上崗87人。
二、圍繞經(jīng)營管理中的實際問題，開展了多層次的培訓(xùn)。
1.組織培訓(xùn)45次，4547人次。其中，經(jīng)營管理培訓(xùn)12次590人次，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)6次，柜臺服務(wù)人員培訓(xùn)8次2560人次，培訓(xùn)師培訓(xùn)與演練10次共190人次，新進營業(yè)員培訓(xùn)10次共813人次。邀請內(nèi)部培訓(xùn)師給新進營業(yè)員培訓(xùn)，豐富了新進營業(yè)員培訓(xùn)內(nèi)容，又提高了培訓(xùn)師的實戰(zhàn)能力。
2.管理人員培訓(xùn)：《領(lǐng)導(dǎo)商數(shù)》、《贏在執(zhí)行》、《有效思考與競爭力》、《職業(yè)生涯規(guī)劃》和《門市銷售技巧》研討、經(jīng)營業(yè)務(wù)分析研討會和財務(wù)分析會、管理人員春訓(xùn)班(《20xx年工作意見》、《管理變革與創(chuàng)新》、《雙贏談判技巧》、《非財務(wù)人員的財務(wù)管理》、《商務(wù)禮儀》)。
3.銷售經(jīng)理、助理、柜店長、營業(yè)員、收銀員和后勤人員培訓(xùn)：日常規(guī)范、著裝禮儀、商品陳列、行動路線、安全知識、色彩分析與服裝搭配、操作實務(wù)。指導(dǎo)了鞋類營業(yè)員蹲式服務(wù)。與賣場組織了親善式服務(wù)、售后服務(wù)和業(yè)務(wù)素質(zhì)提升輪訓(xùn)，出臺了《新進營業(yè)員培訓(xùn)指導(dǎo)跟蹤表》。
三、細化考核與績效管理，提升規(guī)范化管理與工作業(yè)績水平。
1.修訂完善《常規(guī)考核制度》，制定《考勤管理制度》，實行全員上下班考勤打卡制度。制訂了《績效考核補充意見》，使壓力層層傳遞到每一位員工，形成環(huán)環(huán)相扣的績效體系。
2.探索實施360度績效考評，了解管理人員勝任能力，幫助找出自身優(yōu)勢與不足，為崗位績效改善提供了有效依據(jù)。
四、落實基礎(chǔ)工作，有效控制人力成本，完善員工社會保險。芳草園享受政策補貼27400元。調(diào)整了自營柜長工資測算辦法，實現(xiàn)多勞多得。簽訂《臨時用工協(xié)議》，為臨時人員辦理社會保險補貼每月150元。督促供應(yīng)商為促銷人員辦理社會保險，85%以上廠方人員都已繳納了社會保險，有效緩解了廠方促銷人員的后顧之憂。
五、開展各項創(chuàng)建工作和團隊活動，增強企業(yè)凝聚力。
1.開展各項創(chuàng)建工作，先后獲得江蘇省先進政研會、廠務(wù)公開先進集體、模范職工之家、常州市"五好"非公企業(yè)黨建工作示范點、先進黨組織、學(xué)習(xí)型企業(yè)示范單位、文明單位標兵等榮譽。
2.承辦了職工卡拉OK大賽、撲克牌升級大賽、水上運動會、營業(yè)員業(yè)務(wù)技能展示(鞋、化妝、服飾類)，并參加了市職工服飾搭配業(yè)務(wù)技能比賽。
組織"提升管理、溫馨服務(wù)"大反思，收到意見179條，建議126條，反饋至相關(guān)部門落實整改措施。組織開展了"學(xué)東方，看泰富"大討論和演講比賽。
公司銷售分成制度規(guī)章制度3
銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執(zhí)行者，銷售人員的業(yè)績直接關(guān)系到公司的生存與發(fā)展。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司制定出針對銷售人員的激勵薪酬方案，以激勵銷售人員創(chuàng)造佳績。
一、新員工激勵制度
1、開門紅獎：新員工在入職一個月內(nèi)能新簽合同，并且合同總金額達到3(含)萬元以上可以獲得“開門紅獎”，現(xiàn)金500元;
2、開拓者獎：新員工在入職一個月內(nèi)，業(yè)務(wù)員拜訪量最多者(100個為基數(shù))，獎勵車補200元;業(yè)務(wù)主管拜訪量最多者(120個為基數(shù))，獎勵車補300元;
3、千里馬獎：新員工在入職二個月內(nèi)，業(yè)績第一名且合同金額能達到10萬以上者，可以獲得“千里馬獎”，現(xiàn)金1000元。
4、晉升獎：公司根據(jù)市場的調(diào)控需要，新入職的業(yè)務(wù)員在2-3個月的時間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)主管;新入職的主管在2-3個月的時間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)經(jīng)理。
二、月業(yè)績優(yōu)秀團隊獎勵制度
1、每月團隊業(yè)績合同金額(以團隊任務(wù)為基數(shù))第一名的團隊，獎勵現(xiàn)金1000元，發(fā)流動紅旗;
2、團隊成員集體合影，張貼在冠軍榜風(fēng)采欄里。
三、月、季度和全年業(yè)績獎勵制度
1、每月業(yè)績前3名者，且當月底線合同金額在任務(wù)線以上，分別給予300元、200元、100元的獎勵;
2、每季度業(yè)績前3名者，且合同金額在任務(wù)線以上，分別給予800元、600元、400元的獎勵，并和總經(jīng)理共進晚餐;
3、年度業(yè)績前3名者，且完成了年度任務(wù)，分別給予不低于5000元、3000元、20x元以上的獎勵。
四、重大業(yè)績重獎獎勵
1、在規(guī)定的期限內(nèi)，超額完成指標的團隊或個人，給予重獎(根據(jù)現(xiàn)實情況而定);
2、銷售額創(chuàng)下歷年度當月紀錄的個人給予重獎(不低于現(xiàn)金1000元)。
3、業(yè)績突出，考核結(jié)果優(yōu)秀的人員，作為儲備人員優(yōu)先給予晉升。
五、長期服務(wù)激勵獎金
服務(wù)滿二年的銷售人員(合同內(nèi))每年提取總業(yè)績的 0.5%存入其長期賬戶，至其離職時一次性支付，根據(jù)其服務(wù)年限，可支付的賬戶總額的比例如下。
檔次 服務(wù)年限 可支取賬戶比例(%) 備注
1 2以下 0
2 2 50
3 3 60
4 4 70
5 5 80
6 5以上 100
六、增員獎金
銷售人員任職二個月后可以引進銷售人員，經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用，老員工可獲取以下增員獎金。
1.被引進的銷售人員進入公司后能達到轉(zhuǎn)正條件，并轉(zhuǎn)正后，老員工可獲取增員獎300元(分三個月付清，100元/月)。
2.老員工可獲取所引進人員第一年業(yè)績總和的 0.5%作為伯樂獎。
七、銷售人員福利
1、合同銷售人員轉(zhuǎn)正后可享受100元為底數(shù)的基本商業(yè)保險。
2、入職后根據(jù)職務(wù)不同，享受每月不低于200元的交通補助，不低于100元的電話補助。
4、經(jīng)理級別以上人員可享受公司規(guī)定的自備汽車用車補助。
5、入職后可享受公司安排資助的團隊活動。
6、銷售人員季度業(yè)績超過當季度任務(wù)20%，享受旅游表彰：即國內(nèi)旅行一次，旅行補助20x元。
7、銷售人員年度業(yè)績超過當年總?cè)蝿?wù)的20%，享受旅游表彰：即國外旅行一次，旅行補助5000元。
8、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可享受總經(jīng)理特別關(guān)愛金。(比如：員工結(jié)婚、直系親屬去世，以及總經(jīng)理認可的其它情況)
八、每位銷售人員工作一年以上者，享受工齡工資的待遇，即滿一年100元，滿兩年200元，滿三年300元，依次類推，1000元封頂。
公司銷售分成制度規(guī)章制度4
一、總則
第一條：目的
1、直接目的：為確定銷售人員的提成與獎金提供依據(jù)與標準。
2、間接目的：促進員工成長與公司的發(fā)展。
3、最終目的：激勵員工努力工作，幫助公司完成既定目標。
第二條：原則
1、責(zé)任原則：誰執(zhí)行，考核誰；誰負責(zé)，誰考核。
2、有效原則：能有效激勵員工努力工作，提升員工自我能力，同時有效提高公司業(yè)績。
3、實用原則：切實可行，易于操作。
4、科學(xué)原則：有科學(xué)依據(jù)，形成體系。
5、"三公"原則：自我公平、內(nèi)部公平、外部公平（有競爭性）。
6、目標導(dǎo)向原則：以公司下達的目標/指標為考量依據(jù)，而不是依某人的偏好為依據(jù)。
7、全面原則：定量指標與定性指標相結(jié)合，以權(quán)重對績效進行導(dǎo)向。
8、共贏原則：通過考核與激勵，使客戶、公司與員工幾方面達到共贏。
9、反饋原則：考核是績效管理循環(huán)中的一個環(huán)節(jié)，而不是終點，考評者要及時向被考評者反饋。找出銷售上存在的不足，提出解決問題的方案和措施。
10、延續(xù)原則：此政策的制定必須考慮到2004年及以前公司制定的有關(guān)考核與獎勵政策，不能完全推倒重來，特別是銷售人員的收入結(jié)構(gòu)與水平不能有太大的變動，以免引起人心不穩(wěn)或士氣低落，輕者影響業(yè)績，重者會導(dǎo)致大量人才流失。
第三條：對象
本政策涉及的考核對象：銷售業(yè)務(wù)人員、銷售主管、分公司經(jīng)理。
第四條：組織與實施
1、組織：公司的績效考核與激勵總體工作由人力資源部負責(zé)，包括政策的制定、考核工作的計劃、組織、指導(dǎo)與辦理等。
2、實施：具體業(yè)務(wù)員的考核工作由分公司組織實施。被考核者自評，直接上級考評、間接上級批準。
銷售業(yè)務(wù)人員的直接上級為銷售主管，間接上級為分公司經(jīng)理；
銷售主管的直接上級為分公司經(jīng)理，間接上級為公司營銷副總；
分公司經(jīng)理的直接上級為公司營銷副總，間接上級為公司總經(jīng)理。
第五條：
根據(jù)銷售產(chǎn)品的銷售條件，確定其方式。例如對于銷售業(yè)務(wù)代表破碎錘銷售可按分離的績效評估/支付周期，挖掘機銷售可按累積的績效評估/支付周期（或根據(jù)公司銷售策略重點按分離的績效評估/支付周期）。
按照銷售人員考核指標內(nèi)容確定考核周期。
a)公司對銷售業(yè)務(wù)人員、銷售主管的績效考核時間以季度為單位，全年分四個階段進行，即每季度第一個工作日至季度末最后一個工作日為一個考核周期。一季度考核時間為：1月1日至3月31日；
二季度考核時間為：4月1日至6月30日；
三季度考核時間為：7月1日至9月30日；
四季度考核時間為：10月1日至12月31日。
b)公司對分公司經(jīng)理的績效考核時間以半年為單位，全年分兩個階段進行，即考核期第一個工作日至考核期末最后一個工作日。
上半年考核期為：1月1日至6月30日；
下半年考核期為：7月1日至12月31日
二、細則
第六條：銷售業(yè)務(wù)人員考核與提成獎勵方案
1、銷售業(yè)務(wù)人員的考核要點
說明：
�、黉N售業(yè)務(wù)人員的定性指標考核按季度評價（詳見《銷售業(yè)務(wù)人員定性考核要素及標準》），在年度獎金"全面發(fā)展獎"中計核。
�、趯︿N售人員"個人銷售費用率"指標的考核方式為：每月按公司制度和標準報銷列支，超標準部分，根據(jù)季度考核"個人銷售費用率"指標情況，在%以下,并經(jīng)批準后,憑票報銷;超出部分不與報銷，可以累積到年終。同時"個人銷售費用比率"全年累積指標同時做為年度獎金計核銷售費用考核獎依據(jù)。
�、诔松媳碇械目己酥笜送�，還有兩項統(tǒng)計指標：平均日拜訪客戶量和平均拜訪成功率。這兩項指標不作為今年的考核指標，但作為日常工作要求統(tǒng)計的工作內(nèi)容，目的是為了明年目標的確定、員工培訓(xùn)與考核等積累經(jīng)驗數(shù)據(jù)。
2、銷售業(yè)務(wù)人員考核指標計核標準
（1）實際銷售量（臺）的計核標準：
簽定銷售合同
首付款已入公司財務(wù)帳戶
設(shè)備已交付客戶
以上三項標準均達到，可計核銷售臺數(shù)。
�。�2）已收貨款金額的計核標準：
支票（或銀行匯票、電匯）：以公司財務(wù)帳戶實際進帳時間為計核時間；
現(xiàn)金：以公司財務(wù)部收到貨款開具收款單時間為計核時間。
�。�3）個人實際銷售費用計核標準：
銷售業(yè)務(wù)人員個人所發(fā)生的費用包括差旅費、交通費、業(yè)務(wù)招待費、手機話費、燃料費等（暫不包括銷售人員收入和產(chǎn)品成本）。
3、銷售業(yè)務(wù)人員提成獎勵細則
�。�1）收入結(jié)構(gòu)＝基本工資＋駐外補貼＋個人銷售提成＋獎金
（2）收入比例：
基本工資＋駐外補貼應(yīng)占到總收入的45%，按月發(fā)放
現(xiàn)為57.37%，其中補貼比例過高，達16.01%（實際數(shù)據(jù)遠遠超過此數(shù)據(jù)，因為把沒有拿補貼的業(yè)務(wù)人員也作為分母統(tǒng)計了，實際數(shù)據(jù)超過20%）業(yè)務(wù)人員是否有必要"駐外"（青島數(shù)據(jù)）？如有必要，是否需這么高？其比例是三類人員中最高的，顯然不合理。
個人銷售提成＋獎金應(yīng)占到總收入的55%（現(xiàn)只有42.63%）
個人銷售提成是指根據(jù)銷售量提取的傭金，按季度績效考核結(jié)果發(fā)放
獎金是指超額完成目標后的金錢獎勵，沒有達成目標者沒有獎金，獎金按年度考核發(fā)放
理想工資結(jié)構(gòu)目標：固定部分占40%，浮動部分占60%
�。�3）銷售業(yè)務(wù)人員的個人銷售提成計提辦法
個人銷售提成收入＝提成激勵獎＋貨款結(jié)算提成獎
提成激勵獎＝季度累計目標提成激勵獎＋提成激勵獎結(jié)算獎
提成激勵獎
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計提條件：
a)銷售實現(xiàn)，銷售價格不低于公司制定限價標準（如遇市場競爭需經(jīng)公司批準低于限價銷售的，按標準基數(shù)扣減%計提）；
b)首付款到帳，根據(jù)銷售條件客戶首付款比例，確定提成比例標準；
c)單項產(chǎn)品季度累計銷售目標達成率≥60%，若＜60%，不計提成激勵獎；
d)季度累計回款率≥50%，若＜50%，不計提成激勵獎。（到期款：03、04、05年分期付款、墊付頭期款，不含銀行按揭未放款和已經(jīng)移交債權(quán)部的欠款）
計算公式：銷售目標達成率＝總計當量/總計目標
1）公司將產(chǎn)品指標分為考核指標和激勵指標兩大類，即必須完成的指標為考核指標，其他指標為激勵指標；其中，考核指標為否決指標，激勵指標為非否決指標。
2）對于列入考核指標的產(chǎn)品種類，公司將以合肥機為基準當量數(shù)（即當量數(shù)為"1"），根據(jù)產(chǎn)品銷售難易程度和產(chǎn)品重要程度確定其當量數(shù)。
3）當量數(shù)僅用于計算銷售目標達成率，計算提成時仍以產(chǎn)品實際銷量為準。
4）在計算銷售目標達成率時，公司不再細分列入考核指標的每一種產(chǎn)品銷量，而是將這些產(chǎn)品的實際銷量按照相應(yīng)當量數(shù)換算成當量進行統(tǒng)計，以總當量與總目標之比作為銷售目標達成率。
5）在計算提成時，無論是列入考核指標的產(chǎn)品，還是列入激勵指標的產(chǎn)品，公司均將按照實際產(chǎn)品銷量和相應(yīng)提成基數(shù)進行計算。
計算公式：
提成激勵獎=〔∑單項產(chǎn)品（實際銷售臺數(shù)×提成基數(shù)×提成比例）〕－罰息
提成基數(shù)：每銷售一臺機器的提成金額。
計算公式：
季度累計目標提成激勵獎＝應(yīng)發(fā)提成激勵獎－已發(fā)提成激勵獎－罰息
應(yīng)發(fā)提成激勵獎＝∑累計實銷臺數(shù)×提成基數(shù)×提成比例
說明：
a)季度累計目標提成獎是根據(jù)季度考核周期，按銷售目標累計完成率和回款率累計達成率指標，計算提成獎金。
b)考核當期完成目標達成率指標（60%以上），按提成激勵公式計算。如果某季度考核當期沒有完成目標，下一個季度考核期超額完成了目標，且累計達到或超過目標，可提此獎。
c)年終時依據(jù)累計的全年銷售目標達成率，分階梯，重新核定相應(yīng)提成基數(shù)標準進行一次性追補。
d)罰息：按每月月末應(yīng)收帳款到期款未收回逾期天數(shù)計算罰息，在當季度提成獎金中扣除。
需討論的問題：如果公司銷售政策要重點保證每季度目標達成率，則可采用方案二：把每季度做為獨立的考核期，根據(jù)每季度目標達成率≥60%，計提成激勵獎，并分階梯確定提成基數(shù)；＜60%，不計提成激勵獎，也不在下季度累積追補。
�、谔岢杉瞠劷Y(jié)算獎
計提時間：
合同執(zhí)行完成，進行提成激勵獎結(jié)算。
計算公式：
提成激勵獎結(jié)算獎＝提成基數(shù)×（1－提成比例）
貨款結(jié)算提成獎
計提條件：
a)合同執(zhí)行完成，進行總結(jié)算；
b)設(shè)備銷售價格高于公司限價部分；
c)收取的手續(xù)費凈額；
計提時間：
當合同執(zhí)行完成后，一次進行結(jié)算（公司自行辦理按揭的，可在銀行按揭下來時，先按70%比例結(jié)算一次）。
a)一次結(jié)算
�、偃�
②按揭（其他按揭公司辦理按揭）
�、圬浛罱Y(jié)清當月結(jié)算
b)分二次結(jié)算
第一次結(jié)算：客戶按揭首付款結(jié)清，銀行按揭款劃入公司帳戶。
�、侔唇遥ü咀孕修k理按揭）
�、诎唇覊|付（客戶首付款不足，公司先墊付，1-3個月還清公司墊款部分）
�、鄯制谵D(zhuǎn)按揭（客戶首付款不足，先按分期合同執(zhí)行，再轉(zhuǎn)為銀行按揭）
第二次結(jié)算：合同執(zhí)行完成貨款付清時結(jié)算。
�、偬崆斑�清
�、诳蛻粝蜚y行還清按揭款
③分期還款還清
計算公式：
提成結(jié)算獎＝〔設(shè)備實際售價－（設(shè)備限價＋配置增加額）－運費－折讓總額＋手續(xù)費凈額〕×15%
分二次計算時：
第一次應(yīng)發(fā)提成結(jié)算獎＝提成結(jié)算獎×70%
第二次應(yīng)發(fā)提成結(jié)算獎＝提成結(jié)算獎－第一次已發(fā)提成結(jié)算獎
�。�4）銷售業(yè)務(wù)人員年度獎金
年度獎金項目
年度銷售狀元獎：在全年中，所銷售的產(chǎn)品為公司帶來的銷售額在所有銷售人員中名列第一，且回款率達到100%。
年度達標獎：凡是全年銷售目標與回款目標全部達標的銷售人員均可獲得此獎。
新市場開拓獎：為公司開拓新市場貢獻最大的銷售人員
新產(chǎn)品開拓獎：為推銷公司新產(chǎn)品做出貢獻的銷售人員
特殊貢獻獎：為公司的營業(yè)指標完成做出特殊貢獻的銷售人員
全面發(fā)展獎：全面完成個人銷售指標與回款指標，并在定性考核方面被評為優(yōu)秀的銷售人員考核頻度：一年一次
說明：
1）全面發(fā)展獎與其他獎勵重疊時，以獎金高的獎項為發(fā)放獎金，不重復(fù)計發(fā)。
2）對于沒有獲得上述獎勵的銷售業(yè)務(wù)人員，如果個人費用率超過0.35%，則應(yīng)當從累計提成獎中扣除部分費用。
個人費用率為0.28%以下時，提成獎金增加3%－5%（根據(jù)具體比率確定）；
個人費用率為0.36%－0.4%，提成獎金扣減5%；
個人費用率為0.41%－0.45%，提成獎金扣減10%；
個人費用率為0.46%－0.5%，提成獎金扣減15%；
個人費用率為0.51%－0.6%，提成獎金扣減30%；
個人費用率為0.61%以上，扣減當年沒有支付的全部提成獎金，沒有提成獎金者從工資中扣除相應(yīng)數(shù)額。
公司銷售分成制度規(guī)章制度5
1.目的
為了提升銷售人員的銷售業(yè)績，調(diào)動銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規(guī)定的銷售目標，特制訂《銷售人員薪酬標準》。
2.適用范圍
本方案適用于從全體銷售與服務(wù)的銷售人員，以下簡稱銷售人員。
3.薪酬組成
基本工資+銷售獎金+基本補助，銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。
等級基本工資標準 對應(yīng)銷售任務(wù)
轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元12000元
試用期(一個月)見習(xí)銷售經(jīng)理1300元10000元
3.1基本工資
3.1.1基本工資遞增遞減
根據(jù)公司月度完成銷售任務(wù)排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。
3.1.2 基本工資發(fā)放原則：
1、基本工資發(fā)放額度=當期基本工資x(已完成的銷售任務(wù)/目標銷售任務(wù))x100%
2、工資核算按照當期任務(wù)的工資標準核算。假設(shè)小張級別是1500元工資，這個月由于只完成任務(wù)60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。
3、基本工資1500元為保底銷售任務(wù)XX0元，基本銷售任務(wù)不納入獎金的提成計算。
3.2基本補助
3.2.1總體原則：實行“包干使用，節(jié)約歸己，超支不補”；特殊情況費用由總經(jīng)理確認
3.2.2電話補助：公司為銷售人員每月電話費補助100元，試用期內(nèi)的見習(xí)銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費補助；
3.2.3交通標準：公司銷售人員市內(nèi)拜訪客戶，車票實報實銷；特殊情況需要乘坐出租車的，經(jīng)匯報上級主管批準同意后方可報銷；
3.3銷售獎金
3.3.1 為了鼓勵新員工積極性，試用期內(nèi)超出銷售任務(wù)的部分按照5%算提成；
3.3.2轉(zhuǎn)正后，業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務(wù)的情況發(fā)放對應(yīng)的獎金：
年度目標60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬
季度目標15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬
月度目標5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬
提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%
每月工資2400290133994650590171498400966010890
每季工資XX00950157544005650138001630018800
年度獎金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200
全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080
備注說明：
1、季度目標：年目標除以4；
2、月度目標：年目標除以12；
3、每月工資：(實際銷售額-2萬)x3%+1500元底薪(底薪為浮動值)；
4、每季工資：(實際銷售額-6萬)x相對應(yīng)的年目標提成比例-3%-5%；
5、年度獎金：(實際銷售額-24萬)x相對應(yīng)的年目標提成比例-3%-5%；
6、實際完成季度目標沒有超過相對應(yīng)的目標統(tǒng)一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是80萬，沒有達標就統(tǒng)一按照60萬計算。再如200萬的季度目標是50萬，如果完成了55萬，沒有達到62.5萬，照樣按照50萬的方式
3.3 銷售獎金的發(fā)放
銷售獎金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%，超出部分按照上表的核算方法計算。
3.4 每名客服對接三名業(yè)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員與客服人員對應(yīng)的銷售獎金分配比例為7:3，客服人員的銷售獎金計算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計算，業(yè)務(wù)人員獨立計算個人銷售業(yè)績。
4.0 本薪酬標準簽批下發(fā)后執(zhí)行，如有變更將另行通知。
公司銷售分成制度規(guī)章制度6
第一條總則
為有效貫徹落實集團發(fā)展戰(zhàn)略，健全員工與集團合作共贏、利益分享機制，充分激發(fā)各級員工的積極性、主動性，遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合集團實際情況，特制定本管理制度。
第二條適用范圍
本制度適用于集團及各子公司所有員工。
第三條薪酬分配依據(jù)
以“按勞分配”和“效率優(yōu)先、兼顧公平”為原則，以崗位價值及個人技能為基礎(chǔ)，以公司效益及個人業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，參照行業(yè)及地區(qū)薪酬水平，確定薪酬分配標準。
第四條職系職級劃分
根據(jù)職務(wù)形態(tài)差異，所有崗位分為五大職系，即管理職系、職能職系、技術(shù)職系、銷售職系和生產(chǎn)操作職系。其中，管理職系又分為高層管理職系、中層管理職系和基層管理職系。
在各職系中，根據(jù)崗位價值差異，分為若干職級，不同職級的薪酬區(qū)間不同。集團崗位的職系、職級劃分參見《職系、職級劃分表》。
第五條薪酬發(fā)展通道
所有職系職級設(shè)置七個薪檔，作為員工在崗位不變情況下隨著技能及績效水平提升的薪酬發(fā)展通道。
技術(shù)職系另外設(shè)置初級工程師、中級工程師、高級工程師、資深工程師四個技能等級，作為補充薪酬發(fā)展通道。
第六條崗位薪酬標準
崗位薪酬標準反應(yīng)了崗位的基本薪酬水平，由員工的職系、職級、薪檔決定，崗位薪酬標準的計算公式為：
崗位薪酬標準＝薪酬系數(shù)×薪酬基數(shù)
每個薪級、薪檔對應(yīng)的薪酬系數(shù)參見《薪酬系數(shù)表》
薪酬基數(shù)為單位薪酬系數(shù)對應(yīng)的月度薪酬標準。
第七條薪酬模式
集團設(shè)置六種薪酬模式，分別為年薪制、崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制、計時計件工資制和協(xié)議工資制，各種薪酬模式分別適用不同的職系。
第八條年薪制
1、適用范圍
年薪制適用于集團及各公司中高管層。
2、薪酬結(jié)構(gòu)
高層年薪總額＝月度基本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵
中層年薪總額＝月度基本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵
3、薪酬基數(shù)
月度基本年薪根據(jù)出勤情況發(fā)放，月度、季度、年度效益年薪根據(jù)績效考核情況進行季度、年度匯總發(fā)放，中層管理人員月度考核、季度匯總核發(fā)；高層管理人員季度考核季度核發(fā)。計算公式如下：薪酬核定
月度基本年薪核定＝月度基本年薪基數(shù)×出勤天數(shù)比例
月度效益年薪核定＝月度效益年薪基數(shù)×月度績效考核系數(shù)
季度效益年薪核定＝季度效益年薪基數(shù)×季度績效考核系數(shù)
年度效益年薪核定＝年度效益年薪基數(shù)×年度績效考核系數(shù)
季度、年度績效考核系數(shù)參見集團《績效管理制度》（本制度所有考核系數(shù)均參見集團《績效管理制度》）。
中、高管年終超額獎勵計提參見《中、高管薪酬方案》,公司年終超額獎勵計提分配規(guī)定具體參見集團及各公司《年終超額獎勵方案》。
注：1）季度補回：，中層管理人員的單月度考核如未能達到考核業(yè)績要求，但季度考核時完成了整個季度的考核要求，則單月的考核未達標部分可以自動補足；季度超額完成部分優(yōu)先補足該季度未達標月份的產(chǎn)值業(yè)績。
2）年度獎金兌現(xiàn)：全年任務(wù)指標分解后，上半年度總?cè)蝿?wù)業(yè)績完成的前提下，可以在7月進行年薪核算發(fā)放年薪的25%，其他75%于年終統(tǒng)一平衡發(fā)放；
3）風(fēng)險共擔(dān)：年終進行全年度獎金核算時如業(yè)績完成或超額完成，年終獎金1.5----2倍增長），如全年業(yè)績指標未完成年終獎金的0.5----1不予核發(fā)，中高層承擔(dān)共同經(jīng)營的虧損風(fēng)險；
第九條崗位績效工資制
1、適用范圍
崗位績效工資制適用于基層管理職系、職能管理職系、技術(shù)職系（不含研發(fā)人員）
2、薪酬結(jié)構(gòu)
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋年度崗位績效獎金
3、薪酬基數(shù)
月度崗位固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標準×月度固定比例
月度崗位績效獎金基數(shù)＝崗位薪酬標準×月度考核比例
年度崗位績效獎金基數(shù)＝崗位薪酬標準×年度考核比例
月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，計算公式為：4.薪酬核定
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例
月度、年度崗位績效獎金根據(jù)月度、年度考核情況發(fā)放，參見集團《績效管理制度》。
第十條銷售提成工資制
1、適用范圍
銷售提成工資制適用于銷售職系及銷售部門負責(zé)人。
2、薪酬結(jié)構(gòu)
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋銷售提成
3、薪酬基數(shù)
月度崗位固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標準×60%
月度崗位績效獎金基數(shù)＝崗位薪酬標準×40%
4、薪酬核定
月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，月度崗位績效獎金根據(jù)月度考核情況發(fā)放，其計算公式分別為：
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例
月度崗位績效獎金核發(fā)＝月度崗位績效獎金基數(shù)×月度個人考核系數(shù)
月度固定比例、月度考核比例及銷售提成規(guī)定具體參見各公司《銷售激勵方案》。
第十一條項目績效工資制
1、適用范圍
項目績效工資制適用于技術(shù)職系研發(fā)人員及研發(fā)部門負責(zé)人。
2、薪酬結(jié)構(gòu)
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋項目績效獎金
3、薪酬基數(shù)
月度固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標準×月度固定比例
4、薪酬核定
月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，計算公式為：
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例
月度固定比例、項目績效獎金具體規(guī)定參見各公司《技術(shù)項目管理及激勵辦法》。
第十二條計時計件工資制
計時計件制適用于生產(chǎn)操作職系，根據(jù)工作性質(zhì)不同，分為計時工資模式和計件工資模式，其基本薪酬結(jié)構(gòu)分別為：
1、計時工資模式
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計時工資
2、計件工資模式
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計件工資
月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，其標準及計時計件工資有關(guān)規(guī)定具體參見各公司《一線員工薪資管理規(guī)定》。
第十三條協(xié)議工資制
對于不適用以上各類薪酬模式的特聘、返聘、臨聘、兼職、實習(xí)、市場化用工等各類人員，采用協(xié)議工資制。
對于此類人員，公司與其簽訂聘用協(xié)議，明確約定工作內(nèi)容、工作方式、工作標準、工作周期、薪酬標準、薪酬支付、雙方權(quán)利義務(wù)等有關(guān)內(nèi)容。
第十四條固定薪酬與績效獎金
各職系薪酬結(jié)構(gòu)中，根據(jù)出勤情況每月固定發(fā)放的`為固定薪酬，其余全部為浮動獎金。
第十五條年功工資
年功工資是對員工為本集團持續(xù)服務(wù)貢獻的補償，根據(jù)出勤情況按月固定發(fā)放，年功工資也屬于固定薪酬，適用于崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制、計時計件工資制，具體標準見下表2、表3。
表2：年功工資等級表（崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制）
第十六條福利薪酬員工離職結(jié)算時，年功工資按照出勤天數(shù)折算。
集團為每位正式在冊員工提供國家規(guī)定的各項社會統(tǒng)籌保險，同時根據(jù)崗位性質(zhì)提供各項福利和津補貼，具體參見《員工手冊》。
公司銷售薪酬管理制度5
第一章總則
第一條目的要求
通過合理的薪酬制度和科學(xué)的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。
第二條基本原則
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責(zé)、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)。
2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調(diào)整。
3、市場調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時進行調(diào)整，以增強企業(yè)的競爭力。
4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規(guī)定的最低工資標準以及有關(guān)員工社會保險福利的規(guī)定。
第三條薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據(jù)，按照公司的經(jīng)濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結(jié)果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。
第二章薪酬結(jié)構(gòu)
公司員工薪酬由基本工資、績效工資（崗位津貼）、加班工資、獎金及福利等部分組成。第四條基本工資
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當?shù)卣块T頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。
第五條崗位津貼崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務(wù)部、風(fēng)控部）根據(jù)各個不同崗位而設(shè)定的一種補貼，一般根據(jù)不同崗位或職務(wù)高低設(shè)定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條加班工資
加班工資是根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，對每周累計工作時間超過44小時的一種經(jīng)濟補償。第七條績效工資
績效工資是營銷部門根據(jù)業(yè)績?nèi)蝿?wù)而針對不同崗位設(shè)定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據(jù)，按完成任務(wù)的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據(jù)。
第八條獎金
獎金分為年終獎（年底雙薪）、業(yè)務(wù)提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當于個人月基本工資）；業(yè)務(wù)提成獎一般是針對營銷類職員設(shè)定，非營銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務(wù)的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發(fā)，非營銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務(wù)收入情況給予適當?shù)暮笄诜⻊?wù)提成獎或管理提成獎；業(yè)務(wù)提成按該員工接單業(yè)務(wù)凈利潤的一定比例計發(fā)，業(yè)務(wù)提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權(quán)收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數(shù)額，年終經(jīng)股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權(quán)股），凡擁有虛擬股份（或期權(quán)股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權(quán)，虛擬股份（或期權(quán)股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發(fā)的獎，給對公司有特殊貢獻或在某些突發(fā)事件中的有功人員。
第九條福利
福利包括各種現(xiàn)金補貼和物資。現(xiàn)金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過年過節(jié)時發(fā)放。
出差補貼按公司的差旅費報銷制度執(zhí)行；工齡補貼是對轉(zhuǎn)正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。
第三章薪酬等級
第十條薪酬等級非營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D、E五個級別，分別對應(yīng)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理（部門副經(jīng)理）、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。
營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D四個級別，分別對應(yīng)總監(jiān)、部門經(jīng)理（部門副經(jīng)理）、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。
薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。
第四章薪酬調(diào)整
第十一條新進人員工資標準確定
對考核錄用的新進員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內(nèi)，按其崗位薪酬標準的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后按其相對應(yīng)的工資標準發(fā)放。
第十二條薪酬的調(diào)整
公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調(diào)整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務(wù)及業(yè)績的變動而作相應(yīng)的調(diào)整。
一、薪酬調(diào)整分類
1、個別調(diào)整
員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應(yīng)調(diào)整。
2、特別調(diào)整
公司對于給公司年度經(jīng)營目標實現(xiàn)作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務(wù)或薪資等級的獎勵；對于違規(guī)、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務(wù)和薪酬等級的處罰。
二、薪酬調(diào)整程序
由部門經(jīng)理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經(jīng)異動員工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報公司總經(jīng)理簽字批準。
第五章薪酬考核
第十一章員工薪酬考核
非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長共同考核（考核權(quán)重為3：7）（我公司的組織架構(gòu)里總經(jīng)理、董事長是同一人）。考核結(jié)果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個月考核分60分以下的員工，公司有權(quán)予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟補償。
營銷類：根據(jù)公司制定的銷售目標任務(wù)，每個月進行考核，員工按業(yè)績目標任務(wù)完成百分比和績效工資基數(shù)來計算實發(fā)績效工資，任務(wù)完成百分之多少，績效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標任務(wù)或半年累計未完成半年目標總?cè)蝿?wù)的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟補償。
第六章工資發(fā)放
第十三條正常情況下的工資發(fā)放
公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計和考核結(jié)果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據(jù)）交財務(wù)部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經(jīng)分管財務(wù)副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。
工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉(zhuǎn)賬方式直接發(fā)放給員工本人。
第十四條工資的扣減
凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
1、請事假缺勤的；
2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時間缺勤的；
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
5、不按照公司指令進行工作的，員工過失罰款。
6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務(wù)的，按公司考核規(guī)定扣減；
7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標準。
第十五條工資的代扣
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
1、代扣代繳應(yīng)由員工個人繳納的個人所得稅；
2、代繳應(yīng)由員工個人承擔(dān)的各項社會保險費用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；
4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費用。
第十六條工資的延期發(fā)放
公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，或其他原因暫時無法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長一個月左右發(fā)放工資（最長不得超過50天）。延期發(fā)放工資的時間應(yīng)告知全體員工。
第七章附則
第十七條本制度由公司行政人事部負責(zé)解釋和修訂；
第十八條本制度從20xx年9月28日起執(zhí)行。
公司銷售分成制度規(guī)章制度7
一、工資標準：
�。�、實行職務(wù)等級崗位工資制；
�。�、管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應(yīng)工資等級；
�。�、管理人員職務(wù)發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調(diào)令發(fā)布下一個月，其工資也將隨之相應(yīng)調(diào)整；
二、工資構(gòu)成：
�。�、個人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；
�。�、基本工資：依據(jù)擔(dān)任職務(wù)經(jīng)過考核確定；
�。�、崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)，技能高低，經(jīng)過考核確定；
�。础ⅹ劷穑盒б�、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準。
�。�、業(yè)務(wù)提成：為促進一線員工銷售積極性，部份崗位根據(jù)其所在崗位銷售特點在達到一定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成，激勵員工積極促銷。
三、職務(wù)崗位變動后工資級別確定：
�。�、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎(chǔ)上試用一個月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應(yīng)職位等級；
�。�、崗位變動：凡在內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行；
四、新進店員工等級確定：
�。薄⒄{(diào)入人員：有相同工作經(jīng)歷，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應(yīng)崗位等級；
２、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
�。�、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓(xùn)生：定向培訓(xùn)期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實習(xí)期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權(quán)限：
�。薄⒅鞴芗耙韵赂骷墕T工等級工資確定，由所在部門根據(jù)編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓(xùn)部批準；
�。�、部門副經(jīng)理及以上管理人員等級工資確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓(xùn)部負責(zé)執(zhí)行。
公司銷售分成制度規(guī)章制度8
1、 高底薪+低提成制
以高于同行的平均底薪，再以適當或者是略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵，該制度主要在外企或者國內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多的，比如說國內(nèi)某家企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪是為4000，而提成是為1%。這就屬于典型的高底薪+低提成制度。
該制度是容易留住具有忠誠度的老業(yè)務(wù)代表，也容易穩(wěn)定一些能力相當?shù)娜瞬牛撝贫韧槍Φ臉I(yè)務(wù)代表學(xué)歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求，因此業(yè)務(wù)代表不會容易輕易進去的，門檻也是相對高點的。
2、 中底薪+中提成制
以同行的平均底薪為標準，再以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要是在國內(nèi)一些中型企業(yè)運用的相當多，該制度對于一些能力不錯而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表是有很大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，主要是受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上不足比下有余的樣子。現(xiàn)在國內(nèi)大部分公司是采取的制度。
3、 少底薪+高提成制
以低于同行的平均底薪甚至是以當?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔降臉藴剩愿哂谕袠I(yè)的平均提成發(fā)放獎勵，該制度主要在國內(nèi)一些小型企業(yè)運用的相當多的，該制度不僅可以有效促進業(yè)務(wù)代表的工作積極性，而且企業(yè)也是不用支付過高的人力成本的，對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表也是有一定的吸引力。
其中最具創(chuàng)新的可以說是國內(nèi)某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的就是服務(wù)營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（450元）+完成業(yè)務(wù)量×制定百分比（10%）
需要注意的是這種薪水制度往往會造成兩種的極端，能力強的人常常吃撐著，而能力弱的人常常吃不著的。
這里需要明白的'是薪水制度遠遠不止以上三種的，無論是哪種薪水制度，只要能留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對于一個企業(yè)來說的話，絕對沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了這一說法的，只有發(fā)對了薪水或者沒有發(fā)對薪水之分。
公司銷售分成制度規(guī)章制度9
第一章 總則
第一條 為了能使公司運作有秩序地進行，維護公司及員工的切身利益，特制定本管理制度。
第二條 本制度涵蓋業(yè)務(wù)員思想道德行為準則、日常工作規(guī)范條例、賬款管理制度、客戶關(guān)系管理辦法等。
第三條 凡公司業(yè)務(wù)員適用本制度。
第二章 業(yè)務(wù)員思想道德行為準則
第一條 業(yè)務(wù)員應(yīng)思想端正，品德高尚，誠實守信，對公司擁戴忠誠，熱愛本職工作，有奉獻精神，嚴格遵守公司的一切規(guī)章制度，服從公司領(lǐng)導(dǎo)的安排。
第二條業(yè)務(wù)員之間應(yīng)相敬相愛，團結(jié)互助，要具備團隊意識，有矛盾糾紛要妥善解決，或上報公司領(lǐng)導(dǎo)尋求調(diào)解，不得私下用武力等不良方式，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，扣除當月所有工資獎金，情節(jié)特別嚴重的，公司有權(quán)解除合同，予以解聘。(此條之所以嚴厲，是因為在銷售業(yè)務(wù)領(lǐng)域，矛盾特多，比如搶單等現(xiàn)象)
第三條業(yè)務(wù)員是對外代表公司形象的重要“代言人”，每個業(yè)務(wù)員在客戶面前，不得作出有損公司形象的行為或舉動，不得作出有損公司信譽的事情，如經(jīng)發(fā)現(xiàn)，或有客戶投訴涉及公司形象的，經(jīng)公司調(diào)查屬實，扣除當月所有工資獎金。
第四條公司本著充分保障每個業(yè)務(wù)員利益的原則，嚴禁業(yè)務(wù)員之間出現(xiàn)搶單或劃單的行為。搶單，是指甲業(yè)務(wù)員在洽談的業(yè)務(wù)，乙業(yè)務(wù)員利用關(guān)系或以讓出自己提成點數(shù)等別的手段搶走此業(yè)務(wù);劃單是指，甲業(yè)務(wù)員將自己的單劃到乙業(yè)務(wù)員的名下。公司一經(jīng)發(fā)現(xiàn)有搶單或劃單的行為，扣除雙方當月全部工資及獎金，并在全公司通報一次。如第二次再犯，公司有權(quán)解除合同，予以辭退。
第五條業(yè)務(wù)員應(yīng)善待公司的任何財物。如有惡意破壞者，除要求賠償外，公司予以扭送公安機關(guān)依法處理。不小心損壞者，比如燈具，公司按成本價從其工資中扣除。
第六條業(yè)務(wù)員在外不得以公司名義、打著公司的旗號從事與業(yè)務(wù)無關(guān)的活動。如經(jīng)發(fā)現(xiàn)，扣除當月所有工資獎金，立即予以解聘，并送公安機關(guān)依法處理。
第七條業(yè)務(wù)員應(yīng)具備職業(yè)操守，遵守公司相關(guān)的保密規(guī)定，不得將公司的商業(yè)秘密告訴競爭對手。如經(jīng)發(fā)現(xiàn)，扣除當月所有工資獎金，立即予以解聘，并根據(jù)合同內(nèi)容中的相關(guān)保密協(xié)議向法院起訴。
第三章業(yè)務(wù)員日常工作規(guī)范條例
第一條 業(yè)務(wù)員嚴格遵守考勤管理規(guī)定，具體獎懲規(guī)定詳見《業(yè)務(wù)員薪酬管理制度》。
第二條業(yè)務(wù)員每天必須向負責(zé)主管口頭匯報前一天的工作詳情，如有困難，尋求解決困難的辦法。每周周一提交“周工作總結(jié)”的書面報告。此項規(guī)定旨在發(fā)現(xiàn)并解決業(yè)務(wù)員工作中存在的問題，予以總結(jié)歸納，幫助提高業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平。
第三條業(yè)務(wù)員在上班期間，要求著裝整潔，形象健康，禁止奇裝異服或過于暴露的服裝，不得有披頭散發(fā)、敞衣露背、穿拖鞋等有礙觀瞻的舉止。
第四條業(yè)務(wù)員在上班期間，不得從事與工作無關(guān)的活動，公司的電話不得用來做與工作無關(guān)的閑聊。
第五條業(yè)務(wù)員的請假規(guī)定。業(yè)務(wù)員每個月請事假不得超過三天。事假超過三天的，一律按曠工處理。曠工一天扣30元，當月曠工超過15天的，公司有權(quán)解除合同。如事假有特殊情況的，應(yīng)寫出情況說明報上級主管審批。請病假應(yīng)提供相關(guān)的病歷。
第七條公司對優(yōu)秀業(yè)績者會給以特殊優(yōu)待假期，具體假期時間視公司而定。
第八條業(yè)務(wù)員如需出差洽談客戶的，業(yè)務(wù)員必須提前向上級主管申請，經(jīng)批準，方可外出。出差期間應(yīng)有詳細計劃，并報以上級主管備案。出差旅費的具體報銷辦法見下章《賬款管理制度》。
第四章 賬款貨物管理制度
第一條業(yè)務(wù)員每天從財務(wù)處領(lǐng)取“收款賬單”，當天下班前必須將收回的賬款(現(xiàn)金或支票)交給出納，與財務(wù)核對剩余的“收款賬單”是否對數(shù)。業(yè)務(wù)員收回賬款后，才能憑賬款開取發(fā)票。因業(yè)務(wù)的靈活性，如果業(yè)務(wù)員當天不能在下班前趕回公司，可以于次日與財務(wù)交接“收款賬單”，再重新領(lǐng)取新一天的單子。
第二條若有客戶因某些原因，收到貨后卻不能及時交款，業(yè)務(wù)員必須收取客戶的“簽收單”或借條憑據(jù)，上面須有客戶自己注明的未付款項，并簽字蓋章。業(yè)務(wù)員必須把客戶的“簽收單”或憑據(jù)交回財務(wù)處，自己留復(fù)印件。
第三條壞賬準備金。所謂壞賬，是指那些收不回賬的。為提高業(yè)務(wù)員的警惕性，也是為了防范業(yè)務(wù)員的利益不受侵害，增強業(yè)務(wù)員的自我保護防范能力，公司特設(shè)“壞賬準備金”。公司每月從業(yè)務(wù)員的工資里提取150元作為本人的“壞賬準備金”。當年度滿，如果未發(fā)生吊賬問題，公司全數(shù)奉還準備金，并予以適當獎勵。如果真有客戶賴賬或跑賬，首先由業(yè)務(wù)員出面追討，追討不成，由公司出面用法律手段解決，這其間的訴訟費用的一半由“壞賬準備金”提取。公司出于人性化考慮，也出一半。如果“壞賬準備金”不足訴訟費用的一半，從業(yè)務(wù)員工資中扣除。如果訴訟無果，成了“死賬”，由業(yè)務(wù)員承擔(dān)全部死賬，訴訟費用由公司來出。(此條任主可作詳細斟酌，也可以不設(shè)此條。)
第四條每月28號下午四點為當月最后回款時間。業(yè)務(wù)員不得將已收款項故意挪至下月。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，從工資中扣除500元。
第五條對于那些暫時收不到賬的規(guī)定：公司本著“出貨見款”的原則，要求業(yè)務(wù)員在客戶收到貨物后當即予以收款，但由于一些非人為的原因存在，客戶暫時交不出款的，業(yè)務(wù)員除了交回客戶的“簽收單”或借條憑據(jù)到財務(wù)處外，還應(yīng)及時報知直接上級主管備案，在這期間，業(yè)務(wù)員應(yīng)主動提醒催促客戶，超過十天仍未見到款項的，應(yīng)與上級主管協(xié)商妥善追款辦法。
第六條業(yè)務(wù)員出差旅費報銷的規(guī)定：為了提高業(yè)務(wù)員出差洽談業(yè)務(wù)的成功率，遏止亂出差的現(xiàn)象，特制定本條。以簽單為基準，單沒簽成，不報銷;簽成單，報銷其交通總費用的80%，且不超過簽單金額的2%，如若超過，以2%支付給業(yè)務(wù)員。
第七條業(yè)務(wù)員為談業(yè)務(wù)請客吃飯報銷的規(guī)定：以簽單為基準，單沒簽成，不報銷;簽成單，報銷實際消費數(shù)字的60%，且不超過成交金額的2%，如若超過，以2%支付給業(yè)務(wù)員。
第八條對于貨物的管理，公司實行貨物出借制度。在與客戶洽談中，有時需要貨物的現(xiàn)場展示，為了方便業(yè)務(wù)員的談判，業(yè)務(wù)員可從倉管處借出貨物，業(yè)務(wù)員開具借條。貨物必須在兩日內(nèi)交還，交還的貨物不能有破損，破損的貨物由業(yè)務(wù)員照價賠償。
第五章 客戶關(guān)系管理辦法
第一條 業(yè)務(wù)員應(yīng)該認識到，客戶是我們的衣食父母，維護客戶關(guān)系的重要性。
第二條業(yè)務(wù)員每月必須詳細整理新增客戶的資料，包括姓名、地址、客戶的實力或規(guī)模、盡可能多的關(guān)系網(wǎng)等等，將其填入“客戶檔案”里，復(fù)印一份交予公司備案，公司將嚴密保管這些資料。
第三條業(yè)務(wù)員要養(yǎng)成定時回訪客戶的習(xí)慣。每次將回訪客戶的內(nèi)容及經(jīng)過簡要地記述下來，上級主管會不定期地進行檢查。如被查到毫無記錄的，處以200元的罰款。
第四條公司會全力配合業(yè)務(wù)員和客戶的洽談工作。包括協(xié)助洽談，提供便利等等。
第五條業(yè)務(wù)員要正確處理客戶的投訴。仔細傾聽是最重要的。這能充分顯示出對客戶的尊重，即使客戶火冒三丈，也會先消掉幾分氣。積極尋求與客戶的溝通之道，切實考慮解決客戶的疑問或困擾。
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